Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, đặc biệt là Việt Nam Việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực không chỉ thúc đẩy tăng trưởng mà còn nâng cao chất lượng cuộc sống cho người dân.
Từ xa xưa, nguồn nhân lực được coi là “nguyên khí quốc gia” và là hạt nhân của mọi sự tiến bộ Trong bối cảnh khoa học-kỹ thuật phát triển nhanh chóng và sự giao thoa xã hội giữa các quốc gia ngày càng chặt chẽ, vấn đề nguồn nhân lực không chỉ mang tính chiến lược mà còn trở thành yếu tố quyết định sự thành bại và tồn vong trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Nhiều nhà kinh tế cho rằng tài nguyên, nguyên vật liệu, cơ sở hạ tầng, vốn và máy móc là yếu tố thiết yếu cho tăng trưởng kinh tế quốc gia Nếu không sản xuất được trong nước, các tư liệu sản xuất có thể được mua, thuê hoặc vay từ nền kinh tế thế giới Mặc dù một quốc gia có thể nhập khẩu thiết bị công nghệ cao, nhưng chúng chỉ phát huy hiệu quả khi công nhân được đào tạo kỹ năng, có trình độ văn hóa và kỷ luật lao động tốt Đồng thời, người quản lý cần có tri thức và khả năng quản lý hiệu quả các quy trình công nghệ hiện đại.
Việt Nam đã nhấn mạnh tầm quan trọng của khoa học, công nghệ và giáo dục trong nhiều văn kiện của Đảng và Nhà nước Nghị quyết Đại hội X của Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định sự cần thiết phải "phát triển mạnh khoa học và công nghệ, giáo dục và đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực" để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển kinh tế tri thức Đồng thời, mục tiêu phát triển đất nước giai đoạn 2006-2010 cũng nhấn mạnh việc "đổi mới toàn diện giáo dục và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao".
Trong những thập kỷ qua, nhiều quốc gia trong khu vực đã đạt được những bước tiến quan trọng, thu hút sự chú ý của các nhà nghiên cứu cả trong và ngoài nước.
Nghiên cứu về “Sự thần kỳ Đông Á” nhấn mạnh vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong việc chuyển mình từ các nước kém phát triển, nghèo khổ và thiếu tài nguyên, sau chiến tranh, thành những nền kinh tế công nghiệp mới Điều này đã dẫn đến sự tăng trưởng kinh tế cao và bền vững, đồng thời giúp các quốc gia này hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế toàn cầu.
Chất lượng nguồn nhân lực, hay nguồn nhân lực chất lượng cao, bao gồm những người lao động có tri thức, kỹ năng cao và tính nhân văn sâu sắc Kinh nghiệm cho thấy sự phát triển thành công của một quốc gia gắn liền với chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực Bí quyết thành công của một quốc gia chủ yếu nằm trong chiến lược đào tạo và phát triển con người.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp nhà quản trị đạt được mục tiêu thông qua việc tối ưu hóa sự tương tác với nhân viên Một quản trị gia hiệu quả cần xây dựng kế hoạch rõ ràng, tổ chức hệ thống kiểm tra hiện đại và biết cách giao tiếp, nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên Đặc biệt, việc đánh giá nhân viên một cách chính xác và tạo động lực cho họ làm việc là rất cần thiết để tránh sai lầm trong tuyển dụng và sử dụng nhân lực Tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa, chất lượng nhân lực đang gặp khó khăn, và các hoạt động quản trị nguồn nhân lực chưa đáp ứng kịp thời yêu cầu của thị trường Do đó, việc hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực là cần thiết nhằm nâng cao hiệu quả tổ chức và tích hợp chiến lược nhân sự vào chiến lược kinh doanh, từ đó tôi chọn đề tài “Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa đến năm 2020” cho luận văn thạc sỹ kinh tế chuyên ngành Quản trị kinh doanh.
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn
Xem xét, làm rõ các cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức
Bài viết phân tích hiện trạng và đánh giá những điểm mạnh, điểm yếu trong hoạt động hoạch định nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động này bao gồm thu hút và bố trí nhân sự, lượng hóa đánh giá thực hiện công việc, thiết kế bảng lương và hệ thống thưởng, cũng như các giải pháp phát triển để tối ưu hóa giá trị sức lao động Cuối cùng, bài viết nêu ra các quan điểm và giải pháp cơ bản nhằm đạt được mục tiêu chiến lược nhân sự của công ty đến năm 2020.
Đối tượng, phạm vi và giới hạn nghiên cứu
Nghiên cứu tập trung vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa, xem xét những vấn đề ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong những năm qua và dự báo cho đến năm 2020 Đối tượng khảo sát bao gồm cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công ty, nhằm thu thập thông tin và đánh giá hiệu quả quản lý nguồn nhân lực hiện tại.
Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu trên, các phương pháp nghiên cứu chủ yếu được tác giả sử dụng trong luận văn là:
Nghiên cứu này áp dụng các phương pháp thống kê, tư duy hệ thống, so sánh đối chiếu và phân tích dự báo dựa trên tài liệu về nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa Dữ liệu chủ yếu được thu thập từ các tài liệu và công trình nghiên cứu, cùng với số liệu thống kê của công ty từ năm 2005 đến 2011 Đặc biệt, tổ chức khảo sát sự hài lòng của nhân viên về các chính sách quản trị nguồn nhân lực thông qua các phương pháp định tính và định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng bao gồm thảo luận nhóm để hiểu rõ tình hình công ty, thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn, thực hiện phân tích dữ liệu và cuối cùng là đưa ra kết luận cùng giải pháp hiệu quả.
Đóng góp ý nghĩa khoa học của luận văn
Qua việc trình bày, phân tích những nội dung đã được xác định, luận văn có những đóng góp mới sau đây:
Hệ thống hóa và làm sáng tỏ đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực trong ngành sản xuất vật liệu xây dựng, đặc biệt tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa, là rất quan trọng Việc này giúp nâng cao hiệu quả quản lý, tối ưu hóa quy trình sản xuất và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của thị trường.
- Định hướng đo lường mức độ hài lòng của nhân viên để biết mức độ đáp ứng của công ty so với yêu cầu của nhân viên
- Xây dựng tiêu chí đánh giá công việc để làm cơ sở trả lương nhân viên theo công việc đảm trách
6 Kết cấu của luận văn
Ngoài chương mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn chia làm 3 chương:
Chương 1 cung cấp cái nhìn tổng quan về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhấn mạnh vai trò quan trọng của việc quản lý nhân sự trong việc tối ưu hóa hiệu suất làm việc và phát triển bền vững Chương 2 phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa, đánh giá những điểm mạnh và yếu trong quy trình quản lý nhân sự, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện hiệu quả công việc và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Chương 3 trình bày các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa đến năm 2020 Các giải pháp này bao gồm việc nâng cao chất lượng tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên, cải thiện chế độ đãi ngộ, cũng như xây dựng môi trường làm việc tích cực Điều này không chỉ giúp tăng cường năng lực cạnh tranh của công ty mà còn tạo động lực cho nhân viên, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong tương lai.
