CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰ ỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY
Chức năng và vai trò của quản lý nhân lực
1.2.1 Chức năng của quản lý nhân lực
Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực bao gồm quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên, nhằm tối ưu hóa hiệu quả cho cả tổ chức và nhân viên Những hoạt động chính trong quản trị nguồn nhân lực được chia thành ba nhóm chức năng cơ bản.
1.2.1.1 Nhóm chức năng thu hút nhân lực
Nhóm chức năng tuyển dụng tập trung vào việc đảm bảo đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho doanh nghiệp Để tuyển đúng người, doanh nghiệp cần dựa vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng nhân sự hiện tại để xác định các vị trí cần tuyển thêm Phân tích công việc giúp doanh nghiệp xác định số lượng nhân viên cần tuyển và tiêu chuẩn đối với ứng cử viên Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ hỗ trợ doanh nghiệp chọn lựa ứng cử viên tốt nhất Các hoạt động chính của nhóm chức năng tuyển dụng bao gồm dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, và quản lý thông tin về nguồn nhân lực.
1.2.1.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này tập trung vào việc nâng cao năng lực nhân viên, đảm bảo họ có kỹ năng và trình độ cần thiết để hoàn thành công việc hiệu quả Các hoạt động chính bao gồm hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, cũng như bồi dưỡng nâng cao trình độ và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và chuyên môn.
1.2.1.3 Nhóm chức năng duy trì nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp, bao gồm hai chức năng cụ thể:
- Duy trì phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong Doanh nghiệp.
Chức năng kích thích động viên bao gồm các chính sách và hoạt động nhằm khuyến khích nhân viên, như trả lương công bằng và khen thưởng kịp thời cho những cá nhân có sáng kiến và đóng góp tích cực Việc xây dựng và quản lý hệ thống bảng lương, áp dụng chính sách thăng tiến, kỷ luật và phúc lợi là rất quan trọng để thu hút và duy trì đội ngũ lao động lành nghề Bên cạnh đó, chức năng quan hệ lao động liên quan đến việc hoàn thiện môi trường làm việc và cải thiện các mối quan hệ trong công việc, như ký kết hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp Giải quyết tốt các vấn đề này sẽ tạo ra bầu không khí tích cực trong doanh nghiệp, giúp nhân viên hài lòng hơn với công việc của mình.
1.2.2 Vai trò của quản lý nhân lực
Việc nghiên cứu quản trị nhân lực nhằm đạt được mục tiêu cơ bản sau:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng cường năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi cho họ phát huy tối đa năng lực cá nhân Việc này không chỉ giúp nhân viên trung thành mà còn khuyến khích họ cống hiến tận tâm cho tổ chức.
Quản trị nhân lực đóng vai trò thiết yếu trong quản lý doanh nghiệp, tìm kiếm và phát triển phương pháp tối ưu để mỗi thành viên có thể đóng góp hiệu quả nhất Đồng thời, nó cũng tạo điều kiện cho người lao động phát triển bản thân, góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong công việc.
Các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực của tổ chức cần tuân theo các nguyên tắc sau:
Đầu tư vào nhân viên là cần thiết để phát triển các năng lực cá nhân, đáp ứng nhu cầu riêng, từ đó nâng cao năng suất lao động và đóng góp tích cực cho tổ chức.
Các chính sách chương trình và quản lý cần được thiết lập và thực hiện để đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên.
- Môi trường làm việc cần được thành được sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
Các kỹ năng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong chiến lược kinh doanh của tổ chức và cần được thực hiện một cách phối hợp Để quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, cán bộ quản lý cần nắm vững tâm lý xã hội, nghiên cứu hành vi tổ chức, cũng như hiểu biết về pháp luật và các nguyên tắc kinh doanh.
Các yếu tố ảnh hưởng đối với quản lý nguồn nhân lực
1.4.1 Các nhân tố môi trường bên ngoài
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có tác động lớn đến quản trị nhân lực Trong thời kỳ kinh tế suy thoái hoặc bất ổn, doanh nghiệp cần duy trì lực lượng lao động có tay nghề trong khi giảm chi phí lao động Ngược lại, khi kinh tế phát triển và ổn định, công ty cần phát triển nguồn nhân lực mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo và tuyển dụng nhân viên có trình độ, đồng thời tăng lương, phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc để thu hút nhân tài.
1.4.1.2 Luật lệ của Nhà nước
Tất cả các doanh nghiệp đều được đối xử bình đẳng theo pháp luật, có quyền hoạt động trong các lĩnh vực mà Nhà nước cho phép Họ cũng nhận được sự bảo trợ từ Nhà nước trong nền kinh tế quốc dân.
Văn hóa xã hội đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực, đặc biệt trong các nền kinh tế có nhiều đẳng cấp Khi nấc thang giá trị xã hội không phát triển đồng bộ với sự tiến bộ của thời đại, điều này sẽ kìm hãm sự phát triển và không cung cấp đủ nhân tài cho tổ chức.
