VNU Journal of Science: Policy and Management Studies, Vol 38, No (2022) 83-94 Original Article Recommendations to Develop Lecturers’ Digital Competence Framework in Vietnam Nguyen Anh Thu*, Bui Trang Huong VNU University of Social Sciences and Humanities, 336 Nguyen Trai, Thanh Xuan, Hanoi, Vietnam Received 23 August 2022 Revised 21 September 2022; Accepted 26 September 2022 Abstract: The Fourth Industrial Revolution has created rapid changes and significant challenges in all aspects of social and economic life This shift results in new requirements for the capacity of workers in the 4.0 market, necessitating colleges to develop and train the 4.0 human resources To so, universities must first transform into University 4.0, and teaching staff - universities' core force - must also develop digital capabilities This paper analyzes the essential components of a digital competence framework for lecturers as well as proposes several basic recommendations to develop lecturers’ digital competence framework in Vietnam Keywords: Digital competence, digital competence framework, lecturers’ digital competence development, lecturer, higher education, Vietnam   Corresponding author E-mail address: nathu@vnu.edu.vn https://doi.org/10.25073/2588-1116/vnupam.4407 83 84 N A Thu B T Huong / VNU Journal of Science: Policy and Management Studies, Vol 38, No (2022) 83-94 Một số giải pháp để phát triển lực số giảng viên đại học Việt Nam Nguyễn Anh Thư*, Bùi Trang Hương Trường Đại học Khoa học Xã hội Nhân văn, Đại học Quốc Gia Hà Nội, 336 Nguyễn Trãi, Thanh Xuân, Hà Nội, Việt Nam Nhận ngày 23 tháng năm 2022 Chỉnh sửa ngày 21 tháng năm 2022; Chấp nhận đăng ngày 26 tháng năm 2022 Tóm tắt: Cách mạng Cơng nghiệp 4.0 mang lại thay đổi nhanh chóng đặt thách thức không nhỏ lĩnh vực đời sống kinh tế-xã hội Chính thay đổi dẫn đến yêu cầu lực người lao động thị trường 4.0, đòi hỏi trường đại học phải đào tạo nguồn nhân lực 4.0 Để làm điều đó, trước hết trường đại học cần chuyển đổi thành đại học 4.0 đội ngũ giảng viên - lực lượng nòng cốt trường đại họccũng cần phát triển lực số Bài viết phân tích khung lực số với thành tố thiết yếu cần cho việc phát triển lực số giảng viên đề xuất số giải pháp để phát triển lực số giảng viên đại học Việt Nam Từ khóa: Năng lực số, Khung lực số, Phát triển lực số, Giảng viên, Giáo dục đại học, Việt Nam Mở đầu* Chuyển đổi số chủ đề nhà quản lý nhà nghiên cứu quan tâm đặc biệt Bởi lẽ, chuyển đổi số - trọng tâm Cách mạng Công nghiệp lần thứ Tư (4.0) - làm thay đổi mạnh mẽ mặt đời sống xã hội Việc sản xuất trao đổi hàng hóa người không dựa vào nguồn lực tự nhiên sức mạnh thể lực/trí lực mà cịn dựa vào kết hợp nguồn lực tự nhiên, người hệ thống tự động hóa thơng minh robot, liệu lớn, trí tuệ nhân tạo mạng kết nối vạn vật [1, 2] Cùng với thay đổi này, cách người làm việc tương tác với chuyển từ trực tiếp túy sang trực tiếp kết hợp với trực tuyến [2] Chính thay đổi * Tác giả liên hệ Địa email: nathu@vnu.edu.vn https://doi.org/10.25073/2588-1116/vnupam 4407 chất đời sống lao động – việc làm đời sống xã hội theo xu hướng tăng số hóa, tự động hóa đặt yêu cầu lực người lao động thị trường 4.0 Năng lực số - ví dụ lực làm chủ ứng dụng đa dạng công nghệ vào công việc chuyên môn, làm việc với liệu, trở thành yếu tố trọng tâm việc phát triển lực người lao động đại nhằm giúp họ thích ứng tốt với địi hỏi cơng việc thời kỳ chuyển đổi số Cách mạng Công nghiệp 4.0 Yêu cầu tất yếu cấp thiết lực số người lao động thị trường lao động 4.0 tác động sâu sắc tới hệ thống giáo dục nghề nghiệp, có giáo dục đại học Để có người tốt nghiệp 4.0, đương nhiên, trường N A Thu B T Huong / VNU Journal of Science: Policy and Management Studies, Vol 38, No (2022) 83-94 đại học cần phải chuyển đổi thành đại học 4.0 – tổ chức dựa tảng công nghệ đại, nơi người điều khiển hiệu làm việc hiệu với hệ thống máy móc thơng minh [3] Một tất yếu là, để có đại học 4.0, trường đại học cần có giảng viên 4.0 Bởi lẽ, giảng viên đội ngũ chủ chốt tạo ảnh hưởng lớn tới chất lượng sản phẩm đào tạo trường đại học (người tốt nghiệp) Chính vậy, giảng viên cần phát triển lực mới, đặc biệt lực số, để đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số Cho tới nay, công tác phát triển giảng viên trường đại học quan tâm có nhiều chuyển biến tích cực thơng qua biện pháp như: đào