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Hiện nay có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực:
Theo định nghĩa của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực bao gồm trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực của con người, có vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội Tuy nhiên, quan điểm này chưa toàn diện khi chỉ tập trung vào chất lượng nguồn nhân lực mà không đề cập đến các yếu tố khác như phẩm chất đạo đức, lối sống và nhân cách của người lao động.
Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc và các nhà khoa học trong chương trình KX-07, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng mà còn bao gồm chất lượng con người, thể hiện qua sức khỏe, trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Họ đã mở rộng quan điểm của Liên hợp quốc bằng cách nhấn mạnh cả yếu tố số lượng và chất lượng trong nguồn nhân lực, trong đó trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức của con người được coi là những yếu tố quan trọng.
Quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự đều liên quan đến quản lý con người trong tổ chức, tuy nhiên, hai thuật ngữ này không hoàn toàn giống nhau Quản trị nguồn nhân lực thường bao hàm các hoạt động chiến lược liên quan đến việc phát triển, duy trì và tối ưu hóa nguồn lực con người, trong khi quản trị nhân sự tập trung chủ yếu vào các công việc hành chính và quy trình quản lý nhân viên Sự khác biệt này cho thấy tầm quan trọng của việc hiểu rõ vai trò và chức năng của từng khái niệm trong quản lý tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình tổng hợp các hoạt động như hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì và phát triển nguồn nhân lực, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và phù hợp với sứ mệnh của công ty Hệ thống này bao gồm các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và giữ chân nhân viên, từ đó mang lại kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên, đồng thời hỗ trợ định hướng phát triển bền vững.
Quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp hướng đến bốn mục tiêu chính: phục vụ khách hàng, phục vụ nhân viên, bảo vệ môi trường và đảm bảo lợi ích cho cổ đông Bên cạnh đó, quản trị nguồn nhân lực còn nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo ra môi trường thuận lợi để mọi người phát huy tối đa năng lực cá nhân Đổi lại, công ty sẽ nhận được sự trung thành và tận tâm từ phía nhân viên.
Mục tiêu cốt lõi và bền vững của quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm hiện đại là nâng cao sự hài lòng và hạnh phúc của nhân viên trong công việc.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tối ưu hóa và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, từ đó tăng năng suất lao động và tạo ra giá trị kinh tế cho doanh nghiệp Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững mà còn mang lại lợi ích cho cổ đông Qua việc giao tiếp hiệu quả và nhạy bén với cảm xúc của nhân viên, quản trị nguồn nhân lực giúp xây dựng môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự hưng phấn và động lực làm việc Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực khai thác tiềm năng của nhân viên, tạo lợi thế cạnh tranh, trong khi về mặt xã hội, nó bảo vệ quyền lợi của người lao động, nâng cao giá trị và vị thế của họ, đồng thời giảm thiểu xung đột nội bộ và hài hòa mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên.
1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Mọi doanh nghiệp trong quá trình sản xuất kinh doanh đều cần hai yếu tố thiết yếu: nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực giữ vai trò quyết định, ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Yếu tố con người mang tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt trên thị trường, các doanh nghiệp cần cải tiến tổ chức theo hướng tinh gọn và năng động, trong đó yếu tố con người đóng vai trò quyết định Con người với kỹ năng và trình độ riêng biệt sử dụng công cụ lao động để tạo ra sản phẩm phục vụ xã hội Quá trình này được tổ chức và điều khiển bởi con người, từ thiết kế và sản xuất sản phẩm, kiểm tra chất lượng, đến việc phân phối và xác định chiến lược cũng như mục tiêu cho tổ chức.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp nhà quản trị đạt được mục tiêu thông qua người khác Dù có kế hoạch hoàn chỉnh và hệ thống kiểm tra hiện đại, nhà quản trị vẫn có thể thất bại nếu không tuyển chọn đúng người hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên Để quản trị hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, cũng như lôi kéo họ làm việc theo định hướng của mình.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị giao tiếp hiệu quả, tìm ra ngôn ngữ chung và nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên Qua đó, họ có thể đánh giá chính xác năng lực nhân viên, khơi dậy đam mê trong công việc, và tránh sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng nhân lực Bên cạnh đó, việc phối hợp giữa mục tiêu tổ chức và cá nhân sẽ nâng cao hiệu quả làm việc, đồng thời giúp chiến lược con người trở thành phần không thể thiếu trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
1.3 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Chức năng quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động thu hút, duy trì và phát triển nhân lực, đồng thời tạo điều kiện cho môi trường làm việc của nhân viên Quản trị nguồn nhân lực được thể hiện qua hai phương diện chính.
TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Hiện nay có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực:
Theo định nghĩa của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực bao gồm trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực của con người, đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội Tuy nhiên, quan điểm này chưa toàn diện vì chỉ tập trung vào chất lượng nguồn nhân lực mà thiếu sự chú trọng đến phẩm chất đạo đức, lối sống và nhân cách của người lao động.
Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc và các nhà khoa học trong chương trình KX-07, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng mà còn bao gồm chất lượng con người, thể hiện qua thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Quan điểm này đã bổ sung và hoàn thiện hơn những định nghĩa của Liên hợp quốc bằng cách nhấn mạnh cả yếu tố số lượng và chất lượng, trong đó chất lượng nguồn nhân lực bao gồm trí lực, thể lực, phẩm chất đạo đức và nhân cách của con người.
Quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự đều liên quan đến việc quản lý con người trong tổ chức, nhưng chúng có những khác biệt nhất định Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào việc tối ưu hóa và phát triển nguồn lực con người để đạt được mục tiêu tổ chức, trong khi quản trị nhân sự chủ yếu chú trọng vào các hoạt động quản lý và chăm sóc nhân viên trong tổ chức Việc hiểu rõ sự khác biệt này giúp tổ chức áp dụng các chiến lược phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình phối hợp các hoạt động như hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì và phát triển nhân lực nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức Điều này không chỉ phù hợp với cơ chế quản lý và sứ mệnh của công ty, mà còn hướng tới sự phát triển bền vững Hệ thống quản trị nguồn nhân lực bao gồm các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân viên, từ đó tối ưu hóa kết quả cho cả tổ chức và nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hướng tới bốn mục tiêu chính: phục vụ khách hàng, phục vụ nhân viên, bảo vệ môi trường và đảm bảo lợi ích cho cổ đông Mục tiêu này còn bao gồm việc đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo ra môi trường thuận lợi để họ phát huy tối đa năng lực cá nhân Đổi lại, doanh nghiệp sẽ nhận được sự trung thành và tận tâm từ phía nhân viên.
