518 các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công chức viên chức lao động thương binh và xã hội tại tp hcm 2023

Lýdochọnđềtài

Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu hiện nay, con người trở thành yếu tố thenchốt, là một trong những tài sản quý giá nhất đối với các tổ chức, là nhân tố quyếtđịnh đến sự thành bại của tổ chức đó Một tổ chức muốn thành công và dẫn đầu thìtrước tiên phải giữ chân được nhân viên giỏi, tạo ra sự hài lòng trong công việc đểhọ cống hiến, không rời bỏ tổ chức để đầu quân nơi khác Do đó, nghiên cứu sự hàilòng trong công việc của nhân viên là vấn đề tiên quyết được rất nhiều nhà quản trịquan tâm và thực hiện trong những thập niên gần đây, vì nó liên quan trực tiếp đếnhiệuquảlàmviệcvàcácnhu cầucủaconngười. Đối với các cơ quan hành chính sự nghiệp, nguồn nhân lực chất lượng đượcxem như là tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự phát triển và hiệu quảcủa một tổ chức Theo thống kê của Bộ Nội vụ, tính từ ngày 01/01/2020 và đếnngày 30/6/2022, cán bộ, CCVC nghỉ việc là 39.552 người (Mỹ Anh, 2022) Nguyênnhân do thu nhập thấp, tiền lương không đảm bảo đời sống hiện nay và áp lực côngviệc trong thời gian dài phòng, chống dịchCovid-19 Bên cạnh đó, môi trường làmviệc chưa thật sự hấp dẫn và việc đánh giá kết quả làm việc của công chức, viênchức chưa thật sự khoa học, minh bạch và đúng công sức mà người lao động bỏ ra.Ngoài ra, cơhội thăngtiến và cácchế độ đãi ngộcủacôngchức, viên chứcc ò n thấpnênchưakhuyếnkhíchđượchọ phấnđấulàmviệc.

Ngành Lao động – Thương binh và xã hội Thành phố Hồ Chí Minh cũngđang đứng trước xu thuế chung của cả nước, mặc dù trong những năm gần đây luônchú trọng đến yếu tố con người qua công tác đào tạo, luân chuyển, minh bạch hóacông tác bổ nhiệm, đề bạt và thăng tiến; luôn quan tâm đến việc đầu tư cơ sở vậtchất,trangthiếtbịlàmviệchiệnđại,tạomôitrườnglàmviệcvănminh,thuậnlợi và đoàn kết Tuy nhiên, những quan tâm trên cũng chưa phải là động lực để giữchân công chức, viên chức của ngành Thời gian gần đây tình trạng công chức, viên chức nhất là những cán bộ trẻ, có năng lực xin nghỉ việc và chuyển sang làm việc ởnơicóthu nhậpcao hơn, cơ hộithăngtiến vàmôitrường làmviệctốthơn.

Qua các nghiêncứucủa Hà Nam Khánh Giao & NguyễnT h ị N h ã ( 2 0 2 0 ) v ề sự hài lòng đối với công việc của công chức Kho bạc Thành phố Hồ Chí Minh, HàNam Khánh Giao (2018); (4) Điều kiệnlàm) về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việccủa nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng, Nguyễn Phúc Nguyên & DươngPhú Tùng (2015) về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộcôngchức,viênchứccáccơquanhànhchínhsựnghiệpthànhphốHộiAn,Omarvà cộng sự (2020) về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc củanhân viên giảng dạy tại Bách khoa… cho thấy các nhân tố như tính chất công việc,điều kiệnlàm việc, tiềnlương, đàotạo và thăngtiến, quan hệ cấpt r ê n , q u a n h ệ đồngnghiệpcó ảnhhưởngrấtlớnđếnsựhàilòngcủanhânviên.

Xuấtpháttừthựctiễnvàcácnghiêncứuởtrên,tácgiảlựachọnnghiêncứuđề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công chức, viênchức

Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh”để làm luận văn thạc sĩ, nhằm mong muốn giúp các nhà lãnh đạo tìm ra những giải phápthích hợp nhằm nâng cao sự hài lòng công việc, xây dựng được chính sách nhân sựmột cách hợp lý, có cách thức thay đổi hành vi cho phù hợp để làm cho công chức,viên chức gắn bó và làm việc lâu dài vì sự nghiệp phát triển chung của ngành Laođộng–ThươngbinhvàxãhộitạiThànhphốHồChíMinh.

Mụctiêunghiêncứu

Mụctiêutổngquát

Nghiên cứu đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc củacông chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố HồChíMinh, từ đó đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng của côngchức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ ChíMinh.

Mụctiêucụthể

Xácđịnhc á c nh ân t ố ả n h h ưở n g đ ế n s ựh à i l ò n g c ô n g v i ệ c c ủ a cô ng c h ứ c , viênchứcngành Laođộng–ThươngbinhvàXãhộitạiThànhphố HồChíMinh. Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố này đến sự hài lòng công việc củacông chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố HồChíMinh.

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sựhài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh vàXãhộitạiThànhphốHồ ChíMinh.

Câuhỏinghiêncứu

Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công chức, viênchứcngànhLao động–Thươngbinh vàXãhộitạiThànhphốHồ ChíMinh?

Mứcđ ộ t á c đ ộ n g c ủ a c á c y ế u t ố ả n h h ư ở n g đ ế n s ự h à i l ò n g c ô n g v i ệ c c ủ a c ông chức, viên chức ngành Lao động– Thương binh và Xã hội tại Thành phố HồChíMinhnhưthếnào?

Hàm ý quản trị nào được đề xuất nhằm nâng cao sự hài lòng công việc củacông chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phốHồChíMinh?

Đốitượngvàphạmvi nghiêncứu

Đối tượng nghiên cứu:các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc củacông chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố HồChíMinh.

Phạmvinghi ên c ứ u : t ậ pt r u n g nghiên c ứ u c á c yếut ố t á c động đ ế n s ự hài l òng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hộitạiThànhphốHồ ChíMinh. Đối tượng khảo sát:là công chức, viên chức đang công tác trong ngành

Phươngpháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp các phương pháp sau: phương pháp nghiên cứuđịnh tínhvàphươngphápnghiên cứuđịnh lượng,cụ thể:

- Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để khám phá, điều chỉnhvà bổ sung mô hình nghiên cứu và thang đo các khái niệm trong mô hình nghiêncứu Cụ thể, trên cơ sở lược khảo lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, tác giả đềxuất mô hình nghiên cứu và thang đo dự kiến của các khái niệm trong mô hìnhnghiên cứu Sau đó, sử dụng phương pháp thảo luận nhóm gồm 15 công chức vàviên chức để điều chỉnh các thang đo trong mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnhhưởng đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – ThươngbinhvàXãhộitạiThànhphố HồChíMinh.

- Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định mô hìnhvà các giả thuyết nghiên cứu có liên quan Cụ thể, tác giả tiến hành thu thập mẫutrên phạm vi rộng thông qua bảng câu hỏi được xây dựng từ mô hình và các thangđo được đề xuất từ nghiên cứu định tính Sau đó tiến hành thực hiện các kiểm địnhsau:

+KiểmđịnhđộtincậyCronbach’s Alphađượcsửdụngđểđánhgiáđộtincậ y của các thang đo và các biến quan sát trong từng thang đo của mô hình nghiêncứu.

+ Phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để xác định các nhân tố đạidiện cho các biến quan sát trong mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòngcông việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tạiThành phố Hồ ChíMinh.

+ Phân tích hồi quy được sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứunhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố nàyđếnsự hài lòngcông việc của côngchức, viênchức ngànhLaođ ộ n g –

Đónggópcủaluậnvăn

LýthuyếtcấpbậcnhucầucủaMaslow(1943)

Maslow cho rằng, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhucầu được sắp xếp theo một trình tự ưu tiên từ thấp đến cao về tầm quan trọng Cụthểxếpthành5bậc,gồm:

- Nhữngnhu cầu cơ bản:ăn,uống,mặc,ởvàcácnhu cầu tồntạikhác.

- Nhữngnhucầuvềantoànvàanninh:antoàn,khôngbịđedọavềthânthể,tàisản,cô ngviệc…

- Nhữngnhucầuxãhội:thamgiacâulạcbộ,đảngphái,tìnhbạn,tìnhđồngngh iệp,giaotiếp, đượcxãhộichấpnhận

- Nhữngnhucầutựtrọng:thíchdanhtiếng,tặngdanhhiệu,đượctôntrọng ,tôn trọngngườikhác

Maslow cũng chia các nhu cầu trên thành hai cấp: nhu cầu cấp cao và nhu cầucấp thấp.

- Nhucầucấpthấp: tácđộngbênngoàiconngười,gồmnhuc ầuantoàn và nhu cầu sinh lý Nhu cầu sinh lý là nhu cầu phổ quát của con ngườiđể theo đuổi sựthỏa mãn ở mức độcao hơn, nếu những nhu cầu này không được đápứ n g , n ó s ẽ dẫn đến sự gia tăng sự bất mãn trong một cá nhân và nếu một con người đang vậtlộn để đáp ứng nhu cầu sinh lý của họ, thì về bản chất họ không có khả năng theođuổi sự an toàn, xã hội, lòng tự trọng và tự thể hiện Nhu cầu an toàn và an ninh làviệc giữ chochúngta antoàn, khỏi bị tổn hại bao gồm nơi trú ẩn, an ninhc ô n g việc, sức khỏe và môi trường an toàn Nếu một người không cảm thấy an toàn trongmôi trường của họ, họ sẽ cố gắng tìm sự an toàn trước khi họ cố gắng đáp ứng bấtkỳ mức sống nào cao hơn, nhưng nhu cầu an toàn không quan trọng bằng nhu cầusinh lýcơbản.

- Nhucầuc ấpcao: tácđộngbênt rong conngười ,gồmnhucầuxãhội,nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu xã hội là các nhu cầu được liênkết với người khác Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có lòng tự trọng và tự trọng,bởi vì hầu hết con người có nhu cầu được người khác công nhận và đánh giá cao vàđược tôn trọng từ người khác Nhu cầu tự thể hiện là mong ước có thể làm được tấtcả những gì mà người đó có khả năng và họm o n g ư ớ c , đ ạ t đ ư ợ c n h ữ n g m ụ c t i ê u màhọđãđềra,pháttriển tiềmnăngcánhântronglãnh vựcmàhọđãchọn.

Thông thường nhân viên có tất cả các nhu cầu nói trên Tuy nhiên, tại một thờiđiểm nhất định, một cấp độ nhu cầu nào đó sẽ được quan tâm nhiều hơn Vì vậy,muốn động viên nhân viên, đòi hỏi nhà quản trị cần phải hiểu họ đang ưu tiên nhucầu nào, từđóđưaragiảiphápphùhợp choviệcthỏamãnnhucầucủahọ.

Lýthuyết E.R.G

Giáo sư Clayton Alderfer tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow vàcũng cho rằng hành động của con người là bắt nguồn từ nhu cầu, song có ba loạinhu cầunhưsau:

- Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinhthần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý,ăn,mặc,ở,đilại,họchành vànhucầuantoàn.

- Nhu cầugiao tiếp(Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệvớim ọ i người Mỗ i người đ ều c ó n h ữn g h a m mu ốn t h i ế t l ậ p v à d u y t r ì c á c m ố i quan hệ cá nhân khác nhau Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹthờigianđểgiaotiếpvớicácquanhệmàhọhướngtới.

- Nhu cầuphát triển(Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cánhân trong cả cuộc sống và công việc Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữalàsựnghiệpriêngsẽđảmbảođáp ứngđángkểsựthoảmãn củanhu cầupháttriển. Ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi tất cả nhu cầu chứ không phảichỉ một nhu cầu như Maslow đã nói Hơn thể nữa, khi một nhu cầu nào đó bị cảntrở,họ sẽdồnnỗ lựcsangnhucầukhác.

LýthuyếtvềcácnhucầuthúcđẩycủaDavidMcClelland(1961).11 2.2.4 LýthuyếthainhântốcủaHerzberg (1960)

DavidMcClelland,nhàtâmlýhọcngườiMỹ,đãđềxuấtLýthuyếtvềnhucầu thúc đẩy làm việc vào năm 1961 Theo ông, trong quá trình làm việc các cánhân chịu tác động mạnh mẽ bởi ba nhân tố có ảnh hưởng với nhau Ba nhân tố đólà:thànhtích,quyền lựcvà liênminh.

- Nhuc ầ u t h à n h t í c h ( N e e d f o r a c h i e v e m e n t ) : M ộ t n g ư ời c ó n h u c ầ u t h à n h tích thường mong muốn hoàn thành những mục tiêu có tính thách thức bằng chínhnỗ lực của mình, thích thành công khi cạnh tranh và mong nhận được phản hồi vềkết quả công việc của mình một cách rõ ràng Những người có nhu cầu thành tíchcao cóđộnglực làmviệctốthơn.

- Nhu cầu quyền lực (Need for power): Những người có nhu cầu quyền lựcmong muốn tác động, ảnh hưởng và kiểm soát các nguồn lực, con người nếu có lợichohọ.

- Nhu cầu liên minh (Need for affiliation): Những người có nhu cầu liên minhmong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi người xung quanh. Nhucầul i ê n m i n h l à m c h o c o n n g ư ờ i c ó l ự c v ì t ì n h b ạ n , t h í c h h ợ p t á c t h a y v ì c ạ n h tranh,mong muốnxâydựng các mốiquanhệdựatrên tinh thần hiểu biếtlẫnnhau.

Lý thuyết động cơ của McClelland khuyến khích người lao động tham gia vàocác hoạt động của tổ chức, nhằm tạo dựng mối quan hệ với đồng nghiệp, tranh thủsự động viên, hỗ trợ của đồng nghiệp để thực hiện công việc Việc tham gia hoạtđộng của tổ chức cũng tạo điều kiện để người lao động so sánh, đánh giá cá nhân,tạo động lực vươn lên do sự thúc đầy của nhu cầu về việc đạt thành tích cao hơn sovớiđồngnghiệp.

Herzberg đã xây dựng thuyết động viên bằng cách liệtk ê c á c n h â n t ố d u y t r ì vàcácnhântốđộngviên ngườilaođộng.

