Lý do nghiên cứu đề tài
Trong nền kinh tế Việt Nam hiện nay, để đạt hiệu quả kinh doanh, các doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch chi tiết cho các nguồn lực như vốn, công nghệ, đất đai, nhà xưởng và đặc biệt là nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được các nhà quản trị xem là yếu tố cốt lõi tạo nên giá trị cho công ty.
Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong doanh nghiệp, ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng các yếu tố đầu vào khác Việc tối ưu hóa nguồn nhân lực không chỉ giúp tạo ra sản phẩm chất lượng cao mà còn mang lại lợi thế cạnh tranh bền vững Điều này cho phép doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh hiệu quả trên thị trường nội địa mà còn từng bước vươn ra thị trường quốc tế.
Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quyết định cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức, đặc biệt là Công ty TNHH sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên (Biti’s), nơi đã duy trì sự phát triển suốt hơn 40 năm Để nâng cao hiệu quả hoạt động, công ty cần hoàn thiện đội ngũ nhân lực tinh nhuệ Nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Biti’s là rất cần thiết, nhằm đề xuất các giải pháp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, thu hút nhân tài, đào tạo và phát triển nhân viên, cũng như cải thiện chính sách lương bổng và đãi ngộ.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu là đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên - chi nhánh Tiên Phong trong thời gian qua Từ đó, đề xuất các phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, đáp ứng chiến lược phát triển kinh doanh của công ty trong những năm tới.
Mục tiêu cụ thể Để thực hiện đạt được mục tiêu tổng quát, mục tiêu cụ thể được đặt ra là:
Bài viết phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cũng như hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên - chi nhánh Tiên Phong Nghiên cứu chỉ ra những điểm tích cực và các hạn chế trong các chức năng thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực Đồng thời, bài viết cũng xác định nguyên nhân của những tồn tại trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực Cuối cùng, đề xuất giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế này, hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực để công ty có thể quản lý hiệu quả nguồn nhân lực, đáp ứng chiến lược phát triển kinh doanh và hướng tới sự phát triển bền vững trong tương lai.
Câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện với mục đích trả lời được những câu hỏi dưới dây nhằm ứng dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn:
Hiện tại, công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên - chi nhánh Tiên Phong đang gặp phải một số thách thức và hạn chế, mặc dù đã đạt được những thành tích nhất định Để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, công ty cần xác định rõ định hướng hoàn thiện trong những năm tới, tập trung vào việc cải thiện quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên, nhằm tối ưu hóa nguồn lực và đáp ứng nhu cầu thị trường ngày càng cao.
Những giải pháp nào giúp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên - chi nhánh Tiên Phong?
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu tập trung vào quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên, chi nhánh Tiên Phong.
Bài viết này nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên, chi nhánh Tiên Phong, nơi có vai trò quan trọng trong việc quản lý các chi nhánh khác Do đó, công việc tại chi nhánh này có tính đại diện cao cho toàn bộ công ty Bài viết cũng đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh trong những năm tới, không chỉ cho riêng chi nhánh mà còn cho toàn hệ thống công ty.
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài được nghiên cứu tại Công ty TNHH sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên, tập trung vào chi nhánh Tiên Phong
Phạm vi thời gian: Số liệu phản ánh thực trạng quản trị nguồn nhân lực của chi nhánh Tiên Phong từ năm 2020 - 2022
Phương pháp nghiên cứu
Để đáp ứng được các mục tiêu và giải quyết được nội dung chính nêu trên, tác giả lựa chọn sử dụng các phương pháp nghiên cứu chính sau:
Phương pháp định tính bao gồm việc lược khảo tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu trước đó để lựa chọn lý thuyết liên quan Dữ liệu thu thập được phân tích và đánh giá qua nhiều phương pháp khác nhau, bắt đầu bằng việc phân loại theo chủ đề và vấn đề để phục vụ cho phân tích Sau đó, dữ liệu được tổng hợp nhằm khái quát hóa các nhận định và đánh giá về đặc điểm hiện trạng cùng xu hướng của đối tượng nghiên cứu Cuối cùng, số liệu tổng hợp được trình bày dưới dạng bảng biểu, sơ đồ và biểu đồ để minh họa rõ ràng hơn.
Tác giả tiến hành khảo sát và phỏng vấn cán bộ công nhân viên, quản lý tại chi nhánh, cùng với các thành viên phòng Nhân sự nhằm đánh giá thực trạng quản trị nhân sự, xu hướng thay đổi và mức độ biến động nhân sự tại chi nhánh Tiên Phong.
Tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi khảo sát dành cho CBCNV tại chi nhánh Tiên Phong, với các nhóm tiêu chí và 5 mức độ đánh giá từ "hoàn toàn không đồng ý" đến "hoàn toàn đồng ý" Kết quả thu được là 125 phiếu khảo sát.
120 phiếu hợp lệ được đưa vào phân tích
Dựa trên dữ liệu thu thập được từ nguồn sơ cấp và thứ cấp, tác giả đã xử lý thông tin bằng các phần mềm thống kê như Microsoft Excel và SPSS để tính tần suất và thực hiện mô tả thống kê Bên cạnh đó, phương pháp so sánh và đối chiếu cũng được áp dụng để phân tích dữ liệu qua các thời kỳ, từ đó cung cấp những nhận định có cơ sở khoa học cho nội dung nghiên cứu.
Đóng góp của đề tài
Đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên - chi nhánh Tiên Phong” hứa hẹn sẽ mang đến những đóng góp mới trong việc cải thiện hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm của công ty Các giải pháp được đề xuất sẽ tập trung vào việc tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên, nhằm xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng và đáp ứng tốt nhất nhu cầu thị trường.
Bài viết này hệ thống hóa lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đồng thời đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên - chi nhánh Tiên Phong Để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong những năm tới, bài viết đề xuất một số giải pháp như: cải thiện quy trình tuyển dụng và thu hút nhân lực, tăng cường đào tạo và phát triển nhân viên, cùng với việc xây dựng các chính sách lương bổng và đãi ngộ hợp lý.
Tổng quan nghiên cứu trước
Quản trị nhân sự là yếu tố then chốt trong hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng, việc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả không chỉ giúp tối ưu hóa quy trình làm việc mà còn nâng cao năng suất và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp, dẫn đến nhiều nghiên cứu khoa học, giáo trình và bài báo luận văn về chủ đề này Nhiều công trình tiêu biểu đã được thực hiện nhằm tìm ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Bích Đào (2009) về quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần kính Viglacera Đáp Cầu đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết và các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu không chỉ phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty mà còn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Nghiên cứu của Lưu Thị Huyền My (2018) về việc "Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Tuấn Anh" đã cung cấp cơ sở lý thuyết vững chắc về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp Ngoài ra, nghiên cứu cũng phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Tuấn Anh và đề xuất các giải pháp thực tiễn nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại đây.
