Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần quảng cáo cổng việt nam

LÊ THƯÝ KIỀUKHÓA LUẬN TÓT NGHIỆP Trang 2 I UNIVERSITY OF■ ■ HOCHIMINH CITYKHOA QUẢN TRỊ KINH DOANHLÊ THỊ HỎNG TÓTGIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG Lực LÀM VIỆCCỦANHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CÔ PHẢNQUẢN

^^HE h S c Ĩ ty khoa quản trị kinh doanh

LÊ THỊ HỎNG TÓT

19515271

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã chuyên ngành: 7340101

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN THS LÊ THƯÝ KIỀU KHÓA LUẬN TÓT NGHIỆP

THÀNH PHỐ Hố CHÍ MINH, NAM 2023

I UNIVERSITY OF

■ ■ HOCHIMINH CITY

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ THỊ HỎNG TÓT

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

GVHD : Ths Lê Thúy Kiều

TÓM TẮT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Bàinghiêncứu“ Giải pháp nâng cao động lực làmviệc củanhân viên tại Công ty Côphần

Quảng cáo Công Việt Nam” được thực hiện thông qua sựkethợp phân tích thựctrạng vềđộng lực làmviệccủa nhân viên tạiCông ty cùng VÓI phương phápnghiên cứu định lượng bang cáchkhảo sát 234 nhân viên đang làmviệc tại Công ty

Thông qua quá trinh thực hiệnnghiên cứu, tác giả đề xuất các yeutốxuất hiện trong mô

hình bao gồm ốyeutố: lươngthưởng và phúc lợi, đào tạovàthăng tiến, moi quan hệ VỚI

lãnh đạo, moi quan hệVỚI đồng nghiệp, điều kiện làm việc, sự côngnhận Nghiên cứu đã

sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu thông qua việc khảo sátđẻ tiến hành đưa ra phân

tích giá trị trung bình, thong kẻ mô tả, Cronbach’s Alpha bang phần mềm SPSS Thông

qua việc đưa ra kết quả phân tích cùng VỚI thực hạng của các yeu tốtrongnghiêncứu, tácgiả thựchiện đưa ra các giải pháp hỗ trợvề điềuchỉnh các nội dung chính sách nhân sự

đẻ mang lại hiệu quả toi ưu trong quá trinh làm việc và phát huy năng lực làm việc của nhân viên, tạođộng lực làm việccho nhânviên tại Công ty Côphần Quảng cáoCôngViệtNam

Từ khóa: Động lực, động lựclàmviệc,nhân viên

LỜI CẢM ƠN

Sauquá trinh thục hiện nghiên cứu “Giải pháp nâng cao động lực làmviệccủa nhân viên

tại Công ty Cô phần Quảng cáocổngViệt Nam”emmuốn gửi lời cảm on sâu sac:

Cô Lẻ Thúy Kiều là giảng viênhướng dẫn, em cảm on cô đã hỗtrợ tài liệu, giúp đỡ tậntìnhtrong suốt quá trinh em thực hiện bàinghiêncứu, đẻ em có thê hoàn thành bài nghiên

cứu đúngthời hạnvà yẻu cầu của nhà trường

Công ty Cổ phần Thươngmại ThànhThành Công đã cung cap tài liệu và hỗ trợ tận tinh cho em trong việc tim kiếm, khai thác thông tin dữ liệu, tài liệu và thực hiện khảo sát đẻ

em có thẻ hoànthành tốt đề tàinghiên cứucủa mình

Các thầy côgiáo trường Đại học CôngnghiệpTP.HCM đã dạy dỗ, truyền đạt và giảngdạynhiệt tinh cho em những kiến thứ, bài học bổ ích trong quá trinh học tập tại trường cũng như tạo điều kiện tốt nhất đẻ em có thẻ hoàn thành đềtài tốt nghiệp

Em xin cảm ơn!

LỜI CAM KỂT

TÔI xin cam ket báo cáo khóa luận tốt nghiệp này được hoàn thànhdựa trên các ket quả nghiên cứu của tôi và các ket quảnghiên cứunày chua đuọc dùng cho bat cú Báo cáo(báocáo, khóaluận tốtnghiệp) cùng cấp nào khác

Tp Hồ ChíMinh, ngày tháng năm

Người thực hiện

Lẻ Thị Hồng Tổt

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Đôc lâp - Tư do - Hanh phúc

PHIỂU XÁC NHẬN CỦA GIẢNG VIÊN HƯỞNG DẪN

Họ và têngiảng viên: Lẻ ThúyKiều MSGV: 01028001

Xác nhận sinh viên : Lẻ ThiHồng Tốt MSSV: 19515271

Đã hoàn thànhđầy đủ các tài hệu theo yẻu cầu củakhoa trên lms.iuh.edu.vn trong lóp họccủagiảngviên hướng dẫnbao gồm:

1 Nhập thông tinvề tên đềtài, tóm tat,từ khoá, dạng đề tài, và các hồso liên quan theoyêu cầu của khoá luận tốtnghiệp

2 Nộp tập tin báo cáo nội dung file wordvà kiêm tra đạtyẻu cầu về tỉ lệ tiling lap theoquyđinh của khoá luận tốtnghiệp

3 Nộp dữ liệu và các minh chứng liên quan (cài đặt mặt khẩu dữ liệu và minh chứng)

Sinh viên đã thống nhất mật khâu dữ và minh chứngVÓI GVHD

Mảu KLTN-M2b Ị

NHẬN XÉT CỬA GIÁNG VIÊN

Họ tên sinh viên: Lê Thị Hồng Tốt MSSV: 19515271

Nội dung nhận xét:

- Đồ tài nghiên cứu phù hợp với nội dung nghiên cứu

Tác giả bổ sung thông tin trong Mục tiêu cụ thẻ

- Tổng quan dề tài nghiên cứu dầy dù thông tin, lý thuyết nền phù hợp tuy nhiên Tác giả

nên tóm tốt chi tiết hơn két quả các nghiên cứu trong và ngoài nước

- Phân tích thực trạng đầy dù khái niệm liên quan, kết quả nghiên cứu định lượng phù

hợp tuy nhiên luận văn còn hạn chc về số liệu thực tế tại Công ty (dừ liệu thứ cấp)

- Giải pháp đề xuất chưa đầy đủ và chưa khả thi dựa vào kết quà phân tích chương 2

Luận văn còn sai sót lỗi chính tả, cách thức trinh bày, nên tác giả kiểm tra và hiệu chinh theo quy định (khoảng cách đoạn, hạn ché liệt kê nội dung, )

Xj/lai liệu tham khảo trinh bày chưa dúng theo quy chuẩn APA ốth (chưa sâp xếp theo

thứ tự alphabet, in nghiêng, ), tác già kiềm ưa và hiệu chinh theo quy định

Tp HCM, ngày 16 tháng 12 năm 2023

Giàng viên đánh giá

Huỳnh Phương Thào

Mầu KLTN-M2b

NHẶN XÉT CÙA GIÀNG VIÊN

Họ tên sinh vicn: Lô Thị Hồng Tốl

Nội dung nhận xét:

MSSV: 19515271

Bổ sung từ khỏa của phần tóm tát của đề tài

Danh mục viết tắt phải sáp xép theo ABC

Sửa tên mục 5: Ý nghĩa thực tiễn cúa dề tài

Giới thiệu sơ lược từng chương ở mục 6

Trích dàn tài liệu tham khảo theo chuẩn APA

Dãn dòng chưa đèu ờ trang 10

Bổ sung tóm tắt các chương

Tên bảng và nội dung bảng phải đi cùng 1 trang

* Kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp để đánh giá thực trạng cho từng yếu tổ, không nên tách riêng ra

- Bổ sung phần đánh giả ưu điểm, nhược điếm và nguyên nhân của nhược điểm đề làm cơ sở

dề xuất giả pháp.

- /Giải pháp: mục tiêu, nội dung, ké hoạch thực hiện.

