Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải Phòng

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải PhòngPhát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải Phòng

NGUYỄN THỊ THU THẢO

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO

ĐÁP ỨNG YÊU CẦU HỘI NHẬP QUỐC TẾ

CỦA THÀNH PHỐ HẢI PHÕNG

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾNGÀNH: KINH TẾ PHÁT TRIỂN

HÀ NỘI - 2023

NGUYỄN THỊ THU THẢO

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO

ĐÁP ỨNG YÊU CẦU HỘI NHẬP QUỐC TẾ

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu,kết quả nêu trong luận án là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và được trích dẫnđầy đủ theo quy định.

Tác giả

Nguyễn Thị Thu Thảo

MỞ ĐẦU 1 Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO ĐÁP ỨNG YÊU CẦU

1.3.Những công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế 18

1.4.Đánh giá chung kết quả tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn

nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế và

khoảng trống nghiên cứu của luận án 22

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO ĐÁP ỨNG YÊU CẦU

HỘI NHẬP QUỐC TẾ 26

2.1 Khái niệm, vai trò và những yêu cầu của phát triển nguồn nhân lực

chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế 26

2.2 Nội dung, tiêu chí đánh giá và nhân tố ảnh hưởng đến phát triển

nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế 38

2.3 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng

yêu cầu hội nhập quốc tế ở một số nước châu Á, một số địa

phương trong nước và bài học rút ra cho thành phố Hải Phòng 62

Chương 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO ĐÁP ỨNG YÊU CẦU HỘI NHẬP QUỐC TẾ CỦA THÀNH PHỐ HẢI PHÕNG 72

3.1.Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội có ảnh hưởng đến

phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội

nhập quốc tế của thành phố Hải Phòng 72

2017-2022 77

3.3.Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng

cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải Phòng 115

Chương 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐẨY MẠNH

YÊU CẦU HỘI NHẬP QUỐC TẾ CỦA THÀNH PHỐ HẢI PHÕNG 124

4.1.Dự báo bối cảnh mới trong nước và quốc tế có ảnh hưởng tới phát

triển nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố Hải Phòng 124

4.2.Phương hướng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng

yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải Phòng đến năm 2030,

tầm nhìn đến năm 2035 131

4.3.Những giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực

chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố

Hải

Phòng 134

KẾT LUẬN 149 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CÔNG BỐ LIÊN QUAN

ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 151 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 152 PHỤ LỤC 161

CLC : Chất lượng cao

CMKT : Chuyên môn kỹ thuật

CNH - HĐH : Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

DDI : Doanh nghiệp trong nước

FDI : Doanh nghiệp đầu tư trực tiếp nước ngoàiGRDP : Tổng sản phẩm trên địa bàn

KCN, KKT : Khu công nghiệp, Khu kinh tế

KPI : Đánh giá hiệu suất lao động

KT-XH : Kinh tế - xã hội

NNLCLC : Nguồn nhân lực chất lượng cao

NSLĐ : Năng suất lao động

PT NNL : Phát triển nguồn nhân lực

PT NNLCLC : Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

TNHH : Trách nhiệm hữu hạn

Bảng 1 Thang đo Likert 5 mức độ 9

Bảng 2.1 Tổng hợp các chỉ tiêu đánh giá phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế 52

Bảng 3.1 Các khu công nghiệp trong KKT Hải Phòng 73

Bảng 3.2 Thực trạng thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài vào thành phố Hải Phòng theo ngành nghề, giai đoạn 2017-2022 75

Bảng 3.3 Đội ngũ lao động chất lượng cao phân theo KCN ở thành phố Hải Phòng, giai đoạn 2017-2022 77

Bảng 3.4 Số lượng nhà quản lý trong KKT Hải Phòng giai đoạn 2017-2022 80

Bảng 3.5 Số lượng chuyên gia trong Khu kinh tế Hải Phòng năm 2022 83

Bảng 3.6 Số lượng công nhân có trình độ CMKT từ bậc 03 trở lên của thành phố Hải Phòng, năm 2022 86

Bảng 3.7 Trình độ chuyên môn của người lao động trong các KKT của thành phố Hài Phòng, giai đoạn 2017-2022 90

Bảng 3.8 Lựa chọn mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng 109

Bảng 3.9 Thang đo và biến quan sát của biến độc lập 110

Bảng 3.10 Thang đo và biến quan sát biến phụ thuộc 111

Bảng 3.11 Kiểm định các hệ số hồi quy 112

Bảng 3.12 Mức độ giải thích của mô hình 112

Bảng 3.13 Kết quả kiểm định ANOVAa 113

Bảng 3.14 Mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc 114

Bảng 3.15 Tổng hợp đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế theo các tiêu chí cơ bản 118

Bảng 4.1 Nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố Hải Phòng đến năm 2030 132

Biểu đồ 3.1 Đội ngũ lao động chất lượng cao trong Khu kinh tế Hải

2020-2022 81 Biểu đồ 3.3 Số lượng chuyên gia có trình độ CMKT bậc cao của thành

phố Hải Phòng, giai đoạn 2017-2022 84 Biểu đồ 3.4 Đội ngũ chuyên gia so với tổng số lao động tại Khu Kinh tế

Hải Phòng, giai đoạn 2017-2022 84 Biểu đồ 3.5 Đội ngũ công nhân có trình độ CMKT bậc trung trở lên của

thành phố Hải Phòng, giai đoạn 2017-2022 87 Biểu đồ 3.6 Trình độ chuyên môn của đội ngũ lao động trong các KKT

của thành phố Hài Phòng, giai đoạn 2017-2022 90 Biểu đồ 3.7 Tư duy và khả năng sáng tạo của đội ngũ lao động chất

lượng cao tại KKT Hải Phòng, năm 2022 92 Biểu đồ 3.8 Mức độ đáp ứng sức khỏe thể chất và tinh thần của đội ngũ

lao động chất lượng cao tại Khu Kinh tế Hải Phòng, năm 2022 97 Biểu đồ 3.9 Mức độ ngoại ngữ của đội ngũ lao động chất lượng cao tại

KKT Hải Phòng, năm 2022 98 Biểu đồ 3.10 Mức độ sử dụng công nghệ thông tin của đội ngũ lao động

chất lượng cao trong KKT Hải Phòng, năm 2022 100 Biểu đồ 3.11 Khả năng thích ứng với môi trường làm việc của đội ngũ

lao động chất lượng cao tại KKT Hải Phòng, năm 2022 101 Biểu đồ 3.12 Đội ngũ lao động chất lượng cao theo nhóm ngành tại

KKT Hải Phòng, năm 2022 103 Biểu đồ 3.13 Cơ cấu đội ngũ lao động chất lượng cao theo ngành tại

KKT Hải Phòng, năm 2022 106 Biểu đồ 3.14 Cơ cấu độ tuổi đội ngũ lao động chất lượng cao KKT Hải

Phòng, năm 2022 107 Hình 3.15: Mô hình nghiên cứu 109 Biểu đồ 4.1 Tốc độ tăng trưởng GDP của thành phố Hải Phòng giai

đoạn 2018-2022 125

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài luận án

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, nền kinh tế đang chuyển từ môhình công nghiệp sang mô hình tri thức Lợi thế so sánh về sự phát triển đangchuyển dịch từ yếu tố tài nguyên, tiền vốn, nhân công giá rẻ sang lợi thế về trình

độ trí tuệ của con người Nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu

tố tạo nên sự thành công của một tổ chức, của địa phương và quốc gia Về mặtthực tiễn, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đóng góp vào tăng trưởngkinh tế bằng cách thông qua nâng cao năng suất lao động, dẫn đến tăng thu nhậpcho người lao động Thu nhập cao hơn sẽ thúc đẩy tăng trưởng kinh tế tổng thể.Ngoài ra, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao còn góp phần tạo nên sự thayđổi ngành nghề cho số đông dân cư của một nền kinh tế, khi tập trung thu hút họvào các ngành sản xuất hàng hóa, công nghiệp dịch vụ phục vụ xuất khẩu, phùhợp với tiến trình hội nhập quốc tế sâu rộng của thế giới, từ đó góp phần tạo nên

sự phát triển bền vững cho địa phương và quốc gia

Thành phố Hải Phòng là một thành phố thuộc sự quản lý trực tiếp từTrung Ương, vị trí địa lý nằm tại khu vực đồng bằng Bắc Bộ, kết nối vùng ĐồngBằng sông Hồng và là một phần của tam giác kinh tế quan trọng Hà Nội - HảiPhòng - Quảng Ninh Nghị quyết Đại hội XVI của Đảng bộ thành phố HảiPhòng cũng xác định nguồn nhân lực chất lượng cao cần được quan tâm pháttriển đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 và hội nhậpquốc tế Thành phố Hải Phòng xác định rất rõ vị trí, tầm quan trọng của pháttriển nguồn nhân lực chất lượng cao, coi đó là "chìa khóa" tăng trưởng nhanh,hiệu quả, và có chất lượng bền vững của địa phương

Tuy vậy, những thành tựu đạt được vẫn chưa thể hiện được tiềm năng vàlợi thế của Hải Phòng trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đặt ravới yêu cầu của hội nhập quốc tế Số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao làmviệc trong môi trường quốc tế, các ngành, lĩnh vực có giá trị gia tăng cao, gắnvới xuất khẩu chưa lớn, nhất là trong khu vực sản xuất công nghiệp gắn với cácngành: công nghiệp hỗ trợ, dịch vụ, cảng biển, logistics, công nghệ thông tin