Sự thay đổi giá trị văn hóa trong một quốc gia mang đến nhiều thách thức cho các nhà quản trị nhân lực Một ví dụ điển hình là tỷ lệ phụ nữ ngày càng tăng trong lực lượng lao động, cho thấy sự ảnh hưởng của biến đổi văn hóa đối với cơ cấu dân số.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, nhà quản trị không chỉ phải cạnh tranh về sản phẩm mà còn phải chú trọng đến nguồn tài nguyên nhân sự, vì nhân sự là yếu tố cốt lõi và là tài nguyên quý giá nhất Để thu hút và giữ chân nhân viên, các công ty cần xây dựng chính sách nhân sự hợp lý, động viên và khen thưởng phù hợp, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc gắn kết Sự ra đi của nhân viên thường không chỉ liên quan đến lương bổng mà còn là kết quả của nhiều yếu tố khác nhau Vì vậy, để duy trì và phát triển đội ngũ, nhà quản trị nhân lực cần áp dụng các chiến lược quản trị hiệu quả.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật dẫn đến việc một số công việc và kỹ năng trở nên không còn cần thiết, buộc các công ty phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại Thay đổi này cũng cho thấy rằng với ít nhân lực hơn, doanh nghiệp vẫn có thể sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự nhưng với chất lượng cao hơn Do đó, nhà quản trị nhân sự cần phải tổ chức lại lực lượng lao động dư thừa một cách hiệu quả.
Khách hàng là trung tâm của mọi doanh nghiệp, vì họ là những người mua sản phẩm và dịch vụ, đóng vai trò quan trọng trong môi trường kinh doanh Doanh số là yếu tố sống còn, vì vậy các nhà quản trị cần đảm bảo rằng nhân viên sản xuất những mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của người tiêu dùng Họ cũng phải truyền đạt đến nhân viên rằng không có khách hàng, doanh nghiệp sẽ không tồn tại, và điều đó đồng nghĩa với việc không còn cơ hội làm việc.
1.4.2 Các nhân tố môi trường bên trong
1.4.2.1 Sứ mạng hay mục tiêu của Doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều sở hữu một sứ mạng và mục đích riêng biệt, điều này ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, marketing, tài chính và quản trị nhân lực Các bộ phận này cần căn cứ vào sứ mạng của doanh nghiệp để xác định mục tiêu cụ thể cho từng lĩnh vực hoạt động của mình.
1.4.2.2 Chính sách hay chiến lược của Doanh nghiệp
Chính sách doanh nghiệp chủ yếu liên quan đến quản lý nguồn nhân lực và thường được xây dựng dựa trên chiến lược sử dụng nhân sự của từng tổ chức Những chính sách này có tác động trực tiếp đến quản trị nhân lực, góp phần định hình cách thức tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên.
- Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn.
-Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình.
-Trả lương và đãi ngộ, khuyến khích nhân viên làm việc có năng suất cao.
1.4.2.3 Bầu không khí văn hóa trong Doanh nghiệp.
Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp là hệ thống giá trị, niềm tin và thói quen chung trong tổ chức, ảnh hưởng đến chuẩn mực hành vi Có hai loại bầu không khí văn hóa: khép kín và mở Việc xác định bầu không khí văn hóa rất quan trọng vì nó tác động đến hiệu quả công việc trong toàn bộ tổ chức và ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của doanh nghiệp.
Nội dung của quản trị nhân lực
1.5.1 Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự
Hoạch định tài nguyên nhân sự là quá trình triển khai kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo cơ quan có đủ số lượng và chất lượng nhân lực, được bố trí đúng nơi, đúng lúc và phù hợp với yêu cầu công việc.
Sau khi xác định mục tiêu kinh doanh, bước tiếp theo là xây dựng các chiến lược và kế hoạch hoạt động Thông thường, các chiến lược và kế hoạch này bao gồm những bước cụ thể để đạt được mục tiêu đề ra.
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho Doanh nghiệp.
- Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp.
-Dự báo khối lượng công và nhu cầu nguồn nhân lực
Phân tích mối quan hệ cung cầu nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu mới Việc đánh giá khả năng điều chỉnh của nguồn nhân lực cho phép doanh nghiệp xây dựng các chính sách và kế hoạch hiệu quả Điều này không chỉ cải thiện năng lực cạnh tranh mà còn đảm bảo sự phát triển bền vững trong bối cảnh thị trường thay đổi liên tục.
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
Phân tích công việc là quá trình hệ thống xác định các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết cho công việc trong tổ chức Nó cung cấp thông tin và đặc điểm công việc, là cơ sở quan trọng để xây dựng bản mô tả và tiêu chuẩn công việc.