Mục tiêu lâu dài và cốt lõi của quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm hiện đại là đảm bảo sự hài lòng và hạnh phúc của nhân viên trong công việc.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình tối ưu hóa sử dụng nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất lao động và tạo ra giá trị kinh tế cho doanh nghiệp và cổ đông Điều này bao gồm việc giao tiếp hiệu quả, tìm kiếm tiếng nói chung, và nhạy cảm với cảm xúc của nhân viên Quản trị nguồn nhân lực không chỉ giúp khai thác tiềm năng lao động và tạo lợi thế cạnh tranh, mà còn thể hiện quan điểm nhân bản về quyền lợi của người lao động, nâng cao vị thế và giá trị của họ, đồng thời giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp và nhân viên, từ đó giảm thiểu mâu thuẫn nội bộ.
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Mọi doanh nghiệp khi thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh đều cần hai yếu tố thiết yếu: nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự tồn tại và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Yếu tố con người mang tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt trên thị trường, các doanh nghiệp cần cải tiến tổ chức theo hướng tinh gọn và năng động, trong đó yếu tố con người đóng vai trò quyết định Con người với kỹ năng và trình độ riêng sử dụng công cụ lao động để tạo ra sản phẩm phục vụ xã hội Quá trình này được tổ chức và điều khiển bởi con người, từ thiết kế và sản xuất sản phẩm, kiểm tra chất lượng, đến phân phối và xác định chiến lược cũng như mục tiêu cho tổ chức.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp nhà quản trị đạt được mục tiêu thông qua sự hợp tác của người khác Dù có kế hoạch hoàn chỉnh, sơ đồ tổ chức rõ ràng và hệ thống kiểm tra hiện đại, nhà quản trị vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển chọn nhân sự phù hợp và khuyến khích nhân viên Để quản trị hiệu quả, nhà quản trị cần có khả năng làm việc hòa hợp với người khác và lôi kéo họ tham gia vào công việc chung.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị giao tiếp hiệu quả, tìm ra ngôn ngữ chung và nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên Qua đó, họ có khả năng đánh giá chính xác năng lực nhân viên, khơi dậy niềm đam mê trong công việc và tránh sai lầm trong tuyển chọn Bên cạnh đó, quản trị nguồn nhân lực còn giúp phối hợp mục tiêu tổ chức với mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu quả hoạt động và dần đưa chiến lược con người trở thành một phần thiết yếu trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
1.3 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Chức năng quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động thu hút, duy trì và phát triển nhân lực, đồng thời tạo điều kiện cho môi trường làm việc của nhân viên Quản trị nguồn nhân lực được thể hiện qua hai phương diện chính.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm hai khía cạnh chính: hệ thống nội dung và quá trình Về hệ thống nội dung, nó liên quan đến cơ cấu tổ chức, bao gồm loại hình tổ chức, mô hình tổ chức bộ máy, phân công quyền hạn và sự phối hợp giữa các bộ phận, cùng với các chính sách nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện và khen thưởng Về phương diện quá trình, quản trị nguồn nhân lực diễn ra thông qua các hoạt động chức năng, tập trung vào ba nhiệm vụ chính: thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc quản lý quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên để tối ưu hóa hiệu quả cho tổ chức và cá nhân Các hoạt động trong lĩnh vực này rất đa dạng và phụ thuộc vào đặc điểm nhân lực, cấu trúc tổ chức, công nghệ, tài chính và mức độ phát triển của tổ chức Chức năng quản trị nguồn nhân lực được chia thành ba nhóm chính.
1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này tập trung vào việc đảm bảo số lượng nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp Để tuyển dụng đúng người, cần dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và tình hình sử dụng nhân viên hiện tại Từ đó, xác định những vị trí cần tuyển thêm Việc thu hút nguồn nhân lực bắt đầu bằng việc xem xét khối lượng công việc trong quá trình phát triển kinh doanh, dựa trên chiến lược và hoạch định của công ty.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực (NNL) giúp doanh nghiệp xác định rõ phương hướng và cách thức quản trị NNL, đảm bảo bố trí đúng người, đúng việc, đúng thời điểm và linh hoạt ứng phó với thay đổi thị trường Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu và xác định nhu cầu NNL, đồng thời đưa ra chính sách và thực hiện các chương trình nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ NNL với phẩm chất và kỹ năng phù hợp, từ đó nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong việc giảm sức cạnh tranh của hàng hóa công nghiệp Việt Nam và ảnh hưởng đến khả năng nắm bắt cơ hội thị trường của doanh nghiệp Các nhà hoạch định chính sách và doanh nhân cần tìm cách tận dụng hiệu quả những cơ hội này, định hướng cơ cấu công nghiệp và mặt hàng kinh doanh phù hợp Đồng thời, việc phát triển lực lượng lao động về số lượng và chất lượng là cần thiết để phát huy lợi thế so sánh của Việt Nam trong phân công lao động khu vực, từ đó tạo ra cơ hội trong quá trình hội nhập quốc tế.
Phân tích công việc là bước đầu tiên quan trọng mà mọi nhà quản trị nhân sự cần nắm vững Nó không chỉ là nền tảng cho quá trình tuyển dụng nhân viên mà còn giúp bố trí nhân sự một cách hợp lý Để tuyển chọn đúng người và giao đúng việc, nhà quản trị cần hiểu rõ về phân tích công việc Mục đích chính của phân tích công việc là hướng dẫn xác định chi tiết các chức năng và nhiệm vụ chính của công việc, đồng thời chỉ ra cách thức tuyển chọn và bố trí nhân viên hiệu quả nhất.
Khối lượng và công việc được phân tích một cách khoa học và thận trọng
Phân tích công việc là quá trình xác định hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết cho công việc trong tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong hoạch định nhân sự, tuyển dụng, đào tạo và phát triển Quá trình này nghiên cứu nội dung công việc để xác định điều kiện thực hiện, nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn của người lao động, cùng với các phẩm chất, kỹ năng cần thiết để họ thực hiện tốt công việc Từ phân tích công việc, doanh nghiệp có thể thiết lập hai tài liệu quan trọng.
