TIỂU LUẬN MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Đề tài: Giải pháp tạo động lực cho người lao động Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Nhà Hà Nội ểu Ti ận lu nh ki tế ới m MỞ ĐẦU ất nh Phát huy nhân tố người vấn đề rộng lớn phức tạp Làm để phát huy nhân tố người để họ phục vụ tốt cho phát triển doanh nghiệp nói riêng, kinh tế đất nước nói chung vấn đề đặt địi hỏi phải nghiên cứu tương đối Nguồn lực người nguồn lực quý giá quốc gia doanh nghiệp, mang ý nghĩa định phát triển quốc gia Một doanh nghiệp muốn phát triển lên phải sử dụng triệt để nguồn lực người phải tạo động lực cho người lao động hăng say, nhiệt tình, ham mê với cơng việc, điều tạo suất lao động cao góp phần vào việc đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Sản xuất kinh doanh hiệu quả, góp phần cải thiện điều kiện lao động, đời sống người lao động ngày nâng cao Vấn đề người lao động quan tâm không đơn nhu cầu vật chất mà bao gồm nhu cầu tinh thần Vì doanh nghiệp cần phải nhận biết nhu cầu tồn người lao động để đáp ứng nhu cầu Nhận thức tầm quan trọng công tác tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp, em mạnh dạn chọn đề tài “Giải pháp tạo động lực cho người lao động Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Nhà Hà Nội” với mong muốn đóng góp phần cho phát triển bền vững Tổng công ty ểu Ti Đề tài nghiên cứu làm sáng tỏ vấn đề lý luận quản trị nguồn nhân lực nói chung vấn đề đãi ngộ nhân nói riêng, tạo động lực làm ận lu việc cho người lao động Phân tích, đánh giá công tác tạo động lực lao động Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Nhà Hà Nội Đề tài nhằm đưa giải nh ki pháp góp phần hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động áp dụng Tổng công ty Đầu tư Phát triển Nhà Hà Nội tế Kết cấu tiểu luận gồm chương: ới m - Chương 1: Cơ sở lý luận chung động lực tạo động lực lao động ất nh - Chương 2: Tình hình thực cơng tác tạo động lực cho người lao động Tổng công ty Đầu tư Phát triển Nhà Hà Nội - Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Nhà Hà Nội ểu Ti ận lu nh ki Chương 1: tế CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC ới m VÀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG ất nh 1.1 Động lực lao động càn thiết phải tạo động lực cho người lao động 1.1.1 Các khái niệm  Động hiểu sẵn sàng, tâm thực với nỗ lực mức độ cao để đạt mục tiêu tổ chức  Nhu cầu hiểu trạng thái tâm lý mà người cảm thấy thiếu thốn khơng thỏa mãn  Động lực lao động khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức  Tạo động lực cho người lao động hiểu tất biện pháp nhà Quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo động cho người lao động 1.1.2 Sự cần thiết phải tạo động lực lao động 1.1.2.1 Vai trò tạo động lực lao động Vai trò hoạt động tạo động lực xét khía cạnh: người lao động, doanh nghiệp xã hội vô quan trọng 1.1.2.2 Sự cần thiết phải xây dựng hình thành động lực cơng ty Trong doanh nghiệp, động lực để nhân viên làm việc tốt, cống hiến cho cơng ty, gắn bó với cơng ty yếu tố định lớn đến tồn ểu Ti phát triển công ty Khơng cơng ty tồn lâu dài phát triển mà khơng có đóng góp cơng sức, trí tuệ người tâm huyết Chính việc