CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm, cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực, nguồn lực quan trọng của con người, bao gồm hai yếu tố chính: thể lực và trí lực Để được coi là nhân lực, cả hai yếu tố này đều cần thiết; thiếu một trong hai sẽ không đủ Thể lực ở đây được hiểu là khả năng lao động phù hợp với công việc được giao.
Khái niệm về nguồn nhân lực (NNL) ngày nay đã trở nên quen thuộc trong nền kinh tế, nhưng vẫn còn nhiều ý kiến và quan điểm khác nhau về vấn đề này, tùy thuộc vào mục tiêu và nhận thức của từng người Để hiểu rõ về NNL, cần phân biệt giữa nguồn lực và NNL Nguồn lực bao gồm hệ thống các yếu tố vật chất và tinh thần tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội (KTXH) của quốc gia hoặc doanh nghiệp, trong đó NNL là một yếu tố quan trọng Hiện tại, có nhiều quan niệm khác nhau về NNL, phản ánh mục đích cụ thể của từng khái niệm.
Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực (NNL) bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, góp phần vào sự phát triển cá nhân và quốc gia Ngân hàng Thế giới định nghĩa NNL là toàn bộ vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu NNL được xem như một nguồn vốn quan trọng bên cạnh các loại vốn vật chất khác như tiền, công nghệ và tài nguyên thiên nhiên Tổ chức Lao động Quốc tế nhấn mạnh rằng NNL phản ánh trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực của con người, có thể hiện thực hoặc tiềm năng, nhằm phát triển kinh tế - xã hội trong cộng đồng.
NNL, hay nguồn nhân lực, được hiểu theo hai nghĩa: theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội và phát triển con người, bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, NNL chỉ khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào sản xuất Điều này thể hiện qua tổng thể các yếu tố về thể lực và trí lực của cá nhân trong quá trình lao động.
Các cách hiểu về quy mô NNL đều phản ánh khả năng lao động của xã hội, cho thấy NNL và nguồn lao động có ý nghĩa tương đồng Khái niệm NNL theo nghĩa rộng bao gồm những người từ 16 tuổi trở lên đang làm việc, những người trong độ tuổi lao động nhưng chưa có việc làm, và nguồn lao động dự trữ như sinh viên đang được đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và dạy nghề.
NNL thường được xem xét trên hai góc độ đó là số lượng và chất lượng [3]:
Số lượng nguồn nhân lực (NNL) được thể hiện qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng, có mối liên hệ chặt chẽ với quy mô và tốc độ tăng dân số Mối quan hệ này thường mất khoảng 15 năm để thể hiện rõ, khi con người bước vào độ tuổi lao động Quy mô dân số được định nghĩa là tổng số dân cư của một khu vực tại một thời điểm cụ thể, đóng vai trò quan trọng trong việc hoạch định chiến lược phát triển Mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ hay địa phương cần xác định quy mô dân số phù hợp, tương thích với điều kiện tự nhiên và trình độ phát triển kinh tế - xã hội của mình.
Về chất lượng: NNL được xem xét trên các mặt tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, thái độ đối với công việc,
Như vậy, có rất nhiều quan điểm và góc nhìn khác nhau về khái niệm của NNL Từ những khái niệm trên, có thể hiểu:
Nguồn nhân lực (NNL) là tổng hợp năng lực và sức mạnh của lực lượng lao động, bao gồm những người có khả năng lao động, tay nghề cao và phẩm chất tốt, được đào tạo từ nền giáo dục tiên tiến và khoa học hiện đại NNL đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, và bao gồm ba yếu tố cơ bản: số lượng, chất lượng và cơ cấu.
NNL trong một tổ chức được định nghĩa là tập hợp tất cả những người lao động có trình độ, năng lực, phẩm chất và sức khỏe khác nhau Họ đều có tiềm năng và khả năng lao động, đóng góp vào quá trình hoạt động và phát triển của tổ chức.
1.1.2 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực (NNL) có thể được hiểu theo nhiều cách khác nhau, bao gồm hai khái niệm chính: quản lý NNL theo nghĩa hẹp và quản lý NNL theo nghĩa rộng.
Quản lý nguồn nhân lực (NNL) theo nghĩa hẹp là việc quản lý cán bộ công nhân viên dựa trên các quy định pháp luật và cơ chế hiện hành của tổ chức Tại Việt Nam, khái niệm này thường được gọi là công tác nhân sự, trong khi các tổ chức và doanh nghiệp ở các nước khác thường sử dụng thuật ngữ quản lý nhân sự (Personnel Management).
Quản lý nguồn nhân lực không chỉ bao gồm quản lý nhân sự mà còn liên quan đến việc tạo nguồn đầu vào, phát triển tương lai tổ chức, hoàn thiện chương trình đào tạo, xây dựng cơ chế động lực cho người lao động và củng cố mối quan hệ giữa người quản lý và nhân viên Trong quản lý nguồn nhân lực hiện đại, trọng tâm là quản lý mối quan hệ giữa con người trong tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực (NNL) là quá trình phối hợp tổng thể các hoạt động như hoạch định, tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo, sử dụng, đãi ngộ, kiểm soát, đánh giá, tạo động lực, duy trì và phát triển Mục tiêu của quản lý NNL là thu hút và phát triển tối đa từng thành viên, nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả nhất.
Quản lý nguồn nhân lực (NNL) bao gồm tất cả các hoạt động nhằm tối ưu hóa sự đóng góp của cá nhân vào mục tiêu chung của tổ chức, đồng thời hướng tới việc đạt được các mục tiêu xã hội và cá nhân.
Quản lý nguồn nhân lực (NNL) được coi là một khoa học và nghệ thuật, bao gồm các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu quả tổ chức bằng cách tối ưu hóa hiệu suất lao động của từng thành viên Nghệ thuật này yêu cầu sự hòa hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mong muốn của nhân viên, từ đó cùng nhau đạt được thành công Nói cách khác, quản lý NNL cần phải đảm bảo sự thỏa mãn lợi ích hài hòa giữa tổ chức và các nhân viên của mình.
Quản lý nguồn nhân lực (NNL) là cầu nối giữa mong muốn của tổ chức và nhân viên, giúp cả hai cùng hướng tới mục tiêu chung Nhân viên kỳ vọng nhận được mức lương công bằng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, cũng như những nhiệm vụ thách thức đi kèm với trách nhiệm và quyền hạn Ngược lại, nhà tuyển dụng mong muốn nhân viên tuân thủ quy định, thực hiện tốt nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến cho mục tiêu kinh doanh, và chịu trách nhiệm về kết quả công việc với tính liêm khiết và trung thực.