Chất lượng của nguồn nhân lực chất lượng cao vẫn còn hạn chế, cả về trình độchuyên môn kỹ thuật, khả năng ngoại ngữ, giao tiếp, khả năng làm việc nhóm,cũng như ý thức thái độ làm việc chưa đáp ứng được yêu cầu hội nhập; cơ cấunguồn nhân lực chất lượng cao chưa được phân bổ hợp lý giữa các ngành, cáckhu vực, và thành phần kinh tế Hiện nay các doanh nghiệp nằm trong Khu Kinh

tế Hải Phòng có nhu cầu về lao động đang tăng nhanh, với mức tăng trung bìnhlên đến 15,7% Nhiều doanh nghiệp, như các đơn vị thuộc Tập đoàn LG tại Khucông nghiệp Tràng Duệ và Công ty Regina Miracle tại Khu công nghiệp VSIPHải Phòng, đang đối mặt với nhu cầu sử dụng lao động rất lớn Điều này là mộtdấu hiệu tích cực cho sự phát triển kinh tế xã hội của thành phố, đồng thời tạo

cơ hội việc làm cho người lao động Dựa trên báo cáo từ Sở Lao động - Thươngbinh và Xã hội Hải Phòng, cho đến cuối năm 2022, tổng số lao động tại KhuKinh tế Hải Phòng ước tính là khoảng hơn 208 nghìn người Trong tỷ lệ này, cókhoảng 35% là lao động có trình độ từ trung cấp trở lên, bao gồm cả công nhân

kỹ thuật và chuyên gia Đáng chú ý, với sự phát triển mạnh mẽ của các ngànhcông nghiệp như sản xuất ô tô, điện tử, linh kiện và thiết bị điện tử, năng lượngtái tạo, nhu cầu về công nhân kỹ thuật tại các doanh nghiệp thuộc Khu Kinh tếHải Phòng ngày càng gia tăng Điều này thể hiện rất rõ sự mất cân đối trong quy

mô nguồn nhân lực của thành phố, phản ánh tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lựcchất lượng cao trong tương lai ngày một rõ rệt

Xuất phát từ nhu cầu của quá trình phát triển và sự chủ động trong quátrình hội nhập quốc tế sâu và rộng, đặc biệt trong bối cảnh Cách mạng côngnghiệp lần thứ tư và tinh thần đổi mới, sáng tạo, cùng với Nghị quyết số 45-NQ/TW của Bộ Chính trị về sự xây dựng và phát triển của Hải Phòng đếnnăm 2030, với tầm nhìn đến năm 2045 Nghị quyết của Thành ủy cũng đã xácđịnh mục tiêu đáng quý: "Bằng việc sử dụng mọi nguồn lực, thúc đẩy sự pháttriển đến năm 2030, Hải Phòng hoàn thành nhiệm vụ công nghiệp hóa và hiệnđại hóa, trở thành một thành phố công nghiệp hiện đại, đặc biệt trong lĩnh vựckinh tế biển, trung tâm dịch vụ logistics, đào tạo và nghiên cứu, ứng dụng vàphát triển công nghệ cao của cả nước đến năm 2045 Mục tiêu đó đã, đang đặt

ra những yêu cầu và thách thức mới đối với phát triển nguồn nhân lực chấtlượng cao.

Xuất phát từ những lý do trên đây, tác giả lựa chọn đề tài "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải Phòng" làm đề tài nghiên cứu luận án Tiến sĩ chuyên ngành Kinh tế

* Nhiệm vụ nghiên cứu của luận án

- Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến phát triển nguồn nhânlực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế, tiếp cận từ những tài liệu

và nghiên cứu đã thực hiện cả trong và ngoài nước Điều này bao gồm việc xemxét các khía cạnh tổng quan về nguồn nhân lực chất lượng cao, phát triển nguồnnhân lực chất lượng cao, về nội dung, đặc điểm, các yếu tố ảnh hưởng, giảipháp

- Làm rõ cơ sở lý luận cùng với những kinh nghiệm thực tế tại các địaphương liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của thànhphố Hải Phòng trong giai đoạn từ 2017 đến 2022

- Đề xuất phương hướng và các giải pháp quan trọng đến năm 2030 vàtầm nhìn 2035

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận án là phát triển nguồn nhân lực chất lượngcao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thành phố Hải Phòng Trong đó đốitượng nguồn nhân lực chất lượng cao được xác định trong luận án là đội ngũ

công nhân có trình độ chuyên môn kỹ thuật và chuyên gia làm việc trong KhuKinh tế Hải Phòng.

* Phạm vi nghiên cứu

Khi nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứngyêu cầu hội nhập quốc tế tại thành phố Hải Phòng, luận án giới hạn phạm vinghiên cứu tập trung vào đội ngũ chuyên gia và công nhân kỹ thuật có trình độlàm việc trên địa bàn Khu Kinh Tế Hải Phòng Luận án đưa ra các căn cứ quantrọng cho việc giới hạn phạm vi nghiên cứu này như sau:

Thứ nhất, Hải Phòng là trung tâm công nghiệp lớn của cả nước Ngành

công nghiệp luôn chiếm tỷ trọng lớn trong GRDP của thành phố Khu kinh tếHải Phòng tiền thân là tập hợp của các KCN, KCX Hải Phòng cũng được coi làtrung tâm công nghiệp đang ngày càng có sức hút về đầu tư, về lao động Theo

số liệu của Ban quản lý Khu Kinh tế Hải Phòng năm 2022, thu hút đầu tư vàoKKT Hải Phòng đang đứng thứ 6 cả nước, đứng thứ 2 miền Bắc (khoảng 3 tỷUSD), đóng góp vào ngân sách thành phố luôn chiếm tỷ trọng lớn từ việc thuthuế thu nhập doanh nghiệp trong KKT Điều này cho thấy Kinh tế -xã hội HảiPhòng phát triển mạnh mẽ trong thời gian qua có sự đóng góp từ các doanhnghiệp, các ngành sản xuất tại Khu kinh tế Hải Phòng Vì vậy, Khu Kinh tế HảiPhòng đóng một vai trò quyết định trong việc thu hút và đào tạo nguồn nhân lực

có chất lượng cao để đáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp trong Khu Kinh tế.Chú trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ giúp khu vựcnày gia tăng sức cạnh tranh và trở nên hấp dẫn hơn đối với đầu tư, đồng thờimang lại lợi ích bền vững cho cả địa phương và toàn quốc

Thứ hai, về dân số và lực lượng lao động, theo thống kê của Cục thống kê

thành phố Hải Phòng, Hải Phòng có số dân trên 2 triệu người Trong KKT HảiPhòng hiện nay, số lượng doanh nghiệp tăng lên hàng năm, đồng nghĩa với việctạo thêm nhiều việc làm mới cho người lao động Nguồn cung cấp lao động tạichỗ cho KKT Hải Phòng hiện nay rất thiếu Dự báo đến năm 2025, Khu kinh tếHải Phòng cần khoảng 250-300 nghìn lao động Vì vậy việc thu hút một lựclượng lớn lao động, cung ứng đủ cho nhu cầu phát triển của các doanh nghiệpKKT Hải Phòng cấp thiết đặt ra đối với thành phố hiện nay

Thứ ba, trên thực tế, nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ có trong

Khu Kinh Tế Hải Phòng, mà cũng có thể nằm ngoài khu vực này, có thể thamgia hoặc không tham gia vào Khu Kinh Tế trong tương lai Sự tập trung của luận

án vào việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong Khu Kinh Tế HảiPhòng giúp cung cấp cách nhìn sâu sắc hơn về một khu vực cụ thể trong quátrình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố Hải Phòng Điềunày sẽ đem lại những kết quả nghiên cứu có ý nghĩa cụ thể và thực tế

- Phạm vi về không gian: địa bàn Khu Kinh tế Hải Phòng.

- Phạm vi về thời gian: Luận án tập trung nghiên cứu trong giai đoạn từ

năm 2017 - 2022, dự báo đến năm 2030, tầm nhìn 2035

4 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

* Cơ sở lý luận

Cơ sở lý luận của luận án được tiếp thu và vận dụng từ các lý thuyết vềtăng trưởng, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Tiếp cận từ yếu tốnguồn nhân lực chất lượng cao là một yếu tố đầu vào đóng góp vào quá trìnhtăng trưởng kinh tế để xây dựng khung phân tích về số lượng; về chất lượng; và

cơ cấu của nguồn nhân lực chất lượng cao Từ đó, luận án đưa ra các kết luận vàkết quả nghiên cứu trong bối cảnh cụ thể

* Phương pháp nghiên cứu

Luận án sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu khác nhau, kết hợpgiữa phương pháp nghiên cứu định tính (như hệ thống hóa, phân tích - tổng hợp,thống kê - so sánh ) và phương pháp định lượng (như điều tra khảo sát, sửdụng mô hình hồi quy)

- Thứ nhất, phương pháp định tính:

+ Phương pháp hệ thống hóa: Là phương phương pháp tiến hành sắp xếpnhững tri thức khoa học hình thành nên hệ thống về mặt lý thuyết cũng nhưthực tiễn phát triển NNLCLC Luận án thực hiện việc thu thập dữ liệu bằng cáchtổng hợp và lựa chọn thông tin từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm các côngtrình nghiên cứu khoa học, luận án, sách, báo, tạp chí, kỷ yếu của hội thảo khoahọc, cùng với dữ liệu thống kê được cung cấp bởi các cơ quan nghiên cứu và cơquan quản lý nhà nước

Phương pháp hệ thống hóa chủ yếu được áp dụng trong Chương 1 - Tổngquan về tình hình nghiên cứu và Chương 2 - Cơ sở lý luận của đề tài luận án