Nghiên cứu năm 2013 về "Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Bồ Đào Nha" đã nhấn mạnh tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp này Nghiên cứu chỉ ra những điểm mạnh và hạn chế của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức nhỏ, đồng thời làm rõ mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Nghiên cứu về công tác quản trị trong doanh nghiệp đang thu hút sự quan tâm cả trong nước và quốc tế Quản trị nguồn nhân lực không chỉ được phân tích ở một lĩnh vực cụ thể mà còn được khảo sát trong nhiều hình thức tổ chức và đối tượng khác nhau Vai trò của quản trị nguồn nhân lực là rất quan trọng đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Do đó, việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực là điều cần thiết Xu hướng nghiên cứu hiện nay tập trung vào hai vấn đề chính: đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và đề xuất các giải pháp nhằm cải tiến công tác này.
Bố cục dự kiến của đề tài
Ngoài phần Mở đầu, Kết thúc, Mục lục, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục thì đề tài được chia làm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị Nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên - chi nhánh Tiên Phong
Chương 3 đề xuất các phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên - chi nhánh Tiên Phong Việc nâng cao chất lượng tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên sẽ góp phần tạo dựng một đội ngũ nhân lực vững mạnh Đồng thời, cải tiến hệ thống đãi ngộ và chính sách giữ chân nhân viên cũng là yếu tố quan trọng để tăng cường sự gắn bó và hiệu suất làm việc Các giải pháp này không chỉ giúp tối ưu hóa quy trình quản lý mà còn nâng cao sự hài lòng của nhân viên, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Theo nghiên cứu của Harbison (1973), nguồn nhân lực được định nghĩa là sức lực, kỹ năng, tài năng và tri thức của những cá nhân tham gia hoặc có khả năng tham gia vào quá trình sản xuất sản phẩm và cung cấp dịch vụ hữu ích.
Tổ chức Giáo dục, khoa học và văn hóa của Liên hợp quốc (Unesco) cho rằng
Nguồn nhân lực của một quốc gia chính là tiềm năng con người, bắt đầu từ khi trẻ em ra đời Những đứa trẻ này không chỉ là thành viên của dân số mà còn là tài sản quý giá của đất nước, cần được chăm sóc và phát triển một cách chu đáo.
Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO), nguồn nhân lực được hiểu theo 2 nghĩa:
Nguồn nhân lực, theo nghĩa rộng, là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội và phát triển con người, bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường, từ trẻ mầm non Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực chỉ khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, những người có khả năng tham gia lao động và sản xuất, cũng như những cá nhân đang tích cực tìm kiếm việc làm, bao gồm cả học sinh trong độ tuổi lao động.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh (2015), nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng thể tất cả những người lao động đang làm việc trong một tổ chức.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là tất cả tiềm năng con người, bao gồm mọi thành viên ở các vị trí khác nhau Mỗi cá nhân sử dụng kiến thức, khả năng và giá trị đạo đức của mình để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Trong mọi doanh nghiệp, nguồn nhân lực đóng vai trò là tài sản cốt lõi và quan trọng, vì đây chính là yếu tố tạo ra giá trị cạnh tranh độc đáo cho tổ chức.
1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống bao gồm triết lý, chính sách và các hoạt động chức năng liên quan đến đào tạo, phát triển và duy trì nhân sự trong tổ chức Mục tiêu của hệ thống này là đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên, như được nhấn mạnh bởi Trần Kim Dung (2013).
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình quản lý con người trong một tổ chức, bao gồm các chính sách, quy định và tiêu chuẩn liên quan đến tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và trả lương cho nhân viên Ngoài ra, quản trị nguồn nhân lực còn chú trọng đến các vấn đề công bằng, phúc lợi, sức khỏe và an toàn lao động.
Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tối ưu hóa sự đóng góp của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức, đồng thời hướng tới việc đạt được các mục tiêu xã hội và cá nhân.
Trong khóa luận này, tác giả chọn khái niệm của Trần Kim Dung vì nó thể hiện tính khái quát cao trong việc phân tích và đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực không chỉ là thu hút và duy trì nhân tài, mà còn bao gồm phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nguồn nhân lực trong tổ chức Dù ở góc độ nào, quản trị nguồn nhân lực vẫn bao gồm các hoạt động nhằm thu hút, xây dựng, phát triển và bảo toàn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về cả số lượng và chất lượng Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động, bao gồm cán bộ và công nhân viên, cùng với các vấn đề liên quan đến công việc, quyền lợi và nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình quản lý con người trong tổ chức, phản ánh cách mà doanh nghiệp đối xử với người lao động Nó đảm nhiệm việc tuyển dụng nhân viên, tạo điều kiện cho họ thực hiện công việc, đảm bảo thù lao công bằng cho sức lao động và giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình làm việc.
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
- Thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với doanh nghiệp
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp
Để nhân viên cảm thấy gắn bó và trung thành với doanh nghiệp, cần động viên và thúc đẩy họ phát triển tài năng Tạo điều kiện cho họ bộc lộ khả năng và cống hiến sẽ giúp xây dựng một môi trường làm việc tích cực, từ đó gia tăng sự tận tâm và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Chức năng thu hút nguồn nhân lực tập trung vào việc đảm bảo số lượng nhân viên đủ và có phẩm chất phù hợp cho từng vị trí công việc Nhiệm vụ này nhằm tối ưu hóa hiệu suất làm việc bằng cách sắp xếp nhân sự vào những vị trí thích hợp.
Chức năng đào tạo và phát triển nhân lực tập trung vào việc nâng cao năng lực và kỹ năng của nhân viên, đảm bảo họ có đủ trình độ chuyên môn để thực hiện nhiệm vụ hiệu quả Đồng thời, chức năng này cũng tạo điều kiện cho nhân viên phát triển và khai thác tối đa tiềm năng cá nhân của mình.
Chức năng kích thích động viên đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên làm việc nhiệt tình và có trách nhiệm Để đạt được hiệu quả cao trong công việc, cần xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập các chính sách về tiền lương, thăng tiến, và quản lý kỷ luật Các hoạt động như cấp tiền thưởng, cung cấp phúc lợi, và đánh giá năng lực nhân viên cũng là những yếu tố thiết yếu trong việc thực hiện chức năng này.
Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Nhóm công tác tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014), tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng cử viên từ nhiều nguồn khác nhau để tham gia ứng tuyển vào các vị trí trống trong tổ chức, nhằm lựa chọn những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc của công ty.
Tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên có đủ năng lực để tham gia vào tổ chức, nhằm đáp ứng nhu cầu lao động và bổ sung cho đội ngũ hiện tại.
Trong quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp có hai nguồn chính cung cấp ứng viên: từ bên trong và bên ngoài Nguồn ứng viên từ bên trong bao gồm việc tuyển chọn nhân viên hiện tại thông qua quảng cáo nội bộ hoặc các trung tâm dịch vụ lao động Hình thức tuyển dụng này mang lại nhiều ưu điểm nhưng cũng đối mặt với những thách thức riêng.
Thử thách lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, sự trung thực và tinh thần trách nhiệm của nhân viên hiện tại là điều cần thiết Những nhân viên này thường nắm rõ mục tiêu của doanh nghiệp, có khả năng thích nghi nhanh chóng với môi trường làm việc mới và biết cách thiết lập phương pháp để đạt được những mục tiêu đó.
Tuyển dụng nội bộ không chỉ tạo động lực cho nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo hơn, mà còn nâng cao hiệu suất làm việc và giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển dụng.
Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng nội bộ cũng có nhược điểm của nó
Thứ nhất, việc tối ưu hóa có thể xảy ra khi những người được thăng chức tuân theo cách làm việc truyền thống, dẫn đến khó khăn trong việc thích nghi với những thay đổi Điều này đặc biệt nguy hiểm trong bối cảnh doanh nghiệp đang gặp khó khăn và cần cải thiện hiệu suất.
Hình thức tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp có thể gây ra sự phân chia và xung đột trong tổ chức, đặc biệt khi nhóm nhân viên không hòa hợp với lãnh đạo mới Để tìm nguồn ứng viên bên ngoài, các doanh nghiệp lớn cần dựa vào nhiều yếu tố, bao gồm tình hình kinh tế tổng quan, điều kiện thị trường địa phương và tình hình nghề nghiệp Sự biến động trên thị trường lao động địa phương cũng rất quan trọng trong việc dự đoán nguồn cung ứng ứng viên, đặc biệt là trong các ngành nghề đặc thù.
Doanh nghiệp có nhiều phương thức tuyển dụng ứng viên từ bên ngoài, trong đó việc sử dụng trung tâm giới thiệu việc làm là một lựa chọn hiệu quả Phương pháp này giúp tiết kiệm thời gian và công sức trong quá trình tìm kiếm, phỏng vấn và lựa chọn ứng viên Nó thường phù hợp cho các doanh nghiệp nhỏ hoặc khi cần tuyển dụng nhanh chóng, đặc biệt là khi tìm kiếm lao động chưa có kỹ năng chuyên môn hoặc muốn thu hút nhân sự từ các đối thủ cạnh tranh.
Tham gia hội chợ việc làm là một xu hướng ngày càng phổ biến mà nhiều tổ chức áp dụng, giúp ứng viên tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng Phương thức này không chỉ mở rộng cơ hội lựa chọn cho người tìm việc mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho nhà tuyển dụng Qua hội chợ, cả hai bên có thể thu thập thông tin hữu ích, từ đó đưa ra những quyết định tốt hơn cho tương lai.
Quảng cáo hiện đang trở thành một trong những phương thức được ưa chuộng trong doanh nghiệp nhờ vào hiệu quả cao mà nó mang lại Với khả năng lan tỏa thông tin nhanh chóng và rộng rãi, quảng cáo giúp tiếp cận đối tượng một cách hiệu quả Tuy nhiên, để đạt được kết quả tốt, người thực hiện cần xác định chính xác đặc điểm của nhóm đối tượng cần tuyển dụng Cần lưu ý rằng, phương thức này thường có chi phí cao hơn so với các phương thức khác.
1.2.1.3 Nội dung quy trình tuyển dụng
Theo tác giả Trần Kim Dung (2011) viết rằng trình tự và nội dung của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp được tiến hành theo các bước:
Bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng là thành lập hội đồng tuyển dụng để xác định các tiêu chuẩn phù hợp cho vị trí cần bổ sung nhân lực.
Bước 2: Thông báo tin tuyển dụng – Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp linh hoạt các hình thức thông báo tuyển dụng
Bước 3: Tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ xin việc, tất cả hồ sơ của ứng viên cần được ghi vào sổ xin việc và phân loại chi tiết để dễ dàng sử dụng sau này.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ - Thời gian phỏng vấn thường kéo dài từ 5-10 phút nhằm mục đích loại bỏ những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc có điểm yếu rõ rệt so với các ứng viên khác mà có thể không được phát hiện trong quá trình xem xét hồ sơ.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm - Nhằm lựa chọn được các ứng viên xuất sắc nhất
Bước 6: Phỏng vấn lần hai nhằm đánh giá ứng viên từ nhiều khía cạnh, bao gồm kinh nghiệm, trình độ, cũng như các đặc điểm và phẩm chất cá nhân của họ.
Bước 7: Xác minh, điều tra – Quá trình này sẽ làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với các ứng viên có tiềm năng tốt
Bước 8: Khám sức khỏe – Việc đảm bảo sức khỏe của ứng viên là yếu tố quan trọng không kém trình độ và hiểu biết Nếu ứng viên không đáp ứng yêu cầu về sức khỏe, việc tuyển dụng họ nên được xem xét kỹ lưỡng.
THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT HÀNG TIÊU DÙNG BÌNH TIÊN - CHI NHÁNH TIÊN PHONG
Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên
2.1.1 Giới thiệu sơ lƣợc về công ty
Công ty TNHH sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên, tiền thân là hai tổ hợp sản xuất Bình Tiên và Vạn Thành, được thành lập vào năm 1982 tại Quận 6, TP Hồ Chí Minh, với 20 công nhân chuyên sản xuất dép cao su Năm 1986, hai tổ hợp này hợp nhất thành hợp tác xã cao su Bình Tiên, chuyên sản xuất giày dép chất lượng cao để tiêu thụ trong nước và xuất khẩu sang Đông Âu và Tây Âu Tên thương hiệu Biti’s được viết tắt từ Bình Tiên và đã được đăng ký tại Trung Quốc vào năm 1999 Công ty đã xây dựng hệ thống phân phối mạnh mẽ, hiện diện tại nhiều khu vực của Trung Quốc như Vân Nam, Bắc Kinh và Thượng Hải Sau hơn 40 năm phát triển, Biti’s đã trở thành công ty hàng đầu Việt Nam trong ngành giày dép và là một trong số ít thương hiệu Việt Nam thành công tại thị trường Trung Quốc, với sản phẩm được tiêu thụ ở hơn 40 quốc gia và khu vực trên thế giới.