Quản lý NNL là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức.
Việc tuyển dụng nhân lực bao gồm những nội dung công việc như: phân tích công việc, lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng nhân lực.
Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước
Trình độ phát triển kinh tế của mỗi quốc gia là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực (NNL), với mối quan hệ tương hỗ giữa hai yếu tố này Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2010 – 2020, Đảng ta đã xác định nhiệm vụ trọng tâm là công nghiệp hóa, hiện đại hóa để đưa nước ta trở thành một nước công nghiệp trung bình vào năm 2020 Quá trình này đã tác động mạnh mẽ đến cơ cấu nguồn lực, chuyển đổi từ lao động thủ công sang tự động hóa, đồng thời gia tăng tỷ trọng lao động có trình độ cao trong tất cả các lĩnh vực như sản xuất, dịch vụ và quản lý.
Để thực hiện công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước, chúng ta đang đổi mới khoa học công nghệ ở nhiều cấp bậc của nền kinh tế, ảnh hưởng đến cả cung và cầu trong phát triển nguồn nhân lực Những ngành nghề không còn nhu cầu sẽ được thay thế bởi các ngành nghề mới, điều này yêu cầu công tác quản lý nguồn nhân lực phải phù hợp với nhu cầu sản xuất và đời sống tại các ngành và vùng khác nhau Để đạt được sự phát triển bền vững, các ngành và lĩnh vực cần chú trọng đến việc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả.
2 Chính sách, pháp luật của Nhà nước
Luật pháp đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, ảnh hưởng đến tuyển dụng và đãi ngộ người lao động, cũng như giải quyết mối quan hệ lao động Các doanh nghiệp cần tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật và chính sách của Nhà nước nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động, bao gồm chế độ lương, thưởng, bảo hiểm và phúc lợi xã hội.
3 Dân số, lực lượng lao động
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) của doanh nghiệp Việt Nam phụ thuộc vào các công dân đủ tiêu chuẩn được tuyển dụng, do đó, các yếu tố như chất lượng dân số, tỷ lệ tăng dân số, sức khỏe, trí lực, môi trường, chất lượng giáo dục, và các yếu tố văn hóa truyền thống đều ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển NNL Sự gia tăng lực lượng lao động đòi hỏi doanh nghiệp phải tạo ra nhiều việc làm mới, nếu không sẽ dẫn đến tình trạng lão hóa đội ngũ lao động và khan hiếm nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) chịu ảnh hưởng lớn từ chất lượng dân số và môi trường giáo dục Hiện nay, môi trường giáo dục đào tạo còn nhiều bất cập, với chương trình nặng về lý thuyết và thiếu cơ hội thực hành cho sinh viên Điều này dẫn đến tình trạng sinh viên tốt nghiệp có trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc yếu Hơn nữa, việc rèn luyện đạo đức và tác phong cho sinh viên chưa được chú trọng, khiến nhiều sinh viên mới tuyển dụng phải mất thời gian dài để thích nghi với nội quy và kỷ luật lao động.
4 Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật công nghệ và cạnh tranh của các tổ chức khác
Sự gia tăng ứng dụng khoa học kỹ thuật trong sản xuất đã nâng cao mức sống vật chất và tinh thần của con người, chuyển đổi nền kinh tế từ công nghiệp sang tri thức Kinh tế tri thức đã làm cho con người trở nên văn minh hơn và gia tăng nhu cầu xã hội Trong bối cảnh mới, sự phát triển quốc gia phụ thuộc vào nguồn nhân lực (NNL) chất lượng cao, thay vì chỉ dựa vào tài nguyên và vốn vật chất như trước đây NNL không chỉ là lao động sống mà còn phải có trình độ và khả năng áp dụng khoa học công nghệ vào sản xuất và đời sống.
Cạnh tranh giữa các tổ chức ảnh hưởng lớn đến quản lý nguồn nhân lực (NNL) Doanh nghiệp cần thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động chất lượng cao để không mất nhân tài vào tay đối thủ Trong môi trường cạnh tranh, thu nhập và môi trường làm việc là yếu tố quyết định cho sự lựa chọn của người lao động Do đó, các doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược dài hạn, chú trọng đến cả lợi ích vật chất và tinh thần của nhân viên để thu hút và phát triển NNL hiệu quả.
1) Tính chuẩn mực trong công tác tuyển dụng CBCNV
Tuyển dụng cán bộ công nhân viên (CBCNV) là một bước quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực (NNL) tại doanh nghiệp Việc thực hiện công tác tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp tìm được những nhân sự có năng lực và phẩm chất phù hợp, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCNV Ngược lại, nếu không chú trọng đến quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ khó lòng lựa chọn được những ứng viên đủ tiêu chuẩn, ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của tổ chức.
2) Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCNV Đào tạo, bồi dưỡng CBCNV nhằm trang bị kiến thức để mỗi CBCNV có đủ trình độ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc CBCNV không chỉ được học một lần mà cần được đào tạo, bồi dưỡng, bổ sung và cập nhật kiến thức một cách liên tục trước yêu cầu nhiệm vụ mới CBCNV không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng tay nghề mà cần đặc biệt quan tâm tới nâng cao kinh nghiệm thực hiện công việc và những kiến thức có liên quan đến công việc cá nhân làm trực tiếp, tạo nên tính chuyên nghiệp của đội ngũ CBCNV trong công việc.
Nhân tố con người trong doanh nghiệp chủ yếu là nhân viên, mỗi người mang một thế giới riêng với những năng lực, nguyện vọng và sở thích khác nhau Do đó, nhu cầu và ham muốn của họ cũng rất đa dạng Để quản trị nhân lực hiệu quả, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng những đặc điểm này và áp dụng các biện pháp quản lý phù hợp.
Sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã nâng cao trình độ và khả năng nhận thức của người lao động, ảnh hưởng đến cách họ nhìn nhận công việc Điều này dẫn đến sự thay đổi trong những yêu cầu, mức độ hài lòng với công việc và mong đợi về phần thưởng.