cho người lao động ận lu vậy, dù hay nhiều, cơng ty phải có hoạt động tạo động lực làm nh ki 1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động tế  Yếu tố thuộc cá nhân người lao động: ới m - Nhu cầu lợi ích người lao động - Mục tiêu cá nhân ất nh - Thái độ, tính cách cá nhân - Khả - Năng lực cá nhân - Thâm niên, kinh nghiệm công tác  Các nhân tố thuộc mơi trường doanh nghiệp: Là nhân tố bên ngồi có ảnh hưởng đến người lao động Nó bao gồm nhân tố sau: - Văn hóa doanh nghiệp - Nhà quản lý hệ thống Chính sách quản lý nhân - Điều kiện làm việc  Các yếu tố thuộc nội dung, chất công việc: - Tính hấp dẫn cơng việc - Mức độ khác nhiệm vụ, trách nhiệm - Sự phức tạp công việc - Khả thăng tiến công việc - Quan hệ công việc 1.2 Một số học thuyết tạo động lực Động lực lao động vấn đề mà nhiều nhà quản lý nhà khoa học quan tâm Có nhiều lý thuyết bàn luận xung quanh khái niệm Tựu chung lại học thuyết sau: 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Maslow ểu Ti Theo Maslow nhu cầu người chia thành mức độ tăng dần Trong chia: ận lu * nhu cầu tối thiểu: - Nhu cầu sinh lý: nhu cầu ăn mặc, ở, lại… nh ki - Nhu cầu an toàn: Là chế độ BHXH, BHYT đáp ứng đầy đủ cho người lao động theo quy định nhà nước tế - Nhu cầu xã hội: quan hệ nhân cấp cấp dưới, ới m đồng nghiệp với đơn vị… cách phù hợp hợp tác * nhu cầu bậc cao: ất nh - Nhu cầu tôn trọng: sau nhu cầu tối thiểu đáp ứng người lao động có nguyện vọng như: có chức danh, địa vị người lao động khẳng định lĩnh vực định - Nhu cầu khẳng định thân: người lao động ln muốn có mơi trường làm việc thoải mái, giao công việc mang tính chất thách thức để họ chứng tỏ lực thân * Ý nghĩa học thuyết: + Xác định người lao động mức độ nhu cầu + Tìm cách đáp ứng dựa vào sở sau: Mục tiêu tổ chức khả tài thời kỳ 1.2.2 Học thuyết công Stacy Adam Công yếu tố quan tâm đặc biệt người lao động, họ ln so sánh họ đóng góp cho doanh nghiệp với mà họ nhận từ doanh nghiệp, đồng thời họ cịn so sánh mà họ nhận với mà người khác nhận 1.2.3 Học thuyết tăng cường tính tích cực Skinner Thuyết cho hành vi thúc đẩy người hành vi hiểu biết chịu ảnh hưởng phần thưởng hay hình phạt mà người nhận tình tương tự trải qua trước ểu Ti 1.2.4 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom Học thuyết V.Vroom xây dựng dựa số yếu tố tạo động lực ận lu lao động như: tính hấp dẫn công việc, mối lien hệ kết phần thưởng, mối liên hệ nỗ lực tâm với kết lao động họ nh ki 1.2.5 Lý thuyết hai nhân tố F.Herzbert Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg chia yếu tố tế tạo động lực cho người lao động thành hai loại: yếu tố trì - thuộc thỏa ới m mãn bên ngoài, yếu tố thúc đẩy - thỏa mãn bên ất nh 1.2.6 Thuyết mục tiêu Edwin Locke Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu nguồn gốc chủ yếu động lực lao động Các mục tiêu cụ thể thách thức dẫn đến thực công việc tốt Việc đặt mục tiêu phải kết hợp với công tác cung cấp thông tin phản hồi (feedback) 1.3 Các phương thức tạo động lực lao động 1.3.1 Sử dụng cơng cụ tài 1.3.1.1 Lương Nhu cầu có lương, lương cao, tăng lương nhu cầu thường trực người lao động, tùy người tùy hoàn cảnh mà nhu cầu khác Vì vậy, nói lương khơng phải tất