Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn việt nam chi nhánh tỉnh thái nguyên thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư

Phát triển về chất lượng nguồn nhân lực thích ứng với cách mạng công nghiệp lần thứ tư tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Thái Nguyên .... Hiện nay vi

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÂM THỊ THANH HƯỜNG

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM – CHI NHÁNH TỈNH THÁI NGUYÊN THỜI KỲ CÁCH MẠNG

CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2022

LÂM THỊ THANH HƯỜNG

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM – CHI NHÁNH TỈNH THÁI NGUYÊN THỜI KỲ CÁCH MẠNG

CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn: TS NGUYỄN THÀNH VŨ

THÁI NGUYÊN - 2022

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lâm Thị Thanh Hường

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành tốt luận văn này, ngoài những cố gắng của bản thân, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý thầy, cô, Phòng Đào tạo sau đại học Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên Nhân dịp hoàn thành luận văn này, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và chân thành tới sự quan tâm giúp đỡ quý báu đó

Tôi xin được trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ và hướng dẫn tận tình của, TS Nguyễn Thành Vũ đã tận tình hướng dẫn, truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm, động viên

và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn tốt nghiệp này Tôi xin gửi lời cảm ơn đến các bạn bè thân thiết, các bạn học viên cùng lớp cao học, các đồng nghiệp, những người đã quan tâm, cho tôi thêm niềm tin và động lực để tập trung nghiên cứu

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2022

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lâm Thị Thanh Hường

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ x

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu chung 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

4 Đóng góp khoa học của luận văn 3

5 Kết cấu của luận văn 3

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ 4

1.1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực NHTM thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư 4

1.1.1 Nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trong tổ chức 4

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực với phát triển tổ chức 4

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực 4

1.1.4 Cách mạng công nghiệp lần thứ tư với sự phát triển nguồn nhân lực của các ngân hàng thương mại 9

1.1.5 Cơ hội và thách thức của cách mạng công nghiệp lần thứ tư trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội và phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại 12

1.1.6 Nội dung phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư 16

1.1.7 Các tiêu chí đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại thời

kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư 20

1.2 Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực NHTM thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư 20

1.2.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) chi nhánh Thái Nguyên 20

1.2.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Vietcombank chi nhánh Thái Nguyên 22 1.2.3 Bài học kinh nghiệm rút ra về phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 23

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 26

2.2 Phương pháp thu thập thông tin 26

2.2.1 Thu thập thông tin thứ cấp 26

2.2.2 Thu thập thông tin sơ cấp 26

2.2.3 Phương pháp xử lý và tổng hợp thông tin 28

2.2.4 Phương pháp phân tích thông tin 28

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 28

Chương 3 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM CHI NHÁNH TỈNH THÁI NGUYÊN 32

3.1 Giới thiệu về Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 32

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nan chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 32

3.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 32

3.1.3 Tổ chức bộ máy của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 33

3.1.4 Nguồn vốn hoạt động và các hoạt động nghiệp vụ chính của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 36

3.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên trong điều kiện cách mạng công nghiệp 4.0 43

3.2.1 Phát triển về số lượng nguồn nhân lực tại AGRIBANK – Chi nhánh Tỉnh Thái

Nguyên 44

3.2.2 Phát triển về cơ cấu nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên trong điều kiện cách mạng công nghiệp lần thứ tư 52

3.2.3 Phát triển về chất lượng nguồn nhân lực thích ứng với cách mạng công nghiệp lần thứ tư tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Thái Nguyên 56

3.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Agribank Thái Nguyên thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư 67

3.3 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 77

3.3.1 Ưu điểm 77

3.3.2 Hạn chế 79

3.3.3 Nguyên nhân của hạn chế 83

Chương 4 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM – CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN 88

4.1 Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư 88

4.1.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Agribank chi nhánh tỉnh Thái Nguyên thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư 88

4.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Agribank chi nhánh tỉnh Thái Nguyên thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư 88

4.3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Agribank chi nhánh tỉnh Thái Nguyên thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư 90

4.3.1 Hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Thái Nguyên 90

4.3.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Thái Nguyên 95

4.3.3 Hoàn thiện công đào tạo và phát triển nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Thái Nguyên 100

4.3.4 Tăng cường hợp tác quốc tế trong chuyển giao công nghệ mới 102

4.3.4 Giải pháp khác 104

4.4.Kiến nghị 104

4.4.1 Đối với Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam 105

4.4.2 Đối với nhân viên ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn – chi nhánh Thái Nguyên 106

KẾT LUẬN 107

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 109

PHỤ LỤC 110

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1 PTNNL Nguồn nhân lực

3 NHTM Ngân hàng Thương mại

4 CNTT Công nghệ thông tin

5 CMCN Cách mạng công nghiệp

6 BHXH Bảo hiểm xã hội

7 BHNT Bảo hiểm nhân thọ

9 NHNN Ngân hàng Nhà nước

10 HĐKD Hoạt động kinh doanh

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Trang

Bảng 3.1: Dư nợ cho vay của Agribank Thái Nguyên 37Bảng 3.2 Khái quát tình hình ứng dụng CNTT tại Agribank Thái Nguyên 41Bảng 3.3 Quy mô lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn

Việt Nam – Chi Nhánh Thái Nguyên 44Bảng 3.4 Tốc độ tăng lao động tăng hàng năm Agribank Thái Nguyên từ 2019 đến

2021 46Bảng 3.5 Số lượng cán bộ đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số Agribank Thái Nguyên

2019-2021 48Bảng 3.6 Số lượng lao động theo khối Agribank Thái Nguyên 2019-2021 49Bảng 3.7 Kết quả khảo sát về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực Agribank Thái

Nguyên 51Bảng 3.8 Cơ cấu NNL theo độ tuổi Agribank Thái Nguyên từ năm 2019 đến 2021

54Bảng 3.9 Thể lực nguồn nhân lực của Agribank Thái Nguyên 56Bảng 3.10 Trình độ học vấn của cán bộ nhân viên Agribank Thái Nguyên từ 2019-

2021 58Bảng 3.11 Đánh giá kỹ năng làm việc của người lao động ở Agribank Thái Nguyên

từ 2019-2021 59Bảng 3.12 Theo dõi đạo đức nghề nghiệp và kỷ luật lao động cán bộ Agribank Thái

Nguyên 60Bảng 3.13 Khả năng sử dụng phần mềm chuyên môn của cán bộ Agribank Thái

Nguyên từ 2019-2021 61Bảng 3.14 Kết quả nghiên cứu khoa học của Agribank Thái Nguyên qua các năm 62Bảng 3.15 Lao động quản lý và lao động trực tiếp Agribank Thái Nguyên từ 2019

đến 2021 63Bảng 3.16 Kết quả khảo sát chất lượng NNL của Agribank Thái Nguyên 65Bảng 3.17 Năng suất lao động của Agribank Thái Nguyên từ 2019 -2021 66Bảng 3.18 Số khóa và số lượt đào tạo ngắn hạn cho cán bộ Agribank Thái Nguyên

qua các năm 72

Bảng 3.19: Bảng lương trung bình của cán bộ và nhân viên tại Ngân hàng Nông

nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh Thái Nguyên 74Bảng 3.20: Các mức thưởng cho nhân viên văn phòng tại Ngân hàng 75

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 3.1 Tổ chức bộ máy của Agribank Thái Nguyên 34

Sơ đồ 3.2 Các bước của quy trình tuyển dụng của Agribank Thái Nguyên 68

Sơ đồ 3.3 Quy trình xây dựng và quản lý kế hoạch đào tạo của Agribank Thái

Nguyên 71

Biểu đồ

Biểu đồ 3.1: Nguồn vốn của Agribank Thái Nguyên năm 2019 -2021 36Biểu đồ 3.2 Cơ cấu lao động theo nhóm công việc của Agribank Thái Nguyên 52Biểu đồ 3.3 Cơ cấu NNL theo giới tính Agribank Thái Nguyên từ 2019 - 2021 53Biểu đồ 3.4 Số lao động tuyển dụng hàng năm của Agribank Thái Nguyên 69

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Tại Việt Nam và các quốc gia trên thế giới, hệ thống Ngân hàng đặc biệt hệ thống các Ngân hàng Thương mại (NHTM) có vị trí và vai trò đặc biệt quan trọng,

nó được ví như một hệ thống huyết mạch của nền kinh tế Hoạt động của các NHTM có ảnh hưởng một cách mạnh mẽ và trực tiếp đến sự phát triển kinh tế, điều này càng khẳng định hơn trên thực tế trong những năm gần đây hệ thống NHTM đóng vai trò rất lớn tới tiềm lực tài chính của một quốc gia và sự sụp đổ một loạt các Ngân hàng lớn, có tên tuổi trên thế giới như Lehman Brothers, ederal Bank of California, kéo theo sự khủng hoảng tài chính toàn cầu đã dẫn đến suy thoái kinh tế một cách trầm trọng ở một số nước lớn trên thế giới trong đó có Mỹ, Anh

