CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VIỆC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Một số khái niệm về việc quản trị nguồn nhân lực
Nhân lực, theo Từ điển tiếng Việt, được định nghĩa là sức lao động của con người trong sản xuất Theo tác giả Đỗ Văn Phức, nhân lực của doanh nghiệp bao gồm toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và có thể huy động để hoàn thành các nhiệm vụ ngắn hạn và dài hạn.
Lao động là điều kiện thiết yếu cho sự tồn tại của nhân loại, và trong một chừng mực nhất định, có thể khẳng định rằng lao động chính là yếu tố tạo nên bản chất của con người.
Lao động là hoạt động có mục đích của con người nhằm tạo ra các loại sản phẩm vật chất và tinh thần cho xã hội.
Lao động là quá trình tiêu hao sức lao động để tạo ra của cải vật chất, kết hợp giữa sức lao động và tư liệu sản xuất Trong lao động, có hai loại chính: lao động sống (hiện tại) và lao động vật hoá (quá khứ) Lao động vật hoá là kết quả của lao động trước đó, được lưu giữ trong sản phẩm.
Khả năng lao động là khả năng hoàn thành công việc và được cấu thành từ ba yếu tố chính: sức lực, trí lực và tâm lực Trong bối cảnh công nghiệp hóa hiện đại hóa hiện nay, trí lực trở thành yếu tố quan trọng nhất trong khả năng lao động của con người.
Nhân lực là nguồn lực quan trọng của mỗi con người, bao gồm khả năng thể chất và trí tuệ Nó chính là sức mạnh nội tại giúp con người hoạt động và phát triển Nhân lực hình thành từ hai nguồn chính: sự phát triển sinh học tự nhiên và quá trình học tập, rèn luyện.
Thể lực của con người bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như sức khoẻ, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, và chăm sóc y tế Ngoài ra, tuổi tác, thời gian và giới tính cũng góp phần vào thể lực Thể lực không chỉ là một tiềm năng lớn mà còn bao gồm tài năng trí tuệ, năng khiếu, lòng tin và nhân cách Trí lực không chỉ do bẩm sinh mà còn phụ thuộc vào quá trình tự rèn luyện, phấn đấu và tu dưỡng của mỗi cá nhân.
Nhân lực là một khái niệm quan trọng trong lĩnh vực lao động, chủ yếu đề cập đến yếu tố lao động sống, tức là lực lượng lao động hiện tại.
Trong thực tế, khái niệm "lao động" thường được sử dụng thay vì các thuật ngữ chính xác như "kinh tế chính trị", với mục đích nhấn mạnh vào "lao động sống" hay còn gọi là "nhân lực".
Theo Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực được định nghĩa là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực của con người, bao gồm cả khả năng thực tế và tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong cộng đồng.
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương, bao gồm những người lao động đã được chuẩn bị với các kỹ năng khác nhau, sẵn sàng tham gia vào các công việc Điều này phản ánh khả năng đáp ứng yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động và kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Theo Đảng Cộng sản Việt Nam, nguồn lực con người được coi là quý giá nhất và đóng vai trò quyết định trong sự phát triển của đất nước, đặc biệt khi nguồn lực tài chính và vật chất còn hạn chế Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo và phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo và bồi dưỡng bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với khoa học hiện đại.
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực
Con người đóng vai trò then chốt trong mọi hoạt động của tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại và sự vận hành hiệu quả Nguồn nhân lực không chỉ là một trong những tài sản quan trọng nhất mà tổ chức sở hữu, mà còn là nền tảng để quản lý và tối ưu hóa các nguồn lực khác như tư liệu sản xuất và phương thức sản xuất Do đó, việc quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả là điều cần thiết để đảm bảo mọi hoạt động quản lý diễn ra suôn sẻ và đạt được mục tiêu đề ra.
Chất lượng nhân lực trong tổ chức là yếu tố quyết định đến chất lượng, chi phí và thời hạn của các yếu tố đầu vào khác Nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và chi phí của sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra Tóm lại, nhân lực là yếu tố chủ chốt quyết định chất lượng sản phẩm, chất lượng công việc và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực trong tổ chức là rất quan trọng để xác định sự khác biệt giữa nhân lực thực tế và nhu cầu của tổ chức Qua đó, cần tìm hiểu nguyên nhân của sự chênh lệch này và đề xuất biện pháp cải thiện chất lượng nhân lực Việc này không chỉ nâng cao chất lượng công việc mà còn tăng cường hiệu quả hoạt động của tổ chức.
1.1.3 Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.3.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực, hay còn gọi là quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, là một khái niệm có nhiều cách hiểu khác nhau Nó có thể được xem xét từ nhiều góc độ khác nhau, phản ánh sự đa dạng trong cách tiếp cận và thực hiện quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.
Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp tổ chức sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động thông qua việc thực hiện các quy trình tuyển dụng, đào tạo, phát triển và quản lý hợp lý Việc xác định chính xác nhu cầu lao động và nguồn lao động sẽ tạo điều kiện cho tổ chức có giải pháp tối ưu, đáp ứng kịp thời yêu cầu công việc.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển kỹ thuật và nâng cao hiệu suất lao động Nó giúp xây dựng những tố chất lao động mới, thích nghi với sự biến đổi liên tục của môi trường, từ đó đảm bảo cho tổ chức phát triển bền vững và liên tục.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển cá nhân và tối ưu hóa kỹ năng của từng nhân viên Nó giúp phát huy tiềm năng sáng tạo của mọi người, kết nối nỗ lực chung để tạo ra sức mạnh tập thể, từ đó nâng cao hiệu quả và hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ cộng đồng và xã hội hóa trong tổ chức Nó giúp các nhà quản trị học hỏi cách giao tiếp hiệu quả, nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên và đánh giá chính xác năng lực của họ Bằng cách lôi cuốn nhân viên vào công việc, tránh sai lầm trong tuyển dụng và sử dụng, quản trị nguồn nhân lực còn giúp phối hợp mục tiêu tổ chức với mục tiêu cá nhân, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và tích hợp chiến lược con người vào chiến lược kinh doanh tổng thể.