yếu tố quan trọng cần phải xem xét yếu tố tạo động lực cho người lao động Tổ chức công tác tiền lương chế độ trả lương hợp lý công tạo hịa khí cởi mở người lao động, hình thành khối đồn kết thống nhất, lịng, ý chí nghiệp phát triển lợi ích thân họ 1.3.1.2 Thưởng Phần thưởng thực yếu tố mà cá nhân trân trọng Tiền thưởng khoản tiền thưởng cho lao động có thành tích cao so với mức quy định đơn vị doanh nghiệp Tiền thưởng ểu Ti biện pháp khuyến khích lợi ích vật chất tinh thần người lao động, tiền thưởng khuyến khích người lao động quan tâm đến kết sản xuất, tiết ận lu kiệm lao động sống, lao động vật hóa, đảm bảo yêu cầu chất lượng sản phẩm, thời gian hồn thành cơng việc nh ki 1.3.1.3 Phúc lợi Phúc lợi hay gọi lương bổng đãi ngộ gián tiếp tài chính, tế khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động tiền lương tiền thưởng nhằm ới m hỗ trợ sống tinh thần cho người lao động 1.3.2 Các phương thức khác ất nh 1.3.2.1 Ủng hộ tích cực, đặt kỳ vọng cao Đôi khi, công việc nhìn bề ngồi theo cảm nhận người làm cơng việc thật nhàm chán, khơng có động lực Do đó, hoạt động tạo động lực cho người lao động “làm giàu công việc” 1.3.2.2 Cải thiện điều kiện làm việc Người lao động thực tiêu tốn phần lớn thời gian họ công ty, chỗ làm việc họ Vì vậy, cần phải xem xét đến ảnh hưởng tốt - xấu môi trường làm việc họ Môi trường làm việc bao gồm mơi trường tự nhiên hay cịn gọi mội trường vật lý môi trường tâm lý 1.3.2.3 Kỷ luật nghiêm hiệu Người lao động hoạt động động kỷ cương, quy chế nơi làm việc Đây động làm việc quan trọng, người lao động thường mong có sống có thu nhập ổn định, họ sợ bị sa thải bị buộc thay đổi chỗ làm việc từ nơi có thu nhập cao sang nơi có thu nhập thấp 1.3.2.4 Đối xử cơng Việc đối xử công hay phân biệt đối xử với nhân viên khác công ty nhà quản lý vấn đề hiển Nó thể cách đánh giá, khen thưởng, phê bình nhân viên nhà lãnh đạo, chí cịn thể qua cách xử hành vi thông thường với ểu Ti 1.3.2.5 Đặt công việc gắn với mục tiêu Không phải sinh biết tự tạo động lực cho cách ận lu hồn hảo Có người lạc quan, nhiên thất bại liên tục khiến bị chùn bước, khơng cịn ngun vẹn khả tự tạo động lực cho nh ki thân Chính thế, với tư cách người lãnh đạo, định hướng cho nhân viên, người quản lý phải người hưỡng dẫn, dẫn dắt người lao động theo mục tiêu tế công ty ới m ất nh ểu Ti ận lu nh ki Chương 2: TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO tế NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ PHÁT ới m TRIỂN NHÀ HÀ NỘI ất nh 2.1 Sơ lược Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Nhà Hà Nội 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Tổng Cơng ty Đầu tư Phát triển Nhà Hà Nội (HANDICO) thành lập ngày 21 tháng năm 1999 theo mơ hình Tổng công ty 90 Đây TCT 90 thành phố Hà Nội Mục tiêu UBND thành phố Hà Nội xếp tách chức quản lý doanh nghiệp Sở, ngành, quận, huyện để tập trung xây dựng tổ chức kinh tế mạnh có quy mơ lớn, quy hoạt động lĩnh vực xây dựng Đồng thời, thực nhiệm vụ quan trọng khác Thành Phố, đáp ứng yêu cầu đổi lĩnh vực phát triển nhà đô thủ Thủ Đơ tình hình 2.1.2 Sơ lược máy tổ chức Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Nhà Hà Nội thành lập năm 