Hiện nay việc ứng dụng những thành tựu của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ Tư (CMCN4.0) tạo ra nhiều cơ hội những cũng nhiều thách thức, từ sức ép cạnh tranh của hệ thống NHTM, ngoài việc phát triển về quy mô, nâng cao năng lực nội tại, các NHTM muốn giành thắng lợi trong cuộc đua của thị trường cần quan tâm hơn đến chiến lược phát triển con người, nguồn nhân lực trước những thời cơ và thách thức của CMCN4.0 mang lại: đó là việc thu hút, đào tạo nhân sự có chất lượng cao, sắp xếp đổi mới mô hình quản trị nguồn nhân lực., do việc ứng dụng những thành tựu của cuộc cách mạng này nên các NHTM giúp giảm được số lượng nhân viên, tuy nhiên yêu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao (giỏi cả về chuyên môn nghiệp vụ ngân hàng và công nghệ thông tin) là yếu tố sống còn của hệ thống NHTM

Là một bộ phận của hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam, Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam (AGRIBANK) nói chung và chi nhánh tỉnh Thái Nguyên (Agribank Thái Nguyên) nói riêng cũng không nằm ngoài

xu hướng trên Với quan điểm “Con người là của cải quý nhất, là nền tảng của sự phát triển” ban lãnh đạo Agribank Thái Nguyên đã đặc biệt quan tâm, chú trọng đến các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Nhờ vậy, sau nhiều năm hình thành và phát triển, đội ngũ nguồn nhân lực tại Chi nhánh không ngừng phát triển cả về số lượng và chất lượng, trên 85% nhân lực tại Chi nhánh có trình độ đại học và sau đại học Tuy nhiên, trình độ ngoại ngữ, trình độ công nghệ thông tin của

đội ngũ nhân viên chi nhánh còn nhiều yếu kém (31,2% nhân lực không có khả năng giao tiếp tiếng anh; 54,6% nhân lực gặp khó khăn trong xử lý các lỗi công nghệ phát sinh trong giao dịch); chất lượng phục vụ không được khách hàng đánh giá cao (43,5% khách hàng không hài lòng về chất lượng phục vụ của Chi nhánh, số lượt phàn nàn của khách hàng liên tục gia tăng với 54 lượt năm 2019, tăng 4,5% so với năm 2018) Trước sự thay đổi của CMCN 4.0, muốn đứng vững và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt này chi nhánh phải nâng cao năng lực hoạt động của mình, đổi mới công tác quản trị và cơ cấu lại các hoạt động của mình, bắt đầu từ việc chuẩn hóa công tác phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) để theo kịp và chủ động hòa nhập với cuộc CMCN 4.0

Xuất phát từ những vấn đề nói trên tôi đã lựa chọn đề tài: "Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư" làm đề

tài luận văn thạc sỹ

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyênthời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề về phát triển nguồn nhân lực

thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư

3.2 Phạm vi nghiên cứu

* Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Ngân hàng Nông nghiệp và

Phát triển Nông thôn Việt Nam - chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, nghiên cứu được thực hiện trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên

* Về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực

Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên trong giai đoạn 2019 – 2021 và hướng phát triển đến 2025

4 Đóng góp khoa học của luận văn

Kết quả nghiên cứu của đề tài luận văn có thể làm cơ sở cho hệ thống NHTM trên địa bàn tỉnh, làm tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành kinh tế quản trị kinh doanh và những ai quan tâm muốn tìm hiểu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0 Đồng thời cũng có thể làm tài liệu tham khảo cho Agribank Thái Nguyên trong việc đưa ra các kế hoạch xây dựng nguồn nhân lực trong thời gian tới

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm ba chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn – Chi nhánh Thái Nguyên thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư

Chương 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn – Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư

1.1.1 Nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trong tổ chức

Nguồn nhân lực hay còn được gọi “nguồn lực con người” được xuất phát từ cụm từ tiếng Anh “ human resource” được sử dụng rộng rãi từ những năm 60 của thế kỷ 20 ở nhiều nước phương Tây và một số nước châu Á, hiện nay đã trở thành khá phổ biến trên toàn thế giới Ở những năm đầu thế kỷ XX, Nguồn nhân lực chỉ được quan tâm chủ yếu ở góc độ sử dụng, khai thác lao động

Nguồn nhân lực trong một tổ chức là toàn bộ lực lượng nhân lực, hay nói cách khác là lực lượng lao động được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và chất lượng của những con người cụ thể với những năng lực của mình tham gia vào quá trình sản xuất ở tổ chức đó Do vậy, NLN trong tổ chức được nhìn nhận mang tính tiềm năng không chỉ biểu hiện về số lượng như những nguồn lực đơn thuần mà còn bởi sự biến đổi, cải thiện không ngừng về cơ cấu và chất lượng

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực với phát triển tổ chức

Con người với tư cách là NNL, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển của tổ chức Phát triển NNL thúc đẩy phát triển tổ chức được thể hiện ở các khía cạnh:

- NNL có vai trò như chất xúc tác thúc đẩy quá trình cải tiến công nghệ của tổ chức

- NNL là nhân tố chính thực hiện quá trình R&D, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh

- NNL góp phần thúc đẩy nâng cao năng suất lao động

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực

1.1.3.1 Khái niệm và chức năng phát triển nguồn nhân lực

a Khái niệm PTNNL

Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực cho đến nay được đưa ra và sử dụng khá

rộng rãi, nhưng theo Kelly (2001), thuật ngữ này không phải lúc nào cũng được hiểu đúng Có thể hiểu một cách chung nhất, PTNNL được coi nhu sự tích lũy nguồn vốn nhân lực và hiệu quả đầu tu vào nó trong quá trình phát triển kinh tế-xã hội, là một phạm trù nằm trong tổng thể một quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người Tùy từng quốc gia, phạm vi và từng giai đoạn cụ thể thì PTNNL có mục tiêu chiến lược và chính sách cụ thể, trong nhiều trường hợp, nó đuợc đồng nhất với các hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển

Theo tổ chức Liên Hợp quốc, PTNNL là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và vấn đề giáo dục, đào tạo nói chung nhằm phát triển năng lực của NNL Tổ chức lao động thế giới (ILO) cho rằng ngoài mục đích trên thì PTNNL còn bao hàm việc sử dụng năng lực đó để làm việc có hiệu quả, thỏa mãn nghề nghiệp cuộc sống của cá nhân, có thể cắt nghĩa rằng PTNNL là một quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu NNL ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội [8] Còn theo Tổ chức hợp tác kinh tế Châu Á-Thái Bình Dương (APEC) với quan điểm hẹp hơn cho rằng PTNNL được xem như các hoạt động học tập ở nơi làm việc nhằm cải thiện năng lực và năng suất lao động của NNL thông qua việc nâng cao kiến thức, kỹ năng và cải thiện tác phong, thái độ làm việc của người lao động trong một tổ chức

Chúng ta có thể thấy khái niệm về PTNNL rất rộng và có sự thay đổi, mở rộng tùy vào tầm nhìn và phạm vi Theo Abdullah (2009), các nghiên cứu gần đây đều thống nhất cho rằng rất khó có được một định nghĩa duy nhất về PTNNL, nhìn chung nó khá gần với thuật ngữ đào tạo và phát triển về mặt khái niệm và mục đích

So sánh, phân biệt sự khác nhau giữa hai khái niệm này, các nhà nghiên cứu cũng chỉ ra rằng PTNNL là quá trình mang tính chiến lược gắn chặt với đào tạo và phát triển người lao động của tổ chức và sự thành công của các tổ chức, đó là sự mở rộng hơn và mang tính chiến lược so với hoạt động đào tạo, trong khi đó, đào tạo và phát triển là các hoạt động đóng vai trò thực hiện của PTNNL trong một tổ chức Duới đây là một số định nghĩa về PTNNL điển hình:

+ Theo McLagan, P (1989): PTNNL là sự hòa hợp của đào tạo và phát triển, của phát triển sự nghiệp cá nhân và tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả của cá nhân và

tổ chức đó;

+ Theo McLean, G N & McLeanL (2001): PTNNL là các hoạt động tức thì hay mang tính dài hạn có xu hướng phát triển sự hiểu biết, tinh thông trên cơ sở công việc, năng suất và sự thỏa mãn cá nhân, nhóm người, mang lại nguồn lợi cho

tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay cuối cùng là cả nhân loại

Trên cơ sở tổng hợp các khái niệm, mục đích và vai trò của PTNNL, đồng thời thống nhất với quan điểm của một số tác giả trên Wang và Judy.Sun (2009) cho rằng PTNNL là tổng thể các hoạt động có kế hoạch, có tính hệ thống của một tổ chức nhằm nâng cao khả năng thực hiện NNL, đáp ứng tốt nhất yêu cầu nhiệm vụ trong hiện tại và phát triển trong tương lai của tổ chức

Trong phạm vi nghiên cứu của luận án, PTNNL của một tổ chức được hiểu như sau: PTNNL là quá trình tạo ra sự thay đổi tích cực về số lượng, nâng cao chất lượng, bố trí hợp lý hóa cơ cấu nguồn nhân lực và việc thực hiện phát triển nguồn nhân lực nội tại của một tổ chức trong đó nội dung chủ yếu nhất là đào tạo và bồi dưỡng nâng cao năng lực của NNL nhằm cải thiện hiệu quả và năng suất lao động đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức

b Chức năng phát triển nguồn nhân lực

Trong một tổ chức, PTNNL có các chức năng chủ yếu là: đảm bảo cơ cấu và chất lượng NNL thể hiện ở năng lực thực hiện nhiệm vụ, đáp ứng yêu cầu phát triển các hoạt động của tổ chức; phát triển nghề nghiệp cá nhân người lao động trong tổ chức và cuối cùng là cải thiện năng suất, hiệu quả hoạt động của tổ chức Để thực hiện các chức năng trên thì việc thay đổi mỗi cá nhân người lao động theo hướng cải thiện năng lực là yếu tố quyết định Hoạt động chủ yếu nhất nhằm thực hiện các chức năng của PTNNL là đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, sức khỏe, cải thiện ý thức, tác phong làm việc của người lao động để nâng cao chất lượng NNL Như vậy có thể hiểu phát triển NNL ở một quốc gia bao gồm 3 khía cạnh về các mặt: thể lực, nâng cao phẩm chất của NNL và phát triển trí lực Trong

