Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay phát triển mạnh mẽ, quan hệ lao động ngày càng đa dạng và hợp đồng lao động đã trở thành phương thức chủ yếu để thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường Điều này cho thấy hợp đồng lao động không chỉ là lựa chọn tối ưu mà còn là tâm điểm của pháp luật lao động tại Việt Nam.
Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý thiết yếu xác lập mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, đóng vai trò trung tâm trong quan hệ lao động Việc ký kết hợp đồng lao động không chỉ được công nhận trong pháp luật Việt Nam mà còn trong nhiều quốc gia khác Trong bối cảnh thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và xu hướng toàn cầu hóa, quan hệ lao động cần hài hòa lợi ích giữa các bên Thực hiện đầy đủ quy định về hợp đồng lao động không chỉ bảo vệ quyền lợi của các bên mà còn tạo ra môi trường lao động ổn định, giảm thiểu tranh chấp và góp phần phát triển kinh tế Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy việc thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động còn thiếu chặt chẽ, dẫn đến nhiều vướng mắc và gia tăng tranh chấp trong doanh nghiệp.
Sau quá trình thực tập tại Công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân, tôi nhận thấy rằng mặc dù việc thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động đã quen thuộc với các doanh nghiệp, nhưng vẫn còn nhiều sai phạm xảy ra Cụ thể, công ty vẫn gặp phải những hạn chế liên quan đến hình thức hợp đồng, cũng như trong quá trình giao kết và chấm dứt hợp đồng lao động.
Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của hợp đồng lao động và việc thực hiện các quy định pháp luật liên quan, tôi quyết định chọn đề tài “Pháp luật về hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân” cho luận văn tốt nghiệp của mình.
2.Tổng quan các công trình nghiên cứu
Pháp luật về hợp đồng lao động, đặc biệt là các quy định liên quan đến việc giao kết hợp đồng, đã được nghiên cứu và thảo luận ở nhiều mức độ khác nhau trong các công trình nghiên cứu độc lập và các bài viết đăng trên các tạp chí pháp luật.
Về hệ thống giáo trình: Giáo trình “Luật Lao động Việt Nam” của trường Đại học Luật Hà Nội, nhà xuất bản Công an nhân dân (2005, 2008, 2011); hay Giáo trình
Luật Lao động cơ bản được xuất bản bởi Khoa Luật Đại học Cần Thơ vào năm 2012, cùng với Giáo trình Luật Lao động Việt Nam do Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội phát hành.
Tác giả Nguyễn Hữu Chí (2002) đã thực hiện Luận án Tiến sĩ luật học mang tên “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”, công trình đầu tiên nghiên cứu một cách hệ thống và toàn diện về hợp đồng lao động Luận án này đã phân tích và đánh giá thực trạng quy định cũng như áp dụng pháp luật liên quan đến hợp đồng lao động, bao gồm các vấn đề giao kết, thực hiện, thay đổi, tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng lao động cùng nhiều vấn đề khác.
PGS.TS Lê Thị Hoài Thu từ Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội (2012) đã thực hiện nghiên cứu với đề tài “Thực trạng pháp luật về quan hệ lao động ở Việt Nam và phương hướng hoàn thiện” Luận văn này không chỉ xây dựng cơ sở lý luận cho quan hệ lao động mà còn đánh giá thực trạng pháp luật hiện hành Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống quy định pháp luật về quan hệ lao động tại Việt Nam, tập trung vào hai khía cạnh chính: điều chỉnh pháp luật và áp dụng pháp luật.
Thạc sĩ Nguyễn Văn Bình đã nghiên cứu về "Hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam" trong luận văn của mình, trong khi Thạc sĩ Phạm Thị Thúy Nga cũng có những đóng góp quan trọng với luận văn của mình.
“Một số vấn đề lý luận và thực tiến về hợp đồng lao động”
Bài viết đề cập đến các tác phẩm của các tác giả nổi bật trong lĩnh vực hợp đồng lao động, bao gồm tác giả Phạm Thị Chính với bài viết "Bàn về hiệu lực của hợp đồng lao động và việc xử lý hợp đồng vô hiệu" trên Tạp chí Dân chủ và pháp luật, tác giả Nguyễn Hữu Chí với "Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2012 từ quy định đến nhận thức và thực tiễn" trên Tạp chí Luật, và tác giả Lưu Bình Nhưỡng với bài viết "Quá trình duy trì và chấm dứt hợp đồng lao động" trên Tạp chí Luật học Những nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về hiệu lực và quy trình liên quan đến hợp đồng lao động tại Việt Nam.
Các công trình nghiên cứu đã phân tích sâu sắc các khía cạnh pháp lý liên quan đến hợp đồng lao động, cung cấp tài liệu tham khảo quý giá Những tài liệu này tập trung chủ yếu vào hợp đồng lao động nói chung và việc giao kết hợp đồng trong doanh nghiệp Nhờ đó, các nghiên cứu đã đề cập toàn diện đến pháp luật hợp đồng lao động từ cả lý luận lẫn thực tiễn.
Tuyên bố lý do vấn đề cần nghiên cứu
Khóa luận nghiên cứu có hai đối tượng nghiên cứu, cụ thể:
Khóa luận này nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến hợp đồng lao động và các quy định pháp luật hiện hành điều chỉnh hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2012.
Thứ hai, khóa luận còn nghiên cứu về thực hiện pháp luật điều chỉnh về hợp đồng lao động tại Công ty cổ phân Sản xuất Vạn Xuân
Nghiên cứu đề tài này nhằm một số mục tiêu cụ thể như sau:
Bài viết này tập trung vào việc nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến hợp đồng lao động và các quy định pháp luật hiện hành điều chỉnh hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động.
2012) nhằm có cái nhìn cụ chi tiết về quy định của pháp luật về hợp đồng lao động.
Nghiên cứu thực trạng thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần Sản xuất Vạn Xuân nhằm làm rõ những ưu điểm và hạn chế trong việc tuân thủ các quy định pháp luật liên quan đến hợp đồng lao động.
Dựa trên thực trạng đã nghiên cứu, bài viết đề xuất một số kiến nghị nhằm cải thiện và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Sản xuất Vạn Xuân.
Khóa luận này nghiên cứu các quy định pháp luật hiện hành liên quan đến việc giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) Đồng thời, nó cũng xem xét thực tiễn áp dụng những quy định này tại Công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân.
Đề tài nghiên cứu tập trung vào pháp luật về hợp đồng lao động, bao gồm các vấn đề như giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động 2012 Mặc dù pháp luật về hợp đồng lao động rất phong phú với nhiều nội dung như chủ thể hợp đồng, tiền lương, và bảo hiểm, nhưng trong khuôn khổ của khóa luận tốt nghiệp, nghiên cứu chỉ giới hạn ở các quy định hiện hành liên quan đến giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động.
Phạm vi về không gian: Khóa luận nghiên cứu vấn đề trong phạm vi tại công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân, Hà Nội
Phạm vi về thời gian: Khóa luận nghiên cứu trong khoảng thời gian 7 năm kể từ khi công ty thành lập cho đến nay (2011-2018).
Luận văn dựa trên phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước và pháp luật, đồng thời áp dụng các quan điểm chủ đạo của Đảng và Nhà nước trong lĩnh vực lao động làm phương pháp luận cho nghiên cứu Bên cạnh đó, luận văn cũng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu cụ thể khác nhau, phù hợp với từng phần của đề tài.
- Phương pháp luận của triết học biện chứng duy vật Mác-Lênin
- Phương pháp lịch sử (Khảo cứu các tài liệu và các nguồn sử liệu khác nhau về pháp luật về hợp đồng lao động)
- Phương pháp phân tích (các quy phạm pháp luật thực định quốc gia hiện hành về hợp đồng lao động)
Phương pháp tổng hợp là cách tiếp cận nghiên cứu nhằm làm rõ các quan điểm khác nhau về nhận thức khoa học, bao gồm các khái niệm, phạm trù, quy phạm và chế định pháp lý Phương pháp này giúp phân tích và so sánh các lý thuyết, từ đó xây dựng một cái nhìn toàn diện về lĩnh vực nghiên cứu Việc áp dụng phương pháp tổng hợp không chỉ nâng cao hiểu biết mà còn tạo điều kiện cho sự phát triển và đổi mới trong các lĩnh vực khoa học khác nhau.
- Phương pháp thống kê (các số liệu thực tiễn trong các vấn đề liên quan đến pháp luật về hợp đồng lao động)
- Phương pháp xã hội học, phương pháp so sánh luật học,…
Chương 1 sẽ áp dụng phương pháp biện chứng duy vật của Chủ nghĩa Mác Lenin và tư tưởng Hồ Chí Minh để phân tích Nhà nước và pháp luật, đặc biệt là pháp luật lao động Qua việc kết hợp phương pháp tổng hợp và phân tích, chúng tôi sẽ đưa ra những khái niệm và quan điểm lý luận chung về pháp luật điều chỉnh hợp đồng lao động.
Chương 2 sẽ áp dụng các phương pháp phân tích quy định pháp luật về hợp đồng lao động dựa trên cơ sở lý luận từ chương 1 Phương pháp so sánh sẽ được sử dụng để đối chiếu với các quy định cũ, nhằm làm nổi bật những thay đổi trong pháp luật hiện hành Bên cạnh đó, chương này cũng sẽ sử dụng số liệu thống kê và phân tích thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật tại Công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân.
Chương 3 tập trung vào việc áp dụng phương pháp tổng hợp, kết hợp nghiên cứu lý luận và thực tiễn để đưa ra các kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện quy định về hợp đồng lao động, đồng thời nâng cao hiệu quả thực hiện các quy định này tại Công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân.
Kết cấu khóa luận
Chương 1 : Một số vấn đề lý luận cơ bản về hợp đồng lao động và pháp luật điều chỉnh hợp đồng lao động
Chương 2 : Thực trạng thực hiện pháp luật điều chỉnh về hợp đồng lao động tại
Công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân.
Chương 3 đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động, tập trung vào việc nâng cao hiệu quả thực hiện các quy định này tại công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân Các biện pháp cải cách sẽ giúp tăng cường sự minh bạch và bảo vệ quyền lợi của người lao động, đồng thời cải thiện môi trường làm việc và thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Khái quát chung về hợp đồng lao động
1.1.1 Khái niệm và đặc điểm hợp đồng lao động 1.1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động
Nền kinh tế thị trường phát triển cùng với sự biến đổi liên tục của các quan hệ xã hội, trong đó quan hệ lao động nổi bật với tính đa dạng và phức tạp, liên quan đến “sức lao động” như một loại hàng hóa đặc biệt Quy luật cung cầu trong thị trường sức lao động thúc đẩy các bên mua và bán tìm đến nhau, từ đó hình thành quan hệ pháp luật lao động Các bên trong quan hệ này có quyền tự nguyện thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ, thể hiện tính tự do, tự nguyện và bình đẳng của hợp đồng lao động Hợp đồng lao động không chỉ là hình thức pháp lý linh hoạt mà còn phù hợp với cơ chế của nền kinh tế thị trường, cho phép người lao động lựa chọn công việc và người sử dụng lao động lựa chọn nhân sự phù hợp.
Theo Điều 15 Bộ luật Lao động 2012, hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, cùng với các điều kiện làm việc và quyền, nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động Hợp đồng này có hiệu lực từ ngày 01/05/2013.
Hợp đồng lao động được định nghĩa dựa trên các yếu tố chủ thể, nghĩa vụ pháp lý và điều kiện lao động của các bên tham gia Ở một số quốc gia, như Đức, hợp đồng lao động được xem là một loại hợp đồng dân sự, không có quy định riêng biệt Trong khi đó, Trung Quốc đã định nghĩa hợp đồng lao động từ năm 1977 là sự thỏa thuận xác nhận quan hệ lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của các bên Tuy nhiên, định nghĩa này vẫn chưa rõ ràng về nội dung hợp đồng Tại Việt Nam, hợp đồng lao động đã được ghi nhận trong các văn bản pháp lý qua nhiều thời kỳ, với nhiều tên gọi khác nhau trong giai đoạn đầu.
"Giao kèo" hay "khế ước làm công" đều thể hiện bản chất của hợp đồng lao động, đó là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về một công việc cụ thể.
Hợp đồng lao động, từ góc độ kinh tế, được xem như thỏa thuận giữa người mua và người bán một loại hàng hóa đặc biệt mang tên “sức lao động” Loại hàng hóa này gắn liền với từng cá nhân cụ thể và không tồn tại độc lập mà còn liên quan đến các yếu tố như thể chất, trí tuệ và nhân cách Nói tóm lại, hợp đồng lao động chính là minh chứng cho mối quan hệ mua bán sức lao động giữa các bên.
Hợp đồng lao động là kết quả của sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, thể hiện sự thống nhất về nội dung mà cả hai bên mong muốn đạt được Đây là một loại quan hệ lao động tiêu biểu và là hình thức sử dụng lao động phổ biến trong nền kinh tế thị trường.
1.1.1.2 Đặc điểm của hợp đồng lao động
Khác với các loại hợp đồng dân sự khác, hợp đồng lao động (HĐLĐ) là thỏa thuận mua bán lao động, mang những đặc trưng riêng biệt Một trong những đặc trưng tiêu biểu của HĐLĐ là sự phụ thuộc pháp lý của người lao động (NLĐ) vào nhà sử dụng lao động (NSDLĐ), điều này không tồn tại ở các quan hệ khế ước khác.
Yếu tố quản lý trong quan hệ lao động mang tính khách quan, vì mỗi người lao động thực hiện nghĩa vụ cá nhân nhưng hiệu quả phụ thuộc vào sự phối hợp của tập thể Cần có sự thống nhất và liên kết giữa các quan hệ lao động dưới sự quản lý của chủ sở hữu doanh nghiệp, nhằm đạt hiệu quả cao nhất trong điều kiện kinh tế thị trường Pháp luật công nhận quyền quản lý của người sử dụng lao động (NSDLĐ), nhưng cũng cần có quy định kiểm soát để bảo đảm sự bình đẳng trong quan hệ lao động Điều này tạo ra thách thức lớn trong lập pháp và thực thi, yêu cầu NSDLĐ phải chịu trách nhiệm về hậu quả trong quá trình lao động.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) có đặc trưng quan trọng giúp phân biệt nó với các loại hợp đồng khác liên quan đến quan hệ lao động Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả lương, trong đó sức lao động được coi là hàng hóa được mua bán Sức lao động luôn gắn liền với cơ thể người lao động (NLĐ), và khi người sử dụng lao động (NSDLĐ) "mua" sức lao động, họ thực chất đang sở hữu một quá trình lao động thể hiện qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn, và thái độ của NLĐ Do đó, lao động trên thị trường không phải là lao động trừu tượng mà là lao động cụ thể, được biểu hiện qua những công việc cụ thể và thời gian làm việc đã được xác định.
Việc làm có thể được hiểu theo nhiều cách, nhưng trong bối cảnh hợp đồng lao động, nó luôn gắn liền với một mối quan hệ xác định Giống như các giao dịch mua bán khác, việc làm được coi như một hàng hóa trên thị trường, mang lại lợi ích cho cả người lao động và người sử dụng lao động.
Xác định đối tượng của hợp đồng lao động (HĐLĐ) là công việc có trả công, đóng vai trò quan trọng trong việc phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng tương tự khác Điều này không chỉ giúp làm rõ nội dung của HĐLĐ mà còn ảnh hưởng đến mối quan hệ lao động, đặc biệt là trong việc xác định chủ thể tham gia vào quan hệ này.
Khi một nhân viên ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) để làm tiếp thị cho hãng mỹ phẩm Oriflame, họ phải làm việc tại chi nhánh của công ty, dẫn đến việc họ chịu sự quản lý từ cả hai bên: hãng mỹ phẩm và cửa hàng chi nhánh Đặc trưng của HĐLĐ là do chính nhân viên thực hiện, phản ánh bản chất quan hệ lao động trong môi trường xã hội hóa và chuyên môn hóa cao Do đó, khi nhà sử dụng lao động thuê nhân viên, họ không chỉ chú trọng đến đạo đức và phẩm chất cá nhân mà còn yêu cầu nhân viên phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển giao trách nhiệm cho bên thứ ba.
Theo quy định tại khoản 4 điều 30 Bộ luật lao động, người lao động (NLĐ) có quyền chuyển nhượng nghĩa vụ lao động cho người khác, nhưng cần có sự đồng ý của người sử dụng lao động (NSDLĐ) Quy định này nhằm đáp ứng các nhu cầu quan trọng trong quan hệ hợp đồng lao động (HĐLĐ) và cần chú ý đến việc giải quyết hậu quả khi có sự kiện pháp lý phát sinh Trong HĐLĐ, thỏa thuận giữa các bên thường bị ràng buộc bởi những giới hạn pháp lý nhất định, xuất phát từ nhu cầu bảo vệ và phát triển sức lao động trong nền kinh tế thị trường Điều này không chỉ liên quan đến các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội quan trọng đối với sự phát triển kinh tế và xã hội của đất nước Hơn nữa, HĐLĐ còn gắn liền với nhân cách của NLĐ, do đó, quá trình thỏa thuận và thực hiện HĐLĐ cần phải tôn trọng và bảo vệ nhân cách của NLĐ.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) mang tính thực tế cao, cho phép các bên thỏa thuận quyền và nghĩa vụ theo quy định pháp luật Tính linh hoạt của HĐLĐ giúp giải quyết nhiều vấn đề phát sinh trong thực tiễn, như chủ thể, hình thức và nội dung của hợp đồng HĐLĐ có thể được thực hiện trong khoảng thời gian xác định hoặc không xác định, phù hợp với nhu cầu của các bên liên quan.