Bản mô tả công việc là tài liệu quan trọng cung cấp thông tin chi tiết về các nhiệm vụ và trách nhiệm của nhân viên, bao gồm cả công việc nội bộ và ngoại bộ Tài liệu này liệt kê các công việc mà nhân viên, từ nhân viên thừa hành đến quản trị viên, cần thực hiện và xác định mối quan hệ báo cáo với người phụ trách trực tiếp và gián tiếp.
Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu quan trọng ghi rõ các tiêu chuẩn cần thiết cho ứng viên, bao gồm kiến thức, trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ thuật, khả năng ngoại ngữ, kỹ năng vi tính, kinh nghiệm, kỹ năng làm việc với con người và dữ liệu thông tin, cũng như các phẩm chất nhân cách và điều kiện làm việc Những tiêu chí này đóng vai trò là chỉ dẫn cơ bản cho quá trình tuyển dụng hiệu quả.
Sau khi phân tích công việc và hiểu rõ các yêu cầu, tiêu chuẩn cần thiết, bước tiếp theo quan trọng của nhà quản trị trong quản lý nguồn nhân lực là tuyển dụng nhân viên Tuyển dụng đóng vai trò then chốt trong hoạt động của doanh nghiệp, vì nhân viên không đủ năng lực sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản trị và chất lượng công việc Hơn nữa, việc tuyển dụng sai người có thể gây tổn thất cho doanh nghiệp, làm xáo trộn tâm lý nhân viên hiện tại và tác động đến các chính sách xã hội.
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực có thể tập trung vào 5 nội dung mục tiêu lớn sau:
Tuyển nhân viên (người lao động) phù hợp cho yêu c ầu công việc của tổ chức, của DN.
Biết nơi tìm ứng viên cho yêu cầu của DN.
Thiết lập một kế hoạch thù lao hiệu quả là yếu tố quan trọng giúp tạo động lực cho đội ngũ nhân sự, đồng thời thúc đẩy họ hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức Một kế hoạch thù lao hợp lý không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Để đảm bảo thu hút trí tuệ và sự đoàn kết trong tổ chức, cần nắm vững các nguyên tắc quản lý nhân sự hiệu quả Việc thực hiện một cách khoa học sẽ giúp thống nhất ý thức và ý chí của nhân viên trong việc tuân thủ kỷ luật và kỷ cương của doanh nghiệp trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh.
Đánh giá chính xác và thực hiện hiệu quả việc huấn luyện, đào tạo đồng bộ đội ngũ nhân sự là yếu tố then chốt để đáp ứng yêu cầu tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức và doanh nghiệp.
Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực chủ yếu là việc phối hợp tổng thể các hoạt động như hoạch định, tuyển mộ, lựa chọn, sử dụng, duy trì, phát triển và động viên nguồn nhân lực của doanh nghiệp Mục tiêu của những hoạt động này là tạo điều kiện thuận lợi để tổ chức đạt được các mục tiêu kinh doanh.
Nghiên cứu tài nguyên nhân lực là quá trình phân tích nhu cầu về nguồn nhân lực hiện tại và tương lai, bao gồm loại, bậc, cơ cấu ngành nghề và giới tính Điều này giúp xác định số lượng nhân lực cần thiết, số lượng dư thừa và số lượng cần đào tạo lại Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng chỉ ra các nguồn nhân lực có thể tìm kiếm, đồng thời giải quyết các vấn đề liên quan như nhu cầu đào tạo và khả năng thu hút nhân lực.
Hoạch định tài nguyên nhân lực là quá trình xác định tổng số lượng và cấu trúc nguồn nhân lực cần thiết cho từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp, phù hợp với các chương trình và kế hoạch hoạt động của doanh nghiệp Quá trình này bao gồm việc đánh giá nhu cầu nguồn nhân lực, phương thức tạo ra nguồn nhân lực và các khoản kinh phí cần thiết để thực hiện.
Tuyển dụng nhân lực là một bước quan trọng trong việc thực hiện kế hoạch quản lý nguồn nhân lực Doanh nghiệp có thể tuyển dụng từ hai nguồn chính: con em cán bộ nhân viên và từ các nguồn bên ngoài Để đảm bảo chất lượng nguồn tuyển dụng, cần công khai thông tin về nhu cầu tuyển dụng và áp dụng các phương pháp trắc nghiệm tâm lý cũng như nghiên cứu hồ sơ để xác định các tố chất cần thiết cho từng loại lao động.
Đào tạo và sử dụng là hai bước quan trọng sau quá trình tuyển dụng Nếu nhân viên đáp ứng đủ yêu cầu công việc, có thể bỏ qua giai đoạn đào tạo Ngược lại, nếu chưa đạt yêu cầu, cần tổ chức đào tạo Sau khi hoàn thành giai đoạn đào tạo và đạt tiêu chuẩn, nhân viên sẽ được chính thức tiếp nhận theo quy định của pháp luật và nội quy.
Việc sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp cần được thực hiện một cách khoa học và thận trọng, dựa trên các nguyên tắc cơ bản như: bố trí hợp lý dây chuyền sản xuất cùng với trách nhiệm, quyền hạn và lợi ích được cân bằng; thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động một cách hiệu quả; đảm bảo thưởng phạt rõ ràng; tôn trọng nhân cách và phẩm giá của mỗi cá nhân; tuân thủ pháp luật và các thông lệ trong ngành; và khuyến khích tinh thần phấn đấu vươn lên của nhân viên.
Quản trị tiền công là lĩnh vực quản trị quan trọng, góp phần gắn kết người lao động với doanh nghiệp và khuyến khích phát triển tài năng Để thực hiện hiệu quả quản trị tiền công, cần tuân thủ các nguyên tắc như công khai, công bằng, kết hợp giữa vật chất và tinh thần, và thể chế hoá bộ máy cùng tiêu chuẩn hoá vị trí của từng chức danh lao động.
Quản trị các mối quan hệ trong lao động là rất quan trọng, đặc biệt thông qua quy chế tổ chức và bộ máy của dây chuyền sản xuất Mỗi cá nhân cần nhận thức rõ vai trò của mình trong hệ thống, cảm nhận được sự cần thiết của bản thân đối với mọi người xung quanh, đồng thời cũng hiểu rằng mọi người cũng cần đến mình.
Cần phải lập danh sách chi tiết các công việc cùng với mức chi phí tương ứng cho từng nhiệm vụ mà mỗi chức danh lao động trong tổ chức phải thực hiện.
