Luận văn thạc sĩ UEH các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh bình định

GIỚI THIỆU BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Cơ sở hình thành đề tài

Trong bối cảnh kinh tế - xã hội phát triển, nguồn lực con người trong khu vực công đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động công vụ Đảng và Nhà nước đã chú trọng thu hút nhân lực từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc và cán bộ khoa học trẻ thông qua việc ban hành các chính sách tuyển dụng và quản lý, nhằm tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức yên tâm công tác và cống hiến lâu dài cho khu vực công.

Nguồn nhân lực trong khu vực công đóng vai trò quan trọng, vì vậy việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và sự hài lòng trong công việc của công chức, viên chức đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu Các nghiên cứu này thường áp dụng mô hình tổng quát hoặc tập trung vào từng ngành, lĩnh vực cụ thể Ví dụ, nghiên cứu của Chew (2004) chỉ ra 08 yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên, trong khi Nohria (2008) khám phá 04 động cơ cơ bản của động viên cùng 04 phương pháp để thỏa mãn động viên, bên cạnh nhiều nghiên cứu khác có liên quan.

Bình Định, tỉnh ven biển Nam Trung Bộ, đang chứng kiến sự phát triển kinh tế - xã hội ổn định với tốc độ tăng trưởng tổng sản phẩm địa phương bình quân hàng năm đạt 9,2% trong giai đoạn 2011 - 2015 Đến cuối năm 2015, thu nhập bình quân đầu người đạt 40 triệu đồng, mở ra cơ hội cho sự phát triển toàn diện Sự phát triển này tạo điều kiện thuận lợi cho việc đầu tư, đặc biệt trong lĩnh vực y tế, với việc ngành y tế tranh thủ nguồn vốn để xây dựng mới, nâng cấp cơ sở vật chất và trang bị thiết bị hiện đại.

Tải luận văn chất lượng tại địa chỉ luanvanchat@gmail.com Để nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe, cần tạo đội ngũ viên chức y tế cho các bệnh viện và trung tâm y tế từ tỉnh đến cơ sở Mạng lưới y tế cơ sở cần được củng cố và tăng cường Các cơ chế, chính sách đã được ban hành nhằm thu hút và đãi ngộ bác sĩ làm việc tại tỉnh Tuy nhiên, chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe vẫn chưa đáp ứng yêu cầu, với tình trạng bác sĩ bỏ việc, đặc biệt là sau đào tạo, diễn ra phổ biến Hàng năm, nhu cầu tuyển dụng vẫn không đủ theo chỉ tiêu được phê duyệt, như báo cáo của Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định năm 2015.

Từ năm 2012 đến 2015, tỉnh chỉ tuyển dụng được 63 bác sĩ, trong khi có 20 bác sĩ nghỉ việc không rõ lý do Bác sĩ được đào tạo theo địa chỉ sử dụng phải bồi thường gấp 5 lần kinh phí nếu chuyển đến nơi khác hoặc nâng cấp công tác từ tuyến huyện lên tuyến tỉnh, tuyến trung ương (năm 2011 có 1 tiến sĩ, năm 2014 có 2 chuyên khoa II, và năm 2015 có 2 chuyên khoa I).

Tỉnh Bình Định đang đối mặt với thách thức lớn về thiếu hụt nguồn nhân lực bác sĩ, ảnh hưởng đến công tác chăm sóc sức khỏe cho người dân Theo Ủy ban nhân dân tỉnh, tính đến năm 2015, tổng số bác sĩ trong ngành y tế chỉ đạt 789 người, tương đương 5,26 bác sĩ/vạn dân, thấp hơn mức trung bình quốc gia là 8 bác sĩ/vạn dân Để đạt mục tiêu 7 bác sĩ/vạn dân vào năm 2020, tỉnh cần bổ sung 296 bác sĩ mới, chưa kể số bác sĩ nghỉ hưu và 250-300 bác sĩ cho dự án Bệnh viện đa khoa vùng với quy mô 700 giường Việc thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng và có kinh nghiệm đang gây khó khăn trong việc nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe cho người dân.

Nghiên cứu "Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định" nhằm xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc của bác sĩ Từ đó, nghiên cứu đề xuất các khuyến nghị quản lý và cung cấp thông tin hữu ích về sự hài lòng, tạo nền tảng cho các nhà quản lý y tế thực hiện chính sách nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của bác sĩ.

Tải luận văn chất lượng tại địa chỉ luanvanchat@gmail.com để giúp khắc phục tình trạng nghỉ việc của bác sĩ Điều này sẽ góp phần quan trọng trong việc xây dựng nguồn nhân lực bác sĩ, đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh của cộng đồng.

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của bác sĩ tại các trung tâm y tế ở huyện, thị xã và thành phố thuộc tỉnh Bình Định.

Mục tiêu 1: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ tại các trung tâm y tế ở huyện, thị xã và thành phố thuộc tỉnh Bình Định.

Mục tiêu 2 của nghiên cứu là xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ tại các trung tâm y tế ở huyện, thị xã và thành phố thuộc tỉnh Bình Định.

Mục tiêu 3 của nghiên cứu là xác định sự khác biệt trong mức độ hài lòng công việc của bác sĩ tại các trung tâm y tế ở huyện, thị xã và thành phố thuộc tỉnh Bình Định Sự khác biệt này sẽ được phân tích dựa trên các đặc điểm cá nhân như vùng miền, vị trí việc làm, trình độ đào tạo và công việc ngoài giờ.

Để nâng cao sự hài lòng trong công việc của bác sĩ tại các trung tâm y tế huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định, cần đề xuất các khuyến nghị sau: cải thiện điều kiện làm việc và cơ sở vật chất, tăng cường đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm cho bác sĩ, đảm bảo chế độ đãi ngộ hợp lý và công bằng, tạo môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự đóng góp ý kiến của bác sĩ trong quá trình quản lý và phát triển trung tâm y tế.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu này tập trung vào việc đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của các bác sĩ đang công tác tại các trung tâm y tế ở huyện, thị xã và thành phố thuộc tỉnh Bình Định.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu a) Phạm vi không gian:

Tỉnh Bình Định bao gồm 11 huyện, thị xã và thành phố, được phân chia theo đặc điểm địa lý thành 5 nhóm: 3 huyện miền núi (An Lão, Vân Canh, Vĩnh Thạnh), 2 huyện trung du (Tây Sơn, Hoài Ân) và 4 huyện đồng bằng (Hoài Nhơn, Phù Mỹ, Phù Cát, Tuy Phước) Ngoài ra, tỉnh còn có thị xã An Nhơn và thành phố Quy Nhơn Theo đơn vị hành chính, Bình Định có 5 loại, trong đó có 3 huyện loại III (An Lão, Vân Canh, Vĩnh Thạnh).

Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định mức độ hài lòng trong công việc của bác sĩ tại 05 trung tâm y tế, đại diện cho 03 nhóm huyện (vùng nông thôn) và 02 đô thị Các trung tâm y tế này bao gồm Vân Canh (miền núi), Hoài Ân (trung du), Hoài Nhơn (đồng bằng), thị xã An Nhơn (đô thị loại II) và thành phố Quy Nhơn (đô thị loại I), nơi thường xuyên có bác sĩ nghỉ việc.

Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo và tờ trình của Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định, Sở Nội vụ, và Sở Y tế, nhằm mô tả thực trạng chất lượng đội ngũ viên chức ngành y tế, bao gồm đội ngũ bác sĩ tại trung tâm y tế của 5 huyện, thị xã, và thành phố tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2015 Bài viết cũng phân tích tình trạng tuyển dụng và tình hình bỏ việc của bác sĩ trong giai đoạn từ năm 2011 đến 2015.

Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua quá trình điều tra và quan sát thực tế nhằm nghiên cứu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ tại các trung tâm y tế huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định Thời gian thực hiện nghiên cứu bắt đầu từ ngày 01 tháng 7 năm 2016.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu thực hiện 2 bước: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính, bao gồm việc gửi phiếu khảo sát đến các nhà quản lý nguồn nhân lực y tế và bác sĩ đã nghỉ việc hoặc chuyển công tác Mục tiêu là xác định và điều chỉnh các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ, từ đó phát triển thang đo cho các nhân tố này và điều chỉnh ngữ nghĩa của bảng khảo sát để phục vụ cho nghiên cứu chính thức.

Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ tại các trung tâm y tế ở huyện, thị xã và thành phố thuộc tỉnh Bình Định Nghiên cứu này bao gồm nhiều bước nhằm thu thập và phân tích dữ liệu một cách khoa học và chính xác.

Bài viết này trình bày việc thu thập dữ liệu nghiên cứu thông qua bảng câu hỏi, được thực hiện bằng cách khảo sát các bác sĩ đang làm việc tại các trung tâm y tế ở 05 huyện, thị xã và thành phố thuộc tỉnh Bình Định.

Nghiên cứu áp dụng thang đo Likert 5 bậc để định lượng các biến quan sát đã chọn, với mục tiêu đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA bằng phần mềm SPSS 20 Việc này nhằm xác định độ tin cậy của các thang đo, loại bỏ những biến quan sát không phù hợp với khái niệm nghiên cứu, và phân nhóm các biến còn lại vào các nhân tố thích hợp Kết quả sẽ làm cơ sở cho việc điều chỉnh mô hình nghiên cứu, các giả thuyết nghiên cứu và nội dung phân tích tiếp theo.