Hợp đồng lao động có hiệu lực từ khi được ký kết cho đến khi chấm dứt, với tính liên tục thể hiện qua việc người lao động và người sử dụng lao động thực hiện công việc ổn định theo thời gian đã thỏa thuận Tùy thuộc vào loại hợp đồng, tính liên tục có thể được duy trì trong khoảng thời gian xác định hoặc không xác định Điều này yêu cầu các bên tuân thủ thời gian làm việc theo hợp đồng, không được tự ý thay đổi.
Pháp luật về hợp đồng lao động ở nước ta hiện nay
Hợp đồng lao động có những đặc điểm riêng biệt so với các loại hợp đồng dân sự khác, do đó, pháp luật điều chỉnh hợp đồng lao động cũng có những quy định đặc thù Những quy định này được cụ thể hóa tại Chương III của Bộ luật Lao động 2012.
1.2.1 Sự cần thiết của việc điều chỉnh bằng pháp luật về hợp đồng lao động
Pháp luật về hợp đồng lao động đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của công dân trong lĩnh vực lao động và phát triển kinh tế đất nước Bằng cách tập trung vào các quan hệ lao động làm công ăn lương, luật này đã thúc đẩy sự phát triển của các mối quan hệ lao động đặc trưng và phổ biến trong nền kinh tế thị trường.
Hợp đồng lao động là nền tảng quan trọng trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động mà vẫn tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động Pháp luật về hợp đồng lao động tạo điều kiện cho mối quan hệ này phát triển hài hòa và ổn định, từ đó khuyến khích sự sáng tạo và tài năng của cả hai bên, góp phần nâng cao năng suất và chất lượng trong lao động và sản xuất.
Pháp luật về hợp đồng lao động không chỉ đảm bảo sự hài hòa giữa chính sách kinh tế và xã hội mà còn đóng góp vào sự phát triển bền vững và ổn định của đất nước.
Pháp luật về hợp đồng lao động đóng vai trò quan trọng như một "quy phạm mẫu" trong việc xây dựng và hoàn thiện các quy định của nhiều ngành luật khác liên quan đến việc sử dụng lao động.
1.2.2 Lịch sử hình thành và phát triển của pháp luật về hợp đồng lao động
Pháp luật lao động, một ngành luật trong hệ thống pháp luật Việt Nam, ra đời muộn hơn so với các ngành luật khác, khi trước đây quan hệ lao động chủ yếu được điều chỉnh bởi luật dân sự.
Trong một số quốc gia, pháp luật về hợp đồng lao động chưa tách bạch với hợp đồng dân sự, như ở Đức và Pháp, nơi hợp đồng lao động được định nghĩa qua các quy định và án lệ Tại Việt Nam, hợp đồng lao động đã được ghi nhận trong nhiều văn bản pháp lý qua các thời kỳ, bắt đầu từ Sắc lệnh số 29/SL (12/03/1947), quy định về quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động, với hình thức thể hiện là “khế ước”.
Thông tư số 01/BLĐ-TB&XH ngày 09/01/1988 hướng dẫn thực hiện Quyết định số 217 HĐBT ngày 14/11/1987, quy định về việc chuyển đổi chế độ tuyển dụng vào biên chế nhà nước sang hợp đồng lao động Hợp đồng lao động được định nghĩa là thỏa thuận bằng văn bản giữa giám đốc xí nghiệp và người lao động, quy định nghĩa vụ, quyền lợi, trách nhiệm và quyền hạn của hai bên Vào ngày 30/08/1990, Hội đồng Nhà nước ban hành Pháp lệnh hợp đồng lao động, khẳng định hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, bao gồm cam kết về điều kiện sử dụng lao động và quyền, nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Bộ luật lao động, được Quốc hội thông qua vào ngày 23/06/1994 và có hiệu lực từ 01/01/1995, đã được sửa đổi, bổ sung vào ngày 02/04/2002, có hiệu lực từ 01/01/2003, là nền tảng pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động tại Việt Nam Sau 15 năm thực thi, bộ luật này đã góp phần quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động và tạo ra môi trường làm việc công bằng.
Bộ luật lao động đã được chấp nhận trong thực tiễn, nhưng sự thay đổi trong tình hình kinh tế xã hội và yêu cầu hội nhập quốc tế, đặc biệt sau khi Việt Nam gia nhập WTO, đã thúc đẩy nhu cầu sửa đổi Tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khóa XIII, ngày 02/07/2012, Bộ luật lao động mới đã được thông qua và có hiệu lực từ ngày 01/05/2013.
1.2.3 Hệ thống văn bản pháp luật quy định về hợp đồng lao động
Hệ thống pháp luật đóng vai trò quan trọng trong việc thiết lập hành lang pháp lý cho doanh nghiệp thực hiện đúng các quy định về hợp đồng lao động Điều chỉnh hợp đồng lao động cần tuân thủ Bộ Luật Lao động năm 2012, được Quốc hội ban hành vào ngày 18 tháng 06 năm 2012 và có hiệu lực từ ngày 1/5/2013.
Pháp luật về hợp đồng lao động tại Việt Nam được điều chỉnh bởi Bộ luật Dân sự 2015 và các văn bản pháp luật liên quan như Nghị định số 44/2013/NĐ-CP, Nghị định số 45/2013/NĐ-CP, Nghị định số 46/2013/NĐ-CP và Nghị định số 49/2013/NĐ-CP Các nghị định này hướng dẫn chi tiết về hợp đồng lao động, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, an toàn lao động, cũng như giải quyết tranh chấp lao động và quy định về tiền lương Thêm vào đó, Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH cũng cung cấp hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 44/2013/NĐ-CP, góp phần hoàn thiện khung pháp lý cho hợp đồng lao động tại Việt Nam.
Một só nội dung pháp luật cơ bản của pháp luật về hợp đồng lao động ở nước ta hiện nay
1.3.1 Các nguyên tắc của pháp luật điều chỉnh về hợp đồng lao động
Nguyên tắc cơ bản của pháp luật hợp đồng lao động là những tư tưởng chủ đạo, chi phối toàn bộ hệ thống quy phạm pháp luật lao động, nhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội liên quan đến việc sử dụng lao động.
Nguyên tắc thứ hai là tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
Ngoài ra, các nguyên tắc quan trọng bao gồm tự do giao kết hợp đồng lao động trong khuôn khổ pháp luật, thực hiện thỏa ước lao động tập thể và tuân thủ đạo đức xã hội.
Các điều khoản trong hợp đồng lao động phải tuân thủ pháp luật và thỏa ước lao động tập thể, đồng thời không được xâm phạm quyền lợi của bên thứ ba cũng như lợi ích của nhà nước.
Tôn trọng quyền tự do liên kết và lập hội của người lao động và người sử dụng lao động là nguyên tắc cơ bản trong quản lý doanh nghiệp Người lao động tại các doanh nghiệp, bao gồm cả doanh nghiệp tư nhân và Nhà nước, có quyền tham gia quản lý theo nội quy và quy định pháp luật, đồng thời kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định về sử dụng lao động Quyền này được thực hiện thông qua tổ chức Công đoàn, đại diện cho lợi ích của người lao động Nguyên tắc này được ghi nhận trong Hiến pháp, Bộ luật lao động và Luật Công đoàn, trong đó quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động được pháp luật đảm bảo thực hiện.
1.3.2 Một số nội dung cơ bản của pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động 1.3.2.1 Nội dung của pháp luật về vấn đề chủ thể của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, quy định về công việc có lương, điều kiện làm việc, cùng quyền và nghĩa vụ của hai bên Tuy nhiên, không phải ai cũng có quyền ký kết hợp đồng lao động.
Các bên tham gia hợp đồng lao động cần có năng lực pháp lý và năng lực hành vi Theo Bộ luật Lao động, độ tuổi tối thiểu của người lao động là từ 15 tuổi trở lên Đối với người sử dụng lao động là cá nhân, yêu cầu độ tuổi tối thiểu là 18 tuổi Đối với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cần đảm bảo đủ điều kiện về sử dụng lao động và trả công lao động Chi tiết về chủ thể của hợp đồng lao động được quy định tại khoản 1, Điều 18 của Bộ luật Lao động 2012.
1.3.2.2 Nội dung của pháp luật về vấn đề hình thức hợp đồng lao động
Hình thức hợp đồng lao động được quy định cụ thể tại Điều 16 Bộ luật Lao động
Năm 2012, hợp đồng lao động phải được ký kết bằng văn bản và lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản, đặc biệt đối với hợp đồng không xác định thời hạn và hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng Mỗi bản hợp đồng đều có giá trị pháp lý như nhau Tuy nhiên, trong trường hợp công việc tạm thời dưới ba tháng hoặc lao động giúp việc gia đình, các bên có thể giao kết hợp đồng bằng miệng nhưng vẫn phải tuân thủ quy định của pháp luật lao động.
