Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong bối cảnh đổi mới kinh tế và hội nhập quốc tế, Việt Nam đã gia nhập nhiều tổ chức quan trọng như WTO, ASEAN, APEC và đặc biệt là Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương Điều này mang đến cho doanh nghiệp Việt Nam cả cơ hội phát triển lẫn thách thức mới Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần không ngừng cải tiến và thích ứng với tình hình mới Nhiều doanh nghiệp đã nâng cao hiệu quả kinh doanh và củng cố vị thế nhờ sự linh hoạt, trong khi một số khác vẫn thụ động và chậm chạp, dẫn đến nguy cơ bị đào thải trong môi trường cạnh tranh khốc liệt.
Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó nguồn lực tài chính và nguồn lực nhân sự đóng vai trò quan trọng Dù doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào, nhưng nếu thiếu con người, mọi thứ sẽ trở nên vô nghĩa Con người là yếu tố quyết định giúp máy móc và thiết bị hiện đại hoạt động hiệu quả trong sản xuất Khi nói đến con người trong tổ chức, cần nhấn mạnh đến số lượng, chất lượng và năng lực làm việc của họ Tất cả hoạt động trong doanh nghiệp đều có sự tham gia của con người, và việc khai thác tốt nguồn lực này sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh lớn trên thị trường.
Nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là ở Việt Nam, chưa biết cách khai thác hiệu quả nguồn lực con người Để nâng cao hiệu quả kinh doanh và chất lượng quản trị nhân sự, các công ty cần chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đầu tư vào nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao và đạo đức là yếu tố then chốt để đạt được thành công bền vững.
Sau khi nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo, tôi nhận thấy rằng mặc dù đội ngũ nhân lực đã phát triển cả về chất lượng lẫn số lượng, nhưng vẫn tồn tại một số bất cập Yêu cầu về chất lượng nhân lực ở tất cả các phòng ban đang thay đổi do ảnh hưởng của hội nhập toàn cầu Để tạo bước đột phá trong hoạt động, việc nâng cao chất lượng và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng và cần được chú trọng thường xuyên Trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển mạnh mẽ và môi trường kinh doanh biến đổi, công tác này càng cần được quan tâm hơn nữa Vì vậy, mục tiêu nâng cao chất lượng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo nhằm cải thiện trình độ lao động và tăng cường khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp là rất cần thiết, đáp ứng kịp thời với những thay đổi trong môi trường kinh doanh Đây là lý do tôi chọn đề tài nghiên cứu về “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo”.
Xác lập và tuyên bố đề tài
Đề tài sẽ tập trung nghiên cứu những vấn đề sau:
Đề tài này tập trung vào việc làm rõ các khái niệm và lý luận liên quan đến NNL và CLNNL Nó phân tích các yếu tố tác động đến chất lượng NNL và nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng NNL đối với hoạt động kinh doanh.
+Đánh giá tình hình kinh doanh chung công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo.
+Phân tích thực trạng NNL tại công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo.
+Tìm hiểu những thành công và hạn chế trong CLNNL của công ty để tìm ra giải pháp phù hợp.
Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu tập trung vào hệ thống lý luận cơ bản về nguồn nhân lực (NNL) và thực trạng NNL tại công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo Bài viết nhằm đề xuất các giải pháp hiệu quả để nâng cao chất lượng NNL tại công ty này.
Mục tiêu nghiên cứu
- Xây dựng được hệ thống các tiêu chí đánh giá CLNNL
- Nghiên cứu và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo.
- Xác định các yếu tố cơ bản ảnh hưởng CLNNL
- Xây dựng các phương án, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng và phát triển NNL tại công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo.
- Đưa ra các kiến nghi với Nhà nước nhằm tạo tiên đề và cơ sở cho việc phát triển NNL.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Về không gian: Các nội dung trên được nghiên cứu tại công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo.
- Về thời gian: Nghiên cứu dữ liệu trong khoảng thời gian ba năm từ 2013 đến
2015 tại công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp là thông tin chưa qua xử lý, được thu thập lần đầu từ các cuộc điều tra thống kê trực tiếp tại đơn vị nghiên cứu Số liệu này được thu thập thông qua bảng câu hỏi phỏng vấn cán bộ, công nhân viên tại Công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo.
Phương pháp: phát phiếu điều tra khảo sát và phỏng vấn trực tiếp người lao động trong công ty.
Mẫu điều tra được xây dựng dựa trên phương pháp chọn mẫu kết hợp giữa chọn điển hình và chọn ngẫu nhiên, với hơn 50 đối tượng khác nhau Đối tượng điều tra bao gồm lao động từ tất cả các phòng ban, với sự đa dạng giữa lao động trực tiếp và gián tiếp.