- Các nhân tố duy trì: Các yếu tố làm việc bình thường như điều kiện làm việc,lương bổng, chính sách của tổ chức, quan hệ với cấp trên, sự giám sát Nhà quảntrị khi tác động vào các yếu tố này sẽ không đem lại sự hăng hái hơn trong khi làmviệc Nhưng nếu các yếu tố làm việc bình thường không được thỏa mãn thì nhânviênsẽbấtmãnvàkémhăngháikhithựchiện côngviệc.

- Các nhân tố động viên: gồm các yếu tố như trân trọng đóng góp của nhânviên, giao phó trách nhiệm cho họ, tạo điều kiện cho họ phát triển, cho họ làmnhững công việc họ thích và có ý nghĩa Nhà quản trị khi tác động vào các yếu tốnày sẽ đem lại sự hăng hái hơn trong khi làm việc Nhưng nếu những yếu tố độngviênkhôngcóthìhọvẫnlàmviệc bìnhthường.

Lý thuyết động viên của Herzberg mang ý nghĩa: lưu ý các nhà quản trị đừnglẫn lộn giữa những biện pháp không có giá trị động viên và những biện pháp có tácdụng động viên thực sự Ông cũng cho rằng việc động viên nhân viên đòi hỏi phảigiải quyết đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chútrọngmộtnhómnào cả.

Lýthuyếtvềsự côngbằngcủaStacyAdams

Giáo sư Stacy Adams cho rằng, công bằng là một động lực Cơ sở của thuyếtnày dựa trên lập luận người lao động muốn được đối xử công bằng, họ có xu hướngso sánh giữa những đóng góp và phần thưởng nhận được, giữa bản thân và ngườikhác.

Tuy nhiên, cần lưu ý người lao động thường hay đánh giá công lao của mìnhcao hơn người khác và phần thưởng mình nhận được ít hơn người khác Do đặcđiểm này,nhà quản trị phải luôn quan tâm tới nhận thức của người lao động về sựcôngbằng.

Lýthuyếtvềkỳvọngcủa Victor Vroom

Thuyết kỳ vọng cho rằng khi con người làm việc với một niềm hy vọng, khiconngười làmviệcvớimộtniềm hyvọnghọsẽphấnchấn hơnvàkếtquảcông việcthườngkhảquanhơn. Động cơ làmviệccủanhânviênphụ thuộcvào 3nhântố sau:

Sự kỳ vọng: Niềm tin của một người cho rằng làm việc nỗ lực sẽ dẫn đến đạtđượckếtquảmongmuốn.

Phươngtiện:Niềmtincủacánhânchorằngkếtquảthànhcôngsẽgắnliềnvới phầnthưởngvà cáckếtquảkhácliênquan đến côngviệc.

Giá trị: giá trị mà một cá nhân quy cho các phần thưởng có thể có về kết quảcôngviệc.

Thuyết này đòi hỏi các nhà quản trị phải hiểu về sự mong đợi của người laođộng, nhận thức được điều này nhà quản trị có thể cố gắng tạo ra môi trường làmviệc sao cho các nhân tố này thúc đẩy nỗ lực làm việc cho nhân viên, tạo ra sự hàilòng trongcôngviệcchonhânviên.

Mộtsốnghiêncứuliên quanđếnsự hàilòngcôngviệc

Cácnghiêncứutrongnước

Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao & Nguyễn Thị Nhã (2020) về sự hàilòng đối với công việc của công chức Kho bạc Thành phố Hồ Chí Minh Dữ liệuđượcsửdụngtrong nghiên cứubao gồm250côngchức Khobạc ThànhphốH ồChí Minh Nghiên cứu sử dụng bao gồm các nhân tố: Thu nhập, Đào tạo thăng tiến,Cấp trên, Đồng nghiệp, Bản chất công việc, Phúc lợi.Phương pháp xử lý dữ liệuthông qua đánh giá độ tin cậy bằng công cụ Cronbach’s Alpha, phương pháp phântích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy Kết quả nghiên cứu cho thấy có

6nhântốsắptheomứcđộgiảmdần:Cấptrên,Phúclợi,Tiềnlương,Đồngnghiệp,

Bản chất công việc, Đào tạo và thăng tiến có tác động tích cực đến sự hài lòng côngviệccủacôngchứcKhobạcThànhphốHồChíMinh.

Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao (2018); (4) Điều kiệnlàm) về các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng trong công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng Dữ liệuđược sử dụng trong nghiên cứu bao gồm 216 nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh SócTrăng Nghiên cứu sử dụng bao gồm các nhân tố: Bản chất công việc, Tiền lương,Cấp trên, Đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Điều kiện làm việc, Phúc lợi.Phương pháp xử lý dữ liệu thông qua đánh giá độ tin cậy bằng công cụ Cronbach’sAlpha,phươngphápphântích nhântốkhámpháEFAvàphântíchhồi quy.Kếtquả nghiên cứu cho thấy có 4 nhân tố bao gồm Đào tạo và thăng tiến, Tiền lương,Phúc lợi, Đồng nghiệp ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên BệnhviệnđakhoatỉnhSócTrăng.

Nghiên cứu của Phan Thanh Hải ( 2018); (4) Điều kiệnlàm) về những yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viên các doanh nghiệp kiểm toán Dữ liệu được sử dụng trongnghiên cứu bao gồm 27) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan4 cán bộ, nhân viên hiện đang làm việc tại các công ty, chinhánh doanh nghiệp kiểm toán trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng Nghiên cứu sửdụng bao gồm các nhân tố: Tính chất công việc, Tiền lương, Phúc lợi khen thưởngvà sự công nhận, Môi trường và điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến và phát triểnnghề nghiệp, quan hệ công việc với đồng nghiệp lãnh đạo, chính sách quản trị vàđịnh hướng tương lai doanh nghiệp Phương pháp xử lý dữ liệu thông qua đánh giáđộ tin cậy bằng công cụ Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khámphá EFA và phân tích hồi quy Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nhân tố: Quan hệcông việc với đồng nghiệp và cấp trên; Tính chất công việc được giao; Phúc lợi,khen thưởng; Chính sách lương và công tác quản trị; Đào tạo, thăng tiến có ảnhhưởngđến sựhàilòngtrong công việccủanhân viên cácdoanh nghiệpkiểmtoán.

Nghiênc ứ u c ủ a N g u y ễ n P h ú c N g u y ê n & D ư ơ n g P h ú T ù n g ( 2 0 1 5 ) v ề c á c nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức cáccơ quan hành chính sự nghiệp thành phố Hội An Dữ liệu được sử dụng trongnghiêncứu bao gồm 213 nhânviêncủa các cơ quantrêntrên địa bànT h à n h p h ố HộiAn.Nghiêncứusửdụngbaogồmcácnhântố:Tiềnlương,Đàotạothăngtiến,

Cấptrên,Đồngnghiệp, Đặcđiểmcôngviệc,Điềukiệnlàmviệc,Phúclợi,Đánh giá thành tích Phương pháp xử lý dữ liệu thông qua đánh giá độ tin cậy bằng côngcụ Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tíchhồi quy Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nhân tố: Đồng nghiệp, Tiền lương, Đặcđiểm công việc, Điều kiện làm việc, Đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng đến sự thỏamãn công việc của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan hành chính sự nghiệpthànhphốHộiAn.

Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi & Đỗ Hữu Nghị (2014) về các nhân tốảnh hưởng đến mức độ hài lòngcông việc của nhân viên ytế tại thành phốC ầ n Thơ Dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm 330 nhân viên y tế tại thànhphố Cần Thơ. Nghiên cứu sử dụng bao gồm các nhân tố: Tính chất công việc, Tiềnlương, Phúc lợi, Đánh giá hiệu quả công việc, Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến,Tự chủ trong công việc, Tính ổn định trong công việc, Chính sách, quy trình làmviệc, Phương tiện làm việc và an toàn lao động, Trao đổi thông tin, Quan hệ vớilãnh đạo, Quan hệ với đồng nghiệp Phương pháp xử lý dữ liệu thông qua đánh giáđộ tin cậy bằng công cụ Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khámphá EFA và phân tích hồi quy Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nhân tố: môitrường quản lý, phương tiện làm việc, tiền lương, đồng nghiệp và đào tạo phát triểncó ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế tại thành phố CầnThơ.

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về đo lường mức độ thỏa mãn đối vớicông việc trong điều kiện của Việt Nam Dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứubaogồm 448); (4) Điều kiệnlàmhọc viêncáclớp buổi tối tạitrường Đại học KinhtếT P

H C M Phương pháp xử lý dữ liệu thông qua kiểm định sơ bộ, phương pháp phân tích nhântố khám phá EFA và phân tích nhân tố khẳng định CFA Kết quả nghiên cứu chothấy có 6 nhân tố: thỏa mãn với bản chất công việc, thỏa mãn với lãnh đạo, với cơhộiđào tạo–thăng tiến,vớiđồngnghiệp,vớitiềnlương vàthỏamãnvớiphúclợi.

Cácnghiêncứunướcngoài

Nghiên cứu của Omar và cộng sự (2020) về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hàilòngtrongcôngviệccủanhânviêngiảngdạytạiTrườngBáchkhoa.Dữliệuđược sử dụng trong nghiên cứu bao gồm 130 nhân viên giảng dạy tại Bách khoa. Nghiêncứu sử dụng bao gồm các nhân tố: Đảm bảo công việc, tiền lương và điều kiện làmviệc Phương pháp xử lý dữ liệu thông qua phương pháp tiếp cận định lượng vớiphương pháp khảo sát để thu thập dữ liệu Kết quả nghiên cứu cho thấy có 3 nhântố: an ninh công việc, tiền lương và điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực vàđángkểđến sựhàilòngtrong côngviệccủacácnhânviêntrườngBáchkhoa.

Nghiên cứu của Emadi và cộng sự (2015) về nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởngđến sự hài lòng trong công việc của nhân viên các trung tâm y tế Semnan Dữ liệuđược sử dụng trong nghiên cứu bao gồm 93 nhân viên có lịch sử làm việc trên 2năm ở các trung tâm y tế Semnan Nghiên cứu sử dụng bao gồm các nhân tố: môitrường và cá nhân, thu nhập, bản chất và địa vị xã hội của công việc, uy tín của tổchức, sự thăng tiến, đảm bảo việc làm, sự thiếu mơ hồ của vai trò và điều kiện côngviệc vật chất của đồng nghiệp Phương pháp và thu thập dữ liệu thông qua kiểm kêmô tả công việc Kết quả nghiên cứu cho thấy có 7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan nhân tố: sự giám sát và lãnh đạovề sự hài lòng, chính sách quản lý, sự ổn định của công việc, điều kiện môi trường,mối quan hệ chéo giữa Đồng nghiệp, lương và phúc lợi và cơ hội thăng tiến, pháttriển và thăng tiến có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên cáctrung tâm y tếSemnan.

Nghiên cứu của Tanjeen (2013) về một nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởngđếnsựhàilòngtrongcôngviệccủaCácngànhcôngnghiệpviễnthôngởBangladesh.

Dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm 8); (4) Điều kiệnlàm2 nhân viên ở cáccông ty khác nhau Nghiên cứu sử dụng bao gồm các nhân tố: Điều kiện công việc,Tự do hay tự chủ, Đảm bảo công việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Mối quan hệvới cấptrên, Tiềnlương, Thăngt i ế n h o ặ c p h á t t r i ể n n g h ề n g h i ệ p P h ư ơ n g p h á p luận được sử dụng để thu thập thông tin về sự hài lòng trong công việc trong cáccông ty viễn thông thông qua một cuộc khảo sát Bảng câu hỏi khảo sát được thiếtkế và phân phối cho những người trả lời được nhắm mục tiêu Kết quả nghiên cứucho thấy có 7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan nhân tố: Điều kiện làm việc, Tự do hay tự chủ, Đảm bảo công việc,Mốiquanhệvớiđồngnghiệp,Mốiquanhệvớicấptrên,Khuyếnmãi,Chitrảc ó ảnhhưởngđếnsựhàilòngtrongcôngviệccủaCácngànhcôngnghiệpviễnthôngở

Nghiên cứu của Marzuki và cộng sự (2012) về các yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng trong công việc của người lao động trong các công ty xây dựng Indonesia.Dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm bảng câu hỏi đã được thực hiện ởJakarta (thủ đô) và Bandung (một trong nhữngthành phốlớn của Indonesia).Nghiên cứu sử dụng bao gồm các nhân tố: đặc điểm công việc, phần thưởng, quanhệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp và việc đáp ứng nhu cầu của đơn hàng.Kếtquảnghiêncứuchothấyngườilaođộngquantâmđếnchấtlượngcôngv iệccủa họ và hiệu quả hoạt động của công ty, Khen thưởng có ảnh hưởng đến sự hàilòng trongcôngviệccủangườilao động.

Cácyếutố ảnhhưởngđếnsự hàilòngcôngviệc 17) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan 1 Bảnchấtcôngviệc 17) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan 2 Điềukiệnlàmviệc .18); (4) Điều kiệnlàm 3 Tiềnlươngvàphúclợi

Đàotạovàthăng tiến

Đào tạo là hoạt động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện có hiệuquản h i ệ m v ụ đ ư ợ c g i a o K h i đ ư ợ c t h a m g i a đ à o t ạ o , b ồ i d ư ỡ n g , n â n g c a o k i ế n thức, trình độ chuyên môn, hoàn thiện bản thân, sẽ làm việc tự tin, tích cực hơntrong côngviệcvàtăngsựhàilòng củaCCVCđốivớitổ chức.

Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người làm việc trong cơ quan hànhchínhnhànước,vìsựthăngtiếntạocơhộichopháttriểncánhân,tăngđịavị,uytín cũng như quyền lực của họ Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việchoàn thiện cá nhân, tăng sự hài lòng cho cá nhân CCVC, đồng thời là cơ sở để thuhút, giữ chân người giỏi đến và làm việc với tổ chức Việc tạo những cơ hội thăngtiến cho CCVC giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới đểphát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lựcnhiềuhơntrongthựcthicôngvụ.