Nội dung, trình tự phân tích công việc gồm 6 bước:
- Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân công việc một cách hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản từ sơ đồ tổ chức, bao gồm các văn bản liên quan đến mục đích, yêu cầu, chức năng và quyền hạn của công ty, phòng ban, phân xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ, cùng với bản mô tả công việc cũ (nếu có).
Để tiết kiệm thời gian và chi phí trong việc phân tích công việc, bước 3 là lựa chọn các phần việc đặc trưng và các điểm then chốt Điều này giúp thực hiện phân tích hiệu quả cho những công việc tương tự.
Để thu thập thông tin phân tích công việc một cách hiệu quả, bước 4 yêu cầu áp dụng nhiều phương pháp khác nhau Tùy thuộc vào mức độ chính xác và chi tiết cần thiết, có thể kết hợp các phương pháp như quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn và sử dụng bản câu hỏi.
-Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
Bước 6 trong quy trình xây dựng hệ thống công việc là tạo ra bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc là văn bản quan trọng, liên kết các chức năng, nhiệm vụ và mối quan hệ trong công việc Nó cũng nêu rõ các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát, cùng với các tiêu chuẩn cần đạt khi thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc cung cấp cái nhìn tổng quan về nội dung và yêu cầu của công việc, đồng thời làm rõ quyền hạn và trách nhiệm của người thực hiện Trong khi đó, bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu nêu rõ các yêu cầu về năng lực cá nhân, bao gồm trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, khả năng giải quyết vấn đề, kỹ năng cơ bản và các đặc điểm cá nhân phù hợp nhất cho vị trí công việc đó.
Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần nhân viên như thế nào để thực hiện công việc một cách tốt nhất
1.5.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự nhằm đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu đề ra.
-Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng:
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các văn bản của Nhà nước, tổ chức và doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng
- Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng.
-Bước 2: Thông báo tuyển dụng: Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:
- Thông qua các trung tâm, Công ty cung ứng dịch vụ lao động.
-Quảng cáo trên báo, đài, băng rôn, tờ rơi, mạng internet,…
- Thông báo tại Công ty.
Thông báo tuyển dụng cần ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủ thông tin cơ bản cho ứng cử viên, bao gồm tên doanh nghiệp, mô tả công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ cần thiết, quy trình tuyển dụng và nội dung chi tiết về vị trí cần tuyển.
Bước 3 trong quy trình tuyển dụng là thu nhận và nghiên cứu hồ sơ xin việc Tất cả hồ sơ cần được ghi vào sổ xin việc, và ứng viên phải nộp đầy đủ giấy tờ theo yêu cầu của công ty Việc nghiên cứu hồ sơ giúp ghi lại thông tin chính về các ứng cử viên, từ đó loại bỏ những người không đáp ứng tiêu chuẩn, tiết kiệm thời gian cho các thủ tục tuyển dụng tiếp theo.
-Bước 4: Phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên:
Kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn là những phương pháp quan trọng để lựa chọn ứng cử viên xuất sắc nhất Những hình thức này giúp đánh giá kiến thức cơ bản và khả năng thực hành của các ứng viên, từ đó đảm bảo sự phù hợp với yêu cầu công việc.
- Áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như: trí nhớ, mức độ khéo kéo,…
Phỏng vấn là một công cụ quan trọng giúp đánh giá ứng viên trên nhiều khía cạnh, bao gồm kinh nghiệm, trình độ chuyên môn, tính cách, khí chất và khả năng hòa đồng.
-Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với ứng cử viên để giúp cho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất.
-Bước 5: Kiểm tra sức khỏe:
Dù ứng viên có trình độ học vấn, hiểu biết và tư cách đạo đức tốt, sức khỏe không đảm bảo vẫn là yếu tố quyết định trong tuyển dụng Việc tuyển dụng những người có sức khỏe yếu có thể ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng công việc và hiệu quả kinh tế, đồng thời tạo ra nhiều rắc rối pháp lý cho doanh nghiệp.
-Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và ra quyết định:
Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Hiệu suất sử dụng lao động:
Công thức tính: đơn vị tính (đồng/ người)
Tổng doanh thu Hiệu suất sử dụng lao động = -
Tổng số lao động bình quân là chỉ tiêu quan trọng cho biết doanh thu mà mỗi lao động tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định Chỉ tiêu này càng cao chứng tỏ hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực càng tốt.
Năng suất lao động bình quân:
Công thức tính: đơn vị tính (sản phẩm/ người)
Tổng sản lượng Năng suất lao động bình quân = -
Tổng lao động bình quân Ý nghĩa: chỉ tiêu này cho biết một lao động làm ra bao nhiêu sản phẩm trong một thời kỳ nhất định.