Trong bối cảnh thay đổi liên tục của nhu cầu và sở thích cá nhân, quản trị nhân lực cần nắm bắt những biến động này để đảm bảo người lao động cảm thấy tự tin và hài lòng Sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp là yếu tố quan trọng, bởi thành công của tổ chức phụ thuộc nhiều vào con người ở nhiều khía cạnh khác nhau.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong đời sống của người lao động, vì đây là nguồn thu nhập chính và ảnh hưởng trực tiếp đến họ Mục tiêu của người lao động là bán sức lao động để nhận được tiền công Do đó, vấn đề tiền lương thu hút sự chú ý của mọi người, trở thành công cụ quan trọng để thu hút nhân lực Để quản trị nhân lực hiệu quả, cần chú trọng đến các vấn đề liên quan đến tiền lương một cách thích đáng.
4) Nhân tố nhà quản trị
Nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc xác định các chính sách và phương hướng phát triển cho doanh nghiệp Để thực hiện nhiệm vụ này, họ cần không chỉ có chuyên môn vững vàng mà còn phải sở hữu tầm nhìn chiến lược nhằm đưa ra những định hướng phù hợp cho sự phát triển bền vững của tổ chức.
Trong bối cảnh thực tiễn cuộc sống luôn biến đổi, các nhà quản trị cần chú trọng đến việc xây dựng một môi trường làm việc thân thiện và cởi mở trong doanh nghiệp Điều này không chỉ giúp công nhân cảm thấy tự hào về nơi họ làm việc mà còn khuyến khích họ có tinh thần trách nhiệm cao đối với công việc của mình.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XD&TM THỊNH AN
Giới thiệu về Công ty TNHH XD&TM Thịnh An
2.1.1 Thông tin tổng quát về Công ty
Trong hơn hai thập kỷ qua, Việt Nam đã thực hiện đường lối phát triển kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, đạt được nhiều thành tựu đáng kể Các thành phần kinh tế, đặc biệt là kinh tế tư nhân, đã được xác định rõ và được hỗ trợ phát triển Sự phát triển này đã thúc đẩy các ngành sản xuất và dịch vụ, đặc biệt là xây dựng và thương mại Trong bối cảnh đó, Công ty TNHH XD&TM Thịnh An được thành lập vào ngày 28/10/2005.
Công ty TNHH XD&TM Thịnh An là một doanh nghiệp hoạt động độc lập và hạch toán theo đúng quy định của Luật Doanh nghiệp, đồng thời tuân thủ các quy định pháp luật của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
Công ty TNHH XD&TM Thịnh An, được thành lập vào ngày 28/10/2005, đã có hơn mười năm kinh nghiệm trong lĩnh vực thi công xây lắp công trình dân dụng và công nghiệp Chúng tôi chuyên thực hiện di chuyển và lắp đặt các hệ thống điện, thông tin - viễn thông, cũng như xử lý nền móng Ngoài ra, công ty còn đầu tư và kinh doanh bất động sản, phát triển đô thị và nhà hàng.
Trong hơn 10 năm hoạt động, Công ty TNHH XD&TM An đã tích lũy nhiều kinh nghiệm quý báu trong lĩnh vực thi công, điều hành sản xuất và quản lý dự án.
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty
- Chức năng, nhiệm vụ của Công ty là thi công xây lắp các công trình dân dụng như nhà ở, nhà tái định cư, nhà liền kề.
- Thi công các công trình đường giao thông
Phòng thiết kế Phòng dự án
Các Phó giám đốc Đội phục vụ nhà hàng Các đội thi công
- Thi công phá dỡ, sửa chữa các công trình dân dụng
- Kinh doanh dịch vụ nhà hàng tại địa chỉ số 381 Hoàng Quốc Việt
Sơ đồ tổ cơ cấu chức của Công ty như sau:
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty TNHH XD&TM Thịnh An
2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty một số năm gần đây
Bảng 2.1 Tổng hợp kết quả sản xuất kinh doanh năm 2015-2017 Đơn vị tính: Triệu đồng
STT Nội dung Quyết toán 2015
1 Lợi nhuận từ hoạt động xây dựng 4.789 4.414 4.076 -374 -338
2 Lợi nhuận từ kinh doanh nhà hàng 500 450 470 -50 19
3 Tổng lợi nhuân trước thuế 5.290 4.865 4.546 -424 -318
4 Tổng lợi nhuận sau thuế 4.364 3.998 3.454 -365 -543
Thực trạng quản lý và sử dụng lao động tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An
2.2.1 Thực trạng sử dụng lao động
Quy mô lao động hiện nay của Công ty bao gồm 4 phòng ban nghiệp vụ, 10 đội xây lắp; 01 đội thi công cơ giới.
Tính đến năm 2017, tổng số cán bộ của công ty là 29 người, trong đó có 14 người có trình độ đại học, 3 người cao đẳng, 2 người trung cấp và 10 người phổ thông Đội ngũ cán bộ này đa dạng về chuyên ngành, bao gồm xây dựng, kinh tế xây dựng, giao thông, kế toán, tin học, ngoại ngữ, nông nghiệp và viễn thông, nhằm đáp ứng nhu cầu cho các lĩnh vực mà công ty đang tập trung phát triển trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Theo PGS.TS Phùng Rân, trong bài viết “CLNNL, bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ”, năng lực hoạt động của nguồn nhân lực (NNL) chủ yếu phụ thuộc vào chuyên môn Qua quá trình học tập và rèn luyện, năng lực này có thể được cải thiện và đánh giá một cách dễ dàng Để xác định chất lượng NNL, thường sử dụng một số chỉ tiêu đánh giá nhất định.
Trí lực của NNL có thể bao gồm trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc.
Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn của nguồn nhân lực (NNL) chủ yếu được hình thành qua quá trình đào tạo, bao gồm các bậc học trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học NNL có thể được đào tạo trước khi đảm nhiệm công việc hoặc thông qua các lớp tập huấn, bồi dưỡng ngắn hạn trong quá trình làm việc Việc trang bị kiến thức chuyên môn là cần thiết cho mọi doanh nghiệp, bất kể hình thức đào tạo nào Kiến thức của NNL không chỉ đến từ giáo dục chính quy mà còn từ nhận thức và trải nghiệm trong cuộc sống xã hội Ngoài kiến thức chuyên môn, NNL còn cần vận dụng nhiều loại kiến thức khác để thực hiện công việc hiệu quả.