Nghiên cứu của Nguyễn Phúc Nguyên & Dương Phú Tùng (2015) cho rằngđào tạo và thăng tiến cần có chính sách quy hoạch và tạo điều kiện phát triển vàthăng tiến trong công việc đối với những người có năng lực, chuyên môn, đạo đứcđể họ phấn đấu hơn nữa trong công việc Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao

&NguyễnThịNhã(2020)chorằngchínhsáchthăngtiếnnênthựchiệncôngbằng,cóc hiếnlượcpháttriểnđộingũcôngchứcvềtrìnhđộvàkỹnăngxửlýcôngviệc phù hợp cho từng vị trí công tác và nhu cầu của Kho bạc, cần phải cụ thể hóa các tiêu chuẩn để được thăng tiến trong công việc đồng thời phải công bố rõ ràng chotoànthểnhânviênđượcbiếtđểhọ cómụctiêuphấnđấu cho riêngmình.

Từ đây chúng ta phát biểu giả thuyếtH4: Có mối quan hệ giữa Đào tạo vàthăng tiến với sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động–ThươngbinhvàXãhộitạiThànhphốHồ ChíMinh.

Sựghinhận

Khi được cấp trên đánh giá đúng mức và được trân trọng vì những đóng gópcủa mình, công chức sẽ không ngừng cống hiến, tận tụy với công việc và ngược lại,họ sẽ cảm thấy chản nản khi mọi nỗ lực làm việc của họ không được cấp trên ghinhậnđúng mức Những đóng góp của CCVC cần được tổ chức và cấp trên côngnhận bằng nhiều hình thức khác nhau như: khen thưởng, giao công việc thử tháchhơn hoặc giao quyền nhiều hơn Khen thưởng và công nhận thành tích của ngườilàm việc xuất sắc không chỉ mang tính chất động viên, đánh giá cá nhân về vật chấtvà tinh thần, mà còn khuyến khích các cá nhân khác cố gắng noi theo tấm gươngcủa những cá nhân thành công để hoàn thiện bản thân Để thực hiện tốt công tác ghinhận nổ lực làm việc của CCVC nhà lãnh đạo, quản lý cần xây dựng các tiêu chuẩnđánhgiácụthể,phùhợpvớiđặcđiểmcủatổchức,làcơsởbảođảmcôngbằnggi ữa các cá nhân trong tổ chức Sự ghi nhận công bằng, khách quan là đòn bẩy, làcông cụ làmtăng sựhàilòng trongcôngviệccủacôngchức.

Từ đâychúngta phát biểu giả thuyếtH5: Cóm ố i q u a n h ệ g i ữ a S ự g h i n h ậ n với sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động– Thương binhvàXãhộitạiThànhphốHồ ChíMinh.

Mốiquanhệvớicấptrên

Giữa lãnh đạo với nhân viên, cần tạo dựng mối quan hệ sẻ chia, thấu hiểu, khiđóngườilãnhđạocóthểtruyền tảitớinhânviêncủ a mìnhcá cgiátrịchânthự c nhất để qua đó nhân viên thêm tin tưởng và gắn bó, trung thành, hài lòng với tổchức khi cho họ thực hiện mong muốn, khát vọng của bản thân trong công việc.Ngoài ra, sự hỗ trợ của lãnh đạo đối với nhân viên của mình, phong cách lãnh đạo,khảnăngquảntrị,cởimở,thânthiệnvàhếtlòngvớinhânviên,sẽkhôngchỉkhiến nhân viên nể trọng, yêu mến mà còn khiến cho nhân viên cấp dưới của mình hàilònghơnrấtnhiềutrongnhữngnhiệmvụđượcgiao.

Nghiên cứu của Tanjeen (2013) cho rằng nhân viên cần biết cánh cửa cấp trênluôn rộng mở để họ thảo luận mọi vấn đề nhằm thực hiện công việc một cách hiệuquả.

Từ đây chúng ta phát biểu giả thuyếtH6: Có mối quan hệ giữa Mối quan hệvới cấp trên với sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động –ThươngbinhvàXãhộitạiThànhphốHồ ChíMinh.

2.4.7 Mốiquanh ệ vớiđồngnghiệp Đồng nghiệp là người hỗ trợ, hợp tác làm việc cùng nhau, cùng làm việc vàsinh hoạt, chính vì vậy yếu tố về đồng nghiệp sẽ liên quan đến các hành vi ứng xử,quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc Một tổc h ứ c x â y d ự n g đ ư ợ c m ố i q u a n h ệ đoàn kết, thân thiện, các nhân viên luôn hỗ trợ cùng nhau trong mọi công việcchung của tổ chức, ai cũng hết lòng, sẽ khiến cho những người còn lại cảm thấy vuivẻvàhàilònghơnvớimôitrườnglàmviệctạitổ chức.

Nghiên cứu của Tanjeen (2013) cho rằng mọi nhân viên đều mong muốn đượcnhữngngườimàhọlàmviệcđốixửvớisựtôntrọng.Nếunhânviênliênlạcvớic ácđồngnghiệphỗtrợhoặcđồngnghiệp,họcóthểthựchiệnhiệusuấtcủamìnhmộtc á c h t ố t h ơ n v à t h o ả i m á i h ơ n N g h i ê n c ứ u c ủ a N g u y ễ n P h ú c N g u y ê n

& DươngPhúTùng(2015)chorằngtạonhữngbuổisinhhoạt, giaolưugiữacác nhânviêntrongcơquanvớinhautạosựthânthiện,hòađồng.Nhằmtạođiềukiệnchoh ọquan tâmgiúpđỡnhau khicầnthiếtvàhọchỏichuyên môn làmviệccùng nhau.

Từ đây chúng ta phát biểu giả thuyếtH7: Có mối quan hệ giữa Mối quan hệvới đồng nghiệp với sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngànhLaođộng– Thươngbinh vàXãhộitạiThànhphốHồ ChíMinh.

Giảthuyếtnghiêncứu vàmôhình nghiêncứu

Giảthuyếtnghiêncứu

Trênc ơ s ởc ác ng hi ê n c ứ u l i ê n q u a n v à c á c g i ả t h u y ế t nghiên c ứu đ ãđ ược pháttriển.Tácgiảđềxuấtmôhìnhnghiêncứucácnhântốảnhhưởngđếnsựhài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hộitạiThànhphốHồ ChíMinh,nhưsau:

H1:Bản chất công việccó tác động tích cực đến sự hài lòng công việc củacông chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố HồChíMinh.

H2:Điều kiện làm việccó tác động tích cực đến sự hài lòng công việc củacông chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố HồChíMinh.

H3:Tiền lương và phúc lợicó tác động tích cực đến sự hài lòng công việccủa công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phốHồChíMinh.

H4:Đào tạo và thăng tiếncó tác động tích cực đến sự hài lòng công việc củacông chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố HồChíMinh.

H5:Sự ghi nhậncó tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của côngchức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ ChíMinh.

H6:Mối quan hệ với cấp trêncó tác động tích cực đến sự hài lòng công việccủa công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phốHồChíMinh.

H7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan:Mối quan hệ với đồng nghiệpcó tác động tích cực đến sự hài lòng côngviệc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại ThànhphốHồChíMinh.

Môhìnhnghiêncứuđềxuất

Từgiảthuyếtnghiêncứutrêntácgiảđềxuấtmôhìnhnghiêncứunhằmthấyrõhơn cácnhântốđộclập,nhântốphụthuộcvàcácbiếnkiểmsoát.Cácnhântốđềtàichọnrađể phântích baogồm8); (4) Điều kiệnlàmnhân tố.Trongđó:

Sự hài lòng trong công việc

Mối quan hệ với cấp trên Đào tạo và thăng tiến

Tiền lương và phúc lợi H2+ Điều kiện làm việc H1+

- Nhân tố độc lập gồm 7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan nhân tố:(1) Bản chất công việc (CV); (2) Điều kiệnlàm việc (DK); (3) Tiền lương và phúc lợi (TL); (4) Đào tạo và thăng tiến (DT); (5)Sự ghi nhận (GN); (6) Mối quan hệ với cấp trên (CT); (7) Mối quan hệ với đồngnghiệp(DN);

-Nhântốphụ thuộcmô hình đưaralàSựhàilòng trong công việc(SHL)

- Cácb i ế n k i ể m s o á t đ ượ c đ ư a r a l à : g i ớ i t í n h , đ ộ t u ổ i , t h ờ i g i a n c ô n g t á c , trình độ chuyênmôn,thunhập,vịtrícôngviệc,địađiểmlàmviệc.

Mô hình nghiêncứuđềxuấtđượccụ thểhóanhưtrongHình 2.1 bên dưới

Chương này tác giả đã hệ thống cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu đãthực hiện trong và ngoài nước trước đây có liên quan đến sự hài lòng công việc.Trêncơsởcácnghiêncứutrướctácgiảđãđềxuất cácgiảthuyếtnghiêncứ uvàmô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của côngchức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ ChíMinh gồm 7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan nhân tố:(1) Bản chất công việc (CV); (2) Điều kiện làm việc (DK); (3)Tiền lương vàphúc lợi (TL); (4)Đàotạovà thăngtiến(DT);(5)Sựghinhận(GN);

(6) Mối quan hệ với cấp trên (CT); (7) Mối quan hệ với đồng nghiệp (DN) Trên cơsở lý thuyết đã được trình bày trong chương này, phương pháp nghiên cứu sẽ đượctácgiảtrìnhbàytrongchương3.

Tiếp theo 2 chương trước, chương 3 tác giả mô tả quy trình nghiên cứu,phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo, phương pháp chọn mẫu và khảo sát,phương pháp xử lý dữ liệu điều tra Tác giả sẽ sử dụng thang đo bằng hệ sốCronbach’s alpha để kiểm định độtincậy, phântích nhântố khám phá EFAv à phân tích hồi quy để kiểm định mô hình nghiên cứu, kiểm định giả thuyết nghiêncứu.

Quytrìnhnghiêncứu

- Bước 1: Xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài nghiên cứu, lược khảo các môhìnhnghiêncứuđitrước,làmcơ sở đểđềxuấtmôhìnhnghiên cứu.

- Bước2:Xây dựng thang đo sơbộcho môhìnhnghiên cứu đềxuất

- Bước 3: Thảo luận nhóm với công chức, viên chức đang công tác trongngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh để lắng nghegópý vàđiều chỉnh thangđo sơbộ chophùhợpvớitình hìnhthựctếtạicácđơnvị

- Bước4:Xây dựng thang đochính thứcsửdụng chonghiêncứu.

- Bước 5: Tiến hành thu thập dữ liệu khảo sát và nhập vào phần mềm SPSS20.0, làm sạch dữ liệu, tiến hành các phân tích.P h â n t í c h đ ị n h l ư ợ n g đ ư ợ c t h ự c hiện qua các bước đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khámpháEFA.

- Bước 6: Hoàn chỉnh thang đo mô hình nghiên cứu, phân tích hồi quy và thảoluậnđưarahàmýquảntrị.

Thảo luận nhóm với công chức, viên chức đang công tác trong ngành LĐTBXH

Thang đo chính thức Điều chỉnh thang đo sơ bộ Nghiên cứu định lượng

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phươngphápnghiêncứu 28); (4) Điều kiệnlàm 1 Nghiêncứuđịnhtính 28); (4) Điều kiệnlàm 2 Nghiêncứuđịnhlượng

Nghiên cứu kết hợp cả hai phương pháp nghiên cứu định lượng và nghiên cứuđịnh tính,cụ thểnhưsau:

Nghiên cứu định tính là nhằm hiệu chỉnh các thang đo của các nghiên cứutrước, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ phù hợp với không gian, phạm vinghiên cứu, cụ thể là sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Laođộng –Thương binh và Xã hội tại Thành phố HồChí Minh Từm ụ c t i ê u n g h i ê n cứu ban đầu cộng với cơ sở lý thuyết trong Chương 2 và thang đo hiệu chỉnh củacácnghiêncứutrước,tácgiảxâydựngBảngcâuhỏikhảosátsơbộnhằmthuthậpý kiến về các nhântố ảnh hưởng đếnsự hài lòngcông việc của côngc h ứ c , v i ê n chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh Tuynhiên, bảng câu hỏi này chưa phù hợp với điều kiện thực tế của ngành Lao động –Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh (Phụ lục 1 - Bảng câu hỏi khảosát sơ bộ) Do đó, tác giả sử dụng phương pháp thảo luận nhóm gồm 15 công chứcvà viên chức để điều chỉnh các thang đo trong mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnhhưởng đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động –Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh để hiệu chỉnh sao cho phù hợptrong quá trình khảo sát Kết quả của bước này là xây dựng một bảng câu hỏi khảosát chính thức (Phụ lục 2 - Bảng câu hỏi khảo sát chính thức) dùng cho nghiên cứuđịnh lượng.

Trongquátrình thảo luận nhóm,cóđiều chỉnhmộtsốbiếnquan sátnhư:

- Thay biến quan sát “Anh/chị thường xuyên chịu áp lực công việc” của nhântố“Điềukiện làmviệc”thành “Môitrườnglàmviệcvuivẽ,thoảimái,thânthiện”.

- Thay biến quan sát “Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên côngbằng”củanhântố“ Mốiquanhệvớicấptrên”thành“ Cấp trêncóphươngp háphợp lýkhighinhậnsựđónggópvàphêbìnhcủanhânviên”.

- Thay biến quan sát “Cấp trên tin tưởng khả năng của nhân viên” của nhân tố“ Mối quan hệ với cấp trên” thành “Cấp trên tôn trọng và tin tưởng khả năng củanhânviên”.

Trong quá trình thảo luận nhóm đã bổ sung một số biến quan sát để phù hợpvới điều kiện thực tế của ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại thành phốHồChíMinh,cụthể:Trongnhântố“Sựghinhận”bổsungthêm01biếnquansátlà

“Chính sách khen thưởng được công khai, rõ ràng” lý dođ ể t ă n g s ự h à i l ò n g công việc của công chức, viên chức cần công khai, minh bạch chính sách khenthưởng nhằm đảm bảo khen thưởng đúng người, đúng việc và lấy kết quả thực hiệnnhiệmvụ chính trị,công tácchuyênmôn làmthướcđokhen thưởng.

