Một số kiến nghị với Tổng công ty Cổ phần Bảo Minh để thực hiện các giảipháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Bảo Minh Hà Nội...90KẾT LUẬN...92 Trang 6 LĐ-TB-XH : Lao động
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỂN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP BẢO HIỂM
Những vấn đề cơ bản về chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệp bảo hiểm
1.1.1 Nhân lực trong các doanh nghiệp: Khái niệm, Đặc điểm và Vai trò 1.1.1.1 Khái niệm nhân lực trong các doanh nghiệp
Nhân lực là nguồn lực con người trong các doanh nghiệp, có khả năng và tiềm năng đóng góp vào sự phát triển chung của doanh nghiệp cũng như sự phát triển kinh tế – xã hội Quan niệm này cho thấy nhân lực bao gồm các yếu tố vật chất và tinh thần, tạo nên năng lực và sức mạnh cho sự phát triển Ngoài ra, nhân lực cũng có thể được hiểu là nguồn lực của từng cá nhân, bao gồm thể lực và trí lực Nhân lực không chỉ là toàn bộ lao động tham gia vào hoạt động của tổ chức mà còn liên quan đến số lượng và vai trò của từng cá nhân trong tổ chức.
Liên hợp quốc định nghĩa nguồn nhân lực là tổng hợp trình độ, kiến thức và khả năng thực tiễn của con người, bao gồm cả những tiềm năng chưa được khai thác Quan niệm này nhấn mạnh vào chất lượng của nguồn nhân lực, phản ánh sự quan trọng của kỹ năng và năng lực trong phát triển kinh tế và xã hội.
Nhiều nghiên cứu cho thấy, nguồn lực con người trong doanh nghiệp không chỉ bao gồm số lượng mà còn cả chất lượng, được thu hút và sử dụng trong quá trình sản xuất và kinh doanh, nhằm tạo ra giá trị gia tăng cho doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp phản ánh số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển của người lao động, ảnh hưởng đến hiện tại và tiềm năng tương lai của tổ chức, địa phương, quốc gia, khu vực và toàn cầu.
1.1.1.2 Vai trò của nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân lực là nguồn lực quý giá nhất, đóng vai trò then chốt trong quá trình sản xuất của doanh nghiệp Vì vậy, việc quản lý và phát triển nhân lực là rất cần thiết để tối ưu hóa hiệu quả hoạt động kinh doanh.
Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra giá trị gia tăng cho doanh nghiệp, cung cấp sức lao động cần thiết để sản xuất sản phẩm Bên cạnh đó, nhân lực còn mang lại sự sáng kiến và sáng tạo, góp phần phát triển những sản phẩm có giá trị cao Điều này cho thấy rằng, ngoài các yếu tố như trang thiết bị, tài sản, vốn, thông tin và các nguồn lực sản xuất khác, nhân lực là yếu tố không thể thiếu trong sự thành công của doanh nghiệp.
Nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển bền vững của tổ chức, vượt qua các yếu tố như vốn hay đất đai Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức, tri thức của đội ngũ nhân lực trở thành yếu tố chiến lược quan trọng khi các yếu tố sản xuất hữu hình ngày càng cạn kiệt Do đó, để đạt được thành công bền vững, mỗi doanh nghiệp cần xây dựng những chiến lược hợp lý nhằm phát triển và nâng cao chất lượng nhân lực.
Nhân lực là tài sản cốt lõi và công cụ cạnh tranh quan trọng của doanh nghiệp Nhiều công ty hiện nay đang phát triển dựa vào nguồn nhân lực mạnh mẽ, giúp họ khẳng định vị thế trên thị trường Với đội ngũ nhân viên chất lượng, doanh nghiệp có thể cung cấp sản phẩm vượt trội về chất lượng, giá cả hợp lý, và xây dựng danh tiếng cao, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ có tiềm năng nhân lực yếu kém.
Chất lượng nhân lực là yếu tố quyết định sức mạnh của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp, vượt trội hơn so với số lượng.