- Tài liệu tham kháo: APA và đàm bão tỷ lộ 1:1

Tp HCM, ngày 16 tháng 12 năm 2023

Giảng viên đánh giá

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độ c iâp Tự do — Hạnh phúc

BIÊN BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Kính gửi: KhoaQuản tĩỊ kinhdoanh

Họ và tên sinh viên: Lẻ TillHồng Tốt

Hiện làhọc viên lóp: DHQT15F

Mã học viên: 19515271Khóa học: 2019-2023Chuyên ngành: Quân trị kinh doanh

Tên đề tài theo biên bản hội đồng:

HỘI đồng: 24

Giải pháp nâng caođộng lực làmviệccủa nhânviên tạiCôngty Cô phầnQuàng cáo Công Việt Nam

Sinh viên đã hoàn chỉnh luậnvăn đúng VÓI góp ý của HỘI đồng và nhận xét của các phản

biện NỘI dungchỉnh sửa như sau (ghi rõ yêu cầu chỉnh sửa, kết quả chỉnh sửa hoặc giải bảo lưu kết quả, trong đó sinh viên ghi rõ câu hỏi của hội đong và trả lời từng câu hỏi):

Nội dung yêu cầu chỉnh sửa theo ý kiến

của hội đồngbảo vệ khóa luậntốt

nghiệp

Kết quả chỉnh sửa hoặcgiảitrình (Trao đổi vớigiảng viênhướng dẫn về

các nộidung góp ýcủa hộiđồng trước

khi chỉnh sửahoặcgiải trình)

- Tác giả bổ sung thông tin trong Mục

tiêu cụthể Luận văn sai sót lỗichínhtả,

cách trình bày

- Bổ sung từ khóa của phần tóm tắt đềtài

-Danh mục viết tắt phải sắp xếp theo

-Đã trình bày danh mục viết tắt theo

ABC ở trang xi

- Đã sửa tên mục 5 thành ý nghĩa thựctiễn ở trang 6

- Đã chỉnh dãn dòng chưa đều và lỗichính tả ở trang10

- Đã bổ sung tóm tắtcác chương ở trang 6,7

-Tài liệu tham khảo APA và đảm bảo tỷ

lệ 1:1

- Đã chỉnh tên bảng và nội dung cùngmộttrang ởtrang 68, 69,70,71

Ỹ kiểngiảng viênhướng dần:

XI ữ 77.1 tf.il c J/i'-Liain ALĨ/i.rr.Lbu.Ẳj cưnc j u l X> ’1 O

MỤC LỤC Trang

TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứuvà câu hỏi nghiêncứu 4

2.1 Mụctiêu tông quát 4

2.2 Mục tiêu cụ thể 4

2.3 Câu hỏi nghiên cứu 5

3 Đối tượng và phạm VI nghiên cứu 5

3.1 Đoi tượng nghiêncứu 5

3.2 Phạm VInghiêncứu 5

4 Phuong pháp nghiên cứu ố 4.1 Phuong pháp nghiên cứu đinh tính 6

4.2 Phuongphápnghiên cứu định lượng ố 5 Ý nghĩa thực tiễn 6

6 Ket cấu đềtài ố CHƯƠNG 1 Cơ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN cứu 8

1.1 Một sốkhái niệm liênquan 8

1.1.1 Khái niệm về động lực 8

1.1.2 Khái niệm động lực làm việc 9

1.2 Các học thuyết liên quan 9

1.2.1 Thuyết cap bậc nhu cầu của Maslow năm 1943 10

1.2.2 Thuyết hai nhàn to của Herzberg năm 1959 12

1.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom năm 1964 13

1.3 Một số nghiên cứu trongvà ngoài nước 14

1.3.1 Các nghiêncứu trong nước 15

1.3.2 Các nghiên cứu nướcngoài 20

1.4 Mô hìnhnghiên cứu đềxuất và thang đo 25

1.4.1 Tônghọp các nghiên cứu liên quan vàmô hình đề xuất 25

1.4.2 Xây dụng thang đo 31

1.4.3 Phương pháp nghiên cứu 38

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG Lực LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIỆC TẠI CỔNG TY 43

2.1 Tông quan về Công ty 43

2.1.1 Giớithiệu về Công ty 43

2.1.2 Tầm nhìn, sứ mệnhvà giá trị cốt lõi 44

2.1.3 Sơđồ cơ cau tổchức 44

2.1.4 Tìnhhình nhân sự Công ty 45

2.2 Thực trạng về động lực làmviệc của nhânviên Công ty 48

2.2.1 Thực trạng về lương thưởng và phúc lợi 48

2.2.2 Thực trạng về cơ hội đào tạo và thăng tiến 52

2.2.3 Thực trạng về mối quan hệ VỚI cap trên 55

2.2.4 Thực trạng về mối quan hệ VỚI đồng nghiệp 57

2.2.5 Thực trạng về điều kiệnlàm việc 59

2.2.6 Thực trạng về sựcông nhận 60

2.3 Phân tích ket quả khảosát 63

2.3.1 Thổng kẻ mô tả 63

2.3.2 Kiểm đinh độ tincậy Cronbach’s Alpha 67

2.3.3 Giá trịtrung binh 71

CHƯƠNG 3GIẢIPHÁPNÂNG CAO ĐỘNG LựcLÀMVIỆCCỦANHÀN VIÊN TẠI CÒNG TY CỔ PHẦN QUẢNG CÁO CỔNG VIỆTNAM 78

3.1 Định hướng phát triểnCông tytrong nămnămtới 78

3.2 Thảo luận ket quả nghiên cứu 79

3.3 Giải pháp 81

3.3.1 Giải pháp vềlưong thưởng và sự ghi nhận 81

3.3.2 Giảiphápvề co hội đào tạovàthăng tiến 82

3.2.3 Xây dựng bộ quy tắc giao tiếp 83

3.3.4 Giải phápvề điều kiện làmviệc 84

3.4Hạn che củaket quả nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo cho doanh nghiệp 84

KỂTLUẬN 86

DANH SÁCH BẢNG BIẺU

Trang

Bảng 1.1: Bảng tông hợp nghiên cứu trong và ngoàinước 30

Bâng 1.2: Thang đo “Lương thưởng và phúc lợi” 32

Bảng 1.3: Thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” 33

Bảng 1.4: Thang đo “Mốiquan hệ VỚI lãnh đạo” 34

Bảng 1.5: Thang đo “Moiquan hệVỚI đồng nghiệp” 35

Bảng 1.6: Thang đo “Điều kiện làmviệc” 36

Bảng 1.7: Thang đo “Sựcông nhân” 37

Bảng 1.8: Thang đo động lực làm việc 38

Bảng 2 1: Cơ cấu nhânsự theo phòng ban 45

Bảng 2.2: Cơ cấu nhânsự theo giới tính 46

Bâng 2.3: Cơ cấu nhân sự theo độtuổi 47

Bảng 2.4: Cơ cấu nhânsự theo trìnhđộ học van 47

Bảng 2.5: Thống kẻ mức lương trung bìnhcủanhân viênnăm 2022 48

Bảng 2.6: Thong kẻ giớití nil 63

Bảng 2.7: Thống kê độ tuổi 64

Bảng 2.8: Thống kẻ trinh độ học van 65

Bảng 2.9: Thong kẻ thâm niên làm việc 66

Bảng 2.10: Thống kẻ ket quả kiêm định độ tin cậy thang đo “lương thưởng và phúc lợi” .67

Bâng 2.11: Thống kẻ ket quả kiêm định độ tincậy thang đo “ đào tạo và thăng tiến ” 68

Bảng 2.12: Thống kẻket quả kiêm đinh độ tin cậy thang đo “mối quan hệ VỚI lãnh đạo” .68

Bảng 2.13: Thốngkẻ ket quảkiêm định độtin cậythang đo “ mối quan hệ VÓIđồngnghiệp” .69

Bảng 2.14: Thống kẻ ket quả kiểmđịnh độ tincậythang đo “điều kiện làmviệc” 69

Bảng 2.15: Thống kẻ kết quả kiêmđịnh độ tincậythang đo “sựcông nhận” 70

Bảng 2.16: Thong kẻ ket quả kiêmđịnh độ tincậythang đo “điều kiện làmviệc” 70

Bâng 2.17: Thống kẻ giá trị tiling binh củayeuto lươngthưởng và phúc lợi 71

Bảng 2.18: Thong kẻgiá trịtilingbinh mean củayen to đào tạo và thăngtiến 72

Bảng 2.19: Thống kẻ giá trị tiling binh mean củayen tốmối quan hệ VỚIlãnh đạo 73

Bảng 2.20: Thongkẻgiá trị tiling binh mean củayeu tomoi quan hệ VỚIđồng nghiệp 74

Bảng 2.21: Thống kẻ giá trị tiling binh mean củayeu tố điều kiệnlàm việc 75

Bảng 2.22: Thống kẻ giá trị tiling binhmean của yeu tố sựcông nhận 76

DANH SÁCH HÌNH

Trang

Hình 1.1: Mô hình lý thuyếtMaslownăm 1943 10

Hình 1.2: Mô hìnhthuyết hai nhânto của Herzberg năm 1959 13

Hình 1.3: Mô hình lý thuyếtkỳ vọng Vrom năm 1964 14

Hình 1.4: Mô hình nghiêncứu của NguyễnThị Huong An vàNguyễn Thị Hoài An năm 2022 15

Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu của LẻMai Hải và PhòngNgọc Chí Mai năm 2022 17

Hình 1.6:: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Hồng Chuông và cộng sự năm 2023 19

Hình 1.7:: Mô hình nghiên cứu của Rahman, NoorSaadah Zainal Azbidin và Md Mahadhi Hasan năm 2018 21

Hình 1.8:: Mô hình nghiên cứu của Reem A Baljoonnăm 2018 22

Hình 1.9: Mô hình nghiên cứu của SelimAhmed, AhmedAL Asheq và Rafikul năm 2023 .24

Hình 1.10: Mô hình nghiên cứu đề xuất 31

Hình2.1: LogoCông ty cổ Phần Quảng cáocổng Việt Nam 43

Hình2.2: So đồco cấu Công tyAdsplus 45

Hình2.3: Biêuthẻ hiện giói tính nhân viên tham gia khảosát 63

Hình 2.4: Biêu đồ thẻ hiện độ tuôi củanhân viên tham gia khảo sát 64

Hình 2.5 Biêuđồ thẻ hiện trinh độ học van của nhân viên tham gia khảo sát 65

Hình 2.6: Biêu đồ thẻ hiện thâm mèn làm việc của nhân viên tham gia khảo sát 66

Hình2.7: Biêu đồ thẻ hiện giá trị trung bình củathang đo “Luong thuởng phúc lợi” 71

Hình 2.8: Biêu đồ thẻhiệngiátrị trung bình củathang đo “Đàotạovà thăng tiến” 72

Hình2.9: Biêu đồ thẻ hiện giá trị trung bình củathang đo “Mối quan hệ VỚI lãnh đạo” 73 Hình 2.10: Biêuđồthẻhiệngiá trị tiling binh của thang đo“Mổi quan hệ VÓI đồng nghiệp” .74

Hình 2.11: Biêu đồ thể hiện giá trị tiling bình của thang đo“Điềukiện làm việc” 75

Hình 2.12: Biêu đồ thể hiện giá trị trung bình của thang đo“Sụ công nhận” 76

DANH MỤC VIỂT TẮT

ADSPLUS Công ty Cổ phânQuảng cáo cổng Việt Nam

TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh

TỎNG QUAN ĐỀ TÀI

1 Lý do chọn đề tài

Động lực làm việc là yếu tố quantrọng quyết định đến hiệu quả làm việc của mỗi

nguời,góp phầntạo nên cácthànhtíchcaocủa Công ty Bèn cạnh đó,việc tạo ra các

lọi the cạnh tranh trong một môi trường làm việc cần sự hỗ trợ của các yeu tố bèn

tronglẫn bên ngoài, lọi the con người được xem làyeutốcốt lõi mang tính bềnvữngkhông thẻ thay đôi trong tô chức Vì thế, động lực làmviệc là nền tảng quan trọngtạo nên năng lực cạnh tranh của Công ty

Sau kill tlụ trườngkinhdoanhchịu cáctác động đentừ đại dichCOVID-19, thị trườnglao động cónhững thay đôi nhanh chóng, năm 2022 có nhiều sự xáo động trong nguồn nhân lực, tình trạng nhân viên nghỉ việc Oạt, rờibỏ ngànhnghề, chuyênđôi cách thức

làm việc, người lao động đặt ra các yẻucầu mới đoi VÓI nhà tuyêndụng Theo khảo

sát của Anphabe năm 2022 về tỷ lệ người lao động nghỉ việc mong muốn chuyển

sang ngành khác cụ thẻ đối VỚI ngành bán lẻ chiếm 38%, ngành nông nghiệp chiếm 49% và các ngànhtronglĩnh vực dịch vụnhư quảng cáo, du hell chiếmlần lượttỷ lệ 51%và 54%, do tinh trạngnhân viêntìm kiếmviệc làmphùhợp sau thời gian chong

chọi VÓI di ch bệnh, doanh nghiệp chưa có sự chuẩn bl tottrongviệc đáp ứng đủ yẻu cầu về các chínhsách làm việc, lương thưởng, che độđãi ngộ Bên cạnh đó, ngườilao động có xuhướng rời bỏ doanh nghiệp đẻ làm công việc tựdo chiem 14%, kinlàmviệc đủthời gian quy đinh tại doanh nghiệptốn nhiều thờigian và không có sự

hỗ trợ lươngphù hợp đối VỚI sự cong 111 en của nhân viên Nguyên nhân về tình trạngnghỉ việc ồ ạt, rời bỏ doanh nghiệp là kin doanh nghiệp thẻ hiện động lực làm việc

dành cho nhân viên chưa tốt, doanh nghiệpkhông mang lại nhiều động lực làmviệc

cho nhânviên, họ không mặn màvềviệc gan bó lâudàiVỚI Công ty Trong đó, người

lao động không thay được cơhội phát triển,sự hứng thú trong côngviệc,thiếuđitinh

thần làm việc vì họyêu cầu và kỳ vọng nhiều ở môi trường làm việc, ve yeu to cân bang giữa cuộc sống và côngviệc đẻhọ có thể gan bó lâu dàiVỚI doanhnghiệp, tạo

ra hiệuquả kinh doanh trong quá trình làm việc

Đối VỚIngành dich vụ, theo công bố của Anphabe năm 2022 về tỷ lệ nghỉviệc của nhân viên lĩnh vực nngân hàng, di ch vụ tài chínhvà bảo hiểm có khoảng 32% nhân

sự, tiếp đó theo khảo sát cho thay chỉ 36% người đi làm hài lòng về che độ lưongthưởng, hon 60% cho rang mức lương hiện tạichưa tương xứng VỚI nỗ lực,conghiếncủangười lao động Danđenviệc người lao động thiếuđộng lực làm việc ảnh hưởng

đen việc cân nhắc tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp Trong kin đó, ngành dich vụ con ngườilàyeu tố quantrọng cốt lõi trongquá trinhdoanh nghiệp ket noi VỚIkháchhàng, con người có tráchnhiệmvà khả năng truyềntải thông điệpý nghĩasảnphàm, lợi ích tìĩ sản phàm mang đen cho khách hàng, mang vềnguồn doanh thu to lớn trongquá trình hoạtđộng kinh doanh Vì vậy, chatlượng về nguồn nhân lực đóng vai trò

quan trọng trong việc phát triển của doanh nghiệp, việc thay đôi nguồn nhân lực,người lao động rờibỏ doanh nghiệp có ảnhhưởng cao đen hoạt động lợi ích và giátrị doanh nghiệp Theo thống kẻ của Bộ Văn hoá, Thẻ thao và Du lịch năm 2022 tỷ

lệ lao động ngànhdu lịch nghỉ việc và chấm dứt hợp đồng chiếm 30%, ảnh hưởng

bởi tìnhhình dich bệnh, hạn che nguồn nhân lực, người lao động chuyên đôi ngành nghề Bên cạnh đó, theo thong kẻ của Bộ Y Te, nhân viên trong lĩnh vựcy te cóý

định rờibỏ công việc, do áp lực công việc quá cao trong giai đoạn diễn ra dich bệnh

cụ thẻ như TP.HCM 400 nhân viên,Hà NỘI 226 nhân viên điều này khiến cho các lĩnh vực nhưdu lích, y tế bl thiếu hụt nguồnnhânlựctrầmtrọng Hơn thenữa,V lệcthiếunguồn nhân lực sau đại dịch Covid 19 ảnh hưởng đen các doanh nghiệp trongquá trinh hoạt động kinh doanh Theo tổng cục thong kẻ năm 2022, số doanh nghiệpngừng kinhdoanh có thòi hạn tăng 34,3% so VỚI năm trước,số doanh nghiệpgiảithểtăng 11,2% soVỚI năm trước Sau quá trinh các doanhnghiệp phải chong chọi qua tình hình khó khăncủa kinhtế, bởi Covid 19 gây ra thi doanh nghiệp đã có các bước tiến phụchồi Theo Tông cục thong 9tháng đầu năm 2023, các doanh nghiệp có dấuhiệu phục hồi nhanh chống diễn ra trong ngành xây dưng tăng 6,17%, ngành nông

nghiệptăng 3,42%, sựkhôi phục tăngtrưởngcủa ngành dịch vụ đổi VỚI ngành bán lẻ

và ngành vận tải có sự tăng trưởng cao là 8,04% và 8,66% Trong khi đó, các lĩnh

vực khác có sự tăng trưởng chậm rãi như tài chính, ngân hàng, bảo hiểm, chỉ đạt 6,91%, do sự ảnhhưởng về việc lao động chuyên đôi nghề nghiệp trong đại di ch đẻ

mưu sinh dan đen việcthat thoát nguồn nhân lực nặng đề đối VÓI các lĩnh vực như du