Phương pháp hồi quy tuyến tính bội được áp dụng để xây dựng phương trình mô tả ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ tại các trung tâm y tế ở Bình Định Đồng thời, nghiên cứu cũng sử dụng phương pháp T-test và phân tích phương sai ANOVA để xác định mức độ khác biệt về sự hài lòng trong công việc của bác sĩ theo các đặc điểm cá nhân.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn

Nghiên cứu nhằm xác định mô hình các nhân tố và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ tại các trung tâm y tế ở huyện, thị xã và thành phố thuộc tỉnh Bình Định.

1.5.2 Ý nghĩa thực tiễn Đánh giá, xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định Từ đó, đóng góp một số khuyến nghị làm cơ sở tham khảo, giúp các nhà quản lý nguồn nhân lực y tế và các bệnh viện, trung tâm y tế có biện pháp thúc đẩy, nâng cao sự hài lòng trong công việc của bác sĩ thuộc phạm vi quản lý; có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp để thu hút và duy trì đội ngũ bác sĩ làm việc trong các bệnh viện, trung tâm y tế công lập, đáp ứng nhu cầu khám và chữa bệnh cho Nhân dân

Nghiên cứu này đánh giá hiệu quả của chính sách ưu đãi dành cho bác sĩ tại tỉnh Bình Định, từ đó cung cấp cơ sở khoa học cho việc đề xuất kế hoạch phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả và tính thiết thực của các chính sách này.

Cấu trúc của luận văn

Cấu trúc của luận văn được chia thành 5chương với các nội dung sau:

Chương 1: Giới thiệu bối cảnh của vấn đề nghiên cứu Chương 2:Tổng quan cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và khuyến nghị

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc

Mức độ hài lòng trong công việc được định nghĩa là cảm giác tích cực mà con người trải nghiệm khi đạt được mục tiêu hoặc khi những điều mong muốn trở thành hiện thực Cảm giác này mang lại sự thỏa mãn và động lực cho cá nhân trong môi trường làm việc.

Mức độ hài lòng trong công việc được định nghĩa là những cảm giác tích cực mà con người trải nghiệm khi họ đạt được những điều mong muốn hoặc khi thực hiện những nhiệm vụ mà họ yêu thích.

Hoppock (1935) định nghĩa sự hài lòng là sự kết hợp giữa tâm lý, sinh lý và môi trường, dẫn đến cảm giác hài lòng với công việc Mặc dù sự hài lòng công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố bên ngoài, nhưng nó vẫn mang tính chất nội tâm, phản ánh cảm xúc của nhân viên Việc tạo ra sự hài lòng liên quan đến nhiều yếu tố, góp phần hình thành cảm giác thỏa mãn trong công việc.

Wroom (1964) định nghĩa sự hài lòng công việc là cảm xúc của cá nhân đối với vai trò của họ tại nơi làm việc Ông nhấn mạnh rằng sự hài lòng công việc phản ánh sự kết nối cảm xúc của người lao động với vị trí công việc mà họ đang đảm nhiệm.

Locke (1969) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là một trạng thái cảm xúc tích cực, phát sinh từ việc đánh giá công việc của cá nhân là đạt được hoặc giúp thuận lợi cho việc thực hiện các giá trị nghề nghiệp.

Hài lòng công việc được định nghĩa bởi Lawler (1973) là sự khác biệt giữa những gì một người cảm thấy mình xứng đáng nhận được từ công việc và những gì họ thực sự nhận được.

Spector (1985) mô tả sự hài lòng công việc là mức độ mà những người thích (sự hài lòng) hoặc không thích (không hài lòng) công việc của họ

Sự hài lòng công việc, theo định nghĩa của Lambrou (2010), là trạng thái cảm xúc tích cực hoặc vui vẻ, xuất phát từ việc đánh giá trải nghiệm hoặc kinh nghiệm làm việc của một cá nhân.

Bác sĩ là những người tốt nghiệp đại học y khoa, có nhiệm vụ chẩn đoán bệnh (cho người hoặc vật) và đưa ra phương pháp điều trị

Bác sĩ làm việc tại các trung tâm y tế huyện, thị xã và thành phố là viên chức nhà nước, thực hiện nhiệm vụ theo chức danh nghề nghiệp Họ được tuyển dụng và nhận lương từ ngân sách nhà nước.

2.1.3 Lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng

Sự hài lòng trong công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như bản chất công việc, mức lương, cơ hội thăng tiến, khả năng quản lý, sự hợp tác trong nhóm và điều kiện làm việc Các nhà nghiên cứu, cả trong nước và quốc tế, đang áp dụng nhiều phương pháp khác nhau để tìm hiểu các yếu tố này.

Lý thuyết về hành vi con người của Mayo (1933) đã hình thành học thuyết quản trị hành vi, nổi bật qua nghiên cứu tại nhà máy Western Electric’s Hawthorne Nghiên cứu này, được gọi là những nghiên cứu Hawthorne, tập trung vào các tác động tâm lý đến quá trình lao động, trong đó các tác giả đã áp dụng các biện pháp nhằm tạo cảm giác cho công nhân rằng họ đang được nhà lãnh đạo quan tâm.

Tải LUAN VAN CHAT LUONG tại địa chỉ: luanvanchat@gmail.com Để nâng cao năng suất lao động, các nhà quản lý cần chú ý đến những yếu tố như: (1) điều chỉnh độ sáng môi trường làm việc, (2) thay đổi mức lương, và (3) điều chỉnh thời gian làm việc Những thay đổi này có thể tạo ra tác động tâm lý tích cực, góp phần nâng cao sự hài lòng trong công việc của bác sĩ khi môi trường làm việc và chế độ tiền lương được cải thiện hợp lý.

Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943) phân loại nhu cầu của con người thành năm loại, từ nhu cầu cơ bản nhất đến nhu cầu cao hơn Các nhu cầu này bao gồm: (1) Nhu cầu sinh lý, như ăn uống và chỗ ở, (2) Nhu cầu an toàn, liên quan đến sự bảo vệ và ổn định, và (3) Nhu cầu được công nhận, thể hiện mong muốn được tôn trọng và công nhận từ người khác.

(4) Nhu cầu được tôn trọng, (5) Nhu cầu được tự khẳng định Hình 2.1 Tháp các cấp bậc nhu cầu của Maslow

Hình 2.1 Tháp cấp bậc nhu cầu của Maslow

Tháp nhu cầu của Maslow dựa trên hai giả định chính: Thứ nhất, nhu cầu là động lực thúc đẩy hành động của con người, với việc con người ưu tiên thỏa mãn những nhu cầu quan trọng nhất trước Thứ hai, khi một nhu cầu được thỏa mãn, nó không còn là động lực hiện tại, và con người sẽ tìm kiếm cách thỏa mãn nhu cầu quan trọng tiếp theo Nhu cầu bậc cao chỉ xuất hiện khi các nhu cầu cơ bản đã được đáp ứng.

Tải LUAN VAN CHAT LUONG tại địa chỉ luanvanchat@gmail.com Theo lý thuyết, khi nhu cầu cơ bản trong công việc của bác sĩ chưa được đáp ứng, họ sẽ không cảm thấy hài lòng với vị trí hiện tại của mình.

Tổng quan các nghiên cứu trước đó

Nghiên cứu của Spector (1985) về sự hài lòng của nhân viên phục vụ cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc được đánh giá qua chín yếu tố quan trọng, bao gồm tiền lương, cơ hội thăng tiến, giám sát, phúc lợi, khen thưởng, điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, bản chất công việc và thông tin Các yếu tố này được khảo sát thông qua một bộ công cụ chuyên dụng.

Tiền lương bao gồm các yếu tố quan trọng như sự hợp lý của mức lương đối với công việc, tỷ lệ tăng lương so với vị trí, sự tương quan giữa tiền lương và kết quả công việc, cùng với cơ hội để tăng lương trong tương lai.

Thăng tiến trong công việc bao gồm những yếu tố quan trọng như cơ hội thăng tiến, khả năng thăng tiến cho những nhân viên làm việc hiệu quả, so sánh kết quả thăng tiến với các nơi khác và cơ hội tự quảng bá bản thân.

Giám sát trong công việc bao gồm các yếu tố quan trọng như thẩm quyền của cá nhân trong việc giám sát, tính công bằng trong quá trình giám sát, mối quan hệ giữa giám sát viên cấp trên và cấp dưới, cũng như khả năng tự giám sát của mỗi cá nhân.

Phúc lợi bao gồm những yếu tố quan trọng như lợi ích từ công việc, sự so sánh lợi ích với các tổ chức khác, tính công bằng trong việc nhận các khoản phúc lợi, và những lợi ích thiết yếu mà nhân viên cần có.

Khen thưởng bao gồm các yếu tố quan trọng như lợi ích nhận được khi hoàn thành công việc xuất sắc, đánh giá của tổ chức về kết quả làm việc, phần thưởng đột xuất và sự công nhận đối với những nỗ lực cá nhân.

Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố quan sát như quy tắc và thủ tục hành chính gây khó khăn cho công việc, sự cản trở từ bộ máy quan liêu, khối lượng công việc lớn và các thủ tục giấy tờ liên quan.

Đồng nghiệp bao gồm các yếu tố quan trọng như mối quan hệ với những người làm việc cùng, khả năng hoàn thành công việc của đồng nghiệp, thái độ đối với họ, và sự tranh cãi trong môi trường làm việc.

Bản chất công việc bao gồm các yếu tố quan trọng như ý nghĩa công việc, sự đam mê cá nhân, niềm tự hào và sự thú vị mà công việc mang lại Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến động lực làm việc mà còn góp phần tạo nên sự hài lòng trong sự nghiệp.