- Phương pháp thu nhập dự liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp là thông tin được thu thập bởi người khác và có thể phục vụ cho các mục đích khác nhau so với nghiên cứu hiện tại Loại dữ liệu này có thể là chưa qua xử lý hoặc đã được xử lý Để thực hiện đề tài này, cần áp dụng phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp từ nội bộ Công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo thông qua các báo cáo, định hướng, cũng như từ các nguồn tài liệu liên quan như sách báo, tạp chí và internet.
Phương pháp phân tích, xử lý số liệu
Bảng câu hỏi giúp tổng hợp nội dung cuộc phỏng vấn dựa trên thông tin và các vấn đề nghiên cứu, đồng thời kết quả được xử lý trên máy tính.
-Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao CLNNL
Phương pháp xếp hạng theo tiêu thức được sử dụng để xác định mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực trong công ty.
Dựa trên kết quả phân tích số liệu sơ cấp và tổng hợp tài liệu liên quan, bài viết xác định nguyên nhân và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Khóa luận được chia thành ba chương, bao gồm danh mục các bảng, biểu, từ viết tắt, tài liệu tham khảo và phụ lục.
Chương 1: Một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty tnhh xây dựng thương mại Elimo
MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
Một số khái niệm cơ bản
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) xác định nguồn nhân lực của một quốc gia bao gồm tất cả những cá nhân trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào thị trường lao động.
Theo tổ chức Liên Hợp Quốc, NNL (Nguồn nhân lực) bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của cá nhân và quốc gia.
Trong tổ chức, nguồn nhân lực (NNL) bao gồm tất cả cá nhân tham gia vào các hoạt động với nhiều vai trò khác nhau Đây được xem là tài nguyên quý giá cho sự phát triển của tổ chức Mỗi tổ chức đều nỗ lực khai thác tối đa tiềm năng thể lực và trí lực của con người, trong đó việc phát huy khả năng trí tuệ là cực kỳ quan trọng.
Từ việc nghiên cứu các quan niệm trên, NNL là toàn bộ con người trong xã hội có thể cung cấp thể lực và trí lực cho xã hội.
Thể lực là sức khỏe của cơ thể, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sức vóc, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi và chăm sóc y tế Ngoài ra, thể lực còn bị ảnh hưởng bởi tuổi tác, thời gian công tác và giới tính của mỗi người.
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng người.”
Nguồn lực con người có vai trò thiết yếu trong sự phát triển xã hội và doanh nghiệp, thể hiện qua nhiều khía cạnh quan trọng.
NNL là động lực chính cho sự phát triển, trong khi các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên thiên nhiên và cơ sở vật chất chỉ là những yếu tố bị khai thác bởi con người Con người, với trí tuệ, kinh nghiệm, kỹ năng và tính sáng tạo, tương tác và kết hợp các nguồn lực này để phục vụ nhu cầu xã hội Để xã hội và doanh nghiệp phát triển bền vững, năng lực con người phải được coi là yếu tố quan trọng nhất Do đó, việc khai thác và sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý là cần thiết để tạo ra động lực to lớn cho sự phát triển.
- NNL là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định mọi sáng tạo trong tổ chức, vì chỉ con người mới có khả năng phát triển hàng hóa và dịch vụ, cũng như giám sát quy trình sản xuất kinh doanh Mặc dù thiết bị, tài sản và nguồn tài chính là những tài nguyên thiết yếu, nhưng tài nguyên nhân văn - con người lại đóng vai trò đặc biệt quan trọng Nếu không có đội ngũ nhân viên làm việc hiệu quả, tổ chức sẽ khó lòng đạt được mục tiêu đề ra.
NNL được coi là nguồn lực chiến lược trong nền kinh tế tri thức hiện nay Khi các yếu tố như công nghệ, vốn và nguyên vật liệu dần giảm vai trò, thì tri thức con người ngày càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Nguồn nhân lực không chỉ cần có tính năng động và sáng tạo mà còn phải phát huy khả năng tư duy, góp phần quyết định vào sự phát triển bền vững của xã hội.
- NNL là nguồn lực vô tận
Xã hội đang tiến bộ không ngừng, và sự phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc vào nguồn lực con người phong phú Khi khai thác đúng cách nguồn nhân lực này, chúng ta có thể tạo ra nhiều của cải vật chất, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của con người Vì vậy, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội Đầu tư vào nguồn nhân lực không chỉ mang lại hiệu quả tức thì mà còn đảm bảo sự bền vững và lâu dài cho tương lai.