lịch, tài chính, ngân hàng Điều đó, chothấyrằng các doanh nghiệptrongngành dich

vụ đang có những sự tăng trưởng trở lại, cần có sự thúc đay tăng cường về nguồn

nhân lực, nâng cao về động lực làm việc chonhân viên sau thời gian ảnh hưởng docovid 19 BỞI theo các nghiên cứu về nguồn nhân lực, đặc biệt là nghiên cứu về động

lực làm việc của nhân viên Theo nghiên cứu của Irwan Pancasila và Siswoyo năm

2020cùng cộng sự trên tạpchi Tàichính, kinh te và Kinh doanhChâuÁ, về động lựclàm việc có ảnh hưởng hiệu suất làm việc Các doanh nghiệp trên thị trường đang

phải cạnhtranhkhốc hệt và tháchthức dành cho các Công ty chuẩn bị sẵnsàng đối

mặt VÓIVỚI cáckhủng hoảng toàn cầu, duytrì lọi nhuận cần phải thông qua việc đảm

bảo nguồn nhân lục vững mạnh, tăng cường năng suất làmviệc của nhànviên, phát

triểnhoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, việc hiệu quả làm việc của nhân thấp

bởi các vanđề trong doanhnghiệp ảnh hưởng đenđộng lực làm việc của nhân viên, làm giảm hiệu quả trong công việc Bên cạnhđó, theo ket quả nghiêncứucủa Ford,

Lavignem và Si năm 2020 de xuatve ket quả làm việc và động lực củanhân viênsự

có liênketVÓInhau, kết quả làmviệc sẽ không đạtđược 111 ệu quả nếu không có động

lực Chínhvì vậy, doanhnghiệp cần phải đem lại nhiều động lực làm việc đen VÓI

nhân viên của họ Thông qua các nghiên cúu, việc nâng cao động lực làm việc cho

nhân viên làvan đề cần được các Công ty thực hiện sửa đôi các chính sách đẻ xây

dựng, khôi phục Công ty sau dịch bệnh, hỗ trợ nhân viêntrong quá trinh làmviệc và

có sự gan kết VỚI Công ty

Công ty Cổ Phần Quảng cáo Công Việt Nam là một Công ty nam trong ngành dịch

vụ cung capcác dich vụ về quảng cáo trên cácnền tảng mạng xã hội và các klioá đào

tạo chuyên về Digital, là một Công ty vừa và nhỏnên doanh nghiệp nên cũng gặp nhiều khó khăntrongviệctim kiếm nhân sự để phụchồilại tình hìnhcông ty sau đại

dịch Cụ thẻ trong các năm năm gần đây, tình hình nhân sự luôn có sựthay đôiphát sinhảnh hưởng đen quátrình làm việc của nhân viên, năng suất làm việc Theo báo

cáo của phòngnhânsự số lượng nhânviên nghỉviệc năm 2022 chiếm tỷ lệ là 32%

so VÓI cùng kỳ nămngoái, số lượng nhân viên nghỉviệc trong 6 tháng đầu học việccủa năm 2022 cao hon soVỚIcác năm trước, trong 3 nămgầnđây, năm 2022 là 35%,

năm 2021 là 29% năm 2020 là 31 % Nguyên nhân dẫn đen việcnhân viên nghỉviệc,

số lượng họcviệc giảm so VỚI năm trước chủyếu là do về chính sách lương thưởng,cheđộlươngkinhdoanh theo hợp đồng lao động, thử việc hai tuần khônglương, làmviệc thèm giờbanđèm nhận thêm 10% lương cơ , vănhoá làmviệc củatổ chức thực hiện cácquy địnhkhau tìr đi muộn như một phút phạt mườinghìn đồng, nghỉ làm trừ hai trăm nghìn đồng trên một lần không phép, ra ngoài trong giờ làm việc phạt 50nghìnđồng trên lần, Sự biếnđộng về nguồnnhânlựctrongCông ty ảnhhưởng đen

mộtphần lớn ket quả doanh thu của doanh nghiệp Theo thong kẻ của phòng kinh doanh, doanh thu năm 2021 tăng cao so VỚI năm2020 là 31,3% và đen năm 2022 có

sự sụt giảmvề doanh thu so VỚI năm 2021 chỉđạt 11,72% Điều này, cho thay rang

năng suất làmviệcvà doanh thu của doanh nghiệp có moi hèn hệ chặt chẽVỚI nguồn nhân lực, việc duy tri số lượng nhân viên đảm bảotiến độ công việc đê tạo ra hiệu

quả cho doanh nghiệp là hoạtđộng cần thiết Vì vậy, doanh nghiệpviệc ôn địnhlựclượng phải xem xét các cách thức và phươngphápphù hợp VỚI tình hìnhnhân viên,các ý kiến đóng góp của nhân viên, cácvanđề trong công việc dựa trên mong muốn

của họ trong việc cống 111ensức mình VỚI doanh nghiệp, van đề về động lực làmviệc

được nghiên cứu dưa vào một số cơ sở lý thuyết đã xuất 111 ện trong các nghiên cứu

trướcvà đưa ra hướnggiải quyết van đề về động lực làmviệc Do đó việcnghiêncứu

về động lựclàm việc của nhânviên là vanđề cần thiết Chính vìvậy, tácgiảthực hiện

đề tài “Giải pháp nàng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Quảng cáoCông Việt Nam” nham hỗ trợ đưa ra các giảipháp về động lực làm việc

cho nhân viên 111 ện nay

2 Mục tiêu nghiên cửu và câu hỏi nghiên cứu

2.1 Mục tiêu tông quát

Nghiên cứuđược thực hiện nham mục đỉch phân tích thực trạng động lực làm việccủa nhânviên tại Công ty cố Phần Quảng Cáo công Việt Nam tìr đó đề xuất ra các

giải pháp giúpnâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty

2.2 Mục tiêu cụ thể

Phàn tích thựctrạng về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Côphần Quảng

Cáocông Việt Namđược đề xuất thông qua các van đề lương thưởng và phúclợi, cơ

hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệVÓI lãnh đạo, mối quan hệ VÓI đồng nghiệp, điều kiện làm việc, sụ công nhận, nghiên cứu dụa trêntrên cácco sở lýthuyết có liên

quan

Đuaramột số giảipháp nâng cao độnglực làmviệc của nhân viên tạiCông ty Cô phần Quảng cáoCông Việt Nam

2.3 Câu hỏi nghiên cửu

Phân tích thựctrạng về động lục làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Quảng

Cáo công Việt Nam đuợc đề xuất thông qua các vanđề lương thưởng và phúc lợi, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự công nhậnnghiên cứu dựa tiên

trêncơ sở lý thuyết có hènquan đen động lực làm việc nhưthe nào?

Giải pháp nào được đề xuất giúp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công

ty Cophần Quảng cáoCông Việt Nam?

3 Đoi tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiêncứu bao gồm: Động lực làm việccủa nhânviên tại Công tycổ phần Quảng cáoCông Việt Nam

Đốitượng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần Quảng cáo cổngViệtNam

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp nghiên cứu định tinh

Nghiêncứu địnhtính: Xác định thuộc tính của cácyeutố dựa trên cáclý thuyết, tài

liệu, các nghiên cứu được thực hiệntrongvà ngoàinước Thực hiện nghiên cứu phân

tích dữ liệu, thông tinđược khảo sát thu thập từ bảng câu hỏi thông qua các đối tượng

lànhân viên đang làm việc tại Công tycổ phầnQuảng cáocổng Việt Nam

4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu đinh lượng: Thực 111 ện nghiên cứuphân tích dữ liệu, thu thậpthông tin

từbảng câu hỏi, ket hợp sử dụng phầnmềm SPSS phântích các thông tin thu thập được thực hiện trong các nội dung như thong kẻ mô tả, thống kẻ giá tụ trung binh mean, ket hợp hỗ trợ trong phân tích dữ liệu thứ cấp trong quá trình nghiêncứu Ket

quả này hỗtrợ đưa ra các giảiphápnâng cao động lực làmviệccủa Công ty

5 Y nghĩa thực tiễn

Ketquả nghiên cứu của đề tàigiúp Công ty xác đinh cụ thể cácvanđề còn tồn động

tại doanhnghiệp, các yeu tố ảnhhưởng trựctiếp đen động lực làm việc của nhân viên

Nghiên cứuđượcthựchiện nhằm hỗ trợ, đóng góp cho Công ty về một số giải phápđoiVỚI chính sách nhân sự, xây dựng các yẻucầu về quy định, chính sách làmviệc,

điều kiện làmviệc phù hợp VỚI thực tiễn giúp Công ty nâng cao động lực làm việccủanhân viên tạiCông ty cổng phần Quảng cáoCông Việt Nam