Biti’s sở hữu một hệ thống phân phối rộng khắp từ Nam ra Bắc với 7 chi nhánh, 5 nhà máy, hơn 1500 điểm bán, 660 kênh TGPP và 243 cửa hàng, tạo ra 10.000 việc làm ổn định và sản lượng hàng năm trên 20 triệu đôi giày Sản phẩm của Biti’s đa dạng về kiểu dáng và mẫu mã, đồng thời được các thương hiệu quốc tế uy tín như Decathlon, Clarks, Speedo, Skechers, Lotto lựa chọn làm đối tác gia công với nhiều đơn hàng lớn.
Tầm nhìn: Trở thành thương hiệu châu Á nâng niu hành trình hạnh phúc của mọi người, mọi loài
Sứ mệnh: Cùng nhau xây dựng công đồng Biti’s làm việc, học tập hạnh phúc và hiệu quả
Hình 2.1 Giá trị cốt lõi của Biti’s
Nguồn: Sổ tay Happy Bitis – Lưu hành nội bộ tại Công ty Biti’s
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Từ năm 1982 đến 2000, Ông Vưu Khải Thành và Bà Lai Khiêm đã thành lập tổ hợp Vạn Thành, sau đó sáp nhập với tổ hợp Bình Tiên để hình thành Hợp tác xã cao su Bình Tiên Năm 1992, Công ty TNHH sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên (Biti’s) được ra mắt với slogan nổi bật “Nâng niu bàn chân Việt”, đánh dấu một bước ngoặt quan trọng trong quảng cáo vào năm 2000.
Từ năm 2000 đến 2016, Biti’s đã trở thành thương hiệu quốc dân tại Việt Nam với hệ thống chi nhánh trải dài từ Lào Cai, miền Bắc, miền Trung – Tây Nguyên, miền Nam đến miền Tây, cùng với chi nhánh Tiên Phong Năm 2016, Biti’s Hunter ra mắt với thông điệp "Đi để trở về", khuyến khích hành trình khám phá và trải nghiệm của giới trẻ Việt Nam.
Từ năm 2016 đến nay, Biti's đã có sự trở lại mạnh mẽ, đánh dấu bằng việc ông Vưu Khải Thành chuyển giao chức vụ Tổng Giám Đốc cho Chị Vưu Lệ Quyên vào ngày 15/11/2018 Sự kiện này thể hiện một bước chuyển lớn trong chiến lược kinh doanh và phát triển văn hóa của công ty Hiện tại, Biti's sở hữu 5 nhà máy hiện đại được đầu tư tại TP.HCM, Đồng Nai, Cần Thơ, Long An và Trà Vinh.
2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh chung của công ty năm 2020 -
2.1.3.1 Sản phẩm của công ty Biti’s
Biti's mang đến thị trường một loạt sản phẩm đa dạng về chủng loại, màu sắc và kiểu dáng, phù hợp với mọi lứa tuổi Mỗi sản phẩm của Biti's đều có những đặc điểm riêng, đáp ứng nhu cầu và mục đích sử dụng khác nhau của người tiêu dùng.
Dép xốp được thiết kế với quai và đế từ Mousse, loại xốp dai mang lại cảm giác mềm mại, nhẹ nhàng và thoáng mát Sản phẩm này phù hợp với nhiều lứa tuổi và xu hướng thị trường hiện nay.
Sandal thể thao được thiết kế với quai làm từ vật liệu cao cấp và đế TPR hoặc cao su, giúp chống trơn trượt hiệu quả Sản phẩm này rất phù hợp cho các hoạt động ngoài trời và là lựa chọn lý tưởng cho học sinh, sinh viên khi đi học.
Dép da nam nữ được thiết kế với quai làm từ da cao cấp, mềm mại, chủ yếu có màu đen và nâu Đế dép được làm từ PU nhẹ, bền bỉ, mang đến kiểu dáng trẻ trung và thời trang.
Guốc gỗ: Có phần quai là Si PU, PVC và đế từ gỗ thiên nhiên mang đậm nét truyền thống Á Đông
Giày thể thao được thiết kế nhẹ nhàng và thông thoáng, mang lại cảm giác mát mẻ và thoải mái cho người sử dụng Đế giày có hoa văn đặc biệt, không chỉ đảm bảo tính thẩm mỹ mà còn sử dụng vật liệu chọn lọc, bền bỉ, ứng dụng công nghệ Hàn Quốc.
Giầy tây được làm từ chất liệu da cao cấp, mang đến kiểu dáng thời trang phù hợp cho cả trung niên và thanh niên Sản phẩm lý tưởng cho nhiều dịp, từ công sở đến các buổi tiệc.
Dép y tế được thiết kế với phần đế bằng cao su, mang lại độ ma sát cao khi tiếp xúc với mặt đất Điều này giúp giảm lực va chạm, tạo cảm giác thoải mái cho người sử dụng, đặc biệt là những người bệnh.
Hài: Mũ quai làm từ vải nhung hoặc khăn được thiết kế với dạng bít mũi, có đặc tình êm và ấm
Công ty Biti's đã đầu tư vào việc sản xuất đa dạng sản phẩm nhằm phục vụ nhu cầu của nhiều khách hàng Tuy nhiên, để tối ưu hóa quy trình sản xuất, họ cần tập trung vào các nhóm sản phẩm cụ thể, từ đó tận dụng lợi thế cạnh tranh và nắm vững thị trường.
2.1.3.2 Đặc điểm về kỹ thuật công nghệ
Trong những năm qua, Công ty Biti’s đã tiến hành cải cách sản xuất bằng cách thay thế công nghệ cũ từ thập kỷ 90 bằng hệ thống công nghệ hiện đại nhập khẩu từ Đài Loan và Hàn Quốc Đặc biệt, vào năm 2010 và 2011, công ty đã đầu tư gần 200.000 USD để nhập khẩu dây chuyền sản xuất EVA chất lượng cao từ Đài Loan, giúp nâng cao chất lượng sản phẩm giày dép Biti’s nhận thức rõ rằng cơ sở hạ tầng và thiết bị sản xuất là yếu tố quyết định thành công, vì vậy công ty luôn chú trọng nghiên cứu, đầu tư và nâng cấp hệ thống máy móc để mang đến sản phẩm ưu việt cho khách hàng.