1999 theo mơ hình Tổng cơng ty 90 trực thuộc thành phố Hà Nội Hiện nay, Tổng Công ty hoạt động theo mơ hình Cơng ty mẹ - Cơng ty Khó khăn lớn hoạt động mơ hình Cơng ty mẹ - Cơng ty giai đoạn đầu thành lập xây dựng chương trình hoạt động tổng thể cho Tổng Cơng ty khắc phục tính đơn lẻ đơn vị thành viên, để tạo guồng máy thống Bộ máy quản lý điều hành Tổng công ty bao gồm: ểu Ti - Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát - Tổng giám đốc máy giúp việc doanh ận lu - Các đơn vị thành viên độc lập, phụ thuộc công ty liên kết, liên nh ki 2.1.3 Đặc điểm hoạt động Tổng công ty 2.1.3.1 Lĩnh vực kinh doanh tế Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Nhà Hà Nội (HANDICO) doanh ới m nghiệp hoạt động lĩnh vực xây dựng chủ yếu, địa bàn hoạt động rộng, số ất nh lượng lao động, hình thức quản lý tài phân tán nửa tập trung, tiêu kế 10 hoạch quản lý giao tổng công ty, công tác tham gia đấu thầu, giao thầu chủ yếu thông qua đầu mối Tổng công ty 2.1.3.2 Kết tài qua năm Năng lực tài HANDICO nâng cao rõ rệt với số vốn điều lệ từ 284 tỷ đồng thành lập tăng lên 934 tỷ đồng vào tháng năm 2009 Bảng 2.1: Thực trạng lực tài kết kinh doanh qua năm (Đơn vị: Tỷ đồng) Năm 2006 2007 2008 2009 - Tổng tài sản 4.641 3.554,3 5.620 5.914 + Tổng TS ngắn hạn 3.745 2697,6 3.412 3.612 + Tổng TS dài hạn 895 559 2.208 2.302 - Vốn chủ sở hữu 806 1.148 1.610 1.847 Chỉ tiêu (Nguồn: Báo cáo HANDICO qua năm) 2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Nhà Hà Nội 2.2.1 Đặc điểm lao động Tổng cơng ty Tổng cơng ty có đội ngũ cán quản lý kỹ thuật từ máy Tổng Ti công ty đến đơn vị thành viên hoạt động tương đối đồng khía ểu cạnh Tính đến năm 2008, tổng cơng ty có 5.000 cán cơng nhân viên gián lu tiếp làm công tác quản lý Hầu hết cán cơng ty người có kinh ận nghiệm việc điều hành, đạo dự án thi cơng cơng trình xây dựng ki dân dụng, cơng nghiệp, văn hóa nh Bảng 2.2: Đặc điểm nguồn nhân lực HANDICO Số người ới m Đặc điểm tế STT Tổng số CBCNV 21.238 ất nh 11 % 100 Trên đại học 89 0,42 Đại học 2.242 10,6 Cao đẳng 711 3,34 CNKT loại từ bậc 3-7 3.268 15,38 Lao động phổ thông 14.828 69,8 Nam 14.276 67,5 Nữ 6.862 32,5 (Nguồn: Báo cáo TCT) 2.2.2 Khảo sát ý kiến người lao động công tác tạo động lực Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Nhà Hà Nội 2.2.2.1 Mục tiêu điều tra Cuộc khảo sát nhằm thu thập ý kiến phản hồi xác từ cá nhân, tập thể người lao động trực tiếp tham gia vào trình hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng Công ty, họ người trực tiếp hưởng phúc lợi từ phía Tổng Công ty 2.2.2.2 Phương pháp khảo sát thu thập thông tin Về phương pháp thu thập thông tin, tác giả sử dụng hai phương pháp phương pháp vấn phương pháp bảng hỏi Ti ểu - Phương pháp vấn: Phỏng vấn sâu cán thuộc phịng hành nhân doanh nghiệp trực thuộc HANDICO địa bàn Hà Nội lu cán bộ, nhân viên thuộc tổng công ty mẹ ận - Phương pháp bảng hỏi: Phương pháp sử dụng nhằm thu hút ki nh thông tin định lượng Bảng hỏi thiết kế ngắn gọn nhằm cung cấp thông tin bổ trợ cho kết điều tra vấn trước tế 2.2.2.3 Phương pháp xử lý kết khảo sát ới m ất nh 12 Sau nhận phiếu điều tra cá nhân nhận trả lời câu hỏi phiếu điều tra, tiến hành