Tỷ suất lợi nhuận lao động:
Công thức tính: đơn vị tính (đồng/ người)
Lợi nhuận Sức sinh lời của lao động = -
Tổng lao động bình quân Ý nghĩa: chỉ tiêu này phản ánh một lao động tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận trong một thời kỳ nhất định
THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
Khái quát về công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển HPI
2.1.1 Giới thiệu về quá trình hình thành và phát triển Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển HPI
Tên công ty: Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển HPI.
Tên Công ty viết bằng tiếng nước ngoài là: Shipbuiding industry investment and import - export corporation.
Tên viết tắt là: SHINIMEX.
Trụ sở chính của Công ty tại: Số 57 Bến Bính, quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng.
Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển HPI, một doanh nghiệp Nhà nước, được thành lập từ Công ty Phá dỡ tàu cũ và Dịch vụ Hải Phòng theo Quyết định số 738/QĐ-TCCQ ngày 24/3/1993 của Chủ tịch UBND thành phố Hải Phòng Vào ngày 28/09/1995, công ty đã được đổi tên thành Công ty Xuất nhập khẩu và Dịch vụ tàu biển Hải Phòng theo Quyết định số 1630/QĐ-ĐMDN.
Theo chủ trương của Chính phủ về việc tổ chức lại và giải thể các Công ty Nhà nước, Công ty được kết nạp là thành viên của Tổng công ty Công nghiệp tàu thủy Việt Nam - Vinashin theo Quyết định số 3974/QĐ-BGTVT ngày 21/10/2005 Đến ngày 30/6/2010, Công ty đã được đổi tên thành Công ty TNHH MTV Đầu tư và Xuất nhập khẩu Công nghiệp tàu thủy theo Quyết định số 432/QĐ-CNT của Tập đoàn công nghiệp tàu thủy Việt Nam.
Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển HPI, được Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hải Phòng cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 105678 lần đầu vào ngày 16/4/1993, đã trải qua 4 lần thay đổi, với lần gần nhất vào ngày 26/3/2015 theo Giấy chứng nhận đăng ký Doanh nghiệp số 0200105264.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển HPI
Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển HPI, một doanh nghiệp nhà nước, có nguồn gốc từ Công ty Phá dỡ tàu cũ và Dịch vụ Hải Phòng, hoạt động tại Việt Nam Ngành nghề kinh doanh chính của công ty tập trung vào đầu tư và phát triển trong lĩnh vực liên quan đến dịch vụ hải quan và logistics.
- Kinh doanh tổng thầu đóng mới và sửa chữa tàu thủy, thiết bị và phương tiện mới.
Chúng tôi chuyên sản xuất và kinh doanh các mặt hàng vật tư, nguyên liệu, máy móc thiết bị, vật liệu xây dựng, phương tiện vận tải, hàng công nghiệp, cơ khí và hàng tiêu dùng Sản phẩm của chúng tôi phục vụ cho các ngành công nghiệp và nhu cầu đời sống hàng ngày.
- Sản xuất kinh doanh các mặt hàng hóa chất, các sản phẩm từ dầu khí và khí công nghiệp.
- Phá dỡ tàu cũ, kinh doanh các loại phế liệu kim loại và các loại sản phẩm từ hoạt động phá dỡ.
- Kinh doanh vận chuyển hành khách và vận tải các loại sản phẩm sản phẩm và hàng hóa.
- Đầu tư kinh doanh và xây dựng hạ tầng cơ sở khu công nghiệp, khu đô thị, nhà xưởng khu công nghiệp, dân dụng và văn phòng cho thuê.
Đầu tư vào nuôi trồng và chế biến nông, lâm, thủy sản mang lại nhiều cơ hội phát triển kinh tế Ngoài ra, kinh doanh dịch vụ cảng và bến cảng, bao gồm xếp dỡ, giao nhận và kho bãi hàng hóa xuất nhập khẩu, cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ vận tải và thúc đẩy thương mại.
Kinh doanh dịch vụ hàng hải bao gồm nhiều lĩnh vực quan trọng như đại lý vận tải, đại lý hàng hóa, và môi giới mua bán tàu biển Ngoài ra, các dịch vụ khác như lai dắt, sửa chữa, vệ sinh tàu biển và cung ứng xăng dầu hàng hóa cũng đóng vai trò thiết yếu trong ngành này.
-Tư vấn đầu tư, chuyển giao công nghệ hợp tác liên doanh với tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước.
- Đào tạo, cung ứng xuất khẩu lao động Kinh doanh lữ hành nội địa, lữ hành quốc tế và kinh doanh các dịch vụ du lịch, khách sạn./.
Tổ chức Hành chính Tổng hợp
Chủ tịch Hội đồng thành viên
-Hoạt động kinh doanh theo đúng ngành nghề đã đăng ký.
-Lập sổ kế toán, ghi chép sổ kế toán, hóa đơn chứng từ và lập báo cáo tài chính trung thực, chính xác.