Kể từ năm 1989, Biti’s đã ứng dụng công nghệ EVA trong sản xuất giày dép, nâng cao chất lượng sản phẩm và chiếm lĩnh thị trường nội địa Sản phẩm dép xốp của Biti’s đã vượt qua hàng nhập lậu từ Thái Lan và Trung Quốc, giúp công ty xây dựng nền tảng vững chắc và trở thành thương hiệu quốc gia uy tín trong nhiều năm.
Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên - chi nhánh Tiên Phong
2.3.1 Công tác tuyển dụng thu hút nguồn nhân lực tại chi nhánh Tiên Phong
2.3.1.1 Hiện trạng xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Hiện nay, công tác tuyển dụng của CN Tiên Phong hiện tại đang tiến hành theo tháng hoặc theo quý phụ thuộc đề nghị của các đơn vị
Sau khi xác định nhu cầu nhân sự, phòng HCNS sẽ tổng hợp các yêu cầu tuyển dụng cho từng vị trí cụ thể Các yêu cầu này cần phải bao gồm thông tin chi tiết về tiêu chí tuyển dụng.
Mô tả tóm tắt công việc
Tiêu chuẩn ứng viên (Giới tính/Học vấn/Kinh nghiệm/Kiến thức/Kỹ năng/Phẩm chất/Tính cách,…)
Đề xuất cán bộ phỏng vấn chuyên môn
Thời gian cần nhân sự
Theo khảo sát, 87% người quản lý bộ phận tại chi nhánh thực hiện phân tích khối lượng công việc và kế hoạch hoạt động của công ty để xác định nhu cầu tuyển dụng, gửi thông tin này cho phòng hành chính và nhân sự Mặc dù 13% không thực hiện phân tích, nhưng kết quả này vẫn cho thấy hoạt động xác định nhu cầu tuyển dụng đang diễn ra khả quan.
Bảng 2.6 Nhu cầu tuyển dụng tại chi nhánh Tiên Phong năm 2022
Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự chi nhánh Tiên Phong
Chi nhánh Tiên Phong đang trải qua giai đoạn mở rộng hoạt động, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng nhân lực gia tăng đáng kể, đặc biệt là đối với nhân sự gián tiếp Trong khi đó, số lượng nhân sự trực tiếp sẽ được điều chỉnh và duy trì hiệu quả để đáp ứng yêu cầu công việc và sự phát triển của chi nhánh.
Sau khi xác định nhu cầu bổ sung nguồn nhân lực, Phòng HCNS sẽ căn cứ vào các vị trí chuyên môn để xác định rõ đối tượng cần tuyển mới, bao gồm trình độ chuyên môn và độ tuổi phù hợp với yêu cầu của bộ phận.
Việc xác định nhu cầu nhân lực tại chi nhánh đã giúp xác định yêu cầu tuyển dụng của các bộ phận, nhưng vẫn tồn tại hạn chế trong việc xác định số lượng nhân sự cần tuyển mới Thông tin chủ yếu dựa vào đề xuất của các bộ phận, khiến P HCNS chưa thể khẳng định liệu số lượng đề nghị có phù hợp với nhu cầu công việc, tỷ lệ tăng doanh thu của đơn vị và công ty hay không.
2.3.1.2 Phân tích hiện trạng công tác tuyển dụng a Nguồn tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng tại Biti’s được phân loại theo 2 nguồn: Nguồn bên trong và Nguồn bên ngoài
Chi nhánh Tiên Phong hiện đang tiến hành tuyển chọn ứng viên qua hình thức ứng tuyển nội bộ và luân chuyển cán bộ công nhân viên (CBCNV) đến các vị trí phù hợp với năng lực Đặc biệt, trong năm 2022, phòng HCNS Tiên Phong đã triển khai chính sách khen thưởng cho việc giới thiệu ứng viên nội bộ, nhằm khuyến khích nhân sự nội bộ giới thiệu những ứng viên tiềm năng cho các vị trí trống Nếu ứng viên được giới thiệu được tuyển dụng thành công, người giới thiệu sẽ nhận được phần thưởng từ chi nhánh.
Bảng 2.7 Mức khen thưởng giới thiệu ứng viên cho CBCNV tại chi nhánh
Nhóm vị trí Tổng thưởng
Loại thưởng Voucher nhận ngay sau khi nhân sự nhận việc
Số tiền nhận khi nhân sự ký HĐLĐ
Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự chi nhánh Tiên Phong
Chi nhánh Tiên Phong tiến hành tuyển dụng ứng viên từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp bằng cách sử dụng website công ty, các trang tìm việc như Vietnamwork, Careerbuilder, TopCV và mạng xã hội như Facebook, Linkedin để thu hút nhân tài.
Bảng 2.8 Số lƣợng CV ứng tuyển tại chi nhánh từ năm 2020 - 2022
STT Nguồn Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
1.1 Ứng tuyển nội bộ, điều chuyển, thuyên chuyển 23 16 24
Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự chi nhánh Tiên Phong
Theo báo cáo từ P HCNS chi nhánh Tiên phong, số lượng ứng viên từ các nguồn đã tăng qua các năm, đặc biệt là từ nguồn bên ngoài Tuy nhiên, nguồn bên trong ghi nhận sự giảm sút, với 60 hồ sơ ứng tuyển vào năm 2020, giảm còn 37 hồ sơ vào năm 2021, tương ứng với việc giảm 33 hồ sơ Nguyên nhân chính cho sự giảm này là do ảnh hưởng của đại dịch, khiến nhiều cá nhân tập trung vào việc ổn định công việc hiện tại thay vì tìm kiếm cơ hội mới, điều này có thể dẫn đến sự mất ổn định trong công việc.
Năm 2022, tình hình kinh tế có sự khởi sắc sau đại dịch, cùng với việc công ty chú trọng phát triển nguồn lực, đã dẫn đến nhu cầu tuyển dụng gia tăng (Bảng 2.6) Điều này tạo ra nhiều cơ hội cho tuyển dụng nội bộ, với tổng số hồ sơ trong năm 2022 đạt 82 hồ sơ, tăng 22 hồ sơ so với năm 2020 và tăng 45 hồ sơ so với năm trước đó.
Năm 2021, số lượng hồ sơ tuyển dụng từ nguồn nội bộ tăng lên nhờ chính sách giới thiệu ứng viên hiệu quả và mức thưởng hấp dẫn Tương tự, nguồn bên ngoài cũng ghi nhận sự gia tăng tích cực với 2266 hồ sơ trong giai đoạn 2020-2022 Mặc dù số hồ sơ nộp giảm vào năm 2021, nhưng đã tăng mạnh trở lại vào năm 2022 Ba nhóm kênh tuyển dụng chính gồm website công ty, website việc làm và mạng xã hội cho thấy website việc làm mang lại hiệu quả cao nhất, đồng thời cũng là nhóm sử dụng ngân sách tuyển dụng lớn nhất Mạng xã hội cũng đóng góp tích cực vào việc duy trì thương hiệu tuyển dụng và lan tỏa thông tin tuyển dụng nhờ vào sự hội nhập công nghệ 4.0.