+ Phương pháp thống kê: Luận án sử dụng dữ liệu thống kê thu thập từ

các nguồn thông tin chính thức, bao gồm Tổng cục thống kê, Cục thống kê củathành phố Hải Phòng, Sở Lao Động Thương Binh - Xã Hội, và Ban quản lý KhuKinh tế Hải Phòng Đồng thời, dữ liệu tham khảo từ các tài liệu đã được công bốrộng rãi trong sách, báo, tạp chí khoa học, luận án

Phương pháp này được sử dụng chính trong việc xây dựng tổng quannghiên cứu ở chương 1, và trong phần cơ sở lý luận ở chương 2

+ Phương pháp so sánh: Bằng cách so sánh các số liệu trong khoảng 6năm liên tiếp (2017 - 2022), luận án chỉ ra những sự thay đổi, căn cứ vào đóđánh giá thực trạng trong giai đoạn vừa qua tại Hải Phòng Phương pháp nàyđược sử dụng chủ yếu trong chương 3

+ Phương pháp tổng hợp, phân tích: Đây là phương pháp nghiên cứu

phân tích cụ thể tài liệu, số liệu, lý thuyết khác nhau, tập hợp thành hệ thốngthống nhất Từ đó hiểu rõ nội hàm của đối tượng nghiên cứu Sự phân tích trêncác khía cạnh nội dung hình thành hệ thống lý thuyết đầy đủ, có giá trị về đề tàinghiên cứu nói chung, của thành phố Hải Phòng nói riêng

+ Phương pháp dự báo: Trong nghiên cứu này, phương pháp dự báo

được sử dụng để đánh giá nhu cầu và cung ứng nguồn nhân lực trong tươnglai Một trong những phương pháp dự báo phổ biến được lựa chọn sử dụngtrong luận án này là phân tích xu hướng Việc dự báo chính xác có thể giúpcác nhà

quản lý, và chính quyền địa phương đưa ra các quyết định thông minh và chiếnlược hiệu quả.

Phương pháp này luận án tập trung sử dụng trong chương 4, để đưa ragiải pháp hiệu quả và trọng tâm, cần dự báo được quy mô và chất lượngNNLCLC trong tương lai tại các Khu Kinh tế, là căn cứ để đề ra các giải phápphát triển một cách cụ thể

- Thứ hai, phương pháp định lượng:

Phương pháp định lượng được luận án sử dụng trong điều tra, khảo sáttại các doanh nghiệp nằm trong Khu Kinh tế

+ Mục tiêu: Việc thu thập thông tin và tiến hành khảo sát sẽ tập trung vàocác nội dung bao gồm: số lượng, chất lượng, cơ cấu, thể chất, tâm lực

+ Phương thức khảo sát: khảo sát qua bảng hỏi và phỏng vấn sâu

+ Phạm vi khảo sát: Khảo sát thực hiện tại KKT Hải Phòng

+ Đối tượng khảo sát: công nhân kỹ thuật bậc cao, nhà quản lý và

các chuyên gia được trình bày cụ thể tại phụ lục như sau:

(1) Người lao động tại công ty có tổng số lao động chiếm tỷ lệ lớn, tậptrung chủ yếu tại KCN An Dương, KCN Tràng Duệ, KCN Nomura, KCN Đình

Vũ, KCN VSIP, KCN Đồ Sơn: 31 công ty

(2) Các công ty có số lượng nhà quản lý và chuyên môn kỹ thuật bậc cao chiếm tỷ lệ lớn trong các KCN

(3) Người lao động tại các công ty có nguồn lao động nhập cư lớn

(4) Tại các công ty có loại hình doanh nghiệp FDI chiếm đa số, có

07 công ty thuộc loại hình DDI và 24 công ty FDI

+ Số phiếu phát ra và thu về:

Đối với bảng hỏi: Phát ra 300 phiếu; thu về 280 phiếu có chất lượng.Đối với phỏng vấn sâu: Phát ra 100 phiếu; thu về 90 phiếu có chất lượng.+ Khảo sát bằng bảng hỏi: Với mục tiêu khảo sát các đối tượng liên quanđến PTNNL chất lượng cao tại TP Hải Phòng, luận án sử dụng 02 bảng câu hỏicho 02 nhóm đối tượng khảo sát

+ Về mẫu nghiên cứu, để đảm bảo tiêu chí lựa chọn đúng đối tượng khảosát của luận án, do kích thước tổng thể biết trước, kích thước mẫu nghiên cứuđược xác định bằng phương pháp cho trước tổng thể Kích thước mẫu được xácđịnh dựa vào: Số lượng tổng thể và sai số.

n= N/(1+N* e^2)n: Số lượng mẫu nghiên cứu

+ Khảo sát bằng phỏng vấn sâu: Phương pháp này được sử dụng với cácđối tượng khác nhau (nhà quản lý, nhà nghiên cứu, các cơ quan, tổ chức, banngành có liên quan) Cụ thể, luận án đã tiến hành trưng cầu ý kiến bằng bảng hỏicủa 50 chuyên gia và nhà quản lý - những người có thâm niên công tác nhiềunăm thành phố Hải Phòng với mục tiêu làm sáng tỏ hơn các nội dung nghiêncứu về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, giới hạn một số vấn đề vềphát triển nguồn nhân lực để thiết kế bảng hỏi nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp

Số phiếu phỏng vấn sâu phát ra là 100 phiếu, thu về 90 phiếu có chất lượng.+ Xử lý và phân tích dữ liệu khảo sát: Thang đo likert

%PA1= N_PA1/NTrong đó:

%PA1: tỷ lệ % lựa chọn phương án 1;

N_PA1: Tổng số người chọn phương án

1; N: Tổng số người trả lời câu hỏi

Áp dụng tính điểm theo thang đo Likert Kết quả trung bình tổng hợp sửdụng thang đo Likert bao gồm 5 mức độ, với mức độ khoảng cách được tính dựatrên công thức (Mức cao nhất - Mức thấp nhất) / n = (5-1) / 5 = 0,8 Điều nàymang ý nghĩa quan trọng khi xem xét tất cả các yếu tố liên quan đến 5 mức độtương ứng, và thông tin này được áp dụng trong luận án.

Bảng 1 Thang đo Likert 5 mức độ Điểm trung bình Mức Đánh giá chung

2,61 - 3,40 3 Chấp nhận được 3,41 - 4,20 4 Tương đối tốt

Khi tiến hành phân tích và đánh giá chi tiết từng khía cạnh trong nghiêncứu, việc sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 (rất kém) đến 5 (rất tốt) sẽgiúp xác định ý nghĩa cụ thể của đánh giá cho mỗi khía cạnh

5 Đóng góp mới về mặt khoa học và thực tiễn của luận án

* Về mặt lý luận

Thứ nhất, các yếu tố mới như kỹ năng, kiến thức, khả năng hội nhập quốc

tế được đề cập đến trong luận án để xác định một cá nhân Khái niệm và địnhnghĩa về nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng phức tạp hơn, xem xét cácmặt đa chiều của nguồn nhân lực ưu tú trong môi trường hội nhập quốc tế Cácyếu tố này giúp định hình một cá nhân hoặc nhóm người có tư duy sáng tạo,tương tác xã hội tốt và đóng góp cho xã hội và toàn cầu

Thứ hai, nghiên cứu này đưa ra những lợi ích và thách thức của việc hội

nhập quốc tế đối với nguồn nhân lực, cung cấp cơ hội phát triển cho cá nhân,tăng cường sự đa dạng văn hóa trong môi trường làm việc, đến đóng góp vào sựphát triển kinh tế toàn cầu

Thứ ba, sự phát triển về chất lượng của đội ngũ nhân lực chất lượng cao

trong luận án sẽ tập trung vào việc phát triển năng lực và kỹ năng của cá nhânđể

đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao Đóng góp này chú trọng vào vai tròngày càng quan trọng của kỹ năng mềm, làm việc nhóm, lãnh đạo và sáng tạotrở thành những yếu tố quan trọng giúp nguồn nhân lực thành công và hiệu quảtrong môi trường đa dạng và cạnh tranh.

Thứ tư, bằng việc hình thành các tiêu chí mới dựa trên những yêu cầu đặt

ra của hội nhập quốc tế, đưa ra một cái nhìn khác về việc đo lường các tiêu chícủa nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh quốc tế

* Về mặt thực tiễn

Thứ nhất, các kết luận trong luận án đóng góp vào quá trình đề ra các

chính sách và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của thành phố Hải Phòng đếnnăm 2030 và tầm nhìn đến năm 2035

Thứ hai, các nhân tố ảnh hưởng chỉ ra rằng giáo dục và doanh nghiệp

đóng vai trò vô cùng quan trọng trong việc đảm bảo nguồn nhân lực được đàotạo phù hợp với yêu cầu hội nhập quốc tế, cung cấp thông tin và phản hồi vềnhững kỹ năng và năng lực mà họ đang tìm kiếm trong nguồn nhân lực Giáodục có thể dựa vào thông tin này giúp các chương trình đào tạo tùy chỉnh vàlinh hoạt

Thứ ba, dự đoán và ước tính nhu cầu trong tương lai dựa trên xu hướng

kinh tế, công nghệ và hội nhập quốc tế, bối cảnh và xu hướng là một quá trìnhquan trọng giúp định hình lại các chương trình đào tạo

6 Kết cấu của luận án

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục các công trình công bố liênquan đến đề tài luận án, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung chínhcủa luận án được kết cấu thành 4 chương, 13 tiết