đó, phát triển về thể lực và nâng cao phẩm chất liên quan đến nhiều chính sách như:

y tế, dinh dưỡng, giáo dục, xây dựng văn hóa cộng đồng để nâng cao tinh thần đoàn kết, yêu nước của người dân Phát triển trí lực bao gồm nhiều nội dung như: giáo dục, đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao chất lượng, tức năng lực của NNL

Trong phạm vi hẹp, PTNNL chỉ các hoạt động đào tạo cơ hội phát triển kỹ năng, năng lực cá nhân để phát triển nghề nghiệp và sự nghiệp Phát triển bao gồm

cả đào tạo nhưng liên quan chặt chẽ tới nghề nghiệp, nhiệm vụ tương lai của người lao động trong tổ chức, vì vậy còn bao gồm nhiều hoạt động liên quan như: thiết kế lại công việc, làm giàu công việc, luân chuyển nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của NNL theo chiến lược và mục tiêu đã hoạch định Trong trường hợp này, phát triển NNL được tiếp cận theo hướng là phương tiện để đạt được mục đích phát triển chứ không phải là mục tiêu cuối cùng như cách tiếp cận khái niệm phát triển con người

1.1.3.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với thúc đẩy tăng trưởng của các tổ chức

Ngày nay, vai trò của công tác PTNNL ngày càng quan trọng bởi sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt và nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược tạo nên lợi thế cạnh tranh cho các tổ chức, hơn nữa, với sự phát triển của khoa học kỹ thuật trong thời kỳ CMCN 4.0 đã tạo ra những nhân viên có trình độ tay nghề cao Chất xám, tri thức, kinh nghiệm của đội ngũ này là yếu tố quyết định cho sự cạnh tranh của doanh nghiệp Tuy nhiên, đó cũng là một thách thức khi tổ chức cần có đủ khả năng quản lý, tạo môi trường cho đội ngũ này phát triển để họ cống hiến cho tổ chức một cách lâu dài nhất

a Lợi ích đối với bản thân nguồn nhân lực

Phân tích lợi ích từ góc độ chủ sở hữu NNL cho thấy: kết quả trên thị trường lao động của một cá nhân phụ thuộc vào NNL của họ: người có học vấn cao có cơ hội tìm được việc làm tốt hơn với mức thu nhập cao hơn và ít có nguy

cơ thất nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu quả đóng vai trò quan trọng trong việc sử dụng lao động, để giúp người lao động chuyên nghiệp hơn khi thực hiện công việc, dễ thích ứng hơn với công việc hiện tại và tương lai; phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc; đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động để họ nỗ lực, hợp tác và gắn bó lâu dài với tổ chức Trong PTNNL động lực làm việc của NLĐ tạo sức mạnh để mỗi NLĐ vươn lên, nỗ lực hơn trong việc

thực hiện các mục tiêu của cuộc sống, bao gồm cả mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức Do đó, tạo động lực cho NLĐ có tác dụng gắn kết mỗi cá nhân với tính chất và môi trường làm việc Vì vậy, tạo động lực cho người lao động là một mắt xích quan trọng trong PTNNL, nó đồng nghĩa với việc thúc đẩy tăng trưởng của

tổ chức, nó giúp cho tổ chức dễ dàng thu hút nguồn nhân lực trên thị trường và NNL chất lượng cao; đồng thời, giữ chân được người lao động và NNL chất lượng cao, tăng năng suất lao động, kích thích sự sáng tạo, đảm bảo sự ổn định NNL đáp ứng yêu cầu kinh doanh và nâng cao giá trị văn hóa tổ chức

b Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong việc tối ưu hóa hiệu suất hoạt động của tổ chức

Nhiều hệ thống quản trị hiệu suất sử dụng một số cách tiếp cận mới như Thẻ điểm cân bằng (BSC), Quản lý chất lượng toàn diện (TQM), thực hành tốt nhất công cụ “Benchmarking” hoặc Tái cấu trúc quy trình kinh doanh (BPR) Đo lường hiệu suất phải được xem là một phần của hệ thống quản trị hiệu suất tổng thể và có thể được xem x t như quá trình định lượng hiệu suất và hiệu quả hoạt động Một phương pháp đo lường hiệu suất tốt nên xem xé t đo lường và đánh giá ba E:là Economy (tính kinh tế), Efficiency (hiệu suất) và Effectiveness (hiệu quả) Tính kinh tế: việc cung cấp các nguồn lực đầu vào về con người, vật chất và tài chính kịp thời và đáp ứng mức độ hoạt động Hiệu suất: Việc chuyển đổi tối ưu (hoạt động) của các đầu vào thành đầu ra” UNDP, sử dụng phương tiện để đạt được kết quả và mục tiêu là sử dụng hợp lý các nguồn lực với chi phí ít nhất mà tối đa được kết quả hoạt động Hiệu quả : "Mức độ mà một chương trình, dự án đạt được mục tiêu trước mắt của nó hoặc mục tiêu mong muốn của nó" (UNDP) (Salem, 2003)

Sự liên kết giữa HRD và hiệu suất của doanh nghiệp thường được xây dựng trên lý thuyết về nguồn lực dựa trên tầm nhìn của doanh nghiệp (RBV) Yếu tố trung tâm của lý thuyết RBV dựa trên nguồn nhân lực là mối quan hệ tích cực giữa HRD và hiệu suất tổ chức (Mayo, 2000; Mabey & Ramirez, 2005) Các quan điểm RBV chủ trương rằng lợi thế cạnh tranh tiềm năng của một tổ chức dựa trên khả năng của tổ chức đó có thể khai thác những đặc điểm không thể bắt chước của chỗ trũng trong NNL và năng lực của NNL Các chỗ trũng của nguồn lực lao động và

năng lực mà các quan điểm RBV dựa vào, phần lớn phụ thuộc vào nguồn lực nhân viên và phát triển

Tuyển dụng và giữ chân những nhân viên tốt nhất, tuy nhiên, chỉ là một phần của khuôn khổ phát triển NNL Các tổ chức cũng đã tận dụng các kỹ năng và khả năng của nhân viên của mình bằng cách khuyến khích các cá nhân học tập và tạo ra một môi trường hỗ trợ, trong đó kiến thức có thể được tạo ra, chia sẻ và áp dụng để đạt được mục tiêu của tổ chức Tăng cường kỹ năng và khả năng của người lao động được dự kiến sẽ tạo ra lợi nhuận trong tương lai thông qua việc tăng năng suất

và hiệu quả kinh doanh (Shih, Chiang và Hsu, 2006)

1.1.4 Cách mạng công nghiệp lần thứ tư với sự phát triển nguồn nhân lực của các ngân hàng thương mại

1.1.4.1 Khái niệm về cách mạng công nghiệp lần thứ tư

Khái niệm “Cách mạng công nghiệp 4.0” theo Klaus Schwab, người sáng lập

và Chủ tịch điều hành Diễn đàn Kinh tế Thế Giới “ CMCN 4.0 là cuộc cách mạng công nghệ đang nảy nở từ cuộc cách mạng lần ba, nó kết hợp các công nghệ lại với nhau, làm mờ ranh giới giữa vật lý, kỹ thuật số và sinh học", tại Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF) lần thứ 46 tại Thụy Sỹ[47]

Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tu (còn được gọi với cái tên cuộc cách mạng công nghiệp 4.0) được nhắc đến trong vài năm qua, đặc biệt trong thời gian gần đây đã và đang mang lại những cơ hội và thách thức, tác động đến mọi mặt đời sống kinh tế - xã hội của tất cả các quốc gia trên thế giới

Cuộc CMCN 4.0 là xu hướng hiện tại của tự động hóa và trao đổi dữ liệu trong công nghệ sản xuất Nó bao gồm các hệ thống mạng vật lý, mạng Internet kết nối vạn vật và điện toán đám mây Công nghiệp 4.0 tạo điều kiện thuận lợi cho việc tạo ra các “nhà máy thông minh” hay “nhà máy số”