tạo, bồi dưỡng khóa ngắn hạn/dài hạn để nâng cao trình độ chun mơn, lực quản lý nước nước [4] Tuy nhiên, thực tế, lực số chưa thực quan tâm rộng rãi, chưa có nội dung cụ thể, chặt chẽ chưa có hệ thống chiến lược phát triển nguồn nhân lực giảng viên nhiều sở đào tạo đại học Phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) chức quan trọng Quản lý nguồn nhân lực tổ chức Theo tiếp cận truyền thống, PTNNL tập trung vào việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao lực người lao động [5] Tuy nhiên, gần đây, có cách tiếp cận PTNNL sở kết hợp tiếp cận truyền thống với tiếp cận văn hóa tổ chức Theo đó, ngồi đào tạo, bồi dưỡng, PTNNL cần tập trung vào hoạt động xây dựng giá trị, chuẩn mực lực/hành vi mang tính tổ chức cho nguồn nhân lực [6] Từ tiếp cận này, việc phát triển lực người lao động nói chung, lực số giảng viên nói riêng nhìn nhận tồn diện bền vững Bởi lẽ, quan tâm đến việc hình thành trì hệ thống giá trị, chuẩn mực lực/hoạt động tổ chức làm cho việc đào tạo, bồi dưỡng lực cụ thể đạt hiệu lâu dài Tuy nhiên, chưa có nhiều cơng trình nghiên cứu PTNNL từ góc độ tiếp cận Vì vậy, nhu cầu có thêm nghiên cứu phát triển lực số giảng viên từ tiếp cận nhu cầu lên cấp thiết 85 Đáp lại đòi hỏi thực tiễn lý luận nêu trên, nhóm tác giả có cơng trình nghiên cứu bước đầu công bố chủ đề lực số giảng viên gồm: i) Năng lực thiết yếu giảng viên Cách mạng Công nghiệp 4.0 [7]; ii) PTNNL giáo dục đại học đáp ứng địi hỏi Cách mạng Cơng nghiệp 4.0 [2]; iii) Khung lực số giảng viên bối cảnh Cách mạng Công nghiệp 4.0: Tổng quan đề xuất cho giáo dục đại học Việt Nam [8]; iv) Những lợi ích thách thức ứng dụng khung lực số giảng viên trường đại học cơng [9] Kế thừa cơng trình nghiên cứu trước đây, viết phân tích khung lực số với thành tố thiết yếu cần cho việc phát triển lực số giảng viên đề xuất số giải pháp để phát triển lực số giảng viên đại học Việt Nam dựa khung lực số mà nhóm tác giả xây dựng Năng lực số khung lực số giảng viên 2.1 Năng lực số khung lực số Năm 2006, báo cáo lực cốt lõi để học tập suốt đời, Uỷ ban Châu Âu khẳng định lực số tám lực cốt lõi Theo đó, “năng lực số liên quan đến việc sử dụng hợp lý tự tin công nghệ xã hội thơng tin làm việc, giải trí truyền thông Nền tảng lực số kỹ công nghệ thông tin truyền thơng, gồm: việc sử dụng máy vi tính để phục hồi, đánh giá, lưu trữ, tạo ra, trình bày trao đổi thông tin, để truyền thông tham gia mạng lưới hợp tác qua Internet” [10] Tiếp cận “năng lực số” Ủy ban Châu Âu coi tiếp cận tiêu biểu nhà làm sách Ngồi ra, “năng lực số” cịn tiếp cận nhà nghiên cứu Ví dụ Gutiérrez (2011) hay Cazco cộng (2016) định nghĩa lực số “các giá trị, niềm tin, kiến thức, khả thái độ việc sử dụng cơng nghệ cách thích hợp, gồm máy vi tính 86 N A Thu B T Huong / VNU Journal of Science: Policy and Management Studies, Vol 38, No (2022) 83-94 chương trình phần mềm khác Internet, để nghiên cứu, tiếp cận, tổ chức sử dụng thông tin để tạo tri thức” [8, 11] Như vậy, định nghĩa nhà làm sách hay nhà nghiên cứu đề cập đến yếu tố lực số i) Khả chủ thể việc sử dụng công cụ/công nghệ thông tin truyền thơng; ii) Liên quan đến q trình xử lý liệu, thơng tin Internet; iii) Những mục đích mà lực số hướng đến (giải vấn đề, tạo tri thức, đáp ứng yêu cầu công việc, giải trí, truyền thơng, hợp tác); iv) Sự tương tác trách nhiệm mơi trường số Do đó, khái niệm “năng lực số” từ tiếp cận sách hay nghiên cứu diễn đạt khác khác biệt lớn nội dung Oberländer, Beinicke & Bipp (2020) nghiên cứu tổng quan đưa hai phạm vi tiếp cận với thuật ngữ lực số Ở phạm vi rộng bao quát lĩnh vực xã hội số nay, lực số hiểu “khả để hiểu bày tỏ thông qua việc sử dụng hợp lý, sáng tạo suất công nghệ thông tin phần mềm xã hội để chuyển hố thơng tin thành tri thức” (Torres-Coronas and Vidal-Blasco 2011, trích [3, 12]) Định nghĩa định hướng cách tiếp cận lực số cho đối tượng nghề nghiệp khác thực tế Ví dụ như, nhà quản lý cần lực số để định giàu thông tin quản lý nhân viên dễ dàng với hỗ trợ công cụ số Tiếp cận phạm vi rộng đề cập đến yếu tố lực số gồm: công cụ số khả người dùng cơng cụ số mục đích mà lực số hướng tới Đây tảng cho tiếp cận phạm vi cụ thể Ở phạm vi cụ thể, lực số tiếp cận từ cấu trúc với thành tố kiến thức, kỹ năng, thái độ, khả năng, phẩm chất khác Chẳng hạn như, Søby (2013) AlaMutka (2011) (trích [3, 12]) xác định lực số kỹ bao gồm kỹ đọc hiểu toán học kỹ công nghệ thông tin truyền thơng (ví dụ: tìm kiếm thơng tin trực tuyến) nâng cao (ví dụ: đánh giá nội dung nguồn thơng tin, phân tích, diễn giải ứng dụng thông tin bối cảnh đời sống liên quan) Rất nhiều tác giả định nghĩa lực số kiến thức, kỹ năng, thái độ, nhận thức cần có cơng nghệ thơng tin truyền thơng truyền thông số sử dụng để thực công việc, giải vấn đề, truyền thông, quản lý thông tin, hợp tác, sáng tạo chia sẻ nội dung, xây dựng tri thức cách hiệu quả, phù hợp (Ferrari 2012, Mattila 2015, Linares Romero 2016, trích [11]) Tiếp cận phạm vi làm sở cho lĩnh vực cụ thể lực số người tiêu dùng, lực số giáo viên sinh viên, lực số kỹ sư, nhân viên y tế, nhà quản lý, Ví dụ như, lực số cho người tiêu dùng bao gồm kiến thức/kỹ năng/thái độ số họ Cụ thể, theo Anna cộng (2016) [12], kiến thức số người tiêu dùng liên quan đến lĩnh vực nhận thức việc tìm kiếm thơng tin trực tuyến thực tế, đánh giá trước mua hàng, kiến thức pháp luật liên quan; thái độ số liên quan đến niềm tin, cảm giác (lĩnh vực cảm xúc) định hướng hành vi quyền trách nhiệm người tiêu dùng số; kỹ số liên quan đến khả ứng dụng thực hành kiến thức tương quan với thái độ việc mua sử dụng hàng hoá, nội dung, dịch vụ số Trong nhiều nghiên cứu, thuật ngữ “digital literacy” [tạm dịch: “khả số”, nhiều tài liệu dịch “năng lực số”] sử dụng thay cho “digital competence” [dịch: lực số] Khả số nhìn chung hiểu “nhận thức, thái độ khả cá nhân việc sử dụng công cụ thiết bị số để xác định, tiếp cận, quản lý, tích hợp, đánh giá, phân tích tổng hợp nguồn lực số, kiến tạo tri thức mới, sáng tạo phương thức truyền thông đại chúng, truyền thông với người khác, bối cảnh đời sống cụ thể, để kiến tạo hành động xã hội tư từ q trình này” (Martin 2005, trích từ [3, 12]) Nhiều tác giả khác đồng quan điểm định nghĩa “khả số” liên quan đến lực cá nhân từ đến nâng cao/phức hợp việc sử dụng công cụ số để thực khâu q trình xử lý thơng tin xã hội số (Parvathamma & Pattar 2013, N A Thu B T Huong / VNU Journal of Science: Policy and Management Studies, Vol 38, No (2022) 83-94 Radovanović cộng 2015, Bancroft 2016, trích [10-11]) Như vậy, thấy khả số (digital literacy) nhấn mạnh lực số tảng mà cá nhân cần có sống số ngày [13] Trong đó, lực số (digital competence) sử dụng thuật ngữ “năng lực” với ý nghĩa hệ thống kiến thức, kỹ năng, thái độ phẩm chất khác (ví dụ: tính cách, động cơ, trình độ, ) cần thiết để thực thành công công việc (tổng hợp từ [12-14]) Bởi vậy, lực số (digital competence) thường sử dụng nghiên cứu công việc/nghề nghiệp cụ thể, chẳng hạn như, công việc giảng viên nghiên cứu Từ cách tiếp cận trên, nghiên cứu tích hợp cách hiểu lực số công việc sau: lực số hệ thống kiến thức, kỹ năng, thái độ phẩm chất khác giúp cá nhân sử dụng cơng cụ số để làm việc hiệu thành cơng (tham khảo có điều chỉnh từ [12]) Thuật ngữ “công cụ số” bao gồm loại hình cơng nghệ thơng tin truyền thông số (liên quan đến thiết bị ứng dụng sử dụng công việc tương lai); môi trường số kết nối vạn vật (Internet of things) Từ khái niệm lực số nêu trên, lực số giảng viên hiểu hệ thống kiến thức, kỹ năng, thái độ phẩm chất khác giúp giảng viên sử dụng công cụ số để làm việc hiệu thành công 87 Năng lực số cần gắn chặt với đặc trưng công việc giảng viên giảng dạy, nghiên cứu, phát triển cá nhân phát triển người học, quản lý phát triển nội dung chun mơn, Để quản lý nhân lực giảng viên, trường đại học cần tiến hành xây dựng khung lực, khung lực số phận thiết yếu Khung lực số giảng viên hệ thống lĩnh vực cấp độ thành thạo yêu cầu lĩnh vực để đo lường/đánh giá phát triển lực số giảng viên (tổng hợp có điều chỉnh từ [15]) Năm 2017, Viện Công nghệ Giáo dục Đào tạo Giáo viên (The National Institute of Educational Technologies and Teacher Training (INTEF)) thuộc Bộ Giáo dục, Văn hố, Thể thao Chính phủ Tây Ban Nha công bố khung lực số chung cho giáo viên [16] Uỷ ban Châu Âu (Euro Commission) ban hành thời gian khung lực số cho nhà giáo dục với lĩnh vực 22 lực cụ thể [17] Trên sở kế thừa điểm phù hợp khung lực số INTEF, khung lực số Ủy ban Châu Âu dựa nhóm cơng việc mà giảng viên cần thực [18, Điều 55] [19, Điều 5-7], đề xuất khung lực số giảng viên Việt Nam sau: Hình Khung lực số giảng viên Việt Nam [8] 88 N A Thu B T Huong / VNU Journal of Science: Policy and Management Studies, Vol 38, No (2022) 83-94 Khung lực số nhóm tác giả sử dụng làm để đề xuất giải pháp cho việc phát triển lực số giảng viên phần sau nghiên cứu 2.2 Phát triển lực số giảng viên 2.2.1 Tiếp cận phát triển nguồn nhân lực PTNNL theo tiếp cận truyền thống thường gắn với chức Cụ thể, ba chức đề cập phổ biến định nghĩa PTNNL đào tạo phát triển lực cá nhân; phát triển tổ chức phát triển nghiệp cá nhân, nhóm tổ chức [5] Từ phát triển lực nghiệp cá nhân nhóm tổ chức với hoạt động phát triển yếu tố khác tổ chức, tổng thể hoạt động tổ chức cải thiện đạt hiệu cao Sau phân tích 32 định nghĩa phổ biến rộng rãi PTNNL suốt chiều dài lịch sử nghiên cứu chủ đề (từ 1964), Wang cộng (2017) [6] đánh giá hạn chế cách tiếp cận theo chức truyền thống chỗ khó bao quát cập nhật hết chức PTNNL giai đoạn phát triển PTNNL Các tác giả cho rằng, định nghĩa PTNNL cần nêu đặc trưng chất hoạt động cố gắng liệt kê chức Chính vậy, Wang cộng (2017) đề xuất định nghĩa PTNNL sau: “Human resource development is a mechanism in shaping individual and group values and beliefs and skilling through learningrelated activities to support the desired performance of the host system” [6,] [dịch: PTNNL chế thiết lập hệ thống giá trị, niềm tin trang bị kỹ [cho thành viên tổ chức] thông qua hoạt động liên quan đến học tập nhằm hỗ trợ việc thực mục tiêu tổ chức] Định nghĩa cho thấy, chất PTNNL trình phát triển giá trị/niềm tin kỹ tổ chức Rõ ràng, lực đội ngũ nhân lực tổ chức bao gồm yếu tố kiến thức, kỹ năng, thái độ, giá trị/niềm tin phẩm chất khác [13, 14] khơng có yếu tố kỹ làm việc Vì thế, PTNNL giới hạn hoạt động tập trung vào cải thiện kỹ làm việc để nâng cao hiệu hoạt động tổ chức chưa đủ Do đó, tổ chức cần PTNNL từ góc độ phát triển giá trị/niềm tin – phần cốt yếu văn hóa tổ chức [20]- để tổng thể lực đội ngũ nguồn nhân lực phát triển tồn diện Chính vậy, bên cạnh cơng tác đào tạo, tổ chức cần thực hệ thống hoạt động chức chuyên sâu để đáp ứng yêu cầu phát triển yếu tố cấu thành lực người lao động cách toàn diện Như vậy, thấy, Wang cộng (2017) [6] khái quát hai đặc trưng PTNNL thiết lập hệ thống giá trị/niềm tin trang bị kỹ cho thành viên tổ chức nhằm giúp tổ chức đạt mục tiêu Điều có nghĩa là, tất hoạt động/nhiệm vụ/chức có hai đặc trưng thuộc phạm vi bao quát PTNNL Điều vừa khiến PTNNL rõ giới hạn lại không bị khuôn cứng vài chức giai đoạn xác định mà khơng đầy đủ giai đoạn Một cách tiếp cận khác phổ biến nước ta là: tách đào tạo tương đối độc lập với PTNNL Theo đó, đào tạo định nghĩa trang bị kiến thức, kỹ thái độ/phẩm chất cho người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc tại, PTNNL trang bị kiến thức, kỹ thái độ/phẩm chất cho người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc tương lai [21] Tuy nhiên, phân tích tảng sâu xa khái niệm “Phát triển”, thấy, thay đổi lực người lao động theo hướng lên, tiến hơn, đáp ứng tốt yêu cầu công việc dù (thuộc đào tạo) hay tương lai (thuộc PTNNL) phản ánh chất trình phát triển lực người lao động (tham khảo khái niệm “Phát triển” từ Van de Ven & Poole, 1995, trích [22]) Do đó, chất, dù thời gian đảm nhiệm cơng việc có khác (hiện hay tương lai) lực người lao động phát triển Nói cách N A Thu B T Huong / VNU Journal of Science: Policy and Management Studies, Vol 38, No (2022) 83-94 khác, đào tạo hiểu theo nghĩa giúp người lao động có đủ lực tốt cho công việc phần phát triển lực người lao động Đào tạo thành tố tách rời tạo nên phát triển nguồn nhân lực Chính vậy, nhận thấy cách tiếp cận phổ biến nước ta khơng phản ánh vị trí mối liên hệ đào tạo PTNNL, vậy, khơng cịn phù hợp thời kỳ Cách mạng Cơng nghiệp 4.0 Với phân tích trên, chúng tơi cho rằng, định nghĩa PTNNL Wang cộng (2017) phản ánh chất hoạt động PTNNL thời kỳ mới, sử dụng làm tiếp cận tảng cho việc nghiên cứu sâu phát triển lực số giảng viên Tuy nhiên, đề xuất sử dụng khái niệm “năng lực” thay cho “kỹ năng” Wang cộng dùng [6] Bởi lẽ, thuật ngữ “năng 89 lực”, trình bày trên, có tính bao qt bao hàm kỹ người lao động Tóm lại, nghiên cứu đề xuất việc sử dụng khái niệm PTNNL thời đại sau: PTNNL chế thiết lập hệ thống giá trị, niềm tin trang bị lực cho thành viên tổ chức thông qua hoạt động liên quan đến học tập nhằm hỗ trợ việc đạt mục tiêu tổ chức (tham khảo có điều chỉnh từ [6]) 2.2.2 Phát triển lực số giảng viên theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực Trên sở tiếp cận PTNNL nêu khái niệm trên, việc phát triển lực số giảng viên cần bao gồm hai thành tố: i) Hình thành kiến thức, kỹ số thơng qua hoạt động học tập; ii) Hình thành giá trị/niềm tin (thành tố văn hóa số) công việc Cấu trúc cụ thể hoạt động phát triển lực số cho giảng viên thể hình sau: Hình Cấu trúc hoạt động phát triển lực số giảng viên (Mơ hình xây dựng sở khung khái niệm PTNNL tham khảo từ [23]) Hình mơ tả nội dung yếu tố cấu thành hoạt động phát triển lực số giảng viên Theo đó, thành tố thứ tập trung vào việc phát triển lực số tảng lực số thực công việc chủ đạo giảng viên dựa theo khung lực số đề xuất Thành tố thứ hai tập trung vào việc phát triển giá trị/niềm tin chuyển đổi số lực số mà trường đại học kỳ vọng giảng viên Những giá trị/niềm tin xem yếu 90 N A Thu B T Huong / VNU Journal of Science: Policy and Management Studies, Vol 38, No (2022) 83-94 tố cốt lõi cấu trúc văn hóa số nhà trường Theo Schein (2004) [20], văn hóa tổ chức gồm tầng yếu tố: i) Những yếu tố hữu kiến trúc, đồng phục,… ii) Những giá trị/niềm tin vừa hữu hình vừa vơ hiệu, quy trình/thủ tục,… iii) quan niệm (niềm tin) đồng thuận không cần lý giải mang tính chất vơ hình Trên sở tảng văn hóa tổ chức đó, phát triển lực số giảng viên tập trung vào việc hình thành giá trị/niềm tin cần thiết cho tổ chức liên quan đến chuyển đổi số từ tầng thứ hai thứ ba Điều đáng ý là, nhà nghiên cứu PTNNL nhận thấy, giá trị/niềm tin không tự nhiên sinh không tồn cách chơi vơi mà chúng bám rễ thể thông qua việc xây dựng vận hành hệ thống quy trình/thủ tục; hệ thống quản lý thực công việc; hệ thống đãi ngộ thưởng/phạt; hệ thống quản lý nghiệp hệ thống truyền thông tổ chức Bởi vậy, thành tố thứ hai hiểu phát triển hệ thống giá trị/niềm tin trình sản phẩm chuyển đổi số năm tiểu hệ thống vận hành tổ chức vừa nêu Các giá trị/niềm tin là: quy trình/thủ tục số hóa/điện tử hóa nột cách hiệu hiệu lực; hệ thống đãi ngộ/thưởng-phạt áp dụng công nghệ vận hành hiệu công bằng; hệ thống quản lý nghiệp truyền thông nhờ công nghệ đại tổ chức minh bạch, kịp thời, sở tôn trọng người lao động; Các tổ chức khác xây dựng nội dung chi tiết thành tố thứ hai không giống Hai thành tố cấu trúc hoạt động phát triển lực số giảng viên có mối liên hệ qua lại mật thiết nội dung hiệu Chẳng hạn như, kiến thức kỹ số giảng viên cải thiện (thành tố thứ nhất), họ hình thành giá trị/niềm tin tích cực vào q trình chuyển đổi số nhà trường Đồng thời, giá trị/niềm tin kỳ vọng lồng ghép vào nội dung hoạt động phát triển lực số Ngược lại, họ bồi đắp giá trị/niềm tin mà nhà trường mong đợi, động lực nỗ lực thực họ dành cho việc tự phát triển lực số tăng lên đáng kể Mơ hình cấu trúc hoạt động phát triển lực số giảng viên sử dụng cơng cụ hữu ích để định hướng cho việc đề xuất giải pháp phát triển lực số giảng viên Giải pháp để phát triển lực số giảng viên dựa khung lực số Trên sở mơ hình phát triển lực số giảng viên trên, hai nhóm giải pháp trụ cột đề xuất là: Đào tạo, bồi dưỡng hỗ trợ giảng viên để nâng cao lực số; Xây dựng hệ thống giá trị/niềm tin giảng viên trình chuyển đổi số trường đại học 3.1 Đào tạo để nâng cao lực số cho giảng viên Để nâng cao lực số cho giảng viên, trường đại học áp dụng năm hướng giải pháp đào tạo dựa vào cấu trúc thành tố Hình Đó đào tạo: i) Năng lực số tảng; ii) Năng lực số giảng dạy; iii) Năng lực số nghiên cứu khoa học; iv) Năng lực số phát triển chuyên môn; v) Năng lực hướng dẫn/hỗ trợ phát triển lực số người học Thứ nhất, đào tạo lực số tảng đào tạo lực thiết yếu (năng lực giải vấn đề số lực an tồn số) nhằm giúp ích cho nhóm lực số cịn lại giảng viên Thứ hai, đào tạo lực số giảng dạy đào tạo kiến thức, kỹ quản lý triển khai việc sử dụng công nghệ số hoạt động: a) Chuẩn bị giảng dạy; b) Triển khai giảng dạy; c) Kiểm tra-đánh giá Cụ thể, hoạt động bao gồm nội dung sau: a) Hoạt động chuẩn bị giảng dạy: (a.1) Lựa chọn nguồn lực số để chuẩn bị nội dung dạy, phương pháp dạy phương pháp đánh giá nhằm tăng khả cá thể hoá hoạt động dạy học giúp cá nhân người học phát triển tốt hơn; (a.2) Sáng tạo điều chỉnh nguồn lực số; (a.3) Quản lý chia sẻ nguồn lực số N A Thu B T Huong / VNU Journal of Science: Policy and Management Studies, Vol 38, No (2022) 83-94 b) Hoạt động triển khai giảng dạy: (b.1) Triển khai công nghệ số việc giảng dạy, sử dụng công nghệ/dịch vụ số nhằm tăng