Đề tài tìm hiểu công tác động viên nhân viên tại công ty tnhh tm dv điện mạnh phương

Lý do chọn đề tài: Đứng trước nền kinh tế thị trường luôn biến động với nhiều cơ hội cũng như thách thức như hiện nay làm thế nào để biến những mối quan hệ giữa con người , với con người

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING

KHOA QUAN TRI KINH DOANH

THUC HANH NGHE NGHIỆP 1

Tén dé tai: TIM HIEU CONG TAC DONG

VIEN NHAN VIEN TAI CONG TY TNHH

TM DV DIEN MANH PHUONG

GVHD: Thai Kim Phong SVTH: Hỗ Thùy Dương

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING

KHOA QUAN TRI KINH DOANH

THUC HANH NGHE NGHIỆP 1

Tén dé tai: TIM HIEU CONG TAC DONG

VIEN NHAN VIEN TAI CONG TY TNHH

TM DV DIEN MANH PHUONG

GVHD: Thai Kim Phong

SVTH: Hỗ Thùy Dương

MSSV: 2121009818

HỆ: Chất lượng cao

TPHCM, NGÀY THÁNG NĂM

NHAN XET CUA NOI THUC TAP

Công ty TNHH TMI DV Điện Mạnh Phương xác nhận:

Sinh viên: Hồ Thủy Dương, MSSV: 2121009818, trường Đại Học Tài chính — Marketing đã thực tập tại bộ phận cccc cà:

của Công ty TNHH TM DV Điện Mạnh Phương từ ngày đến ngày

Người hướng dẫn tại nơi thực tẬp: .c 2n nh nhe errye

, I8ây, tháng năm

NGƯỜI NHẠN XÉT (Ký, ghi rõ họ tên, đóng dấu)

NHAN XET VA DANH GIA CUA GIANG VIEN HUONG DAN

Tp.Hồ Chí Minh, ngày tháng năm

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

(Ký, ghi rõ họ tên)

LOI CAM ON

Dé hoan thanh bai bao cao Thyc hanh nghé nghiép 1 nay,

Trước hết, em xin gửi lời cám ơn đến Ban quản tri và toàn thể nhân viên công

ty TNHH TM DV Điện Mạnh Phương đã tạo điều kiện và cung cấp thông tin, hỗ trợ

em hoàn thành bài báo cáo thực hành nghề nghiệp 1 này

Em xin được gửi lời cám ơn chân thành đến Trường Đại học Tài chính —

Marketing nói chung và khoa Quản trị kinh doanh nói riêng đã cung cấp, truyền đạt

những kiến thức, kinh nghiệm bô ích trong thời gian học tập tại trường

Đặc biệt, em xin cám ơn thấy Thái Kim Phong đã luôn hỗ trợ và hướng dẫn

em trong suốt quá trình thực hiện bài cáo cáo

Trong quá trình thực hiện, dù đã cô gắng hoàn thành bài báo cáo, trao đối và tiếp thu những ý kiến đóng góp của giảng viên hướng dẫn, tham khảo nhiều nguồn tài liệu, song không tránh khỏi những sai sót Rất mong nhận được thông tin đóng góp của giản viên hướng dẫn và quý thây cô

Xin chân thành cảm on !

TP Hồ Chí Minh, ngày tháng năm

Sinh viên thực hiện (ký và ghi rõ họ tên)

DANH MUC BANG, SO DO

Danh muc bang:

Bang 1 Doanh số 3 năm gần đây Sàn HH tre eag 28 Bảng 2 Bảng lương Công ty TNHH TM DV Điện Minh Phương 29 Bang 3: Trợ cập nhân viên Công ty TNHH TM DV Điện Mạnh Phương 32

Danh mục sơ đồ:

So 0 1o TT ai 28

vy Document continues below

Discover more from:

THNN1 - Phan tich chién luoc

san pham DOVE

8600 Tran Phi Yen 2615 - PHAN

TÍCH CHIẾN LƯỢC Marketing

“TRUE MILK IN VIETNAM MARKET

5 Bố cục của Báo CÁO: ch H212 gen 11

CHUONG 1 CO SO LY THUYET VỀ CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN 12

1.1 Khái niệm, vai trò và phân loại:

1.2 Các lý thuyết về động viên: St tt HH HH ng rau

1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu câu của Maslow

12.2 Thuyết của David Me.Clelland

12.3 ThuyếtE.R.G HH HH HH re

1.2.4 Thuyết hai nhân tô của Herzberg - :c c t tre 17 12.5 Thuyết hy vọng Vf0om cccc Tnhh ng ng gen 17 1.2.6 Thuyết về sự công bằng -S nh nh HH HH HH Hee eg 18

13 Các yếu tổ ảnh hưởng đến hoạt động động viên tại doanh nghiệp: 19

1.3.1 Yếu tổ từ bản thân người lao động

13.1.1 Năng lực, trình độ học vấn của người lao động

1.3.1.2 Tính cách của người lao động

1.3.1.3 Hoàn cảnh gia đình người lao động cv csxcctsxees 19 1.3.1.4 Nhu cầu của người lao động s.S nnnh nHHe Hee 20 1.3.2 Yếu tổ bên trong doanh nghiệp s St SH Hee 20 1.3.2.1 Văn hoá doanh nghiỆp óc 2:1 11212231211 222101281 12t re 20 1.3.2.2 Chính sách của doanh nghiệp - 2 c2 22212211 222181 1x2erexes 20

1.3.3.1 Luật pháp c HH HH Hang ren 21

1.3.3.2 Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp - S: 2c 22x 21 1.4 N6i dung ctia hoạt động déng view ccc 1 12.211 2211 212 re 21 1.4.1 LƯƠơng LH HH TH nh HH kh re, 21

1.4.2 Tung cccccccccccccccscccssessssecssessenssssessunsssresrecssveseviessessvessrerssessserseesenetevees 22 1.4.3 Phu cap va phic loi c.cccccecccccccsccsccessvessessessvesvessvessersensevessessissrersseseveses

14.4 Điều kiện làm việc

1.4.5 Chế độ nghỉ lễ, nghỉ phép

1.4.6 Công tác huấn luyện, đảo tạo cà nh HH Hang rau 24

1.4.7 Phong trào thi đua, hoạt động giao Ỉưu ác 22 2xx 24

1.4.8 Cơ hội thăng tiến sc nh nh HH HH tru 25

2.1.4 Sơ đỗ tô chức: HH H22 xen 28

2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh trong 3 năm gần đây - 28

2.2 _ Thực trạng về hoạt động động viên tại Công Ty TNHH TM DV ĐIỆN

2.2.6 _ Công tác huấn luyện, đảo tạo cà ch HH HH HH rau 34

2.2/77 _ Cơ hội thăng tiến ch cọ HH HH te HH gi 34 CHƯƠNG 3: NHẬN XÉT VA DE XUAT QUAN DIEM VỀ CHÍNH SÁCH

DONG VIEN TAI CONG TY TNHH TM DV DIEN MANH PHUONG 35

3.1 Nhận xét chung - + 1 21121121151 11112111121111101111 1112010112112 ng ra 35 3.1.1 Những mặt đạt due ccc ccc cece 221121121121 12111112111 21122 g ga 35

3.2 Đề xuất quan điểm của sinh viên về vấn đề thực hành

KẾT LUẬN

PHAN MO DAU:

1 Lý do chọn đề tài:

Đứng trước nên kinh tế thị trường luôn biến động với nhiều cơ hội cũng như thách thức như hiện nay, làm thế nào đề biến những mối quan hệ giữa con người với con người tạo thành nguồn lực là vũ khí đủ mạnh cả về số lượng va chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của một doanh nghiệp là câu hỏi nhức nhối Tuy nhiên đề sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề hết sức thử thách và khó khăn Các nhà lãnh đạo phải là người có năng lực điều hành các mỗi quan hệ hay nói cách khác là biết quản trị nguồn nhân lực: Họ phải biết lựa lời với cấp trên, phải nghiêm khắc và độ lượng, ân cần niềm

nở với cấp dưới, phải động viên tinh thần cộng sự, phải biết tùy cơ ứng biến mới

có thê phát huy hết khả năng và năng lực của nhân viên cấp dưới Trong quản trị nhân lực, điều cần làm nhất là khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hết mình để đạt được những kết quả tốt nhất

Muốn quản trị nguồn nhân lực thành công, muốn nhân viên dồn cả tâm sức vào công việc, nhà quản trị phải biết cách động viên, khuyến khích họ Những chính sách lương thưởng, đãi ngộ đối với nhân viên một cách phù hợp và khoa học cũng là cách tạo động lực tốt đối với người lao động Nhưng không hắn đáp ứng về vật chất có thể giữ chân được người lao động Ngày nay ngoài việc đáp ứng yêu cầu về vật chất, những đãi ngộ mang tính phí vật chất như ủng hộ tinh thần nhân viên, quan tâm đến đời sống của người lao động lại là nguồn động lực

vô cùng lớn tác động tới tâm huyết của nhân viên đối với doanh nghiệp Có thé

nói việc tạo động lực cho người lao động trong giai đoạn kinh tế thị tường mở như ngày nay cân phải đặc biệt chú trọng và đầu tư một cách cân thiết, khoa học

và kịp thời Vì lý do trên nên tôi chọn đề tài “Tìm hiểu công tác động viện nhân

viên tại công ty TNHH TM DV Điện Mạnh Phương” để làm báo cáo thực hành nghề nghiệp

10

5

Tìm hiểu công tác động viên nhân viên của doanh nghiệp dưới góc nhìn của

lý thuyết quản trị kinh doanh, để làm rõ những ưu điểm và hạn chế của doanh nghiệp tác động đến chính sách động viên của Công ty TNHH TM DV Điện Mạnh Phương

Tìm kiếm phương án khắc phục các hạn chế của doanh nghiệp

- Nội dung thực hành:

Phân tích môi trường quản trị và đề xuất giải pháp

Phân tích hoạt động động viên tại công ty

Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác động viên

Phương pháp phỏng vấn: đối tượng là nhân viên các phòng ban

Bo cuc cua Bao cao:

Báo cáo ngoài phần mở đầu và kết luận, cầu trúc gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về chính sách động viên nhân viên

Chương 2: Giới thiệu chung về công ty tnhh tm dv điện mạnh phương

Chương 3: Nhận xét và đề xuất quan điểm về chính sách động viên nhân viên của Công ty TNHH TM DV Điện Mạnh Phương

T1

CHUONG 1 CO SO LY THUYET VE CONG TAC ĐỘNG VIÊN

1.1 Khai niém, vai tro va phan loai:

Động viên có thê định nghĩa là các tác nhân tâm lý quyết định phương hướng hành vi của cá nhân trong một tô chức, mức độ nỗ lực của cá nhân, mức độ kiên trì trong việc đối mặt với khó khăn trước mắt Phương hướng hành vi của cá nhân liên quan đến nhiều hành vi mà cá nhân có thể cam kết thực hiện Sự kiên trì liên quan đến việc liệu khi đối mặt với khó khăn và trở ngại, con người cô gắng duy trì hoặc từ

bỏ

1.1.2 Vai trò

Động viên nhân viên là yếu tổ then chốt trong một tô chức hoặc doanh nghiệp thành công Chất lượng công việc mà mọi người thê hiện thường là kết quả của động lực mà họ sở hữu Nhân viên có động lực sẽ làm tăng năng lực của tổ chức để đạt được sử mệnh, mục tiêu của mỉnh