1.1.4.2 Đặc điểm của các mạng công nghiệp lần thứ tư

- Kết hợp giữa các hệ thống ảo và thực thể: Cuộc cách mạng công nghệ đang diễn ra, còn được nhiều chuyên gia gọi là “Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư” (xem Hình dưới), đã bắt đầu từ những năm 2000, đặc trưng bởi sự hợp nhất, không

có ranh giới giữa các lĩnh vực công nghệ, vật lý, kỹ thuật số và sinh học Đây là xu hướng kết hợp giữa các hệ thống ảo và thực thể, vạn vật kết nối Internet (loT) và

các hệ thống kết nối Internet (loS).Cuộc cách mạng công nghệ lần thứ tư này đang làm thay đổi cách thức sản xuất, chế tạo Trong các “nhà máy thông minh”, các máy móc được kết nối Internet và liên kết với nhau qua một hệ thống có thể tự hình dung toàn bộ quy trình sản xuất rồi đưa ra quyết định sẽ thay thế dần các dây chuyền sản xuất trước đây Nhờ khả năng kết nối của hàng tỷ người trên trên thế giới thông qua các thiết bị di động và khả năng tiếp cận được với cơ sở dữ liệu lớn, những tính năng xử lý thông tin sẽ được nhân lên bởi những đột phá công nghệ trong các lĩnh vực như trí tuệ nhân tạo, công nghệ người máy, Internet kết nối vạn vật, xe tự lái, công nghệ in 3 chiều, công nghệ nano, công nghệ sinh học, khoa học vật liệu, lưu trữ năng lượng và tính toán lượng tử

- Qui mô và tốc độ phát triển - Chưa có tiền lệ trong lịch sử nhân loại: Tốc độ phát triển của những đột phá trong cách mạng công nghiệp lần thứ tư này là không

có tiền lệ trong lịch sử Nếu như các cuộc cách mạng công nghiệp trước đây diễn ra với tốc độ theo cấp số cộng (hay tuyến tính) thì tốc độ phát triển của cách mạng công nghiệp lần thứ tư này là theo cấp số nhân Thời gian từ khi các ý tưởng về công nghệ và đổi mới sáng tạo được phôi thai, hiện thực hóa các ý tưởng đó trong các phòng thí nghiệm và thương mại hóa ở qui mô lớn các sản phẩm và qui trình mới được tạo ra trên phạm vi toàn cầu được rút ngắn đáng kể Những đột phá công nghệ diễn ra trong nhiều lĩnh vực như kể trên với tốc độ rất nhanh và tương tác thúc đẩy nhau đang tạo ra một thế giới được số hóa, tự động hóa và ngày càng trở nên hiệu quả và thông minh hơn

- Tác động mạnh mẽ và toàn diện đến thế giới: Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư có những tác động to lớn về kinh tế, xã hội và môi trường ở tất cả các cấp

- toàn cầu, khu vực và trong từng quốc gia Các tác động này mang tính rất tích cực trong dài hạn, song cũng tạo ra nhiều thách thức điều chỉnh trong ngắn đến trung hạn về mặt kinh tế, cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư có tác động đến tiêu dùng, sản xuất và giá cả Từ góc độ tiêu dùng và giá cả, mọi người dân đều được hưởng lợi nhờ tiếp cận được với nhiều sản phẩm và dịch vụ mới có chất lượng với chi phí thấp hơn

Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư cũng tác động tích cực đến lạm phát toàn cầu, nhờ những đột phá về công nghệ trong các lĩnh vực năng lượng (cả sản

xuất cũng như sử dụng), vật liệu, Internet vạn vật, người máy, ứng dụng công nghệ

in 3D (hay còn được gọi là công nghệ chế tạo đắp dần, có ưu việt là giúp tiết kiệm nguyên vật liệu và chi phí lưu kho hơn nhiều so với công nghệ chế tạo cắt gọt truyền thống v.v

- Vị thế và sức mạnh của các doanh nghiệp cũng đang được sắp xếp lại: các tập đoàn lớn vang bóng một thời và thống lĩnh thị trường trong một giai đoạn dài đang bị các doanh nghiệp trẻ khởi nghiệp trong giai đoạn gần đây trong lĩnh vực công nghệ vượt mặt Trong lĩnh vực chế tạo, các công ty ô tô truyền thống đang chịu sức ép cạnh tranh quyết liệt từ các công ty mới nổi lên nhờ cách tiếp cận mới như Tesla đang đẩy mạnh sản xuất ô tô điện và tự lái, cũng như Google và Uber Trong lĩnh vực tài chính ngân hàng, quá trình tái cơ cấu đang diễn ra trên diện rộng ảnh hưởng đến việc làm của hàng triệu nhân viên trong 10 năm tới do ứng dụng ngân hàng trực tuyến di động và sự cạnh tranh quyết liệt từ các doanh nghiệp khởi nghiệp từ Silicon Valley cung cấp các dịch vụ tài chính rẻ hơn nhiều cho khách hàng nhờ ứng dụng điện toán đám mây Ngành bảo hiểm cũng đang chịu sức ép tái

cơ cấu dưới tác động của việc ứng dụng trí tuệ nhân tạo và tương lai sụt giảm nhu cầu bảo hiểm xe cộ khi xe tự lái trở nên phổ biến trên thị trường

- Tác động đến môi trường: là tích cực trong ngắn hạn và hết sức tích cực trong trung, dài hạn nhờ các công nghệ tiết kiệm năng lượng, nguyên vật liệu và thân thiện với môi trường Các công nghệ giám sát môi trường cũng đang phát triển nhanh, đồng thời còn được hỗ trợ bởi Internet kết nối vạn vật, giúp thu thập và xử lý thông tin liên tục 24/7 theo thời gian thực, ví dụ thông qua các phương tiện như máy bay không người lái được kết nối bởi Internet được trang bị các camera và các bộ phận cảm ứng có khả năng thu thập các thông tin số liệu cần thiết cho việc giám sát

- Tác động đến xã hội: thông qua kênh việc làm trong trung hạn là điều đáng

quan ngại nhất hiện nay Trí tuệ nhân tạo có khả năng tự học cũng tăng mạnh, trong khi đó, các kỹ năng truyền thống đã từng có vai trò quan trọng trong giai đoạn trước, song đang bị người máy thay thế nên có lợi suất giảm mạnh Nhóm lao động chịu tác động mạnh nhất là lao động giản đơn, ít kỹ năng do rất dễ bị thay thế bởi người máy và do vậy có giá đang giảm nhanh Đây là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến sự gia tăng bất bình đẳng trên toàn cầu, làm doãng chênh lệch về thu

nhập và tài sản giữa một bên là lao động ít kỹ năng hay có kỹ năng dễ bị người máy thay thế chiếm tuyệt đại bộ phận người lao động và bên kia là những người có ý tưởng hay kỹ năng bổ trợ cho quá trình tự động hóa và số hóa đang diễn ra với tốc

độ nhanh, dưới tác động của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, cũng gia tăng mạnh mẽ trong khi cầu không theo kịp do nhiều người lao động bị thay thế bởi quá trình tự động hóa nên không có thu nhập

1.1.5 Cơ hội và thách thức của cách mạng công nghiệp lần thứ tư trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội và phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại

1.1.5.1 Cơ hội và thách thức của cách mạng công nghiệp lần thứ tư đối với phát triển kinh tế - xã hội

Thứ nhất, thời đại sản xuất một sản phẩm với số lượng lớn sẽ dần kết thúc

Thay vào đó là khả năng tiếp nhận nhu cầu của khách hàng và truyền tới công xưởng sản xuất ngay trong thời gian thực Các dây chuyền sản xuất sẽ tự động kết hợp với nhau để sản xuất đơn chiếc với mức giá thấp như hiện nay

Thứ hai, sự thay đổi trong khái niệm thay đổi thiết kế mới của sản phẩm như ô

tô, xe máy Hiện nay, giá trị gia tăng của ngành sản xuất phụ thuộc chủ yếu vào việc gia công vật liệu như kim loại thành sản phẩm, đưa vào đó phần mềm hoặc hệ thống điều khiển

Thứ ba, thế giới sẽ chứng kiến một cuộc lật đổ ngoạn mục của các doanh

nghiệp CNTT, khi họ biến các DN sản xuất trở thành “tay sai” cho mình Với khả năng thu thập và phân tích dữ liệu các DN công nghệ thông tin sẽ nắm được nhu cầu của khách hàng và tự đưa ra được sản phẩm tương ứng Sau đó họ sẽ thuê DN sản xuất làm sản phẩm giúp mình Vì thế, thời đại của một “cuộc đảo chính” trong nền sản xuất đang tới gần

1.1.5.2 Cơ hội và thách thức của cách mạng công nghiệp lần thứ tư đối với phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại

a- Đối với hoạt động của ngân hàng thương mại

Trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, những thành tựu công nghệ nổi bật của cuộc CMCN 4.0 đem lại cơ hội lớn cho các NHTM là vô cùng to lớn, tuy nhiên, đi kèm theo đó là thách thức không nhỏ mà NHTM cần phải vượt qua, cụ thể:

Một là, khoảng trống chính sách đối với các dịch vụ tài chính được số hóa đòi hỏi cần có sự chung tay phối hợp của các cơ quan quản lý trong việc xây dựng, hoàn thiện quy định pháp luật Trong khi các định chế tài chính chịu sự điều chỉnh

của nhiều quy định pháp luật nhằm đảm bảo an toàn hệ thống, thì công ty Fintech cung cấp các sản phẩm, dịch vụ tài chính như cho vay ngang hàng (P2P Lending), huy động vốn cộng đồng (Crowdfunding) chưa có quy định pháp luật điều chỉnh trực tiếp Nếu không kịp thời hoàn thiện các quy định của pháp luật đối với các sản phẩm công nghệ tài chính mới, có thể tạo ra một “sân chơi không bình đẳng” giữa công ty Fintech và ngân hàng