1.3.2.3 Nội dung của pháp luật về vấn đề thời hạn hợp đồng lao động
Thời hạn hợp đồng lao động được phân loại thành ba loại: hợp đồng không xác định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng theo mùa vụ hoặc công việc dưới 12 tháng Hợp đồng có hiệu lực từ ngày các bên ký kết, trừ khi có thỏa thuận khác hoặc quy định pháp luật Thời hạn hợp đồng được quy định tại Điều 22 Bộ luật Lao động 2012 Hợp đồng không xác định thời hạn không có thời gian chấm dứt rõ ràng, trong khi hợp đồng xác định thời hạn có thời gian từ 12 đến 36 tháng Không được ký hợp đồng theo mùa vụ cho các công việc thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ khi thay thế tạm thời cho người lao động đi nghĩa vụ quân sự, nghỉ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc lý do tạm thời khác.
1.3.2.4 Nội dung của pháp luật về vấn đề nội dung của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động theo Điều 23 Bộ luật Lao động cần bao gồm những nội dung chính như sau: thông tin về người sử dụng lao động và người lao động, công việc và địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, mức lương cùng hình thức và thời hạn trả lương, chế độ nâng bậc và nâng lương, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, trang bị bảo hộ lao động, cũng như các loại bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho người lao động.
1.3.2.5 Nội dung của pháp luật về vấn đề giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
Giao kết hợp đồng lao động được quy định từ điều 15 đến điều 19 của Bộ luật Lao động năm 2012, bao gồm các nội dung quan trọng như hình thức hợp đồng, nguyên tắc giao kết, nghĩa vụ của các bên, và thông tin cần cung cấp trước khi ký hợp đồng Luật cũng cấm một số hành vi của người sử dụng lao động trong quá trình này Người lao động có quyền ký hợp đồng với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các điều khoản đã thỏa thuận Việc tham gia bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế của người lao động trong trường hợp này sẽ được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
Người lao động phải thực hiện công việc theo hợp đồng lao động đã ký kết Địa điểm làm việc sẽ được xác định dựa trên nội dung hợp đồng hoặc theo thỏa thuận giữa hai bên.
Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
1 Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá
60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.
2 Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.
3 Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
1 Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.
2 Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự.
THỰC TRẠNG THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VẠN XUÂN
Khái quát chung về Công ty Cổ phần sản xuất Vạn Xuân
2.1.1 Tổng quan của công ty gắn liền với hợp đồng lao động
Công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân, được thành lập vào năm 2011 dưới sự lãnh đạo của ông Trần Duy Quý, chuyên sản xuất và kinh doanh các sản phẩm đúc sắt, thép Nhận thức rõ sự phát triển của ngành công nghiệp Việt Nam và những hạn chế trong lĩnh vực đúc, công ty không chỉ tập trung vào sản xuất đúc mà còn mở rộng sang gia công cơ khí, sản xuất thiết bị điện và sửa chữa phụ tùng xe máy, ô tô Trụ sở chính của công ty tọa lạc tại Số 28, ngõ 266, đường Lê Thanh Nghị, Phường Đồng Tâm, Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội, với các phòng ban chức năng được trang bị máy móc công nghệ cao và đồ bảo hộ cho công nhân Công ty cũng duy trì nhà xưởng lớn để phục vụ sản xuất và thường xuyên kiểm tra, nâng cấp thiết bị nhằm đảm bảo an toàn lao động và cải thiện hiệu quả sản xuất Hoạt động kinh doanh của Vạn Xuân chủ yếu tập trung tại khu vực Hà Nội.
Công ty hiện có 50 nhân viên, trong đó có 13 thợ chính, 5 nhân viên và 1 kế toán viên ký hợp đồng không xác định thời hạn, còn lại là nhân viên ký hợp đồng có xác định thời hạn Trong 7 năm hoạt động, công ty đã thực hiện tốt pháp luật về hợp đồng lao động, tuy nhiên vẫn còn một số sai phạm nhỏ do sự chủ quan Đặc biệt, phần lớn hợp đồng được ký kết bằng hình thức lời nói, gây khó khăn cho bộ phận nhân sự trong việc quản lý số lượng lao động Ngoài ra, các hợp đồng không thời hạn ký bằng văn bản cũng còn một số sai sót nhất định.
2.1.2 Những nhân tố ảnh hưởng tới việc thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại công ty
Việc thực hiện pháp luật, đặc biệt là pháp luật về hợp đồng lao động, là một vấn đề phức tạp liên quan đến nhiều chủ thể trong xã hội Ngoài ra, việc thi hành pháp luật về hợp đồng lao động còn chịu ảnh hưởng từ các yếu tố khách quan như điều kiện kinh tế, chính trị, văn hóa, cũng như đạo đức, phong tục và tập quán Bài viết này sẽ phân tích những yếu tố cụ thể tác động đến việc thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân.
2.1.2.1 Những nhân tố chủ quan a Nhu cầu của người sử dụng lao động và người lao động đối nghịch nhau Đây và vấn đề chung và ảnh hưởng đến thực tiễn thực hiện pháp luật về lao động nói chung và hợp đồng lao động nói riêng tại hầu hết các doanh nghiệp Người sử dụng lao động là những người làm chủ, họ luôn muốn hạn chế tối đa các chi phí trong sản xuất và kinh doanh Bởi vậy nhu cầu của người sử dụng lao động là muốn thuê lao động với mức chi phí thấp nhất có thể và năng suất lại đòi hỏi cao Trong khi trái ngược lại, nhu cầu của người lao động luôn muốn có quyền lợi tốt nhất trong quá trình lao động Do sự đối lập như vậy, nên khi trong quá trình và thực hiện hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động trong công ty luôn tồn tại những tranh chấp về hợp đồng lao động Nhân tố này đã dẫn đến một số hạn chế trong quá trình thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại công ty, ngay từ khi giao kết, do quyền lợi đối lập nhau nên các bên khó khăn trong việc thỏa thuận các điều khoản trong hợp đồng, từ đó kéo theo việc dẽ xảy ra tranh chấp lao động trong công ty. b Trình độ và ý thức pháp luật của NLĐ và NSDLĐ
Trình độ chuyên môn và hiểu biết pháp luật của các bên trong quan hệ lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng thực thi quy định về hợp đồng lao động (HĐLĐ) Tại Công ty Vạn Xuân, năng lực quản lý lao động của NSDLĐ được thể hiện qua việc áp dụng các quy tắc quản lý, bao gồm quy tắc do Nhà nước quy định và quy tắc nội bộ Quy tắc do Nhà nước quy định chủ yếu là Bộ luật Lao động (BLLĐ) cùng các văn bản hướng dẫn thi hành, trong đó có quy định về HĐLĐ Ngoài ra, Công ty cũng sử dụng hệ thống quy tắc nội bộ như thỏa ước lao động tập thể và nội quy lao động để quản lý hiệu quả nguồn nhân lực.
Theo quy định, hệ thống quy tắc nội bộ của đơn vị sử dụng lao động phải tuân thủ các quy tắc của Nhà nước Việc đáp ứng yêu cầu này phụ thuộc vào hiểu biết pháp luật của cán bộ nhân sự và lãnh đạo trong đơn vị Tại công ty Vạn Xuân, trình độ quản lý và hiểu biết pháp luật của người sử dụng lao động cao, giúp đảm bảo thực thi đúng quy định về hợp đồng lao động, bảo vệ lợi ích của các bên liên quan.
Tại công ty, trình độ lao động phổ thông cao nhưng hiểu biết về pháp luật lao động, đặc biệt là pháp luật về hợp đồng lao động (HĐLĐ), của người lao động (NLĐ) và cán bộ công đoàn cơ sở còn hạn chế Nhiều NLĐ không thể tự đánh giá tính đúng sai của các quyết định từ người sử dụng lao động (NSDLĐ), mà chỉ dừng lại ở mức độ chấp nhận hoặc không chấp nhận, ít chú trọng đến yếu tố pháp lý Ý thức pháp luật của NLĐ tại công ty cũng còn yếu kém, dẫn đến nhiều trường hợp vi phạm quy định pháp luật về HĐLĐ do thiếu hiểu biết hoặc thông tin.
Môi trường làm việc của công ty không chỉ bao gồm đặc trưng công việc mà còn liên quan đến chế độ đãi ngộ cho người lao động, ảnh hưởng lớn đến việc giao kết hợp đồng lao động Đặc trưng công việc bao gồm ngành nghề, địa điểm và thời gian làm việc, là yếu tố quan trọng thu hút người lao động Dù thị trường lao động phong phú, người lao động vẫn chọn công việc phù hợp với bản thân, cân nhắc đến các yếu tố như chế độ đãi ngộ, lương thưởng Công ty Vạn Xuân, với phong cách làm việc hiện đại, đã tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn Chính sách tuyển dụng của công ty cũng ảnh hưởng đến việc giao kết hợp đồng lao động, với các yêu cầu về trình độ văn hóa, sức khỏe, kinh nghiệm và đạo đức cá nhân để chọn lọc lao động phù hợp Ngoài ra, công ty còn đặt ra yêu cầu về số lượng lao động cần tuyển, tùy thuộc vào nhu cầu thực tế, và sẽ dừng tuyển dụng khi đủ số lượng cần thiết.