Nghiên cứu định lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi phỏng vấn chính thứcđược chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ (Phụ lục 2 – Bảng câu hỏi khảo sátchính thức), nghiên cứu này khảo sát 200 công chức, viên chức đang công tác trongngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh (tại cácphòng, ban, cơ quan, đơn vị trực thuộc Sở Lao động – Thương binh và Xã hộiThành phố Hồ Chí Minh và các phòng Lao động – Thương binh và Xã hội quận,huyện, Thành phố Thủ Đức) bằng cách gửi đường Link của forms Bảng câu hỏikhảo sát qua Zalo đến đối tượng cần khảo sát để thu thập dữ liệu Đối tượng nghiêncứu là công chức, viên chức đang công tác trong ngành Lao động – Thương binh vàXãhộitạiThành phốHồ ChíMinh.Bảngcâuhỏiđượcthiếtkếnhưsau:

Phần 1 Thông tin chung, bao gồm: (1) Giới tính; (2) Độ tuổi; (3) Thời giancông tác; (4) Trình độ chuyên môn; (5) Thu nhập; (6) vị trí công việc và (7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan) địađiểm làm việc Trong phần thông tin về độ tuổi được thiết kế thành 4 mức từ dưới25 đến trên

45 tuổi; Thời gian công tác thiết kế để khảo sát nhân viên có thời gianlàm việc từ dưới 03 năm đến trên 10 năm; Trình độ chuyên môn được chia thành 3mức từ Trung cấp & Cao đẳng, đại học đến sau Đại học; Thu nhập được chia thành3mức từ dưới 10triệuđếntrên 15triệu; Vị trí côngviệc được chia thành 6l ĩ n h vực; Địa điểm làm việc được chia thành 2 nơi tại Sở LĐTBXH và tại phòngLĐTBXH quận,huyện,Thànhphố Thủ Đức.

Phần2.Gồm7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquannhântốđộclập(1)Bảnchấtcôngviệc(CV);

(2)Đi ềukiệnlàmviệc(DK);(3)TiềnlươngvàPhúclợi(TL);

(5) Sựghinhận(GN);(6) Mốiquanhệvớicấptrên(CT);(7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan)Mốiquanhệvớiđồng nghiệp (DN); và một nhân tố phụ thuộc là Sự hài lòng trong công việc (SHL). Cụthểc á c bi ến độ c l ập này đ ư ợ c th iế t kếb a o gồm32b i ế n q u a n s á t về s ựh à il òn g trong công việc của công chức, viên chức Trong đó bao gồm: 05 biến quan sát vềbản chất công việc, 04 biến quan sát về điều kiện làm việc, 05 biến quan sát về tiềnlương và phúc lợi; 04 biến quan sát về đào tạo và thăng tiến; 05 biến quan sát về sựghi nhận; 05 biến quan sát về mối quan hệ với cấp trên, 04 biến quan sát về mốiquan hệ với đồng nghiệp và 03 biến quan sát về sự hài lòng công việc của côngchức, viên chức ngành Lao động –Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ ChíMinh.

Xâydựngthangđo

Trêncơ sở lý thuyết và lược khảocác nghiêncứutrước cól i ê n q u a n đ ư ợ c trình bày ở Chương 2, tác giả xây dựng thang đo định tính các yếu tố của mô hình.Thang đo định tính này đã được hiệu chỉnh lại sau khi có kết quả thảo luận nhómtrongnghiêncứusơbộ.Cụthể,tácgiảđãxâydựnglạicácthangđocủa7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquannhóm yếu tố theoýkiến đềxuấtcủanhóm. Để đo lường các biến quan sát, tác giả sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ rấtkhông đồngýđến rấtđồngý,đượcbiểuthịtừ1đến5,cụ thểnhưsau:

STT Mô tả thangdo Kýhiệu Nguồn

02 Côngviệccủabạn có nhiềutính sáng tạo CV2

05 Bạn hiểu rõcôngviệccủabạnđang làm CV5 Điềukiệnlàmviệc(ĐK)

07) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan Điềukiệnlàmviệctạiđơnvịantoàn,sạchsẽ, tiệnnghi

08); (4) Điều kiệnlàm Thờigian làmviệcphùhợp DK3

Trần Kim Dung(2005);Hà Nam

Nhân viên được hưởng đầy đủ các chế độnghỉ phép, nghỉ lễ, nghỉ thai sản theo quyđịnh.

14 Hàngnămđơnvịtổchứcchonhânviênđing hĩmát,hỗtrợ chiphítàuxedịp lễ,tết…

15 Đơnvị t h ư ờ n g x u y ê n c ửb ạ n t h a m giac á c lớpđào tạo,bồidưỡngngắnhạn

17) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan Bạnđượcbiếtcácđiềukiện,tiêuchuẩncầnthiết đểđượcthăngtiến

Quá trình đánh giá tại đơn vị giúp cho bạncó kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, thăngtiếnnghềnghiệpcánhân

Việc đánh giá tại đơn vị thực sự giúp chobạnnângcaochấtlượngthựchiệncôngviệc.

Trần Kim Dung(2005);Hà Nam

Cấp trên có phương pháp hợp lý khi ghinhậnsựđóng gópvà phê bìnhc ủ a n h â n viên

27) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan Cấpt r ê n t ô n t r ọ n g v à t i n t ư ở n g k h ả n ă n g củanhânviên

29 Đồngnghiệp đáng tincậy vàtrungthực DN1 TrầnKimDung

30 Đồng nghiệp sẳn sàng hỗ trợ, chia sẻ kinhnghiệm và giúp đỡ trong công việc, cuộcsống

Phươngphápchọnmẫuvàkhảosát

Phươngphápchọnmẫu

Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện Kích thước mẫu dựkiếnlà200quan sát.

Phương pháp phân tích dữ liệu chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu này làphương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy Trong EFA,kích thước mẫu thường được xác định dựa vào “kích thước tối thiểu” và “số lượngbiếnđolườngđưavàophântích”,ýkiếncủacácchuyêngianhưsau:

- Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008); (4) Điều kiệnlàm), số lượng quan sát(cỡmẫu) ítnhấtphảigấp4đến 5 lầnsốbiếntrongphân tíchnhântố;

- Theo Hair et al (2009) cho rằng để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểuphải là 50, tốt hơn nên là 100.Ông Hair đề nghị, cố gắng tối đa hóa tỷ lệ quan sáttrên mỗi biến đo lường là 5:1, có nghĩa là cứ 1 biến đo lường thì cần tối thiếu là 5quan sát;

- TheoStevens (2002), theoHabing(2003) một nhântốđược gọi là tinc ậ y nếu nhântốnàycótừ3biếnđolườngtrở lên.

Như vậy, theo Hair et al (2009) tiêu chuẩn 5 mẫu trên 01 biến quan sát thì vớimôhìnhnghiêncứusơbộcó35biếnquansátcầnkíchthướcmẫutốithiểulà5x35 = 17) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan5 quan sát Do đó, kích thước mẫu dự kiến thu thập để phân tích gồm 200quan sátlàphùhợp.

Phươngphápkhảosát

Tácg i ả đ ã g ử i đ ư ờ n g L i n k c ủ a f o r m s B ả n g c â u h ỏ i k h ả o s á t q u a Z a l o c h o công chức, viên chức đang công tác trong ngànhL a o đ ộ n g – T h ư ơ n g b i n h v à X ã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh Tổng số bảng câu hỏi khảo sát dự kiến gửi đi là200 bảng câu hỏi Sau đó sẽ tiến hành nhập số liệu và làm sạch số liệu để tiến hànhphân tích. Thời gian thực hiện khảo sát để thu thập sốl i ệ u p h ụ c v ụ c h o v i ệ c p h â n t í c h các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngànhLao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh được thu thập từtháng8); (4) Điều kiệnlàm/2022đếntháng9/2022.

Phươngphápxử lýdữliệuđiềutra

Kiểmđịnhđộtincậycủa thang đo

KiểmđịnhđộtincậycủathangđothôngquahệsốCronbach’sAlpha.Cronbach’s Alpha là công cụ kiểm định thang đo, giúp loại đi những biến quan sátkhông đạt yêu cầu, để kiểm định độ tin cậy các thang đo thành phần trong mô hìnhnghiên cứu Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha chỉ cho biết các biến đo lường có liênkết với nhau hay không; nhưng không cho biết biến quan sát nào cần bỏ đi và biếnquan sát nào cần giữ lại, các quan sát có hệ số tương quan biến - tổng < 0.30 sẽ bịloại Khi đó, việc tính toán hệ số tương quan giữa biến - tổng sẽ giúp loại ra nhữngbiến quan sát nào không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần đo

(HoàngTrọng&ChuNguyễnMộngNgọc,2008); (4) Điều kiệnlàm).ThangđocóhệsốCronbach’sAlphatừ

0.6 trở lên có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu mới(Nunnally,197) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan8); (4) Điều kiệnlàm;Peterson,1994;Slater,1995).ThôngthườngthangđocóCronbach’sAlpha từ 0.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan – 0.8); (4) Điều kiệnlàm là sử dụng được, thang đo có độ tin cậy từ 0.8); (4) Điều kiệnlàm – 1.0là thang đo tốt.Tuy nhiên, Cronbach’s Alpha quá lớn (lớn hơn 0.95) sẽ là dấu hiệucủa các biến quan sát có gíá trị trùng nhau nhiều (Ursachi và Cộng sự, 2015;Nguyễn ĐìnhThọ,2011).

Phântíchnhântốkhámphá(EFA)

Sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo đạt yêu cầu, dùng phân tích EFA để xácđịnh những nhóm nhân tố đại diện cho 35 biến quan sát Các nhóm nhân tố đại diệnsau khi phân tích EFA có thể khác với các nhóm yếu tố trong mô hình lý thuyết banđầu Sự phù hợp khi áp dụng phương pháp phân tích EFA được đánh giá qua kiểmđịnhKMOvàBartlett’s.

Kiểmđ ị n h B a r t l e t t : để xem xét ma trận tương quan có phải ma trận đơn vịhay không (ma trận đơn vị là ma trận có hệ số tương quan giữa các biến bằng 0 vàhệ số tương quan với chính nó bằng 1) Nếu phép kiểm định có p-value < 0.05 (vớimức ý nghĩa 5%) cho thấy các biến quan sát có tương quan với nhau trong nhân tố.Vậy sửdụngEFAphùhợp.

Hệ sốKMO(Kaiser-Meyer-Olkin): là chỉ số đánh giá sự phù hợp của phân tíchnhântố.HệsốKMOcànglớnthìcàngđượcđánhgiácao.ĐểsửdụngEFA,t hìKMOphảilớnhơn0.50,Kaiser(197) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan4)đềnghị:

 0.8); (4) Điều kiệnlàm>KMO≥0 7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan : được

 0.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan> KMO≥0 6 : tạmđược

Hệsốnằmtrongkhoảng[0.5;1]làcơsởchothấyphântíchnhântốphùhợp.SửdụngEFAđểđ ánhgiátínhđơnhướng,giátrịhộitụvàgiátrịphânbiệtcủacácthangđo.

Phântíchhồiquy

Để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công chức,viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh vàđưa ra các kết luận về các giả thuyết nghiên cứu, tác giả tiếp tục thực hiện phân tíchhồiquyvớimôhìnhnhưsau:

+𝛽6× 𝐶𝑇 +𝛽 7× 𝐷𝑁 +𝜀 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến:Theo Kleinbaum và cộng sự (198); (4) Điều kiệnlàm8); (4) Điều kiệnlàm), nhưmộtquytắckinhnghiệm,khichỉsốVIFlớnhơn5thìcóhiệntượngđacộngtuyế ncaogiữa các biến.

Chương này trình bày quy trình nghiên cứu gồm 6 bước từ xây dựng cơ sở lýluận, xây dựng thang đo và cuối cùng là thảo luận đưa ra hàm ý quản trị Tiếp theolà phương pháp nghiên cứu được thực hiện kết hợp cả hai phương pháp nghiên cứuđịnhlượngvànghiêncứuđịnhtính.Kếtquảnghiêncứuđịnhtínhgiúpxâydựn gcác thang đo, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát Chương này cũng trình bày phươngpháp chọn mẫu với kích thước mẫu là n = 200 và phương pháp khảo sát Ngoài ra,còn trình bày phương pháp xử lý dữ liệu điều tra gồm: Đánh giá độ tin cậy thangđo bằng hệ số Cronbach’s Alpha,phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồiquy.Dữliệusaukhithuthậpđượcsẽđượcxửlýbằngphần mềmSPSS 20.0.

Tiếp theo chương 3, chương này tác giả sẽ trình bày các nội dung bao gồm:Thốngkếmôtảmẫunghiêncứu,đánhgiáđộtincậythangđobằnghệsốCronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy Sau đó,kiểmđịnhgiảthuyếtnghiên cứu vàthảoluậnkếtquảnghiêncứu.

Tácg i ả đ ã g ử i đ ư ờ n g L i n k c ủ a f o r m s B ả n g c â u h ỏ i k h ả o s á t q u a Z a l o c h o công chức, viên chức đang công tác trong ngànhL a o đ ộ n g – T h ư ơ n g b i n h v à X ã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả thu về được 194 phiếu, sau khi thực hiệnkiểm tra tất cả 194 phiếu đều hợp lệ và đáp ứng yêu cầu về kích thước mẫu nghiêncứu,tácgiảtiếnhànhthựchiệnxửlýdữliệubằngphầnmềmSPSS20.0chok ếtquảcụ thểnhưsau:

4.1 Tổng quanvềSởLaođộng– Thươngbinh và XãhộiTP.HCM

Cănc ứ Q u y ế t đ ị n h s ố 3 7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan / 2 0 1 7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan / Q Đ -

U B N D n g à y 18); (4) Điều kiệnlàmt h á n g 8); (4) Điều kiệnlàm n ă m 2 0 1 7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan c ủa Ủ y ban Nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh về việc ban hành quy chế tổ chức và hoạt độngcủaSởLaođộng-ThươngbinhvàXãhộiThànhphốHồChíMinh.