6 Ket cấu đề tài

Đetài nghiên cứu gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lýthuyếtvà mô hình nghiên cứu

Trinh bày một số khái niệm liên quan, các học thuyết hèn quan, các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước, mô hình nghiên cứu đề xuất và xây dựng thang đo

Chương 2 Thựctrạng về động lựclàm việc củanhân viên tạiCông ty cổ phần Quảng

cáoCổng Việt Nam

Trinh bày tông quan về công ty, thực trạng về động lực làm việccủa nhân viên, phân

tích kết quả khảosát

Chuông 3 Giảiphápnâng caođộng lục làm việc củanhân viên tại Công ty cổ phần

Quảng cáoCông Việt Nam

Trinh bày định hướng phát triển Công ty, thảo luận ket quả nghiên cúu, giải pháp vềcácyeutố

CHƯƠNG 1 Cơ SỞ LÝ THUYÉT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN cứu

1.1 Một số khái niệm liên quan

1.1.1 Khải niệm về động lực

Động lực là van đề được nhiều tác giả thực hiện nghiên cứu trong mọi ngành nghề

và lĩnh vực khác nhau, các định nghĩavề động lực mang những khía cạnhkhác nhau

trong timg nghiên cúu Trong nghiên cứu của Ryan RM, DeciEL năm (2000) đãđịnh

nghĩa về động lực được được biết đen làmột loại động lực khiếnbản thân mỗi người phải thực hiện tìm kiếm đẻ thoả mãn nhu cầu co bản Trong bối cảnh nghiên cứu

khác, của Balunywa T (2005) về hoạt động tô chức, đã đinh nghĩa động lực là sự

kích thích trong quá trinh làm việc, thúc đay con người nỗ lực đẻ hoàn thành nhiệm

vụ trong tô chức Hontire nữa,nghiên cứu về động lực đi sâu vào sự hình thành và

phân loại động lực, theo nghiên cứu của hầu tước BL, Huston CJ (2012) động lựcđượchình thành và phân loạithànhhai loại:

• Động lựcbèntrong được hình thànhtheo trạng thái có nguồn gốc từ bèn trong

“Bat nguồn từ bèn trong cá nhân, truyền cảmhứng cho họ làmviệc hiệu quả”động lực sẽ được bat nguồn từ cảm hứng, tâm lý, nhu cầu của cá nhân tạonguồncảm hứng trong quá làm việc giúp mỗicá nhân đẻđạt hiệu quả cao hon

• Động lực bên ngoài có nguồn gốc từ bên ngoài “được tăng cường bởi môi

trương làm việc hoặc phần thưởng bènngoài” động lực được tạonênbởicácyeu tố từ môitrường làmviệc được đảmbảo an toàn,bảo vệ cho mỗicá nhân trong quá trình thực hiện công việc, thực hiện các hình thức khen thưởng, tuyên dương được xem là nguồn gốc tạo động lực cho mỗi cá nhân

Sựkhác biệt quan trọng thểhiện thông qua các trạng thái theo động lực bên trongvà

động lực bên ngoài Có nhiều địnhnghĩa về động lực, nhung tóm gọn lại động lực

được hiểu là hành VI của conngười, bat đầu từ các nhu cầu của bản thân, chịu ảnh hưởng của các yeutố bèntrongvàbènngoài dẫn đen ngườilao động hoàn thành mục tiêu ở trong tôchức, doanh nghiệp

1.1.2 Khái niệm động lực làm việc

Động lựclàmviệc được nghiêncứu trong các bối cảnhvà môitrường khác nhau Các nghiên cứu đều đưa ra đinh nghĩa riêng vềđộng lực làm việc Theo Pinder (2008) đã

định nghĩa động lực là “Động lực được bat nguồn tư việc tập hợp các nguồn năng

lượng bên trong mỗi cá nhân cũng nhưmôi trường sống của họ, đẻbatđau các hoạt động có hên quan đen công việc” Cá nhân có động lực làm việc là kill đápứng đủ

nhu cầu bèn trong mỗi cá nhân góp phần trong quá trìnhcá nhân thực 111 ện hành VIhènquan đen côngviệc Trong lĩnh vựcngân hàng,theo Ololube, NP, &CS(2013) đã

định nghĩa động lực làm việc trong môi trường làm việc của nhân viên là thành phần chính của hànhVI tại nơi làm việc, được xem là cách thức kích thích các nhân viên hoàn thành 11111ệm vụ của tô chức Qua quá trinh học hỏi những đinh nghĩa về động

lực làm việc qua cácnghiên cứu trước thì theo Rusu, G và Avasilcal (2014) đẵ tiếp

tụcnghiên cứu về động lực làm việc, trong bối cảnh tô chứcthì đinhnghĩa động lựclàmviệc được diễn tả ngan gọn là sự ket hợp của cả yeutố bèntrong lẫn bên ngoài

đẻ kiẻm soát được hành VI làm việc và hướng đi cũng như thời gian của nó Thông

qua, các đinh nghĩa đã được tác giả nghiên cứu thì chúng ta có thẻ hiểu động lực làm

việc thẻ hiện thông qua hành VI của cá nhân đẻ đáp ứng các nhu cầu cơ bản, việc tạo

động lực làm việc là sự ket hợpcủanhiều yeutốtác động, có cảyeutố bên trong lẫn

bènngoài, góp phần vào quá trinh nâng cao động lực làm việc của nhân viên

1.2 Các học thuyết liên quan

Động lực làm việc được xuất phát từ hành VI, theo một nhà tâm lý học người mỹ(Maslow) cho rang hành VI của con người là sự khởi đầutrong nhu cầu đầu tiên của

họ, ôngtin rang conngười từ kin sinhra đãcó mong muốnđược tự nàng cap bản thân trở thành một người VỚI tat cả khả năng của họ có the “HànhVI của con người batnguồn hr nhu cầu của họ sự tlioả mãn nhu cầu làm họhài lòng và khuyến khích họ

hành động” Trong quá trinh thực hiện hành VI, nhu cầuđược đápứng theo các capkhác khác nhau, sự tlioả mãn nhucầucủa con người làm họ có thêm động lực trongquá trình thực hiệnhành VI, khuyến khích tạo động lực thúc đẩy con người trong quá trinh phát triển thực hiện công việc Vi vậy thuyếtcap bậc nhu cầu của Maslow được

đưa cơ sở lýthuyết trong quá trinh thựchiện nghiêncứu về động lực làm việc

1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow năm 1943

Lý thuyết về động lực của con người được ra đời vào năm 1943 do nhà tâm lý học

Abraham Harold Maslow đề xuất Theo Maslow, bản chat hành VI của con người được bat nguồn từ nhu cầu co bản, dựa tiên tính chat co bản của nhu cầu đẻ điều

chỉnh phù họp Trong lý thuyếtphâncapnhu cầu, Maslow đã thực hiện sapxep cáccap bậc theothứ tự về tầm quan trọng và mức độưu tiên Maslow cũng đặt ra thuậtngữ “siêu động lực” đẻ diễn tả động lực của con người vượt ra khỏi cap bậcnhu cầu

co bản và không ngừng nỗ lực đẻ cải thiện Thápnhu cầu của Maslow được mô tả dướidạng kim tự tháp

Hình 1.1: Mô hìnhlýthuyết Maslow năm 1943

Nguồn: Maslow & AH, (năm 1943)Thông qua mô hình, lý thuyếtnhu cầucủa Maslow đượcgiải thích dưới đây:

Bậc 1: Nhu cầu sinh lý

Nhu cầu sinh lý được thẻ hiện là nhu cầu bậc thap nhất cần thiết và cobản nhất đẻcon người duy tri sự song: bao gồm noi ỏ, không khí, nước, giấc ngủ Nhu cầuco

bản này namởcapđộ thấp nhấtvìcấp bậc nàysẽ đượctru tiênhon tatcả các nhu cầukhác, các nhu cầu ở cap độ nàycần được thoả mãn thi mới tiếp tục lẻnnhu cầu tiếptheo lànhucầu an toàn

Bậc 2: Nhu cầu an toàn

Nhucầu au toàn có hèn quanđenviệc nhân viên cótâm lý lo sọ mat việc hoặc các

mối nguy hiểm, nhu cầu này họ đề cập đen noi làm việc an ninhvà tránh khỏi cácmoi đe dọa và tổn hại, đảm bảo công việc, lương hưu, bảo hiểm cho nhân viên Nhu

cầu về an toàn được xuấthiện kin nhu cầu sinhlý được đáp ứng, nhu cầu an toànlúc

này được xem là động lực nên cần đượcthoả mãn

Bậc 3 Nhu cầu xã hội

Nhu cầu xãhội là nhucầu mà con người cần được đoi xử mộtcách đúng đan, ở nhu cầu nàyđề cậpđen các mối liênket trong tô chức, doanh nghiệp và sự tưong tác VÓI

bạnbè hoặc đồng nghiệp và cap trên Đặc biệt, trong nhucầu xã hội, cá nhânmong

muốn nhận được sự yẻu thương, tinh cảm và sự công nhận, đẻ thúc đây động lựctrongquá trinh làm việc trong tô chức