Yêu cầu tuyển dụng cụ thể và chi tiết là yếu tố quan trọng giúp nâng cao chất lượng lao động tại công ty Điều này đồng nghĩa với việc người lao động có ý thức hơn trong việc tuân thủ pháp luật lao động và các quy định liên quan.
Chính sách đãi ngộ của công ty HĐLĐ rất tốt, góp phần tích cực vào thái độ làm việc của nhân viên Điều này không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn cải thiện ý thức chấp hành pháp luật về hợp đồng lao động đã ký kết.
2.1.2.2 Những nhân tố khách quan a Đường lối, quan điểm của Đảng ta trong lĩnh vực lao động
Pháp luật Việt Nam phản ánh quan điểm và đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam trong việc phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Mục tiêu chính là vì con người, đặc biệt là bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ) tại các doanh nghiệp Đảng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc bảo vệ NLĐ, bởi họ thường ở vị thế yếu thế trong quan hệ lao động Nhà nước có trách nhiệm cụ thể hóa các quan điểm này trong Bộ luật Lao động (BLLĐ), bao gồm quy định về hợp đồng lao động (HĐLĐ), nội dung bắt buộc của HĐLĐ, khuyến khích thỏa thuận có lợi cho NLĐ, và hạn chế quyền của người sử dụng lao động trong việc điều chuyển hoặc chấm dứt HĐLĐ.
Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng nhấn mạnh chủ trương cho phép doanh nghiệp tự chủ trong việc trả lương và thưởng, đồng thời tôn trọng thu nhập hợp pháp của người kinh doanh Do đó, các quy định về hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động cần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động Điều này bao gồm quyền lựa chọn loại và hình thức hợp đồng lao động, xác định nội dung cụ thể trong hợp đồng, quyền thay đổi nội dung hợp đồng, tạm thời điều chuyển người lao động để giải quyết khó khăn trong sản xuất kinh doanh, quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động, yêu cầu bồi thường thiệt hại và quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.
Các quan điểm về dân chủ và văn minh trong quản lý lao động nội bộ, cũng như cách phân phối theo lao động, có ảnh hưởng sâu sắc đến hệ thống pháp luật về hợp đồng lao động (HĐLĐ) tại Việt Nam.
Đường lối và quan điểm của Đảng có ảnh hưởng hệ thống đến pháp luật lao động, đặc biệt là pháp luật về hợp đồng lao động (HĐLĐ) Sự chi phối này diễn ra từ quá trình xây dựng, hoàn thiện cho đến thực thi và áp dụng pháp luật HĐLĐ trong thực tế Điều này đòi hỏi cả người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) cần nhận thức đúng đắn để có hành động phù hợp với các quy định về HĐLĐ trong từng đơn vị và mối quan hệ lao động.
Nhân tố ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể tại Công ty Vạn Xuân là sự kết hợp giữa tinh thần của Đảng và Nhà nước với lợi ích kinh doanh của công ty Các quy định về hợp đồng lao động cần phải đảm bảo lợi ích của người lao động (NLĐ) để tạo ra sự hài lòng và hiệu quả trong quá trình thực hiện hợp đồng Hệ thống pháp luật về hợp đồng lao động đóng vai trò quan trọng trong việc này, giúp bảo vệ quyền lợi của NLĐ và thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty.
Thực trạng thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại Công ty
2.2.1 Thực trạng thực hiện pháp luật các quy định về chủ thể của hợp đồng lao động Đảm bảo điều kiện của chủ thể giao kết HĐLĐ có liên quan chặt chẽ đến đảm bảo các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, vì chỉ khi các chủ thể có đầy đủ năng lực chủ thể thì mới có khả năng thực hiện đúng các nguyên tắc Nhìn chung, công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân đã nghiêm chỉnh chấp hành pháp luật về phạm vi đối tượng áp dụng hợp đồng lao động Theo đó, hợp đồng lao động của công ty được ký kết giữa người sử dụng lao động là công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân với người lao động là những cá nhân làm việc tại công ty Các cá nhân là người lao động của công ty đều đảm bảo đủ độ tuổi lao động, đủ năng lực và thể chất theo quy định của Bộ luật lao động Trong
Trong suốt 7 năm hoạt động, công ty đã tuân thủ tốt các yêu cầu pháp luật liên quan đến hợp đồng lao động Theo báo cáo mới nhất từ phòng hành chính - nhân sự về độ tuổi lao động (tháng 01/2018), có thể khái quát như sau: độ tuổi thấp nhất và độ tuổi cao nhất của nhân viên trong công ty.
Có thể thấy về độ tuổi lao động, công ty đã thực hiện tốt theo như quy định mà pháp luật lao động đã đề ra.
2.2.2 Thực trạng thực hiện pháp luật các quy định về hình thức hợp đồng lao động
Theo quy định pháp luật, hợp đồng lao động có thể được ký kết bằng hình thức miệng hoặc văn bản Các bên tham gia hợp đồng chỉ có thể lựa chọn một trong hai hình thức này.
Theo Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH, hầu hết hợp đồng lao động (HĐLĐ) bằng văn bản giữa người lao động và Công ty Vạn Xuân đều tuân thủ đúng hình thức và có đủ các điều khoản bắt buộc Tuy nhiên, việc thực hiện các quy định này vẫn chưa đầy đủ, với nhiều trường hợp chống chế và vi phạm.
Thứ nhất là việc thực hiện quy định về hình thức HĐLĐ, bằng lời nói hay bằng văn bản, văn bản có đúng quy định hay không.
Công ty Vạn Xuân chủ yếu cần sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động bằng văn bản, và tỷ lệ thực hiện quy định này đã đạt mức cao, mặc dù chưa hoàn toàn tuyệt đối Tuy nhiên, vẫn tồn tại trường hợp vi phạm quy định, như thuê lao động mà không ký hợp đồng, dẫn đến việc thiết lập quan hệ lao động không có cơ sở pháp lý vững chắc Điều này khiến quyền lợi của người lao động bị ảnh hưởng, trong khi doanh nghiệp có thể trốn tránh nghĩa vụ như đóng bảo hiểm xã hội, tạo ra sự bất lợi cho người lao động trong việc tự bảo vệ quyền lợi của mình.
Theo quy định, hợp đồng lao động (HĐLĐ) phải được lập bằng văn bản theo mẫu quy định, có dấu giáp lai của doanh nghiệp Ngôn ngữ chính sử dụng là tiếng Việt, nếu có ngôn ngữ khác thì phải trình bày sau tiếng Việt Mặc dù quy định này dễ thực hiện và ít vi phạm, vẫn có trường hợp HĐLĐ dài nhiều trang nhưng không có dấu giáp lai.
Tại công ty, các hợp đồng với thợ chính và nhân viên lâu năm được ký kết bằng văn bản theo quy định của pháp luật Tuy nhiên, công ty vẫn thực hiện việc giao kết hợp đồng bằng miệng cho những công việc có thời hạn.
Khi lựa chọn hình thức giao kết hợp đồng bằng miệng, người lao động gặp khó khăn trong việc xác định thời hạn công việc, ví dụ như trường hợp ký kết từ tháng 03/2017 nhưng vẫn tiếp tục làm việc khi hợp đồng đã hết hiệu lực Hành vi này không chỉ xảy ra tại một công ty mà còn phổ biến trong thực tế, tuy nhiên, nó nằm ngoài sự kiểm soát của pháp luật do khó khăn trong việc thu thập dữ liệu và thiếu quy định chế tài xử phạt cho hợp đồng bằng lời nói.
Do sự chủ quan và tắc trách trong việc ký kết hợp đồng, công ty hiện có hơn 10 hợp đồng với nhân công thiếu chữ ký của bên sử dụng lao động Quá trình giao kết hợp đồng lao động bắt đầu từ đề nghị và thương thảo các điều khoản, kết thúc bằng việc ký kết Vi phạm quy định này chủ yếu do lỗi của người sử dụng lao động, thường xuất phát từ sự thiếu trách nhiệm và không quan tâm đến pháp luật lao động Việc soạn thảo hợp đồng chỉ mang tính đối phó với cơ quan chức năng khi có thanh tra, kiểm tra.
2.2.3 Thực trạng thực hiện pháp luật các quy định về thời hạn của hợp đồng lao động
Theo quy định của Luật, hợp đồng lao động được chia thành ba loại: hợp đồng không xác định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn từ 1-3 năm, và hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng Doanh nghiệp phải ký kết hợp đồng lao động với người lao động làm việc trên 3 tháng để đảm bảo quyền lợi và giải quyết tranh chấp phát sinh Mặc dù tỷ lệ vi phạm về thời hạn hợp đồng của công ty chỉ là 12%, nhưng cần xem xét lại để tránh gây bất lợi cho các bên trong quan hệ lao động.