Bảng 2.9 Chi phí tuyển dụng tại chi nhánh Tiên Phong năm 2020 – 2022
STT Nguồn Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
1.1 Ứng tuyển nội bộ, điều chuyển, thuyên chuyển 0 0 0
2.1 Website công ty 1.000.000 1.000.000 1.000.000 2.2 Website việc làm 54.101.000 41.710.000 65.420.000
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự chi nhánh Tiên Phong
Theo khảo sát tại chi nhánh Tiên Phong, 52,5% người tham gia cho biết họ biết thông tin tuyển dụng qua các website tuyển dụng, trong khi 23,33% biết qua mạng xã hội của công ty và chỉ 11,67% biết qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên.
Bảng 2.10 Nguồn tuyển dụng tại chi nhánh Tiên Phong năm 2022
Nguồn thông tin Kết quả Tỷ lệ (%)
Các trang web tuyển dụng như Top CV, Career Link
Mạng xã hội công ty 28 23,33
CBCNV chi nhánh giới thiệu
Nguồn: Khảo sát của tác giả
Chi nhánh Tiên Phong đang áp dụng các phương pháp thu hút nguồn nhân lực bên ngoài qua website công ty, Facebook và các trang web tuyển dụng, đạt hiệu quả tốt với 5336 hồ sơ vào năm 2022, tương đương 98% tổng số người tham gia tuyển dụng Tuy nhiên, chất lượng hồ sơ từ nguồn ứng viên bên trong vượt trội hơn, với tỷ lệ CV phù hợp đạt 69,51% Điều này cho thấy ứng viên nội bộ hoặc được giới thiệu từ CBCNV có khả năng phù hợp cao hơn so với ứng viên bên ngoài Ngược lại, nguồn tuyển dụng bên ngoài chỉ đạt tỷ lệ CV phù hợp 8,71%, cho thấy thách thức trong việc tìm kiếm ứng viên phù hợp Do đó, cần xem xét lại chiến lược tuyển dụng bên ngoài và cải thiện quy trình để nâng cao khả năng thu hút ứng viên chất lượng hơn.
Bảng 2.11 Số lƣợng CV phù hợp của chi nhánh Tiên Phong năm 2022
Số lƣợng CV ứng tuyển
Số lƣợng CV phù hợp
Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự chi nhánh Tiên Phong b Các bước tuyển dụng nhân lực tại chi nhánh Tiên Phong
Hiện tại CN Tiên Phong đang thực hiện tuyển dụng nhân sự tại công ty theo các bước sau:
Bước 1: Đăng tin tuyển dụng - Sau khi nhận yêu cầu tuyển dụng từ các phòng ban, Phòng HCNS sẽ tiến hành đăng tải thông tin tuyển dụng Thông tin này sẽ được công bố trên website tuyển dụng của công ty, các trang mạng xã hội và các website tuyển dụng khác.
Bước 2: Tiếp nhận hồ sơ
Đối với ứng viên từ nguồn bên ngoài, vui lòng nộp hồ sơ trực tiếp qua website của công ty, trên các trang web việc làm hoặc gửi CV/hồ sơ về địa chỉ email: tuyendung@bitis.com.vn.
Đối với ứng viên nội bộ, vui lòng gửi CV hoặc hồ sơ ứng tuyển qua thư nội bộ đến nhân viên tuyển dụng của chi nhánh Tiên Phong, hoặc nộp trực tiếp tại văn phòng cho Ban Tuyển dụng – Phòng HCNS của chi nhánh này.
Đánh giá chung về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên - chi nhánh Tiên Phong
2.4.1.1 Công tác tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực
Chi nhánh sử dụng nguồn tuyển dụng đa dạng, bao gồm cả nguồn bên trong và bên ngoài, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho ứng viên hòa nhập vào môi trường làm việc mới Phương pháp tuyển dụng hiệu quả đã thu hút nhiều ứng viên trẻ, từ đó giúp chi nhánh xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng và có trình độ cao.
Chi nhánh đã xây dựng quy trình tuyển dụng rõ ràng và dễ áp dụng, phù hợp với đặc thù kinh doanh của công ty, nhằm tuyển chọn ứng viên có trình độ phù hợp với yêu cầu công việc Quy trình này đảm bảo đủ số lượng nhân viên cần thiết để đáp ứng nhu cầu nhân sự của các phòng ban.
Quy trình tuyển dụng tại chi nhánh khách quan, minh bạch, công bằng và kết quả đánh giá ứng viên dựa theo tiêu chí rõ ràng
Chi phí tuyển dụng đã được tối ưu hóa nhờ chính sách khen thưởng cho việc giới thiệu ứng viên từ cán bộ công nhân viên Chính sách này không chỉ khai thác hiệu quả nguồn ứng viên nội bộ mà còn giúp chi nhánh tiết kiệm thời gian và chi phí trong quá trình tuyển dụng.
2.4.1.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chi nhánh Tiên Phong đã xây dựng kế hoạch đào tạo và tuyển dụng nhân sự phù hợp với mục tiêu phát triển của công ty Chương trình đào tạo đa dạng và phong phú, với mối quan hệ hợp tác cùng nhiều cơ sở đào tạo trong và ngoài nước Số lượng người tham gia đào tạo hàng năm luôn đảm bảo đủ lớn, và công ty đặc biệt chú trọng đến việc đào tạo cho tất cả các đối tượng, bao gồm cả cán bộ lãnh đạo và nhân viên.
Công tác đánh giá kết quả đào tạo được thực hiện đầy đủ thông qua việc học viên điền phiếu đánh giá sau mỗi khóa học Kết quả này là cơ sở quan trọng để đánh giá hiệu quả đào tạo, giúp tối ưu hóa các khóa học tiếp theo bằng cách phát huy điểm mạnh và khắc phục điểm yếu Đồng thời, nó cũng cung cấp kinh nghiệm quý báu cho các chương trình đào tạo trong tương lai.
2.4.1.3 Các chính sách đãi ngộ
Chi nhánh Tiên Phong đang thực hiện hiệu quả các chính sách đãi ngộ, duy trì đúng mục tiêu mà tổ chức hướng tới Những kết quả đạt được của công ty rất đáng ghi nhận.