1.1.1.3 Đặc điểm nhân lực trong các doanh nghiệp bảo hiểm
Với khái niệm nhân lực được vận dụng trong nghiên cứu này thì nhân lực trong doanh nghiệp bảo hiểm có những đặc điểm sau:
Cơ cấu nhân lực là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá nguồn nhân lực, thể hiện qua giới tính, độ tuổi và cơ cấu lao động Đặc thù của doanh nghiệp bảo hiểm là tỷ lệ nhân viên khai thác bảo hiểm trực tiếp thường cao hơn so với nhân viên phục vụ gián tiếp Ngoài ra, cơ cấu trình độ đào tạo và độ tuổi cũng khác biệt; nhân lực trong ngành bảo hiểm cần trẻ trung và năng động hơn để phù hợp với thị trường dịch vụ.
Số lượng nhân lực trong doanh nghiệp là tổng số lao động được thu hút và bố trí sử dụng tại một thời điểm nhất định Đối với các doanh nghiệp bảo hiểm, yếu tố này không cần phải lớn như trong ngành sản xuất, nhưng lại phụ thuộc nhiều vào sự cạnh tranh trên thị trường bảo hiểm Sự gia tăng công ty bảo hiểm dẫn đến mức độ cạnh tranh cao, gây áp lực cắt giảm nhân lực trong lĩnh vực này.
Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp bảo hiểm thể hiện bản chất và năng lực của người lao động, bao gồm trí tuệ, trình độ, đạo đức, kỹ năng và sức khỏe Đặc thù của ngành bảo hiểm là sự gia tăng các hành vi trục lợi, không chỉ từ phía khách hàng mà còn do sự cấu kết giữa khách hàng và nhân viên Đạo đức nghề nghiệp của nhân viên bảo hiểm là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến tình trạng này Hơn nữa, sự yếu kém trong chuyên môn nghiệp vụ và thiếu kỹ năng quản lý rủi ro của lãnh đạo đã dẫn đến tình trạng gia tăng số lượng đại lý bảo hiểm nhưng cũng nhanh chóng giải thể do hiệu quả hoạt động thấp.
1.1.2 Những vấn đề chung về chất lượng nguồn nhân lực
1.1.2.1 Quan niệm về chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu khác nhau tùy thuộc vào ngành nghề hoạt động Mỗi lĩnh vực sẽ có những tiêu chí riêng biệt để đánh giá năng lực và hiệu quả của nhân viên, phản ánh sự đa dạng trong yêu cầu và tiêu chuẩn chất lượng.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ khả năng của con người để đạt được các mục tiêu chiến lược Điều này bao gồm các khía cạnh như cơ cấu, sức khỏe, trình độ văn hóa, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ, động cơ và tiềm năng phát triển của nhân lực trong tổ chức Mặc dù yếu tố cơ cấu thường được xem là tách biệt, nhưng hiện nay nó đã trở thành một yếu tố quan trọng trong việc đo lường chất lượng nhân lực.
Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là sự phản ánh trạng thái của nguồn nhân lực, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất của nhân lực Điều này bao gồm tiêu chuẩn cơ cấu nhân lực, trình độ văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, công nghệ, kỹ năng, kinh nghiệm và tình trạng sức khỏe.
Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệp bảo hiểm
nhân lực trong các doanh nghiệp bảo hiểm
1.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực
Chất lượng đội ngũ của một doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau Bài viết này phân tích hai nhóm yếu tố chính: yếu tố nội tại của doanh nghiệp và yếu tố từ môi trường bên ngoài.
Khi nghiên cứu về các yếu tố thuộc doanh nghiệp, có thể nhận định chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp phụ thuộc vào một số yếu tố sau:
1.2.1.1 Quy hoạch nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Quy hoạch nhân lực doanh nghiệp là hệ thống các mục tiêu và giải pháp thiết yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực Một quy hoạch hiệu quả thể hiện qua các mục tiêu rõ ràng cùng với chính sách tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và đãi ngộ hợp lý.
Một quy hoạch hiệu quả là yếu tố then chốt để phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao bền vững trong dài hạn Để đạt được điều này, quy hoạch cần được thiết kế theo cách tiếp cận hợp lý, dựa trên định hướng chiến lược của doanh nghiệp và chiến lược kinh doanh cho các ngành nghề cụ thể.