1.2.1 Những bài học kinh nghiệm về công tác quản trị nguồn nhân lực
Mỗi tổ chức đều được hình thành từ các thành viên, tức là nguồn nhân lực của nó Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức, trong khi nhân lực được hiểu là nguồn lực của từng cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực.
Quản trị nguồn nhân lực là khoa học quản lý con người, nhấn mạnh vai trò quan trọng của nhân lực trong sự thành công lâu dài của doanh nghiệp Quá trình này bao gồm phân tích, đánh giá, hoạch định và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu tổ chức Doanh nghiệp có thể nâng cao lợi thế cạnh tranh bằng cách tối ưu hóa khả năng và kinh nghiệm của người lao động Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là tuyển chọn những cá nhân năng lực, nhạy bén, cống hiến, đồng thời quản lý hoạt động, khen thưởng kết quả và phát triển năng lực của họ.
1.2.1.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới a Kinh nghiệm của Nhật Bản [8]
Nhật Bản hiện nay là quốc gia phát triển thứ hai trên thế giới, chỉ sau Mỹ, với nền văn hóa truyền thống phong phú và tính nhân bản sâu sắc Xã hội Nhật Bản nổi bật với các truyền thống lâu đời, sự phân cấp rõ ràng và mục tiêu phát triển bền vững thông qua sự liên kết chặt chẽ Hệ thống quản trị nguồn nhân lực ở Nhật Bản mang những đặc trưng truyền thống độc đáo, phản ánh giá trị văn hóa và xã hội của quốc gia này.
- Công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, bạn, nhiều mối quan hệ chồng chéo.
- Nhân viên và công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc suốt đời.
Chế độ tuyển dụng lâu dài giúp xây dựng đội ngũ nhân viên trung thành, có tinh thần tập thể cao và luôn quan tâm đến lợi ích lâu dài của công ty Những nhân viên này không chỉ chăm chỉ, tích cực và nhiệt tình trong công việc mà còn có lòng tự trọng, sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ đến cùng, bất kể thời gian.
- Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lượng và mối quan hệ giữa đàotạo và sử dụng.
- Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến.
- Mô tả công việc không rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú.
- Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương.
- Ra quyết định theo nhóm, nhân viên thích tham gia quản trị.
Từ cuối thập niên 1970, đặc biệt trong thập kỷ 90, Nhật Bản đã chứng kiến những thay đổi cơ bản về văn hóa, kinh tế, xã hội và công nghệ Sự đối lập trong triết lý sống giữa thế hệ nhân viên trung niên và thanh niên ngày càng rõ nét Thanh niên Nhật hiện nay đã tiếp nhận nhiều ảnh hưởng từ lối sống phương Tây, không còn coi trọng lòng trung thành với công ty hay chế độ tuyển dụng suốt đời Họ ưu tiên tự do cá nhân và giá trị vật chất Do đó, quản trị nguồn nhân lực tại Nhật đã điều chỉnh, bổ sung các yếu tố như hệ thống phẩm chất công việc vào chế độ tiền lương và thăng tiến dựa trên khả năng và kết quả thực tế.
Singapore triển khai chính sách thu hút chất xám từ nước ngoài, khuyến khích đầu tư và chuẩn bị đội ngũ công nhân được đào tạo bài bản cùng kỷ luật cao Đồng thời, quốc gia này cũng ưu tiên tuyển chọn các công ty nước ngoài có công nghệ tiên tiến và cam kết đầu tư lâu dài.
Hoạt động quản trị NNL của Singapore có tính chất chuyên nghiệp và có nhiều điểm giống thực tiễn quản trị NNL của phương Tây, cụ thể là:
- Đề cao vai trò của nguồn nhân lực.
- Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực.
- Áp dụng kỹ thuật mới trong tuyển dụng nhằm tuyển được nhân viên giỏi.
- Chú trọng công tác đào tạo, coi đào tạo là cơ sở để thăng tiến, bổ nhiệm.
- Áp dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.
- Chú trọng các biện pháp nâng cao quyền lực cho nhân viên.
1.2.1.2 Kinh nghiệm trong nước a Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Thủy điện Sơn La [10]
Trong những năm qua, Công ty Thủy điện Sơn La đã chú trọng đào tạo quản lý nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý và cán bộ nguồn Công ty đã xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo chuyên sâu, đồng thời tổ chức các khóa bồi dưỡng thường xuyên cho cán bộ, công nhân viên Đặc biệt, công ty đã đẩy mạnh đào tạo nội bộ để tận dụng triệt để nguồn nhân lực, tiết kiệm chi phí và nâng cao hiệu quả đào tạo Để nâng cao trình độ cho công nhân vận hành, công ty cử kỹ sư học tập tại các nhà máy thủy điện lớn và tổ chức tự đào tạo cho CBCNV thông qua các nhiệm vụ giám sát lắp đặt thiết bị và thí nghiệm Hơn 60 kỹ sư đã được biệt phái làm việc cùng Ban QLDA, trong khi 20 kỹ sư thực hiện công tác dịch tài liệu kỹ thuật và biên soạn quy trình vận hành.
Dựa trên kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực từ các tổ chức và doanh nghiệp trong và ngoài nước, có một số bài học quan trọng có thể áp dụng cho công ty TNHH Thịnh Xuyến nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.
Lãnh đạo doanh nghiệp cần nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người trong quản trị, đồng thời xác định nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực là một phần thiết yếu trong hoạt động quản lý doanh nghiệp hiện đại.
+ Kết hợp hài hòa yếu tố truyền thống và hiện đại trong công tác quản trị nguồn nhân lực.
+ Tạo cho nhân viên sự tin tưởng trên cơ sở cùng chung lợi ích, khiến nhân viên hết lòng làm việc cho công ty.