+ Chỉ tiêu trình độ văn hóa của nguồn nhân lực:
Trình độ văn hóa của con người phản ánh sự hiểu biết về kiến thức phổ thông và khả năng tiếp thu tri thức cũng như kỹ năng cần thiết để duy trì cuộc sống Nó được hình thành qua hệ thống giáo dục chính quy và không chính quy, cùng với quá trình học tập suốt đời Khi nói đến trình độ văn hóa của nguồn nhân lực, chúng ta đề cập đến mức độ hiểu biết của người lao động về các kiến thức tự nhiên Từ góc độ này, trình độ văn hóa còn thể hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia.
Các chỉ tiêu đánh giá trình độ văn hóa nguồn nhân lực bao gồm các tiêu chí định lượng phản ánh trình độ văn hóa trung bình của dân số trong độ tuổi lao động Những tiêu chí này giúp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực một cách chính xác và hiệu quả.
- Số người trong độ tuổi lao động biết chữ và chưa biết chữ;
- Số năm đi học trung bình dân số từ 15 tuổi trở lên;
- Số người trong độ tuổi lao động có trình độ tiểu học;
- Số người trong độ tuổi lao động có trình độ trung học cơ sở;
- Số người trong độ tuổi lao động có trình độ phổ thông;
- Số người trong độ tuổi lao động có trình độ Đại học và trên Đại học.
Trình độ văn hóa của người lao động là một yếu tố then chốt để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Nó cung cấp kiến thức cơ bản giúp người lao động tiếp thu chuyên môn kỹ thuật cần thiết cho công việc Việc nâng cao trình độ văn hóa không chỉ quan trọng cho sự phát triển cá nhân mà còn có ý nghĩa lớn trong chiến lược phát triển nguồn lực con người của quốc gia.
+ Chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết và khả năng thực hành trong một lĩnh vực nhất định, được hình thành qua quá trình đào tạo tại các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp cả trong và ngoài nước Người lao động có trình độ chuyên môn cao có khả năng chỉ đạo và quản lý hiệu quả trong lĩnh vực chuyên môn của họ.
Một số chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực:
- Tỷ lệ cán bộ không qua đào tạo
- Tỷ lệ cán bộ Trung học chuyên nghiệp, Cao đẳng, Đại học
- Tỷ lệ cán bộ trên đại học
Trình độ kỹ thuật của người lao động thể hiện hiệu quả làm việc của người lao động.
Trình độ kỹ thuật của người lao động phản ánh khả năng chuyên môn của những người đã được đào tạo từ các trường kỹ thuật, với kiến thức chuyên sâu trong lĩnh vực kỹ thuật cụ thể Chỉ tiêu quan trọng nhất để đánh giá trình độ kỹ thuật là "bậc thợ", bên cạnh đó còn có các chỉ tiêu khác thể hiện số lượng trung bình của những người làm việc trong lĩnh vực kỹ thuật.
- Số lượng người lao động có qua đào tạo kỹ thuật và số lượng người lao động phổ thông
- Số người có bằng kỹ thuật và không có bằng kỹ thuật
- Số người có trình độ tay nghề theo bậc thợ
Trong thực tế, trình độ chuyên môn kỹ thuật (CMKT) của người lao động thường được đánh giá bằng cách kết hợp các chỉ tiêu về chuyên môn và kỹ thuật Điều này nhằm xác định kiến thức và kỹ năng cần thiết cho các vị trí quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp Các chỉ tiêu đánh giá tổng thể về trình độ CMKT thường được sử dụng để phản ánh năng lực của người lao động.
- Thứ nhất: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với lực lượng lao động đang làm việc, là
Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao động đang làm việc là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trình độ công nghệ và kỹ thuật (CMKT) của quốc gia cũng như các vùng lãnh thổ Chỉ số này phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và khả năng phát triển kinh tế.
Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao động đang làm việc tại Việt Nam vẫn còn thấp, điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn liền với kinh tế tri thức cần được thực hiện thông qua việc tăng cường đào tạo ở các cấp bậc khác nhau, đặc biệt là đào tạo cao đẳng, đại học và sau đại học Đồng thời, cần chú trọng đến đào tạo công nhân kỹ thuật và trung cấp nghề để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế Việc cải thiện chất lượng đào tạo sẽ giúp nâng cao năng lực lao động, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của nền kinh tế Việt Nam.
Một con người khỏe mạnh không chỉ là người không mắc bệnh tật về thể chất mà còn có tinh thần minh mẫn Tinh thần “bệnh tật” thể hiện qua những suy nghĩ tiêu cực như hằn học, tức giận, lo âu, buồn phiền và căng thẳng, điều này có thể ảnh hưởng đến tư duy và khả năng kiểm soát hành vi của bản thân.
Sức khỏe con người là yếu tố quan trọng thể hiện sự dẻo dai về thể lực trong quá trình làm việc Năng lực nhân lực không chỉ phụ thuộc vào kiến thức mà còn vào sức khỏe của mỗi cá nhân Nếu không có sức khỏe, những kiến thức và kỹ năng sẽ không được phát huy Chỉ khi có sức khỏe, con người mới có thể làm việc hiệu quả và đóng góp ý tưởng sáng tạo Bộ Y tế đã phân loại sức khỏe nhân lực theo các mức độ, dựa trên đánh giá tuyệt đối để đưa ra nhận xét định tính cho từng loại sức khỏe.
Bảng 2.2 Chỉ tiêu đánh giá thể lực người lao động của Công ty TNHH XD&TM
Vòng ngực (cm) Đạt yêu cầu
Vòng ngực (cm) Đạt yêu cầu
1 163 trở lên 50 trở lên 82 trở lên 10 155 trở lên 45 trở lên 76 trở lên 7
+ Chỉ tiêu về bệnh tật:
- Mắt: Chia theo thang điểm 10, các loại bệnh tật về mắt, qua đó đánh giá về khả năng nhìn của con người trên mức điểm quy định.
-Tai mũi họng: Đánh giá khả năng nghe rõ, các loại bệnh tật về tai, mũi, họng.
-Răng hàm mặt: Đánh giá sức nhai (loại trung bình phải từ 81 - 90 %), các loại bệnh tật về răng hàm mặt.
-Chỉ tiêu Nội khoa: Các loại bệnh tật về nội khoa.
-Ngoại khoa: Các loại bệnh tật về ngoại khoa.