hội tương tác với người học học để hỗ trợ hướng dẫn người học; (b.2) Tạo điều kiện cho người học tự học học tập hợp tác thông qua công nghệ số c) Hoạt động kiểm tra-đánh giá: (c.1) Phương pháp đánh giá: sử dụng công nghệ số để tăng cường đa dạng, phù hợp hình thức đánh giá thường xuyên cuối kỳ; (c.2) Phân tích chứng: Tạo ra, lựa chọn, phân tích, đánh giá chứng số hoạt động tiến người học; (c.3) Phản hồi lập kế hoạch cải tiến: sử dụng công nghệ số để cung cấp phản hồi kịp thời phù hợp với người học nhằm hỗ trợ người học định cải tiến việc học Thứ ba, đào tạo lực số nghiên cứu khoa học đào tạo kiến thức, kỹ công nghệ dịch vụ số hiệu để tìm kiếm thông tin từ sở liệu nghiên cứu số hoá từ Internet, thu thập liệu; xử lý quản lý liệu kết nghiên cứu ứng dụng trực tuyến; công bố kết nghiên cứu môi trường số Thứ tư, đào tạo lực số phát triển chuyên môn tập trung vào khả sử dụng công nghệ số để học tập, truyền thông, hợp tác nhằm liên tục nâng cao lực chuyên môn lực cần thiết khác Để nâng cao lực chun mơn, giảng viên cần sử dụng cơng nghệ số để truyền thông hiệu với bên liên quan vấn đề chuyên môn như: xây dựng mơn học/chương trình đào tạo, giảng dạy, nghiên cứu khoa học, hỗ trợ người học; tham gia vào cộng đồng học thuật quản lý chuyên môn Thứ năm, liên quan đến hướng dẫn, hỗ trợ phát triển lực số người học, giảng viên cần bồi dưỡng khả đóng góp vào việc trang bị cho người học lực số không phục vụ mục đích học tập mơn học xác định mà rộng hoà nhập vào xã hội số cách chủ động, có trách nhiệm, sáng tạo, an toàn hiệu quả, gồm: hướng dẫn tạo điều kiện để người học tiếp cận nguồn lực số thiết 91 yếu mở rộng phục vụ việc học tập hoà nhập xã hội tốt; Tích hợp u cầu sử dụng cơng nghệ số có trách nhiệm an tồn vào hoạt động học tập đánh giá môn học để tạo điều kiện cho người học chủ động truyền thông, sáng tạo nội dung, giải vấn đề môn học ngồi mơn học Bên cạnh đó, để việc đào tạo nâng cao lực số cho giảng viên trở nên khả thi, nội dung đào tạo theo nhóm lực số trên, sở giáo dục đại học cần quan tâm đến vấn đề như: kế hoạch đào tạo, phương pháp đào tạo, đánh giá hiệu đào tạo Về kế hoạch đào tạo, sở giáo dục đại học cho phép giảng viên đăng ký lộ trình đào tạo với nhà trường, phù hợp với mục tiêu cá nhân mục tiêu sở giáo dục Về phương pháp đào tạo, sở giáo dục đại học chọn lựa phương pháp đào tạo trực tiếp hay đào tạo trực tuyến Trong bối cảnh giảng viên đến từ nhiều Khoa khác nhau, thời gian biểu khác việc đào tạo trực tuyến lựa chọn thích hợp Nhà trường đưa khóa học lên hệ thống quản lý mơn học (chẳng hạn hệ thống Learning Management System - LMS Đại học Quốc gia Hà Nội), thời gian học linh hoạt, với điều kiện bắt buộc phải hoàn thành kiểm tra-đánh giá khóa học trước thời hạn định nhà trường đề Phương pháp đào tạo thu hút đông đảo giảng viên tham gia học tập, đồng thời tiết kiệm thời gian (cho người dạy người học) chi phí đào tạo (chi phí sở vật chất cho đào tạo, chi phí học liệu, chi phí cho giảng viên đứng lớp,…) Sau kết thúc đào tạo, sở giáo dục đại học cần đánh giá hiệu đào tạo qua giai đoạn: i) Học viên tiếp thu, học hỏi sau khóa đào tạo; ii) Học viên áp dụng kiến thức, kỹ học vào thực tế để thực công việc [21] Việc đánh giá giai đoạn thơng qua hoạt động kiểm tra-đánh giá học viên đưa vào nội dung khóa học nhằm xem xét mức độ thỏa mãn mục tiêu đào tạo, từ đưa điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu chương trình đào tạo sau Cịn đánh giá giai đoạn 92 N A Thu B T Huong / VNU Journal of Science: Policy and Management Studies, Vol 38, No (2022) 83-94 – đánh giá hiệu tồn khóa học địi hỏi nhiều thời gian hơn, cần đánh giá qua trình thực cơng việc giảng viên nhiều năm sau 3.2 Xây dựng hệ thống giá trị/niềm tin giảng viên trình chuyển đổi số trường đại học Để phát triển hệ thống giá trị/niềm tin (thành tố cốt lõi văn hóa số) giảng viên, sở đào tạo đại học áp dụng năm hướng giải pháp dựa theo cấu trúc thành tố thứ hai Hình Cụ thể là: i) Chuyển đổi số hệ thống quy trình, thủ tục thực cơng việc giảng viên; ii) Chuyển đổi số hệ thống đãi ngộ, thưởng – phạt tổ chức; iii) Chuyển đổi số hệ thống theo dõi đánh giá thực công việc; iv) Chuyển đổi số hệ thống quản lý nghiệp giảng viên; v) Áp dụng công nghệ thông tin truyền thông cải thiện tốc độ chất lượng trình truyền thơng nhà trường Để thực hiệu hướng giải pháp này, sở đào tạo