+ Chú trọng công tác tuyển dụng để có thể tìm được người phù hợp nhất cho công ty, tạo điều kiện cho công ty có thể vận hành tốt.
Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển năng lực nhân viên bền vững là yếu tố quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai.
Thiết lập một hệ thống lương hợp lý, công bằng và linh hoạt là điều cần thiết để tạo động lực làm việc cho nhân viên, đồng thời khuyến khích sự trung thành của họ đối với doanh nghiệp.
+ Quan tâm đến yếu tố tinh thần của người lao động thông qua các đãi ngộ phi vật chất, tạo dựng môi trường làm việc gần gũi, thân thiện.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THỊNH XUYẾN
Giới thiệu khái quát về công ty
Hình 2.1 Công ty TNHH Thịnh Xuyến
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
- Tên giao dịch: Công ty TNHH Thịnh Xuyến
- Địa chỉ thực tập: Số 153 – Đường Chu Văn Thịnh – Thành phố Sơn La – Sơn La
- Địa chỉ trụ sở chính: Tiểu khu 3 – Thị trấn Yên Châu – Yên Châu – Sơn La
- Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 5500312528 do Sở kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Sơn La cấp ngày 23/05/2008
- Người đại diện theo pháp luật: Bà: Ngô Thị Xuyến – Giám đốc Công ty TNHH
Công ty TNHH Thịnh Xuyến, được thành lập vào tháng 5 năm 2008, hoạt động như một doanh nghiệp tư nhân hạch toán kinh tế độc lập và tự chủ tài chính Công ty có tư cách pháp nhân và chịu sự quản lý trực tiếp của nhà nước thông qua hệ thống thuế.
Hầu hết các nhân viên đều tốt nghiệp đại học, cao đẳng và có trình độ chuyên môn cao đáp ứng được với nhu cầu của công việc.
Công ty chuyên cung cấp đa dạng linh kiện phụ tùng cho xe máy, đặc biệt là xe máy hai bánh Honda, cùng với dịch vụ sửa chữa và bảo dưỡng, nhằm đáp ứng nhu cầu của tất cả khách hàng trong và ngoài tỉnh Sơn La.
Kể từ khi thành lập vào năm 2008, công ty đã đối mặt với nhiều thách thức trong việc phát triển thị trường do sự cạnh tranh từ các thương hiệu đã có uy tín Việc tìm kiếm thị trường tại huyện Yên Châu và tỉnh Sơn La gặp không ít khó khăn Tuy nhiên, công ty không ngừng nỗ lực để vượt qua những trở ngại và hướng tới sự phát triển bền vững.
Trong giai đoạn 2009 - 2010, công ty đã nỗ lực mở rộng thị trường và nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ, dẫn đến doanh số xe bán ra năm 2009 tăng 37% so với năm 2008 Năm 2010, doanh số bán xe và dịch vụ tiếp tục tăng 43% so với năm trước Đến năm 2011, công ty đã khẳng định vị thế vững chắc trên thị trường tỉnh Sơn La, cạnh tranh hiệu quả với các hãng xe máy khác và thu hút gần 9.000 khách hàng thân thiết, bao gồm cả khách mua xe và sử dụng dịch vụ.
Tháng 11 năm 2011, Công ty TNHH Thịnh Xuyến với sự nỗ lực không ngừng về hoạt động kinh doanh cũng như chăm sóc khách hàng thông qua dịch vụ bảo dưỡng, lái xe an toàn đã nhận được sự khen ngợi từ phía Công ty Honda Việt Nam Và điều mong đợi của Công ty TNHH Thịnh Xuyến đã được trả bằng hợp đồng kinh tế thứ 2 do Công ty Honda Việt Nam đưa đến Hợp đồng thành lập HEAD Thịnh Xuyến 2 tại Thị trấn Sông Mã – huyện Sông Mã – Sơn La Đây là một thị trường tiềm năng của Công ty TNHH Thịnh Xuyến kể từ khi khai trương và đi vào hoạt động.
Tính tới ngày 31/12/2018, Công ty TNHH Thịnh Xuyến đã mở được 5 cửa hàng, bao gồm:
Cửa hàng Yên Châu HEAD 12005 tại tiểu khu 3, thị trấn Yên Châu, huyện Yên Châu, tỉnh Sơn La.
Cửa hàng Sơn La tại số153, đường Chu Văn Thịnh, thành phố Sơn La, tỉnh Sơn La.
Cửa hàng Sông Mã HEAD 12007 tại số 102 – 104, tổ 7, thị trấn Sông Mã, huyện Sông Mã, tỉnh Sơn La.
Cửa hàng Chiềng Khương 2S 12901 tại thị tứ Chiềng Khương, huyện Sông Mã tỉnh Sơn La.
Công ty TNHH Thịnh Xuyến đã đạt được nhiều thành tựu ấn tượng sau gần 10 năm hoạt động tại thị trường xe máy Honda Việt Nam Đội ngũ nhân viên của công ty vẫn không ngừng nỗ lực để nâng cao sức mạnh và phát triển bền vững trong tương lai.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý
Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận:
Giám đốc công ty, với vai trò là đại diện pháp nhân, chịu trách nhiệm về kết quả kinh doanh và thực hiện nghĩa vụ đối với Nhà nước theo quy định hiện hành Ông có quyền quyết định về cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của công ty, đảm bảo hoạt động kinh doanh diễn ra hiệu quả thông qua nguyên tắc tinh gọn và hợp lý.
Phòng tài chính kế toán Để công ty có kết quả hoạt động tốt, phòng kế toán – tài vụ có nhiệm vụ đôn đốc việc
Phòng dịch vụ sửa chữa bảo dưỡng Phòng Kinh doanh, nhân sự
Cửa hàng trưởng Sông Mã Cửa hàng trưởng Yên Châu
Cửa hàng trưởng Thành phố
Phòng tài chính kế toán
Giám đốc có trách nhiệm kiểm tra và xác định chính xác các chi phí phát sinh trong quá trình bán hàng, đảm bảo việc hạch toán kế toán tuân thủ đúng quy định của Nhà nước Đồng thời, giám đốc cũng cần đôn đốc và nhắc nhở nhân viên về việc ghi chép các nghiệp vụ phát sinh để quản lý hiệu quả trong toàn bộ quy trình.