Thông tin bao gồm các biến quan sát quan trọng như vai trò của truyền thông đối với tổ chức, mục tiêu thông tin của tổ chức, các vấn đề hiện tại trong tổ chức và thông tin chi tiết về công việc.

Phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để đánh giá sự thống nhất nội bộ của các yếu tố, với hệ số tin cậy Cronbach’s alpha cho mỗi kích thước quan sát dao động từ 0,45 đến 0,74 Nghiên cứu này đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển công cụ đo lường mức độ hài lòng trong công việc, hỗ trợ công tác quản trị nhân sự cho cá nhân, tổ chức công và tổ chức phi lợi nhuận.

Khung phân tích trong nghiên cứu này đóng vai trò quan trọng, là mô hình tham khảo giúp lựa chọn các yếu tố và biến quan sát phù hợp để xây dựng mô hình nghiên cứu sự hài lòng của bác sĩ tại tỉnh Bình Định trong điều kiện thực tế.

2.2.2 Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của Philip Burnard

Nghiên cứu của Burnard và các cộng sự (1999) về sự hài lòng công việc của y tá trong đơn vị pháp y an toàn tạm thời ở xứ Wales đã phát triển một mô hình nghiên cứu dựa trên các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng này.

(1) Mức lương nghiên cứu thông qua các biến quan sát độc lập: Thù lao và phúc lợi nhận được cho công việc thực hiện

(2) Tình trạng chuyên nghiệp nghiên cứu thông qua các biến quan sát độc lập:

Tầm quan trọng về công việc ở mức độ cá nhân và tổ chức

Tương tác nghiên cứu thông qua các biến quan sát độc lập mang đến cơ hội và yêu cầu trình bày cho cả xã hội chính thức và không chính thức trong thời gian làm việc.

Nhiệm vụ nghiên cứu cần được thực hiện thường xuyên trong công việc, bao gồm việc tổ chức các công việc liên quan đến thời gian quy định để chăm sóc bệnh nhân và thực hiện công việc hành chính.

Mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu của Bovier và các cộng sự (2003) về sự hài lòng trong công việc của bác sĩ Thụy Sĩ có ý nghĩa tham khảo quan trọng cho đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của bác sĩ tại các trung tâm y tế ở Bình Định Nghiên cứu này không chỉ phù hợp với đối tượng mà còn với phạm vi nghiên cứu của đề tài Hơn nữa, một số yếu tố trong nghiên cứu của Bovier đã được đề cập toàn bộ hoặc một phần trong các tài liệu nghiên cứu khác được trình bày tại Mục 2.2 và chi tiết trong Bảng 2.1.

Bảng 2.1 Nhân tố liên quan đến nghiên cứu của Bovier(2003)

Các yếu tố có sự lặp lại trong các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của các nhà nghiên cứu được nêu Spector

Quan hệ trong công việc X X X X X X

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Tỉnh Bình Định đang nỗ lực cải cách hành chính và nâng cao chất lượng công vụ nhằm tăng hiệu quả hoạt động của các tổ chức công Đạo đức công vụ và văn hóa tổ chức nhận được sự quan tâm từ lãnh đạo, tổ chức và toàn xã hội Thời gian qua, nhiều sự cố y tế tại các bệnh viện công đã được báo chí phản ánh, như vụ bác sĩ mổ nhầm chân tại Bệnh viện Việt Đức hay nhầm tay tại Bệnh viện 115 Nghệ An Tại Bình Định, cũng đã xảy ra một số sai sót y tế gây dư luận không tốt, điển hình là sự cố tại Trung tâm Y tế huyện Phù Mỹ vào năm 2011, khi một cháu bé 10 tuổi tử vong do sự thiếu trách nhiệm của đội ngũ cấp cứu.

Năm 2012, Trung tâm y tế huyện Hoài Ân đã xảy ra hai sự cố nghiêm trọng, trong đó có trường hợp trẻ sơ sinh tử vong và một sự cố khác khi bác sĩ để quên gạc trong bụng sản phụ.

Các sự cố y tế, dù chưa bị phát hiện hoặc bị che giấu, là lời cảnh báo về trách nhiệm của bác sĩ, lãnh đạo bệnh viện công và cơ quan quản lý nhà nước Do đó, Bộ Y tế đã yêu cầu các bệnh viện nâng cao trách nhiệm và cải thiện quy trình quản lý nhằm đảm bảo an toàn cho bệnh nhân.

Bộ Y tế yêu cầu nghiêm túc thực hiện các biện pháp bảo đảm an toàn phẫu thuật và khẩn trương rà soát các tiêu chí quy định liên quan Văn bản chỉ đạo thể hiện thiện chí của ngành trong việc nâng cao chất lượng chăm sóc bệnh nhân và đề cao trách nhiệm của các bệnh viện Điều này bao gồm cải cách thủ tục hành chính và nâng cao ý thức trách nhiệm cá nhân, cũng như mối quan hệ và phối hợp giữa các ê-kíp chuyên môn và các bộ phận chức năng, nhằm cải thiện chất lượng dịch vụ khám, điều trị và chăm sóc sức khỏe cho Nhân dân.

Việc thực hiện chính sách động viên như chế độ lương, phúc lợi, khen thưởng và đào tạo chuyên môn là rất quan trọng để thu hút và tạo động lực cho bác sĩ yên tâm công tác, từ đó xây dựng nguồn lực phục vụ chăm sóc sức khỏe Nhân dân Hiện nay, nhiều tỉnh, thành phố như Đà Nẵng, Phú Yên, Quảng Ngãi và Quảng Nam đã ban hành chính sách thu hút bác sĩ Tỉnh Bình Định cũng đang áp dụng các chính sách ưu đãi nhằm thu hút bác sĩ về làm việc trong tỉnh, đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho ngành y tế.

Mục tiêu chính trong chính sách thu hút bác sĩ của tỉnh Bình Định là tuyển dụng các bác sĩ mới tốt nghiệp và tiếp nhận bác sĩ từ các tỉnh khác, nhằm bổ sung nguồn nhân lực cho ngành y tế Để đạt được điều này, tỉnh chú trọng tạo điều kiện và hỗ trợ ban đầu cho các bác sĩ, với mức hỗ trợ một lần dựa trên trình độ chuyên môn Đồng thời, tỉnh sẽ đảm bảo việc tiếp nhận và bố trí công tác phù hợp với chuyên môn đào tạo và nhu cầu nhân lực tại các bệnh viện, trung tâm y tế.

Chính sách ưu đãi của tỉnh Bình Định nhằm khuyến khích bác sĩ, đặc biệt là những bác sĩ có năng lực và kinh nghiệm, công tác lâu dài tại các bệnh viện và trung tâm y tế huyện, thị xã Bác sĩ xin về công tác sẽ được cấp đất ở phù hợp, bên cạnh chế độ tiền lương theo quy định Tỉnh còn chú trọng đến việc nâng cao thu nhập hàng tháng dựa trên trình độ chuyên môn và thâm niên công tác, đồng thời hỗ trợ đào tạo, phát triển chuyên môn và thực hiện chính sách khen thưởng.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com bậc lương trước thời hạn, cải thiện điều kiện, môi trường làm việc của các bệnh viện, trung tâm y tế

Dựa trên đánh giá và thực trạng hiện tại, nghiên cứu của Boviervà các cộng sự (2003) về sự hài lòng trong công việc của bác sĩ Thụy Sĩ, kết hợp với nghiên cứu của Lee và các cộng sự (2014) về sự gắn bó của bác sĩ trong cuộc cách mạng chăm sóc sức khỏe, được áp dụng để nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ tại các trung tâm y tế ở Bình Định Tuy nhiên, mô hình nghiên cứu cần được điều chỉnh để phản ánh đúng thực tế tại Việt Nam và tỉnh Bình Định, với việc bổ sung một số biến quan sát Nghiên cứu này xác định mô hình gồm 06 nhân tố: (1) Chăm sóc người bệnh, (2) Gánh nặng công việc, (3) Danh lợi, (4) Phần thưởng cá nhân, (5) Quan hệ trong công việc.

(6) Đãi ngộ của tổ chức; kết hợp với 04 đặc điểm cá nhân, gồm: (1) Vùng miền, (2)

Vị trí việc làm, (3) Trình độ đào tạo, (4) Việc làm ngoài giờ Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Bộ Y tế (2011) quy định rằng chăm sóc người bệnh trong bệnh viện bao gồm việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản như duy trì hô hấp, tuần hoàn, thân nhiệt, ăn uống, bài tiết, tư thế, vận động, vệ sinh cá nhân, cũng như đảm bảo giấc ngủ và nghỉ ngơi Đồng thời, cần chăm sóc tâm lý, hỗ trợ điều trị và giảm thiểu các nguy cơ từ môi trường bệnh viện cho người bệnh.

Chăm sóc người bệnh là biểu hiện rõ nét của mối quan hệ giữa bác sĩ và bệnh nhân trong quá trình thăm khám và điều trị Quá trình này không chỉ thể hiện quyền tự quyết của bác sĩ trong các vấn đề chuyên môn mà còn liên quan đến việc chuyển tiếp bệnh nhân đến các khoa, phòng khác hoặc lên tuyến trên Hiệu quả của việc chăm sóc người bệnh là cơ sở để khẳng định và đánh giá năng lực chuyên môn của bác sĩ.