- Đối với một nhà quản lý, việc khuyến khích kịp thời, công bằng và liên tục sẽ góp phần làm tăng cường hành vi chính đáng của nhân viên Nếu lãnh đạo biểu dương một nhân viên nào đó, anh ta sẽ tiếp tục thực hiện hành vi được biêu dương và đảm bảo khả năng cạnh tranh của họ

- Đối với doanh nghiệp:

+ Động lực sẽ khiến người lao động cảm thấy như có mối quan hệ đối tác chiến lược với tổ chức và cam kết lòng trung thành sẽ tăng lên từng ngày

12

và khiến nơi làm việc ở đâu là nơi người lao động muốn được tương tác thay vì chỉ

là nơi để “nhận lương”

+ Động viên nhân viên khiến một số người lao động làm việc với hiệu suất cao, người làm tốt nhất công việc giúp tiết kiệm thời gian và công sức và cũng tình nguyện làm nhiều hơn những gì được yêu cầu Nhân viên như vậy sẽ là nguồn động lực tuyệt vời cho doanh nghiệp và là một hình mẫu tuyệt vời dé người khác noi theo

1.1.3 Các phương pháp tạo động lực cho nhân viên

Đề động viên cho nhân viên, người quản lý cần hướng hoạt động của mỉnh đến ba phương pháp sau đây

1.1.3.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên

- Xác định các mục tiêu hoạt động của tô chức sau đó làm cho người lao động hiểu

rõ mục tiêu đó

- Xác định nhiệm vụ cụ thê và các tiêu chí thực hiện công việc cho người lao động

- Đánh giá công việc thường xuyên và cân băng mức độ hoàn thành công việc của

họ, từ đó giúp họ có mục tiêu làm việc tốt hơn

1.1.3.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ

- Loại bỏ đi các trở ngại cho việc thực hiện công việc của người lao động

- Cung cấp các nhu câu, điều kiện cân thiết cho công việc

- Tuyên chọn và bồ trí đúng người, đúng việc

13

thưởng, để nâng cao sự nỗ lực và thành tích của người lao động

Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tính thần người lao động như: khen ngợi, thi đua, tạo cơ hội học tập, dao tạo và thăng tiến, tạo không khí tâm lý- xã hội tốt trong tập thê người lao động

1.2 Các lý thuyết về động viên:

1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow

Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn Maslow cho răng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao Theo tâm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

Những nhu cầu cơ bản hay nhu câu sinh học: là những nhu cầu đảm bảo cho con người tổn tại như: ăn, uống, mặc, tổn tại va phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thê khác

Những nhụ cầu về an ninh và an toàn: là các nhụ cầu như ăn ở, sinh sống an toàn, không bị de đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ

Những nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận: là các nhu cầu về tình yêu được chấp nhận, bạn bè, xã hội

Những nhu cầu được tôn trọng: là các nhu câu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị

Những nhu cầu tự thê hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước

Maslow đã chia các nhu câu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp Nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh/an toàn Nhu câu cấp cao bao gồm các nhu câu xã hội, tôn trọng, và tự thê hiện Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu câu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người Maslow cho rằng làm thỏa

14

cap cao vi nhu cau cap thấp là có giới hạn và có thê được thỏa mãn từ bên ngoài Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đây con người - nó là nhân tổ động cơ Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là yếu tố động cơ nữa, lúc đó các nhu câu ở cấp độ cao hơn sẽ xuât hiện

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ân ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thi điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phủ hợp cho việc thỏa mãn nhu câu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tô chức

1.2.2 Thuyết của David Mc.Clelland

David Mc Clelland cho rang con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu câu thành tựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực

- Nhu cầu thành tựu

Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuôi việc giải quyết công việc tốt hơn Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức Những người có nhu câu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn Đặc tính chung của những người có nhụ cầu thành tựu cao :