Công ty Xác định kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
Hình 2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty
Phòng kinh doanh & nhân sự
Phòng kinh doanh & nhân sự đóng vai trò then chốt trong sự phát triển của công ty, đặc biệt trong lĩnh vực bán xe máy Nhiệm vụ chính của phòng kinh doanh không chỉ là nghiên cứu nhu cầu thị trường và xây dựng kế hoạch phát triển, mà còn điều hành hoạt động kinh doanh, ký kết hợp đồng để đảm bảo số lượng, chất lượng và chủng loại sản phẩm Điều này giúp duy trì nguồn cung liên tục, từ đó đảm bảo doanh thu cho công ty Đồng thời, phòng cũng cần tìm kiếm và tuyển dụng những nhân viên có năng lực và phẩm chất tốt để hỗ trợ cho các hoạt động kinh doanh hiệu quả.
Phòng dịch vụ sửa chữa bảo dưỡng
Phòng dịch vụ sửa chữa bảo dưỡng của công ty TNHH Thịnh Xuyến có trách nhiệm chăm sóc khách hàng sau khi mua xe, đảm bảo chất lượng sản phẩm và an toàn cho người sử dụng Chúng tôi cam kết cung cấp dịch vụ sửa chữa và bảo trì cho tất cả các loại xe trên thị trường Đặc biệt, hệ thống sửa chữa bảo hành lưu động của chúng tôi luôn sẵn sàng phục vụ khách hàng mọi lúc, mọi nơi khi cần thiết.
Cửa hàng trưởng đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý các phòng chức năng tại cửa hàng, đại diện cho giám đốc trong chuỗi cửa hàng của công ty.
Các phòng ban trong công ty đảm nhận những chức năng và nhiệm vụ riêng biệt, nhưng đều hướng tới mục tiêu chăm sóc khách hàng hiện tại và khách hàng tiềm năng Điều này không chỉ giúp tạo dựng hình ảnh tích cực cho công ty mà còn tạo ấn tượng tốt từ phía khách hàng Hơn nữa, sự chăm sóc này còn góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty, nhằm tăng cường lợi nhuận trong tương lai.
Công ty chuyên cung cấp đa dạng linh kiện và phụ tùng cho xe máy, đặc biệt là xe máy hai bánh Honda Ngoài ra, chúng tôi còn cung cấp dịch vụ sửa chữa và bảo dưỡng, đáp ứng nhu cầu của tất cả khách hàng trong và ngoài tỉnh Sơn La.
Nhiệm vụ: Để thực hiện tốt các chức năng nói trên, trong quá trình hoạt động Công ty TNHH Thịnh Xuyến phải phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ:
- Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả.
- Tổ chức cung ứng đảm bảo đầy đủ vật tư, trang thiết bị công nghệ, máy móc và các công cụ lao động, tổ chức tiêu thụ sản phẩm.
- Quản lý và sử dụng vốn kinh doanh có hiệu quả
- Chấp hành đầy đủ các chế độ chính sách của Nhà nước.
Công ty chú trọng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ công nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và thu nhập cho người lao động Dưới đây là báo cáo kết quả kinh doanh năm 2016 và 2017 được trình bày trong bảng.
Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh của công ty trong những năm 2016, 2017 Đơn vị: đồng
STT Chỉ tiêu Mã Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 1 129.078.028.701 138.457.629.986 67.137.780.459
2 Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ 10 129.078.028.701 138.457.629.986 67.137.780.459
4 Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ 20 5.401.046.090 5.824.131.923 4.883.143.234
5 Doanh thu hoạt động tài chính 21 213.837.960 70.847.241 26.240.187
8 Chi phí quản lý doanh nghiệp 25 4.451.553.082 4.690.344.594 4.335.473.615
9 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 30 781.281.884 554.836.178 108.415.533
13 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 50 839.827.339 814.778.471 129,342,214
14 Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp hiện hành 51 146.969.785 203.694.618 28.455.287
15 Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp 60 692.857.554 611.083.853 100.886.927
(Nguồn: Phòng kế toán – tài vụ)
Theo bảng 2.1, doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2016 chỉ tăng nhẹ so với năm 2015, nhưng đến năm 2017, doanh thu lại giảm, kéo theo giá vốn bán hàng cũng giảm Mặc dù lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2016 tăng so với năm 2015, nhưng năm 2017, lợi nhuận gộp giảm mặc dù vẫn cao hơn giá vốn bán hàng Nguyên nhân lợi nhuận gộp năm 2017 cao hơn so với hai năm trước là do doanh thu hoạt động tài chính thấp, không có chi phí tài chính, và chi phí bán hàng cao Đồng thời, lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh và lợi nhuận khác năm 2017 giảm rõ rệt so với năm 2015 và 2016.
Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thịnh Xuyến từ 2016-2018
Tác giả sẽ phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thịnh Xuyến dựa trên lý thuyết và hoạt động hoạch định nguồn nhân lực đã trình bày ở chương một Nghiên cứu sẽ kết hợp thống kê mô tả thông qua khảo sát và thu thập dữ liệu thứ cấp từ tài liệu có sẵn, cùng với dữ liệu sơ cấp từ nguồn nhân lực công ty qua bảng câu hỏi Từ đó, tác giả sẽ đưa ra nhận định, đánh giá và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trong chương 3.
Các số liệu sơ cấp này được điều tra, phỏng vấn tại Công ty năm 2018 với tổng số 54 phiếu cho
54 người là CB-CNV đang làm việc tại Công ty Trong số 54 người được phỏng vấn, điều tra có
Công ty có 30 nhân viên làm việc tại các phòng chức năng và 24 nhân viên tại các cửa hàng Số người được điều tra bao gồm nhiều trình độ học vấn, từ sau đại học đến trung cấp và sơ cấp.