Bậc 4 Nhu cầu được tôn trọng

Nhucầu được tôn trọng là việc con ngườicần được được tôn trong, đánhgiá cao cá nhân, thể hiện đượcquyền lực của bản thân và cuốicùng là VỊ tríđánh giá Bản chat

của nhu cầu tồn trong cốtlõi được phân loạithànhhai nhóm, nhóm nhu cầu vềlòng

tự trọng trong đó có nhu cầu về sự tự tin, năng lực, liên quanđen cácnhu cầu về địa

VỊ, danh tiếng, sự đánh giá cao Tổ chức có thẻ thoảmãn nhu cầu này bang việc thực hiện công nhậnquá trình làm việc tốtcủa nhânviên

Bậc 5 Nhu cầu tự thể hiện bản thân

Nhu cầu tự thể hiện bản thân là nhu cầu cao nhất trong hệ thống phân cap, nhu cầuđượcthẻ hiện qua việc mongmuốn trở thành những gi mộtngười có khả năng Nhu

cầu được thẻ hiện qua việc con người đưa ra những thử thách và đạt được điều đótrong cuộc song hang ngày hoặc trong công việc, cá nhân sử dụng tối đa các tiềm

năng của mìnhvà cogang trở thành những gì mà mộtngười có thẻ đạtđược Mặc dùmọi người đều có khả năng thẻ hiệnbản thân nhưngnhu cầu này ítkin được đáp úng

đầy đủ

Động lực làm việc có hèn quanđencác van đề về chính sách, che độ chủ trương của

cơ quan tổ chức, sự công nhận, sự tương tác của đồng nghiệp, giữa cấp ứên và cap

dưới Trong khi đó tác giả Frederick Herzberg được biết đến là một nhà tư tưởng quan trọng nhất trong lĩnh vực động lực và lãnh đạo, ông thực hiện nghiên cứuvề động lựctại noi làm việc cho ra đòi thuyếthai nhân tố về độnglực, trong đó các yeu

tố hành VI và yếutố duy tù được liên quan đen các vanđềvềphúc lợi, điều kiện làm

việc, sự công nhận, mốiquan hệ noi làmviệc gây ảnhhưởng đen người lao động

Do đó, lýthuyết hai nhântố có liênquan đenduy tri lực lượng lao động và động viên

người laođộng Vì vậy việcduy tri, động viên cầntạo thèm nhiều động lực làmviệc

cho nhân viên đẻhọ có sự đóng góp cho doanh nghiệp trong quá trinh làm việcnêntácgiả đã đưa thuyết hai nhân tố của Herzberg vào nghiên cứu

1.2.2 Thuyết hai nhân tồ của Herzberg năm 1959

Frederick Herzberg và cộngsự đã thực hiện triển khai mô hìnhthuyết hainhân tốvào

năm 1959 sau kill thực hiện cuộcphỏng van hon 200 kỹ sư và ke toán đang làmviệc

ỏ 11 Công ty khác nhau tại Pittsburgh về cácvan đề của gặp phải trong quátrinhlàmviệc, việc nghiên cứuđẻ xácđịnh cácyeutốnào có ảnhhưởng đen môitrường làmviệc của nhân viên dẫn việc hài lòng hay không hài lòng trong công việc Theo dữliệu nghiên cúu, giả thuyết ban đầu trong nghiên cứu được Herzbergtrinh bày lạivà

sau đó đôi thành lýthuyết hai nhântố, thuyết này có ảnh hưởng đen sựhài lòng trong

côngviệc được chia thành hai nhóm Nhân tố thúc đây còn được gọi là nhân tố động

lực và các yeu tố trong động lực bao gồm thành tích, sự công nhận, sự thăng tiến vàkhả năngphát triển Nhóm nhântố thứ hai là nhântố duy trì còn được gọi yeutố vệ

sinh Các yeutố vệ sinhbao gồm chínhsáchquản lý, mốiquanhệVỚI cap trên, mối quan hệ VỚI đồng nghiệp, điều kiện làm việc và tiền lưong (Herzberg, 1959)

Nhân tố hành vi

Sự công nhận

Hoàn thiện Tiến bộ Phát triển

Trách nhiệm Thách thức Thăng tiến

Sự thú vị trong công việc

Chính sách

Lưomg thưởng

An toàn

Đồng nghiệp Cấp trên Cấp dưới Môi trường làm việc Đời sống cá nhãn

Hình1.2: MÔ 11Ì1111thuyết hai nhân to của Herzberg năm 1959

Nguồn: Herzberg &cộngsự, năm 1959

Người lao động hoàn thành côngviệc mang lạigiá trịcho họ và hoàn thành mục tiêu

màhọđặt ra VÓI cácphầnthưởng cao, điều này ảnh hưởng đen động lực làm việc củamỗi cá nhân Một nhà tâm lý học người mỹ (Vroom) cũng phát triển một lý thuyết quan trọng tập trung giải thíchcác yeutố ảnh hưởng đen hiệuquả làmviệc, khi muốn thực hiện công việc có hiệu quả phải có các yeu to phụ thuộc là nền tảng của động

lực đẻ thực hiện côngviệc Chínhvì vậy, lý thuyết kỳ vọng được đưavàonghiên cứu

về động lực làm việc của ngườilao động đẻ giúphiẻu rõhonvề tâm lý và động lựcnhân viên

1.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom năm 1964

Thuyết kỳ vọng được ra đời bởiVictor H.Vroom năm 1964 Theotác giả, mọi người

có động lực đẻthực hiện côngviệcnào đó nham mục đích đạt được mụctiêu trong

tiêu chuânmà họmong đợi, một số hành động đượcxuấtpháttìĩ cá nhân sẽ giúp họ

đạt được mục tiêu Lý thuyết kỳ vọng giải thích quá trinh hành VI trong đó một cá nhân được lựa chọn hành VI khácnhau có ảnhhưởng và quyếtđinhđen mục tiêucủa

họ Một phương trình cholý thuyết này, động lục = Kỳ vọng* Phương tiện*giá trị

Hình 1.3: Mô hìnhlýthuyết kỳ vọng Vrom năm 1964

Nguồn: Vroom & VH năm (1964)

Theolýthuyết kỳvọng (Vroom, 1964), yếutố kỳvọng được thẻ hiện qua sự nỗlực

dựavào nhận thức của mỗicánhân, có thẻhiểu đó là sự đanh giá mức độ tốtvàhình

thức nỗ lực nào sẽ mang lại hiệu suat tốt hon Tiếp đen là yeu tố công cụ (phương

tiện) việc thực hiện các nhiệm vụ sẽ đạt được phần thưởng hay hìnhphạt dựavào nhận thức của mỗicánhân Cuối cùnglà yeutố giá trị là việc thực hiện hành VIthôngqua mức độ cảm nhậnđẻ đạt được phần thưởng hay trưng phạt trong quá trình hoàn thành mục tiêu

1.3 Một số nghiên cửu trong và ngoài nước

Trong quá trinh thực hiện nghiên cứu đề tài, tácgiả đã thực hiện xem xét cácbài báo

trêncác tạp chí có uy tín trongvà ngoài nước về van đề liên quan đen động lựclàmviệc Qua quá trinh tim hiểu, việc thực hiện nghiêncứu về động lực làm việc nên

đượcthực hiện tiênnhiềulĩnh vực, ngành nghề khác nhau và đặc biệt đối VÓI ngành

dịch vụcó nhiều phân loạivề lĩnh vựchoạt động Trong đó, mộtsố lĩnh vực nhưtàichính, ngânhàng, bảo hiểm, dichvụytế,ngành giáo dục đẻ có thẻ nghiên cứu xem xét trongcáclĩnh vực trongngành dịch vụ có những đặc diêm côngviệc, áp lực côngviệc đối VỚI các đối tượng quan sát là sựkhác nhau, nên thực hiện tim hiẻuvề các

đặc điẻm chung của các lĩnh vực có sự giống nhau đối VỚI nghiên cứu về động lụclàmviệc Chínhvì vậy, tácgiả lựa chọn đua các bài nghiên trong các lĩnhvục thuộc nhóm ngành dịch vụ đẻthục hiệncho việc tham khảocác nghiên cứutrước đây.