- CS: Chăm sóc người bệnh tốtthì mức độ hài lòng cao

Quan hệ trong công việc Đãi ngộ của tổ chức

Sự hài lòng trong công việc của bác sĩ Đặc điểm cá nhân:

Gánh nặng công việc là sự vượt quá yêu cầu của người sử dụng lao động so với khả năng làm việc của người lao động, thể hiện qua khối lượng công việc chuyên môn mà bác sĩ phải đảm nhận Điều này gây ra sự căng thẳng khi phải cân bằng giữa thời gian làm việc và cuộc sống cá nhân, bao gồm gia đình, bạn bè và các hoạt động giải trí Ngoài ra, gánh nặng công việc còn đến từ việc thực hiện các thủ tục hành chính bắt buộc và các quyền, nghĩa vụ theo quy định, làm gia tăng khối lượng công việc cá nhân và tạo áp lực cho người lao động.

- GN: Gánh nặngcông việc ít thì mức độ hài lòng càng cao

Danh lợi là khái niệm thể hiện nhu cầu cá nhân, bao gồm tên tuổi, địa vị và lợi ích Tên tuổi phản ánh sự hài lòng về uy tín cá nhân, dựa trên năng lực chuyên môn được công nhận và kính trọng bởi người khác Địa vị biểu thị vị trí của cá nhân trong mối quan hệ với tổ chức và xã hội, tương xứng với nỗ lực và đóng góp của họ Trong lĩnh vực chính trị, địa vị là kết quả của việc được bổ nhiệm vào các vị trí chuyên môn hoặc lãnh đạo Lợi ích được tạo ra từ sự cống hiến và đóng góp của cá nhân cho tổ chức và công việc của họ.

Giá trị của danh lợi thể hiện qua thu nhập nhận được, phản ánh sự cống hiến và đóng góp của cá nhân, cùng với cách thức trả lương dựa trên vị trí công việc được giao.

- DL: Danh lợi của cá nhân được đảm bảo tốt thì mức độ hài lòng càng cao

Phần thưởng cá nhân là những lợi ích mà cá nhân nhận được từ những thành tích và công lao đóng góp của họ Những lợi ích này không chỉ mang lại sự khích lệ mà còn tạo động lực cho cá nhân phát triển hơn nữa trong công việc và cuộc sống.

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Tổng quan quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được trình bày tại Hình 3.1 và được tóm tắt như sau:

Dựa trên lý thuyết của Boviervà các cộng sự (2003) và Lee cùng các cộng sự (2014), bài viết đã trình bày các nghiên cứu liên quan tại Mục 2.2 nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ Những thông tin này sẽ hỗ trợ trong việc xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua khảo sát các nhà quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực y tế và một số bác sĩ đã chuyển công tác, nhằm điều chỉnh mô hình nghiên cứu và phát hiện các nhân tố mới có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ Đồng thời, việc điều tra này cũng giúp làm rõ ngữ nghĩa của một số phát biểu có thể gây nhầm lẫn hoặc chưa phù hợp, từ đó phục vụ cho nghiên cứu chính thức một cách hiệu quả hơn.

Nghiên cứu này nhằm xác định và nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ thông qua việc kiểm định các thang đo và giả thuyết nghiên cứu Sử dụng phần mềm SPSS 20, nghiên cứu áp dụng các phương pháp phân tích như hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, hồi quy tuyến tính bội, và kiểm tra sự khác biệt về sự hài lòng theo đặc điểm cá nhân bằng T-test và ANOVA.

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Xây dựng mô hình nghiên cứu

- Khám phá, điều chỉnh các nhân tố và biến quan sát phù hợp

- Điều chỉnh nội dung, ngữ nghĩa các phát biểu nhằm phát triển thang đo chính thức

- Đánh giá sơ bộ thang đo

- Điều chỉnh mô hình nghiên cứu

- Xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố

- Xác định sự khác biệt

Giải thích kết quả và viết báo cáo

Xác định vấn đề nghiên cứu

Nghiên cứu các khái niệm và lý thuyết

Tìm hiểu các nghiên cứu trước đây

Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ nhằm khám phá và điều chỉnh các nhân tố phù hợp, tìm kiếm nhân tố mới và phát triển thang đo cho các nhân tố này Nghiên cứu tập trung vào việc tham khảo ý kiến của 2 - 5 chuyên gia, bao gồm nhà quản lý y tế và bác sĩ đã chuyển công tác, nhằm điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát Quá trình này giúp xây dựng mô hình nghiên cứu sát với điều kiện thực tế của địa phương, loại bỏ các biến quan sát không rõ nghĩa và đảm bảo phản ánh chính xác bản chất của vấn đề nghiên cứu Cuối cùng, nghiên cứu sơ bộ giúp điều chỉnh nội dung ngữ nghĩa các phát biểu nghiên cứu, sử dụng công cụ là phiếu khảo sát đã chuẩn bị sẵn.

3.2.2 Kết quả nghiên cứu sơ bộ

Để đảm bảo tính khả thi cho nghiên cứu chính thức, một nghiên cứu sơ bộ đã được thực hiện theo quy trình tại Mục 3.1 Nghiên cứu này bao gồm việc gửi phiếu khảo sát về mức độ hài lòng trong công việc của bác sĩ đến một số nhà quản lý và bác sĩ đã chuyển công tác, nhằm thu thập ý kiến tham gia và góp ý cho mô hình nghiên cứu cùng các biến quan sát Cụ thể, đã có 04 phiếu khảo sát được gửi trực tiếp đến các đối tượng, bao gồm 01 Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện phụ trách lĩnh vực y tế, 01 Giám đốc Bệnh viện tuyến tỉnh và 01 Phó Giám đốc Bệnh viện tuyến Trung ương.

01 bác sĩ chuyên khoa cấp II Bệnh viện tuyến Trung ương, nguyên là bác sĩ của Bệnh viện Đa khoa tỉnh đã chuyển công tác

Sau 2 tuần gửi phiếu qua bưu điện, kết quả đã nhận được phản hồi của 01 nhà quản lý nhà nước về lĩnh vực y tế và 01 nhà quản lý bệnh viện, đạt tỷ lệ 50% Kết quả

06 nhân tố theo mô hình nghiên cứu đề xuất và 04 yếu tố theo đặc điểm cá nhân để

Tải xuống LUAN VAN CHAT LUONG tại địa chỉ luanvanchat@agmail.com Mục 2.3 đã xác định sự khác biệt trong mức độ hài lòng công việc của bác sĩ, và nhận được sự đồng thuận cao mà không có ý kiến phản biện hay bổ sung nào Các thang đo được xác định, bao gồm 22 biến quan sát của 06 nhân tố độc lập và 04 biến quan sát của nhân tố phụ thuộc, cũng đã được đồng ý.

Trong hai ý kiến phản hồi, có một ý kiến không đồng tình với ba biến quan sát của thang đo nhân tố chăm sóc người bệnh, bao gồm quyền tự chủ trong điều trị, quyền tự chủ trong chuyển tiếp giữa các khoa hoặc chuyển tuyến, và khả năng tự cung cấp chất lượng điều trị của bệnh nhân Mặc dù vậy, các yếu tố này thể hiện quyền hạn và trách nhiệm của bác sĩ trong việc chăm sóc, chẩn đoán và điều trị bệnh nhân, do đó cần tiến hành khảo sát và đánh giá một cách khách quan.

Dựa trên kết quả nghiên cứu sơ bộ và mô hình nghiên cứu đã phát triển, chúng tôi đã xây dựng phiếu khảo sát chính thức phục vụ cho nghiên cứu định lượng Chi tiết nội dung của phiếu khảo sát chính thức được trình bày tại Phụ lục 3.2.

Nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu này áp dụng phương pháp thống kê mô tả, theo tiêu chuẩn của Hair và các cộng sự (1998), yêu cầu kích cỡ mẫu tối thiểu là 5:1, tức là cần ít nhất 5 quan sát cho mỗi biến đo lường và tổng số quan sát không dưới 100 Với 26 biến quan sát, kích cỡ mẫu tối thiểu cần đạt 130 Dựa vào kích cỡ mẫu và thực trạng đội ngũ bác sĩ trong phạm vi nghiên cứu (Bảng 3.1), việc chọn mẫu được thực hiện theo phương pháp xác suất, trong đó kích cỡ mẫu được phân bổ cho từng đơn vị theo tỷ lệ 60% trên tổng số bác sĩ của mỗi trung tâm (Bảng 3.2).

Bảng 3.1 Số lượng và trình độ bác sĩ tại 05 trung tâm y tế

TT Trung tâm y tế huyện, thị xã, thành phố

Chuyên khoa I Thạc sĩ Bác sĩ

Nguồn: Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định (2015)

Bảng 3.2 Kích cỡ mẫu nghiên cứu theo từng đơn vị

Bác sĩ hiện có Số lượng phiếu khảo sát

Sử dụng phương pháp chọn mẫu xác suất phân tầng kết hợp với lấy mẫu thuận tiện, tỷ lệ kích cỡ mẫu được đảm bảo phù hợp với số lượng bác sĩ tại các trung tâm y tế huyện, thị xã và thành phố Quá trình khảo sát được thực hiện bằng cách phát bảng hỏi trực tiếp cho các bác sĩ, đồng thời nhờ sự hỗ trợ từ đồng nghiệp làm việc tại các khu vực này để thực hiện khảo sát.

Nghiên cứu này sử dụng thang đo Likert (1932) để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ Thang đo bao gồm 06 nhân tố độc lập và 04 biến quan sát của nhân tố phụ thuộc, với mức độ hài lòng được phân chia thành 5 bậc: (1) Rất không hài lòng; (2) Không hài lòng; (3) Trung bình; (4) Hài lòng; (5) Rất hài lòng.