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO

ĐÁP ỨNG YÊU CẦU HỘI NHẬP QUỐC TẾ

1.1 NHỮNG CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO

1.1.1 Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực

Một ví dụ là cuốn sách "Human Resource Management: Theory andPractice" đã được phát hành và tái bản nhiều lần bởi nhiều nhà xuất bản khácnhau Tuy nhiên, cuốn sách nổi tiếng nhất với tựa đề này được viết bởi hai tácgiả là John Bratton và Jeffrey Gold và xuất bản lần đầu tiên vào năm 1994 Cácphiên bản cập nhật của cuốn sách đã được xuất bản vào các năm 1999, 2003,

2007 và 2012 Trong cuốn Human Resource Management: Theory and Practice

của John Bratton và Jeffrey Gold, một trong những cuốn sách cơ bản về quản lýnhân sự, tất cả những người lao động, bao gồm nhân viên và quản lý, có khảnăng và năng lực để tham gia vào quá trình sản xuất và cung cấp dịch vụ củamột tổ chức Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là các cá nhân trong tổ chức,

mà còn bao gồm các kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm, đạo đức nghề nghiệp, tưduy sáng tạo và các giá trị khác được tích lũy và truyền đạt trong tổ chức Địnhnghĩa này nhấn mạnh vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức vàcũng cho thấy rằng quản lý nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là quản lý conngười, mà còn là quản lý các tài nguyên cần thiết nhằm đảm bảo hoạt động hiệuquả của tổ chức

Cuốn The Economics of Human Resources của Edward Lazear và

Sherwin Rosen là một tài liệu chuyên sâu về kinh tế học nguồn nhân lực, xuấtbản lần đầu vào năm 1995 bởi nhà xuất bản Wadsworth Publishing Company.Cuốn sách này là một tài liệu chuyên sâu về lĩnh vực kinh tế nhân sự, các chủ

đề như đào tạo, tiền lương, thăng tiến và quản lý hiệu suất Trong tài liệu này,

các tác giả đề cập đến một số quan niệm cơ bản về nguồn nhân lực Theo đó,những người lao động có khả năng và năng lực sẽ được trang bị cho các kỹnăng và kiến thức cần thiết để tham gia vào các hoạt động sản xuất Nguồnnhân lực còn là một nguồn tài nguyên độc đáo và khác biệt so với các tàinguyên khác trong kinh tế, như tài nguyên vật chất hay tài nguyên tài chính.Theo đó, các tổ chức cần đầu tư vào giáo dục, đào tạo và phát triển kỹ năng vàkiến thức cho nhân viên để đảm bảo rằng nguồn nhân lực của họ có thể đáp

ứng được nhu cầu sản xuất hiện tại và tương lai Tóm lại, cuốn sách The Economics of Human Resources của Edward Lazear và Sherwin Rosen cho

thấy cần được quản lý và đầu tư một cách hợp lý để đảm bảo năng suất củahoạt động sản xuất

Cuốn Human Resource Management and Economic Success của Derek

Torrington, Laura Hall và Stephen Taylor xuất bản lần đầu vào năm 2005 bởinhà xuất bản Prentice Hall Cuốn sách này là một tài liệu chuyên sâu về quản lýnhân sự và tập trung vào vai trò của nhân sự trong việc đạt được thành tựu kinh

tế của các tổ chức Nó cung cấp các phương pháp và công cụ để quản lý vàphát triển nhân lực, đồng thời phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suấtkinh doanh của tổ chức từ góc nhìn của quản lý nhân sự Cuốn sách đã đượccập nhật và tái bản nhiều lần, với phiên bản mới nhất được xuất bản vào năm

2017 Trong tài liệu này, tác giả cho rằng, cần được quản lý một cách hiệu quả.Ngoài ra, quan niệm về nguồn nhân lực còn được đề cập đến trong nhiều tàiliệu khác như báo cáo nghiên cứu, sách chuyên khảo và bài viết chuyên ngành

bao gồm việc tuyển dụng và lựa chọn nhân viên phù hợp, đào tạo và pháttriển kỹ năng, đánh giá hiệu suất và phát triển chính sách phúc lợi hợp lý.Quan điểm này đặt tôn trọng vào việc điều hành và thúc đẩy sự phát triểncủa nguồn nhân lực.

Tác giả Phạm Minh Hạc là một trong những nhà nghiên cứu khoa học

về quản trị nguồn nhân lực Việt Nam Trong công trình Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào CNH-HĐH, ông có quan niệm rằng nguồn

nhân lực có giá trị đối với sự phát triển của một quốc gia, đặc biệt là trong bốicảnh cạnh tranh của thị trường và thế giới hiện nay Ông cho rằng, nguồnnhân lực không chỉ đơn thuần là những con người làm việc cho tổ chức, màcòn là một tài sản vô hình của tổ chức, bao gồm các giá trị, kỹ năng, kiếnthức, kinh nghiệm, sáng tạo và năng lực quản trị của nhân viên Việc đầu tưvào nguồn nhân lực bao gồm tuyển dụng và lựa chọn, đào tạo, phát triểnchính sách phúc lợi hợp lý, đó là cách để tăng cường sức cạnh tranh và tănghiệu quả kinh doanh cho tổ chức [33, tr.102]

Tổng kết lại, khi lĩnh vực khoa học quản lý đang phát triển mạnh mẽ,

sự quan tâm và nghiên cứu về lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực đã thu hút sựchú ý của các nhà quản lý, học giả, và nhà nghiên cứu trên khắp thế giới.Trong giai đoạn này, công việc được tập trung nghiên cứu nhằm tổ chức thựchiện công việc có hiệu quả, kết quả nghiên cứu của giai đoạn này làm tiền đềkhoa học cho khoa học quản lý và khoa học phát triển nguồn nhân lực trongcác thế kỷ sau này

1.1.2 Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực chất lượng cao

Cuốn sách Managing Human Resources của Luis R Gomez-Mejia, David

B Balkin và Robert L Cardy được xuất bản lần đầu vào năm 1995 bởiAddison- Wesley Publishing Company cung cấp nhiều khái niệm về nguồn nhânlực chất lượng cao Trong tài liệu này, các tác giả cho rằng, nguồn nhân lực chấtlượng cao là một yếu tố quan trọng trong việc xây dựng và duy trì một tổ chức.Nhân viên tài năng và có năng lực cao sẽ giúp tăng cường hiệu quả hoạt độngcủa tổ

chức và đưa ra các giải pháp sáng tạo để giải quyết các vấn đề phức tạp Các tácgiả cũng đưa ra các phương pháp quản lý nguồn nhân lực Các phương phápnày bao gồm tuyển dụng và lựa chọn, đào tạo và phát triển, bảo hiểm và chế độphúc lợi hấp dẫn, cải tiến môi trường làm việc và định hướng nghề nghiệp Tàiliệu cũng đề cập đến tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ nhân lực có chấtlượng để duy trì sự cạnh tranh của tổ chức trên thị trường Các tác giả khuyếnkhích các tổ chức nên có một chiến lược quản lý nguồn nhân lực toàn diện vàtính chiến lược, và đưa ra các chính sách và quy trình để thu hút và giữ chânnhân viên tài năng.

Ngoài ra, công trình này cũng đưa ra các nghiên cứu và ví dụ về các tổchức thành công trong việc quản lý nguồn nhân lực Các tác giả cũng nhấn mạnh

vị trí quan trọng của việc đánh giá và đề xuất các giải pháp để giải quyết cáckhía cạnh liên quan đến nguồn nhân lực trong môi trường tổ chức

Cuốn sách Good to Great: Why Some Companies Make the Leap and Others Don't - Tạo ra đội ngũ nhân sự chất lượng cao của Jim Collins được

xuất bản lần đầu vào năm 2001 bởi HarperCollins Publishers Tuy nhiên, phiênbản mở rộng của cuốn sách được xuất bản vào năm 2011 Đây là một tài liệuquản lý có ảnh hưởng, nó đưa ra những bài học và nghiên cứu về những doanhnghiệp thành công và đội ngũ nhân sự chất lượng cao của họ Trong cuốn sách,Jim Collins giới thiệu các yếu tố quan trọng để tạo ra một đội ngũ nhân sự chấtlượng cao, bao gồm: Tìm kiếm và thu hút các ứng viên tài năng, cả trong vàngoài công ty, đặc biệt là những người có đức tính và giá trị phù hợp với vănhóa của công ty Giúp nhân viên có môi trường làm việc tốt, thường xuyên đượctham gia đào tạo, phát triển năng lực Môi trường làm việc tốt làm gia tăng tínhcam kết gắn bó của người lao động Giữ chân nhân viên bằng cách đưa ra cácchính sách và phúc lợi hấp dẫn, tạo ra một môi trường làm việc độc đáo và thuhút các ứng viên tài năng mới

Cũng giống như cuốn sách của Jim Collins, công trình Human Resource Management: A Critical Approach của David G Collings và Geoffrey T Wood

được xuất bản lần đầu vào năm 2009 cũng đưa ra các chiến lược để tạo ra mộtđội ngũ nhân sự chất lượng cao trong môi trường kinh doanh ngày nay Tác giả

đề cập đến quản lý nhân sự, bao gồm việc tăng cường vai trò của nhân sự trongchiến lược kinh doanh, xây dựng chính sách thu hút nhân viên xuất sắc, khuyếnkhích phát triển nhân viên trong môi trường làm việc tiên tiến, và sử dụng công

cụ quản lý hiện đại để phát triển đội ngũ nhân sự

Ở Việt Nam, có nhiều tác giả đã chia sẻ góc nhìn riêng về nguồn nhân lựcchất lượng cao Tác giả Phạm Minh Hạc trong một nghiên cứu của mình chorằng nguồn nhân lực chất lượng cao là lực lượng lao động được đào tạo bàibản, có trí tuệ và có thể thực hiện tốt các công việc đòi hỏi sự phức tạp và manglại giá trị kinh tế -xã hội cao cho tổ chức và xã hội [36, tr.25]