Tạo ra một bầu không khí tích cực trong doanh nghiệp là điều quan trọng, giúp người lao động cảm thấy vui vẻ và gắn bó hơn với công việc Khi nhân viên coi doanh nghiệp như một phần của cuộc sống, họ sẽ đoàn kết và nỗ lực hết mình để phát triển.
Các dịch vụ phúc lợi trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực, bao gồm giải quyết các vấn đề như nhà ở, bữa ăn trưa, vệ sinh, nghỉ ngơi, hoạt động giải trí và hỗ trợ hành chính Những yếu tố này không chỉ nâng cao đời sống nhân viên mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Để đảm bảo an toàn lao động và y tế, cần thực hiện đầy đủ nghĩa vụ bảo hiểm cho người lao động, chăm sóc sức khỏe, phòng ngừa và điều trị bệnh tật Đồng thời, việc tuân thủ nghiêm ngặt quy chế bảo hộ lao động là rất quan trọng, bao gồm trang bị lao động, phòng chống cháy nổ, bảo vệ môi trường làm việc an toàn và khắc phục các bệnh nghề nghiệp.
Doanh nghiệp cần tạo ra cơ hội phát triển và môi trường bình đẳng cho người lao động, giúp họ vươn lên và tiến bộ trong công việc Việc khuyến khích học tập, đề bạt và hỗ trợ giải quyết các công việc gia đình sẽ góp phần nâng cao đời sống và sự nghiệp của nhân viên.
Chương 1 đã hệ thống lại các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trên cơ sở khoa học và khẳng định vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội và đối với các doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc cân bằng lợi ích giữa doanh nghiệp và nhân viên, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động Điều này không chỉ tạo ra môi trường làm việc năng động mà còn nâng cao yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT VẬT LIỆU XÂY DỰNG BIÊN HÒA
Vài nét về về Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa
Công ty TNHH một thành viên Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa là doanh nghiệp nhà nước, được thành lập theo Quyết định số 5425/QĐ.UBT ngày 12/11/1996 của UBND tỉnh Đồng Nai.
Công ty có tên giao dịch quốc tế là Bien Hoa Building Materials Production and Construction Company Limited (viết tắt là BBCC).
Hình 2.1: Logo Công Ty TNHH MTV XD & SX VLXD Biên Hòa
Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 4704000043, do Sở Kế hoạch - Đầu tư tỉnh Đồng Nai cấp ngày 30/06/2005.
Chứng chỉ hành nghề số 04.B/CCCHNXD do Sở Xây dựng Đồng Nai cấp ngày 22/09/1999.
Lãnh đạo đơn vị: từ năm 2001 đến nay là Ông Trịnh Hoàng Ân - Chủ tịch hội đồng thành viên, Giám đốc Công ty.
Vốn điều lệ của Công ty là: 350.000.000.000 đồng.
Công Ty TNHH MTV XD & SX VLXD Biên Hòa có trụ sở chính tại địa chỉ K4/79C Đường Nguyễn Tri Phương, Ấp Tân Bản, Phường Bửu Hòa, Thành phố Biên Hòa, Tỉnh Đồng Nai Để liên hệ, quý khách có thể gọi điện thoại đến số 0613.859358 hoặc 3850474, và gửi fax qua số 0613.859917.
Mã số thuế: 3600275107-1 Ngân hàng giao dịch: Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Chi nhánh Đồng Nai.
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Công ty TNHH một thành viên Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa, tiền thân là Xí nghiệp khai thác đất Biên Hòa, được thành lập vào ngày 03/12/1983 theo Quyết định số 18/QĐ.UB của UBND TP.Biên Hòa, với nhiệm vụ chính là khai thác và cung cấp đất sét cho các cơ sở sản xuất gạch Vào ngày 20/03/1988, Xí nghiệp Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa được hình thành từ sự sáp nhập của ba xí nghiệp: Khai thác đất Biên Hòa, Khai thác cát Biên Hòa và Khai thác đá Tân Thành, theo Quyết định số 397/QĐ.UBTP của UBND.
Vào ngày 12 tháng 11 năm 1996, Xí nghiệp Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa đã chính thức đổi tên thành Công ty Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa, theo Quyết định số 5425/QĐ.UBT của Ủy ban Nhân dân tỉnh Đồng Nai.
Vào ngày 05/05/2005, theo chủ trương của Đảng và Nhà nước về việc chuyển đổi mô hình doanh nghiệp Nhà nước trong thời kỳ đổi mới, UBND tỉnh Đồng Nai đã ban hành Quyết định số 1724/QĐ.CT.UBT, quyết định chuyển đổi Công ty Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa thành Công ty TNHH một thành viên Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa.
Công ty đã trải qua một quá trình hoạt động đáng kể và vinh dự nhận được nhiều giải thưởng cao quý, bao gồm Huân chương Lao động hạng III vào năm 1988, Huân chương Lao động hạng II vào năm 1991, và Huân chương Lao động hạng I vào năm 1996.
Năm 1997, 1998 Công ty đạt giải Bạc "Giải thưởng chất lượng Việt Nam"
Năm 1999, công ty vinh dự nhận giải Vàng "Giải thưởng chất lượng Việt Nam" và cùng năm đó, Hội đồng thi đua khen thưởng tỉnh Đồng Nai đã đề nghị Nhà nước xem xét trao tặng danh hiệu "Anh hùng lao động" cho công ty.
Vào ngày 05/11/1999, Công ty trở thành doanh nghiệp nhà nước thứ hai của tỉnh Đồng Nai và là doanh nghiệp nhà nước đầu tiên trong ngành xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựng tại Việt Nam được tổ chức BVQI (Anh Quốc) cấp chứng nhận hệ thống chất lượng đạt tiêu chuẩn ISO 9002-1994.
Vào tháng 08/2000, Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa đã vinh dự nhận danh hiệu “Anh hùng lao động” trong thời kỳ đổi mới, được trao tặng bởi Chủ tịch nước.
2.1.2 Hệ thống tổ chức của công ty 2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy chung
Cơ cấu tổ chức bộ máy chung của Công ty TNHH một thành viên Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa cụ thể như sau:
- Ban Giám đốc Công ty
Ban Giám đốc Công ty bao gồm một Giám đốc và hai Phó giám đốc, trong đó một Phó giám đốc phụ trách Kế hoạch, Đầu tư và Chất lượng, còn một Phó giám đốc đảm nhiệm lĩnh vực Kỹ thuật.
An toàn lao động và vệ sinh lao động là những yếu tố quan trọng trong công tác bảo vệ sức khỏe cho người lao động Ban Giám đốc Công ty có trách nhiệm toàn diện về mọi hoạt động liên quan đến an toàn và vệ sinh lao động, đảm bảo môi trường làm việc an toàn và hiệu quả cho tất cả nhân viên.