Bảng 2.2 Số mẫu điều tra tại Công ty
Giới tính Đơn vị Trình độ
Bộ phận kinh doanh Đại học + Sau đại học
(Nguồn: Số liệu điều tra thu thập của tác giả) 2.2.1 Tổ chức bộ máy quản trị nguồn nhân lực
NGHIÊN CỨU NNLLẬP KẾ HOẠCH NNLTUYỂN DỤNGĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂNQUẢN TRỊ TIỀN CÔNGDỊCH VỤ VÀ PHÚC LỢIY TẾ VÀ AN TOÀN
Công ty TNHH Thịnh Xuyến áp dụng cấu trúc quản trị nhân lực theo chức năng, trong đó bộ máy tổ chức được chia thành các mảng chức năng chuyên sâu Mỗi nhân viên chuyên trách có khả năng thực hiện một hoặc nhiều mảng chuyên sâu trong lĩnh vực quản trị nhân lực.
Các hoạt động tương tự được phân loại theo bộ phận chức năng, bao gồm tổ chức – hành chính, tài chính – kế toán, kinh tế, kỹ thuật và kinh doanh Cơ cấu tổ chức quản trị nhân lực tại công ty được minh họa trong hình 2.3.
Hình 2.3 Bộ máy tổ chức quản trị nhân lực của Công ty TNHH Thịnh Xuyến
(Nguồn: Phòng TC – HC Công ty)
Trách nhiệm quản trị nhân lực thuộc về trưởng phòng Tổ chức – Hành chính, người đứng đầu bộ phận này Bộ phận quản trị nhân lực thực hiện các hoạt động quan trọng như nghiên cứu và lập kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên, quản lý tiền công, cũng như cung cấp dịch vụ và phúc lợi, đảm bảo y tế và an toàn cho người lao động.
Thực trạng về tổ chức bộ máy quản trị nguồn nhân lực tại Công ty được thể hiện trong bảng 2.3 [16]:
Bảng 2.3 Đánh giá về bộ máy tổ chức quản trị NNL tại Công ty TNHH Thịnh Xuyến
Nhóm Câu hỏi Điểm trung bình
Tổ chức bộ máy quản trị NNL
Cấu trúc bộ máy tổ chức quản trị NNL tại Công ty có tính tập trung cao 4,15
Cấu trúc bộ máy tổ chức quản trị NNL tại Công ty có tính kỷ luật chặt chẽ 3,15
Cấu trúc bộ máy tổ chức quản trị NNL tại Công ty có tính trách nhiệm cao 3,20
Sự phối hợp ăn ý giữa các lãnh đạo chung và lãnh đạo chức năng 4,00
(Nguồn: Số liệu điều tra thu thập của tác giả)
Bảng số liệu cho thấy Công ty có tính tập trung cao trong quản trị nguồn nhân lực với điểm trung bình 4,15, nhờ vào quyền lực toàn quyền của lãnh đạo đơn vị trong việc giải quyết các vấn đề Sự phối hợp giữa các lãnh đạo đạt điểm 4,00, cho thấy quyết định được đưa ra khá đồng thuận Tuy nhiên, tiêu chí về kỷ luật và trách nhiệm trong cấu trúc tổ chức chỉ đạt điểm lần lượt 3,15 và 3,20, phản ánh khả năng thiếu trách nhiệm và kỷ luật do ảnh hưởng của chế độ một thủ trưởng Việc một cấp dưới chịu sự chỉ đạo của nhiều cấp trên có thể dẫn đến mâu thuẫn, làm khó khăn cho sự phối hợp giữa các lãnh đạo khi khối lượng công việc chuyên môn tăng lên.
Bảng 2.4 Tình hình biến động về cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị NNL của Công ty từ năm 2014 – 2017
Trình độ chuyên môn (người) ĐH 1 2 3 4
Cơ cấu số bộ phận chức năng của bộ máy quản trị
(Nguồn : Phòng TC - HC Công ty)
Dựa trên số liệu từ bảng 2.4, có thể thấy sự cải thiện rõ rệt trong bộ máy quản trị nhân lực của Công ty qua các năm, với số lượng nhân sự tăng từ 3 người vào năm 2014 lên 8 người vào năm sau.
Từ năm 2014 đến năm 2017, số lượng nhân viên có trình độ đại học tại công ty đã tăng từ 1 lên 4 người, cho thấy sự cải thiện trong chất lượng nguồn nhân lực Trong khi đó, số lượng nhân viên có trình độ cao đẳng và trung cấp vẫn duy trì ổn định ở mức 2 đến 3 người, với mục tiêu giảm dần xuống còn 1 người trong tương lai.
Trong những năm qua, công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty đã có những cải thiện đáng kể và đạt được một số kết quả tích cực Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại những hạn chế cần được khắc phục để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực Ở các phần tiếp theo, tác giả sẽ phân tích và cụ thể hóa thực trạng từng hoạt động trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.
Trong những năm gần đây, Công ty TNHH Thịnh Xuyến đã có những cải tiến đáng kể trong công tác quản trị nguồn nhân lực Mặc dù vậy, chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản lý vẫn còn hạn chế, dẫn đến việc hoạt động hoạch định nguồn nhân lực chưa được triển khai và áp dụng hiệu quả tại công ty.
Công ty đang áp dụng chiến lược nguồn nhân lực tập trung vào việc thu hút nhân tài từ nguồn lực bên trong, như con em và bạn bè của nhân viên hiện tại và trước đây Phương pháp này giúp tận dụng kinh nghiệm của nhân viên, giảm chi phí đào tạo và thời gian hội nhập cho nhân viên mới Tuy nhiên, chiến lược này đã không còn phù hợp với sự phát triển hiện tại của Công ty.