Tác giả Nguyễn Đắc Hưng giới thiệu các khái niệm cơ bản như tiềmnăng, năng lực, năng khiếu, tài năng, nhân tài, và quản lý nhân tài Tác giả cũngchia sẻ kinh nghiệm từ một số quốc gia trên thế giới về đào tạo và phát triển độingũ nhân lực chất lượng cao Bên cạnh đó, tác giả nhấn mạnh vai trò quan trọngcủa Đảng và Nhà nước trong việc định hướng phát triển nguồn nhân lực chấtlượng cao và đưa ra quan điểm về cần thiết của việc đầu tư trong đào tạo, bồidưỡng, và thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao [41, tr.37]

Theo tác giả Chu Văn Cấp, nguồn nhân lực chất lượng cao đề cập đếnmột nhóm lao động có trình độ chuyên môn cao, phù hợp dựa trên tiêu chí kỹthuật chuyên môn Đặc điểm của nguồn nhân lực này là sự sở hữu kiến thức, kỹnăng, và chuyên môn kỹ thuật, đặc biệt là khả năng áp dụng thành tựu khoa học

và công nghệ để tăng cường năng suất và hiệu quả làm việc[16, tr.39]

Tổng kết lại, các tài liệu về nguồn nhân lực chất lượng cao trên thế giớithường đề cập đến các khía cạnh khác nhau của nguồn nhân lực, từ tuyển dụng

và giữ chân nhân tài đến phát triển kỹ năng và quản lý hiệu suất Các tài liệutrên thế giới đều đồng ý rằng nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quantrọng và thiết yếu đối với sự phát triển của một tổ chức hoặc một quốc gia Cáctài liệu này thường đưa ra những quan niệm chung như sau: Nguồn nhân lựcchất lượng

cao có năng lực vượt trội và đóng góp quan trọng đến thành công của tổ chứchoặc quốc gia Việc tuyển dụng và phát triển đội ngũ nhân sự chất lượng cao làmột quá trình phức tạp và dài hạn, yêu cầu sự đầu tư nhiều thời gian, nguồn lực

và kinh phí Tính đa dạng trong nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng đối với sựphát triển và thành công của tổ chức hoặc quốc gia Để thu hút và giữ chân độingũ này, tổ chức và quốc gia cần tạo ra môi trường làm việc thuận lợi, cung cấpcác chế độ đãi ngộ và phúc lợi hấp dẫn, tạo ra cơ hội phát triển nghề nghiệp vàthăng tiến cho nhân viên Nguồn nhân lực chất lượng cao cần được đào tạo vàphát triển liên tục để duy trì và nâng cao năng lực của mình

1.2 NHỮNG CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO

Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực theo ILO có sự đặc trưng riêngbiệt, nó tập trung vào việc đảm bảo rằng người lao động có thể thỏa mãn sựnghiệp và cuộc sống cá nhân thông qua việc tăng cường năng lực và trình độ của

họ Đồng thời, quan điểm này cũng đề cập đến sự thay đổi trong cơ cấu nguồnnhân lực để đáp ứng hiệu quả hơn yêu cầu của nền kinh tế và xã hội

Cuốn sách "First, Break All the Rules: What the World's GreatestManagers Do Differently" của tác giả Marcus Buckingham và Curt Coffman làmột tài liệu nổi tiếng và được đánh giá cao trong lĩnh vực phát triển nguồn nhânlực Cuốn sách này dựa trên một nghiên cứu quy mô lớn về những người quản

lý xuất sắc và giới thiệu những bí quyết để tạo ra một môi trường làm việc tốt

và phát triển nguồn nhân lực Theo tác giả, những nhà quản lý giỏi nhất trên thếgiới có một cách tiếp cận khác biệt trong việc quản lý và phát triển nhân viên

Họ tập trung vào tài năng và sự đóng góp của từng nhân viên thay vì chú trọngvào những kỹ năng và kiến thức chung của tất cả nhân viên Cuốn sách cũng chỉ

ra rằng những nhà quản lý tốt sử dụng những phương pháp khác nhau để tạo ramột môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy tài năng và sự đóng góp của nhânviên Các nhà quản lý giỏi còn tạo ra cơ hội cho nhân viên phát triển và thăngtiến, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc đầy đủ niềm tin, tôn trọng và

sự cảm

thông Ngoài ra, cuốn sách cũng giới thiệu một số khái niệm quan trọng như

"nắm bắt tài năng", "xác định các kỹ năng chủ chốt", "tạo ra một môi trường làmviệc tích cực" và "phát triển nhân viên" Tác giả Marcus Buckingham và CurtCoffman đã đưa ra các ví dụ thực tế và các kỹ năng cần thiết để áp dụng nhữngnguyên tắc này trong tổ chức

Trong công trình "Leadership Pipeline: How to Build the LeadershipPowered Company" của Ram Charan, Stephen Drotter và James Noel nói vềcách xây dựng hệ thống trong tổ chức, bao gồm cả việc phát triển lãnh đạo.Công trình này đưa ra một khung nhìn chi tiết về các cấp độ lãnh đạo và trình độ

kỹ năng cần thiết cho mỗi cấp độ Các tác giả đưa ra các nguyên tắc và hướngdẫn cụ thể để phát triển nhân viên từ các vị trí chuyên môn đến các vị trí lãnhđạo Các tác giả cũng đưa ra các khuyến nghị về cách xác định, đánh giá tàinăng tiềm năng trên đường đi lên cấp bậc lãnh đạo Công trình này giúp ngườiđọc hiểu được cách xây dựng một hệ thống trong tổ chức, giúp tổ chức có đượcmột đội ngũ nhân viên có trình độ cao và khả năng lãnh đạo mạnh mẽ

Trong công trình "The Art of Possibility: Transforming Professional andPersonal Life" của Rosamund Stone Zander và Benjamin Zander, nó cung cấpmột cách nhìn mới về sự phát triển cá nhân và chủ nghĩa lãnh đạo Tài liệu nàykhuyến khích người đọc tìm kiếm và tận dụng các cơ hội, tạo ra những giá trịđích thực trong cuộc sống của mình bằng cách tập trung vào những khả năng vàtiềm năng bên trong mình Tài liệu này cũng đề cập đến những nguyên tắc lãnhđạo hiệu quả, chẳng hạn như sự động viên và truyền cảm hứng cho nhân viên.Bằng cách khuyến khích người đọc tập trung vào sự phát triển bản thân và khámphá khả năng bên trong mình, tài liệu này có thể giúp người đọc phát triển kỹnăng lãnh đạo, tạo ra giá trị cho bản thân và đưa ra những quyết định tốt hơntrong cuộc sống và công việc

Tại Việt Nam, tác giả Lê Văn Kỳ trong nghiên cứu về phát triển nguồnnhân lực chất lượng cao trong ngành công nghiệp của tỉnh Thanh Hóa, công bốvào năm 2017 rằng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành công

nghiệp là quá trình gia tăng quy mô, nâng cao chất lượng và thực hiện sự chuyểnđổi trong cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao của ngành công nghiệp, hướngtới sự tiến bộ, nhằm đáp ứng tốt hơn các yêu cầu phát triển của ngành côngnghiệp và góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

Nghiên cứu của Võ Thị Kim Loan, tác giả đã đưa ra mô hình phân tíchthực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực chất lượngcao trong khía cạnh cung ứng, bao gồm quy mô quản lý số lượng nguồn nhânlực, mức độ chất lượng của họ, và các chính sách liên quan đến việc sử dụngnguồn nhân lực chất lượng cao Tác giả đã xác định bốn yếu tố quan trọng đang

có tác động đáng kể đến sự phát triển của nguồn nhân lực chất lượng cao tạiThành phố Hồ Chí Minh Tuy nhiên, tác giả chưa chỉ ra được mức động ảnhhưởng cụ thể của từng yếu tố là bao nhiêu, điều này gây khó khăn việc ưu tiênlựa chọn các giải pháp xử lý thực trang đang đặt ra”[52, tr.78]

Trong công trình khoa học "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng caotrong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc" xuất bản năm 2014, tác giả Đỗ HuyThắng đã xác định những khoảng trống cần tiếp tục nghiên cứu Các khoảngtrống này bao gồm việc hệ thống hóa và phát triển cơ sở lý luận về nguồn nhânlực chất lượng cao trong khu công nghiệp, đồng thời nghiên cứu về nội dungphát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong các khu công nghiệp Tác giảcũng đã tập trung vào việc hệ thống và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sựphát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong các khu công nghiệp Bên cạnh

đó, công trình cũng tập trung vào nghiên cứu kinh nghiệm về phát triển nguồnnhân lực chất lượng cao trong khu công nghiệp của một số địa phương khác vàrút ra bài học áp dụng cho tỉnh Vĩnh Phúc [63]

1.3 NHỮNG CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO ĐÁP ỨNG YÊU CẦU HỘI NHẬP QUỐC TẾ

Trong công trình "Building a Better Delivery System: A NewEngineering/ Health Care Partnership" đăng năm 2020 của Institute of Medicine,tài liệu này nghiên cứu về quá trình đào tạo và phát triển nhân lực trong ngànhy

tế, đặc biệt là trong lĩnh vực kỹ thuật y tế, và đề xuất những cải tiến và thay đổi

để đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động quốc tế Tài liệu này khẳng địnhrằng để đáp ứng yêu cầu của hệ thống chăm sóc sức khỏe hiện đại, các nhânviên y tế phải được đào tạo và phát triển với những kỹ năng và kiến thức tốtnhất Tài liệu cũng đề cập đến vai trò quan trọng của các công ty kỹ thuật trongviệc cung cấp các công nghệ và dịch vụ hỗ trợ để giúp các nhân viên y tế làmviệc hiệu quả hơn Tài liệu này cũng đề xuất những cải tiến trong ngành y tế,bao gồm việc tăng cường liên kết giữa các trường đại học và các tổ chức y tế,thúc đẩy việc đào tạo liên ngành và phát triển chuyên môn đa ngành, và xâydựng các hệ thống đánh giá và phản hồi hiệu quả để giám sát quá trình đào tạo

và phát triển nhân lực trong ngành y tế

Công trình nghiên cứu "Education and Training for Development in EastAsia: The Political Economy of Skill Formation in Newly IndustrialisedEconomies" đăng năm 2018 của David Ashton và Francis Green tập trung vàoviệc nghiên cứu về quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các nềnkinh tế mới công nghiệp ở châu Á, đặc biệt là Trung Quốc, Đài Loan, Hàn Quốc

và Singapore Tác giả nhấn mạnh rằng đội ngũ nhân sự xuất sắc đóng vai tròquan trọng đối với sự thành công của các nền kinh tế mới nổi Các chính sáchđào tạo và phát triển nhân sự được đề xuất trong tài liệu bao gồm việc đầu tưvào giáo dục và đào tạo chuyên nghiệp, thúc đẩy sự hợp tác giữa các doanhnghiệp và trường đại học, tạo ra môi trường thuận lợi cho các công ty quốc tế vàđẩy mạnh hoạt động nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới Tác giả cũng chorằng, để đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động quốc tế, các nước cần cónhững kỹ năng và năng lực cao trong các lĩnh vực như kỹ thuật, công nghệthông tin, tiếp thị, quản lý và tiếng Anh

Nghiên cứu "Developing Human Capital in East Asia: What ChallengesDoes the Future Hold " của Asian Development Bank (ADB) nói về tầm quantrọng của phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đối với kinh tế các nướcĐông Á Theo ADB, các nước Đông Á đã đạt được một số thành tựu đáng kể,

tuy nhiên, vẫn còn một số thách thức cần được giải quyết ADB cũng nhấnmạnh rằng, ngoài việc cải thiện chất lượng giáo dục, các nước Đông Á cầntăng cường năng lực quản lý và thúc đẩy sự hợp tác giữa các ngành và giữacác quốc gia để đáp ứng yêu cầu của một thị trường lao động ngày càng toàncầu Ngoài ra, ADB cũng chỉ ra rằng, các nước Đông Á cần đối mặt với nhữngthách thức mới chẳng hạn như chuyển đổi kỹ thuật số, đa dạng hóa kỹ năng,

và khả năng sáng tạo

Tại Việt Nam, trong một công trình có tựa đề "Đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng nhu cầu của kinh tế thị trường Việt

Nam," được xuất bản trên Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 263 (5/2019), tác

giả Nguyễn Văn Minh đã thảo luận về tình hình hiện tại của đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Việt Nam để đáp ứng các yêu cầu củanền kinh tế thị trường Theo nghiên cứu này, hệ thống giáo dục đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam đang tồn tại nhiều hạn chế, bao gồmthiếu sự kết nối giữa giáo dục và doanh nghiệp, cơ chế tài trợ đào tạo chưahiệu quả, chương trình đào tạo không đáp ứng nhu cầu thực tế Công trìnhcũng đề xuất nhiều giải pháp nhằm cải thiện tình trạng đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực chất lượng cao tại Việt Nam, bao gồm nâng cao chất lượnggiáo dục, đổi mới chương trình đào tạo, tăng cường kết nối giữa giáo dục vàdoanh nghiệp, cải thiện cơ chế tài trợ đào tạo và thúc đẩy sự phát triển của cácngành nghề mới

Trong bài báo của tác giả Nguyễn Kim Anh đã được công bố trên trang

Tạp chí Kinh tế và Quản lý, số 5/2015 Công trình này, tác giả đã phân tích tình

hình nguồn nhân lực tại Việt Nam bằng cách đánh giá các chỉ tiêu như tỷ lệngười lao động có trình độ chuyên môn cao, tỷ lệ thất nghiệp, chất lượng đàotạo nguồn nhân lực, và nhu cầu về nguồn nhân lực trong các lĩnh vực kinh tế.Tác giả nhận thấy rằng, tuy Việt Nam có dân số lớn và nguồn nhân lực trẻ tuổi,nhưng tỷ lệ người lao động có năng lực bậc cao vẫn còn thấp, chất lượng đàotạo nguồn nhân lực chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động, đồngthời tỷ

lệ thất nghiệp và lao động nông thôn vẫn còn cao Do đó, tác giả đề xuất các giảipháp tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, cải thiệnchất lượng đào tạo, tăng cường năng lực đối với các lĩnh vực đòi hỏi kỹ năngchuyên môn cao, đồng thời cải thiện nhu cầu về nguồn nhân lực trong các ngànhkinh tế.

Trong nghiên cứu mà tác giả Nguyễn Văn Minh và Trần Văn Thành đãcông bố vào năm 2018, đề cập đến việc đào tạo, bồi dưỡng, và nâng cao trình độchuyên môn nghề nghiệp, được xem là một nhiệm vụ cấp bách trong quá trìnhđổi mới của Việt Nam Nghiên cứu này bàn về một loạt vấn đề liên quan đếnphát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Việt Nam, bao gồm tình hìnhnguồn nhân lực hiện tại, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, cácchính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, và các giải pháp để nângcao chất lượng nguồn nhân lực Trong công trình nghiên cứu này, tác giả đưa ramột số khuyến nghị và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ởViệt Nam, bao gồm: tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, nâng caochất lượng giáo dục, phát triển các chương trình đào tạo, nâng cao chất lượngquản lý nhân sự, đẩy mạnh việc ứng dụng công nghệ, tăng cường hợp tác giữacác doanh nghiệp với nhau và với các cơ quan đào tạo

Công trình "Nghiên cứu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại các khucông nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh" của tác giả Lê Thị Kim Oanh được

đăng trên Tạp chí Khoa học Đại học Huế, 2019 Nội dung chính của công trình

này là tập trung vào việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong Khu côngnghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh, đặc biệt là trong lĩnh vực sản xuất Công trình

đề cập đến các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm cảkhía cạnh kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và tâm huyết trong nghề

Công trình "Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnhhội nhập quốc tế" của tác giả Trần Thị Mai Hương và cộng sự được đăng trên

Tạp chí Nghiên cứu Quản lý, số 61 (5/2013) Nội dung chính của nghiên cứu tập

trung vào việc đánh giá chất lượng của nguồn nhân lực tại Việt Nam Dựa trên

những kết quả này, nghiên cứu đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm cảithiện chất lượng nguồn nhân lực.

Đánh giá tổng quan các nghiên cứu trên, mỗi nghiên cứu có những phạm

vi và đối tượng nghiên cứu khác nhau, các tác gỉa chủ yếu triển khai nghiên cứutheo hướng tiếp cận diễn dịch đi từ lý luận đến thực trạng rồi đề xuất giải pháp.Các đề tài chủ yếu đánh giá nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập, có lựachọn các lý thuyết, xây dựng và kiểm định các mô hình Kết quả phân tích thựctrạng làm tiền đề cho việc đề xuất các giải pháp nghiên cứu có liên quan Tuynhiên, chưa có đề tài nào đề cập và nghiên cứu chi tiết đối tượng này tại địa bànthành phố Hải Phòng

1.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG KẾT QUẢ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO ĐÁP ỨNG YÊU CẦU HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN

1.4.1 Những kết quả đạt được

Các nghiên cứu đã mang lại những kết quả từ nhiều góc độ, làm rõ sựliên kết sâu sắc giữa việc phát triển nguồn nhân lực và sự tiến bộ của quốcgia Mặc dù, mỗi quốc gia đều áp dụng những chính sách riêng biệt thu hútnguồn nhân lực chất lượng cao Nhiều nghiên cứu cũng đã đánh giá nguồnnhân lực chất lượng cao như một lực lượng động viên mạnh mẽ thúc đẩy quátrình công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước, thu hút nguồn nhân lực chấtlượng cao

Nhiều nghiên cứu tiêu biểu đã chỉ ra và lượng hoá, xây dựng thang đo,hình thành, xây dựng, đề xuất mô hình liên quan Các công trình đang hìnhthành và cập nhật các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá và định lượng Các chínhsách và cơ chế được đề cấp đến để hoàn thiện và tạo môi trường thuận lợi chođào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Ngoài ra, nhiều các nghiên cứu đã đi sâu mô tả thực trạng nguồn nhân lựcchất lượng cao ở nhiều các ngành, lĩnh vực hoạt động khác nhau Các tác giả đã

đi vào phân tích thực trạng, từ đó chỉ ra những mặt tích đã làm được, những mặt

còn nhiều hạn chế, yếu kém trong công tác này từ đó có nhiều cơ sở đề xuấtnhững giải pháp có tính thuyết phục và cơ sở chặt chẽ cho những hoạt độngnghiên cứu, đề xuất tiếp sau đó.