2.2.4 Thực trạng thực hiện pháp luật các quy định về nội dung của hợp đồng
Tại Công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân, hợp đồng lao động được chú trọng cả bởi người sử dụng lao động lẫn người lao động Các mẫu hợp đồng thường rất chặt chẽ và tuân thủ đúng quy định pháp luật về tên, địa điểm, thời gian Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số trường hợp hợp đồng được lập sơ sài, thiếu sót thông tin quan trọng như thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động và chế độ bảo hiểm cho người lao động.
Nhiều hợp đồng lao động hiện nay vi phạm pháp luật do sự thiếu hiểu biết của cả người sử dụng lao động và người lao động Khi phát hiện sai phạm, các cơ quan chức năng thường chỉ nhắc nhở mà không thực hiện xử phạt nghiêm khắc, dẫn đến việc doanh nghiệp không rút kinh nghiệm cho những lần sau Điều này gây bất lợi cho quyền lợi của người lao động và cần có sự can thiệp mạnh mẽ hơn từ phía cơ quan quản lý.
2.2.5 Thực trạng thực hiện pháp luật các quy định về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
Về giao kết hợp đồng lao động:
Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) giữa người lao động (NLĐ) và Công ty Vạn Xuân đã được tuân thủ cơ bản theo tinh thần của pháp luật lao động (PLLĐ) Mặc dù bề ngoài không có dấu hiệu của sự lừa dối hay ép buộc, thực tế cho thấy các nguyên tắc này rất phức tạp và đa dạng NLĐ thường cảm thấy yếu thế trong mối quan hệ lao động, chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố như nhu cầu việc làm, sự cạnh tranh và đặc biệt là ý chí của người sử dụng lao động (NSDLĐ) Điều này dẫn đến việc NLĐ có thể ký kết những HĐLĐ không phù hợp, thậm chí chấp nhận các điều khoản trái với quy định của PLLĐ.
Trong bối cảnh cung – cầu lao động hiện nay còn mất cân đối, việc thiết lập quan hệ lao động chủ động thuộc về người sử dụng lao động, bao gồm cả Công ty Vạn Xuân Nhiều người lao động chưa nắm vững quyền và nghĩa vụ của mình, dẫn đến việc không thể thỏa thuận bình đẳng với doanh nghiệp Điều này giải thích cho tình trạng người lao động tại Công ty Vạn Xuân thường than thở về cường độ làm việc cao, lương thấp không đủ trang trải cuộc sống, nhưng vẫn phải chấp nhận và tích tụ nhiều bức xúc.
Trong việc đảm bảo các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ), nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) là vô cùng quan trọng Tuy nhiên, nguyên tắc này thường bị vi phạm, ngay cả khi cả người lao động (NLĐ) lẫn Công ty Vạn Xuân đều nhận thức và đồng ý vi phạm, chẳng hạn như trong việc thỏa thuận về loại hợp đồng (theo thời hạn hay hình thức) hoặc một số nội dung cụ thể của hợp đồng.
Thứ hai là về những nội dung bắt buộc trong HĐLĐ được giao kết.
Một số đánh giá, nhận xét về thực trạng thực hiện pháp luật hợp đồng lao động tại công ty Vạn Xuân
Trong 7 năm hoạt động kể từ khi thành lập đến nay, Công ty Vạn Xuân đã đạt được những thành tựu đáng nói trong việc thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động.
Công ty tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật liên quan đến việc ký kết hợp đồng lao động, đảm bảo rằng tất cả các bên tham gia đều đáp ứng đủ các điều kiện theo quy định và thực hiện đúng các nguyên tắc trong quá trình giao kết hợp đồng.
Thứ hai: Hợp đồng lao động tại Công ty đã khá đầy đủ các nội dung bắt buộc phải có đối với một hợp đồng lao động.
Trình độ chuyên môn và hiểu biết pháp luật của người sử dụng lao động (NSDLĐ) tại công ty được đánh giá cao, điều này có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động, đặc biệt là trong việc quản lý hợp đồng lao động.
Công ty sở hữu Phòng pháp chế với đội ngũ nhân sự chuyên ngành luật có chuyên môn về pháp luật lao động, đảm bảo tuân thủ các quy định về lao động chung của công ty.
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế 2.3.2.1 Hạn chế
Mặc dù công ty đã đạt được nhiều thành tựu tích cực, nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế trong việc thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động hiện tại mặc dù đã bao gồm các nội dung bắt buộc nhưng vẫn còn thiếu sót và một số điều khoản không phù hợp với quy định pháp luật Nhiều hợp đồng được soạn thảo một cách sơ sài, không đầy đủ, và một số thỏa thuận không tuân thủ quy định về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động cũng như chế độ bảo hiểm cho người lao động.
Công ty vẫn chưa đảm bảo quyền lợi và lợi ích cho người lao động, dẫn đến chậm trễ trong việc chi trả trợ cấp thôi việc, mất việc và thanh toán lương.
2.3.2.2 Nguyên nhân của hạn chế a, Nguyên nhân xuất phát từ phía người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động luôn mong muốn tối đa hóa lợi nhuận từ hoạt động sản xuất, kinh doanh, nhưng điều này có thể dẫn đến việc họ tìm kiếm lợi nhuận qua các hành vi không hợp pháp Để giảm chi phí, họ có thể hạn chế quyền lợi của người lao động, chẳng hạn như không trả trợ cấp thôi việc đầy đủ hoặc kéo dài thời gian thử việc để trả lương thấp hơn Những hành vi này đều nhằm mục đích gia tăng lợi nhuận cho người sử dụng lao động.
Người sử dụng lao động là người thuê mướn và sử dụng lao động, nhưng không phải ai cũng hiểu rõ các quy định về pháp luật lao động Nhiều chủ sử dụng lao động thực hiện quyền và lợi ích của người lao động dựa trên thói quen và thông lệ doanh nghiệp mà không nắm rõ các quy định của hợp đồng lao động Thực trạng này phổ biến do người sử dụng lao động chưa tìm hiểu và nhận thức đúng đắn về vai trò của pháp luật trong lĩnh vực lao động.
Vị thế của các bên trong quan hệ lao động có thể là một nguyên nhân quan trọng Thực tế cho thấy, người sử dụng lao động thường được xem là “kẻ mạnh” trong mối quan hệ này Họ có khả năng tuyển dụng lao động dễ dàng khi thị trường lao động dồi dào, trong khi đó, người lao động phải đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt để tìm kiếm một công việc phù hợp.
Người sử dụng lao động thường không thực hiện đầy đủ nghĩa vụ theo pháp luật đối với người lao động mà không lo ngại, một phần nguyên nhân xuất phát từ phía người lao động.
Phần lớn người lao động thiếu kiến thức về pháp luật lao động, dẫn đến việc họ chỉ đồng ý với các điều khoản trong hợp đồng do người sử dụng lao động soạn thảo mà không hiểu rõ quyền lợi của mình Điều này khiến họ không yêu cầu người sử dụng lao động thực hiện đầy đủ nghĩa vụ, từ đó ảnh hưởng đến quyền lợi cá nhân Hơn nữa, sự thiếu hiểu biết này cũng có thể dẫn đến những hành vi vi phạm pháp luật lao động từ phía người lao động.
Người lao động không chủ động nâng cao trình độ và tay nghề, dẫn đến việc cơ hội tìm kiếm việc làm trở nên hạn chế Vì vậy, họ thường chấp nhận những công việc có điều kiện lao động không đảm bảo hoặc bỏ qua các hành vi vi phạm từ phía người sử dụng lao động, chỉ để duy trì công việc hiện tại và tiếp tục hợp đồng lao động Nguyên nhân của tình trạng này một phần xuất phát từ tổ chức công đoàn.
Tổ chức công đoàn giữ vị trí quan trọng đối với người lao động tại doanh nghiệp.
Công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc đại diện và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động và tập thể lao động Tuy nhiên, thực tế cho thấy công đoàn chưa phát huy hiệu quả tích cực trong việc thực hiện nhiệm vụ này.
Công đoàn cơ sở của công ty chưa chú trọng đầy đủ đến hoạt động của tổ chức, dẫn đến việc các thành viên ban chấp hành công đoàn thiếu đào tạo hệ thống và có năng lực hạn chế Sự hiểu biết về công đoàn, Bộ luật Lao động và các lĩnh vực pháp luật khác còn hạn chế, làm cho công đoàn không thể bảo vệ quyền lợi của các bên trong mối quan hệ lao động Nguyên nhân chính xuất phát từ sự thiếu sót của các cơ quan chức năng trong việc ban hành, áp dụng pháp luật và kiểm tra việc thực hiện các quy định pháp luật.