-Đăng ký thuế, kê khai thuế, nộp thuế và thực hiện các nghĩa vụ tài chính khác theo yêu cầu, quy định của pháp luật.
Kê khai và báo cáo đầy đủ, chính xác về tình hình hoạt động và tài chính của công ty là nghĩa vụ quan trọng đối với cơ quan có thẩm quyền và cơ quan đăng ký kinh doanh, cũng như các thành viên góp vốn Khi phát hiện thông tin không chính xác, cần kịp thời thực hiện việc chỉnh sửa để đảm bảo tính minh bạch và tuân thủ quy định pháp luật.
Ưu tiên sử dụng lao động trong nước là một chính sách quan trọng nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động Điều này không chỉ tôn trọng quyền tổ chức công đoàn theo quy định pháp luật mà còn góp phần phát triển bền vững nguồn nhân lực địa phương.
- Tuân thủ theo quy định của pháp luật về quốc phòng, an ninh, kinh tế-xã hội, trật tự an toàn xã hội.
-Thực hiện nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức và quản lí của Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển HPI
2.3.3.1 Mô hình tổ chức bộ máy của công ty
2.3.3.1 Mô hình tổ chức bộ máy của công ty
Chủ tịch Hội đồng thành viên là người quản lý cao nhất trong doanh nghiệp, quyết định đường lối kinh doanh và chỉ đạo các hoạt động thực hiện Tổng giám đốc chịu trách nhiệm về hoạt động doanh nghiệp, quản lý bộ máy và có quyền tuyển dụng, sa thải, điều động, bổ nhiệm, cũng như thưởng phạt nhân viên Họ cũng tổ chức phân phối hoạt động giữa các bộ phận và xác định nguồn lực, hướng phát triển trong tương lai.
Ban Giám đốc là người hỗ trợ Chủ tịch trong việc quản lý các công tác nội bộ và đối ngoại, bao gồm lập kế hoạch cho các chuyến thăm và tiếp khách Họ cũng có trách nhiệm tư vấn về kỹ thuật và chất lượng sản phẩm, đồng thời phải chịu trách nhiệm về các khía cạnh quản lý và chất lượng sản phẩm trước Chủ tịch.
Phòng kế toán do kế toán trưởng phụ trách, có vị trí tương đương với trưởng phòng Nhiệm vụ chính của phòng kế toán là hạch toán quá trình kinh doanh thông qua việc thu thập chứng từ, ghi chép các nghiệp vụ phát sinh, tính toán và tổng hợp phân tích để cung cấp thông tin dưới dạng báo cáo.
Trưởng phòng kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý hoạt động kinh doanh của công ty, bao gồm tìm kiếm nguồn hàng, giao dịch với khách hàng và tổ chức nhận hàng Họ cũng chịu trách nhiệm về việc bán buôn, bán lẻ và mở rộng thị trường tiêu thụ hàng hóa Tất cả các hoạt động này phải được thực hiện dưới sự giám sát và báo cáo trực tiếp cho Tổng Giám đốc.
Phòng Đầu tư chịu trách nhiệm quản lý dự án, nghiên cứu và đề xuất phương hướng chiến lược đầu tư phù hợp với nguồn lực của Công ty trong từng giai đoạn phát triển Công việc bao gồm lập, thẩm định và triển khai dự án đầu tư, cũng như nghiên cứu và lựa chọn đối tác cho các hình thức liên doanh, liên kết hiệu quả.
Phòng Tổ chức Hành chính Tổng hợp có nhiệm vụ tư vấn cho Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc Công ty về việc tổ chức bộ máy và mạng lưới, quản trị nhân sự, quản trị văn phòng, cùng với công tác bảo vệ, an toàn và vệ sinh môi trường.
2.1.4 Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển HPI
BÁO CÁO KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH
1 DT bán hàng và CCDV 01 120.000.000 90.000.000
2 Các khoản giảm trừ DT: 02 0 0
3 DT thuần từ BH và CCDV 10 120.000.000 90.000.000
5 Lợi nhuận gộp về BH & CCDV 20 120.000.000 90.000.000
6 DT từ hoạt động TC: 21 2.471.332.448 6.913.576.843
Trong đó CF lãi vay 23 3.242.916.667 0
9 Chi phí quản lý DN 25 66.019.940.986 3.598.720.597
10 Lợi nhuận thuần từ hoạt động
14 Lợi nhuận trước thuế TNDN 50 (66.019.940.986) 3.568.370.160
17 Lợi nhuận sau thuế TNDN 60 (66.019.940.986) 3.568.370.160
18 Lãi cơ bản trên cổ phiếu 70
2.1.5 Những thuận lợi và khó khăn của Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển HPI
Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển HPI, một doanh nghiệp nhà nước, được hưởng nhiều ưu đãi từ các chính sách hỗ trợ của nhà nước, bao gồm việc vay vốn với lãi suất ưu đãi Ngoài ra, công ty cũng đã đạt được nhiều cúp, huy chương và bằng khen cho những thành tích xuất sắc trong lao động.