Sở Lao động - Thương binh và Xã hội là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhândân thành phố, thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thành phố quảnlý nhà nước về các lĩnh vực: lao động; việc làm; giáo dục nghề nghiệp; tiền lương; tiềncông; bảohiểm xã hội(bảo hiểm xã hội bắtbuộc, bảo hiểm xã hội tựn g u y ệ n , b ả o hiểm thất nghiệp); an toàn lao động;n g ư ờ i c ó c ô n g ; b ả o t r ợ x ã h ộ i ; b ả o v ệ v à c h ă m sóc trẻ em; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn xã hội (sau đây gọi chung là lĩnh vựclao động, người có công và xã hội); các dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý của Sở vàthực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn khác theo phân cấp, ủy quyền của Ủy ban nhândânthànhphốvàtheoquyđịnhcủa phápluật.

Dựthảo quyếtđịnh, chỉthị; quy hoạch,kếhoạchdài hạn, 05 năm và hàngnăm;chươngtrình,đềán,dự án,biệnpháptổchứcthựchiệncácnhiệmvụcải cách hành chính nhà nước về lao động, người có công và xã hội thuộc phạm vi quản lýnhànướccủaSở Laođộng -ThươngbinhvàXãhội;

Dự thảo văn bản quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chứccủaSở Laođộng- ThươngbinhvàXãhội;

Dự thảo văn bản quy định cụ thể về điều kiện, tiêu chuẩn, chức danh đối vớiTrưởng, Phó các đơn vị thuộc Sở; Trưởng, Phó trưởng Phòng Lao động - ThươngbinhvàXãhộithuộcỦybannhândânquận,huyệntheoquyđịnhcủaphápluật.

Vềtrình Chủ tịchỦyban nhândân thànhphố

Dự thảo các văn bản thuộc thẩm quyền ban hành của Chủ tịch Ủy ban nhândân thànhphố vềlĩnhvựclaođộng,ngườicócôngvàxãhội;

Dự thảo quyết định thành lập, sáp nhập, chia tách, giải thể, tổ chức lại các đơnvịthuộcSở theoquyđịnhcủaphápluật.

Hướng dẫn, kiểm tra và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật,quy hoạch, kế hoạch, chương trình, đề án, dự án và các vấn đề khác về lĩnh vực laođộng, người có công và xã hội sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền,hướng dẫn, phổ biến, giáo dục, theo dõi thi hành pháp luật về các lĩnh vực thuộcphạmviquảnlýnhànướccủaSở.

Ban hành các văn bản hành chính thuộc thẩm quyền của Sở về lĩnh vực laođộng,ngườicócôngvàxãhộitheosựphâncôngcủaỦybannhândânthànhphốvàqu yđịnhcủaBộLaođộng- ThươngbinhvàXãhội;

Xây dựng và ban hành các văn bản, hướng dẫn thực hiện các chính sách, chếđộquyđịnhcủanhànướcvềlĩnhvựclaođộng,ngườicócông vàxãhội;

Kiểm tra, thanh tra nhà nước đối với các ngành, các cấp, các đơn vị cơ sở, các tổ chức xã hội và công dân trên địa bàn thành phố trong việc chấp hành các quyđịnhcủaNhànướcvềlĩnhvựclaođộng,ngườicócôngvàxãhội;

Tham gia các đoàn kiểm tra liên ngành theo quy định của Bộ Lao động -ThươngbinhvàXãhộivà Ủybannhândânthànhphố.

Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có 9 phòng và 01 Chi cục, gồm: Vănphòng (bao gồm công tác y tế); Thanh tra; Phòng Kế hoạch - Tài chính; PhòngNgườicócông;PhòngViệclàm-Antoànlaođộng;PhòngLaođộng-Tiềnlương

- Bảo hiểm xã hội; Phòng Giáo dục nghề nghiệp; Phòng Bảo trợ xã hội; Phòng Bảovệ,chămsóctrẻemvàBìnhđẳnggiới;ChicụcPhòng,chốngtệnạnxãhội.

Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có 34 đơn vị sự nghiệp công lập, cụ thểởbảng4.1.:

Bảng4.1.CácđơnvịtrựcthuộcSở Laođộng-Thương binh và XãhộiTPHCM

STT TÊN ĐƠN VỊ GHI

7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan Trung tâmbảo trợngườitàntậtHiệp Bình Chánh

8); (4) Điều kiệnlàm Trung tâmbảotrợtrẻtàn tậtmồcôi ThịNghè

15 Trungtâmdựbáonhucầunhân lựcvàthôngtin thịtrường lao động

17) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan Trung tâmđiềudưỡngngườibệnhtâmthần

19 Trung tâmcông tácxãhội-giáodụcdạy nghềthiếu niênthành phố

26 ViệnkhoahọcAntoàn,Vệsinh laođộng ThànhphốHồ ChíMinh

27) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan Trung tâmnuôidưỡngbảo trợngườibạiliệtThạnhLộc

28); (4) Điều kiệnlàm Trung tâmnuôidưỡngbảotrợ trẻemGòVấp

4.2 Tổng quan về phòng Lao động – Thương binh và Xã hội quận, huyện vàThành phố ThủĐức

Chứcnăngcủaphòng Laođộng–Thương binhvàXãhội

Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội là cơ quan chuyên môn thuộc Ủyban nhân dân cấp huyện, thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấphuyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Lao động, tiền lương trong khuvực kinh doanh và việc làm; giáo dục nghề nghiệp (trừ sư phạm); bảo hiểm xã hội,an toàn, vệ sinh lao động; người có công; bảo trợ xã hội; trẻ em; bình đẳng giới;phòng, chống tệ nạn xã hội trên địa bàn theo quy định của pháp luật; góp phần bảođảmsựthốngnhấtquảnlýcủangànhhoặclĩnhvựccôngtácởđịaphương.

NhiệmvụvàquyềnhạncủaphòngLaođộng–ThươngbinhvàXãhội 414.3 Thốngk ê m ô t ả m ẫ u n g h i ê n c ứ u

TrìnhỦybannhândâncấphuyệndựthảoquyếtđịnh;quyhoạch,kếhoạch phát triển trung hạn và hằng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện cácnhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước được giao;dự thảo văn bản quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chứccủaPhòngLaođộng- ThươngbinhvàXãhộithuộcỦybannhândâncấphuyện.

Tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau khi đượcphê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về lĩnh vực laođộng,ngườicócôngvàxãhộiđượcgiao; theo dõithihànhpháp luật.

Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các quy định đối với các cơ sở trợ giúp xãhội, cơ sở giáo dục nghề nghiệp, tổ chức dịch vụ việc làm, cơ sở cai nghiện ma túy,cơ sở hỗ trợ nạn nhân, cơ sở cung cấp dịch vụ hỗ trợ binh đẳng giới, dịch vụ phòngngừa, ứng phó với bạo lực trên cơ sở giới, cơ sở trợ giúp trẻ em trên địa bàn theoquyđịnhcủaphápluậtvà theophân cônghoặcủyquyền.

Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về lĩnh vực lao động, người có công và xãhộiđốivớicánbộ,côngchứcxã,phường,thịtrấntrênđịabàn.

Thành phố Hồ Chí Minh có 21 phòng LĐTBXH quận, huyện và Thành phốThủĐức,cụ thểở bảng4.2.:

STT TÊN ĐƠN VỊ GHICHÚ

6 PhòngLaođộng– ThươngbinhvàXãhộiQuận7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan

7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan PhòngLaođộng– ThươngbinhvàXãhộiQuận8); (4) Điều kiệnlàm

8); (4) Điều kiệnlàm PhòngLaođộng– Thươngbinhvà XãhộiQuận10

17) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan PhòngLaođộng– ThươngbinhvàXãhộiQuậnBìnhTân

18); (4) Điều kiệnlàm PhòngLaođộng– ThươngbinhvàXãhộihuyệnCủ Chi

Bảng 4.3 Cho thấy kết quả thống kê mô tả mẫu theo giới tính Cụ thể, mẫunghiên cứu bao gồm 7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan9 nam và 115 nữ, chiếm tỷ lệ lần lượt là 40.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan22% và59.27) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan8); (4) Điều kiệnlàm% Kết quả này cho thấy tỷ lệ công chức, viên chức nữ giới của ngành Laođộng– ThươngbinhvàXãhộiThànhphốHồ ChíMinh caohơnnamgiới.

Nam 7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan9 40.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan22 40.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan22 40.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan22

Nữ 115 59.27) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan8); (4) Điều kiệnlàm 59.27) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan8); (4) Điều kiệnlàm 100.000

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu năm 2022Bảng4.4.Chothấykếtquảthốngkêmôtảmẫut h e o đ ộ t u ổ i C ụ t h ể , m ẫ u nghiênc ứubaogồm08); (4) Điều kiệnlàmngườicóđộtuổidưới25tuổi,41ngườiđộtuổitừ25đếndưới35tuổi,90ngư ờiđộtuổitừ35đếndưới 45tuổivà 55người từ45tuổitrở lên,chiếmtỷlệlầnlượtlà4.124%;21.134%;46.392%và28); (4) Điều kiệnlàm.351%.Kếtquảnàychot hấyt ỷ l ệ c ô n g c h ứ c , v i ê n c h ứ c c ủ a n g à n h L a o đ ộ n g – T h ư ơ n g b i n h v à X ã h ộ i Thành phố HồChíMinh cóđộtuổichủyếulàtừ35 đếndưới45tuổi.

Phầntrăm tích lũy(%) Đột uổi

Từ25đếndưới35tuổi 41 21.134 21.134 25.258); (4) Điều kiệnlàm Từ35đếndưới45tuổi 90 46.392 46.392 7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan1.649 Từ45 tuổitrởlên 55 28); (4) Điều kiệnlàm.351 28); (4) Điều kiệnlàm.351 100.000

Bảng4.5.Chothấykếtquảthốngkêmôtảmẫutheothờigiancôngtác.Cụthể,m ẫunghiêncứubaogồm44ngườicóthờigiancôngtácdưới3năm,8); (4) Điều kiệnlàm5người cóthờigiancôngtáctừ10nămtrởlên,20ngườicóthờigiancôngtáctừ3nămđếndư ới5nămvà45ngườicóthờigiancôngtáctừ5đếndưới10năm,chiếmtỷlệ lần lượt là 22.68); (4) Điều kiệnlàm0%; 43.8); (4) Điều kiệnlàm14%; 10.309% và 23.196% Kết quả này cho thấy tỷ lệcông chức, viên chức của ngành Lao động – Thương binh và Xã hội Thành phố HồChíMinhcóthờigiancông tácchủyếulàtừ10nămtrở lên.

Dưới3năm 44 22.68); (4) Điều kiệnlàm0 22.68); (4) Điều kiệnlàm0 22.68); (4) Điều kiệnlàm0 Từ10nămtrởlên 8); (4) Điều kiệnlàm5 43.8); (4) Điều kiệnlàm14 43.8); (4) Điều kiệnlàm14 66.495

Từ 3đếndưới5năm 20 10.309 10.309 7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan6.8); (4) Điều kiệnlàm04

Bảng 4.6 Cho thấy kết quả thống kê mô tả mẫu theo trình độ chuyên môn Cụthể, mẫu nghiên cứu bao gồm 139 người có trình độ chuyên môn là Đại học, 17) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquanngười có trình độ chuyên môn là Sau đại học, 38); (4) Điều kiệnlàm người có trình độ chuyên môn làTrung cấp & Cao đẳng, chiếm tỷ lệ lần lượt là 7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan1.649%; 8); (4) Điều kiệnlàm.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan63% và 19.58); (4) Điều kiệnlàm8); (4) Điều kiệnlàm% Kếtquả này cho thấy tỷ lệ công chức, viên chức của ngành Lao động – Thương binh vàXãhộiThànhphốHồChíMinhcó trìnhđộchuyên mônchủyếulàĐạihọc.

Trìnhđ ộchuyê nmôn Đạihọc 139 7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan1.649 7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan1.649 7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan1.649 Sauđạihọc 17) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan 8); (4) Điều kiệnlàm.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan63 8); (4) Điều kiệnlàm.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan63 8); (4) Điều kiệnlàm0.412 Trungcấp&Caođẳng 38); (4) Điều kiệnlàm 19.58); (4) Điều kiệnlàm8); (4) Điều kiệnlàm 19.58); (4) Điều kiệnlàm8); (4) Điều kiệnlàm 100.000

Bảng 4.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan Cho thấy kết quả thống kê mô tả mẫu theo thu nhập Cụ thể, mẫunghiên cứu bao gồm 103 người có thu nhập dưới 10 triệu đồng/tháng, 10 người cóthu nhập trên 15 triệu đồng/tháng và 8); (4) Điều kiệnlàm1 người có thu nhập từ 10 đến 15 triệuđồng/ tháng, chiếm tỷ lệ lần lượt là 53.093%; 5.155% và 41.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan53% Kết quả này chothấy tỷ lệ công chức, viên chức của ngành Lao động – Thương binh và Xã hộiThành phốHồChíMinhcó thunhập chủyếu làdưới10 triệuđồng/tháng.

Trên15triệuđồng 10 5.155 5.155 58); (4) Điều kiệnlàm.247) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan Từ10 -15triệu đồng 8); (4) Điều kiệnlàm1 41.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan53 41.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan53 100.000

Bảng 4.8); (4) Điều kiệnlàm Cho thấy kết quả thống kê mô tả mẫu theo vị trí công việc Cụ thể,mẫu nghiên cứu bao gồm 35 người công tác ở Lĩnh vực khác, 54 người công tác ởLĩnh vực Bảo trợ xã hội, 23người công tácở L ĩ n h v ự c L a o đ ộ n g , 1 9 n g ư ờ i c ô n g tác ở Lĩnh vực Người có công, 30 người công tác ở Lĩnh vực Tệ nạn xã hội và 33người công tác ở Lĩnh vực Trẻ em – Bình đẳng giới, chiếm tỷ lệ lần lượt là18); (4) Điều kiệnlàm.041%;27) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan.8); (4) Điều kiệnlàm35%;11.8); (4) Điều kiệnlàm56%; 9.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan94%;15.464% và17) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan.010%.Kếtquảnàychothấy tỷlệ côngchức, viên chức của ngànhLao động –T h ư ơ n g b i n h v à X ã h ộ i

Khác 35 18); (4) Điều kiệnlàm.041 18); (4) Điều kiệnlàm.041 18); (4) Điều kiệnlàm.041

LĩnhvựcBảo trợ xãhội 54 27) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan.8); (4) Điều kiệnlàm35 27) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan.8); (4) Điều kiệnlàm35 45.8); (4) Điều kiệnlàm7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan6 Lĩnh vựcLao động 23 11.8); (4) Điều kiệnlàm56 11.8); (4) Điều kiệnlàm56 57) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan32 LĩnhvựcNgười cócông 19 9.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan94 9.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan94 67) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan.526 LĩnhvựcTệnạn xãhội 30 15.464 15.464 8); (4) Điều kiệnlàm2.990

–Bìnhđẳnggiới 33 17) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan.010 17) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan.010 100.000

Bảng 4.9 Cho thấy kết quả thống kê mô tả mẫu theo địa điểm làm việc Cụthể, mẫu nghiên cứu bao gồm 64 người làm việc tại phòng Lao động - Thương binhvà Xã hội quận, huyện và thành phố Thủ Đức và 130 người làm việc tại Sở Laođộng - Thương binh và Xã hội, chiếm tỷ lệ lần lượt là 32.990% và 67) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan.010% Kếtquả này cho thấy tỷ lệ công chức, viên chức của ngành Lao động – Thương binh vàXã hội Thành phố Hồ Chí Minh đang làm việc chủ yếu tại Sở Lao động - ThươngbinhvàXãhội.