Công ty chuyên buôn bán xe gắn máy hai bánh Honda Việt Nam, cung cấp phụ tùng chính hãng và dịch vụ chăm sóc, bảo dưỡng, bảo hành tại xưởng và lưu động Tuy nhiên, nguồn nhân lực hiện tại chưa đủ khả năng đáp ứng hiệu quả cho các hoạt động này, tạo nên điểm yếu trong hoạt động hoạch định nguồn nhân lực Do đó, cần nhanh chóng triển khai và cải thiện nguồn nhân lực để nâng cao hiệu quả hoạt động.
Bảng 2.5 So sánh giữa công tác Dự báo nhu cầu NNL và nhu cầu thực tế tại Công ty
Dự báo Thực tế Dự báo
Bảo dưỡng, bảo hành tại xưởng và lưu động 30 20 30 25 30 30
( Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
Công ty TNHH Thịnh Xuyến gặp khó khăn trong việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (NNL), dẫn đến sự sai lệch lớn giữa dự báo và thực tế, gây ra tình trạng thừa thãi và thiếu hụt NNL, lãng phí tài chính và công sức Để cải thiện hiệu quả dự báo NNL, cần thực hiện khảo sát thông qua phiếu điều tra, như thể hiện trong bảng 2.6.
Bảng 2.6 Đánh giá về công tác KHNL tại Công ty TNHH Thịnh Xuyến
Nhóm Mã hóa Câu hỏi Điểm trung bình
Xác định nhu cầu nhân lực
XDNC1 Công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực được thực hiện tốt 4,12
XDNC2 Quyết định tăng, giảm nhân sự tại các đơn vị của Công ty là phù hợp 3,11
XDNC3 Hoạch định nhân sự ngắn hạn có hiệu quả 4,39
XDNC4 Kế hoạch sử dụng nhân sự được triển khai vào các thời điểm hợp lý 3,51
(Nguồn: Số liệu điều tra thu thập của tác giả)
Theo khảo sát năm 2017 về nhu cầu nhân lực tại Công ty, tiêu chí Hoạch định nhân sự ngắn hạn có hiệu quả cao nhất với điểm trung bình 4,39/5 Tiêu chí Công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cũng được thực hiện tốt với điểm 4,12/5 Trong khi đó, tiêu chí Kế hoạch sử dụng nhân sự đạt 3,51/5, và tiêu chí Quyết định tăng, giảm nhân sự tại các đơn vị của Công ty chỉ đạt 3,11/5, là mức đánh giá thấp nhất.
Kế hoạch nhân sự ngắn hạn của Công ty đang hoạt động hiệu quả với việc triển khai sử dụng nhân sự vào thời điểm hợp lý Tuy nhiên, công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và quyết định tăng giảm nhân sự vẫn ở mức trung bình, phản ánh tình trạng chung của nhiều doanh nghiệp Kết quả khảo sát cho thấy cán bộ và công nhân đánh giá tương đối tốt về các tiêu chí xác định nhu cầu nhân lực, cho thấy việc quản trị nguồn nhân lực đã được thực hiện nhưng chưa đạt hiệu quả cao.
Đánh giá chung
2.3.1 Những kết quả đạt được
- Thứ nhất, về công tác đào tạo và phát triển nhân lực:
Hệ thống văn bản quản lý nội bộ của Công ty được xây dựng đầy đủ và kịp thời, tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện hiệu quả công tác Đào tạo và Phát triển Nguồn lực.
Cần kiện toàn hệ thống quản lý và tổ chức đào tạo và phát triển nhân lực, đồng thời xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ chuyên trách ĐT&PTNL gồm gần 20 người và đội ngũ giảng viên nội bộ với 15 người.
Hàng năm, chúng tôi hoàn thành xuất sắc chỉ tiêu về số lượng cán bộ tham gia đào tạo, đồng thời tiết kiệm tối đa chi phí Nội dung các chuyên đề được thiết kế sát với thực tế sản xuất kinh doanh, với thời lượng phù hợp Đội ngũ giảng viên có kỹ năng sư phạm tốt và nhiều kinh nghiệm thực tế, đảm bảo chất lượng đào tạo cao.
- Thứ hai, về công tác bố trí và sử dụng cán bộ:
Công ty đã hiệu quả trong việc bố trí và sử dụng cán bộ, phân công lao động hợp lý, cũng như thuyên chuyển và đề bạt nhân sự phù hợp, từ đó phát huy tối đa khả năng và sở trường của người lao động Nhờ vậy, lực lượng lao động giỏi với nhiều kinh nghiệm thực tiễn đã được phát triển mạnh mẽ.
- Thứ ba, về tuyển dụng nhân lực:
Công ty đã triển khai hoạt động tuyển dụng nhân lực với nguồn ứng viên đa dạng, bao gồm người lao động tự do, nhân viên từ các công ty khác và con em cán bộ, nhân viên công ty, nhằm đảm bảo tuyển đúng người phù hợp với yêu cầu công việc Để thu hút ứng viên, công ty đã sử dụng nhiều kênh truyền thông như báo đài, truyền hình, internet và giới thiệu từ cán bộ, nhân viên, dẫn đến số lượng ứng viên tham gia tuyển dụng rất đông Hoạt động tuyển dụng được thực hiện một cách công khai và minh bạch, qua đó đã thu hút được nhiều ứng viên xuất sắc.
Bảng 2.18 Nguồn nhân lực của Công ty từ năm 2014-2018
Năm Tổng số lao động Công nhân Cao đẳng Đại học Sau đại học
Trong Công ty, NNL đã có sự phát triển nhanh chóng về cả số lượng và chất lượng, với tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học và sau đại học tăng từ 3,4% năm 2014 lên 23,76% năm 2018 Ngược lại, tỷ lệ nhân viên có trình độ cao đẳng giảm từ 63,64% xuống 59,4%, trong khi tỷ lệ công nhân cũng giảm từ 32,95% xuống 14,85% trong cùng khoảng thời gian Đặc biệt, nguồn nhân lực chủ yếu còn trẻ, từ 24 tuổi trở xuống.