-Thần kinh tâm thần: Các loại bệnh tật về tâm thần- thần kinh
- Da liễu: Các loại bệnh tật ngoài da- hoa liễu.
Công ty TNHH XD&TM Thịnh An tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên mỗi nửa năm để đánh giá tình trạng sức khỏe Sự chăm sóc sức khỏe cho cán bộ công nhân viên được công ty đặc biệt chú trọng, đặc biệt trong lĩnh vực xây dựng, nơi yêu cầu người lao động phải có sức khỏe tốt để được tuyển dụng.
Tâm lực của nguồn nhân lực (NNL) bao gồm thái độ làm việc tích cực, tâm lý làm việc vững vàng và khả năng chịu áp lực trong công việc, thể hiện năng lực ý chí của NNL.
Những đặc điểm ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
2.3.1 Các nhân tố bên ngoài
Một số nhân tố bên ngoài chủ yếu ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An như sau:
Thứ nhất, xu thế phát triển kinh tế của đất nước Trong thời gian Công ty TNHH
XD&TM Thịnh An hoạt động thì ngành xây dựng cũng đang phát triển tương đối nhanh và có dấu hiệu chững lại trong vài năm gần đây.
Dân số Việt Nam đã tăng trưởng nhanh chóng trong những năm gần đây, chủ yếu là dân số trẻ Cơ cấu dân cư chủ yếu tập trung ở các khu vực thành thị, tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty Thịnh An tại Hà Nội trong việc tuyển chọn nguồn nhân sự phong phú.
Hệ thống pháp luật tại Việt Nam hiện nay được coi là phức tạp nhất thế giới, với đặc điểm là sự đồ sộ và rườm rà, chứa đựng nhiều kẻ hở và lỗ hổng Sự chồng chéo, mâu thuẫn và thiếu đồng bộ trong các quy định pháp lý đã tạo ra những rào cản lớn cho người dân và doanh nghiệp Điều này dẫn đến một hệ thống pháp luật thiếu tính thực tiễn, khả thi và minh bạch, gây khó khăn cho Công ty Thịnh An trong quá trình hoạt động.
Vào năm 2005, khi Công ty được thành lập, ngành xây dựng chứng kiến sự bùng nổ với hàng loạt công ty mới ra đời, dẫn đến mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt trong lĩnh vực này.
Vào thứ năm, Công ty phục vụ các đối tác trong ngành xây dựng, bao gồm ban quản lý dự án và chủ đầu tư công trình lớn, với yêu cầu chất lượng dịch vụ tương đối cao.
Thứ sáu, văn hoá - xã hội Trong ngành xây dựng Công ty TNHH XD&TM Thịnh
An bị ảnh hưởng nhiều nhất là vào thời điểm tết âm, tết dương vì rất khó bố trí lao động trong giai đoạn này.
Vào thứ bảy, Công ty luôn dẫn đầu trong việc áp dụng các công nghệ tiên tiến nhất trong xây dựng, góp phần nâng cao trình độ phát triển khoa học kỹ thuật và công nghệ trong quá trình thi công công trình.
2.3.2 Các nhân tố nội bộ doanh nghiệp
Một số nhân tố nội bộ có ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực của đơn vị như sau:
Công ty TNHH XD&TM Thịnh An đặt ra phương hướng và mục tiêu phát triển rõ ràng trong thời gian tới, với kế hoạch mở rộng sang các ngành nghề kinh doanh mới, bao gồm trồng cây xanh, thoát nước và chiếu sáng.
Chính sách và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp tập trung vào việc đảm bảo sự hài lòng tối đa cho khách hàng.
Bầu không khí văn hóa trong công ty luôn được duy trì với sự cởi mở và trao đổi tích cực trong công việc Lãnh đạo công ty thể hiện sự quan tâm đến đời sống của cán bộ công nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển và gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Hỗ trợ và chia sẻ với nhau trong công việc cũng như tăng cường khả năng làm việc nhóm.
Các nhà quản lý và chuyên gia quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp luôn chú trọng đến đời sống của cán bộ công nhân viên, từ công việc đến cuộc sống cá nhân Sự quan tâm này nhằm tạo ra môi trường làm việc tích cực, giúp cá nhân phát huy tối đa hiệu quả công việc.
Đánh giá chung công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An
Công ty TNHH XD&TM Thịnh An chú trọng đến việc xác định nhu cầu đào tạo, đảm bảo rằng trước khi mở lớp, cán bộ đào tạo sẽ thông báo nội dung các lớp dự kiến đến các bộ phận để lắng nghe nguyện vọng của người lao động Công ty đã triển khai nhiều hình thức đào tạo đa dạng, phù hợp với đặc điểm và trình độ của nhân viên ở từng bộ phận khác nhau.
Chế độ tiền lương và các cơ chế thưởng phạt tại công ty đã khuyến khích người lao động nâng cao năng suất và rèn luyện bản thân Hệ thống tính lương phức tạp dựa trên chất lượng công việc giúp phát triển toàn diện phẩm chất và tinh thần của nhân viên Nhờ đó, họ tích cực tham gia các khóa đào tạo để trang bị kiến thức cần thiết, hoàn thành tốt nhiệm vụ và đảm bảo chất lượng công trình, đồng thời thể hiện ý chí tiến thủ, vì mối liên hệ chặt chẽ giữa công việc, lương và thưởng.
Việc tổ chức và sắp xếp lại lao động theo mô hình sản xuất kinh doanh mới không chỉ nâng cao năng lực cá nhân mà còn tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) được thuyên chuyển đến các bộ phận khác Điều này giúp họ tích lũy kinh nghiệm làm việc đa dạng trong tổ chức, từ đó cải thiện hiệu quả công việc và phát triển nghề nghiệp.
Đánh giá từ cán bộ nhân viên tại Công ty cho thấy sự quan tâm đến đời sống tinh thần của mọi người, giúp họ yên tâm công tác Tuy nhiên, một số cán bộ đã phản ánh rằng mức lương hiện tại còn thấp so với khối lượng công việc mà họ đảm nhận, do đó, họ kiến nghị Công ty xem xét tăng lương cho nhân viên.