TạiphòngLĐTBXH Địa quận,huyện&TP Thủ 64 32.990 32.990 32.990 điểm Đức làm việc

ThươngbinhvàXãhội 130 67) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan.010 67) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan.010 100.000

SaukhiđưacácthangđoxửlýbằngphầnmềmSPSS20.0,kiểmđịnhCronbach’sAlpha,kế tquảxửlýđượcnhưsau:

Trung bìnhcủa thang đonếubỏ biến

Phương saicủa thangđo nếu bỏbiến

Hệ sốCronbach' sAlpha nếu bỏbiến

CV1 14.8); (4) Điều kiệnlàm5 6.304 0.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan58); (4) Điều kiệnlàm 0.8); (4) Điều kiệnlàm66 CV2 15.13 6.558); (4) Điều kiệnlàm 0.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan28); (4) Điều kiệnlàm 0.8); (4) Điều kiệnlàm7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan3 CV3 14.94 6.365 0.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan8); (4) Điều kiệnlàm5 0.8); (4) Điều kiệnlàm60 CV4 15.09 6.630 0.666 0.8); (4) Điều kiệnlàm8); (4) Điều kiệnlàm7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan CV5 14.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan3 6.446 0.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan61 0.8); (4) Điều kiệnlàm66

Bảng 4.10 Cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Bản chất công việccó giá trị là 0.8); (4) Điều kiệnlàm94 lớn hơn 0.6 cho thấy thang đo Bản chất công việc đảm bảo độ tincậy Bên cạnh đó, các biến quan sát trong thang đo đều có hệ số tương quan biếntổngl ớ n h ơ n 0 3 c h o t h ấ y c á c b i ế n q u a n s á t đ ề u đ ả m b ả o đ ộ t i n c ậ y N h ư v ậ y , thang đo Bản chất công việc đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tốkhámphá.

Trung bìnhcủa thang đonếubỏ biến

Phương saicủa thangđo nếu bỏbiến

Hệ sốCronbach' sAlpha nếu bỏbiến

DK1 11.39 4.48); (4) Điều kiệnlàm8); (4) Điều kiệnlàm 0.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan4 0.8); (4) Điều kiệnlàm42 DK2 11.44 4.196 0.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan58); (4) Điều kiệnlàm 0.8); (4) Điều kiệnlàm48); (4) Điều kiệnlàm DK3 11.45 4.528); (4) Điều kiệnlàm 0.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan06 0.8); (4) Điều kiệnlàm67) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan DK4 11.46 4.468); (4) Điều kiệnlàm 0.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan57) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan 0.8); (4) Điều kiệnlàm48); (4) Điều kiệnlàm

Alpha 0.8); (4) Điều kiệnlàm8); (4) Điều kiệnlàm4 Sốbiếnquansát 4

Phântíchnhântốkhámpháchocácnhântốđộclập

KiểmđịnhBartlett Approx.Chi-Square 4149.192 df 253

GiátrịEigenvalues Tổng bình phương hệ số tảichưaxoay

Tổng bình phương hệ số tảiđãxoay

Total Tổng Phầntrăm phương sai

1 13.197) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan 57) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan.37) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan 57) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan.37) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan 13.197) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan 57) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan.37) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan 57) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan.37) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan 6.591 28); (4) Điều kiệnlàm.657) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan 28); (4) Điều kiệnlàm.657) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan

2 1.426 6.198); (4) Điều kiệnlàm 63.57) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan5 1.426 6.198); (4) Điều kiệnlàm 63.57) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan5 3.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan97) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan 16.510 45.167) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan

3 1.204 5.233 68); (4) Điều kiệnlàm.8); (4) Điều kiệnlàm08); (4) Điều kiệnlàm 1.204 5.233 68); (4) Điều kiệnlàm.8); (4) Điều kiệnlàm08); (4) Điều kiệnlàm 3.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan32 16.227) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan 61.394

4 1.142 4.964 7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan3.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan2 1.142 4.964 7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan3.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan2 2.8); (4) Điều kiệnlàm47) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan 12.37) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan8); (4) Điều kiệnlàm 7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan3.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan2

5 0.8); (4) Điều kiệnlàm37) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan 3.640 7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan.412

6 0.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan27) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan 3.161 8); (4) Điều kiệnlàm0.57) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan3

GN4 0.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan93

GN3 0.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan8); (4) Điều kiệnlàm4

DT3 0.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan37) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan

DT4 0.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan18); (4) Điều kiệnlàm

TL5 0.57) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan3

CV5 0.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan43

DK2 0.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan9

DK1 0.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan56

DK4 0.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan48); (4) Điều kiệnlàm

Sau khi thang đo được đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha và hệsố tương quan biến – tổng, tác giả tiến hành phân tích nhân tố khám phá để loại bỏnhữngbiếnquan sátkhôngphùhợprakhỏimôhìnhnghiêncứu.

Các biến độc lập của thang đo được đưa vào phân tích nhân tố khám phá, thựchiệnphân tíchnhântốkhámphálần1 chothấy,có2 biếnquansátbịloại,cụ thể:

- Biến quan sátTL4do 1biến quan sáttải2nhântốnênkhông hợp lệ.

Sau khi phân tíchnhântố khám phá lần 2 tác giả có được kết quả như Bảng 4.21, Bảng 4.22 và Bảng 4.23

H0: Các biến quan sát không có tương quan với nhân tố đại diệnH1:Cácbiếnquan sátcótươngquan vớinhântốđạidiện

KiểmđiểmBartlett'scógiátrịSig.là0.000nhỏhơnmứcýnghĩalà1%.Nhưvậy,giảthuyết H1làđúngvàcácbiếnquansátcótươngquanvớinhântố đạidiện.

Hệsố KMO 0.927) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan

KiểmđịnhBartlett Approx.Chi-Square 37) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan31.552 df 210

Bảng4.21.chothấyhệsốKMOlà0.927) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquanlớnhơn0.5vànhỏhơn1.Nhưvậy,phương phápphân tích nhântốkhámphálàphùhợpvớidữliệu khảo sát.

GiátrịEigenvalues Tổngbình phươnghệsố tải chưaxoay Tổngbìnhphươnghệsốtải đã xoay

Total Tổng Phầntră m phương sai

Phương sai tíchlũy % ofVarian ce

1 12.137) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan 57) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan97) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan 57) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan97) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan 12.137) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan 57) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan97) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan 57) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan97) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan 6.28); (4) Điều kiệnlàm1 29.910 29.910

2 1.398); (4) Điều kiệnlàm 6.655 64.452 1.398); (4) Điều kiệnlàm 6.655 64.452 3.67) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan6 17) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan.503 47) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan.413

3 1.190 5.669 7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan0.121 1.190 5.669 7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan0.121 3.48); (4) Điều kiệnlàm1 16.57) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan5 63.98); (4) Điều kiệnlàm8); (4) Điều kiệnlàm

4 1.089 5.18); (4) Điều kiệnlàm7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan 7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan5.308); (4) Điều kiệnlàm 1.08); (4) Điều kiệnlàm9 5.18); (4) Điều kiệnlàm7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan 7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan5.308); (4) Điều kiệnlàm 2.37) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan 11.320 75.308

5 0.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan4 3.68); (4) Điều kiệnlàm6 7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan8); (4) Điều kiệnlàm.994

6 0.597) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan 2.8); (4) Điều kiệnlàm41 8); (4) Điều kiệnlàm1.8); (4) Điều kiệnlàm35

7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan 0.495 2.356 8); (4) Điều kiệnlàm4.191

9 0.37) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan4 1.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan8); (4) Điều kiệnlàm3 8); (4) Điều kiệnlàm8); (4) Điều kiệnlàm.114

10 0.37) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan1 1.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan67) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan 8); (4) Điều kiệnlàm9.8); (4) Điều kiệnlàm8); (4) Điều kiệnlàm2

14 0.235 1.117) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan 95.203

16 0.18); (4) Điều kiệnlàm2 0.8); (4) Điều kiệnlàm67) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan 97) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan.018); (4) Điều kiệnlàm

17) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan 0.161 0.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan65 97) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan8); (4) Điều kiệnlàm3

18); (4) Điều kiệnlàm 0.144 0.68); (4) Điều kiệnlàm5 98); (4) Điều kiệnlàm.468); (4) Điều kiệnlàm

21 0.07) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan9 0.37) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan4 100.000

Bảng 4.22 Cho thấy phân tích nhân tố khám phá trích ra được 4 nhân tố đạidiện cho 21 biến quan sát trong các thang đo tại mức giá trị Eigenvalues là 1.08); (4) Điều kiệnlàm9lớn hơn

1 Bên cạnh đó, tổng phương sai trích được sau khi xoay nhân tố là7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan5.308); (4) Điều kiệnlàm% lớn hơn 50% Điều này cho thấy rằng 4 nhân tố đại diện được trích ra từphân tích nhân tố khám phá giải thích được 7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan5.308); (4) Điều kiệnlàm% phương sai của 21 biến quansáttrongmôhìnhnghiên cứu.

Các nhân tố cụ thể được trích ra và các biến quan sát trong từng nhân tố đượctrình bàytrongbảngbên dưới.

GN4 0.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan98); (4) Điều kiệnlàm

GN5 0.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan17) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan

DT1 0.68); (4) Điều kiệnlàm7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan

TL5 0.57) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan9

DK3 0.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan1

DK4 0.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan47) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan

Bảng4.23.Chothấyhệsốtảicủamỗibiếnquansáttrongtừngnhântốđềulớnh ơn0.5.Cácnhântố đượctríchracụ thểnhưsau:

Nhân tố thứ 1: bao gồm các biến quan sát là GN1, GN2, GN3, GN4, GN5,DT1, DT2, DT3, DT4, TL5 Đặt tên cho nhân tố này là DTPT, đại diện cho nhân tố Đào tạovàpháttriển.

Nhân tố thứ 2: bao gồm các biến quan sát là CV1, CV2, CV3, CV4, CV5. Đặttênchonhân tố này là BCCV,đạidiện chonhân tố Bảnchấtcôngviệc.

Nhân tố thứ 3: bao gồm các biến quan sát là DK1, DK2, DK3, DK4 Đặt têncho nhântốnàylàDKLV,đạidiệnchonhântốĐiềukiệnlàmviệc.

Nhân tố thứ 4: bao gồm các biến quan sát là TL1, TL2 Đặt tên cho nhân tốnày là TLPL,đạidiệnchonhântốTiềnlương vàphúclợi.

Các nhân tố đại diện được tạo ra bằng cách lấy giá trị trung bình của các biếnquan sátthànhphần.

Sự hài lòng trong công việc (SHLCV)

Nhân tố Tiền lương và phúc lợi (TLPL)

Nhân tố Điều kiện làm việc (DKLV) H3+

Nhân tố Bản chất công việc (BCCV)

Nhân tố Đào tạo và phát triển (DTPT)

H1: Nhân tố Đào tạo và phát triển có tác động tích cực đến sự hài lòng.H2:Nhân tố Bảnchấtcôngviệccó tácđộngtích cựcđến sựhàilòng.

H3:NhântốĐiềukiệnlàm việccótácđộngtíchcựcđếnsựhàilòng.H4:Nhân tốTiềnlươngvàphúclợicó tácđộng tích cựcđếnsựhàilòng.

Phântíchnhântốkhámpháchonhântốphụthuộc 58); (4) Điều kiệnlàm 4.6 Kếtquảkiểmđịnh giảthuyếtnghiêncứu

H0: Các biến quan sát không có tương quan với nhân tố đại diệnH1:Cácbiếnquan sátcótươngquan vớinhântốđạidiện

KiểmđịnhBartlett'scógiátrịSig.là0.000nhỏhơnmứcýnghĩalà1%.Nhưvậy,giảthuy ếtH1làđúngvàcácbiếnquansátcótươngquanvớinhântốđạidiện.

Hệsố KMO 0.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan40

KiểmđịnhBartlett Approx.Chi-Square 402.313 df 3

Bảng 4.24 Cho thấy hệ số KMO là 0.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan40 lớn hơn 0.5 và nhỏ hơn 1 Như vậy,phương phápphân tích nhântốkhámphálàphùhợpvớidữliệukhảo sát.

Nhântố GiátrịEigenvalues Tổng bìnhphương hệsốtảichưa xoay Tổng Phầntrăm phươngsai

1 2.547) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan 8); (4) Điều kiệnlàm4.914 8); (4) Điều kiệnlàm4.914 2.547) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan 8); (4) Điều kiệnlàm4.914 8); (4) Điều kiệnlàm4.914

2 0.28); (4) Điều kiệnlàm4 9.47) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan3 94.38); (4) Điều kiệnlàm7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan

Bảng 4.25 Cho thấy phân tích nhân tố khám phá trích ra được 1 nhân tố đạidiện cho 3 biến quan sát trong các thang đo tại mức giá trị Eigenvalues là 2.547) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan lớn hơn 1. Bên cạnh đó, tổng phương sai trích được là 8); (4) Điều kiệnlàm4.914% lớn hơn 50% Điều nàychoth ấy r ằ n g n h â n tố đ ạ i diệnđượct rí c h ra từ phân t í c h nhân tốk h á m phágiải thíchđược8); (4) Điều kiệnlàm4.914%phươngsaicủa3biếnquan sáttrongthang đosựhàilòng.