- Các phòng, bộ phận nghiệp vụ
Dưới Ban Giám đốc là các phòng và bộ phận nghiệp vụ Văn phòng Công ty:
Phòng Tổ chức - Hành chánh - Quản trị - Lao động - Tiền lương, Phòng Kế hoạch - Đầu tư - Chất lượng, Phòng Kỹ thuật, Phòng Kế toán - Tài vụ, Nhóm kiểm toán nội bộ và Tổ chuyên viên hỗ trợ Ban Giám đốc Công ty là những bộ phận quan trọng đảm bảo hoạt động hiệu quả và quản lý tài chính của công ty.
- Các đơn vị trực thuộc
Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa hiện đang quản lý 8 đơn vị trực thuộc, bao gồm: Xí nghiệp khai thác Cát, Xí nghiệp khai thác Đá, Xí nghiệp khai thác đá Tân Cang, Xí nghiệp khai thác đá Soklu và Xí nghiệp Công trình Giao thông.
& Xây dựng, Xí nghiệp Kỹ thuật - Sửa chữa, Xí nghiệp Vận tải & Cơ giới và một Trung tâm Dịch vụ xây dựng & vật liệu xây dựng.
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty
(Nguồn: phòng tổ chức công ty Xây Dựng Biên Hòa)
2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty
* Hội đồng thành viên công ty
Hội đồng Thành viên công ty đại diện cho chủ sở hữu thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty Họ có quyền nhân danh công ty để thực hiện các quyền và nghĩa vụ liên quan, đồng thời chịu trách nhiệm trước pháp luật và chủ sở hữu về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ theo quy định của Luật doanh nghiệp và các pháp lệnh liên quan.
Hội đồng Thành viên công ty có quyền, nghĩa vụ và nhiệm vụ cụ thể đối với chủ sở hữu công ty, được quy định rõ ràng trong Điều lệ công ty và các văn bản pháp luật liên quan.
Đánh giá kết quả khảo sát của nhân viên tại Công ty xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa
2.4.1 Phương pháp và dữ liệu đánh giá
Phương pháp phân tích mẫu được thực hiện bằng cách sử dụng công cụ thống kê mô tả trên phần mềm SPSS 16.0, với điểm trung bình của thang đo từ 1 đến 5 Qua đó, chúng tôi xác định mức độ hài lòng của nhân viên.
Phương pháp thu thập số liệu bao gồm việc sử dụng bảng câu hỏi phỏng vấn với hai hình thức: gửi trực tiếp tới nhân viên để thu thập kết quả và thực hiện phỏng vấn qua bảng câu hỏi trên Internet.
Kích thước mẫu khảo sát được thực hiện bằng cách phát 300 phiếu câu hỏi đến nhân viên của Công ty, và tất cả các bảng câu hỏi này đã được phân bổ cho nhân viên để thu thập thông tin.
Bảng 2.11: Thống kê nhân viên của các phòng ban được Khảo Sát
STT Tên Phòng Ban Số Lượng Phiếu
Số Lượng Phiếu Nhận Về
2 Phòng Kế Hoạch Đầu Tư 60 52
3 Phòng Kế Toán Tài Vụ 20 19
6 Các Xí Nghiệp Trực Thuộc 100 91
Nguồn: Kết quả nghiên cứu ở phụ lục
Kết quả thu thập: sau khi kiểm tra và làm sạch bằng phần mềm SPSS 16.0 có 265 phiếu trả lời hợp lệ
2.4.2 Phân tích dữ liệu khảo sát đánh giá Bảng 2.12: Bảng khảo sát về môi trường làm việc và văn hóa tại Công Ty TMHH
MTV Xây Dựng và Sản Xuất Vật Liệu Xây Dựng Biên Hòa
Câu 1: Mức độ hài lòng của ông/bà đối với cách trả lương của công ty áp dụng hiện nay
Câu 2 : Đánh giá của ông/bà về chính sách khen thưởng của công ty
Câu 3: Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc tại nơi công tác của ông/bà có chất lượng như thế nào
Câu 4: Cơ hội thăng tiến của ông/bà tại đơn vị
Câu 5: Cấp trên có đánh giá đầy đủ năng lực, kết quả công việc của anh/chị
Câu 6: Theo anh chị việc đánh giá thực hiện công việc như thế nào
Câu 7: Mức độ hài lòng về mức lương mà công ty đang trả hiện nay?
Câu 8: Thái độ, tinh thần hợp tác giữa các đồng nghiệp trong công ty
Nguồn: kết quả khảo sát ở phầnphụ lục
Qua khảo sát trên có thể được giải thích bởi những lý do sau và là cơ sở cho việc đưa ra những giải pháp ở chương 3:
Cách trả lương và thưởng theo quy định hiện tại chỉ đạt mức độ hài lòng trung bình, với chỉ số từ 3.5 đến 3.6 Điều này cho thấy hệ thống đã chưa đủ sức tạo động lực và khích lệ cho nhân viên.
Với điểm số trung bình 4.0, nhân viên đánh giá cao về điều kiện làm việc tại công ty, cho thấy sự đầu tư hợp lý vào an toàn và môi trường làm việc Để phát huy ưu điểm này, công ty cần duy trì và cải thiện điều kiện vật chất, đồng thời thay thế những trang thiết bị đã lỗi thời để đảm bảo phù hợp với nhu cầu hiện tại.
Cơ hội thăng tiến và sự nhìn nhận từ cấp trên chỉ đạt mức từ 3.0 đến 3.4, cho thấy sự bất mãn của nhân viên Điều này phản ánh việc thiếu động lực cho nhân viên sáng tạo và phát huy năng lực, dẫn đến tình trạng nhân viên trở nên chai lì, mang tư tưởng bình quân chủ nghĩa và có thể gây ra sự bất công bằng trong môi trường làm việc.
Đánh giá chung
Những điểm mạnh trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty bao gồm:
Quy trình tuyển dụng cụ thể, phân tích rõ trách nhiệm, đơn vị, cá nhân thực hiện công việc theo quy trình
Công ty đã xác định mục tiêu và kế hoạch đào tạo hợp lý, từ đó xây dựng quy chế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách chi tiết và toàn diện.
Công ty đã liên tục tổ chức và đa dạng hóa các hình thức khóa đào tạo nhằm nâng cao trình độ quản lý và nghiệp vụ cho công nhân viên chức lao động Ngoài ra, công ty cũng chú trọng đào tạo ngoại ngữ và tin học cho đội ngũ lao động gián tiếp.