1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng là một khái niệm được hiểu bởi nhiều quan điểm khác nhau Tùy từng lĩnh vực sẽ có một cách hiểu phù hợp.
Tổ chức quốc tế về tiêu chuẩn ISO định nghĩa chất lượng là khả năng tích hợp các đặc tính của sản phẩm, hệ thống hoặc quá trình để đáp ứng yêu cầu của khách hàng và các bên liên quan Trong lĩnh vực chất lượng năng lượng, do sự đa dạng trong các cách tiếp cận, hiện nay vẫn tồn tại nhiều quan niệm khác nhau về chất lượng năng lượng.
Theo TS Vũ Thị Phương Mai, năng lực làm việc của người lao động (CLNNL) được định nghĩa là khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, từ đó giúp tổ chức đạt được mục tiêu và thỏa mãn nhu cầu của người lao động một cách tốt nhất.
Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh, nguồn nhân lực (NNL) có thể được định nghĩa là trạng thái nhất định thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của NNL.
CLNNL, hay còn gọi là chất lượng nguồn nhân lực, được hình thành từ ba yếu tố chính: thể lực, trí lực và tinh thần Ba yếu tố này không chỉ độc lập mà còn có mối quan hệ chặt chẽ, tạo nên một tổng thể hoàn chỉnh cho năng lực của lực lượng lao động.
1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng năng lực cá nhân (CLNNL) là quá trình thực hiện các hoạt động nhằm cải thiện và gia tăng CLNNL so với trước đây Điều này thể hiện qua sự phát triển rõ rệt về trí lực, thể lực và tâm lực của mỗi cá nhân.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp (CLNNL DN) là quá trình cải thiện các yếu tố cấu thành CLNNL theo hướng phát triển hợp lý về quy mô và trình độ Mục tiêu của việc này là đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp với hiệu quả ngày càng cao Điều này đồng nghĩa với việc nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng chuyên môn và thái độ của nhân viên trong doanh nghiệp.
Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Trình độ văn hóa là khả năng tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần thiết để duy trì cuộc sống Nó được hình thành qua hệ thống giáo dục chính quy và không chính quy, cũng như qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân Đồng thời, trình độ văn hóa còn phản ánh sự hiểu biết của con người về những kiến thức phổ thông.
Trình độ văn hóa được đánh giá qua hệ thống các chỉ tiêu sau:
- Tỷ lên dân số biết chữ
- Số năm đi học trung bình của dân số tính từ 25 tuổi trở lên
- Số người trong độ tuổi lao động có trình độ : THCS, THPT, Đại học và trên Đại học
1.2.2 Trình độ chuyên môn kỹ thuật
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhiệm.
Trình độ chuyên môn của người lao động là yếu tố quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trình độ học vấn giúp người lao động tiếp thu và ứng dụng nhanh chóng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, từ đó sáng tạo ra sản phẩm mới và thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp và nền kinh tế Nhiều doanh nghiệp có đội ngũ lao động chuyên môn cao thường phát triển nhanh, nhưng cũng có những doanh nghiệp chưa khai thác hết tiềm năng này, dẫn đến tốc độ phát triển và năng suất lao động chưa đạt yêu cầu, chủ yếu do cơ chế quản lý và sử dụng nguồn nhân lực chưa hiệu quả.
Trình độ chuyên môn được đo bằng :+Tỷ lệ cán bộ không qua đào tạo+Tỷ lệ cán bộ trung cấp
+Tỷ lệ cán bộ cao đẳng, đại học +Tỷ lệ cán bộ trên đại học
- Trình độ kỹ thuật thể hiện thông qua hiệu quả làm việc của người lao động Nó được thể hiện thông qua các chỉ tiêu sau:
Số lượng lao động được đào tạo kỹ thuật và lao động phổ thông đang gia tăng, điều này phản ánh nhu cầu ngày càng cao về nguồn nhân lực chất lượng Trong đó, số lượng người có bằng kỹ thuật chiếm một phần quan trọng, nhưng vẫn còn nhiều người lao động không có bằng kỹ thuật Đặc biệt, trình độ tay nghề theo bậc thợ cũng cần được nâng cao để đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động hiện nay.
1.2.3 Tình trạng sức khỏe và năng lực phẩm chất
Tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố thể chất và tinh thần, cần đảm bảo sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài Chất lượng NNL được hình thành từ năng lực tinh thần và thể chất, trong đó năng lực thể chất đóng vai trò vô cùng quan trọng Thể lực là điều kiện thiết yếu để phát triển các yếu tố này.