Tuy có một số điểm thuận lợi như vậy nhưng trong quá trình phát triển công ty cũng cũng gặp rất nhiều khó khăn.
Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển HPI là một doanh nghiệp vừa có quy mô, tuy nhiên, đội ngũ quản lý của công ty không nổi bật với kinh nghiệm xuất sắc trong lĩnh vực quản lý.
-Đa dạng các ngành nghề kinh doanh
- Do là công ty nhà nước nên có sự ỷ lại nhất định, không được năng động trong kinh doanh cũng như quản lí.
2.2 Thực trạng sử dụng nhân lực trong Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển HPI
2.2.1 Đặc điểm lao động của Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển HPI
Tính đến năm 2014 tổng số cán bộ công nhân viên trong Công ty là 20 người được chia theo bảng sau:
Bảng 2.1: Theo tính chất hợp đồng lao động Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỷ lệ %
Hợp đồng xác định thời hạn 5 25
Hợp đồng không xác định thời hạn 15 75
Hợp đồng theo thời vụ 0 0
(Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính)
Số liệu cho thấy sự chênh lệch rõ rệt giữa lao động theo hợp đồng xác định thời hạn và lao động theo hợp đồng không xác định thời hạn Lao động theo hợp đồng không xác định thời hạn chiếm 75% lực lượng lao động của công ty, nhấn mạnh vai trò quan trọng của họ Với bề dày lịch sử hoạt động trong lĩnh vực tài chính, công ty chủ yếu có những nhân viên lâu dài, giàu kinh nghiệm, trong khi lượng lao động mới chỉ chiếm tỉ trọng nhỏ.
Cơ cấu lao động theo hợp đồng của công ty hiện tại là hợp lý, nhưng cần xem xét việc trẻ hóa đội ngũ lao động để tăng cường tính năng động trong bối cảnh kinh tế khó khăn hiện nay.
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỷ lệ %
(Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính)
Bảng số liệu cho thấy sự chênh lệch giới tính rõ rệt trong Công ty, với tỷ lệ lao động nữ chỉ chiếm 20% tổng số lao động vào năm 2014, tương đương 4 người Các lao động nữ chủ yếu làm việc tại phòng kế toán và phòng tổ chức hành chính tổng hợp, trong khi lao động nam chiếm tỷ trọng lớn hơn nhiều trong cơ cấu lao động của Công ty.
Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty là tương đối phù hợp với tính chất công việc.
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của người lao động Theo trình độ lao động Số lượng (người) Tỷ lệ %
Trên Đại Học 2 10 Đại Học 16 80
(Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính)
Theo số liệu, trình độ lao động của Công ty tương đối cao, với 10% lao động có trình độ trên đại học (2 người) làm việc tại phòng kinh doanh và phòng đầu tư Trình độ đại học chiếm 80% tổng số lao động (16 người), trong khi phần còn lại là lao động có trình độ cao đẳng Việc công ty chủ yếu đầu tư tài chính đòi hỏi nhân sự có kinh nghiệm và trình độ học vấn cao.
Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của công ty đầu tư tài chính là hợp lý, và công ty nên xem xét việc bồi dưỡng thêm cho những nhân viên tiềm năng.
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động.
Độ tuổi chủ yếu trong công ty là từ 31 đến 40, cho thấy sự tích lũy kinh nghiệm đáng kể Tuy nhiên, điều này cũng dẫn đến tình trạng già hóa lực lượng lao động Để đối phó với thách thức này, công ty cần thực hiện chuyển đổi cơ cấu lao động, tập trung vào việc trẻ hóa đội ngũ và đào tạo những nhân viên trẻ có tiềm năng Trong bối cảnh kinh tế hiện nay, sự năng động, sáng tạo và dũng cảm là rất cần thiết.
2.2.2 Phân tích và đánh giá thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực tài Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển HPI
2.2.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực
Mặc dù việc sử dụng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc đã trở nên phổ biến ở các quốc gia công nghiệp phát triển, phân tích công việc vẫn chưa được áp dụng rộng rãi tại Việt Nam, đặc biệt là tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển HPI Với đặc thù trong lĩnh vực đầu tư tài chính, Công ty cần thiết lập một chế độ tuyển dụng phù hợp để đáp ứng yêu cầu công việc cao, từ đó đảm bảo đạt được kết quả tối ưu cho mục tiêu phát triển của Công ty.
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN HPI
Mục tiêu, phương hướng phát triển của Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển HPI
Chúng tôi tiếp tục phát triển và ban hành quy chế mới phù hợp với yêu cầu kinh doanh của Công ty, đồng thời hoàn thiện bộ máy tổ chức để tạo ra một cơ cấu gọn nhẹ, linh hoạt và hoạt động hiệu quả hơn.