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VẠN XUÂN
Một số kiến nghị cho việc hoàn thiện pháp luật về vấn đề hợp đồng lao động
đề hợp đồng lao động
3.1.1 Định hướng hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động Thứ nhất, để đảm bảo sự phù hợp với đặc điểm thị trường lao động Việt Nam, pháp luật về hợp đồng lao động cần khắc phục những bất hợp lý của các quy định hiện hành, đảm bảo sự hợp lý, tính thống nhất trong điều chỉnh và thực thi pháp luật, đảm bảo sự phù hợp với điều kiện kinh tế thị trường ở Việt Nam Yêu cầu này đòi hỏi hệ thống pháp luật lao đồng đầy đủ và khả thi hơn Thực tế chứng minh thị trường lao động Việt Nam có rất nhiều đặc điểm riêng biệt như cung lao động lớn hơn cầu nhưng lại thiếu lao động trình độ cao; khu vực tư nhân đang phát triển nên lực lượng sử dụng lao động chủ yếu là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, hoạt động kinh doanh phụ thuộc nhiều vào điều kiện tồn tại, bảo hiểm thất nghiệp sắp được thực hiện…Như vậy, việc điều chỉnh quan hệ hợp đồng lao động, điều tiết thị trường lao động cần linh hoạt, giảm sự bảo hộ của Nhà nước và từng bước chuyển sang quá trình tự bảo vệ thông qua hoạt động của tổ chức công đoàn và đại diện người sử dụng lao động; đảm bảo sự tham gia của các đại diện các bên, đặc biệt là khu vực tư nhân vào việc hoàn thiện, sửa đổi, bổ sung pháp luật.
Việc đảm bảo tính tương thích giữa quy định hợp đồng lao động của Việt Nam và pháp luật lao động quốc tế là rất quan trọng, đặc biệt khi Việt Nam là thành viên của ILO Để đáp ứng tiêu chuẩn lao động quốc tế trong bối cảnh hội nhập kinh tế và toàn cầu hóa, pháp luật hợp đồng lao động của Việt Nam cần mở rộng tiếp cận với các tiêu chuẩn này Điều này không chỉ giới hạn trong 17 Công ước của ILO mà còn bao gồm các nguyên tắc cơ bản như loại bỏ lao động cưỡng bức, chống phân biệt đối xử và bảo vệ quyền lợi cơ bản của người lao động.
Để đảm bảo tính thống nhất trong quy định pháp luật về hợp đồng lao động, cần xem xét mối tương quan với các vấn đề liên quan khác Việc hoàn thiện hệ thống pháp luật tại Việt Nam đòi hỏi hình thành một hệ thống pháp luật đồng bộ, khoa học và khả thi nhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội trong mọi lĩnh vực Hợp đồng lao động là chế định quan trọng nhất trong Bộ luật Lao động 2012, nhưng thực tế chỉ là một phần trong bối cảnh pháp lý rộng lớn hơn.
Bộ luật Lao động quy định rằng để điều chỉnh quan hệ hợp đồng lao động hiệu quả, các nội dung pháp lý liên quan cần được thống nhất và hỗ trợ lẫn nhau Do đó, việc hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động phải được xem xét trong mối quan hệ tổng thể với các quy định của Bộ luật Lao động.
Thứ tư, đảm bảo tính khả thi của các quy định về hợp đồng lao động trong Bộ luật
Hợp đồng lao động là hình thức tuyển dụng phổ biến nhất trên thị trường lao động, với mối quan hệ lao động chủ yếu được điều chỉnh theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động Để pháp luật về hợp đồng lao động được áp dụng hiệu quả, các quy định cần phải có tính khả thi trong thực tiễn Nếu không, sẽ gây ra vướng mắc trong việc áp dụng, dẫn đến nhiều quan điểm và cách hiểu khác nhau về luật, ảnh hưởng đến quyền lợi chính đáng của các bên liên quan.
Hoàn thiện pháp luật lao động cần cân bằng giữa tính linh hoạt của thị trường và sự bền vững trong bảo vệ người lao động Việc bảo vệ người lao động một cách hiệu quả là cần thiết để khai thác nguồn lực phát triển, tránh tình trạng xã hội không ổn định do người lao động kém tích cực Tuy nhiên, nếu quá chú trọng vào bảo vệ mà không xem xét yêu cầu phát triển chung, có thể dẫn đến sự trì trệ Do đó, hoàn thiện pháp luật lao động phải hướng tới mục tiêu bảo vệ người lao động, đồng thời phát triển kinh tế để đảm bảo tiến bộ xã hội Quá trình này cần điều tiết hợp lý, bảo vệ quyền lợi người lao động nhưng cũng phải phù hợp với yêu cầu của thị trường và nhu cầu chính đáng của cả hai bên.
Việc hoàn thiện pháp luật hợp đồng lao động không chỉ là sửa đổi các quy định hiện hành mà còn bao gồm việc xây dựng các quy định mới nhằm điều chỉnh kịp thời các quan hệ lao động ngày càng đa dạng.
3.1.2 Đề xuất hoàn thiện pháp luật về vấn đề hợp đồng lao động Thứ nhất, về loại hợp đồng và thời hạn của hợp đồng: Điều 22 của Bộ luật lao động 2012 quy định 3 loại HĐLĐ là HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, quyền chấm dứt HĐLĐ của người lao động quá đơn giản: chỉ cần báo trước 45 ngày và không cần có lý do chấm dứt Điều này dẫn đến những khó khăn trong việc duy trì quan hệ lao động, vì người lao động làm việc theo hợp đồng này có thể chấm dứt hợp đồng bất kỳ lúc nào, làm cho người sử dụng lao động bị động trong kế hoạch sản xuất kinh doanh Đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: Quy định về loại hợp đồng này chưa linh hoạt, không thoả mãn được yêu cầu thực tế Nếu công việc hoặc dự án có thời gian thi công dài 4 năm, hoặc thậm chí 15 năm thì các bên không biết áp dụng loại hợp đồng lao động nào cho phù hợp.
Cần điều chỉnh quy định về loại hợp đồng để trở nên linh hoạt hơn, phù hợp với thực tiễn cuộc sống và các quy định pháp luật khác Hợp đồng xác định thời hạn nên được quy định là hợp đồng có thời gian từ 1 năm trở lên.
Vấn đề hợp đồng lao động (HĐLĐ) hết hạn mà người lao động (NLĐ) vẫn tiếp tục làm việc theo quy định tại khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012 hiện đang gây ra nhiều cách hiểu khác nhau Một số ý kiến cho rằng, khi HĐLĐ hết hạn mà NLĐ vẫn làm việc mà không ký HĐLĐ mới, thì hợp đồng theo điểm b khoản 1 Điều 22 sẽ trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn, trong khi hợp đồng theo điểm c khoản 1 Điều 22 sẽ trở thành HĐLĐ xác định thời hạn 24 tháng Ngược lại, có ý kiến cho rằng phải sau 30 ngày kể từ khi HĐLĐ hết hạn mà NLĐ vẫn làm việc mà không ký HĐLĐ mới, thì hợp đồng theo điểm b sẽ trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn và hợp đồng theo điểm c sẽ trở thành HĐLĐ xác định thời hạn 24 tháng Tác giả cho rằng vấn đề này cần được làm rõ hơn trong quá trình sửa đổi, bổ sung BLLĐ sắp tới.
Theo quy định mới, hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng sẽ không tự động chấm dứt khi hết thời hạn mà người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng hết hạn Điều này được quy định tại Khoản 1 Điều 47 Bộ luật Lao động năm 2012, nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động và tạo điều kiện cho các bên có thời gian chuẩn bị cho những bước tiếp theo.
NSDLĐ phải thông báo cho NLĐ về việc ký mới HĐLĐ ít nhất 15 ngày trước khi hợp đồng hết hạn, tuy nhiên BLLĐ năm 2012 không quy định hậu quả pháp lý nếu NSDLĐ không thực hiện điều này Điều này có nghĩa là nếu NSDLĐ không thông báo đúng hạn và sau đó quyết định chấm dứt HĐLĐ, quyết định đó vẫn được coi là hợp pháp Hiện nay, hình phạt duy nhất đối với NSDLĐ không báo trước là xử phạt hành chính theo Nghị định 95/2013/NĐ-CP, với mức phạt từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng Theo quan điểm của người viết, việc không quy định hệ quả đối với hành vi không thông báo này là chưa hợp lý và không đảm bảo quyền lợi cho NLĐ, vì mức phạt nhẹ khiến NSDLĐ dễ dàng lạm dụng và gây khó khăn cho NLĐ trong việc tìm kiếm công việc mới.
Một số đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả của việc thực hiện pháp luật về hợp đồng
3.2.1 Định hướng phát triển của công ty Vạn Xuân
Công ty hướng tới mục tiêu trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực sản xuất và đúc gang thép Chúng tôi tự hào cung cấp các sản phẩm chất lượng cao, góp phần xây dựng uy tín cho ngành gang thép Việt Nam Để đạt được điều này, công ty tập trung đầu tư vào thiết bị công nghệ hiện đại và thân thiện với môi trường, phù hợp với tinh thần của slogan.
“cùng xây cuộc sống xanh”.
Công ty chuyên đầu tư và phát triển nguyên liệu đầu nguồn, với mục tiêu mở rộng danh mục sản phẩm gang thép phục vụ cho các lĩnh vực xây dựng, thiết bị gia dụng, công nghiệp và giao thông vận tải.