1.3.1 Các nghiên cứu trong nước

1.3.1.1 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hương An và Nguyễn Thị Hoài An năm 2022

Nghiên cứu của NguyễnThịHuong An vàNguyễnThịHoài An về “ Xácđinh những

yeutố về động lực làm việccủa giảng viên trường Đại học Mở Hà NỘI” trên tạp chí

Khoa học trao đôinghiêncứuĐại học Mở HàNỘI năm 2022

Hình1.4: Mô hình nghiên cứucủaNguyên Thị Hương Anvà NguyênThịHoài An năm

2022

Nguồn: Nguyên Thị Hương An và Nguyên Thị Hoài An năm 2022

Bài nghiêncứu của Nguyễn Thị Hương An và NguyễnThị Hoài An về “ Xác đinhnhững yeuto về động lực làm việc của giảng viên trường Đại học Mở Hà NỘI ”trên tạp chí Khoa học trao đôi nghiên cứu Đại học Mở Hà NỘInăm 2022 Trong đó, tácgià đã chỉ ra rang có7 yeutốtác động đen động lực làm việc baogồm lương và phúc

lợi, sự công bang, tínhtự chủ trong công việc, cơ hội đàotạo và thăng tiến, điều kiện

làm việc, lãnhđạo, đồng nghiệp Khảo sát được thực hiện VÓI 210 giảng viên đanglàm tại trường Thông qua kết quả cho thay trong 7 yeu tố đã được đưa ra trước đó thi có ố yeutố tác động đen động lực làm việc của giảng viên theo thứ tự giảm dần Lãnh đạo, điều kiện làm việc, lương và phúc lợi, tính tự chủ trong công việc, đồng nghiệp, cơ hội và đàotạothăng tiến Nghiên círu được thực hiện trong lĩnh vựcgiáodục thuộc nhóm ngành dịch vụ, giảngviên đượcxem là nhântố thiếtyếu,giữvai tròquantrọng trong việcnâng cao chat lượnggiáodục, là ngườitrực tiếp dẫn dắt, truyền

đạt kiến thức cho học sinh, sinhviên, về lĩnh vực này giảng viên cũng gặp nhiều van

đề về áp lực, có thể nói den van đề lương bông che độ lương tương đối thấp soVỚIcác yẻu cầu và áp lực mà tổ chức nhà trường đem đen cho họ, áp lực các yêu cầu về

giảngdạy được thực hiện trongsuốt quá trinh dạy, việc giảng dạy cũng có các áp lựchên quan đenviệc đạt chỉ tiêu chat lượngsinhviên ra trường vàcó thànhtích tốt, cácnhiệm vụ trong quá trinh làm việc được giao Giảng viên là người trực tiếp giao tiếpVÓImỗicá nhântrong tậpthẻ lớphọc, việchọcsinh chitrả hoạt động học tập đẻđược

giảng viên cung cap kiến thức, kỹ năng nẻnđòi hỏi bản thân mỗi giảng viên phải đáp

ứng đầy đủ các yêu cầu từphía học sinh được xem là khách hàng trong hoạt động

giảng dạy, việc nhà trường tạo cơ hội thúc đay động lực cho giảng viên góp phầnnâng cao tinh thần làm việc của họ tại tổ chức nhà trường, đem lại các giá trị về

thươnghiệu, danh tiếng, doanh thu Tương quan VỚI ngành quảng cáo, yeu tố con người là rat quantrọng vi chính các nhân viên sẽ là người truyền tải, mang đen có

chương trinh, ứng dụng, dịch vụ về quảng cáo dành cho khách hàng, nhân viên là

người trực tiếp trao đôi nambat thông tin của khách hàng trong quá trinh làm việc

nhằm phục vụ khách hàng một cách tốtnhất trong quá trình sửdụng dụng các dịch

vụ quảng cáo Trong quá trinh hoạt động của doanh nghiệp cũng những các lĩnh vực

khác,việc duy trì tạo động lựctrong nhân viênđẻduytrì nguồn nhân lực làđiều quan trọng, yeutố động lực trong môi trường lĩnhvực giáo dục có sự khác biệtnào VÓIlĩnh vực quảng quảng cáo Vì vậy, tácgiả thực hiệnviệc đưa nghiên cứu vào làm tài

liệunghiên cứu ứng dụngtham khảo trongquá trinh thực hiện đề tài

1.3.1.2 Nghiên cứu của Lê Mai Hải và Phùng Ngọc Chi Mai năm 2022

Nghiên cứu của Lẻ Mai Hảivà Phùng Ngọc ChiMai về “Các yeutố hưởng đen động

lực làm việc của nhânviên Agribank tại thành phố Hồ Chí Minh”trên tạp Kinh Te

Châu Á-Thái Binh Dương năm 2022

Hình1.5: Mô hình nghiên cứu của Lẻ Mai Hải và Phùng Ngọc Chí Mai năm 2022

(Nguồn: Lê Mai Hải và Phùng Ngọc Chi Mai năm 2022)

Bài nghiêncứu của Lẻ Mai Hải và Phùng Ngọc Chí Maivề “Các yếutố hưởng đến động lực làmviệc của nhànviênAgnbanktạithành pho Hồ Chí Minh” ti ên tạp Kinh

Te ChâuÁ-Thái Binh Dương năm2022 Tácgiả đã nêu ra 7 yeu tố có ảnh hưởng đen nhân viên bao gồm: Điềukiện làm việc, thương hiệu và văn hoá, cap trêntrực tiếp,

đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến, thu nhập, phúc lợi Tiếp đó, thực hiện việc khảo sátVỚI 350 bảng câuhỏi được gửi cho các nhân viên đang làmviệc tại các chi nhánh

Agribank tại Thành phố Hồ Chí Minh, thu thậpvề 311 bảng khảo họp lệ tưong đươngVỚI 311 quan sát Ketquả cho thayyeuto thu nhập có sựtác động lớnnhất đen động

lực làmviệc, tiếp đó là yeutốchính sách phúc lợi là yeu to tác động mạnh tiếp theođốiVỚI động lực làmviệc của nhânAgribank

Bàinghiên cứu được thực hiện trong lĩnh vực tài chínhtrongngành dịch vụ, kill nền

kinh te đanggặpnhiều khó khăn sau đại dịch Covid-19, sự chao đảo của ngành ngân

hàng ảnh hưởng đen việc thực 111 ện chỉ tiêu kinh doanh của nhân viên, trong kin nhân viên làngười giao dịchVÓIkháchhàng, mang chat lượng dichvụ của Công ty đen VÓI

khách hàng, nhân viên gặp klió khăn trong việc thực hiện chỉtiêu kinh doanh ảnh hưởng

trực tiếp đen doanh thu của doanhnghiệpvà động lựctiếp tục làm việc của nhânviên Khác biệt về đoi tượng quan sátVỚI lĩnh vực giáo dục, nhân viên ngânhàng làm việc

trong môi trường áp lực cao, cácvanđề vềnghiệp vụ, quytrinh VỚImôitrường làmviệc cạnhtranh, dànhtoànbộ thời gian cho công việc, không được phục hồi sức khoẻ

dẫn đen việc áp lực làm giảm năng suất làm việc VÓI các chỉ tiêu doanh số liên tục

Trong kin đó, lĩnh lực quảng cáo cũng mac phải các tình trạng về việc nhân viên khó khăn trong việc hoàn thành chỉ tiêu sau đại dich gây ảnh hưởng đen quá trình tạo rahiệu quả kinh doanh, nhân viêngặp phải các áp lực trongviệc phảiđảm bảo doanh số

mỗi tháng, các côngviệc mang tính chat nghiệp vụ đòi hỏi nhiều kỹ năng và công sức

đẻ phục vụ cho khách hàng Vìthe, tác giảthèmyeutố thương hiệu và văn hoá vào mô hình nghiên cứu, bởi việcthu hút nhânviên, tạosựganbó lâu dài trong doanhnghiệpkillthươnghiệuvà văn hoátạo nên giá trị cho doanh nghiệp,một nhân viên được đồng hành lâu dài VỚI doanh nghiệp có thương hiệu lớn, vữngmạnh, là mộtgiá trị tốt đẹp

mà doanh nghiệpđem đen cho nhân viên đểhọ tiếp tục cống hiến cho doanh nghiệp

Đẻ có thẻ tìmhiểumột cách toàn diệnvà đi sâu vào cácyeu tố động lực trong lĩnhvực ngân hàng có những van đề nào Do đó, tác giả thực hiện việc tham khảo thông qua

nghiên cứu này, trong việc sử dụng làm tài liệu nghiên cứuứng dụng trong quá trình

thực hiện đề tài

1.3.1.3 Nghiên cứu của Nguyễn Hồng Chương, Huỳnh Minh Chín và Lê Nguyễn Đăng Khoa, Hồ Trung Hiếu năm 2023

Nghiên cứucủa Nguyễn HồngChương,Huỳnh M11111 Chín và Lẻ Nguyễn ĐăngKhoa,

Hồ Trung Hiếu về “Thực trạng nghỉ việc của nhânviênyte và cácyeutốảnh hưởng

đen động lực làm việc của nhân viên y te tại các cơ sở y te công lập ở tỉnhBình

Dương” trên tạpchí y học Việt Namnăm 2023

Hình 1.6:: Mô hình nghiên cứu của NguyênHồng Chương và cộng sự năm 2023.