3.3.3 Diễn đạt và mã hóa thang đo

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ được sử dụng trong nghiên cứu chính thức gồm 06 nhân tố sau đây:

(1) Chăm sóc người bệnh, ký hiệu CS

(2) Gánh nặng công việc, ký hiệu GN

(3) Danh lợi, ký hiệu DL

(4) Phần thưởng cá nhân, ký hiệu PT

(5) Quan hệ trong công việc, ký hiệu QH

(6) Đãi ngộ của tổ chức, ký hiệu DN

Nhân tố của biến phụ thuộc về sự hài lòng trong công việc của bác sĩ, ký hiệu

HL a) Thang đo về chăm sóc người bệnh:

Boviervà và các cộng sự (2003) đã xác định bốn yếu tố quan trọng trong việc chăm sóc người bệnh, bao gồm: (1) Mối quan hệ giữa bác sĩ và bệnh nhân, (2) Sự tự chủ của bác sĩ trong quá trình điều trị bệnh nhân, và (3) Quyền tự chủ trong việc chuyển tiếp bệnh nhân đến các chuyên gia khác.

(4) Chất lượng chăm sóc bác sĩ có thể cung cấp Nghiên cứu đã kế thừa các biến quan sát này (Bảng 3.3)

Bảng 3.3 Chăm sóc người bệnh Chăm sóc người bệnh (CS): Biến độc lập Ký hiệu Nguồn

Quan hệ với bệnh nhân và gia đình bệnh nhân CS01 Bovier và các cộng sự, 2003

Quyền tự chủ trong điều trị và chăm sóc bệnh nhân được nhấn mạnh bởi Bovier và các cộng sự (2003), cho thấy tầm quan trọng của việc tôn trọng quyết định của bệnh nhân trong quá trình điều trị Ngoài ra, quyền tự chủ cũng cần được đảm bảo trong việc chuyển tiếp giữa các khoa hoặc chuyển tuyến cho bệnh nhân, điều này được khẳng định bởi nghiên cứu của Bovier và các cộng sự (2003).

Khả năng tự cung cấp chất lượng điều trị bệnh nhân CS04 Bovier và các cộng sự, 2003 b) Thang đo về gánh nặng công việc:

Bovier và các cộng sự (2003)nhân tố gánh nặng công việc được đo lường bằng

Bài nghiên cứu đã xác định bốn biến quan sát quan trọng: (1) Khối lượng công việc, (2) Thời gian dành cho gia đình, bạn bè hoặc giải trí, (3) Căng thẳng liên quan đến công việc, và (4) Gánh nặng hành chính Những biến quan sát này được trình bày chi tiết trong Bảng 3.4.

Bảng 3.4 Gánh nặng công việc Gánh nặng công việc (GN): Biến độc lập Ký hiệu Nguồn

Lượng công việc đảm nhận theo chuyên môn đào tạo GN01 Bovier và các cộng sự, 2003

Thời gian dành cho gia đình, bạn bè, hoặc giải trí GN02 Bovier và các cộng sự, 2003

Gánh nặng hành chính trong công việc GN03 Bovier và các cộng sự, 2003

Những việc làm gây nên sự căng thẳng cá nhân GN04 Bovier và các cộng sự, 2003

LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com c) Thang đo về danh lợi:

Bovier và các cộng sự (2003) đã xác định ba biến quan sát để đo lường nhân tố danh lợi, bao gồm: (1) thu nhập hiện hành, (2) cách thức trả lương, và (3) địa vị xã hội cùng sự tôn trọng Nghiên cứu này đã kế thừa các biến quan sát này như trình bày trong Bảng 3.5.

Bảng 3.5 Danh lợi Danh lợi (DL): Biến độc lập Ký hiệu Nguồn

Thu nhập hiện tại so với sự cống hiến cá nhân DL01 Bovier và các cộng sự, 2003

Cách thức trả lương theo vị trí công việc được nghiên cứu bởi DL02 Bovier và các cộng sự (2003) cho thấy mối liên hệ giữa địa vị xã hội và sự tôn trọng Nghiên cứu này cũng đề cập đến thang đo phần thưởng cá nhân, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xác định giá trị công việc trong môi trường làm việc hiện đại.

Bovier và các cộng sự (2003)nhân tố phần thưởng cá nhân được đo lường bằng

Ba biến quan sát quan trọng bao gồm: (1) Sự khích lệ tinh thần, (2) Cơ hội để tiếp tục giáo dục y tế, và (3) Thụ hưởng từ công việc Nghiên cứu đã kế thừa những biến quan sát này, như được trình bày trong Bảng 3.6.

Bảng 3.6 Phần thưởng cá nhân Phần thưởng cá nhân (PT): Biến độc lập Ký hiệu Nguồn

Sự khích lệ tinh thần cá nhân PT01 Bovier và các cộng sự, 2003

Cơ hội để tiếp tục được đào tạo chuyên môn y tế PT02 Bovier và các cộng sự, 2003

Thành quả được hưởng từ kết quả công việc PT03 Bovier và các cộng sự, 2003 đ) Thang đo về quan hệ trong công việc:

Bovier và các cộng sự (2003) đã xác định bốn biến quan sát để đo lường nhân tố quan hệ trong công việc, bao gồm: (1) Quan hệ với đồng nghiệp, (2) Quan hệ với nhân viên phi y tế, (3) Toàn tổ chức, và (4) Tình hình công việc hiện tại của bác sĩ nói chung.

Nghiên cứu đã kế thừa các biến quan sát này (Bảng 3.7)

Bảng 3.7 Quan hệ trong công việc Quan hệ trong công việc (QH): Biến độc lập Ký hiệu Nguồn

Quan hệ với đồng nghiệp QH01 Bovier và các cộng sự, 2003

Quan hệ với nhân viên phi y tế (hành chính) QH02 Bovier và các cộng sự, 2003

Quan hệ trong toàn thể cơ quan QH03 Bovier và các cộng sự, 2003

Quan hệ với công việc hiện tại QH04 Bovier và các cộng sự, 2003 e) Thang đo về sự đãi ngộ của tổ chức:

Krueger và các cộng sự (2002) đã nghiên cứu sự hài lòng của bác sĩ thông qua các yếu tố như tiền lương, phúc lợi, đào tạo và phát triển chuyên môn Lee và các cộng sự (2014) chỉ ra rằng, mặc dù bác sĩ ưu tiên sức khỏe của bệnh nhân, họ vẫn rất quan tâm đến các khuyến khích tài chính Chính sách ưu đãi dành cho bác sĩ tại các bệnh viện và trung tâm y tế bao gồm các yếu tố như hỗ trợ một lần, ưu đãi hàng tháng, đào tạo sau tuyển dụng, và quy hoạch bổ nhiệm Dựa trên các nghiên cứu trước đây và thực tiễn chính sách ưu đãi tại tỉnh Bình Định, đã có điều chỉnh và đề xuất thêm một biến quan sát ảnh hưởng đến nhân tố này để đưa vào mô hình nghiên cứu.

Bảng 3.8 Đãi ngộ của tổ chức Đãi ngộ của tổ chức (DN): Biến độc lập Ký hiệu Nguồn

Chính sách ưu đãi hàng tháng ngoài lương DN01 Tác giả đề xuất

Chế độ phúc lợi DN02 Krueger và các cộng sự, 2002 Chế độ hỗ trợ trong quá trình đào tạo phát triển chuyên môn DN03 Krueger và các cộng sự, 2002

Chính sách tạo cơ hội thăng tiến, phát triển cá nhân DN04 Krueger và các cộng sự, 2002 g) Thang đo về sự hài lòng trong công việc:

Leevà và các cộng sự (2014) nhấn mạnh rằng yếu tố động viên đóng vai trò quan trọng trong việc thỏa mãn nhu cầu của bác sĩ, từ đó thúc đẩy sự gắn bó lâu dài với tổ chức Nghiên cứu của Konrad và các cộng sự (1999) cũng chỉ ra rằng môi trường sống và làm việc của bác sĩ là yếu tố then chốt tạo nên sự hài lòng, bên cạnh đó, công việc thú vị, có giá trị và được bệnh nhân đánh giá cao cũng góp phần quan trọng vào cảm giác hài lòng của họ.

Nghiên cứu của Krueger và các cộng sự (2002) đã chỉ ra rằng môi trường làm việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Để đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của bác sĩ tại các trung tâm y tế huyện, thị xã và thành phố, nghiên cứu này đã phát triển một thang đo sự hài lòng bao gồm bốn yếu tố: (1) Yêu thích công việc hiện tại, (2) Niềm tự hào khi làm việc trong tổ chức, (3) Hài lòng với môi trường làm việc, và (4) Sự gắn bó lâu dài với tổ chức.

Bảng 3.9 Sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc (HL): Biến phụ thuộc

Yêu thích với công việc hiện tại HL01 Lee và các cộng sự, 2014

Niềm tự hào khi làm việc trong tổ chức HL02 Lee và các cộng sự, 2014

Hài lòng với môi trường làm việc của tổ chức HL03 Lee và các cộng sự, 2014

Sự gắn bó lâu dài với tổ chức HL04 Lee và các cộng sự, 2014

Chương 3 đã trình bày được tổng quan quy trình nghiên cứu; thiết kế các nghiên cứu sơ bộ và kết quả nghiên cứu sơ bộ; thiết kế nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ bằng cách tham khảo ý kiến góp ý của một số nhà quản lý y tế và bác sĩ đã chuyển công tác nhằm nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ, từ đó điều chỉnh về nội dung, ngữ nghĩa và phát triển thang đo chính thức cho các nhân tố này Ngoài ra, nghiên cứu chính thức được thiết kế nhằm phục vụ cho phân tích dữ liệu được trình bày trong chương 4

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Thống kê mẫu nghiên cứu

Kích thước mẫu tối thiểu cho nghiên cứu này là 130, với đối tượng khảo sát là bác sĩ làm việc tại các trung tâm y tế ở huyện Hoài Nhơn, Hoài Ân, Vân Canh, thị xã An Nhơn và thành phố Quy Nhơn Dự kiến sẽ có tỷ lệ không hồi đáp hoặc chất lượng phản hồi thấp, vì vậy tỷ lệ rủi ro được ước tính là 10% Do đó, nghiên cứu sẽ sử dụng 143 phiếu hỏi bằng giấy để gửi trực tiếp đến các bác sĩ.