Tất cả công nhân viên chức lao động đều được hưởng các chế độ phúc lợi hấp dẫn như nghỉ mát, an dưỡng hàng năm, khám sức khỏe định kỳ và các chế độ đặc biệt khác.
Đầu tư vào môi trường làm việc an toàn và tạo điều kiện tốt là rất quan trọng, giúp xây dựng bầu không khí thân thiện trong công ty.
Đánh giá thành tích tập thể cần được thực hiện một cách công bằng và công khai, đảm bảo kết quả chính xác và có ý nghĩa Điều này giúp nhắc nhở và động viên các đơn vị trong quá trình phát triển và cống hiến.
Một số điểm yếu trong hoạt động quản trị nguồn nhân của của Công Ty bao gồm:
* Đối với vấn đề thu hút nguồn nhân lực
Công ty đã thực hiện phân tích công việc, nhưng chưa chú trọng đúng mức, chỉ tập trung vào một số lao động trực tiếp sản xuất mà bỏ qua các chức danh khác Quy trình tuyển dụng hiện tại không phù hợp, đặc biệt là việc thăng chức nội bộ cho các quản lý, dẫn đến tình trạng nhân viên thiếu sáng tạo và không đổi mới, do họ thường dập khuôn theo cách làm việc của cấp trên trước đó.
* Đối với vấn đề đào tạo và phát triển
Công ty cần cải thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng bằng cách xây dựng chương trình và kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng nhóm chức danh cũng như cho từng cán bộ nhân viên Chất lượng đào tạo hiện tại chưa đạt yêu cầu, vẫn còn mang tính tự phát và hình thức, do đó cần có sự chủ động hơn trong việc nâng cao hiệu quả đào tạo.
* Đối với vấn đề duy trì nguồn nhân lực
Công ty chưa phát triển quy chế riêng về phân chia quỹ lương, thưởng và phúc lợi, mà vẫn áp dụng theo chính sách chung của nhà nước Điều này dẫn đến việc các mức lương được xây dựng cứng nhắc theo quy định hiện hành, bộc lộ nhiều khiếm khuyết trong việc đáp ứng nhu cầu thực tế của nhân viên.
Chương 2 của Luận văn đã giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa, sơ đồ bộ máy tổ chức và sơ lược tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong vài năm gần đây Tiếp theo đó là phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trên các mặt: tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá kết qủa thực hiện công việc của nhân viên, tiền lương, tiền thưởng
Mục đích của việc phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa là để xác định những điểm mạnh, điểm yếu cũng như nguyên nhân của chúng Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Nội dung chính của Chương 3 trong Luận văn sẽ trình bày các giải pháp này.
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG VÀ SẢN XẤT
VẬT LIỆU XÂY DỰNG BIÊN HÒA ĐẾN NĂM 2020
3.1 Quan điểm và mục tiêu hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa
Sự phát triển mạnh mẽ của ngành xây dựng trong năm qua đã thúc đẩy kinh tế - xã hội của Tỉnh, đồng thời tạo ra hàng nghìn việc làm Tuy nhiên, quá trình khai thác mỏ tại Tỉnh vẫn gặp phải nhiều vấn đề, đặc biệt là chất lượng lao động trong lĩnh vực khai thác vật liệu xây dựng Nguồn nhân lực hiện tại còn yếu, mỏng và không đồng bộ, với trình độ nhận thức hạn chế ở cả lao động trực tiếp và gián tiếp.
Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang hiện đại hóa và hội nhập sâu vào nền kinh tế toàn cầu, chúng ta đối mặt với nhiều thách thức như suy thoái kinh tế, lạm phát cao và cạnh tranh khốc liệt Ngành công nghiệp, đặc biệt là xây dựng, cần ứng dụng công nghệ kỹ thuật chuyên dụng để phát triển Sự thay đổi trong cơ cấu nghề nghiệp và nhu cầu cao của nhân viên yêu cầu một cách tiếp cận mới trong quản trị nguồn nhân lực, không chỉ dừng lại ở quản lý hành chính Việc phối hợp các chính sách và bố trí nhân sự hợp lý là yếu tố then chốt, giúp tối ưu hóa giá trị lao động và hướng tới mục tiêu phát triển bền vững của công ty.
Các tổ chức và doanh nghiệp hiện đang là nguồn đào tạo thiết yếu cho nhu cầu nhân lực Công ty phải tự mình đảm nhận việc đào tạo mới và đào tạo lại cho người lao động mới được tuyển dụng Một số đơn vị lớn như Xí nghiệp khai thác Đá và Xí nghiệp Vận tải và Cơ giới đang tích cực đẩy mạnh chương trình đào tạo kỹ thuật và nghiệp vụ nghề cho nhân viên.
Quan điểm chủ đạo trong quản trị nguồn nhân lực hiện đại nhấn mạnh rằng con người không chỉ là yếu tố đầu vào trong sản xuất kinh doanh mà còn là tài sản quý giá của công ty Các doanh nghiệp đang chuyển từ việc xem lao động như một chi phí đơn thuần sang việc đầu tư vào nguồn nhân lực, nhằm nâng cao sức cạnh tranh thông qua lực lượng lao động chất lượng và gắn bó với công ty, từ đó tạo ra lợi nhuận và hiệu quả cao hơn.
CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG VÀ SẢN XẤT VẬT LIỆU XÂY DỰNG BIÊN HÒA
Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng và sản xuất vật liêu xây dựng Biên Hòa
Dựa trên việc phân tích tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa, cùng với những đặc điểm của ngành xây dựng và chiến lược phát triển của công ty, tôi đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Những biện pháp này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh mà còn tăng cường khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường.
3.2.1 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực
Thị trường lao động Đồng Nai đã chứng kiến hiện tượng "chảy máu chất xám" từ doanh nghiệp trong nước sang doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, đặc biệt trong lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng Nhiều công ty trong khu vực sẵn sàng trả lương cao gấp 3-5 lần để thu hút cán bộ quản lý, kỹ sư và công nhân giỏi từ các doanh nghiệp liên doanh Để thu hút nguồn nhân lực hiệu quả, Ban Giám Đốc Công ty cần nắm rõ tình hình cung cầu lao động cho từng loại công việc, từ đó xây dựng chính sách tuyển dụng hợp lý nhằm thu hút nhiều ứng viên Các phòng ban cần phối hợp chặt chẽ với Ban Giám Đốc để xác định số lượng nhân viên cần tuyển, đảm bảo đáp ứng kế hoạch phát triển của Công ty.