2.4.2 Tồn tại và nguyên nhân dẫn đến tồn tại
Một số tồn tại và nguyên nhân của tồn tại về công tác quản lý NNL tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An như sau:
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực chưa được chú trọng đúng mức trong các kế hoạch phát triển 5 năm trước đây, mặc dù vấn đề con người đã được đề cập Thiếu sự cụ thể trong chiến lược con người đã gây khó khăn trong triển khai, dẫn đến mất cân đối về chất lượng nhân lực giữa các lĩnh vực, đơn vị và vùng miền Kết quả là, trong cùng một môi trường làm việc, khả năng làm chủ công nghệ và quy trình nghiệp vụ không đồng đều, gây ra sự khác biệt về năng suất lao động.
Chất lượng lao động ngoài hiện trường ở các công trường thi công xây dựng chưa thực sự được quan tâm đúng mức trong một thời gian dài.
Công tác tuyển dụng hiện đang gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là việc thông tin về nhu cầu tuyển dụng chưa được phổ biến rộng rãi trên các kênh thông tin đại chúng Hơn nữa, chính sách ưu tiên dành cho con em cán bộ công nhân viên chức (CBCNV) cũng đã tạo ra rào cản trong việc thu hút những ứng viên có năng lực và trình độ thực sự.
Chế độ đãi ngộ hiện tại chưa đáp ứng nhu cầu của một bộ phận lao động được đào tạo bài bản, dẫn đến tình trạng họ rời bỏ công việc tại Thịnh An để tìm kiếm cơ hội tốt hơn ở các doanh nghiệp khác Sự chênh lệch giữa "thừa người không đáp ứng yêu cầu" và "thiếu người tài, có năng lực" đã tạo ra tình trạng "chảy máu chất xám", ảnh hưởng nghiêm trọng đến chất lượng nhân lực và công tác quản trị nhân lực của Công ty.
Công tác đánh giá năng lực cán bộ hiện nay chủ yếu dựa vào kết quả thi công xây lắp và việc hoàn thành kế hoạch từ cấp trên Tuy nhiên, việc này có thể không phản ánh đúng thực trạng, vì kế hoạch từ cấp trên chưa chắc đã phù hợp với biến động của thị trường Do đó, cần xem xét lại phương pháp đánh giá để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong công tác quản lý.
Mặc dù Quy chế trả lương đã quy định việc trả lương dựa trên hiệu quả công việc hàng tháng, nhưng thực tế vẫn chưa đảm bảo tính chính xác và công bằng giữa các bộ phận sản xuất và bộ phận gián tiếp, quản lý Nguyên nhân là do khó khăn trong việc đánh giá hiệu suất công việc, xác định hệ số phức tạp cho lao động gián tiếp, và các định mức lao động của một số bộ phận đã không còn phù hợp.
Phong trào thi đua và công tác khen thưởng của Thịnh An trong những năm qua đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể Tuy nhiên, vẫn còn một số vấn đề cần khắc phục, như việc một số cán bộ, công nhân viên chưa nhận thức đầy đủ về ý nghĩa và tác dụng của thi đua khen thưởng, dẫn đến sự lúng túng trong việc xác định chỉ tiêu và nội dung thi đua Bên cạnh đó, công tác tổ chức, phân công lao động và lập kế hoạch vẫn còn một số hạn chế, cần được cải thiện để nâng cao hiệu quả của phong trào.
* Nguyên nhân dẫn đến tồn tại
Công ty TNHH XD&TM Thịnh An có đội ngũ nhân lực đông đảo trong hoạt động thi công, nhưng trình độ chuyên môn còn hạn chế Do đó, cần xem xét và đổi mới phương thức tuyển dụng nguồn nhân lực tại chỗ để đảm bảo cả số lượng lẫn chất lượng đáp ứng yêu cầu công việc.
Hệ thống thông tin quản lý nhân sự chưa được đầu tư đúng mức, dẫn đến việc cập nhật và xử lý thông tin nhân sự của Công ty bị chậm Quá trình quản lý và thống kê số liệu về nguồn nhân lực chủ yếu thực hiện thủ công, gây tốn thời gian khi cần tra cứu thông tin.
Ngành xây dựng đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế, nhưng kỹ năng ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng Anh, của nhân viên công ty còn hạn chế, gây khó khăn trong giao tiếp với đối tác quốc tế Do đó, việc đào tạo và nâng cao trình độ ngoại ngữ cho một bộ phận cán bộ là vấn đề cần được ưu tiên giải quyết.
Quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực, ngày càng trở nên quan trọng đối với doanh nghiệp Điều này không chỉ giúp giảm chi phí và hạ giá thành sản phẩm, mà còn phát triển đội ngũ, bù đắp thiếu hụt khi mở rộng quy mô Hơn nữa, việc quản lý tốt nguồn lực còn giúp hạn chế rủi ro trong kinh doanh và tạo ra lợi thế cạnh tranh thông qua sự khác biệt hóa cho doanh nghiệp.
Công ty TNHH XD & TM Thịnh An đã khẳng định vị thế trong nền kinh tế Việt Nam thông qua việc quản lý và sử dụng hiệu quả các nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực Những thành tựu trong công tác tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân viên đã góp phần nâng cao năng suất lao động và cải thiện đời sống cán bộ công nhân viên Tuy nhiên, công tác quản lý nhân sự vẫn còn nhiều hạn chế Để phát triển bền vững trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh, Công ty cần xây dựng phương hướng phát triển phù hợp nhằm khai thác hiệu quả các nguồn lực, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh trong giai đoạn mới.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý NNL tại Công ty TNHH XD&TMThịnh An được đề xuất trong Chương 3.
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XD&TM THỊNH AN
Phương hướng, mục tiêu hoạt động công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty TNHH XD&TM Thịnh An
3.1.1 Phương hướng hoạt động của công tác quản lý nguồn nhân lực
Công ty TNHH XD&TM Thịnh An đã xác định một số định hướng quan trọng trong công tác quản lý nguồn nhân lực, nhằm hỗ trợ cho chiến lược phát triển bền vững của công ty.
Hệ thống lao động cần được tổ chức một cách hiệu quả, với cấu trúc hợp lý về trình độ và ngành nghề, phù hợp với từng lĩnh vực cũng như từng đơn vị xây lắp hoặc quản lý điều hành.
Mỗi nhân viên cần phải đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn theo quy định của chức danh lao động, nhằm đảm bảo trách nhiệm cá nhân trong công việc Cần loại bỏ tình trạng lao động chưa qua đào tạo bằng cách tiến hành điều tra khảo sát toàn bộ cán bộ công nhân viên theo các tiêu chí như độ tuổi, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực, sở trường và sức khỏe Từ đó, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và bố trí lao động phù hợp.