loại trừ phiếu không hợp lệ tiến hành tích số cho câu trả lời lựa chọn bảng hỏi vào phiếu thống kê câu trả lời với ô kẻ sẵn, cuối tổng cộng số lượng câu trả lời tương ứng với ý lựa chọn, so sánh với tổng số phiếu điều tra để tính tỷ lệ phần trăm tương ứng cho câu hỏi, ý lựa chọn 2.2.3 Thực tế công tác tạo động lực lao động Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Nhà Hà Nội 2.2.3.1 Tạo động lực cho người lao động thông qua tiền lương Trong thời gian qua, HANDICO chưa trọng mức vào việc xây dựng tiêu đánh giá kết hoạt động nhân viên, từ xây dựng sách đồng chế lao động – tiền lương tồn Tổng Cơng ty Trên sở đánh giá trên, HANDICO đưa hệ thống trả lương theo tính chất cơng việc theo vị trí chịu trách nhiệm để cho tạo động lực tốt cho người lao động Chính sách trả lương Tổng Công ty đơn vị thành viên thể công thức bản: Tiền lương = Lương + Thưởng + Phúc lợi 2.2.3.2 Tạo động lực cho người lao động thông qua tiền thưởng Cũng có doanh nghiệp trả lương cao, chí cao thị trường, ểu Ti mà số công nhân nghỉ việc hàng năm số dương đáng kể Bài học HANDICO áp dụng việc xây dựng sách thưởng rõ ràng, ận lu tạo động lực khuyến khích cho người lao động tồn Tổng Cơng ty nh ki 2.2.3.3 Tạo động lực cho người lao động thông qua phúc lợi tế Theo thống kê thu từ bảng hỏi để nắm bắt quan tâm nhân ới m viên đến hoạt động công ty 100% trả lời xác năm ất nh 13 chơi xa công ty tổ chức lần, có tới 67% số người hỏi cho biết công ty họ tổ chức cho nhân viên chơi xa 2.2.3.4 Tạo động lực cho người lao động thơng qua việc bố trí sử dụng lao động cải thiện điều kiện lao động Việc bố trí sử dụng lao động Tổng Cơng ty thời gian qua có nhiều cải tiến thực theo quy trình thống 2.2.3.5 Tạo động lực cho người lao động thông qua sách đối xử cơng bằng, kỷ luật nghiêm hiệu Khi hỏi, có đến 80% người hỏi cho Tổng Công ty cơng ty thành viên chưa có sách tạo cơng lao động, dẫn đến có nhiều cán có trình độ rời bỏ HANDICO sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh quan quản lý khác 2.2.3.6 Văn hóa HANDICO với việc tạo động lực cho người lao động Những giá trị, niềm tin mà người làm việc doanh nghiệp cơng nhận tin tưởng văn hóa doanh nghiệp Văn hóa HANDICO chứa sẵn tinh thần tập thể - điều mà Tổng Giám đốc chủ tịch HĐQT hầu hết giám đốc đơn vị thành viên hướng nhân viên tới Tại Tổng Cơng ty mẹ ln có hoạt động, tạo điều kiện cho nhân viên tồn Tổng Cơng ty tham gia vào ểu Ti hoạt động ngoại khóa tập thể, chơi mang tính chất nhóm, đội giúp thành viên ngày đồn kết cơng ty ận lu 2.2.4 Đánh giá chung công tác tạo động lực lao động tổng nh ki Nhìn cách tổng quát, thấy cách thức tạo động lực cho nhân viên HANDICO không theo lý thuyết cụ thể nào, mà kết hợp tế tổng hợp lý thuyết trình bày Chương tiểu luận ới m 2.2.4.1 Những ưu điểm ất nh 14 Bằng cách thức tạo động lực mình, từ tặng thưởng, khuyến khích tinh thần tập thể làm việc vui chơi đem đến cho nhân viên nguồn lực làm việc dồi dào, hang say làm việc 2.2.4.2 Những khó khăn, tồn Một vấn đề thấy rõ mà nhân viên phàn nàn, mức lương tồn Tổng Cơng ty dường q so với mà họ hy vọng, cách tương đối so với mức lương công ty khác ngành khác ngành Và thấy rằng, mức thưởng cuối năm thực