cần xác định đầy đủ yếu tố quan trọng gồm: Những công nghệ cần áp dụng; Năng lực đội ngũ nhân viên để áp dụng cơng nghệ đó; Cách thức quản lý/lãnh đạo q trình tích hợp cơng nghệ vào hoạt động giảng viên/cán bộ; Các giá trị mục tiêu mà tổ chức hướng tới nhóm giải pháp Ví dụ cơng tác giảng dạy giảng viên, yếu tố cần xác định, chuẩn bị vận hành tốt là: - Những công nghệ cần áp dụng: (dạy học trực tuyến, kiểm tra – đánh giá trực tuyến, thiết kế tình mơ thực tế - ảo, ) - Năng lực mà đội ngũ giảng viên, kỹ thuật viên, cán hỗ trợ cần có: kiến thức, kỹ năng, thái độ để vận hành công nghệ thiết kế tình dạy học mơ thực tế - ảo, - Cách thức quản lý/lãnh đạo: lập kế hoạch (ví dụ: kế hoạch ứng dụng cơng nghệ dạy – học trực tuyến); huy động phân bổ nguồn lực (các nguồn lực tài chính/cơ sở vật chất/nhân lực thực hỗ trợ); quy trình tổ chức thực (phân công công việc cụ thể cho bên liên quan); sách/phong cách động viên/khích lệ giảng viên (ví dụ: sách thưởng giai đoạn đầu giảng viên áp dụng công nghệ đại; nhà quản lý chọn phong cách lãnh đạo dân chủ mời giảng viên tham gia đóng góp ý kiến công nghệ nên áp dụng,…); đánh giá kết thực giảng viên (ví dụ: thơng qua tiêu số mơn học phải có áp dụng tối thiểu công nghệ mới); cách thức truyền thông giải pháp (ví dụ: tổ chức hội thảo tập huấn, bàn tròn thảo luận trực tuyến trực tiếp giới thiệu lực số, khung lực số, cách thức chuyển đổi số,… dành cho giảng viên; mở diễn đàn trực tuyến/nền tảng ứng dụng cho giảng viên trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm, đóng góp sáng kiến, phản biện sách chuyển đổi số,…) - Các giá trị mong đợi cần xác định tích hợp vào yếu tố mục tiêu quan trọng mà vận hành yếu tố cần đạt tới Ví dụ: Truyền thơng có sử dụng cơng nghệ số hiệu tôn trọng giảng viên (tăng tốc độ, minh bạch, cởi mở độ xác truyền đạt thông tin); Công tiết kiệm nguồn lực đãi ngộ/thưởng – phạt kiểm tra đánh giá với áp dụng công nghệ mới;… Nhìn chung, sở giáo dục đại học xem ví dụ gợi ý để vào xây dựng chương trình phát triển văn hóa số cụ thể phù hợp với bối cảnh tổ chức Kết luận Cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ mang lại thay đổi nhanh chóng tác động mạnh mẽ đến lĩnh vực đời sống kinh tế, xã hội Việc phát triển nguồn nhân lực số trở thành yêu cầu cấp bách Các trường đại học nơi đào tạo nguồn nhân lực 4.0 chất lượng cho xã hội Để làm điều này, thân trường đại học cần chuyển đổi thành đại học 4.0 giảng viên cần đào tạo để trở thành giảng viên 4.0 N A Thu B T Huong / VNU Journal of Science: Policy and Management Studies, Vol 38, No (2022) 83-94 Bài viết phân tích lực số khung lực số giảng viên, đồng thời đưa cách tiếp cận phát triển lực số giảng viên dựa hai thành tố: Hình thành kiến thức, kỹ số thơng qua hoạt động học tập; Hình thành giá trị/niềm tin (thành tố văn hóa số) cơng việc Trên sở hai thành tố này, nhóm tác giả mạnh dạn đề xuất hai nhóm giải pháp để phát triển lực số giảng viên, là: Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao lực số giảng viên Xây dựng hệ thống giá trị/niềm tin giảng viên trình chuyển đổi số trường đại học Một hạn chế viết nhóm tác giả chưa thực khảo sát thực tiễn trường đại học để kiểm chứng phân tích kết nghiên cứu mặt lý luận Điều gợi mở cho nhóm tác giả hướng nghiên cứu chủ đề tương lai Tài liệu tham khảo [1] Deloitte Global and the Global Business Coalition for Education, Preparing Tomorrow’s Workforce for the Fourth Industrial Revolution For Business: A Framework for Action, https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/g lobal/Documents/About-Deloitte/gx-preparingtomorrow-workforce-for-4IR.pdf (accessed on: January 17th, 2021) [2] N A Thu, B T Huong, Human Resource Development in Universities Meeting the Requirements of the Industrial Revolution 4.0, National Conference on Digitalization and Human Resource Management, Hanoi, Vietnam National University Publisher, 2021, pp 516-529 (in Vietnamese) [3] A Miraoui, The University of Tomorrow Towards University 4.0, How to Train New Generations?, https://www.utbm.fr/wpcontent/uploads/2015/04/Universite%CC%81_de_ Demain_Universite%CC%81_4.0_Miraoui_comp ressed.pdf (accessed on: April 3rd, 2021) [4] P V Linh, Strategic Directions, Solutions to Fundamentally and Comprehensively Reform Education and Training, National Research Project, Ministry of Science and