Công ty không ngừng mở rộng phát triển không chỉ trong lĩnh vực đúc gang và thép, mà còn đa dạng hóa sang nhiều ngành nghề khác như gia công cơ khí, sản xuất và phân phối thiết bị điện, cũng như buôn bán và sửa chữa phụ tùng xe máy, ô tô.
Công ty xây dựng một văn hóa doanh nghiệp nhân văn và minh bạch, giữ gìn uy tín và khuyến khích sự sáng tạo Đồng thời, công ty cũng thúc đẩy việc học hỏi và tăng trưởng, tích cực tham gia vào các hoạt động phát triển cộng đồng.
Công ty cam kết hoạt động theo phương châm “An toàn, chất lượng, hiệu quả, thân thiện môi trường” nhằm trở thành một doanh nghiệp năng động và hiệu suất cao Chúng tôi tập trung vào chất lượng sản phẩm và hiệu quả quản lý như những yếu tố cạnh tranh chính, sản xuất các sản phẩm đạt tiêu chuẩn quốc tế và bảo vệ môi trường Mục tiêu của chúng tôi là tối đa hóa giá trị gia tăng cho khách hàng và hướng tới phát triển bền vững.
3.2.2 Đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả của việc thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại Công ty Vạn Xuân
3.2.2.1 Từ phía cơ quan chức năng Thứ nhất, để việc thực hiện tốt hơn các quy định pháp luật về hợp đồng lao động, từ phía Nhà nước cần tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến, hướng dẫn các quy định của pháp luật về lao động để doanh nghiệp và người lao động nắm được.
Phối hợp hiệu quả là yếu tố then chốt để nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở trong việc thực hiện các quy định pháp luật và bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Vào thứ ba, cần tiếp tục cải thiện năng lực và tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, đồng thời xử lý nghiêm các hành vi vi phạm của doanh nghiệp Điều này sẽ góp phần nâng cao ý thức chấp hành pháp luật của người sử dụng lao động và bảo vệ quyền lợi cho người lao động.
Ban hành kịp thời các văn bản hướng dẫn Bộ luật Lao động 2012 đảm bảo đầy đủ phù hợp với thực tế.
Trong thời gian thực tập tại Công ty Vạn Xuân, tôi đã tìm hiểu về cơ cấu tổ chức, hoạt động công đoàn và nội quy lao động của công ty, đồng thời nhận thức rõ hơn về những khó khăn liên quan đến pháp lý trong hợp đồng lao động Dựa trên những kiến thức và kinh nghiệm thu được, tôi xin đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại công ty.
Công ty hiện tại chưa có bộ phận pháp chế, dẫn đến việc vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động Để khắc phục tình trạng này, công ty cần thành lập bộ phận pháp chế nhằm đảm bảo các vấn đề pháp lý, đặc biệt là trong lĩnh vực hợp đồng lao động Bộ phận này sẽ nắm bắt các quy định pháp luật lao động, giúp soạn thảo hợp đồng lao động đầy đủ, đúng quy định và bảo vệ quyền lợi của các bên trong quan hệ hợp đồng.
Thứ hai, công ty nên tăng cường vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở của công ty.
Công ty Vạn Xuân đã thành lập tổ chức công đoàn theo quy định pháp luật, nhưng chưa phát huy tối đa vai trò bảo vệ quyền lợi người lao động Công đoàn cần giải quyết khúc mắc giữa người lao động và công ty, tham gia ý kiến về nội quy lao động, môi trường làm việc, thời gian làm việc và nghỉ ngơi Đồng thời, công đoàn cũng nên đề xuất kiểm tra hệ thống an toàn và trang thiết bị bảo hộ lao động Đối với công ty, công đoàn hỗ trợ xây dựng nội quy lao động, bảng lương và thỏa ước lao động tập thể Khi xảy ra tranh chấp như chấm dứt hợp đồng hay đình công, công đoàn sẽ tổ chức đối thoại để dung hòa lợi ích giữa người lao động và công ty.
Giám đốc doanh nghiệp cần tuân thủ nghiêm ngặt quy định pháp luật về hợp đồng lao động, đồng thời xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh hợp lý để đảm bảo hiệu quả hoạt động Việc này cũng phải bảo đảm tuân thủ các quy định về pháp luật lao động, bao gồm thời gian làm việc, nghỉ hằng năm, làm thêm giờ và vệ sinh lao động cho người lao động.
Những vấn đề tồn tại đặt ra cần giải quyết
Đề tài này đánh giá thực trạng pháp luật về hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân, tuy nhiên chỉ đề cập đến một số vấn đề cơ bản Hợp đồng lao động là một lĩnh vực rộng lớn, bao gồm nhiều vấn đề pháp lý liên quan trực tiếp và gián tiếp, do đó vẫn còn nhiều khía cạnh chưa được phân tích sâu Để hoàn thiện chế định hợp đồng lao động và đảm bảo các quy định đi vào thực tiễn, cần nghiên cứu thêm nhiều vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động.
Quy định về việc chuyển tiếp hợp đồng lao động (HĐLĐ) trong các trường hợp như sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hoặc chuyển quyền sở hữu và quản lý tài sản doanh nghiệp yêu cầu giải quyết toàn bộ các chế độ liên quan tại doanh nghiệp cũ Doanh nghiệp mới chỉ cần tiếp nhận và đảm bảo việc làm cho người lao động.
- Quy định về trợ cấp thôi việc, mất việc làm.
- Quy định về cho thuê lại lao động.
- Hoàn thiện cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể trong pháp luật lao động.
Bộ luật lao động 2012 và các văn bản pháp luật liên quan đã thể hiện sự quan tâm của Nhà nước trong việc hoàn thiện quy định về lao động, nhằm tăng cường hiệu quả quản lý lao động và việc làm Trong bối cảnh nguồn nhân lực ngày càng quan trọng, việc giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động trở thành vấn đề then chốt Để bảo vệ quyền và lợi ích của mình, người lao động cần tìm hiểu kỹ các quy định pháp luật về hợp đồng lao động và chủ động thỏa thuận các điều khoản phù hợp trước khi ký kết.
Hệ thống pháp luật lao động tại Việt Nam đang được cải cách để phù hợp với thực tiễn lao động trong nền kinh tế thị trường Luật hợp đồng lao động ngày càng thể hiện vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh quan hệ lao động, bảo đảm quyền tự do việc làm cho người lao động và quyền tự do sản xuất kinh doanh cho người sử dụng lao động.
Một số quy định pháp luật về hợp đồng lao động hiện nay chưa thực sự phù hợp và hiệu quả, gây khó khăn cho cả người lao động và doanh nghiệp Để hoàn thiện chế định hợp đồng lao động, cần có sự nỗ lực từ các cơ quan Nhà nước, người lao động và người sử dụng lao động nhằm nâng cao nhận thức và hiểu biết về pháp luật lao động Điều này sẽ giúp cải thiện mối quan hệ lao động, mang lại lợi ích cho xã hội và các bên liên quan.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Các văn bản pháp luật:
1 Bộ Luật Lao động năm 2012, số 10/2012/QH13 ,ban hành ngày 18/06/2012.
2 Bộ Luật Dân sự năm 2014, số 91/2015/QH13, ban hành ngày 24/11/2015.
3 Nghị định số 44/2013/NĐ-CP Hướng dẫn Bộ luật lao động vè hợp đồng lao động
4 Nghị định số 45/2013/NĐ-CP Hướng dẫn Bộ luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động.
5 Nghị định số 46/2013/NĐ-CP Hướng dẫn Bộ luật lao động về tranh chấp lao động
6 Nghị định số 49/2013/NĐ-CP Hướng dẫn Bộ luật lao động về tiền lương.
7 Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2013/NĐ-CP.
Các giáo trình, sách tham khảo:
1 Giáo trình “Luật Lao động cơ bản” (2012), khoa luật Đại học Cần Thơ
2 Giáo trình “Luật Lao động Việt Nam” (2005, 2008, 2011) của trường Đại học Luật Hà Nội, nhà xuất bản Công an nhân dân, Hà Nội
3 Giáo trình luật Lao động Việt Nam(1999), Khoa luật Đại học quốc gia Hà Nội, nhà xuất bản Đại học quốc gia Hà Nội
4 Phạm Công Bẩy (2005), “Soạn thảo, ký kết hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động”, nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.
5 Trường Đại học Luật Hà Nội (1999), “Từ điển Giải thích thuật ngữ luật học
(luật lao động, luật đất đai, tư pháp quốc tế)”, nhà xuất bản Công an nhân dân, Hà
Các luận văn, khóa luận tham khảo:
1 Ngô Thị Thanh Huyền (2009), Luận văn Thạc sỹ : “Vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động”
2 PGS.TS Lê Thị Hoài Thu, Khoa Luật đại học quốc gia Hà Nội (2012), “Thực trạng pháp luật về quan hệ lao động ở Việt Nam và phương hướng hoàn thiện”.
3 Tác giả Nguyễn Hữu Chí (2002), Luận án Tiến sĩ luật học “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”
4 Thạc sĩ Nguyễn Thúy Hà (2012), Luận văn “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động”.