Hai là, thay đổi mô hình kinh doanh, sản phẩm dịch vụ, kênh phân phối sản phẩm và chuẩn bị nguồn lực tài chính lớn để thích ứng với xu hướng ứng dụng công nghệ cao vào sản phẩm, dịch vụ, số hóa các hoạt động ngân hàng Trong bối cảnh

cuộc CMCN 4.0 phát triển ngày càng đa dạng và phức tạp, khách hàng có xu hướng chuyển dần từ tương tác trực tiếp với ngân hàng sang tương tác qua thiết bị điện tử, các ứng dụng (applicants), nền tảng số (platforms) từ xa Điều này đòi hỏi ngân hàng phải có sự dịch chuyển trong mô hình kinh doanh, tạo ra sự nhất quán trong

mô hình quản trị, kế hoạch hành động chuyển đổi sang ngân hàng số và phương thức triển khai trên cơ sở tính toán kỹ lưỡng nguồn lực (tài chính, nhân lực ) và rủi

ro tiềm tàng trong quá trình chuyển đổi

Ba là, rủi ro về bảo mật thông tin, an ninh mạng và phòng chống tội phạm công nghệ cao trong lĩnh vực ngân hàng: Xu hướng tội phạm công nghệ đang

chuyển dần từ tấn công cơ học sang khai thác các lỗ hổng về công nghệ và người dùng Do đó, việc ứng dụng các thành tựu từ cuộc CMCN 4.0 tạo áp lực không nhỏ lên hạ tầng an ninh mạng của ngân hàng

Bốn là, năng lực và chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng nguồn nhân lực

không chỉ về trình độ nghiệp vụ ngân hàng mà còn là kiến thức, kỹ năng về vận hành và làm chủ công nghệ tiên tiến, hiện đại Vì vậy, ngân hàng gặp nhiều khó khăn trong việc bồi dưỡng và đào tạo đội ngũ cán bộ làm chủ công nghệ mới Thêm vào đó, áp lực trong việc giữ nguồn nhân lực chất lượng cao gắn bó lâu dài với tổ chức truớc làn sóng dịch chuyển nguồn nhân lực tài chính ngân hàng chất lượng cao đang ngày một gia tăng

Nhu vậy, cuộc CMCN 4.0 tác động lên hệ thống tài chính ngân hàng một cách toàn diện, không chỉ ở cách thức thực hiện giao dịch, các kênh cung cấp, phân phối sản phẩm, dịch vụ mà trong cả cách thức quản trị ngân hàng, mối quan hệ tương tác với khách hàng và với đối thủ cạnh tranh Do đó, để nâng cao khả năng cạnh tranh, nhiều ngân hàng ở Việt Nam đã và đang nghiên cứu và thực hiện chuyển dịch mô hình ngân hàng truyền thống phụ thuộc vào mạng lưới chi nhánh sang mô hình ngân hàng số

b- Đối với phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại

Thứ nhất, mô hình và quy trình kinh doanh đang dần thay đổi: Công nghệ đã

giúp cho cơ cấu tổ chức trở nên tinh gọn bằng cách kết nối trực tiếp khách hàng vào quá trình kinh doanh sản xuất Tự động hóa triển khai ngày càng nhiều trong quy trình kinh doanh cũng làm thay đổi tương tác và quy trình trong ngân hàng; các chuyên viên nhân sự cần tích hợp các chức năng nhân sự nhanh hơn, trực tiếp tham chiến cùng với các chức năng trong vận hành, các hoạt động nhân sự cần hướng tới khách hàng - nhân viên trong ngân hàng cũng như khách hàng bên ngoài

Thứ hai, cơ cấu tổ chức nhân sự của NHTM có xu hướng mở và chia sẻ hơn:

Các thay đổi về công nghệ đã khiến cho mô hình NHTM hiện nay mở và chia sẻ hơn Mối quan hệ giữa NHTM và người lao động sẽ thay đổi từ ràng buộc về pháp

lý - hợp đồng chuyển sang ràng buộc trên cam kết thực hiện công việc và nguyên tắc chia sẻ công việc, chia sẻ lợi nhuận Lý do NHTM có thể áp dụng các mô hình thay đổi so với trước đây là bởi vì công nghệ cho phép đo lường, tính toán và xác định cụ thể phần đóng góp giữa NHTM và người lao động theo thời gian thực

Thứ ba, Phát triển NNL tập trung nhiều hơn vào các nhóm việc chuyên môn

có giá trị gia tăng cao: Điều đó thể hiện các công việc mang tính chất hành chính sự

vụ trong nhân sự sẽ được thay thế bằng kỹ thuật công nghệ

Thứ tư, thể hiện rõ ưu việt của dữ liệu lớn và lượng hóa công tác nhân sự: Dữ

liệu lớn cùng với hệ thống máy tính đã và đang giúp các nhà quản trị nhân sự thực hiện tốt hơn vai trò của mình Từ trước tới nay, những vấn đề trong nhân sự rất khó lượng hóa thông qua dữ liệu như gắn kết nhân viên, khả năng phát triển, mức độ hài lòng trong công việc; hiện nay, thông qua dữ liệu lớn và các công nghệ 4.0, ngân

hàng có thể số hóa những vấn đề nói trên Trên nền tảng dữ liệu đó, ngân hàng có thể sử dụng để phân tích, đưa ra những phán đoán và dự báo về từng nhân viên; tập trung dữ liệu, phân tích và đưa ra những giải pháp nhân sự cá nhân hóa cho từng nhân viên là tương lai rất gần của công tác nhân sự

Thứ năm, thời kỳ của trí tuệ nhân tạo: Song hành với dữ liệu lớn chính là trí

thông minh nhân tạo trong PTNNL Trí thông minh nhân tạo áp dụng chung với dữ liệu lớn sẽ thay thế công tác nhân sự như tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, phát triển

và gắn kết nhân viên Dữ liệu lớn sẽ gánh vác giúp các chuyên viên nhân sự các phần việc nặng nhọc nhất và chỉ để lại quyền quyết định, phương án xử lý cho chuyên viên nhân sự Chuyên viên nhân sự sẽ quyết định phương án nào và thực thi như thế nào với từng nhân viên trong danh sách này Ngoài ra, trí thông minh nhân tạo cũng có thể tự động phân tích hoạt động của các nhân viên kinh doanh và đưa ra những khuyến nghị tự động về đào tạo để chuyên viên đào tạo quyết định thực thi các chương trình đào tạo trong ngân hàng

Thứ sáu, quản trị lao động 4.0: Công dân kết nối là thuật ngữ mô tả công dân

của thế kỷ XXI; khi kết nối, nhân lực sẽ đối diện nhiều bất ổn và những thông tin xấu trong cuộc sống Công tác quản trị nhân lực trong kỷ nguyên 4.0 sẽ hướng tới giúp cho nhân lực cân bằng trước áp lực cuộc sống; quản trị về năng lượng tinh thần; quản trị nghề nghiệp; các chuyên viên nhân sự không những phải có trách nhiệm PTNNL trong công việc mà còn phải có trách nhiệm giúp họ trong cuộc sống công nghệ hàng ngày

Thứ bảy, đào tạo và phát triển những năng lực làm việc mới: CMCN 4.0 thay

đổi cách thức cá nhân làm việc và tương tác Khung năng lực làm việc của nhân sự trong kỷ nguyên 4.0 thay đổi và bổ sung rất nhiều Chuyên viên nhân sự cần tập trung và phát triển các chương trình đào tạo các năng lực làm việc mới cho nhân lực trong ngân hàng, nhóm năng lực mới bao gồm 2 nhóm nhỏ (một nhóm là các năng lực mới trong 4.0 và một nhóm bao gồm các năng lực cũ nhưng có tầm quan trọng gia tăng trong thời gian tới)

Hiện nay, dưới tác động của cuộc cách mạng công nghệ, nhiều ngân hàng phải đóng cửa một số chi nhánh và chuyển sang hệ thống sử dụng ít nhân lực hơn Các ngân hàng tập trung mạnh vào các sản phẩm và dịch vụ kết hợp kỹ thuật mới

như ngân hàng điện tử (internet banking) và ngân hàng qua điện thoại di động (mobile banking), những sản phẩm/dịch vụ không đòi hỏi phát triển mạng lưới khách hàng thông qua các chi nhánh Sự phát triển của các dịch vụ trực tuyến đang ngày càng phổ biến khiến nhu cầu nhân lực ngành ngân hàng giảm, và dự báo xu hướng này sẽ còn tiếp tục tăng tốc trong thời gian tới, đặc biệt là tại châu Âu [48]

1.1.6 Nội dung phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư

1.1.6.1 Phát triển về số lượng NNL trong ngân hàng

Phát triển NNL ngân hàng thương mại về số lượng được xây dựng trên cơ sở khoa học Phát triển NNL NHTM về số lượng được xây dựng trên cơ sở khoa học nhằm bảo đảm NNL đáp ứng sát với nhu cầu công việc thực tế đòi hỏi cả hiện tại và đặc biệt trong thời kỳ CMCN 4.0, các NHTM cần chủ động triển khai nghiên cứu,

rà soát, đánh giá sự tác động của CMCN 4.0 đối với hoạt động Ngân hàng về nhân

sự và dự báo nhu cầu về số lượng nhân sự để có kế hoạch, quy hoạch phát triển trong thời kỳ mới