Các nhân tố cụ thể được trích ra và các biến quan sát trong từng nhân tố đượctrình bàytrongbảngbên dưới.

Nhântố:baogồmcácbiếnquansátlàSHL3,SHL2,SHL1.ĐặttênchonhântốnàylàSH LCV,đạidiệnchonhân tốSựhàilòng côngviệc.

4.6 Kếtquảkiểmđịnhgiảthuyếtnghiêncứu Để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công chức,viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh vàđưa ra các kết luận về các giả thuyết nghiên cứu, tác giả tiếp tục thực hiện phân tíchhồiquyvớimôhìnhnhưsau:

R R 2 R 2 hiệu chỉnh Sai số chuẩncủaướcl ượng

0.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan69 a 0.591 0.58); (4) Điều kiệnlàm2 0.4608); (4) Điều kiệnlàm2 1.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan60

Hệ số R 2 hiệu chỉnh có giá trị là 0.58); (4) Điều kiệnlàm2, cho thấy các biến độc lập trong môhình giải thích được 58); (4) Điều kiệnlàm.2% sự thay đổi của biến phụ thuộc Như vậy, các nhân tốđàotạovàpháttriển,bảnchấtcôngviệc, điềukiệnlàmviệc,tiềnlươngvàphúclợi giảithíchđược58); (4) Điều kiệnlàm.2%sựthayđổicủasựhàilòngcôngviệccủacôngchức,viênchứcng ànhLao động– Thương binhvàXãhộitạiThànhphốHồ ChíMinh.

H0: các hệ số hồi quy đều bằng 0, mô hình không có ý nghĩaH1:tồn tạiítnhấtmộthệsố hồiquy khác0,mô hìnhcóýnghĩa

Tổng bìnhphươ ng df Bình phươngtrung bình

Hồiquy 57) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan.965 4 14.491 68); (4) Điều kiệnlàm.240 0.000 b Saisố 40.136 18); (4) Điều kiệnlàm9 0.212

KiểmđịnhFcógiátrịSig.là0.000nhỏhơnmứcýnghĩalà1%.Nhưvậy,giảthuyếtH1làđúngv àmôhìnhcó ýnghĩa.

Hệ số hồi quychưa chuẩnhóa

Hệ số hồiquy chuẩnhóa t Sig.

DTPT 0.339 0.08); (4) Điều kiệnlàm8); (4) Điều kiệnlàm 0.311 3.8); (4) Điều kiệnlàm47) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan 0.000 0.331 1.020 BCCV 0.48); (4) Điều kiệnlàm0 0.08); (4) Điều kiệnlàm7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan 0.422 5.545 0.000 0.37) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan3 2.68); (4) Điều kiệnlàm1 DKLV 0.028); (4) Điều kiệnlàm 0.07) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan0 0.027) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan 0.399 0.049 0.47) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan 2.096 TLPL 0.122 0.049 0.148); (4) Điều kiệnlàm 2.499 0.013 0.617) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan 1.622

SHLCV=0.244+0.339*DTPT+0.48); (4) Điều kiệnlàm0*BCCV+0.028); (4) Điều kiệnlàm*DKLV+0.122*TLPL

SHLCV=0.311*DTPT+0.422*BCCV+0.027) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan*DKLV+0.148); (4) Điều kiệnlàm*TLPL

Kết quả nghiên cứu cho thấy biếnBản chất công việc (BCCV)có hệ số β =0.422, giá trị Sig = 0.000 nhỏ hơn mức ý nghĩa là 1%, tức là hệ số hồi quy tươngứng với biến BCCV có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 1% Như vậy, nhân tố Bản chất công việc có tác động đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chứcngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh Bên cạnhđó, hệ số hồi quy tương ứng với biến BCCV có giá trị là 0.48); (4) Điều kiệnlàm0 mang giá trị dương,dođónhântốBảnchấtcôngviệccótácđộngtíchcựcđếnsựhàilòngcôngviệ ccủa công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phốHồ Chí Minh và giả thuyết H2 là đúng Tức là Bản chất công việc có tác động tíchcực đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thươngbinh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả này cũng phù hợp với cácnghiên cứu liên quan của Hà Nam

Khánh Giao & Nguyễn Thị Nhã (2020),

Kết quả nghiên cứu cho thấy biếnĐào tạo và phát triển (DTPT)có hệ số β

=0.311, giá trị Sig = 0.000 nhỏ hơn mức ý nghĩa là 1%, tức là hệ số hồi quy tươngứng với biến DTPT có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 1% Như vậy, nhân tố Đàotạo và phát triển có tác động đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chứcngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh Bên cạnhđó, hệ số hồi quy tương ứng với biến DTPT có giá trị là 0.339 mang giá trị dương,do đó nhân tố Đào tạo và phát triển có tác động tích cực đến sự hài lòng công việccủa công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phốHồChíMinhvàgiảthuyếtH1làđúng.TứclàĐàotạovàpháttriểncótácđộngtíc h cực đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động –ThươngbinhvàXãhộitạiThànhphốHồChíMinh.Kết quảnàycũngphùhợpvới các nghiên cứu liên quan của Hà Nam Khánh Giao & Nguyễn Thị Nhã (2020),Nguyễn PhúcNguyên&Dương Phú Tùng(2015),HàNamKhánhGiao(2018); (4) Điều kiệnlàm). Kết quả nghiên cứu cho thấy biếnTiền lương và phúc lợi (TLPL)có hệ số β

=0.148); (4) Điều kiệnlàm, giá trị Sig = 0.013 nhỏ hơn mức ý nghĩa là 5%, tức là hệ số hồi quy tươngứng với biến TLPL có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5% Như vậy, nhân tố Tiềnlương và phúc lợi có tác động đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chứcngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh Bên cạnhđó, hệ số hồi quy tương ứng với biến TLPL có giá trị là 0.122 mang giá trị dương,dođónhântốTiềnlươngvàphúclợicótá cđộngtíchcựcđếnsựhàilòngcô ngviệc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thànhphố Hồ Chí Minh và giả thuyết H4 là đúng Tức là Tiền lương và phúc lợi có tácđộngtíchcựcđếnsựhàilòngcôngviệccủacôngchức,viênchứcngànhLaođộng

– Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả này cũng phù hợpvới các nghiên cứu liên quan của Hà Nam Khánh Giao & Nguyễn Thị Nhã (2020),HàNamKhánhGiao (2018); (4) Điều kiệnlàm).

Kết quả nghiên cứu cho thấy biếnĐiều kiện làm việc (DKLV)có hệ số β =0.027) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan, giá trị Sig = 0.049 nhỏ hơn mức ý nghĩa là 5%, tức là hệ số hồi quy tươngứng với biến DKLV có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5% Như vậy, nhân tốĐiều kiện làm việc có tác động đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chứcngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh Bên cạnhđó, hệ số hồi quy tương ứng với biến DKLV có giá trị là 0.028); (4) Điều kiệnlàm mang giá trị dương,dođónhântốĐiềukiệnlàmviệccótácđộngtíchcựcđếnsựhàilòngcôngvi ệccủa công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phốHồ Chí Minh và giả thuyết H3 là đúng Tức là Điều kiện làm việc có tác động tíchcực đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thươngbinh và Xã hội tại Thành phố Hồ

Chí Minh Kết quả này cũng phù hợp với cácnghiêncứuliênquancủaNguyễnPhúcNguyên&DươngPhúTùng(2015),Tanjeen (2013).

Bênc ạ n h đ ó , c á c b i ế nM ố i q u a n h ệ v ớ i c ấ p t r ê n ( C T ) v à M ố i q u a n h ệ v ớ i đồngn gh iệ p ( D N ) c h ư ac ó ý n g h ĩ a t h ố n g k ê, nhưng t r o n g t h ự c tế đ ố i v ớic á c tổ chứchànhchính sựnghiệpvẫncótácđộngđếnsựhàilòngcôngviệc,cũngphùhợ p với các nghiên cứu liên quan của Hà Nam Khánh Giao & Nguyễn Thị Nhã(2020), Nguyễn Phúc Nguyên & Dương Phú Tùng (2015), Tanjeen (2013) Mốiquan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên luôn cần sự sẻ chia, thấu hiểu và người lãnhđạo phải phát huy được tính chủ động, sáng tạo của công chức, viên chức để họthêm cơ hội thực hiện mong muốn, khát vọng của bản thân để họ tin tưởng, gắn bóvà trung thành với tổ chức Trên thực tế tổ chức nào cũng đòi hỏi cấp trên phảigương mẫu, luôn đặt lợi ích của tập thể lên trên lợi ích của cá nhân Ngoài ra, cấptrên cần đánh giá cấp dưới một cách khách quan, khoa học, minh bạch, công bằng,đánh giá phải thông qua kết quả công việc được giao Kết quả đánh giá đó là căn cứđể khen thưởng, đề bạt và tạo cơ hội phát triển của công chức, viên chức, không vìmối quan hệ cá nhân mà đánh giá thiên lệch Mối quan hệ giữa nhân viên với nhânviên cần hài hòa, thân thiện, giúp đỡ nhau, thông cảm, chia sẻ, trao đổi tâm tưnguyệnvọngnhằmtạobầukhôngkhílàmviệcvuivẽquađómọingườiphốihợpvà giúp đỡ nhau để cùng hoàn thành công việc được giao Trên thực tế, mọi ngườilàm việc với nhau bằng mặt nhưng không bằng lòng, mọi người luôn cho rằng côngviệc của mình làm là nhiều nhất và quan trọng nhất nên luôn đánh giá thấp đối vớinhững đồng nghiệp xung quanh, luôn có những đòi hỏi mang tính chất cá nhânnhiềuhơntậpthểdẫnđếngâymấtđoànkếtnộibộ.

Theo Kleinbaum và cộng sự (198); (4) Điều kiệnlàm8); (4) Điều kiệnlàm), như một quy tắc kinh nghiệm, khi chỉ sốVIFlớn hơn5 thìcóhiệntượngđacộngtuyếncao giữacácbiến.

Bảng 4.29 Cho thấy hệ số VIF của các biến DTPT, BCCV, DKLV, TLPL lầnlượt là 1.020; 2.68); (4) Điều kiệnlàm1; 2.096; 1.622 đều nhỏ hơn 5 Do đó, mô hình sẽ không có hiệntượng đa cộngtuyến.

Chương này trình bày kết quả nghiên cứu định lượng dựa trên kết quả phân tíchbằng phần mềm SPSS.20, với nguồn dữ liệu sơ cấp được lấy từ bảng câu hỏi điều trathu nhận ý kiến đánh giá củacông chức, viên chức ngành Lao động – Thương binhvàX ã h ộ i t ạ i T h à n h p h ố H ồ C h í M i n h K ế t q u ả k i ể m đ ị n h v à đ ư a r a m ô h ì n h nghiên cứu hiệu chỉnh có 04 nhân tố được chấp nhận bao gồm(1) Đào tạo và pháttriển (DTPT); (2) Bản chất công việc (BCCV); (3) Điều kiện làm việc (DKLV); (4)Tiền lương và phúc lợi (TLPL).Gộp 02 nhân tốĐào tạo và thăng tiến (DT) và Sựghi nhận (GN)thành nhân tố mới làĐào tạo và phát triển (DTPT).Loại hai nhân tốbao gồm(1) Mối quan hệ với cấp trên (CT); (2) Mối quan hệ với đồng nghiệp (DN)do cóhệsố Cronbach’s Alphalớnhơn0.95.

Chương 5 tác giả sẽ trình bày kết luận về các mục tiêu nghiên cứu và đề xuấtcác hàm ý quản trị trên cơ sở kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao sự hài lòng côngviệc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thànhphố

Hồ Chí Minh Sau đó, tác giả nêu một số hạn chế của đề tàiv à h ư ớ n g n g h i ê n cứutiếptheo.

Kếtluận 66 5.2 Hàmýquảntrị 67) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan

Qua phân tích “các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của côngchức, viên chức Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh”,tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để xây dựng cơ sở lý thuyết, cơsở lý luận cho đề tài, thảo luận nhóm để xây dựng bảng câu hỏi cho đề tài Tác giảsử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua các bước: Đánh giá độ tincậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy. Kếtquảnghiêncứuđãđạtđượcnhưsau:

- Một là, kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’sAlphacủacácbiếnđộclậpvàcácbiếnphụthuộccó05nhântốđượcc hấpnhậnbao gồm(1) Bản chất công việc (CV); (2) Điều kiện làm việc (DK); (3) Tiền lươngvà phúc lợi (TL); (4)Đào tạo và thăng tiến (DT); (5) Sự ghi nhận (GN).Loại hainhân tố bao gồm(1) Mối quan hệ với cấp trên (CT); (2) Mối quan hệ với đồngnghiệp(DN)docóhệsố Cronbach’sAlphalớnhơn0.95.

- Hai là, kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho các nhân tố độc lập lần2 kết quả cho thấy có bốn nhân tố được rút ra với 21 biến quan sát, 2 biến quan sátbị loại, đó là các nhân tố:(1) Đào tạo và phát triển (DTPT); (2) Bản chất công việc(BCCV); (3) Điều kiện làm việc (DKLV); (4) Tiền lương và phúc lợi (TLPL).Phântích nhân tố khám phá các biến phụ thuộc đều có độ hội tụ cao và đáp ứng được cáctiêuchuẩnkhiphântích nhântố.

- Ba là, kết quả phân tích hồi quy xác định được mức độ tác động của 04 nhântốảnhhưởngđếnsựhàilòngcôngviệccủacôngchức,viênchứcngànhLaođộng– ThươngbinhvàXãhộitạiThànhphốHồChíMinhlàBảnchất côngviệc(Hệsố β=0.422);Đàotạovàpháttriển(Hệsốβ=0.311);Tiềnlươngvàphúclợi(Hệsốβ0.148); (4) Điều kiệnlàm);Điềukiệnlàmviệc(Hệsố β=0.027) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan).