Technology, 2015 (in Vietnamese) 93 [5] P A McLagan, Models for HRD Practice, Training and Development Journal, Vol 43, No 9, 1989, pp 49-59 [6] G G Wang, J M Werner, J Y Sun, A Gilley, J W Gilley, Means Vs Ends: Theorizing A Definition of Human Resource Development, Personnel Review, Vol 46, No 6, 2017, pp 1165-1181 [7] N A Thu, Competences of Workforce in the Industrial Revolution 4.0 A Recommendation of A New Competence Framework for Lecturers in Vietnam, Journal of Educational Management, Vol 13, 2021, pp 5-10 (in Vietnamese) [8] B T Huong, N A Thu, Lecturers’ Digital Competence Framework in the Context of Industrial Revolution: Overview and Recommendation for Higher Education in Vietnam, International Conference on Digitalization and Education: When Challenges Become Opportunities, Hanoi, Vietnam National University Publisher, 2021, pp 456-476 (in Vietnamese) [9] B T Huong, N A Thu, The Benefits and Challenges in Applying the Digital Competence Framework for Lecturers in Vietnamese Universities, National Conference on Human Resource Management in Public Sector in the New Context, Hanoi, Vietnam National University Publisher, 2022, pp 728-739 (in Vietnamese) [10] European Commission, Recommendation on Key Competences for Lifelong Learning, Council of 18 December 2006 on Key Competences for Lifelong Learning, 2006/962/EC, L 394/15, 2006, http://eur-lex.europa.eu/legalcontent/en/TXT/?uri=CELEX:32006H0962&qid= 1496720114366/, 2017 (accessed on: January 17th, 2021) [11] M Spante, S S Hashemi, M Lundin, A Algers, Digital Competence and Digital Literacy in Higher Education Research: Systematic Review of Concept Use, Cogent Education, Vol 5, No 1, 2018, https://doi.org/110.1080/2331186X.2018.1519143 [12] M Oberländer, A Beinicke, T Bipp, Digital competencies: A Review of the Literature and Applications in the Workplace, Computer & Education, Vol 146, 2020, https://doi.org/10.1016/j.compedu.2019.103752 [13] R J Stone, Managing Human Resources, 2nd ed John Willey & Sons Australia Ltd, Milton, Qld, 2008 [14] R A Noe, Employee Training and Development, 4th ed McGraw-Hill Irwin, Boston, 2008 94 N A Thu B T Huong / VNU Journal of Science: Policy and Management Studies, Vol 38, No (2022) 83-94 [15] T Karsenti, B Poellhuber, S Parent, F Michelot, What is the Digital Competency Framework?, International Journal of Technologies in Higher Education, Vol 17, No 1, 2020, pp 11-14 [16] INTEF, Common Digital Competence Framework for Teachers, The National Institute of Educational Technologies and Teacher Training, Spain, 2017 [17] Euro Commission, Digital Competence Framework for Educators, https://ec.europa.eu/jrc/en/digcompedu/, 2017 017, (accessed on: August 4th, 2021) [18] Ministry of Education and Training, Circular 40/2020/TT-BGDDT dated October 26, 2020, Codes, Standards for Professional Titles, Appointment and Salary Classification for Teaching Staff in Public Higher Education Institutions, 2020 (in Vietnamese) [19] National Assembly of the Socialist Republic of Vietnam, Law on Higher Education 2012, [20] [21] [22] [23] Amended and Supplemented in 2018, 2018 (in Vietnamese) E H Schein, Organizational Culture and Leadership, 3rd ed The United State of America: Jossey-Bass, 2004 T T K Dung, Human Resource Management, 10th ed., Finance Publisher, Hanoi, 2018 (in Vietnamese) K P Kuchinke, Perspectives on the Concept of Development for HRD, in: Handbook of Human Resource Development, N E Chalofsky, T S Rocco, and M L Morris, Eds New Jersey: John Wiley & Sons, Inc., 2014, pp 112-124 N A Thu, The Impact of Human Resource Development Policies on Lecturers’ Job Engagement A University Case Study in Vietnam, Doctoral thesis, The University of Warwick, 2019  ... phát triển lực số giảng viên đề xuất số giải pháp để phát triển lực số giảng viên đại học Việt Nam dựa khung lực số mà nhóm tác giả xây dựng Năng lực số khung lực số giảng viên 2.1 Năng lực số. .. đề xuất số giải pháp để phát triển lực số giảng viên đại học Việt Nam Từ khóa: Năng lực số, Khung lực số, Phát triển lực số, Giảng viên, Giáo dục đại học, Việt Nam Mở đầu* Chuyển đổi số chủ đề... triển lực số giảng viên sử dụng cơng cụ hữu ích để định hướng cho việc đề xuất giải pháp phát triển lực số giảng viên Giải pháp để phát triển lực số giảng viên dựa khung lực số Trên sở mơ hình phát