Sau khi loại bỏ các bảng câu hỏi có chất lượng phản hồi thấp, chúng tôi còn lại 130 phiếu, đạt tỷ lệ 91%, đảm bảo đủ số lượng mẫu theo yêu cầu Chi tiết kết quả được trình bày tại Bảng 4.1 và Bảng 4.2.

Bảng 4.1 Kết quả ý kiến phản hồi các mẫu nghiên cứu

Lượng mẫu cần khảo sát

Lượng mẫu thu về/phát ra

Bảng 4.2 Đặc điểm cơ bản của mẫu khảo sát

Các đặc điểm mẫu khảo sát Mã hóa

2 Vị trí theo chức vụ VITRICV

3 Vị trí theo hạng chức danh VITRICD

4 Trình độ chuyên môn TRINHDO

Bác sĩ chuyên khoa II 2 3 2,3 2,3

5 Việc làm ngoài giờ NGOAIGIO

Phân tích hệ số cronbach’s alpha

Cronbach’s alpha là chỉ số thống kê dùng để đánh giá độ tin cậy của thang đo trong nghiên cứu, phản ánh mức độ chặt chẽ của các biến quan sát Theo Hair và các cộng sự (2006), hệ số Cronbach’s alpha có giá trị lớn hơn 0,6 được coi là đạt yêu cầu và phù hợp để đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA Nghiên cứu này được thực hiện tại tỉnh Bình Định, nhằm cung cấp những kết quả đáng tin cậy cho các phân tích tiếp theo.

Hệ số Cronbach’s alpha năm 2006 không chỉ ra biến nào cần loại bỏ hay giữ lại Do đó, bên cạnh hệ số này, cần sử dụng hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) để xác định các biến Những biến có tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại khỏi nhân tố đánh giá.

Kết quả phân tíchhệ số cronbach’s alpha cho 06 nhân tố của biến độc lập, gồm:

(1) Chăm sóc người bệnh, (2) Gánh nặng công việc, (3) Danh lợi, (4) Phần thưởng,

Quan hệ trong công việc và đãi ngộ của tổ chức là hai yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng chung trong công việc Thông tin chi tiết về các yếu tố này được trình bày trong Bảng 4.3 và có thể tham khảo thêm tại Phụ lục 4.1 và Phụ lục 4.2.

Bảng 4.3 Kết quả phân tích cronbach’s alpha của các nhân tố

Nhân tố ảnh hưởng Ký hiệu

Số lượng biến quan sát

Chăm sóc người bệnh CS 0,895 4

Gánh nặng công việc GN 0,773 4

Phần thưởng cá nhân PT 0,820 3

Quan hệ trong công việc QH 0,847 4 Đãi ngộ của tổ chức DN 0,733 4 Đánh giá chung về sự hài lòng trong công việc HL 0,707 4

Kết quả phân tích hệ số Cronbach's Alpha cho thấy có năm nhân tố độc lập, bao gồm chăm sóc người bệnh (với bốn biến quan sát: CS01, CS02, CS03, CS04), gánh nặng công việc (bốn biến: GN01, GN02, GN03, GN04), danh lợi (ba biến: DL01, DL02, DL03), phần thưởng (ba biến: PT01, PT02, PT03), và đãi ngộ của tổ chức (bốn biến: DN01, DN02, DN03, DN04) Tất cả các hệ số Cronbach's Alpha đều đạt yêu cầu (>0,6), với giá trị nhỏ nhất là 0,733 và lớn nhất là 0,895 Các hệ số tương quan giữa các biến quan sát cũng đều đạt tiêu chuẩn (>0,3), từ 0,423 (DN01) đến 0,796 (CS04) Do đây là nghiên cứu mới, hệ số Cronbach's Alpha của các biến quan sát này được xem là chấp nhận được Vì vậy, năm nhân tố này đủ điều kiện để được đưa vào phân tích các nhân tố khám phá EFA.

Nhân tố quan hệ trong công việc bao gồm bốn biến quan sát (QH01, QH02, QH03, QH04) với hệ số Cronbach’s alpha đạt 0,847, vượt yêu cầu tối thiểu (>0,6) Trong đó, biến quan sát QH04 có hệ số Cronbach’s alpha là 0,880, cao hơn hệ số tổng (>0,847), theo nguyên tắc cần loại bỏ biến này khỏi nhân tố đánh giá Tuy nhiên, do hệ số tương quan biến tổng của QH04 đạt 0,540 (>0,3), nên biến này sẽ được đưa vào phân tích các nhân tố khám phá EFA để xem xét trước khi quyết định loại bỏ.

Nhân tố đánh giá chung về sự hài lòng trong công việc bao gồm bốn biến quan sát (HL01, HL02, HL03, HL04) với hệ số cronbach’s alpha đạt 0,707, vượt yêu cầu tối thiểu (>0,6) Tuy nhiên, biến quan sát sự gắn bó lâu dài với tổ chức (HL04) có hệ số cronbach’s alpha là 0,877 nhưng hệ số tương quan biến tổng chỉ đạt 0,066, không đáp ứng tiêu chuẩn ( 1, ba biến quan sát hội tụ với phương sai trích đạt 80,59%, vượt yêu cầu tối thiểu 50% Kết quả chi tiết được thể hiện trong Bảng 4.5 và Phụ lục 4.4.

Bảng 4.5 Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo nhân tố phụ thuộc

Niềm tự hào khi làm việc trong tổ chức (HL02) ,920 Hài lòng với môi trường làm việc của tổ chức (HL03) ,901 Yêu thích với công việc hiện tại (HL01) ,871

4.3.3 Kết quả điều chỉnh mô hình nghiên cứu

Dựa vào kết quả phân tích nhân tố khám phá tại Mục 4.3.1 và Mục 4.3.2, có thể kết luận một số nội dung như sau:

Tại trung tâm y tế ở Bình Định, sự hài lòng trong công việc của bác sĩ được hình thành từ 6 nhân tố cốt lõi, phù hợp với mô hình nghiên cứu đã nêu.

Các biến quan sát của các nhân tố đã hội tụ và đạt tiêu chuẩn cho phép Giá trị chỉ số KMO trong phân tích nhân tố khám phá EFA đều đạt yêu cầu, cho thấy dữ liệu thu thập có ý nghĩa trong quá trình phân tích.

Trong quá trình phân tích các nhân tố khám phá EFA, có thể xuất hiện sự hình thành các nhân tố mới do sự thay đổi so với mô hình nghiên cứu ban đầu Một biến quan sát có thể dẫn đến sự hội tụ và tạo ra một nhóm nhân tố mới, điều này thường xảy ra do hạn chế trong kinh nghiệm dịch thuật hoặc chất lượng dữ liệu thu thập Thực tế, sự hội tụ của các biến quan sát này có thể phản ánh khái niệm về một nhân tố mới có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, đặc biệt là theo đặc điểm riêng của tỉnh Bình Định.

Dựa trên kết quả phân tích các nhân tố khám phá và các giả thuyết nghiên cứu, mô hình nghiên cứu đã được điều chỉnh để thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính bội, nhằm đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của từng yếu tố Thông tin chi tiết được trình bày trong Hình 4.1 và Bảng 4.6.

Việc quan sát chính sách tạo cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân đã dẫn đến sự hình thành khái niệm mới về quyền tự chủ của bác sĩ trong hoạt động nghề nghiệp, phù hợp với quy định của Luật Khám chữa bệnh Nhóm nhân tố đầu tiên trong mô hình nghiên cứu được điều chỉnh nhằm phản ánh đặc điểm này, khẳng định tầm quan trọng của quyền bác sĩ trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn.

Bác sĩ có quyền tự cung cấp chất lượng điều trị cho bệnh nhân, quyền tự chủ trong việc điều trị, chăm sóc và chuyển tiếp giữa các khoa, chuyển tuyến Quyền này bao gồm khả năng quyết định và chịu trách nhiệm về chẩn đoán cũng như phương pháp điều trị trong phạm vi chuyên môn được ghi trong chứng chỉ hành nghề Đây là một trong những quyền cơ bản của bác sĩ theo quy định của Luật Viên chức, cho phép họ quyết định các vấn đề chuyên môn liên quan đến công việc hoặc nhiệm vụ được giao.

Quan hệ giữa bác sĩ và bệnh nhân, cũng như gia đình bệnh nhân, phản ánh quyền từ chối khám chữa bệnh theo quy định pháp luật Tuy nhiên, bác sĩ cũng có nghĩa vụ chăm sóc và điều trị cho bệnh nhân cùng người thân của họ.