Xây dựng định mức lao động là quy định mức hao phí lao động để thực hiện một công việc nhất định, bao gồm cả hao phí lao động theo định mức và hao phí lao động thực tế Hao phí lao động thực tế là chi phí thực tế phải trả cho lao động để hoàn thành một công việc nhất định còn hao phí lao động theo định mức là chi phí mà doanh nghiệp kỳ vọng phải trả cho lao động để hoàn thành công việc này Do đó, định mức lao động là công cụ dùng để quản trị mức hao phí lao động thực tế này Định mức lao động được xây dựng đã đảm bảo các yêu cầu về tính trung bình tiên tiến, với mức này người lao động có thể đạt được các định mức đề ra; đồng thời, tính tiên tiến của định mức lao động là nhằm mục đích khai thác có hiệu quả NNL

1.1.6.3 Phát triển về cơ cấu nhân lực tại ngân hàng thương mại

Việc hoàn thiện NNL về cơ cấu là một nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển của NHTM hiện tại cũng như trong tương lai Bản thân nội tại nhu cầu về NNL của các NHTM đã có sự bất cập về cơ cấu bao gồm cả cơ cấu về trình độ đào tạo, lứa tuổi, vùng miền, giới tính Song, trước xu hướng hội nhập quốc tế và sự phát triển nhanh chóng của công nghệ trong điều kiện cuộc CMCN 4.0 đang lan

rộng đặc biệt ảnh hướng tới hoạt động của ngành ngân hàng thì đòi hỏi sự hoàn thiện về cơ cấu NNL của NHTM cũng ngày càng trở nên cấp bách

Như vậy việc hợp lý hóa cơ cấu NNL tại các NHTM trong thời kỳ CMCN 4.0 cần phải quan tâm một số vấn đề cơ bản sau:

+ Thứ nhất: tỷ trọng giữa nhân viên bán hàng sẽ tăng lên và giảm số lượng

nhân viên tác nghiệp và một số bộ phận khác như (giao dịch viên tại các vị trí giản đơn, trung tâm hỗ trợ và tư vấn khách hàng, nhóm lao động giản đơn và nhân viên thẩm định tín dụng sẽ giảm đáng kể thay vào đó là máy móc trí tuệ nhân tạo và tiếp

đó là các nhân viên bán hàng duy trì mức hợp lý và tăng lên, các chuyên gia tin học trở nên quan trọng hơn

+ Thứ hai: về mặt hệ thống các cấp quản lý trung gian sẽ được tinh gọn lại do

máy móc thay thế và thay vào đó là các chốt kiểm soát trong hệ thống vì vậy nhân lực quản lý cấp trung sẽ giảm đáng kể so với mô hình NHTM truyền thống

+ Thứ ba: về mặt mạng lưới các Chi nhánh các phòng giao dịch có thể duy trì

và thay vào đó là bộ máy quản lý tinh gọn số nhân sự cắt giảm đáng kể so với mô hình NHTM trước đó

+ Thứ tư: cơ cấu nhân lực có chất lượng cao chiếm tỷ trọng lớn (giỏi chuyên

môn nghiệp vụ và thành thạo giỏi về tin học), bộ phận nhân sự thực hiện chiến lược

sẽ năng động hơn với thị trường và cùng với nó nhóm chuyên gia về công nghệ sẽ được quan tâm hơn và rất chủ động trong việc rà soát các lỗ hổng trong giao dịch Ngân hàng

+ Cuối cùng: Cơ cấu nhân sự sẽ cần có sự trẻ hóa để thích ứng và luôn cập

nhật với các công nghệ mới đảm bảo sự đổi mới

1.1.6.2 Phát triển về chất lượng nhân lực tại ngân hàng thương mại

Chất lượng NNL là nhân tố cơ bản, quyết định đến sự tăng trưởng, phát triển bền vững của NHTM Trên cơ sở quan điểm này, các NHTM cần xây dựng hệ thống bản mô tả chức danh công việc, các tiêu chuẩn và quy định cụ thể, chi tiết đến từng vị trí để các đơn vị, cá nhân có căn cứ thực hiện và đánh giá hiệu quả công việc, hệ thống bản mô tả công việc được hình thành và từng bước hoàn thiện là cơ

sở quan trọng để người lao động xác định được nhiệm vụ cụ thể vị trí công việc đang đảm nhiệm cũng như định ra mục tiêu, tiêu chuẩn đối với vị trí công việc góp

phần nâng cao hiệu quả công tác bố trí, sử dụng lực lượng lao động Chuyển từ đánh giá mang tính định tính sang đánh giá gắn với kết quả hoàn thành các chỉ tiêu

kế hoạch kinh doanh cụ thể và mức độ đáp ứng về yêu cầu tiến độ, chất lượng của công việc, gắn đánh giá kết quả xếp loại của tập thể, cá nhân với xây dựng văn hóa doanh nghiệp thông qua các chỉ số phản ánh tinh thần, ý thức trách nhiệm, phong cách giao dịch, sự phát triển nghề nghiệp Do đó, nội dung chính của PTNNL các NHTM trong điều kiện CMCN 4.0 chủ yếu là:

Thứ nhất, về trí lực: là việc phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ

năng nghề nghiệp của NNL

+ Cần bổ sung NNL có chất lượng cao đặc biệt những nhân sự có hiểu biết tốt

về công nghệ thông tin có thể đào tạo từ nguồn tại chỗ hoặc thu hút nhân lực từ các NHTM nước tiên tiến có nền tảng công nghệ hàng đầu và có nhiều kinh nghiệm trong việc triển khai thực hiện Ngân hàng số

+ Nâng cấp đầu hệ thống đào tạo nội bộ như trung tâm đào tạo thậm trí thành lập trường đào tạo, xây dựng cơ sở hạ tầng hiện đại, môi trường đào tạo theo công nghệ số như: E-Learning, đào tạo trực tuyến qua Video Conference

+ Đào tạo nhóm chuyên gia Ngân hàng số có chất lượng cao, trên cơ sở lựa chọn từ NNL hiện tại của NHTM hoặc có thể tuyển dụng bổ sung các nhân sự đảm bảo đáp ứng yêu cầu gửi đi đào tạo có thời hạn tại các Ngân hàng có nền tảng công nghệ mới trên thế giới để làm nguồn cán bộ về nhân rộng và đào tạo lại nhân sự trong hệ thống

+ Định vị các vị trí công việc theo yêu cầu mới, xây dựng nội dung đào tạo mới cho các nhóm, vị trí công việc cụ thể để tích lũy kiến thức cho người lao động phù hợp với xu thế chuyển đổi với nền tảng công nghệ mới

Thứ hai, về tâm lực: Rủi ro đạo đức trong ngành ngân hàng có căn nguyên từ

việc buông lỏng chất lượng tuyển dụng, đào tạo và giám sát cán bộ ngân hàng Trong điều kiện CMCN 4.0, để nâng cao chất lượng NNL về mặt tâm lực các NHTM cần phải lưu ý một số vấn đề sau:

+ Trên cơ sở các quy định của luật pháp và sự thay đổi của hệ thống mô hình quản trị mới cùng với các nền tảng công nghệ mới, các NHTM cần phải xây dựng

hệ thống các quy định nội bộ và hệ thống kiểm tra giám sát nội bộ, nhằm giám sát chặt chẽ đồng thời hạn chế tối đa khe hở trong tác nghiệp cũng như quản trị điều hành để không có cơ hội phát sinh sự ham muốn hay lợi dụng của một số thành viên trong hệ thống

+ Kiểm soát chặt chẽ NNL đầu vào, ưu tiên nhân sự có lý lịch trong sạch, tuyển chọn kỹ nhân sự đầu vào, thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo về văn hóa doanh nghiệp, đạo đức kinh doanh, đặc biệt tính tuân thủ luật pháp, các quy định của ngành và hệ thống, nâng cao hiệu quả kiểm tra giám sát ở các chốt và các khâu trọng yếu

+ Đào tạo nhóm chuyên gia chuyên sâu về công nghệ đặc biệt, có khả năng phòng chống được các cuộc tấn công về công nghệ và quản trị, khắc phục được những khe hở của công nghệ thời kỳ công nghệ số trong lĩnh vực ngân hàng,

Thứ ba, về thể lực: Do đặc thù hoạt động của ngành ngân hàng là việc kinh

doanh tiền tệ, khá nhạy cảm do tác động của nền kinh tế và của các hoạt động khác, nên NNL luôn đòi hỏi phải có chất lượng cao trong đó không thể không chú ý tới yếu tố thể lực, hiện nay nhân viên ngân hàng luôn luôn phải làm việc với một áp lực rất lớn, cường độ làm việc cao trong một thời gian dài Có nhiều NHTM, cán bộ thường xuyên phải làm việc từ 10 giờ đến 12 giờ/ ngày Việc này đòi hỏi các cán bộ phải có thể lực tốt, sức khỏe dẻo dai để đáp ứng tốt và hoàn thành tốt công việc được giao Cần xây dựng môi trường và không gian lành mạnh tiến tới xây dựng hệ thống ngân hàng xanh, có đầy đủ điều kiện để người lao động tham gia sinh hoạt, tham gia tái tạo sức lao động, nâng cao thể lực cho người lao động cống hiến lâu dài cho hệ thống như (không gian làm việc, không gian nghỉ ngơi, không gian thể thao giải trí, không gian trao đổi nghiệp vụ, thư giãn )