Vậy để thu hút nguồn nhân lực đang ngày càng cạnh tranh, tác giả đề xuất các giải pháp sau:
* Xây dựng lại bảng phân tích công việc
Trong thời gian qua, Công ty Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng chỉ mới phân tích công việc của một số lao động trực tiếp sản xuất, chưa thực hiện cho các vị trí khác Để nâng cao hiệu quả công việc, chúng tôi đề nghị Công ty xây dựng một hệ thống phân tích và mô tả công việc cho tất cả các vị trí chuyên viên và nhân viên văn phòng Việc áp dụng phương pháp và công cụ phù hợp sẽ giúp Công ty tiến hành phân tích công việc một cách hiệu quả hơn.
Phương pháp phân tích công việc là cần thiết cho công nhân trực tiếp sản xuất, yêu cầu công ty duy trì phân tích tại nơi làm việc và kết hợp phỏng vấn cùng bảng câu hỏi cho một số vị trí Đối với các công việc khác, cần thực hiện phân tích chi tiết, đòi hỏi sự phối hợp giữa trưởng bộ phận và nhân viên đảm nhiệm Nhân viên phòng Tổ chức Hành chính sẽ thu thập thông tin về chức danh qua phỏng vấn và bảng câu hỏi, tập trung vào kiến thức, trách nhiệm, khả năng giám sát và việc thực thi chính sách của công ty Quá trình này cũng bao gồm phỏng vấn và quan sát người lao động để thu thập thông tin thực tế bổ sung Yêu cầu quan trọng là sự hợp tác, thẳng thắn và tin cậy giữa các bên liên quan.
Công ty cần hoàn thiện bản mô tả công việc và xây dựng tiêu chuẩn công việc cho tất cả các chức danh, do các bản mô tả hiện tại còn sơ sài và thiếu tính chính xác Việc này giúp nâng cao hiệu quả công việc và đảm bảo sự rõ ràng trong trách nhiệm của từng vị trí.
Bản mô tả công việc tại Công ty hiện tại cần được cập nhật thường xuyên để phản ánh chính xác các nhiệm vụ, chức năng và trách nhiệm của từng vị trí Việc này không chỉ giúp theo dõi sự thay đổi trong công việc mà còn đảm bảo rằng thông tin về điều kiện làm việc, hoạt động thực tế của nhân viên, phẩm chất cần thiết, máy móc thiết bị và tiêu chuẩn công việc được thu thập đầy đủ Để có bản mô tả công việc hoàn chỉnh, phân tích công việc cần được thực hiện chính xác và liên tục.
Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản
Bước 3: Chọn các công việc đặc trưng để phân tích Bước 4: Thu thập thông tin
Bước 5: Kiểm tra tính chính xác của thông tin là rất quan trọng để đảm bảo độ tin cậy Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc, trong đó bản mô tả công việc cần bao gồm các nội dung cơ bản sau.
1 Nhận dạng công việc: tên gọi công việc, chức danh, bộ phận và cấp bậc trong hệ thống cấp bậc của công ty, tóm tắt thực chất công việc.
2 Phạm vi trách nhiệm Trình bày mối quan hệ giữa người thực hiện với người liên quan khác.
3 Nội dung công việc: chi tiết danh mục các phận sự và cách thực hiện cùng những tiêu chuẩn hoạt động theo yêu cầu.
4 Điều kiện làm việc: bảng liệt kê các điều kiện để có thể thực thi công việc trong bản mô tả công việc Nêu điều kiện cụ thể: khó khăn, ít khó khăn, bình thường, nóng bức, lạnh buốt, áp lực
5 Quyền hạn: giới hạn quyền hành trong các quyết định liên quan đến nguồn lực tài chính, nhân sự Mô tả những hạn chế đối với quyền của người thực hiện chức danh công việc đó chẳng hạn như việc tuyển người, thải hồi nhân viên, xác nhận nợ của khách hàng, xuất kho, định mức thực phẩm
Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu quan trọng mà công ty cần xây dựng song song với mô tả công việc, nhằm xác định rõ bản chất công việc, điều khoản đào tạo, cơ hội thăng tiến và tiêu chuẩn của nhân viên như trình độ văn hóa, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm, tuổi tác và phẩm chất cá nhân Việc xây dựng tiêu chuẩn công việc cần tách biệt giữa công việc và cá nhân thực hiện, đảm bảo rằng các tiêu chuẩn chức danh từ quản trị cấp cao đến nhân viên đều rõ ràng, cụ thể và chính xác.
Sau đây là mẫu Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc cho chức danh Giám đốc xí nghiệp được đề nghị:
Bảng 3.1: Mẫu Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC – CÔNG TY XD VÀ SXVLXD BIÊN HÒA
1 Chức danh: Giám đốc Xí nghiệp/ Trung tâm
4 Báo cáo cho: Giám đốc/Phó giám đốc Công ty.
5 Xác định công việc tham mưu cho ban giám đốc về trách nhiệm công việc phụ trách nhằm đạt hiệu quả cao.
Giám đốc Xí nghiệp là người đại diện chính thức, có trách nhiệm quản lý toàn bộ hoạt động sản xuất và kinh doanh tại Xí nghiệp hoặc Trung tâm.
Nhận đất đai, tài sản và các nguồn lực từ Công ty để quản lý và sử dụng đúng theo mục tiêu, chức năng và nhiệm vụ được giao.
- Tổ chức xây dựng và duy trì hệ thống quản lý chất lượng tại đơn vị theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008.
Báo cáo của Phòng Kế hoạch- Đầu tư- Chất Lượng Công ty và Thường trực Ban quản lý ISO 9001:2008 nêu rõ công tác đảm bảo chất lượng tại Xí nghiệp/Trung tâm Nội dung báo cáo tập trung vào việc đánh giá hiệu quả của hệ thống quản lý chất lượng, đồng thời đề xuất các biện pháp cải tiến nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ Các hoạt động kiểm tra, giám sát và đào tạo nhân viên cũng được nhấn mạnh để đảm bảo tuân thủ các tiêu chuẩn ISO 9001:2008.
Công ty xây dựng kế hoạch sản xuất-kinh doanh hàng năm kết hợp với các phòng nghiệp vụ, tổ chức thực hiện theo từng tháng, quý, năm Đồng thời, đơn giá tiền lương của Xí nghiệp được xây dựng phù hợp với chỉ tiêu nhiệm vụ và quy định pháp luật hiện hành, sau đó trình Giám đốc Công ty phê duyệt.
Chủ động sắp xếp và bố trí hợp lý lực lượng lao động là cần thiết để tôn trọng và phát huy tính năng động, sáng tạo của từng cá nhân Cần chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và tay nghề cho cán bộ - công nhân viên Đồng thời, cần chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho nhân viên, đảm bảo tuân thủ đúng quy định của Công ty và pháp luật lao động hiện hành.