Nhiều doanh nghiệp hiện nay chưa xây dựng quy hoạch nhân lực một cách bài bản, dẫn đến các kế hoạch nhân lực thường thiếu tính tổng thể và có sự mâu thuẫn về mục tiêu cũng như giải pháp Quy hoạch nhân lực hiệu quả là nền tảng quan trọng cho việc thực hiện các hoạt động khác trong doanh nghiệp, bao gồm tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân lực.
1.2.1.2 Tuyển dụng và sử dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là yếu tố quyết định chất lượng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp Một chính sách tuyển dụng hiệu quả giúp thu hút những ứng viên có năng lực và phẩm chất phù hợp, từ đó nâng cao sức mạnh cho lực lượng lao động Ngược lại, nếu không chú trọng đến chính sách tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ khó khăn trong việc chọn lựa những nhân sự đủ khả năng và phẩm chất cần thiết.
Tuyển dụng nhân lực bao gồm chính sách tuyển mộ và tuyển chọn, trong đó tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên đến với doanh nghiệp Một chính sách tuyển mộ hiệu quả không chỉ là nền tảng cho quá trình tuyển dụng mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nhân lực của doanh nghiệp Chính sách này quyết định số lượng ứng viên nộp đơn, đảm bảo phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của tổ chức.
Tuyển mộ là quá trình xác định mục tiêu và giải pháp liên quan đến tiêu chuẩn, nguồn, hình thức và quy trình tuyển dụng Doanh nghiệp cần thực hiện các hoạt động tuyển mộ theo quy trình đã đề ra để thu hút số lượng lớn ứng viên chất lượng cao Việc điều chỉnh tiêu chuẩn, nguồn và hình thức tuyển mộ giúp doanh nghiệp mở rộng khả năng thu hút ứng viên Để đạt được điều này, các doanh nghiệp thường đa dạng hóa nguồn tuyển mộ từ cả bên ngoài và bên trong, kết hợp nhiều phương pháp và hình thức thu hút khác nhau.
Tuyển chọn là một phần quan trọng trong chính sách tuyển dụng, xác định rõ đối tượng và tiêu chuẩn cụ thể như ưu tiên người tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi từ các trường công lập hoặc dân lập, cũng như những ứng viên có bằng thạc sĩ, tiến sĩ trong các chuyên ngành thiếu Các tiêu chuẩn tuyển chọn cần phải phù hợp với yêu cầu công việc và được xây dựng dựa trên mô tả công việc Chính sách tuyển chọn cũng quy định phương pháp và quy trình tuyển chọn, bao gồm xét tuyển và thi tuyển Để đảm bảo chất lượng nhân lực, phương pháp thi tuyển cần được cụ thể hóa, trong khi các phương pháp tuyển chọn có thể được sắp xếp theo một logic nhất định, từ phỏng vấn sơ bộ, sàng lọc đơn xin việc, đến trắc nghiệm nhân sự, phỏng vấn chính thức, khám sức khỏe và đánh giá thể lực, nhằm đạt hiệu suất công việc cao.
Tuyển dụng có thể được thay thế bằng các giải pháp như hợp đồng thầu lại, hợp đồng làm thêm giờ hoặc thuê lao động từ các công ty cho thuê Tuy nhiên, cần xem xét kỹ lưỡng những ảnh hưởng của chính sách này đối với việc xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng.
Việc sử dụng nhân lực bao gồm các hoạt động như thuyên chuyển, chính sách đề bạt (đề bạt ngang, đề bạt thẳng, xuống chức) và chính sách thôi việc (giãn thợ, sa thải, tự thôi việc, hưu trí) Đây là một hoạt động quan trọng nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu kinh doanh hiện tại và hỗ trợ sự trưởng thành, phát triển của nhân lực theo yêu cầu của doanh nghiệp.
Các chính sách thuyên chuyển quy định rõ quyền đề xuất và trách nhiệm trong quyết định thuyên chuyển Chính sách này đảm bảo sự phù hợp giữa chất lượng nhân lực và vị trí việc làm mới, đồng thời quy định các hoạt động đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao kiến thức và kỹ năng cho nhân lực.