+ Long mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân

° - Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ

» _ Nhu cầu cao về sự phản hồi cu thé, ngay lập tức

» _ Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ

- _ Nhu cầu liên minh

Cũng giống như nhu cầu xã hội Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn

bè Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt ở những loại công việc tạo

ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội

15

Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của họ Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu câu thành tựu và sau củng là nhụ câu cân liên minh

1.2.3 Thuyết E.R.G

Clayton Alderfer giáo sư đại hoc Yale da tién hành sắp xép lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình ông cho rằng: hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu - cũng giống như các nhà nghiên cứu khác - song ông cho rằng cơn người củng một lúc theo đuôi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản; nhụ cầu tổn tại, nhụ câu quan hệ và nhu câu phát triển

- Nhu cau tén tai (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cân thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhụ câu sinh lý và nhu câu an toàn của Maslow

- Nhu cau quan hé (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu câu xã hội và một phân nhu cầu tự trọng (được tôn trọng)

- _ Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đỏi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng người khác)

Điều khác biệt ở thuyết này là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuôi việc thỏa mãn tất cả các nhu câu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan điểm Maslow Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó bị cản trở

và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác Tức là nếu nhu câu tổn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực của mỉnh sang việc theo đuôi nhu câu quan hệ và nhu cầu phát triển Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn

16

Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông ta bằng cách để nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ Đồng thời yêu câu họ liệt kê các trường hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và bất mãn Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là thỏa mãn hoặc là bất mãn Herzberg cho răng

có một số nhân tổ liên quan tới sự thỏa mãn đối với công tác, còn được gọi là các nhân tổ động viên và các nhân tổ này là khác biệt với các yếu tô liên quan tới sự bất mãn - còn được gọi là các nhân tổ duy trì hay lưỡng tính Đối với các nhân tổ động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tỉnh trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo

ra tỉnh trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tỉnh trạng thỏa mãn Ví dụ như hệ thông phân phối thu nhập ở đơn vị bạn nếu được xây dựng không tốt sẽ tạo cho bạn

sự bất mãn, song nếu nó được xây dựng đúng thì chưa chắc tạo ra cho bạn sự thỏa

- _ Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả

hai nhóm nhân tô duy trì và động viên, không thê chỉ chú trọng một nhóm nào cả

được xác định bới giá trị mà họ đặt vào kết qua cé gang của họ, được nhân thêm bởi niềm tin mà họ có Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc đây là sản phẩm của giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó Thuyết của Vroom có thể được phát biểu như

sau :

Động cơ thúc đây = Mức ham mê x Niềm hy vọng Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng không (0); và mức ham mê sẽ có dấu âm (-) khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu đó Kết quả của cả hai trường hợp đều không có động cơ thúc đây Tương tự, một người có thê không có động cơ thúc đây nào đề đạt tới mục tiêu nếu hy vọng là số không (0) hoặc số âm (-)

Một trong những nét hấp dẫn của lý thuyết Vroom là nó thừa nhận tầm quan trọng của các nhu cầu và động cơ thúc đây khác nhau của con người và cũng hoàn toàn phủ hợp với hệ thống quản trị theo mục tiêu (MBO)

1.2.6 Thuyết về sự công bằng

Người lao động trong tô chức muốn được đối xử một cách công bằng, họ

có xu hướng so sánh những đóng góp và phần thưởng của họ với những người khác Khi so sánh đánh giá có thể có ba trường hợp xảy ra:

- _ Nếu người lao động cho răng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thi họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc

không hết khả năng và thậm chí họ sẽ bỏ việc

- _ Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thi ho sé duy trì mức năng suất như

cũ

- _ Nếu người lao động nhận thức răng phân thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn Song trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng

18

hiến của mình và đánh giá cao phân thưởng mà người khác nhận được Khi đối mặt với sự không công băng người lao động thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng Song nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dai thi họ sẽ bat man, phan img lại và thậm chí họ sẽ bỏ việc Do đặc điểm này nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm tới nhận thức của người lao động về sự công bằng, không thể ngồi chờ hoặc yên tâm khi người lao động không có ý kiến Cân phải hiểu rằng sẽ không có sự công bằng tuyệt đối Công bằng ở đây không phải là người lao động nhận được bao nhiêu mà là công bằng được nhận thức Thuyết về sự công bằng đỏi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tổ chỉ phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ

đó tác động đề tạo cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động động viên tại doanh nghiệp:

1.3.1 Yếu tô từ bản thân người lao động

1.3.1.1 Năng lực, trình độ học vẫn của người lao động

Năng lực và trình độ học vấn là kiến thức, kinh nghiệm mà người lao động học được, tích luỹ được trong thời gian học tập và làm việc Mỗi người lao động có trình độ và năng lực khác nhau, không đồng đều vì vậy cần có các mức độ động viên

và cách thức động viên phủ hợp với từng đối tượng lao động

1.3.1.2 Tính cách của người lao động

Tính cách là phong thái tâm lí cá nhân qui định cách thức hành động và sự phản ứng của người lao động đối với môi trường xung quanh Tính cách được biểu hiện trong hệ thống thái độ của cá nhân và trong các phâm chất ý chí của con người Hay nói cách khác, tính cách của một cá nhân là sự kết hợp của các đặc điểm tâm lí

mà dựa vào đó, chúng ta có thê phân biệt cá nhân này với những người khác đề từ đó đưa ra phương án động viên phù hợp

1.3.1.3 Hoàn cảnh gia đình người lao động

Đây là yếu tố khá quan trọng bởi cần quan tâm đến hoàn cảnh người lao động

để đưa ra các phương án động viên kịp thời nhằm hỗ trợ những gia đình người lao

19

hay món quà nhỏ cũng đem lại những ý nghĩa lớn về mặt tinh thân cho người lao động từ đó người lao động sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp

1.3.1.4 Nhu cầu của người lao động

Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất của của người lao động như ăn, ở, đi lại, và các khoản chỉ tiêu khác Trong xã hội mà kinh tế ngày càng phát triển thi nhu câu về vật chất của người lao động cũng tăng theo Vỉ thế doanh nghiệp cần quan tâm và đáp ứng đầy đủ nhu cầu về vật chất này

Nhu cầu về tỉnh thần: là những nhu cầu mà ở đó người lao động muốn được đáp ứng về mặt trí lực hay tinh thần Xã hội càng phát triển thi nhu cầu này ngày càng cao, nhu cầu về tỉnh thần như: giao tiếp, nhu cầu muốn thể hiện bản thân, nhu cầu được cạnh tranh công bằng

1.3.2 Yếu tô bên trong doanh nghiệp

1.3.2.1 Văn hoá doanh nghiệp

Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trỉnh thành lập và phát triển của một doanh nghiệp, từ đó trở thành quy tac, thói quen quen thuộc ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp đồng thời chi phối tinh cảm, cách suy nghĩ và hành vi của mọi người lao động của doanh nghiệp trong việc

theo đuôi và thực hiện các mục đích

Văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác nhân sự trong việc tuyến chon nhân viên mới cho doanh nghiệp, nó còn ảnh hưởng đến thái độ và mỗi quan hệ giữa các cấp trong tô chức của doanh nghiệp và ảnh hưởng đến các chỉ tiêu đánh giá thành tích và quả trình lao động

1.3.2.2 Chính sách của doanh nghiệp

Chính sách của doanh nghiệp thường được xây dựng một cách công khai, hợp lý, công bằng đem lại sự tin tưởng và tạo động lực cổ gắng cho người lao động

Chính sách của doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến việc tạo động lực

thông qua kích thích vật chất mà còn ảnh hưởng đến việc tạo động lực thông qua các

20