Hệ thống thù lao tại công ty tuân thủ đầy đủ quy định pháp luật, mang lại sự yên tâm cho người lao động Cơ cấu thu nhập đa dạng, bao gồm lương theo chức danh, hoa hồng, thưởng và các khoản hỗ trợ bằng tiền, giúp nâng cao tổng thu nhập cho nhân viên.
Chính sách tăng lương minh bạch của công ty sẽ khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc và đạt thành tích tốt, từ đó tạo điều kiện để họ được tăng lương và nâng bậc lương.
Các chương trình khuyến khích tài chính đa dạng và phong phú đảm bảo lợi ích cho người lao động Kết quả khảo sát cho thấy hầu hết nhân viên đều hài lòng với các chương trình này tại công ty.
Hệ thống phúc lợi của công ty đảm bảo quyền lợi chính đáng cho người lao động thông qua việc đóng bảo hiểm theo quy định và cung cấp các hỗ trợ như chi phí đi lại, chương trình giao lưu thể thao, cùng các hoạt động du lịch nghỉ mát hàng năm Những nỗ lực này không chỉ giúp xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa công ty và người lao động mà còn củng cố sự trung thành và lòng tin của họ đối với doanh nghiệp, nhờ vào việc đảm bảo những lợi ích đáng kể cho người lao động.
Công ty chúng tôi coi trọng nguồn nhân lực và tạo cơ hội cho người lao động được đào tạo và phát triển, thăng tiến trong công việc Với chính sách đào tạo nâng cao trình độ và kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn hàng năm, chúng tôi giúp nâng cao chất lượng lao động và tạo điều kiện cho nhân viên thể hiện khả năng, khẳng định mình trong công việc Điều này không chỉ giúp nhân viên có cơ hội thăng tiến mà còn đóng góp vào sự phát triển bền vững của công ty.
2.4.2 Những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân
2.4.2.1 Công tác tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực
Mặc dù kết quả đạt được từ công tác này là đáng kể song thực tế công tác nãy vẫn còn tồn tại một số hạn chế như sau:
Việc tuyển dụng thường xảy ra khi phòng ban thiếu lao động hoặc khối lượng công việc tăng cao, cho thấy Ban Tuyển dụng của chi nhánh vẫn ở thế bị động Họ chưa thực hiện nghiên cứu và theo dõi biến động để đưa ra dự báo chính xác, từ đó chưa thể thích ứng tốt với sự thay đổi của thị trường Điều này dẫn đến việc thiếu kế hoạch tuyển dụng khoa học và hiệu quả.
Quy trình tuyển dụng tại Biti’s đang tiêu tốn nhiều thời gian của nhân sự, điều này ảnh hưởng tiêu cực đến trải nghiệm của ứng viên trong quá trình tham gia tuyển dụng.
Tác giả chỉ ra rằng việc phân loại đối tượng tuyển dụng, bao gồm chuyên môn, trình độ và độ tuổi, chưa được thực hiện rõ ràng, dẫn đến việc lựa chọn nguồn tuyển dụng không phù hợp và ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả tuyển dụng tại công ty.
2.4.2.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mặc dù CN Tiên Phong đã đạt được nhiều thành tựu trong công tác đào tạo nguồn nhân lực, nhưng vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục.
Phương hướng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công
3.1.1 Định hướng phát triển và mục tiêu của công ty
Biti’s, thương hiệu giày dép hàng đầu tại Việt Nam, đã khẳng định vị thế quốc dân trong lòng người tiêu dùng bằng cách áp dụng những giải pháp tiên phong, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Kỷ nguyên mới của Biti's không chỉ tập trung vào việc chăm sóc đôi bàn chân của người tiêu dùng Việt mà còn nâng niu những bước tiến và giá trị tích cực của người Việt Hơn thế nữa, thương hiệu còn hướng tới việc nâng niu hành trình hạnh phúc của tất cả mọi người và mọi loài.
Biti's đã thực hiện chuyển đổi số và áp dụng tư duy tinh gọn trong phát triển sản phẩm, kinh doanh, chăm sóc khách hàng, vận hành và quản lý nội bộ Công ty cũng hợp tác với nhiều kênh thương mại điện tử để mở rộng khả năng tiếp cận khách hàng cả trong nước lẫn toàn cầu.
Xây dựng cộng đồng Biti’s hạnh phúc là một phần quan trọng trong việc tạo ra văn hóa hạnh phúc, nhằm xây dựng môi trường làm việc và học tập hiệu quả Một cộng đồng Biti’s hạnh phúc sẽ góp phần hiện thực hóa tầm nhìn trở thành thương hiệu nổi bật tại Châu Á.
Biti’s tự hào mang thương hiệu giày dép "Proudly Made in Vietnam", thể hiện khát khao khẳng định giá trị Việt Nam trong tâm trí người tiêu dùng toàn cầu Thương hiệu không chỉ đại diện cho chất lượng sản phẩm mà còn lan tỏa những giá trị văn hóa đặc sắc của Việt Nam đến bạn bè quốc tế.
3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty
Biti's đã xác định nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong việc thực hiện các chiến lược và giá trị cốt lõi của công ty, nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác thu hút nhân tài để phát triển bền vững.
Biti's cam kết xây dựng môi trường làm việc lý tưởng nhằm thu hút và giữ chân những nhân tài đam mê, phù hợp với tầm nhìn của công ty Điều này sẽ được thực hiện thông qua các chính sách và chương trình phát triển nhân sự hiệu quả.
Biti's không chỉ là một thương hiệu nổi bật mà còn là biểu tượng của văn hóa công ty tích cực, nơi tôn vinh giá trị của một môi trường làm việc hạnh phúc Công ty khuyến khích tinh thần sáng tạo và cam kết mạnh mẽ trong việc xây dựng cộng đồng, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển và đóng góp vào sự phát triển bền vững của xã hội.
Tạo cơ hội giao tiếp và tương tác sâu sắc với cộng đồng người lao động thông qua các sự kiện nội bộ và hợp tác trong dự án.
Các chương trình khuyến mãi và phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, với các gói phúc lợi cạnh tranh và chương trình khuyến mãi hấp dẫn Đồng thời, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng cần được chú trọng để nâng cao kỹ năng và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Biti's cam kết đầu tư vào sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp của nguồn nhân lực bằng cách:
Chương trình đào tạo chuyên sâu: Cung cấp các chương trình đào tạo chuyên sâu để nâng cao kỹ năng chuyên môn và quản lý
Chương trình phát triển lãnh đạo: Xây dựng chương trình để phát triển lãnh đạo từ bên trong công ty, tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp
Hỗ trợ học tập liên tục là một yếu tố quan trọng trong việc khuyến khích sự phát triển cá nhân, thông qua việc cung cấp tài liệu học tập và hỗ trợ học phí cho các khóa đào tạo Điều này không chỉ nâng cao kỹ năng của nhân viên mà còn tạo động lực cho họ trong công việc.