Chính sách đề bạt nhằm nâng cao chất lượng nhân lực bằng cách đảm bảo rằng nhân viên được giao công việc phù hợp với chuyên môn của họ Để đạt được điều này, cần có quy định rõ ràng về thang tiến bộ nghề nghiệp, giúp nhân lực nhận thấy cơ hội phát triển cá nhân trong doanh nghiệp Ngoài ra, chính sách còn quy định trách nhiệm của các bộ phận và cán bộ trong quy trình đề bạt, bao gồm việc đề xuất tiêu chuẩn thăng tiến và xác định ứng viên được thăng tiến.
Chính sách thôi việc nhằm sàng lọc nhân lực trong doanh nghiệp, đảm bảo chất lượng đội ngũ nhân viên Quy định về giãn thợ và sa thải cần dựa trên tiêu chuẩn công việc và chất lượng nhân lực Ngoài ra, cần xem xét thời điểm và thời gian thôi việc, cùng với các quy định về trách nhiệm liên quan.
1.2.1.3 Đánh giá, đãi ngộ và khen thưởng
Một doanh nghiệp xây dựng đội ngũ chất lượng cần có chính sách đánh giá khách quan, khoa học và công bằng Đánh giá không chỉ là nền tảng cho các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên, mà còn là yếu tố then chốt trong việc tạo động lực cho họ Chính sách đánh giá sẽ giúp hình thành một hệ thống đánh giá hiệu quả và vận hành trơn tru.
Chính sách đánh giá bao gồm các mục đích và mục tiêu rõ ràng, tiêu chuẩn đánh giá cụ thể, cùng với các phương pháp và hình thức đánh giá đa dạng Ngoài ra, nó còn đề cập đến các phương tiện và công cụ đánh giá cần thiết để đảm bảo quá trình đánh giá được thực hiện hiệu quả.
Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số công ty và bài học cho Công ty Bảo Minh Hà Nội
công ty và bài học cho Công ty Bảo Minh Hà Nội
1.3.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty cổ phần Bảo hiểm bưu điện PTI
Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện (PTI) được thành lập từ Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện, với Giấy chứng nhận đủ tiêu chuẩn hoạt động kinh doanh bảo hiểm số 10/TC/GCN do Bộ Tài chính cấp ngày 18/06/1998 Uỷ ban Nhân dân thành phố Hà Nội đã cấp Giấy phép số 3633/GP-UB vào ngày 01/08/1998, và Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 055051 vào ngày 12/08/1998.
Kể từ khi thành lập, PTI đã cung cấp cho khách hàng những sản phẩm dịch vụ uy tín và thiết thực, phục vụ cả cá nhân lẫn doanh nghiệp Công ty hiện đang cung cấp hơn 100 sản phẩm bảo hiểm, được phân loại thành 4 nhóm chính: Bảo hiểm xe cơ giới, Bảo hiểm con người, Bảo hiểm tài sản kỹ thuật và Bảo hiểm hàng hải.
Theo Hiệp hội bảo hiểm Việt Nam, PTI hiện xếp thứ 5 trên thị trường bảo hiểm phi nhân thọ về thị phần bảo hiểm gốc, với tốc độ tăng trưởng ổn định từ 25-30% hàng năm Dự kiến đến năm 2015, tổng doanh thu của PTI sẽ đạt ít nhất 3000 tỷ đồng.
Công ty đã đạt được những thành công đáng kể nhờ vào những bước đi vững chắc trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong giai đoạn vừa qua, Công ty đã triển khai các giải pháp đột phá nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực.
Tuyển dụng và đào tạo là nhiệm vụ quan trọng và liên tục của PTI trong quản lý nhân sự, nhằm đảm bảo công ty có đủ nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng, sức khỏe và phẩm chất tốt, đáp ứng nhu cầu phát triển của PTI.
Công ty tiến hành tuyển dụng dựa trên nhu cầu công việc, đảm bảo tính công khai, công bằng và minh bạch, nhằm lựa chọn đúng người cho đúng vị trí Tiêu chí tuyển chọn lãnh đạo bao gồm tâm, tài, tầm, trí và tình, trong khi đó, tiêu chuẩn cho nhân viên là năng lực, trung thực, thông minh, tự tin và nhiệt huyết.
Công ty PTI ưu tiên các yếu tố như trình độ, kinh nghiệm, đạo đức nghề nghiệp và khả năng gắn bó lâu dài trong quá trình tuyển dụng Đồng thời, PTI khuyến khích cán bộ hiện tại tham gia ứng tuyển vào các vị trí đang cần tuyển dụng.