chất khoản tiết kiệm hàng ngày, hàng tháng cho cống hiến họ mà thơi, khơng mang nhiều tính chất khuyến khích động viên ểu Ti ận lu nh ki Chương 3: tế ới m ất nh 15 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI 3.1 Định hướng phát triển Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Nhà Hà Nội đến năm 2015 tầm nhìn đến năm 2020 3.1.1 Tầm nhìn đến 2020 HANDICO HANDICO phấn đấu để trở thành Tập đoàn kinh tế mạnh hàng đầu Việt Nam lĩnh vực đầu tư kinh doanh bất động sản Địa bàn hoạt động nước mở rộng số nước khu vực 3.1.2 Sứ mệnh HANDICO Tập đoàn HANDICO hệ thống tích hợp đồng gồm công ty hoạt động đa ngành lĩnh vực xây dựng, kinh doanh bất động sản, sản xuất vật liệu xây dựng, trường dạy nghề, thương mại dịch vụ tài nhằm tạo sống tốt đẹp cho người dân đồng thời không ngừng gia tăng giá trị cho cổ đông bên liên quan 3.1.3 Các giá trị phương châm hành động Phương châm hành động: “HANDICO - Vững bước thời đại” Ti HANDICO tạo dựng, phát triển bền vững tạo thành ểu dựa kết tinh giá trị bản: Tri thức - Công nghệ - lu Thiên nhiên - Con người ận 3.2 Một số giải pháp tậo động lực cho người lao động Tổng Công ty ki Đầu tư Phát triển Nhà Hà Nội nh Căn thực trạng HANDICO, mục tiêu mà người lao động mong muốn từ phía T Cơng ty, em xin đưa số giải pháp tạo tế động lực cho người lao động sau: ới m 3.2.1 Tăng cường tính hợp lý tiền lương, tiền thưởng ất nh 16 3.2.1.1 Nguyên tắc tiền lương doanh nghiệp Tiền lương cần trả theo nguyên tắc phù hợp với số lượng chất lượng lao động, lao động phức tạp trả cao lao động giản đơn Tạo động lực gắn bó người lao động với Tổng Cơng ty, với tập đồn Tiền lương phải thể công Tiền lương phải đảm bảo tính cạnh tranh Tiền lương doanh nghiệp phải đảm bảo nguyên tắc cân tài 3.2.1.2 Xây dựng chế khen thưởng Để tạo động lực cho người lao động, yếu tố mang tính tinh thần, doanh nghiệp cần phải đem đến cho họ động lực hữu, “có thực vực đạo” Các phần thưởng đề nghị thời điểm khác nhau, cần phải quán có phản hồi thường xuyên thực 3.2.2 Hoạt động phúc lợi cần trì phát triển Thực tế Tổng Cơng ty Đầu tư Phát triển Nhà Hà Nội thực tốt hoạt động phúc lợi xã hội, hoạt động phúc lợi cho cán công nhân viên tồn Tổng Cơng ty Đây nhân tố giúp giữ nhân viên lại gắn bó với hoạt động Tổng Cơng ty 3.2.3 Làm tốt công tác đánh giá thực công việc, đặt công việc gắn với ểu Ti mục tiêu 3.2.3.1 Xây dựng mục tiêu dài hạn, trung hạn ngắn hạn cho nhân ận lu viên Để xây dựng mục tiêu phấn đấu cho nhân viên nh ki vấn đề cơng ty cần phải quan tâm, nhà lãnh đạo phải biết cách làm cho công việc trở lên có ý nghĩa nhân viên - nói tế cách bóng bẩy - biết “làm giàu cơng việc” ới m ất nh 17 3.2.3.2 Thiết lập mối quan hệ lãnh đạo nhân viên trình đặt mục tiêu cho nhân viên Khi xây dựng thiết lập mục tiêu phấn đấu cho nhân viên, bên cạnh nhân viên cần trao quyền tương ứng, phù hợp để thực mục tiêu, nhiệm vụ Tuy nhiên giao quyền lực người ủy quyền gây tác hại lớn 3.2.3.3 Đánh giá thực công việc nhân viên công ty Việc nhân viên thiết lập mục tiêu phấn đấu cần thiết, nhiên công việc khơng phần quan trọng làm để nâng cao chất lượng đánh giá công việc đối đội ngũ nhân viên công ty 3.2.4 Tạo động lực cho người