Các nghiên cứu đưa ra nhiều giải pháp, cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụngcác phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời tạo ra sự kếtnối trường đại học và doanh nghiệp để đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động

Các tác giả cũng đề xuất nhiều các giải pháp, kiến nghị khác nhau với cácgóc nhìn đa chiều về vấn đề nghiên cứu

1.4.2 Những khoảng trống nghiên cứu của luận án

1.4.2.1 Khoảng trống về mặt lý luận

Một số khoảng trống về lý luận vẫn chưa được giải quyết một cách thấuđáo

Thứ nhất, quan niệm về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao chưa

được xác định rõ ràng trong các nghiên cứu trước đây Để có một khái niệm

rõ ràng và chính xác về nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hộinhập quốc tế, cần đưa ra định nghĩa cụ thể về những đặc điểm và yêu cầu Lýthuyết này quan trọng để có thể vận dụng vào nghiên cứu trường hợp đặc biệttại Hải Phòng

Thứ hai, cần tiến hành nghiên cứu nguồn nhân lực chất lượng cao trong

quá trình hội nhập quốc tế Điều này bao gồm việc thấu hiểu rằng nguồn nhânlực chất lượng cao đóng một vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy năng suất laođộng, tạo lợi thế cạnh tranh, thu hút đầu tư nước ngoài

Thứ ba, cần tập trung vào việc định rõ nội dung cụ thể Nội dung này

bao gồm sự phát triển về các mặt số lượng nguồn nhân lực, chất lượng nguồnnhân lực và cơ cấu nguồn nhân lực, tập trung vào các kỹ năng, kiến thứcchuyên môn, khả năng làm việc đa văn hóa, tư duy phản biện, kỹ năng giaotiếp

Thứ tư, cần xác định những tiêu chí để đánh giá sự phát triển của

nguồn nhân lực chất lượng cao Điều này bao gồm việc đánh giá năng lực

chuyên môn, kỹ năng công việc, đóng góp vào thành công tổ chức, khả nănghọc hỏi và phát triển, khả năng thích ứng với biến đổi công nghệ và sự pháttriển toàn cầu.

Thứ năm, cần xác định các yếu tố có ảnh hưởng, bao gồm chính sách nhà

nước, sự hỗ trợ của doanh nghiệp, tình hình của quốc gia và toàn cầu, đến quanđiểm và giá trị của cộng đồng lao động

1.4.2.2 Khoảng trống về thực tiễn

Thứ nhất, cần xác định mức độ phù hợp của đội ngũ nguồn nhân lực chất

lượng cao với nhu cầu của thị trường lao động hiện nay và việc đảm bảo sự phùhợp của nguồn nhân lực chất lượng cao với nhu cầu thực tế của thị trường làmột thách thức Cần có những nghiên cứu cụ thể về các yêu cầu và xu hướngmới định hình lại các chương trình đào tạo

Thứ hai, mối liên kết giữa giáo dục và doanh nghiệp là rất cần thiết để

đảm bảo rằng nguồn nhân lực được đào tạo phù hợp với yêu cầu đặt ra củadoanh nghiệp Tuy nhiên, còn nhiều thách thức trong việc hợp tác chặt chẽ giữahai bên và cải thiện sự tương tác giữa họ Thiếu sự liên kết giữa các đơn vị đàotạo và doanh nghiệp, gây ra sự khó khăn trong việc cập nhật kiến thức và kỹnăng mới nhất, nhất là trong lĩnh vực công nghệ thông tin, kỹ thuật cao

Thứ ba, các kỹ năng mềm, bao gồm giao tiếp, làm việc nhóm, và tư duy

sáng tạo, đang ngày càng được đánh giá cao trong quá trình hội nhập quốc tế.Tuy nhiên, việc tích hợp kỹ năng mềm là một vấn đề chưa được giải quyếtđầy đủ Ngoài ra, trong bối cảnh giáo dục đào tạo thường xuyên trở thành yếu

tố cần thiết

Thứ tư, việc dự đoán và ước tính trong tương lai dựa trên xu hướng kinh

tế, công nghệ và kinh tế xanh, cách mạng 4.0 là một khía cạnh cần được nghiêncứu để đảm bảo tính linh hoạt và đáp ứng nhu cầu thị trường lao động

1.4.3 Những vấn đề khoa học cần tiếp tục nghiên cứu trong luận án

Một là, làm sáng tỏ khái niệm và chỉ ra vai trò và những yêu cầu đặt ra

của hội nhập quốc tế với nguồn nhân lực chất lượng cao

Hai là, làm rõ nội dung, các tiêu chí đánh giá và nhân tố ảnh hưởng đến

phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế, đặttrong bối cảnh mới

Ba là, phân tích kinh nghiệm của một số thành phố tiêu biểu về chiến

lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trên thế giới và một số thành phốtại Việt Nam có quy mô và bối cảnh kinh tế tương đồng với Hải Phòng

Bốn là, phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao của thành phố Hải Phòng, tập trung vào các Khu Kinh tế Hải Phòng;chỉ ra những thành tưu, hạn chế và nguyên nhân

Năm là, xác định phương hướng, dự báo nhu cầu đến năm 2030, tầm

nhìn 2035 và đề xuất những giải pháp chủ yếu đẩy mạnh phát triển phát triểnnguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của thànhphố Hải Phòng

Chương 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM

VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO

ĐÁP ỨNG YÊU CẦU HỘI NHẬP QUỐC TẾ

2.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÕ VÀ NHỮNG YÊU CẦU CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO ĐÁP ỨNG YÊU CẦU HỘI NHẬP QUỐC TẾ

2.1.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế

Nguồn nhân lực đề cập đến nguồn lực con người về số lượng và chấtlượng, bao gồm trí lực, thể lực, và tâm lực Nguồn nhân lực đóng vai trò quantrọng trong việc cung cấp sức lao động cho tổ chức và góp phần vào tăng trưởng

và phát triển kinh tế - xã hội Trong góc độ kinh tế, nguồn nhân lực được coi làđầu vào quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển của quốc gia.Việc đáp ứng đúng nhu cầu của nền kinh tế và xã hội được đánh giá cao

Cách tiếp cận khác với nội hàm có thể rộng hơn, lúc này các yếu tố đượcxem xét ở nhiều góc độ từ trình độ, khả năng nhận thức, kiến thức…sự năngđộng xã hội có tới các yếu tố rất con người đó là sức mạnh cơ bắp, thể chất, tinhthần Lúc này phạm vi xét tới không chỉ nằm trong một phạm vi hẹp như cơquan, tổ chức mà có thể xem xét ở một cộng đồng, dân tộc hoặc xa hơn là mộtkhu vực lãnh thổ

2.1.1.1 Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực chất lượng cao

Quan niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao được tác giả Phạm MinhHạc đưa ra có phần xem xết ở một phạm vi rộng, ở đó tác giả cho rằng nguồnnhân lực chất lượng cao là những con người cao về học vấn, cao về năng lựclàm việc, làm cho giá trị công việc, hiệu quả công việc tăng lên, cùng với đó làkhả năng dẫn dắt, truyền cảm hứng và lan toả đến nhiều cá nhân, bộ phận kháctrong một phạm vi xem xét lớn hơn [59]

Tác giả Đặng Xuân Hoan đưa ra một qua điểm có phần cụ thể hơn về cácyêu cầu đối với nguồn nhân lực có chất lượng cao, ở đó nguồn lực này cần hội

tụ của 5 nhóm các yếu tố sau như trình độ được đào tạo và năng lực cao, có khảnăng vận dụng, sử dụng trang thiết bị, công cụ lao động, thoả mãn nhóm kỹnăng mềm thuần thục có lượng tâm, đạo đức nghề nghiệp cũng như có sức khoẻphù hợp để đáp ứng được yêu cầu của công việc [62, tr.74-76]

Xét trong nhiều góc nhìn khác nhau:

Với góc nhìn định tính, nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực đápứng tốt những tiêu chí phát triển của xã hội đặt ra hay nhỏ hơn là của một tổchức, tạo ra kết quả, hiệu quả công việc cao

Với góc nhìn định lượng, nguồn nhân lực chất lượng cao có thể lượnghoá được, là nguồn lực hàm chứa các yếu tố có thể đong đếm và đánh giá như:Trình độ chuyên môn, khả năng lành nghề, các nhóm kỹ năng mềm và chỉ sốsáng tạo và các chỉ số về thể chất khác nhau

Đội ngũ này sẽ là lực lượng dẫn dắt, đi đầu trong cơ quan, tổ chức, đấtnước, có sức lan toả và khả năng hội nhập Có thể làm việc trong môi trường đavăn hoá và mang lại nhiều thành công trong tổ chức và quốc gia Ngoài ra, đâycũng là những ngừoi lao động luôn đề cao tính cộng đồng, đạo đức dân tộc, vănhoá quốc gia, đạo đức nghề nghiệp Lao động không chỉ vì mục đích cá nhân,nguồn nhân lực này cần hoạt động vì lợi ích tập thể, dân tộc và cộng đồng

Tóm lại, nguồn nhân lực chất lượng cao đại diện cho một bộ phận cốt lõitrong lực lượng lao động tổng thể Đây là những người có trình độ học vấn vàchuyên môn kỹ thuật cao, kỹ năng làm việc xuất sắc, phẩm chất đạo đức nghềnghiệp cao, khả năng thích nghi với sự biến đổi và có khả năng sử dụng côngnghệ và quy trình sản xuất tiên tiến để tạo ra năng suất, chất lượng và hiệu quảlàm việc, đồng thời đóng góp vào phát triển kinh tế - xã hội

Nguồn nhân lực chất lượng cao có thể được phân loại theo nhiềuphương pháp khác nhau, dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, và có thể đượcphân chia như sau:

Theo trình độ học vấn:

- Là lực lượng lao động có trình độ đại học và sau đại học bao gồmnhững cá nhân có bằng cấp từ đại học trở lên hoặc có kinh nghiệm làm việctương đương với trình độ đại học