Chú trọng công tác tuyển dụng lao động nhằm nâng cao chất lượng lao động của Công ty đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công việc.
Hỗ trợ kinh phí cho các khóa đào tạo ngắn hạn nhằm nâng cao trình độ nhân viên, khuyến khích lao động học tập để nâng cao bằng cấp, từ đó đáp ứng tốt hơn nhu cầu của thị trường hiện nay.
Nâng cao chất lượng kinh doanh và tăng cường mối quan hệ giữa các phòng ban là yếu tố quan trọng để tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động kinh doanh của công ty Đồng thời, việc tích cực tìm kiếm cơ hội mở rộng quy mô kinh doanh sẽ giúp gia tăng lợi nhuận và nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty trên thị trường.
Đảm bảo an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội là yếu tố quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc an toàn Điều này không chỉ giúp người lao động có việc làm ổn định mà còn mang lại thu nhập bền vững, từ đó nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho họ.
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công
Tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển HPI, công tác quản lý và sử dụng nhân lực đã có những cải tiến đáng kể, nhưng vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục Để đáp ứng yêu cầu chiến lược kinh doanh ngắn hạn và dài hạn, việc xây dựng giải pháp cho vấn đề nguồn nhân lực là cần thiết nhằm thúc đẩy hoạt động phát triển kinh doanh của Công ty trong thời gian tới.
Dựa trên lý luận quản trị nhân sự, thực trạng và định hướng tương lai của Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển HPI, tôi đã đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty.
3.2.1 Biện pháp 1: Nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động
➢ Căn cứ của biện pháp:
Quá trình tuyển dụng lao động đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của Công ty, giúp xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ và tay nghề cao Nếu chất lượng tuyển dụng thấp, Công ty sẽ gặp khó khăn trong hoạt động và phát triển Đặc biệt, trong ngành đầu tư tài chính, chuyên môn và kinh nghiệm của nhân viên là yếu tố then chốt Do đó, quy trình tuyển dụng cần phải chặt chẽ và hợp lý để đảm bảo chất lượng đội ngũ nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển HPI.
Bảng 3.1: Tình hình tuyển dụng năm 2014 STT Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỷ trọng (%)
- Đã có kinh nghiệm làm việc 2 100
(Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính)
Dựa trên tình hình tuyển dụng của Công ty năm 2014, chỉ có 2 nhân viên được tuyển, trong đó 100% là từ nguồn nội bộ và đều đã có kinh nghiệm Điều này cho thấy Công ty ưu tiên con em của nhân viên để khuyến khích sự cống hiến, tuy nhiên lại không khai thác được nguồn lao động có năng lực từ bên ngoài.
Bảng 3.2: Tình hình lao động nghỉ việc ở Công ty năm 2014
Chỉ tiêu Số lượng Tỉ trọng
Số lao động nghỉ việc 0 0
(Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính)
Năm 2014, Công ty ghi nhận không có lao động nghỉ việc, cho thấy lực lượng lao động ổn định và có năng lực Kết quả này là nhờ vào quy trình tuyển dụng hiệu quả, môi trường làm việc chuyên nghiệp và chế độ đãi ngộ tốt, góp phần nâng cao chất lượng lao động và giữ chân nhân viên.
➢ Mục tiêu của biện pháp:
- Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực đồng nghĩa với việc nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty.
Nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong công ty không chỉ giúp tăng cường năng lực cạnh tranh mà còn tạo ra lợi thế khi ký kết hợp đồng, đặc biệt là với các khách hàng nước ngoài.
Chúng tôi cam kết tuyển chọn những ứng viên tiềm năng nhất, những người có khả năng đáp ứng công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả Đội ngũ ứng viên của chúng tôi đều sở hữu trình độ năng lực và phẩm chất tốt, đảm bảo mang lại giá trị cao cho tổ chức.
- Giảm thiểu được các chi phí phát sinh liên quan khác như đào tạo ngắn hạn,…
- Nâng cao hiệu quả, chất lượng công việc.
Công ty chú trọng đến nguồn tuyển dụng nội bộ, khuyến khích cán bộ, công nhân viên giới thiệu người thân và bạn bè Hồ sơ xin việc của họ sẽ được xem xét nếu đáp ứng yêu cầu cơ bản, tạo động lực cho nhân viên trong công việc Những ứng viên được giới thiệu có lợi thế nhờ sự hỗ trợ từ người giới thiệu, giúp họ hòa nhập nhanh chóng vào môi trường làm việc Điều này cũng giúp công ty tiết kiệm chi phí đào tạo và nhanh chóng đưa người lao động vào công việc chính Tuy nhiên, quy trình tuyển dụng vẫn cần đảm bảo tính nghiêm túc và chính xác, vì lao động là yếu tố quyết định thành bại của doanh nghiệp.