lao động thông qua đào tạo đề bạt cán bộ, bố trí cơng việc phù hợp Ðào tạo nâng cao lực chuyên môn kỹ thuật cho tất lao động doanh nghiệp khâu quan trọng nối liền trình tuyển dụng với trình sử dụng lao động có hiệu Doanh nghiệp cần tạo mơi trường làm việc với bầu khơng khí dân chủ chân thành, môi trường làm việc dễ chịu cho nhân viên Để tạo động lực cho nhân viên, đặc biệt nhân viên có tài phải để họ thấy họ có hội thăng tiến, phát triển họ cố gắng ểu Ti 3.2.5 Tăng cường hiểu biết người lao động sách Tổng cơng ty ận lu Nhân viên giống ai, không muốn cống hiến cho mà thường xuyên biến đổi, phát triển đến đau Sự thay đổi cấu đâu đâu nh ki thường xuyên, lúc này, lúc khác dễ làm cho người lao động hoang mang, tế ới m ất nh 18 3.2.6 Tạo cơng Có thể thấy nội dung sách đánh giá nhân viên HANDICO tập trung hai vấn đề: đánh giá thực công việc đánh giá kết làm việc nhân viên 3.2.7 Xây dựng kỷ luật lao động nghiêm hiệu Những nhân viên có bổn phận mạnh cơng việc nhân viên ln tự xây dựng cho ý thức trách nhiệm cơng việc cao Họ tự ý thức công việc họ quan trọng, khơng thay trừ họ Áp lực công việc động lực giúp họ hăng say làm việc 3.3 Các giải pháp hỗ trợ 3.3.1 Đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán quản lý nhân Ðào tạo nâng cao lực quản trị cố gắng để nâng cao khả quản trị cách truyền đạt kiến thức, làm thay đổi quan điểm hay nâng cao kỹ thực hành nhà quản trị cấp 3.3.2 Cho phép nhân viên tham gia đóng góp cổ phần doanh nghiệp Giữ nhân viên giỏi cổ phần chiến lược mới, thiết thực với doanh nghiệp, doanh nghiệp Nhà nước sau cổ phần hóa Việt Nam ểu Ti 3.3.3 Xây dựng phong trào thi đua doanh nghiệp Các phong trào thi đua luồng sinh khí doanh ận lu nghiệp Các phong trào thi đua làm cho nhân viên thoát khỏi hoạt động thường ngày, mà rơi vào buồn tẻ, nhàm chán Các phong trào thi nh ki đua tập thể xoay xung quanh mục tiêu chung, tạo thi đua, cạnh tranh tự nhiên để đạt hiệu tế ới m ất nh 19 KẾT LUẬN Động lực làm việc quan trọng, nhiên đứng góc độ người lao động khơng phải lúc động lực làm việc tạo mang tính tích cực đơi thực mang tính áp lực nhiều Đó động lực làm việc vì: sợ việc làm, nhu cầu mức phần thưởng, hay nhu cầu cạnh tranh mức để vượt qua đồng nghiệp Mặc dù khuynh hướng thường xuyên đưa đến cho người lao động khả hồn thành cơng việc cao khối lượng cơng việc mang tính sáng tạo cải tiến Nhưng động lực lại làm suy giảm tồn sức lực tinh thần làm việc toàn nhóm tồn cơng ty Qua phân tích đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực HANDICO, thiết nghĩ khơng cịn vấn đề riêng Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Nhà Hà Nội, mà vấn đề chung công ty Việt Nam công ty nước ngồi đặt Việt Nam Các cơng ty muốn phát triển bền vững, trì cấu nhân ổn định tương đối, tăng hiệu làm việc thật cần phải nhìn nhận lại vấn đề tạo động lực cho nhân viên Người quản lý cơng ty ln ln cho làm thứ nhất, xứng đáng với người lao động đáng hưởng, nhiên người lao động lại thường nghĩ Ti ểu bị bóc lột Để giải tốn để tăng hiệu làm việc, giải pháp nêu nhằm xây dựng giải pháp tạo động lu lực Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Nhà Hà Nội thực cần thiết ận nh ki tế ới m ất nh 20