(Nguồn: Nguyễn Hồng Chương vàcộng sự năm 2023)

Bài nghiên cứu của Nguyễn Hồng Chương, Huỳnh MinhChínvà Lẻ Nguyễn Đăng

Khoa, Hồ Trung Hiếu về “Thựctrạngnghỉviệc của nhânviên y tevà các yeu tốảnh

hưởng đen động lực làm việc của nhân viên y te tại các cơ sở y te công lập ở tỉnh

Binh Dương” trêntạp chí y học Việt Nam năm 2023 Tác giả đa chỉ 7 yeutố có ảnh hưởng đen độnglực làm việc bao gồm: Bản chatcôngviệc, môi hường làmviệc, lãnhđạo, đồng nghiệp, sự công nhận, thu nhập và phúc lợi, cơhội đào tạo và thăng tiến

Tác giả thực hiện khảo sát 320 nhân viên y te tại các tiling tâm y te huyện, thị và

thành phố ở tỉnh Binh Dương, kết quả cho thay các yeu tố đều có sự tác động đen

động lực làm việc của nhânviêny tế

Nghiên cứu thực hiện vềlĩnhvực y tế, theo tô chức Y tế The giới nguồn nhân lực làyeutố cơ bản cho mọi thành tựu y tế, là nhân tố nòng cốt, thiết yet trong quá trinhcung cap dich vụ cho khách hàng và muốn đạt được chỉ tiêu chí đánhgiá chat lượng

bệnh viện tốt thicần có đội ngũ nhânviên làm việchiệuquả, tậntàm VỚI nghề và gan

bó lâu dàiVỚIbệnhviện, đốitượng khảosát trong nghiên círu nàylà các nhân viẻny

tế, họ làm việc trong mộtlĩnh vực có áp lực cao,việc phải chăm sóc, hỗ trợ các bác

sĩ, bệnh nhân trongquá trinhlàmviệc phải đảm bảo về an toàn, chất lượng tuyệtđối,việc thực hiện công việccường độ caohèntục nên điều đó đã tạo nên áp lực cho cácnhânviêntạiđây Trong kin đó, lĩnh vực quảng cáo, nhân viên đóng vai trò nòng cốt trong việc phát triển của doanh nghiệp, cần có sự tận tàm gan bó làu dài của nhân

viên đối VỚI Công ty đẻ duy trì và phát triển doanh nghiệp, nhân viên góp phần ảnh

hưởng đen việc khách hàng dành sự đánh giá cao cho doanh nghiệp Tuy vậy, về đốitượng quan sát có sự khác biệt, nhân viên y te có cường độ áp lực cao honsao VÓI

các ngành nghề khác, họ phải đối mặt VÓIlượng côngviệcquá tải, căngthắngđối VỚI

các tình trạng của bệnhnhân , nhânviên y te cần có nguồn năng lượng cao trong

côngviệc, phục hồi tinh thân sau quátrinh làm việc Nghiên cứu nàycó sựphát trièn khác ở 2 yeutố so VÓI nghiên cứutrên về bản chat công việc, và môi trường làm việc,

do đây là môi trường y te sẽ có tính chat côngviệc đòi hỏi yẻucầu chuyên môn kỹ

thuật cao, khéo léo, đáp ứng đủ kỹ năng trong môi trường làm việc chủ yếu VÓIcácbệnh nhàn, được xem là khách hàng của nhàn viên y tế Đê có hiểutìm hiểu sàu hon

về động lực của nhân viên do đó tác giả lựa chọn bài nghiên cứu làm tài liệu tham khảo trong quátrình thực hiện đề tài nghiên cứu ứng dụng

1.3.2 Các nghiên cứu nước ngoài

1.3.2.1 Nghiên cứu của Ashiqur Rahman, Noor Saadah Zainal Acbidin vàMdMahadhi Hasan năm 2018

Nghiêncứu của Ashiqur Rahman, Noor Saadah Zainal Abidin và Md Mahadhi Hasan

ve “ Những yeuto anil hưởng den động lực của nhân viên tại co sở hạ tầng tại đại

học Kuala Lumpur, trên Tạpchí Kuril Doanh,Kinh Te và LuậtĐưongđạiĐôngNam

Á năm 2018

Hình 1.7:: Mô hình nghiên cứucủaRahman, Noor Saadah ZamalAzbldin và Md

Mahadhi Hasannăm 2018(Nguồn: Ashiqưr Railman, Noor Saadah Zainal Azbidin và Md Mahadhi Hasan năm 2018)

Bài nghiên cứu của Ashiqur Rahman, Noor Saadah ZamalAzbidin và MdMahadhi

Hasan năm 2018 ‘Những yeutố ảnhhưởng đen động lực của nhân viên tại co sở hạ

tầng tại đại học Kuala Lumpur” đã đưa ra 6yeu tố tác động lực của nhân viênbao

gồm: “Phần thưởng, sự công nhận, lương và phúc lợi, công việc, mối quan hệ, an ninh việc làm và môi trường” Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát 120 nhân viên tại

IUKL cho ket quả côngviệc và mốiquan hệ có ảnhhưởngnhiều nhất, yeuto anninh

việc làmvà môitrường xep thứhai về sự ảnh hưởng đối động lực của nhân viên

Nghiên cứu được thực hiện tại quốc gia Đông Nam Á là một trong các nước lánggiềng của Việt Nam, nghiên cứu được thực hiện đoi VỚI các nhân viên đang làmviệc

tại đại học Kuala Lumpur Trong quá trinh nghiên cứu về cho nhân viênlàm việc tại

đây Việc làm của họ gặp nhiều áp lực trong việc thực hiệncác công việc, luônđâm

bảo sức khỏe tốt và có sự nhạy béntrong việc Doanh nghiệp cần đảm bảo an toàn cho nhânviên trong quá trinh làm việc, bởi đốiVỚI lĩnh vực này con người cũng có vai trò quantrọng đốiVỚI chat lượng về cơ sở hạ tầng, đảm bảo antoàntuyệt đối VỚI

các côngtrinh Vì vậy, việc nghiên cứu về động lực trongcác quốc gia Đông Nam Á

có néttương đồng về cácvan đề liên quan đenviệc tạo động lực làm việc cho nhân

viên Trong klu đó các nhân viên trong ngành dịch vụ tại Việt Nam cũng gặp phải

các tinh trạng về áp lực công việc cao Hơn theviệc nhânviên cóđộng lực làm việc

là điều mà các doanhnghiệp tại Việt Nam cũng rat quantâm đen, tìm hiểu các quá

trình nâng cao về động lực Là một Công ty vừa và nhỏ trongnước, việc phát triển nguồn nhân lục cũng cần có sự đau tu vềviệc đápứng nhu cầu cho nhân viên Chính

vì vậy, việctìmhiểu sâu hon về các động lụctại các quốc gia, học hỏi các nghiêncứu

để làm tài liệu tham khảo cho đề nên tác giả lụa chọn bài nghiên cứu này cho việcthamkhảo trong nghiên cứu úng dụng đuợc thục hiện

1.3.2.2 Nghiên cứu củaReemA Baljoon, Hasnah E Banjar và Mar am A Banakhar năm 2019

Nghiên cứu của Reem A Baljoon, HasnahE Banjar và Maram A Banakhar về “Các yeu tố ảnh hưởng đen mức độ động lực làmviệc của điềudưỡng viêntại bệnhviệncông” trên tạpchíGiáodục và Thực hành Điều dưỡng năm 2019

Hình 1.8:: Môhình nghiên cứucủa Reem ABaljoon năm 2018

(Nguồn: Reem A Baljoon, HasnahE Banjar vàMaram A Banakhar)

Bài nghiên cứu củaReem A Baljoon,Hasnah E Banjar vàMaram ABanakhar năm

2019về “Các yeu tốảnh hưởng đen mức độ động lực làm việc của điều dưỡng viên

tại bệnh viện công” trên tạp chí Giáo dục và Thực hành Điều dưỡng năm 2019 Tác