45 tuổi) chiếm 80% tổng số lao động trực tiếp, phù hợp với đặc điểm của Công ty.
- Thứ tư, Công ty luôn quan tâm, chăm sóc sức khỏe cho NLĐ:
Thông qua các hoạt động thể dục thể thao và việc chăm sóc sức khỏe định kỳ cho người lao động, công ty đảm bảo duy trì một lực lượng lao động có chuyên môn cao và sức khỏe tốt, từ đó thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ được giao.
- Thứ năm, công tác tuyên truyền, kiểm tra giám sát ý thức, tinh thần trách nhiệm của NLĐ trong quá trình làm việc:
Ban lãnh đạo Công ty chú trọng đến việc tuyên truyền và giáo dục ý thức tuân thủ nội quy kỷ luật, nguyên tắc an toàn vệ sinh lao động và phòng cháy chữa cháy Điều này nhằm giảm thiểu nguy cơ hỏa hoạn và tai nạn lao động trong quá trình thi công các công trình xây dựng.
2.3.2 Những tồn tại, hạn chế và những nguyên nhân gây ra tồn tại hạn chế đó
- Một là, về công tác hoạch định nguồn nhân lực:
Công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tại Công ty hiện chỉ đạt hiệu quả trung bình Mặc dù việc xác định nhu cầu nhân lực đã được triển khai, nhưng chưa đạt mức cao Cụ thể, dự báo nhu cầu nhân lực được đánh giá tương đối tốt với điểm 4,12/5, trong khi hoạch định nhân sự ngắn hạn có hiệu quả với điểm 4,39/5 Tuy nhiên, hiệu quả trong công tác nhân sự chỉ đạt 3,11/5 và kế hoạch sử dụng nhân sự cũng chưa hợp lý với điểm 3,51/5.
Nguyên nhân chính là do thiếu kế hoạch tuyển dụng chi tiết phù hợp với nhu cầu nguồn lực của từng phòng, ban, đơn vị Hơn nữa, còn tồn tại sự thiếu thống nhất và linh hoạt giữa phòng Tổ chức-Hành chính và các phòng, ban về tình hình và nhu cầu nhân lực.
- Hai là, về công tác tuyển dụng nhân lực:
Mặc dù quy trình tuyển dụng nhân lực đã được xác định rõ ràng và thực hiện dựa trên nhu cầu và kế hoạch cụ thể, nhưng vẫn tồn tại những hạn chế trong việc lựa chọn ứng viên Nhiều trường hợp không đảm bảo tuyển được những người phù hợp với yêu cầu công việc cũng như yêu cầu của tổ chức.
Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty đã có sự cải thiện rõ rệt qua từng năm Cụ thể, năm 2014, công ty chỉ tuyển được 02 nhân viên, trong khi đến năm 2018, con số này đã tăng lên 09 người, mặc dù trong 5 năm có 02 nhân viên nghỉ việc Chất lượng tuyển dụng cũng được nâng cao, từ việc không có nhân viên đại học vào năm 2014, đến năm 2015 đã có 01 người có trình độ đại học tham gia vào đội ngũ.
(01 người), năm 2017 (0 người), năm 2018 (02 người) (Bảng 2.7)
Nguyên nhân chính của vấn đề tuyển dụng là do quy trình chủ yếu dựa vào thông tin cá nhân của người lao động mà chưa có tiêu chuẩn rõ ràng cho từng vị trí Việc tuyển dụng thường thiên về người quen của cán bộ nhân viên, dẫn đến chất lượng không đáp ứng yêu cầu công việc Mặc dù công ty đã xây dựng quy chế tuyển dụng, nhưng thực tế áp dụng còn cứng nhắc và chưa hiệu quả, đôi khi bỏ lỡ cơ hội thu hút ứng viên tài năng.
- Ba là, về công tác bố trí và sử dụng nhân lực:
Công tác hiện tại đáp ứng yêu cầu và có hiệu quả, nhưng vẫn thiếu một chiến lược dài hạn Hiện tại, chủ yếu chỉ tập trung vào việc giải quyết các vấn đề ngắn hạn và trước mắt.
Tỷ lệ lao động ở các bộ phận cơ sở của Công ty đã có những biến động qua các năm, cụ thể năm 2014 đạt 68,9%, năm 2015 tăng lên 70,1%, năm 2016 giảm nhẹ xuống 68,4%, năm 2017 đạt 69,1%, và năm 2018 lại tăng lên 70,2%.
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TĂNG CƯƠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THỊNH XUYẾN
Định hướng phát triển kinh tế xã hội của công ty trong những năm tới
3.1.1 Định hướng phát triển của Công ty
Tập đoàn Honda Việt Nam (HVN) là liên doanh giữa Công ty Honda Motor Nhật Bản, Công ty Asian Honda Motor Thái Lan và Tổng Công ty Máy Động lực và Máy Nông nghiệp Việt Nam Với công nghệ lắp ráp tiên tiến, HVN đóng góp tích cực vào sự phát triển kinh tế Việt Nam thông qua việc nội địa hóa, tạo việc làm và tham gia các hoạt động xã hội Tập đoàn cam kết cung cấp sản phẩm đạt tiêu chuẩn chất lượng toàn cầu, hợp thời trang và giá cả hợp lý, nhằm vượt qua mong đợi của khách hàng HVN không chỉ thúc đẩy nền công nghiệp Việt Nam mà còn hỗ trợ chuyển giao công nghệ, xuất khẩu và đào tạo nguồn nhân lực.
Mục tiêu và phương hướng phát triển của Tập đoàn Honda trong năm 2025:
Trong mảng kinh doanh xe máy: Tiếp tục củng cố vị trí dẫn đầu
Trong lĩnh vực xe máy, Honda Việt Nam tiếp tục củng cố vị trí dẫn đầu trên thị trường tập trung vào ba điểm sau:
Mở rộng sản xuất và nâng cao năng lực sản xuất là mục tiêu quan trọng nhằm phục vụ thị trường trong nước và xuất khẩu Việc đưa nhà máy thứ 4 đi vào hoạt động sản xuất xe thành phẩm vào tháng tới sẽ góp phần đáng kể vào việc này.