Như vậy, để phát triển NNL trong thời kỳ công nghệ số về mặt chất lượng thì phải được quan tâm hàng đầu, bởi lẽ việc chuyển đổi từ mô hình ngân hàng truyền thống sang Ngân hàng số là xu thế tất yếu của các NHTM, do vậy để bắt nhịp với thời gian và sự dịch chuyển chung của thị trường thì việc PTNNL về chất lượng đối với các NHTM trong giai đoạn này cần phải có sự thay đổi mạnh mẽ và bám sát xu thế của công nghệ đảm bảo phát triển NNL cho sự thay đổi và phát triển lâu dài

1.1.7 Các tiêu chí đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư

- Tốc độ tăng số lượng cán bộ nhân viên qua các năm

- Cơ cấu các loại lao động và biến động cơ cấu lao động quản lý, cơ cấu lao

động chuyên công nghệ thông tin trong ngân hàng, cơ cấu nhóm lao động máy móc

và trí tuệ nhân tạo có thể thay thế

- Biến động cơ cấu lao động theo tiêu thức sức khỏe

- Tỷ lệ lao động được đào tạo hàng năm

- Sự thay đổi tích cực về đạo đức nghề nghiệp của người lao động

1.2 Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực NHTM thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư

Hiện nay, các NHTM trong nước và trên thế giới luôn quan tâm đến việc phát triển NNL Với bề dày hoạt động trong lĩnh vực này nên họ có rất nhiều kinh nghiệm Bởi vậy, nghiên cứu sinh rất quan tâm và tiếp cận được nguồn tài liệu này cũng gặp nhiều khó khăn nên bước đầu nghiên cứu sinh mới tìm hiểu được một số kinh nghiệm phát triển NNL của hai NHTM tiêu biểu trong lĩnh vực PTNNL thời

kỳ CMCN 4.0 trong nước, đại diện cho khối NHTM nhà nước và khối ngân hàng tư nhân cùng một số NHTM tiên tiến trên thế giới như sau:

1.2.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) chi nhánh Thái Nguyên

Sau nhiều năm tổ chức thực hiện công tác phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực BDIV chi nhánh Thái Nguyên liên tục đạt kết quả cao trong hoạt động kinh doanh ngày càng mở rộng dịch vụ cung cấp trên địa bàn tỉnh Có được thành tích

đó là nhờ lãnh đạo chi nhánh đã xác định kim chỉ nam cho mọi hoạt động kinh doanh

là phát triển nguồn nhân lực hiện có, đặc biệt là nhân lực có vai trò chủ đạo trong việc ứng dụng công nghệ thông tin và thành quả của cuộc CMCN 4.0 Cụ thể:

Vấn đề tuyển dụng nguồn lực đầu vào được Ngân hàng đặc biệt chú trọng, đây chính là tiền đề để thu hút nguồn nhân lực tài năng phục vụ cho lợi ích kinh doanh của ngân hàng nhờ xây dựng một chính sách tuyển dụng vừa có lợi cho việc kinh doanh và có lợi cho người lao động Điểm nổi bật ở đây là Ngân hàng nêu bật

lên được các chính sách đãi ngộ cho người lao động đặc biệt đối với lao động có chuyên môn CNTT và có chất lượng cao về ứng dụng tin học khi được vào làm việc tại Ngân hàng Điều này làm cho người lao động chủ yếu là lao động trẻ sẵn sàng đáp ứng những yêu cầu cao của nền tảng CMCN 4.0 bị thu hút và tìm đến với ngân hàng nhiều hơn trong khâu tuyển dụng song cũng nêu rõ về yêu cầu, trình độ chuyên môn để các ứng viên có thể tự lượng sức mình khi tìm tới nhà tuyển dụng,

nó giúp BIDV tiết kiệm được rất nhiều thời gian, chi phí trong khâu tuyển dụng mà lại tìm ra được những ứng viên sáng giá nhất phù hợp với vị trí công việc, mục tiêu

mà ngân hàng đặt ra

Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cốt lõi cho việc chuyển dịch sang ứng dụng nền tảng của cuộc CMCN 4.0 cũng luôn được Ngân hàng quan tâm bởi đặc thù kinh doanh về lĩnh vực ngân hàng là phải luôn biết nắm bắt, đổi mới không ngừng trong phong cách làm việc của con người để làm sao thoả mãn nhu cầu của khách hàng một cách tối đa nhất Nắm bắt được điều này, hàng năm Ngân hàng đầu tư một khoản kinh phí tương đối lớn trong doanh thu để đào tạo nhân viên

để họ càng hoàn thiện kỹ năng mềm trong vấn đề giao tiếp, năng nghiệp vụ chuyên môn cho cán bộ và nhân viên tại từng vị trí công tác chuyên sâu về từng nghiệp vụ đặc biệt là công nghệ thông tin

Công tác đãi ngộ: Ngân hàng không ngừng khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên hàng tháng, quý, năm đối với những người làm việc xuất sắc, đối với những nhân viên luôn có ý tưởng sáng tạo đổi mới hình thức kinh doanh mang lại hiệu quả cao cho Ngân hàng thông qua các phần thưởng hấp dẫn, tạo động lực để mọi người cùng phát huy ý tưởng

Bên cạnh đó, để nâng cao tinh thần trách nhiệm, nâng cao tâm lực của đội ngũ cán bộ nhân viên Chi nhánh cũng thực hiện nhiều biện pháp quản lý nhân sư đặc biệt là đã xây dựng các chế tài khen thưởng, xử phạt nghiêm minh Chính nhờ các chính sách khuyến khích động viên người lao động nâng cao năng lực làm việc, cũng như các chính sách khen thưởng phù hợp mà chất lượng đội ngũ nhân viên chi nhánh ngày càng nâng cao về tâm lực Đội ngũ nhân viên luôn có ý thức tự hoàn thiện, phát triển bản thân để đáp ứng các nhiệm vụ của Chi nhánh trước bối cảnh CMCN 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ

1.2.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Vietcombank chi nhánh Thái Nguyên

Sau nhiều năm xây dựng và trưởng thành, Vietcombank chi nhánh Thái Nguyên đã khẳng định được vị trí quan trọng của tổ chức trong việc cung cấp các dịch vụ ngân hàng đến khách hàng trên địa bàn, hướng tới mục tiêu cao nhất là vì cuộc sống tốt đẹp của toàn xã hội

Với nỗ lực thực hiện công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Vietcombank chi nhánh Thái Nguyên luôn nằm trong top dẫn đầu những chi nhánh ngân hàng trên địa bàn có tỷ lệ nợ xấu, nợ quá hạn thấp, hoạt đông kinh doanh liên tục được cải thiện nâng cao Có được thành tích đó, Vietcombank chi nhánh Thái Nguyên luôn chú trọng một số công tác sau:

Đối với việc tuyển dụng: cán bộ phòng nhân sự tại Chi nhánh không chỉ chú ý đến số lượng mà quan tâm hàng đầu đến chất lượng cán bộ, đặc biết đối với cán bộ tín dụng và cán bộ có chuyên môn về công nghệ thông tin trong tuyển dụng nhân

sự, tiêu chí về đạo đức, trình độ lý luận chính trị cũng được Chi nhánh ưu tiên trong kết quả tuyển dụng Để thu hút nhân tài Chi nhánh đã hợp tác, liên kết trực tiếp với các trường đại học danh tiếng đào tạo những chuyên ngành liên quan đến tài chính ngân hàng và công nghệ thông tin thông qua hỗ trợ tiền cho các sinh viên xuất sắc theo hợp đồng thỏa thuận khi họ tốt nghiệp sẽ về làm việc tại Chi nhánh

Về chính sách đào tạo phát triển: Định kì tổ chức các lớp bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ để trau dồi kĩ năng trong công việc của nhân viên Với những ứng viên mới tuyển dụng cần có những chính sách đề cử hay tạo điều kiện để họ được đào tạo tại các cơ sở ngoại ngữ, các trường đại học lớn với các chuyên gia giỏi trong lĩnh vực ngân hàng

Về chính sách tiền lương: Để khuyến khích những người làm việc thật sự có năng suất, chất lượng và hiệu quả thì tiền lương là vấn đề Ngân hàng luôn quan tâm nhiều nhất bởi nó chính là yếu tố tạo ra cuộc sống ổn định cho người lao động và chỉ có cuộc sống tốt người lao động mới đảm bảo gắn bó lâu dài cùng Ngân hàng Mức lương tối thiểu luôn được Ngân hàng điều chỉnh tương ứng với chỉ số giá sinh hoạt từng thời kỳ, phù hợp với từng ngành, nghề, cũng như đặc thù riêng của từng khu vực, từng công việc cụ thể

Bên cạnh đó, phần lương “mềm” thưởng theo năng suất, hiệu quả công việc

và mức độ hoàn thành nhiệm vụ, được Ngân hàng chi trả thêm cho những cá nhân, tập thể xuất sắc Biện pháp này không những tạo động lực làm việc cho cả người giỏi và người kém để đạt được mức lương cao nhất mà còn góp phần quan trọng giải quyết khó khăn eo hẹp về tài chính trong việc hoạch định nguồn để tăng lương thích đáng cho cán bộ, nhân viên và để điều chỉnh lương linh hoạt theo biến động của thị trường Chế độ kèm theo lương như BHXH, BHYT, BHTN cũng luôn được Ngân hàng chú trọng điều chỉnh theo