PTI cam kết tạo điều kiện cho người lao động tham gia các chương trình đào tạo và phát triển, nhằm xây dựng một đội ngũ cán bộ nhân viên chuyên nghiệp Đội ngũ này không chỉ có chuyên môn vững vàng mà còn có đạo đức nghề nghiệp cao và tinh thần phục vụ khách hàng nhiệt tình.
Đào tạo cần được thiết kế dựa trên nhu cầu và nhiệm vụ cụ thể, đảm bảo đúng người, đúng việc Cần có sự kế thừa và liên tục giữa các cấp độ và nội dung đào tạo Đồng thời, quá trình đào tạo phải xem xét yếu tố hiệu quả, đảm bảo sự phù hợp giữa chi phí đầu tư và kết quả đạt được, giúp cán bộ sau đào tạo có khả năng đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc.
Công ty cũng có chính sahcs khuyến khích người lao động tự đào tạo nâng cao trình độ; cán bộ sau đào tạo sẽ có cơ hội thăng tiến;
Tại PTI, người lao động được trả lương và nâng bậc lương theo quy định pháp luật, đảm bảo tính công khai, công bằng và minh bạch Chính sách lương của Tổng công ty phản ánh sự phát triển trong từng giai đoạn, tạo động lực khuyến khích lợi ích vật chất, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác Điều này cũng giúp phát huy sức sáng tạo của cán bộ nhân viên, từ đó cải thiện đời sống của họ Mức lương được chi trả dựa trên Quy chế phân phối tiền lương của Tổng công ty, tùy thuộc vào kết quả công việc của từng đơn vị và cá nhân.
PTI áp dụng chính sách thưởng nhằm khuyến khích cán bộ nhân viên nỗ lực cống hiến cho sự phát triển của công ty Những cá nhân và tập thể xuất sắc sẽ được tôn vinh và khen thưởng kịp thời, bao gồm cả khen thưởng tinh thần và vật chất như giấy khen, tiền mặt, hoặc chuyến du lịch Chính sách thưởng bao gồm thưởng định kỳ hàng quý cho tập thể có thành tích cao, thưởng đột xuất cho những cá nhân và tập thể có thành tích xuất sắc trong các hoạt động kinh doanh, quản lý, và kiểm soát rủi ro Ngoài ra, PTI còn tổ chức các cuộc thi đua theo chủ đề và thưởng trong các dịp lễ, Tết, cùng với các ngày kỷ niệm quan trọng.
Tất cả cán bộ nhân viên có hợp đồng lao động chính thức với PTI được hưởng đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội (BHXH) và bảo hiểm y tế (BHYT) theo quy định của Luật Lao động, cùng với bảo hiểm kết hợp con người và Phúc An Sinh theo quy định của công ty.
Chương trình chăm sóc nhân viên PTI được thiết kế để đáp ứng nhu cầu cụ thể của từng đối tượng cán bộ, bao gồm ba chương trình chính: chương trình phổ thông dành cho toàn bộ nhân viên, chương trình hạng A dành cho cán bộ lãnh đạo như Ban Tổng Giám đốc, Kế toán trưởng và Ban Giám đốc các đơn vị trực thuộc, cùng với chương trình VIP dành cho những cán bộ xuất sắc có thành tích nổi bật và được vinh danh là “nhân viên của năm”.
(3) Chế độ nghỉ ngơi và vui chơi tập thể:
Cán bộ nhân viên tại PTI được hưởng 12 ngày nghỉ phép mỗi năm Đặc biệt, sau mỗi 5 năm làm việc tại công ty, nhân viên sẽ được cộng thêm 1 ngày nghỉ phép hàng năm.
Hàng năm, PTI tổ chức các chương trình tham quan, nghỉ mát nhằm tạo điều kiện cho cán bộ nhân viên thư giãn và tái tạo sức lao động Đặc biệt, những cán bộ lãnh đạo và nhân viên xuất sắc trong công tác quản lý và khai thác sẽ được tham gia chương trình du lịch đặc biệt, ghi nhận những nỗ lực và thành tích của họ trong công việc.