Tăng cường xây dựng, củng cố đội ngũ cán bộ có năng lực, trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao.
Xây dựng cơ chế khuyến khích tài năng trẻ, tiêu chuẩn hoá đội ngũ có tính kế thừa.
Phát động các phong trào thi đua, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật và áp dụng và trong sản xuất kinh doanh của đơn vị.
Quan tâm và chăm lo đến đời sống vật chất và tinh thần cho CBCNV trong Công ty.
3.1.2 Mục tiêu công tác quản lý nguồn nhân lực
* Các mục tiêu cụ thể:
Công ty xác định nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho sự thành công, với kế hoạch xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý và lao động có trình độ chuyên môn cao trong những năm tới Để đáp ứng sự tăng trưởng nhanh của nền kinh tế, Công ty sẽ tập trung vào đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn và ngoại ngữ cho nhân viên, đồng thời khuyến khích tinh thần sáng tạo và trách nhiệm Từ 2017 đến 2020, Công ty dự kiến đầu tư mở rộng sản xuất và phát triển lĩnh vực kinh doanh mới, với mục tiêu tăng năng lực thêm 35% và trở thành một trong những công ty lớn trong ngành xây dựng Việt Nam.
Công ty đã đầu tư vào việc xây dựng chung cư và nhà ở cho thuê tại khu đô thị Tây Hồ Tây, với kế hoạch triển khai bắt đầu từ năm 2018.
3.1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực
Khung cảnh kinh tế ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự, buộc doanh nghiệp phải điều chỉnh hoạt động để thích nghi và phát triển trong bối cảnh biến động Việc duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao là cần thiết để sẵn sàng mở rộng kinh doanh khi có cơ hội mới Nếu doanh nghiệp chuyển hướng sang mặt hàng khác, việc đào tạo lại công nhân là điều không thể thiếu Đồng thời, để giảm chi phí lao động, doanh nghiệp cần xem xét giảm giờ làm, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc cắt giảm phúc lợi.
Sự phát triển dân số và lực lượng lao động gia tăng đòi hỏi cần tạo ra nhiều việc làm mới để đáp ứng nhu cầu Nếu không, sẽ dẫn đến tình trạng lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và thiếu hụt nguồn nhân lực.
Luật pháp đóng vai trò quan trọng trong quản lý nhân sự, yêu cầu các doanh nghiệp phải tuân thủ các quy định khi tuyển dụng và đãi ngộ người lao động, đồng thời cần phải giải quyết hiệu quả mối quan hệ lao động.
Văn hóa và xã hội đặc trưng của mỗi vùng miền có tác động đáng kể đến quản lý nhân sự, thể hiện qua những giá trị khác nhau về giới tính và tầng lớp Sự đa dạng này yêu cầu các nhà quản lý phải linh hoạt và nhạy bén trong việc áp dụng các chiến lược phù hợp để tối ưu hóa hiệu quả làm việc.
Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ đang tạo ra nhiều thách thức trong quản lý nhân sự, yêu cầu các tổ chức phải tăng cường đào tạo và đào tạo lại nghề nghiệp Điều này cũng đồng nghĩa với việc cần sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.
Các cơ quan chính quyền và các tổ chức có ảnh hưởng đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý nhân sự, đặc biệt liên quan đến chính sách và chế độ lao động Họ chịu trách nhiệm giải quyết các vấn đề về quan hệ lao động, cũng như xử lý khiếu nại và tranh chấp trong lĩnh vực lao động.
Khách hàng là trung tâm của mọi hoạt động kinh doanh, vì không có khách hàng, doanh nghiệp sẽ không tồn tại Để đáp ứng nhu cầu của khách hàng, việc quản lý nhân viên một cách hiệu quả là ưu tiên hàng đầu, từ đó đảm bảo doanh thu và phúc lợi cho nhân viên Doanh nghiệp cần bố trí nhân sự hợp lý để phục vụ khách hàng tốt nhất Bên cạnh đó, sự cạnh tranh từ các đối thủ cũng tác động mạnh mẽ đến quản lý nhân sự; doanh nghiệp cần thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực để không bị mất nhân tài vào tay đối thủ.
Mục tiêu của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng các hoạt động quản lý, đặc biệt là quản lý nhân sự Yếu tố này thuộc về môi trường nội bộ của doanh nghiệp và có ảnh hưởng sâu sắc đến các bộ phận chuyên môn khác, đặc biệt là bộ phận quản trị nhân sự.
Chiến lược phát triển kinh doanh định hình chiến lược phát triển nhân sự, nhằm xây dựng đội ngũ quản lý, chuyên gia và công nhân lành nghề, đồng thời phát huy tối đa tài năng của họ.
Bầu không khí và văn hóa doanh nghiệp là hệ thống giá trị, niềm tin và chuẩn mực chung, gắn kết các thành viên trong tổ chức Những doanh nghiệp thành công thường tạo ra môi trường nuôi dưỡng và khuyến khích sự sáng tạo, linh hoạt và thích ứng với thay đổi.
Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An
Với thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An, việc cải thiện công tác này là yếu tố then chốt cho chiến lược phát triển của công ty Tác giả nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực dựa trên một số nguyên tắc cơ bản.
Các giải pháp được đề xuất theo thứ tự ưu tiên bao gồm: giải pháp khả thi, giải pháp riêng cho Công ty, và giải pháp khắc phục tồn tại Tất cả các giải pháp này cần phù hợp với điều kiện thực tiễn, nhằm phát huy những điểm mạnh và giải quyết các hạn chế trong công tác quản lý và sử dụng lao động trong thời gian qua.
Để đảm bảo phát triển bền vững cho Công ty, cần tuân thủ các nguyên tắc lý luận trong tổ chức, quản lý, đào tạo và sử dụng lao động khoa học Các giải pháp đưa ra không chỉ đáp ứng nhu cầu quản lý nguồn nhân lực cấp bách hiện tại mà còn mang tính chiến lược lâu dài, góp phần vào mục tiêu phát triển bền vững.