- Là lực lượng lao động có trình độ nghề: là những người có kỹ năngchuyên môn cao, đào tạo nghề chuyên sâu, đáp ứng được yêu cầu của ngànhnghề cụ thể

Theo kỹ năng và năng lực:

- Là lực lượng lao động có với kỹ năng chuyên môn cao: đề cập đếnnhững người có kiến thức sâu về một lĩnh vực cụ thể và được đào tạo chuyênsâu trong lĩnh vực đó

- Là lực lượng lao động có kỹ năng mềm cao: đề cập đến những người cókhả năng giao tiếp xuất sắc, quản lý thời gian hiệu quả, làm việc trong nhóm,giải quyết vấn đề, và có khả năng tư duy logic và sáng tạo

- Là lực lượng lao động có năng lực quản lý: đó là những người có khảnăng lãnh đạo xuất sắc, quản lý hiệu quả, và tổ chức công việc một cách tốt,đồng thời giải quyết vấn đề một cách hiệu quả

- Là lực lượng lao động có có kiến thức và kỹ năng chuyên sâu vềnghiên cứu, phát triển công nghệ, khoa học ứng dụng và sáng tạo (trong lĩnhvực KH-CN)

Việt Nam là quốc gia tham gia vào nhiều hiệp định và quá trình đàm pháncác hiệp định một cách sâu rộng Việt Nam đã triển khai Khung trình độ quốcgia Việt Nam và Khung trình độ kỹ năng nghề quốc gia Khung trình độ quốcgia (Cấp bậc nhóm) của Việt Nam giúp thiết lập mối quan hệ với các khungtrình

độ quốc gia của các quốc gia khác Khung trình độ quốc gia là một hệ thốngchuẩn mực quy định trình độ, kiến thức, kỹ năng và năng lực của người họctrong các ngành học cụ thể Vì vậy, nhân lực được đào tạo, cấp văn bằng,chứng chỉ sẽ đáp ứng được tiêu chuẩn về chất lượng nhân lực quốc tế Khungtrình độ quốc gia này bao gồm 8 bậc trình độ giáo dục, từ bậc học sơ cấp đếnbậc học cao cấp, nhằm định rõ các mục tiêu học tập và trình độ đào tạo ở mỗicấp độ Đây là một hệ thống giáo dục và đảm bảo tính tương đương và chấtlượng trong giáo dục và đào tạo tại Việt Nam Khung trình độ quốc gia củaViệt Nam bao gồm 8 bậc trình độ giáo dục như Bậc 1 - Sơ cấp I; Bậc 2 - Sơcấp II; Bậc 3 - Sơ cấp III; Bậc 4 - Trung cấp; Bậc 5 - Cao đẳng; Bậc 6 - Đạihọc; Bậc 7 - Thạc sĩ; Bậc 8 - Tiến sĩ Từ bậc 5 (bậc được cấp bằng cao đẳng)thì người học có đủ kiến thức cần thiết để giải quyết những công việc hoặc vấn

đề phức tạp, làm việc độc lập hoặc theo nhóm trong điều kiện làm việc thayđổi, chịu trách nhiệm cá nhân, trách nhiệm hướng dẫn tối thiểu, đối với nhómthực hiện những nhiệm vụ xác định So với bậc 5, chỉ dừng ở mức phổ thông,

cơ bản, phạm vi hẹp, kỹ năng làm việc chưa đòi hỏi cao, có thể hướng dẫnđược người khác làm nhưng ở phạm vi những công việc đã định sẵn Vì vậy,

có thể coi người có trình độ đào tạo cao đẳng, đại học, thạc sĩ, tiến sĩ, trở lên là

bộ phận của nguồn nhân lực chất lượng cao

Khung trình độ kỹ năng nghề quốc gia là một công cụ dùng để phân loại

và đánh giá trình độ kỹ năng nghề dựa trên nhiều tiêu chí như tính chất của côngviệc, độ phức tạp của công việc, khả năng linh hoạt và sáng tạo trong thực hiệncông việc, khả năng làm việc nhóm và đảm bảo trách nhiệm trong việc thực hiệncông việc Bằng việc phân chia các cấp độ kỹ năng, Khung trình độ kỹ năngnghề quốc gia giúp định hướng cho quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhânlực chất lượng trong các lĩnh vực nghề nghiệp Các bậc 1, bậc 2, yêu cầu ngườilao động thực hiện ở mức đơn giản Bậc 3 đánh giá trình độ kỹ năng và kiếnthức của người lao động ở mức độ trung bình trở lên, với khả năng thực hiệncác công việc phức tạp và đòi hỏi sự chuyên môn và đánh giá thông tin kỹ thuật.Các yếu tố này định nghĩa một người lao động ở bậc 3 có sự phát triển kỹnăng và kiến

thức cơ bản, có khả năng đảm bảo chất lượng và hiệu suất công việc trong môitrường làm việc phức tạp và đa dạng Bậc 3 thường là một bậc quan trọng trongviệc đảm bảo chất lượng và hiệu quả trong các ngành nghề và lĩnh vực kỹ thuật.Các bậc 4, bậc 5 yêu cầu cao hơn bậc 3 về kiến thức và kỹ năng nghề Do đó,

có thể xem xét công nhân có trình độ chuyên môn kỹ thuật ở các cấp độ bậc 3trở lên theo tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia là một bộ phận của nguồn nhânlực chất lượng cao

Trong hệ thống bộ máy chính trị, nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồmcán bộ quản lãnh đạo, đồng thời hỗ trợ Đảng và Nhà nước trong việc hoạch địnhchiến lược, lập kế hoạch, và tìm giải pháp xây dựng và phát triển đất nước.Tương tự, trong doanh nghiệp, lực lượng lãnh đạo và quản lý chịu trách nhiệmthực hiện chiến lược, kế hoạch, và quản lý một cách hiệu quả Đội ngũ này đóngvai trò quan trọng trong nguồn nhân lực của quốc gia, góp phần quan trọng vàoviệc xây dựng và phát triển đất nước

Vì vậy, khi xem xét về đối tượng, có thể phân chia đội ngũ NNLCLCthành các nhóm như sau:

- Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý (bao gồm cả lãnh đạo khối nhà nước

và lãnh đạo khối doanh nghiệp)

- Đội ngũ nhân lực khoa học và công nghệ (bao gồm những người đãđược đào tạo từ trình độ cao đẳng, đại học, thạc sĩ, và tiến sĩ trở lên)

- Đội ngũ lao động có trình chuyên môn kỹ thuật (bao gồm công nhân kỹthuật lành nghề, các chuyên gia làm việc ở cả doanh nghiệp và nhà nước

2.1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm tiến bộ về chất vàlượng của lao động, từ trình độ chuyên môn và khả năng thực hiện nhiệm vụ đến

sự hoàn thiện của các kỹ năng mềm Nếu coi nguồn nhân lực chất lượng cao làđộng lực cho sự phát triển và tăng trưởng của quốc gia hoặc địa phương, thì quátrình này ở góc độ rộng hơn bao gồm sự thay đổi về cả số lượng và chất lượng,không chỉ đối với thể lực, trí lực và tinh thần mà còn liên quan đến cấu trúc củanguồn nhân lực chất lượng cao Mục tiêu là đáp ứng các yêu cầu cao về sự phát

triển kinh tế-xã hội, tùy thuộc vào từng ngành, giai đoạn và địa phương cụ thể,

để tạo ra sự tăng trưởng và phát triển bền vững

Giáo dục là yếu tố hàng đầu tác động đến sự tăng trưởng của nguồn nhânlực chất lượng cao Chỉ có giáo dục là cách nhanh và chính yếu nhất giúp chonguồn nhân lực ra tăng về cả số lượng và chất lượng Giáo dục làm cho ngườilao động có môi trường học tập nâng cao trình độ và rèn luyện kỹ năng nghềnghiệp cũng như hoàn thiện phẩm chất Học từ trên ghế nhà trường cho tới họctrong thực tế công việc, cần có cái nhìn đa chiều để có phương pháp phát triểnnguồn nhân lực chất lượng cao hiệu quả

2.1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế

Để có cái nhìn tổng quan về khái niệm này, luận án cần liên kết các khíacạnh liên quan đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và quá trình hộinhập quốc tế

* Hội nhập quốc tế

Hội nhập quốc tế là quá trình mở rộng quan hệ giữa các quốc gia thôngqua thương mại, đầu tư, văn hóa, giáo dục, và các hoạt động khác Mặc dù manglại nhiều lợi ích như tăng trưởng kinh tế và nâng cao chất lượng cuộc sống,nhưng cũng có thất nghiệp, bất bình đẳng, và vấn đề môi trường Nguồn nhânlực chất lượng cao trở thành yếu tố quan trọng, đòi hỏi khả năng thích nghi vàhoạt động toàn cầu mà vẫn giữ bản sắc dân tộc Quá trình này tạo điều kiệnthuận lợi cho trao đổi kiến thức và kỹ năng, giúp nguồn nhân lực nâng cao thểlực và sức khỏe Tuy nhiên, cũng mang đến áp lực và thách thức như cạnh tranh

và áp lực công việc

Về trình độ chuyên môn, hội nhập quốc tế cung cấp cơ hội học tập vàtruyền thông với các quốc gia khác, giúp nguồn nhân lực nâng cao kiến thứcchuyên môn thông qua tiếp xúc với công nghệ và phương pháp tiên tiến Đốidiện với ý thức và phẩm chất, hội nhập quốc tế thường xuyên tiếp xúc với đadạng văn hóa và giá trị, tạo ra ý thức đa dạng và sẵn lòng học hỏi trong môitrường đa văn hóa Nó cũng đặt ra yêu cầu cao về phẩm chất và đạo đức, khuyến