1.2.3 Bài học kinh nghiệm rút ra về phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên

Để nâng cao hiệu quả kinh doanh, năng lực cạnh tranh và hội nhập quốc tế,

và hạn chế các tác động của CMCN 4.0 đến lĩnh vực tài chính, ngân hàng Chi nhánh Agribank Thái Nguyên cần:

Một là, Ngân hàng phải có chiến lược đẩy mạnh đổi mới và ứng dụng các

công nghệ hiện đại thông qua việc xây dựng và hoạch định chiến lược về phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là nhân lực công nghệ thông tin của khu vực tài chính, ngân hàng, trong đó nhiệm vụ xuyên suốt là nghiên cứu và ứng dụng các thành tựu công nghệ hiện đại từ CMCN 4.0 như kinh nghiệm quản lý, sử dụng và phát huy vai trò làm chủ của con người

Hai là, cần tập trung thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực, tạo sự bứt phá về hạ

tầng công nghệ hỗ trợ cho sự phát triển của toàn hệ thống đặc biệt là hạ tầng thanh toán quốc gia phục vụ cho sự phát triển các sản phẩm dịch vụ của mình; đồng thời xây dựng các chính sách khuyến khích đổi mới và phát triển các sản phẩm, dịch vụ tài chính, ngân hàng dựa trên công nghệ số

Ba là, đẩy nhanh tiến độ xây dựng và hoàn thiện Chiến lược tài chính toàn

diện trong đó nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực trong ứng dụng công nghệ thông tin, khuyến khích sự phát triển hợp tác giữa ngân hàng và các công ty tài chính công nghệ Fintech; Thúc đẩy hệ sinh thái Fintech phát triển, trở thành một phần của hệ sinh thái trong chuỗi cung ứng sản phẩm dịch vụ tài chính, ngân hàng hiện đại

Bốn là, chú trọng phát triển nguồn nhân lực đảm bảo an ninh mạng Cách

mạng công nghiệp lần thứ Tư đã đẩy cao mức độ chia sẻ thông tin từ đó tạo ra một nhu cầu rất lớn về an ninh mạng Theo đó, các NHTM cần đặc biệt quan tâm đến việc xây dựng trung tâm Dự phòng dữ liệu (Disaster Recovery); nâng cấp hệ thống

an ninh, bảo mật ở mức cao, đảm bảo việc mở rộng phạm vi hoạt động (nếu có) được ổn định, an toàn, mang lại hiệu quả lâu dài

Năm là, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, trong đó chú trọng

công tác đào tạo nguồn nhân lực công nghệ cao; tăng khả năng ứng dụng công nghệ thông tin Việc đào tạo, quan tâm tới chất lượng nguồn nhân lực công nghệ cao được thực hiện trên toàn hệ thống Các cán bộ nghiệp vụ của NHTM cần được đào tạo đảm bảo đủ khả năng ứng dụng công nghệ thông tin, phương thức làm việc tiên tiến, có năng lực đề xuất, tham mưu xây dựng chiến lược, định hướng, chính sách, chế độ, thực hiện quản lý về tiền tệ, tín dụng, ngân hàng

Sáu là: Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công nghệ thông tin tại các

NHTM cần được chú trọng để có đội ngũ cán bộ trình độ nghiệp vụ giỏi, tính chuyên nghiệp cao, đáp ứng nhu cầu quản trị vận hành và làm chủ các hệ thống công nghệ hiện đại Bên cạnh đó, cần có liên kết đào tạo nâng cao trình độ, khảo sát công nghệ hiện đại trong nước và quốc tế, thực hiện các chế độ đãi ngộ chuyên gia

Chín là: Chuẩn bị phương án tuyển dụng và sử dụng hợp lý về NNL, hệ quả

rõ ràng nhất bởi tác động của CMCN 4.0 đến lĩnh vực chính là các hệ thống ngân hàng truyền thống sẽ dần bị thay thế bởi công nghệ hiện đại Sự thu hẹp của các văn phòng giao dịch sẽ dẫn đến sự biến mất của một số vị trí như: giao dịch viên, bán lẻ , các nhóm nghề này được nhận định có khả năng cao sẽ bị thay thế hoàn toàn

bởi tự động hóa Mặc dù NHTM là một trong những lĩnh vực đầu tiên tiếp nhận và cần có sự chuẩn bị sẵn sàng trước thay đổi của cuộc CMCN 4.0, nhưng để có sự thay đổi hoàn toàn mô hình truyền thống cần có thêm thời gian, trong tương lai các

NH truyền thống sẽ dần mất đi và được thay thế bằng mô hình digital banking, điều này đồng nghĩa với các văn phòng giao dịch sẽ dần biến mất, các vị trí như giao dịch viên cũng không còn cần thiết nữa

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Agribank Thái Nguyên thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư là gì?

- Những nhân tố nào ảnh hưởng tới sự phát triển nguồn nhân lực tại Agribank Thái Nguyên thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư

- Giải pháp nào phát triển nguồn nhân lực tại Agribank Thái Nguyên thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư

2.2 Phương pháp thu thập thông tin

2.2.1 Thu thập thông tin thứ cấp

- Số liệu thứ cấp: Luận văn đã sử dụng các số liệu thứ cấp đã được công bố như: Niên giám thống kê từ năm 2019 đến năm 2021 của Cục Thống kê, chi cục thống kê Tỉnh Thái Nguyên, số liệu ở Kho bạc nhà nước tỉnh Thái Nguyên và các báo cáo tổng kết hàng năm của AGRIBANK và AGIBANK – Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên Các số liệu được công bố trên các báo, các tạp chí và trên mạng internet Thông tin thứ cấp được tác giả thu thập chủ yếu từ hai nguồn thông tin chính sau đây:

+ Thông tin thu thập trực tiếp từ tại Agribank Thái Nguyên Tác giả tập trung vào các thông tin sau đây: thông tin phản anh thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng tại Agribank Thái Nguyên: Hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, sắp xếp công việc, đánh giá

+ Thông tin thu thập từ các tạp chí, các bài báo, các luận văn, luận án nghiên cứu đi trước liên quan đến nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực

2.2.2 Thu thập thông tin sơ cấp

Thông tin sơ cấp được thu thập bằng cách khảo sát đội ngũ cán bộ nhân viên tại ngân hàng tại Agribank Thái Nguyên Tác giả tiến hành khảo sát đội ngũ cán bộ nhân viên nhằm đo lường mức độ hài lòng của cán bộ và nhân viên về các nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi nhánh

Số lượng nhân viên tại ngân hàng tại Agribank Thái Nguyên bao gồm 385 cán bộ và nhân viên Việc khảo sát đội ngũ cán bộ và nhân viên sẽ được thực hiện

bằng cách phát phiếu điều tra đến từng cán bộ và nhân viên của Chi nhánh hoặc gửi bảng hỏi khảo sát qua google form Do đó, tác giả sẽ tiến hành khảo sát tất cả 358 cán bộ và nhân viên của Chi nhánh

Nội dung phiếu điều tra: Phiếu điều tra được thiết kế với các câu hỏi nhằm đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Agribank Thái Nguyên, bao gồm các đánh giá về công tác quy hoạch nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển, sắp xếp công việc, đánh giá thực hiện công việc

và các hoạt động duy trì và đãi ngộ nhân sự

Thang đo của bảng hỏi: Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng trong nghiên cứu này Công thức tính điểm trung bình cho thang đo được tính như sau: Điểm TBT = £ (a1*b1+ a2*b2+ a3*b3+ a4*b4+ a5*b5)/B

Trong đó: a là điểm theo thang điểm 5

b là số ý kiến cho từng loại điểm

Thang đo được tính như sau:

2.2.3 Phương pháp xử lý và tổng hợp thông tin

Thông tin sau khi thu thập được, tác giả tiến hành phân loại, thống kê thông tin theo thứ tự ưu tiên về mức độ quan trọng của thông tin Đối với các thông tin là

số liệu được nhập vào máy tính và tiến hành tổng hợp, phân tích, đánh giá thông qua các bảng biểu, biểu đồ và đồ thị

2.2.4 Phương pháp phân tích thông tin

+ Phương pháp so sánh: Phương pháp so sánh được sử dụng theo dõi sự biến đổi của các chỉ tiêu nghiên cứu qua từng năm Tác giả sử dụng phương pháp so sánh trong luận văn nhằm theo dõi sự biến đối của nguồn nhân lực tại ngân hàng tại Agribank Thái Nguyên, sự thay đổi của các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực qua từng năm tại Ngân hàng Kết quả của so sánh sẽ cho thấy được thực trạng nguồn nhân lực và sự quan tâm của ban lãnh đạo chi nhánh đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi nhánh

+ Phương pháp phân tích tổng hợp: Phân tích tổng hợp là chia cái toàn thể của đối tượng nghiên cứu thành những bộ phận, những mặt, những yếu tố cấu thành giản đơn hơn để nghiên cứu, phát hiện ra từng thuộc tính và bản chất của từng yếu

tố đó, và từ đó giúp chúng ta hiểu được đối tượng nghiên cứu một cách mạch lạc hơn, hiểu được cái chung phức tạp từ những yếu tố bộ phận ấy bằng cách tổng hợp

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

Nhóm chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng

Để đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng, tác giả đánh giá thông qua nhóm chỉ tiêu sau đây:

- Nguồn vốn hoạt động và các hoạt động nghiệp vụ chính của Agribank Thái Nguyên: Kết quả hoạt động chung, kết quả các hoạt động chính: hoạt động cho vay,