Một số nhóm giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản lý NNN của Công tyTNHH XD&TM Thịnh An như sau:
3.2.1 Nhóm giải pháp về công tác sử dụng, đào tạo nhân lực Để khắc phục những tồn tại hạn chế trong công tác sử dụng, đào tạo nhân lực, theo tác giả Công ty cần làm tốt các giải pháp sau: a) Hoạch định kế hoạch đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực của Công ty hiện có cũng như dự báo về nhu cầu nhân lực ở các lĩnh vực như xây dựng và cây xanh đang thiếu nhằm chủ động tránh tình trạng thừa và thiếu nhân lực Tăng cường công tác dự báo phát triển nguồn nhân lực trên phạm vi từng phòng, đội Nhiệm vụ này cần được tiến hành thường xuyên để có sự điều chỉnh cho phù hợp với những thay đổi của Công ty cũng như các hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị.
Xây dựng kế hoạch đào tạo và đào tạo lại là ưu tiên hàng đầu nhằm chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công nhân trong các đội xây dựng Công ty tập trung vào việc nâng cao chất lượng đào tạo cho các cán bộ lãnh đạo, kỹ thuật, kế toán tài chính và quản lý nhân sự Đào tạo được thực hiện theo quy hoạch để đảm bảo sự cân đối giữa các hoạt động và nâng cao hiệu quả thực hành Việc ứng dụng công nghệ mới trong đào tạo và thường xuyên đánh giá kết quả thực hiện các chính sách, giải pháp đào tạo cũng được chú trọng nhằm cải thiện năng suất lao động và chất lượng sản phẩm.
Tăng cường hợp tác nghiên cứu và đào tạo là cần thiết để bồi dưỡng cán bộ, công nhân lao động, giúp họ làm quen với công nghệ mới và những thành tựu khoa học kỹ thuật Việc cộng tác với các trường dạy nghề để đổi mới giáo trình và nội dung chương trình sẽ đảm bảo phù hợp với từng thời kỳ, giai đoạn và các công việc cụ thể tại Công ty.
- Đổi mới, đa dạng hóa các chương trình đào tạo, loại hình đào tạo:
Mục tiêu của đào tạo là xác định rõ ràng nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có trình độ, năng lực và phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc, phục vụ cho sự phát triển bền vững của Công ty cả hiện tại lẫn tương lai Công ty đang hướng tới việc mở rộng sang 8 ngành nghề, bao gồm cây xanh, chiếu sáng, vệ sinh môi trường, xây dựng và thoát nước, nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.
Đối tượng đào tạo cần được xác định rõ ràng để đảm bảo hiệu quả, bao gồm việc đào tạo đúng người, đúng mục đích và đúng thời điểm Điều này sẽ nâng cao hiệu quả công việc của đơn vị khi lao động đảm nhiệm công việc đó Ngoài ra, cần có cán bộ chuyên trách được đào tạo chuyên sâu trong các lĩnh vực như phá dỡ, xây dựng cơ bản và cây xanh.
Sau khi hoàn thành chương trình đào tạo, việc sắp xếp lao động vào các vị trí công việc phù hợp là rất quan trọng Điều này không chỉ giúp người lao động áp dụng kiến thức đã học vào thực tiễn, mà còn nâng cao hiệu quả làm việc Hơn nữa, việc thấy được giá trị của kiến thức trong công việc sẽ khuyến khích họ tiếp tục nâng cao trình độ chuyên môn Đồng thời, cần chú trọng giáo dục đạo đức lối sống và kỷ luật lao động để xây dựng một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Đào tạo chuyên môn, đạo đức và lối sống là rất quan trọng, cần phát triển năng lực sáng tạo, kỹ năng thực hành và tác phong công nghiệp Cần tăng cường tổ chức, kỷ luật, tinh thần hợp tác, lương tâm nghề nghiệp, tự trọng, lòng tin, tính cộng đồng và trách nhiệm công dân Mặc dù đây là nhiệm vụ khó khăn và không thể hoàn thành nhanh chóng, nhưng cần thực hiện liên tục và bền bỉ qua nhiều hình thức khác nhau, để những đức tính này trở thành thói quen tự giác Đồng thời, cần giữ gìn và phát huy các giá trị văn hóa truyền thống của dân tộc và địa phương.
Nâng cao nhận thức của người lao động về ý thức, tác phong và kỷ luật trong lao động là nhiệm vụ quan trọng nhằm hạn chế các yếu kém trong đội ngũ cán bộ công nhân Tổ chức công đoàn, đoàn thanh niên và các đoàn thể trong Công ty đóng vai trò thiết yếu trong việc này Giáo dục người lao động nhận thức rằng thành công trong lao động không chỉ phụ thuộc vào kỹ năng cá nhân mà còn vào sự phối hợp tập thể, kỷ luật doanh nghiệp và tính hợp lý của quy trình sản xuất Để đạt được điều này, cần tăng cường nguồn kinh phí và đầu tư cơ sở vật chất cho công tác đào tạo.
Chi phí đào tạo cần được sử dụng một cách có kế hoạch, ưu tiên nâng cao trình độ quản lý và điều hành cho đội ngũ cán bộ chủ chốt, đặc biệt là cán bộ trẻ Đồng thời, cần tạo điều kiện thuận lợi về cơ sở vật chất và bố trí công việc hợp lý cho những người tham gia đào tạo.
3.2.2 Nhóm giải pháp về công tác tuyển dụng a) Giải pháp xây dựng đề án vị trí- việc làm Để xây dựng đề án vị trí việc làm, Công ty cần xác định rõ các vị trí công việc của mỗi bộ phận đến toàn đơn vị và lượng hóa được mỗi vị trí công việc bằng các việc làm cụ thể, việc làm này nằm trong tay các nhà quản trị cần phải giao về cho mỗi bộ phận, đơn vị, phòng ban, đội thực hiện phân tích công việc của mình thông qua các công cụ sau:
Bản mô tả công việc là văn bản chi tiết về nhiệm vụ, trách nhiệm và điều kiện làm việc liên quan đến một vị trí cụ thể Nó thường bao gồm ba nội dung chính: mô tả các nhiệm vụ cần thực hiện, các yêu cầu về kỹ năng và trình độ, cùng với điều kiện làm việc cụ thể.
Phần xác định công việc bao gồm các yếu tố quan trọng như tên công việc, mã số công việc, tên bộ phận hoặc địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, và số lượng nhân viên cần được lãnh đạo dưới quyền.
… Phần này cũng còn thường bao gồm một hoặc vài câu tóm tắt về mục đích hoặc chức năng của công việc.