Công ty nên chú trọng đến việc tuyển dụng sinh viên từ các trường Đại học và Cao đẳng để tìm kiếm những lao động tiềm năng Hợp tác với các trường để chọn lựa sinh viên xuất sắc, tạo điều kiện cho họ thực hành và áp dụng kiến thức là rất quan trọng Các tiêu chí tuyển chọn cần rõ ràng, như điểm trung bình và điểm chuyên ngành cao, cùng với đạo đức tốt và tích cực tham gia hoạt động xã hội Công ty cũng cần đưa ra các vị trí tuyển dụng hấp dẫn với mức lương và phúc lợi cạnh tranh để thu hút nhân tài Thông báo kế hoạch tuyển dụng vào đầu năm học sẽ tạo động lực cho sinh viên phấn đấu đạt yêu cầu Mặc dù chi phí tuyển dụng có thể cao, nhưng việc này giúp tiết kiệm thời gian trong quy trình tuyển dụng và đảm bảo chất lượng lao động cao Do đó, việc chú trọng đến nguồn nhân lực này sẽ hỗ trợ công ty nâng cao khả năng cạnh tranh và mở rộng thị trường.
Công ty nên đưa ra những tiêu chí tuyển dụng chú trọng vào khả năng ngoại ngữ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn.
Sau khi tuyển dụng, nhân viên sẽ trải qua thời gian thử việc kéo dài 2 tháng, trong đó họ nhận 50% lương theo thỏa thuận trong hợp đồng Công ty sẽ chỉ định người giám sát trong suốt quá trình này Khi kết thúc thời gian thử việc, người giám sát có trách nhiệm đánh giá kết quả công việc của nhân viên và gửi báo cáo về bộ phận nhân sự để xem xét Nếu nhân viên đáp ứng yêu cầu của công ty, họ sẽ được chính thức nhận vào làm việc.
➢ Lợi ích của biện pháp
Công ty cần tuyển dụng lao động có năng lực và trình độ phù hợp với yêu cầu và sự phát triển của xã hội Việc này sẽ giúp thu hút ứng viên từ khắp nơi, không chỉ giới hạn trong nội bộ, đồng thời tạo cơ hội cho những người có khả năng và khát khao cống hiến nhưng chưa có cơ hội làm việc tại công ty.
Hạn chế tình trạng "con ông cháu cha" trong việc bổ nhiệm vào các vị trí quan trọng là cần thiết để đảm bảo những người có đủ trình độ và năng lực được xem xét Việc này không chỉ giúp nâng cao tinh thần làm việc chung trong công ty mà còn cải thiện hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Công ty cải thiện quản lý nhân viên và xây dựng môi trường làm việc nghiêm túc, công bằng, giúp nhân viên yên tâm phát triển Việc tuyển dụng hiệu quả giúp tiết kiệm chi phí đào tạo, khi công ty tìm được những ứng viên có trình độ phù hợp với yêu cầu công việc.
3.2.2 Biện pháp 2: Tiến hành công tác đào tạo nguồn nhân lực.
➢ Căn cứ của biện pháp
Trong bối cảnh kinh tế khó khăn hiện nay, việc nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động trở nên cực kỳ quan trọng Để giải quyết vấn đề này, Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển HPI cần chú trọng vào công tác đào tạo, bên cạnh việc tuyển dụng lao động có trình độ chuyên môn và ngoại ngữ tốt Thực trạng chất lượng lao động tại công ty vẫn chưa đạt yêu cầu, dẫn đến hiệu quả công việc không cao và ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh.
Bảng 3.3: Bảng đánh giá chất lượng đội ngũ nhân viên năm 2014
STT Phòng ban Trình độ ngoại ngữ
Trình độ chuyên môn Sức khỏe
1 Phòng kinh doanh Tốt Tốt Tốt
2 Phòng kế toán Khá Khá Tốt
3 Phòng đầu tư Khá Khá Tốt
4 Phòng xuất nhập khẩu Tốt Khá Tốt
5 Phòng hành chính, tổ chức tổng hợp Khá Trung bình Tốt
(Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính)
Theo bảng đánh giá chất lượng đội ngũ nhân viên năm 2014, đội ngũ nhân viên của Công ty có trình độ chuyên môn và ngoại ngữ khá tốt Mặc dù có kinh nghiệm làm việc, nhưng vẫn cần được bồi dưỡng và đào tạo thêm Đối với ngành đầu tư tài chính, yêu cầu về chuyên môn và ngoại ngữ là rất cao Do đó, Công ty cần triển khai các chính sách đào tạo ngắn hạn để nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân viên.
➢ Mục tiêu của biện pháp:
- Nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và ý thức kỷ luật của đội ngũ nhân viên
Kết quả của các biện pháp
- Nâng cao chất lượng lao động đầu vào của Công ty.
- Nâng cao năng lực cạnh tranh
- Nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