Biti's sẽ thiết lập chính sách lương thưởng công bằng và đáng giá để thúc đẩy động viên và cam kết của nguồn nhân lực:
Xây dựng một chế độ lương cơ bản cạnh tranh là rất quan trọng, kèm theo các phụ cấp và trợ cấp hợp lý để phản ánh hiệu suất làm việc của nhân viên.
Thưởng hiệu suất: Thiết lập chương trình thưởng hiệu suất để đánh giá và thưởng cho những người đóng góp xuất sắc
Thăng tiến và cơ hội nghề nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, giúp cá nhân xác định mục tiêu và phấn đấu đạt được Việc tạo ra cơ hội thăng cấp không chỉ khuyến khích sự nỗ lực cá nhân mà còn giúp chuyển đổi năng lực thành giá trị thực tiễn trong công việc.
Biti's tập trung vào phát triển nguồn nhân lực thông qua việc tạo ra môi trường làm việc thuận lợi nhằm thu hút, đào tạo và phát triển nhân tài Công ty cam kết cung cấp chế độ lương thưởng hợp lý để khuyến khích và giữ chân nhân viên, từ đó góp phần vào việc thực hiện tầm nhìn và mục tiêu phát triển bền vững trong tương lai.
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty
3.2.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực a Dự báo và quản lý tuyển dụng
Nghiên cứu thị trường lao động giúp xác định xu hướng và biến động của người lao động Dựa vào dữ liệu thu thập được, doanh nghiệp có thể dự báo nhu cầu tuyển dụng trong tương lai, từ đó chuẩn bị nguồn lực cần thiết cho công tác tuyển dụng hiệu quả.
Dựa trên dự báo và nhu cầu thực tế của thị trường, phát triển kế hoạch tuyển dụng là rất cần thiết Việc này giúp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, hạn chế tình trạng tuyển dụng không hiệu quả khi có công việc phát sinh.
Chi nhánh Tiên Phong cần đánh giá lại quy trình tuyển dụng, loại bỏ những bước không cần thiết nhằm tối ưu hóa và nâng cao hiệu quả của quá trình này.
Chi nhánh Tiên Phong nên tối giản quy trình xem xét hồ sơ ban đầu bằng cách áp dụng các tiêu chí cụ thể để lọc hồ sơ, từ đó tập trung vào những ứng viên tiềm năng cao nhất thay vì xem xét chi tiết tất cả hồ sơ như hiện tại.
Chi nhánh Tiên Phong cần thu thập phản hồi từ ứng viên sau mỗi bước phỏng vấn để cải thiện trải nghiệm của họ và điều chỉnh quy trình tuyển dụng khi cần thiết Đồng thời, việc phân loại đối tượng tuyển dụng cũng rất quan trọng để lựa chọn kênh tuyển dụng phù hợp.
Xây dựng quy trình phân loại đối tượng tuyển dụng rõ ràng dựa trên các yếu tố như chuyên môn, trình độ, độ tuổi, kinh nghiệm và vị trí công việc giúp tổ chức hiểu rõ nhu cầu tuyển dụng và tạo ra hướng dẫn hiệu quả cho quá trình tuyển dụng.
Sau khi hoàn thiện quy trình phân loại đối tượng, Phòng HCNS cần xác định các tiêu chí để lựa chọn nguồn tuyển dụng phù hợp với từng nhóm đối tượng đã phân loại Việc này sẽ hỗ trợ nhân sự trong việc tìm kiếm nguồn tuyển dụng thích hợp cho các chi nhánh đang có nhu cầu tuyển dụng.
Chi nhánh Tiên Phong cần thường xuyên đánh giá và điều chỉnh quy trình phân loại đối tượng để tối ưu hóa hiệu suất, đồng thời đảm bảo phù hợp với nhu cầu tuyển dụng hiện tại và tương lai.
3.2.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực a Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là yếu tố then chốt trong quá trình đào tạo, ảnh hưởng trực tiếp đến kế hoạch và chất lượng kết quả sau đào tạo Việc này không chỉ đảm bảo hiệu quả áp dụng kiến thức mà còn tạo nền tảng cho một kế hoạch đào tạo đáng tin cậy Để đạt được kết quả đào tạo cao cấp, cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả trong việc xác định nhu cầu đào tạo.
Việc thu thập thông tin và dữ liệu về nguồn lao động nhằm phân tích khả năng thực hiện công việc của từng nhân viên trong tổ chức Qua đó, chúng ta có thể xác định nhu cầu đào tạo và những người cần được đào tạo Đánh giá nhu cầu đào tạo cung cấp thông tin quan trọng để phân bổ nguồn lực đào tạo hiệu quả, đồng thời xây dựng các chương trình đào tạo hữu ích.
Phân tích hoạt động của tổ chức hoặc doanh nghiệp giúp xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết cho từng vị trí công việc cụ thể, cũng như tiêu chuẩn thực hiện công việc hiệu quả Quá trình này không chỉ định hướng mục tiêu đào tạo mà còn cung cấp tiêu chí để đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo.
Dự đoán sự phát triển kỹ năng và trình độ nguồn lao động trong tương lai là điều cần thiết Để khắc phục sự mơ hồ trong mục tiêu đào tạo và nâng cao hiệu quả đánh giá hiệu suất, cần xác định các mục tiêu đào tạo rõ ràng và cụ thể Việc áp dụng các giải pháp phù hợp sẽ giúp cải thiện hiệu quả công tác đào tạo và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của thị trường lao động.
Building SMART goals is essential for effective training objectives These goals should be Specific, Measurable, Achievable, Relevant, and Time-bound It's important that the objectives are clearly defined, quantifiable, attainable, aligned with organizational goals, and set within a specific timeframe.
Kết hợp đánh giá hiệu suất với mục tiêu đào tạo là cách hiệu quả để nâng cao hiệu quả công việc Bằng cách sử dụng các chỉ số, bài kiểm tra và phỏng vấn sau đào tạo, doanh nghiệp có thể đo lường thành công trong việc đạt được các mục tiêu đào tạo đã đề ra.
Để xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả, cần phát triển các phương pháp đánh giá cụ thể cho từng mục tiêu đào tạo Các công cụ đánh giá có thể bao gồm bài kiểm tra trước và sau đào tạo, báo cáo kết quả công việc, và phỏng vấn sau đào tạo, nhằm đo lường hiệu suất và sự cải thiện của người học.