Bác sĩ có nghĩa vụ kịp thời sơ cứu, cấp cứu và khám chữa bệnh cho người bệnh, đồng thời tôn trọng quyền lợi của họ Họ cần thể hiện thái độ ân cần, hòa nhã, cung cấp thông tin và tư vấn đầy đủ cho bệnh nhân Việc đối xử bình đẳng với người bệnh là rất quan trọng, không để lợi ích cá nhân hay sự phân biệt ảnh hưởng đến quyết định chuyên môn Bác sĩ chỉ được yêu cầu bệnh nhân thanh toán các chi phí khám chữa bệnh đã được niêm yết công khai, trừ khi có quy định pháp luật khác Đây không chỉ là quyền và nghĩa vụ của bác sĩ theo Luật Viên chức mà còn là tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp, thể hiện sự tận tụy trong việc chăm sóc và bảo vệ sức khỏe Nhân dân.

Chính sách thăng tiến và phát triển cá nhân là một yếu tố quan trọng, thể hiện quyền lợi của bác sĩ trong việc được công nhận và khen thưởng Điều này không chỉ khẳng định năng lực chuyên môn của họ mà còn tạo ra cơ hội phát triển nghề nghiệp, giúp bác sĩ nâng cao kỹ năng và đóng góp tích cực cho ngành y tế.

Phân tích hồi quy tuyến tính bội

Trước khi phân tích ma trận tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, cần xác định giá trị trung bình của các nhóm biến quan sát theo từng nhân tố, dựa trên kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ở Mục 4.3.1 và Mục 4.3.2 Trong SPSS 20, giá trị trung bình của các nhân tố quan sát được tính bằng lệnh Mean trong mục Compute Variance, và kết quả ma trận tương quan Pearson được trình bày trong Bảng 4.7.

Dựa trên ma trận tương quan Pearson, các yếu tố như quyền tự chủ của bác sĩ (TC), danh lợi (DL), gánh nặng công việc (GN), và đãi ngộ của tổ chức (DN) đều có mối tương quan đáng kể với sự hài lòng trong công việc (HL), với mức ý nghĩa sig < 0,05 Đặc biệt, sự hài lòng trong công việc thể hiện mối tương quan mạnh mẽ với các biến độc lập, với hệ số tương quan thấp nhất là 0,419 và cao nhất là 0,739 Ngoài ra, bốn yếu tố độc lập này cũng có sự tương quan lẫn nhau, do đó cần kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến thông qua hệ số phóng đại phương sai (VIF) để xác định sự ảnh hưởng giữa các biến độc lập.

Sự tương quan giữa nhân tố phần thưởng cá nhân (PT) và các yếu tố danh lợi (DL), gánh nặng công việc (GN), cùng đãi ngộ của tổ chức (DN) cho thấy mức ý nghĩa sig đáng chú ý Các yếu tố này ảnh hưởng lẫn nhau, tạo ra một môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy hiệu suất lao động Việc hiểu rõ mối quan hệ giữa các nhân tố này là cần thiết để cải thiện chính sách đãi ngộ và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

Nghiên cứu cho thấy rằng các nhân tố quan hệ trong công việc (QH) và phần thưởng cá nhân (PT) không có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa sig > 0,05 khi phân tích tương quan với quyền tự chủ của bác sĩ (TC), danh lợi (DL), gánh nặng công việc (GN) và đãi ngộ của tổ chức (DN) Do đó, các nhân tố này đã bị loại khỏi mô hình hồi quy tuyến tính bội vì không đóng góp vào sự đánh giá chung về sự hài lòng (HL).

Bảng 4.7 Ma trận tương quan Pearson

TC DL PT GN QH DN HL

Hệ số tương quan Pearson 1 ,559 *

Hệ số tương quan Pearson

Hệ số tương quan Pearson ,197 * ,057 1 -,053 ,214 * ,060 ,188 * Mức ý nghĩa

Hệ số tương quan Pearson ,000 -,092 ,214 * -,081 1 ,020 ,047 Mức ý nghĩa

4.4.2 Mô hình hồi quy tuyến tính bội a) Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính bội:

Mô hình hồi quy bội được xây dựng để phân tích ảnh hưởng của các yếu tố độc lập, bao gồm quyền tự chủ của bác sĩ, gánh nặng công việc và danh lợi Nghiên cứu này nhằm làm rõ mối quan hệ giữa những biến số này và hiệu quả công việc của bác sĩ trong môi trường y tế.

Đãi ngộ của tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ tại các trung tâm y tế ở huyện, thị xã và thành phố thuộc tỉnh Bình Định Nghiên cứu này sử dụng phương trình hồi quy tuyến tính bội, được xây dựng dựa trên phân tích ma trận tương quan Pearson, nhằm làm rõ mối quan hệ giữa đãi ngộ và sự hài lòng nghề nghiệp của bác sĩ.

Phương trình hồi quy tuyến tính bội được thực hiện như sau:

HL =  0 +  1 *TC +  2 *GN +  3 *DL +  4 *DN + ε

- 0 : Hằng số (Hệ số chặn)

-  k (k=1,4): Hệ số hồi quy từng biến độc lập ảnh hưởng đến biến phụ thuộc (độ dốc)

- ε: Sai số ngẫu nhiên b) Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội:

Phương pháp Enter được sử dụng nhằm xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính bội Chi tiết được trình bày tại Bảng 4.8, Bảng 4.9, Bảng 4.10 và Phụ lục 4.5

Bảng 4.8 Đánh giá về sự phù hợp của mô hình

R bình phương điều chỉnh Sai số chuẩn hóa

Kết quả từ Bảng 4.8 cho thấy hệ số R² điều chỉnh đạt 0,572, vượt quá 50%, chứng tỏ mô hình hồi quy tuyến tính bội xây dựng phù hợp với dữ liệu thực tế.

Bảng 4.9 Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình

Mô hình Tổng các bình phương Bậc tự do

Kiểm định thống kê F Mức ý nghĩa

Kết quả từ Bảng 4.9 cho thấy kiểm định thống kê F với mức ý nghĩa sig = 0,000, cho phép bác bỏ giả thuyết H0: R² = 0 Điều này khẳng định rằng mô hình hồi quy tuyến tính bội được xây dựng là phù hợp.

Bảng 4.10 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội

Hệ số chưa điều chỉnh

Tham số xác định hiện tượng đa cộng tuyến

B Sai số chuẩn Beta Tolerance VIF

Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội cho thấy ba nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ, bao gồm quyền tự chủ (TC), gánh nặng công việc (GN) và đãi ngộ của tổ chức (DN), với mức ý nghĩa sig 0,05 Do đó, yếu tố này không được xem xét trong phân tích hồi quy tuyến tính bội.

Bảng 4.11 Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nguyên cứu

Tên giả thuyết Diễn giải Mức ý nghĩa Kết quả

Quyền tự chủ trong công việc càng cao thì mức độ hài lòng càng cao 0,000 Chấp nhận

Gánh nặng của công việc ít thì mức độ hài lòng càng cao 0,036 Chấp nhận

Danh lợi càng được đảm bảo tốt thì mức độ hài lòng càng cao 0,714 Bác bỏ

H4 Đãi ngộ càng thỏa đáng thì mức độ hài lòng càng cao 0,050 Chấp nhận

Với mức ý nghĩa sig = 0,000 và hệ số hồi quy β1 = 0,611, giả thuyết H1 được chấp nhận, cho thấy rằng quyền tự chủ cao hơn dẫn đến mức độ hài lòng lớn hơn Thực tế cho thấy, khi bác sĩ được trao quyền quyết định về chuyên môn và chịu trách nhiệm cho các quyết định đó, họ sẽ tăng cường trách nhiệm và có cơ hội phát huy khả năng chuyên môn của mình.

Kết quả và hiệu quả trong các quyết định giúp bác sĩ phát triển cá nhân và khẳng định năng lực chuyên môn Khi tự tin vào khả năng của mình, bác sĩ sẽ yêu thích nghề nghiệp hơn, từ đó tạo động lực làm việc và nâng cao sự hài lòng trong công việc.

Với mức ý nghĩa sig = 0,036 và hệ số hồi quy bội β2=0,145 chấp nhận H2:

Mức độ hài lòng của bác sĩ tỉ lệ thuận với khối lượng công việc; khi gánh nặng công việc giảm, sự hài lòng tăng lên Công việc phù hợp với chuyên môn không chỉ mang lại sự thoải mái mà còn giúp bác sĩ tập trung vào việc phát huy năng lực chuyên môn, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.

Việc tạo ra áp lực quá lớn từ khối lượng công việc và các thủ tục hành chính không cần thiết có thể dẫn đến căng thẳng cá nhân Thời gian làm việc kéo dài mà không có thời gian nghỉ ngơi để nạp lại năng lượng và thỏa mãn nhu cầu tinh thần dễ gây ra ức chế tâm lý Đây chính là nguyên nhân gây ra sự không hài lòng trong công việc.

Với mức ý nghĩa sig = 0,714 và hệ số hồi quy bội β3=0,027bát bỏ H3 vì giả thuyết này với sig.>0,05 nên không có ý nghĩa trong mô hình hồi quy bội

Với mức ý nghĩa sig = 0,050 và hệ số hồi quy bội β2=0,127 chấp nhận H4:

Chính sách đãi ngộ tốt và hợp lý không chỉ nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên mà còn thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với đội ngũ bác sĩ Trong môi trường làm việc phức tạp và yêu cầu chuyên môn cao, một chính sách đãi ngộ phù hợp giúp bác sĩ cảm thấy yên tâm và gắn bó lâu dài với tổ chức Điều này cũng góp phần ngăn chặn việc thu hút nhân tài từ các đơn vị khám chữa bệnh khác, đặc biệt là các bệnh viện tư nhân với mức lương và chế độ đãi ngộ hấp dẫn.

Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính tác động đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ bằng phương pháp T-test và ANOVA

Nghiên cứu này phân tích sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của bác sĩ dựa trên các yếu tố cá nhân như vùng miền, vị trí việc làm, trình độ đào tạo và công việc ngoài giờ, thông qua các phương pháp T-test và ANOVA, theo kết quả hồi quy tuyến tính bội được trình bày trong các Bảng 4.8, 4.9, 4.10.

4.5.1 Vùng miền Bảng 4.12 Xác định sự khác biệt bằng ANOVA với vùng miền khác nhau

Kiểm định sự bằng nhau của phương sai

Bậc tự do của phương sai tử số

Bậc tự do của phương sai mẫu số

Kiểm định ANOVA được sử dụng để phân tích sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc của bác sĩ tại các trung tâm y tế ở các huyện, thị xã và thành phố theo từng vùng miền Kết quả chi tiết được trình bày trong Bảng 4.12, từ đó cho thấy những kết luận quan trọng về sự khác biệt này.

Kết quả kiểm định Levene với mức ý nghĩa sig = ,705 > 0,05 đã khẳng định rằng không có sự khác biệt phương sai theo vùng miền

Kết quả kiểm định ANOVA với mức ý nghĩasig = ,110 > 0,05 đã khẳng định rằng không có sự khác biệt sự hài lòng trong công việc theo vùng miền.

Theo Luật Viên chức năm 2010 và nghiên cứu này, vị trí việc làm của bác sĩ được phân loại theo chức vụ hoặc hạng chức danh nghề nghiệp Dữ liệu từ các trung tâm y tế cho thấy nếu phân loại theo chức vụ, có ba nhóm: Lãnh đạo trung tâm, lãnh đạo khoa và bác sĩ chuyên môn; còn nếu theo hạng chức danh nghề nghiệp, có hai nhóm: Bác sĩ chính và bác sĩ Để xác định sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc của bác sĩ tại các trung tâm y tế, có thể áp dụng phương pháp kiểm định ANOVA và T-test.

Bảng 4.13 Xác định sự khác biệt bằng ANOVA với vị trí việc làm theo chức vụ

Trung bình biến thiên Thống kê

Kiểm định ANOVA được sử dụng để phân tích sự khác biệt trong mức độ hài lòng công việc của bác sĩ tại các trung tâm y tế ở huyện, thị xã và thành phố, dựa trên vị trí việc làm theo chức vụ Kết quả được trình bày trong Bảng 4.13 cho thấy những kết luận quan trọng về sự khác biệt này.

Kết quả kiểm định Levene với mức ý nghĩasig.=,283 > 0,05 đã khẳng định rằng không có sự khác biệt phương sai của vị trí công tác theo chức vụ

Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị sig = 0,664, lớn hơn 0,05, xác nhận rằng không có sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc giữa các vị trí công tác theo chức vụ.

Bảng 4.14 Xác địnhsự khác biệtbằng T-test với vị trí việc làm theo hạng

Khác biệt sai số chuẩn

Phương sai không bằng nhau

Kiểm định T-test được sử dụng để xác định sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc của bác sĩ tại các trung tâm y tế ở huyện, thị xã và thành phố, dựa trên vị trí công việc của họ Nghiên cứu này nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của bác sĩ, giúp cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.

Tải luận văn chất lượng tại địa chỉ luanvanchat@gmail.com theo hạng chức danh nghề nghiệp Kết quả được trình bày trong Bảng 4.14 đã cho thấy những kết luận quan trọng.

Kết quả kiểm định Levene với mức ý nghĩasig = ,01 < 0,05 đã khẳng định rằng có sự khác biệt phương sai của vị trí công tác theo hạng chức danh nghề nghiệp

Kết quả kiểm định T-test với mức ý nghĩa sig (2 đuôi) > 0,05 cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về mức độ hài lòng trong công việc giữa các vị trí công tác theo hạng chức danh nghề nghiệp.

Bảng 4.15 Xác định sự khác biệt bằng ANOVA theo trình độ đào tạo

Kiểm định ANOVA được sử dụng để phân tích sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc của bác sĩ tại các trung tâm y tế ở huyện, thị xã và thành phố dựa trên trình độ đào tạo Kết quả được trình bày trong Bảng 4.15 đã cho thấy những kết luận quan trọng về sự khác biệt này.

Kết quả kiểm định Levene với mức ý nghĩasig = ,025 < 0,05 đã khẳng định có sự khác biệt phương sai theo trình độ đào tạo

Kết quả kiểm định ANOVA với mức ý nghĩasig = ,489 > 0,05 đã khẳng định không có sự khác biệt sự hài lòng trong công việc theo trình độ đào tạo

4.5.4 Việc làm ngoài giờ Bảng 4.16 Xác địnhsự khác biệtbằng T-test theo việc làm ngoài giờ

Khác biệt sai số chuẩn

Phương sai không bằng nhau

Kết quả kiểm định Levene với mức ý nghĩasig = ,24 > 0,05 đã khẳng định không có sự khác biệt phương sai theo việc làm ngoài giờ

Kết quả kiểm định T-test với mức ý nghĩasig (2 đuôi) > 0,05 đã khẳng định không có sự khác biệt sự hài lòng trong công việc theo việc làm ngoài giờ.

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu của Bovier và các cộng sự (2003) có 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, trong khi nghiên cứu này chỉ xác định 3 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ Sự khác biệt này cho thấy sự thay đổi trong cách tiếp cận và đánh giá các yếu tố tác động đến sự hài lòng nghề nghiệp trong lĩnh vực y tế.

Nghiên cứu này chỉ ra rằng các biến quan sát ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ tại Việt Nam, đặc biệt là tỉnh Bình Định, có sự khác biệt so với mô hình nghiên cứu của Bovierv và các cộng sự (2003) do môi trường chăm sóc sức khỏe khác nhau Mặc dù có sự khác biệt, nhân tố gánh nặng công việc (GN) vẫn được xác nhận là có ảnh hưởng tương tự, nhấn mạnh tầm quan trọng của môi trường làm việc đối với bác sĩ Thông qua phân tích EFA, nghiên cứu đã xác định thêm một nhân tố mới liên quan đến quyền tự chủ trong công việc của bác sĩ, phù hợp với các quy định trong Luật Khám chữa bệnh và Luật Viên chức, cũng như nghiên cứu của Konrad và các cộng sự (1999).

Kết quả đánh giá mức độ tự chủ của bác sĩ có mối tương quan mạnh với sự hài lòng trong công việc, nhưng chỉ đạt ngưỡng trung bình (3,663), cho thấy cần chú trọng hơn đến quyền hoạt động nghề nghiệp của bác sĩ tại các trung tâm y tế Mức độ đánh giá về gánh nặng công việc (3,354) và đãi ngộ tổ chức (3,458) cũng chỉ ở mức trung bình, với gánh nặng công việc thấp hơn đãi ngộ, cho thấy vấn đề này chưa được các trung tâm y tế quan tâm đầy đủ.

Nghiên cứu đã xác định mức độ ảnh hưởng của các biến quan sát đến các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ Trong đó, nhân tố quyền tự chủ của bác sĩ cho thấy chính sách tạo cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân được đánh giá cao nhất, trong khi tự chủ trong điều trị, chăm sóc bệnh nhân và chuyển tiếp giữa các khoa hoặc chuyển tuyến bệnh nhân lại có mức đánh giá thấp nhất.

Trong nghiên cứu về gánh nặng công việc, gánh nặng hành chính được đánh giá cao nhất, trong khi thời gian dành cho gia đình, bạn bè và giải trí được đánh giá thấp nhất Về nhân tố đãi ngộ, chính sách ưu đãi hàng tháng nhận được sự đánh giá cao nhất, trong khi chế độ phúc lợi lại có mức đánh giá thấp nhất Thông tin chi tiết được trình bày trong Bảng 4.17.

Bảng 4.17 Điểm trung bình của mức độ đồng ý của từng nhân tố

Nhân tố Mức trung bình

Mức độ đánh giá (1-cao nhất)

Mức độ tác động (1 - mạnh nhất)

Quyền tự chủ của bác sĩ 3,663 1 1

- Quan hệ với bệnh nhân, gia đình bệnh nhân 3,646 2

- Tự chủ trong điều trị, chăm sóc bệnh nhân 3,615 4

- Tự chủ trong chuyển tiếp giữa các khoa, hoặc chuyển tuyến bệnh nhân 3,615 4

- Khả năng tự cung cấp chất lượng điều trị bệnh nhân 3,631 3

- Chính sách tạo cơ hội thăng tiến, phát triển cá nhân 3,808 1

- Lượng công việc đảm nhận theo chuyên môn đào tạo 3,338 2

- Thời gian dành cho gia đình, bạn bè, hoặc giải trí 3,262 4

- Gánh nặng hành chính trong công việc 3,485 1

- Những việc làm gây nên sự căng thẳng cá nhân 3,331 3 Đãi ngộ của tổ chức 3,458 2 3

- Chính sách ưu đãi hàng tháng ngoài lương 3,485 1

Tiêu đề	Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của Bác Sĩ Đang Làm Việc Tại Trung Tâm Y Tế Các Huyện, Thị Xã, Thành Phố Thuộc Tỉnh Bình Định
Tác giả	Mai Hồng Quân
Người hướng dẫn	TS. Nguyễn Hữu Lam
Trường học	Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
Chuyên ngành	Quản Lý Công
Thể loại	Luận Văn Thạc Sĩ
Năm xuất bản	2016
Thành phố	Tp. Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	104
Dung lượng	1,95 MB