Qua kết quả nghiên cứu cũng như khảo sát thực tế, tác giả đề xuất một số hàmýquảntrị nhằm nâng caosự hài lòngcông việc của côngchức, viênc h ứ c n g à n h Laođộng– ThươngbinhvàXãhộitạiThành phố Hồ ChíMinh,nhưsau:

Nhân tố Bản chất côngviệc

Giátr ịtrun gbình Sai sốchuẩ n Độl ệchch uẩn

Côngviệcphùhợpvớinănglự cchuyênmôncủabạn 194 1 5 3.8); (4) Điều kiệnlàm4 0.055 0.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan1

Công việc củabạn cónhiềutínhsángtạo 194 1 5 3.56 0.053 0.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan34

Côngv i ệ c đ ư ợ c p h â n c ô n g chobạn mộtcáchhợplý 194 1 5 3.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan4 0.053 0.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan38); (4) Điều kiệnlàm

Công việc của bạn luônmangtính chấtthửthách

194 1 5 3.60 0.055 0.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan64

Bạnh i ể u r õ c ô n g v i ệ c c ủ a bạnđanglàm 194 1 5 3.95 0.053 0.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan36

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu năm 2022Bảng5.1.Chothấybiếnquansát“Bạnhiểurõcôngviệccủabạnđanglàm”được đánhgiálàbiếnquansátcóđiểmđồngýcaonhấttrongthangđo“Bảnchấtcông việc”,chứngtỏ đơnvịđãphâncông công việc chonhân viênmột cáchcụthể,rõràngvàbốtrí,sửdụngnhânsựhợplý,phùhợpvớisởtrường,nănglực,đ úngngườiđúngviệc.Đềnghịđơnvịtiếp tụ c duytrìvàph át huyđểnângcaosựhàilò ngtrongcôngviệccủacôngchức,viênchứcngànhLaođộng–ThươngbinhvàXãhộitạiThành phốHồ ChíMinh. Đối với biến quan sát “Công việc của bạn có nhiều tính sáng tạo” được đánhgiá là biến quan sát có điểm đồng ý thấp nhất trong thang đo “Bản chất công việc”.Trênthực tế thì công chức, viênchức của ngành phầnlớnlà côngt á c l â u n ă m v à lớn tuổi nên ít có tính sáng tạo trong công việc, do đó đơn vị cần mạnh dạn thườngxuyên rà soát thực hiện tinh giản biên chế, sắp xếp lại công việc đối với nhữngtrường hợp hạn chế về sức khỏe, năng lực, trình độ chuyên môn hoặc không đápứng yêu cầucông việc để tạo cơ hội cholực lượng lao độngt r ẻ c ó v i ệ c l à m v à thăng tiến.

Giátr ịtrun gbình Sai sốchuẩ n Độl ệchch uẩn Đơn vị thường xuyên cử bạntham gia các lớp đào tạo, bồidưỡngngắnhạn 194 1 5 3.8); (4) Điều kiệnlàm6 0.058); (4) Điều kiệnlàm 0.8); (4) Điều kiệnlàm01

Bạnc ó n h i ề u c ơ h ộ i đượ cthăngtiếnởđơnvị 194 1 5 3.49 0.056 0.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan8); (4) Điều kiệnlàm4

Bạn được biết các điều kiện,tiêu chuẩn cần thiết để đượcthăngtiến 194 2 5 3.68); (4) Điều kiệnlàm 0.050 0.692

Chínhsáchthăngtiếncủađ ơnvịbạnlàcôngbằng 194 1 5 3.63 0.051 0.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan10 Đơnvịđánhgiávàkhenthưởng nhânviêndựavàohiệuquảlàmvi ệc 194 1 5 3.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan 0.060 0.8); (4) Điều kiệnlàm41

Việc đánh giá giữa các nhânviênlàcôngbằng,kháchqu an

194 1 5 3.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan 0.056 0.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan8); (4) Điều kiệnlàm2

Quátrình đánhgiá tạiđơn vị giúpchobạncókếhoạchrõràn gv ề v i ệ c đ à o t ạ o , t h ă n g

194 1 5 3.68); (4) Điều kiệnlàm 0.054 0.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan50 tiếnnghềnghiệpcánhân

Việcđánhgiátạiđơnv ị thực sự giúp cho bạn nângcaochấtlượngthựchiệnc ôngviệc.

194 1 5 3.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan5 0.052 0.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan22

Chínhs á c h k h e n t h ư ở n g đượccông khai,rõràng 194 1 5 3.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan1 0.056 0.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan6

Hàng năm đơn vị tổ chứccho nhân viên đi nghĩ mát,hỗ trợ chi phí tàu xe dịp lễ,tết…

194 1 5 3.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan6 0.061 0.8); (4) Điều kiệnlàm44

Bảng 5.2 Cho thấy biến quan sát “Đơn vị thường xuyên cử bạn tham gia cáclớp đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn” được đánh giá là biến quan sát có điểm đồng ýcao nhất trong thang đo “Đào tạo và phát triển” Hàng năm, đơn vị đều có xây dựngkế hoạch đào tạo nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn cho công chức, viên chứcnhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, cải cách công vụ phù hợp với nhu cầuthựctế.Đơnvịcũngtạođiềukiệnvềthờigianvàhỗtrợkinhphíđểcôngchức,vi ênchứcyêntâmthamgiacáclớpđàotạo,bồidưỡng.Đềnghịlãnhđạođơnvịtiếp tục duy trì và phát huy để nâng cao sự hài lòng trong công việc của công chức,viênchứcngànhLaođộng– Thương binhvàXãhộitạiThành phốHồChíMinh. Đối với biến quan sát “Bạn có nhiều cơ hội được thăng tiến ở đơn vị” đượcđánh giá là biến quan sát có điểm đồng ý thấp nhất trong thang đo “Đào tạo và pháttriển”,cho thấy những người có năng lực, có trách nhiệm cao và tận tụy với côngviệc chưa được đơn vị ghi nhận và đánh giá khách quan, công bằng Do đó, đơn vịcần xây dựngquytrình quyhoạch, bổ nhiệm, bốt r í c á n b ộ đ ả m b ả o p h ù h ợ p chuyên môn, đúng người đúng việc Việc bổ nhiệm cán bộ phải được thực hiện mộtcách chặt chẽ, khoa học, dân chủ và nhất thiết phải dựa trên các tiêu chuẩn về nănglực, trình độ, đạo đức và uy tín,không vì mối quan hệ cá nhân mà đánh giá thiênlệch.

Bảng5.3.Đánh giágiátrịtrung bìnhnhântốTiềnlươngvàphúc lợi

Nhân tố Tiền lương vàphúclợi

Giátr ịtrun gbình Sai sốchuẩ n Độl ệchch uẩn

Thunhậptừđơnvịgiúpbạnđảm bảođượccuộc sống 194 1 5 3.21 0.064 0.8); (4) Điều kiệnlàm94

Thunhậpđượctrảtươngxứng với kết quả làm việccủabạn 194 1 5 3.43 0.066 0.921

Bảng 5.3 Cho thấy biến quan sát “Thu nhập được trả tương xứng với kết quảlàm việc của bạn” được đánh giá là biến quan sát có điểm đồng ý cao nhất trongthang đo “Tiền lương và phúc lợi” Từ khi Thành phố Hồ Chí Minh áp dụng Nghịquyết số 54/2017) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan/QH14, Nghị quyết số 03/2018); (4) Điều kiệnlàm/NQ-HĐND và Nghị quyết số04/2022/NQ-HĐND thu nhập được trả dựa vào đánh giá hiệu quả chất lượng côngviệc hàng quý, nên thu nhập của công chức, viên chức được trả tương đối tươngxứngvớikếtquảlàmviệc.Tuynhiênđếntháng7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan/2022Nghịquyếtsố54/2017) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan/QH14 hết hiệu lực đồng nghĩa với việc công chức, viên chức của Thànhphố nói chung và của ngành Lao động – Thương binh và Xã hội nói riêng sẽ khôngcònđượchưởngthunhậptăngthêm,điềunàysẽảnhhưởngrấtlớnđếnđờisố ngcủa công chức, viên chức thành phố Kiến nghị, Thành ủy và Ủy ban Nhân dânthành phố khẩn trương trình Chính phủ xem xét cho phép Thành phố Hồ Chí Minhđượctiếptụcchithunhậptăng thêmchocôngchức,viênchức. Đối với biến quan sát “Thu nhập từ đơn vị giúp bạn đảm bảo được cuộc sống”được đánh giá là biến quan sát có điểm đồng ý thấp nhất và ở mức trung bình trongthang đo “Tiền lương và phúc lợi”, cho thấy mặc dù thu nhập được trả cao hơn cácđịa phương khác nhưng do mức sống ở Thành phố Hồ Chí Minh cao dẫn đến thunhập từ lương chưa đảm bảo cuộc sống của công chức, viên chức Đơn vị cần cảithiệnthunhậpvàchămlođờisốngvậtchấtchocôngchức,viênchứcđảmbảoở mức đủ sống Bởi vì, khi cuộc sống của công chức, viên chức ổn định thì họ mới toàn tâm, toàn ý làm việc tận tuỵ, nâng cao tinh thần trách nhiệm và làm việc cóhiệu quả. Ngoài ra, lãnh đạo đơn vị cần tăng cường công tác quản lý tài chính đảmbảo sao cho tiết kiệm chi tiêu tốt hơn để lấy nguồn đó tăng thêm thu nhập cho côngchức, viên chức; kiên quyết đẩy lùitham ô, tham nhũng nhằm góp phần nâng caotính tích cựclàmviệccủacôngchức,viênchứctrongcácđơnvị.

Giátr ịtrun gbình Sai sốchuẩ n Độl ệchch uẩn Đơn vị trang bị đầy đủ trangthiết bị văn phòng, phươngtiệnlàmviệc… 194 1 5 3.8); (4) Điều kiệnlàm6 0.055 0.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan62 Điềuk i ệ n l à m v i ệ c t ạ i đ ơ n vịantoàn,sạchsẽ, tiệnnghi 194 1 5 3.8); (4) Điều kiệnlàm1 0.061 0.8); (4) Điều kiệnlàm52 Thờigian làmviệcphù hợp 194 1 5 3.8); (4) Điều kiệnlàm0 0.057) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan 0.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan99

Môitrườnglàmviệcvui vẻ,thoảimái,thân thiện 194 1 5 3.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan8); (4) Điều kiệnlàm 0.056 0.7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan7) Kết quả nghiên cứu nàylàcó ý nghĩaquan8); (4) Điều kiệnlàm

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu năm 2022Bảng5.4.Chothấybiếnquansát“Đơnvị trangbị đầyđủt r a n g t h i ế t b ị v ă n phòng,phươngtiệnlàmviệc…”đ ư ợ c đánhgiálàbiế nquansátcóđiểmđồngýcaon h ấ t trong t h a n g đ o “ Đi ề u kiện l à m việc”.C ho t h ấ y đ ơn v ị đảmbảođầyđủ trangthiếtbị,phươngtiệnvàđiềukiệnánhsáng, nhiệtđộthíchhợpchocôngchức,viênchứclàmviệc.Đềnghịđơnvịtiếptụcduytrìvàpháthu yđểnângcaosựhàilòngtrongcôngviệccủacôngchức,viênchứcngànhLaođộng–

Thươngbinhvà XãhộitạiThànhphốHồChíMinh. Đối với biến quansát “Môi trườnglàm việc vui vẻ, thoải mái, thânt h i ệ n ” được đánh giá là biến quan sát có điểm đồng ý thấp nhất trong thang đo “Điều kiệnlàmviệc”,chothấymôitrườnglàmviệcchưatốt.Dođó,đểcảithiệnmôitrường làm việc lãnh đạo đơn vị cũngcầntạo không khí làm việc vui vẻ, cởi mở, thânthiện, hòa đồng và bố trí không gian sinh hoạt chung để mọi người có chổ cùngnhau ăn trưa, trao đổi những thông tin cần thiết Ngoài ra, cần trang bị thêm nhữngdụngc ụ t ậ p t h ể dụcn hư m á y c h ạ y b ộ, xe đạp t ậ p t h ể dục… để c ô n g c h ứ c , viênchức có điều kiện tập thể dục hàng ngày nhằm duy trì thể lực và phục hồi cường độlao động Đây là việc làm hết sức cần thiết, hữu hiệu để cải thiện môi trường làmviệcvànângcaonăngsuấtlaođộng củacôngchức,viênchứcNhànước.

HạnchếcủađềtàilàquakếtquảphântíchhồiquyvớiR 2 hiệuchỉnhbằng 0.58); (4) Điều kiệnlàm2 chứng tỏ mô hình chỉ giải thích được 58); (4) Điều kiệnlàm.2% sự thay đổi của các biến đến sựhài lòng công việc, điều này cho thấy tác giả chưa phát hiện các thành phần kháctham gia vào tác động sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Laođộng – ThươngbinhvàXãhộitạiThànhphố Hồ ChíMinh.

- Khảo sát sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội trên phạm vi cả nước hoặc giữa các thành phố lớn của ViệtNam để có sự so sánh sự hài lòng công việc của công chức, viên chức giữa các địaphương trên cảnước.

- Khảo sát sự hài lòng công việc của công chức, viên chức với những lĩnh lựckhác như thuế, y tế, giáo dục, tài chính…để có sự so sánh sự hài lòng công việc củacông chức,viên chứcgiữacácđơnvịhànhchínhtạiThànhphốHồChíMinh.

Tác giả trình bày kết luận của quá trình nghiên cứu xác định có 04 nhân tốảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động –Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh Dựa trên các kết luận, tác giảđề xuất một số hàm ý quản trị nhằm giúp lãnh đạo các đơn vị có giải pháp nâng caosự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh vàXã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh Bên cạnh đó, tác giả nêu một số hạn chế của đềtàivà hướngnghiêncứutiếptheo.

Tiêu đề	Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Công Việc Của Công Chức, Viên Chức Lao Động – Thương Binh Và Xã Hội Tại Thành Phố Hồ Chí Minh
Tác giả	Hà Thị Giang Long
Người hướng dẫn	TS. Nguyễn Văn Thụy
Trường học	Trường Đại Học Ngân Hàng Thành Phố Hồ Chí Minh
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2022
Thành phố	Thành phố Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	117
Dung lượng	281,34 KB