Để tối đa hóa doanh số bán hàng, mục tiêu đạt 2 triệu xe, bao gồm cả xuất khẩu, công ty sẽ ra mắt 10 mẫu xe mới cùng với các phiên bản cải tiến Điều này nhằm mang đến cho khách hàng nhiều sự lựa chọn hơn.
Việt Nam đang nỗ lực đẩy mạnh xuất khẩu xe máy, với mục tiêu trở thành trung tâm xuất khẩu xe máy trong khu vực Đông Nam Á Dự kiến, thị trường xuất khẩu sẽ mở rộng sang 22 quốc gia, với kim ngạch xuất khẩu ước đạt khoảng 247 triệu USD.
Trong mảng kinh doanh ôtô: Sáng tạo thêm những giá trị mới, vượt lên trên sự mong đợi của khách hàng
Honda Ô tô Việt Nam cam kết đặt sự hài lòng của khách hàng lên hàng đầu, không ngừng cải tiến để thiết lập những tiêu chuẩn mới, nhằm đáp ứng và nâng cao mức độ hài lòng của khách hàng.
Chúng tôi giới thiệu các mẫu xe mới với thiết kế vượt trội và chất lượng nổi bật, đáp ứng nhu cầu và sở thích của khách hàng Mục tiêu của chúng tôi là tăng doanh số bán hàng lên 9% so với cùng kỳ năm ngoái.
Honda đã giới thiệu công nghệ “EARTH DREAMS” trên phiên bản Accord thế hệ mới, nhằm nâng cao hiệu quả vận hành và giảm mức tiêu thụ nhiên liệu Công nghệ này cải thiện quá trình đốt cháy trong động cơ đốt trong, mang lại trải nghiệm lái xe thú vị hơn và tiết kiệm hơn cho người sử dụng.
Chúng tôi sẽ tiếp tục mở rộng mạng lưới đại lý để mang đến sản phẩm và dịch vụ chính hãng cho nhiều khách hàng hơn, nhằm đáp ứng tối đa nhu cầu của họ.
Tiếp tục triển khai các hoạt động Lái xe an toàn hướng tới một Xã hội giao thông an toàn
Với mục tiêu “An toàn cho mọi người”, Honda Việt Nam cam kết tăng cường đào tạo và tuyên truyền về an toàn giao thông cho tất cả các lứa tuổi, đặc biệt là giới trẻ HVN dự kiến nâng số lượng người được đào tạo lên 8%, tương đương gần 1.3 triệu người, thông qua các hoạt động tại Trung tâm lái xe an toàn và phối hợp với HEAD cùng các cơ quan chính phủ Để nâng cao hiệu quả đào tạo, HVN sẽ tổ chức các khóa tập huấn cho đội ngũ hướng dẫn viên và điều phối viên lái xe an toàn tại HEAD, đồng thời cải tiến tài liệu hỗ trợ.
Một sự kiện quan trọng trong kỳ này là kỷ niệm tròn 10 năm chương trình Tôi yêu
Honda Việt Nam tổ chức cuộc thi “10 năm Tôi yêu Việt Nam” nhằm nâng cao hiệu quả chương trình và góp phần tích cực vào việc tuyên truyền an toàn giao thông (ATGT) cho cộng đồng Sự kiện này được phát sóng trên truyền hình, thể hiện cam kết của Honda Việt Nam trong việc nâng cao nhận thức về ATGT tại Việt Nam.
Duy trì và đẩy mạnh các hoạt động Xã hội
Honda Việt Nam cam kết mở rộng các hoạt động bảo vệ môi trường và hỗ trợ giáo dục trong năm 2015 Cụ thể, công ty sẽ tài trợ tài chính và kỹ thuật cho người dân địa phương trồng thêm 161 ha rừng tại Bắc Kạn Bên cạnh đó, Honda cũng sẽ tích cực mở rộng quy mô cuộc thi “Ý tưởng trẻ thơ” và tiếp tục triển khai “Giải thưởng Honda” nhằm khuyến khích sáng tạo và phát triển giáo dục.
Honda Việt Nam, thông qua chương trình "Kỹ sư và nhà Khoa học trẻ Việt Nam 2015", đã trao tặng học bổng và hỗ trợ thư viện, thể hiện cam kết lắng nghe và đáp ứng nhu cầu của xã hội Công ty mong muốn góp phần tích cực vào sự phát triển của đất nước Việt Nam.
3.1.2 Những cơ hội và thách thức đối Công ty
Công ty TNHH Thịnh Xuyến là một doanh nghiệp nhỏ và mới thành lập do vậy nó có những thuận lợi sau:
Giám đốc công ty nắm rõ tình hình hoạt động kinh doanh và tâm tư nguyện vọng của từng nhân viên, tạo nên mối quan hệ gắn bó sâu sắc giữa chủ và lao động Sự gần gũi này giúp giải quyết nhanh chóng mọi thắc mắc và xung đột phát sinh trong nội bộ công ty.
Sản phẩm của công ty cam kết chất lượng và uy tín, đáp ứng nhu cầu tiêu dùng của đa số người dân địa phương Trong bối cảnh thị trường mở cửa, việc nhập khẩu hàng hóa có thương hiệu uy tín với mức giá hợp lý mang lại lợi ích lớn cho công ty.
Vị trí địa lý của công ty hỗ trợ tối ưu cho việc vận chuyển hàng hóa từ Tổng công ty đến kho, đồng thời công ty áp dụng phương pháp hạch toán hợp lý để giảm thiểu thất thoát vốn do hao mòn vô hình Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt, công ty đã rút ra nhiều bài học quý giá từ đối thủ, giúp cải thiện hoạt động kinh doanh tại cửa hàng.