Tình trạng sức khỏe được đánh giá qua các chỉ tiêu cơ bản như chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, tình hình bệnh tật, cơ sở vật chất, và điều kiện bảo vệ cũng như chăm sóc sức khỏe.
Năng lực phẩm chất của con người không chỉ được đo lường qua các chỉ số cụ thể mà còn thể hiện qua những yếu tố vô hình, đặc biệt là phẩm chất đạo đức Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá năng lực và giá trị của nguồn nhân lực.
Phẩm chất bao gồm các nguyên tắc, quy tắc và chuẩn mực xã hội, giúp điều chỉnh và đánh giá hành vi của con người, cả trong mối quan hệ với bản thân và với người khác trong xã hội.
Năng lực phẩm chất được thể hiện qua nhiều yếu tố quan trọng, bao gồm ý thức tổ chức kỷ luật, sự tự giác trong lao động, tinh thần trách nhiệm, tác phong làm việc khẩn trương và chính xác Ngoài ra, lương tâm nghề nghiệp và tinh thần hợp tác cũng đóng vai trò thiết yếu trong việc nâng cao năng lực phẩm chất của mỗi cá nhân.
Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
Bất kỳ hoạt động của một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng bởi 2 nhóm nhân tố bên trong và bên ngoài
1.3.1 Những nhân tố bên ngoài 1.3.1.1 Trình độ phát triển giáo dục, đào tạo
NNL chất lượng cao là những cá nhân được đầu tư phát triển với kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm phong phú, có khả năng sáng tạo Năng lực này được hình thành qua giáo dục, đào tạo và tích lũy kinh nghiệm làm việc Việc tích lũy kiến thức cần dựa trên nền tảng giáo dục và đào tạo nghề nghiệp cơ bản, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng nguồn lao động trên thị trường Khi chất lượng NNL tại các trường đại học, cao đẳng và dạy nghề được nâng cao, doanh nghiệp sẽ có cơ hội tuyển dụng nhân viên có trình độ chuyên môn tốt hơn, đồng thời giảm thiểu chi phí đào tạo lại.
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt trên thị trường lao động, những người có trình độ học vấn và kỹ năng thấp gặp nhiều khó khăn trong việc cạnh tranh với những người có tay nghề cao Để nâng cao năng lực và cải thiện cơ hội việc làm, việc đầu tư vào giáo dục và đào tạo nghề trở thành một giải pháp hiệu quả cho lực lượng lao động có tay nghề thấp.
1.3.1.2 Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe
Nền tảng đầu tiên của nguồn nhân lực (NNL) là thể trạng và sức khỏe, được hình thành từ nhiều yếu tố như môi trường vệ sinh, chăm sóc sức khỏe ban đầu, chế độ dinh dưỡng, khám chữa bệnh, và điều kiện thể dục thể thao Dù là lao động cơ bắp hay trí óc, sức khỏe thể chất là cần thiết để duy trì và phát triển trí tuệ, từ đó chuyển giao tri thức vào thực tiễn và biến tri thức thành sức mạnh vật chất Ngoài ra, sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin, ý chí và khả năng vận động trí lực trong các điều kiện khác nhau cũng rất quan trọng.
Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến tình trạng thể lực của họ Chính sách bảo hiểm xã hội (BNXH) đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng y tế và sức khỏe cộng đồng, tạo ra môi trường pháp lý cho sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, người lao động thường ở thế yếu, do đó, các chính sách về tiền lương và bảo hiểm xã hội cần đảm bảo lợi ích tối thiểu cho họ Doanh nghiệp cần dựa vào những chính sách này để xây dựng chế độ đãi ngộ phù hợp Nếu các chính sách được cải thiện, người lao động sẽ được hưởng lợi, góp phần nâng cao đời sống và khả năng phát triển bản thân.
1.3.1.3 Sự phát triển của KHCN và quá trình toàn câu hóa của nền kinh tế thế giới
Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập hiện nay, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt, đặc biệt là với sự gia nhập của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, tạo ra một cuộc đua công nghệ sản xuất Điều này đặt ra yêu cầu cao hơn đối với trình độ và kỹ năng của người lao động Sự phát triển của khoa học kỹ thuật đòi hỏi nhân lực phải không ngừng nâng cao trình độ Nếu doanh nghiệp không sở hữu đội ngũ nhân lực chất lượng, họ sẽ dễ dàng bị tụt hậu so với các đối thủ cạnh tranh.
1.3.2 Các nhân tố bên trong 1.3.2.1 Quan điểm của ban lãnh đạo công ty
Quan điểm lãnh đạo trong mỗi tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển nguồn nhân lực Nếu lãnh đạo nhận thức đúng về giá trị của nguồn nhân lực chất lượng cao và có cơ chế đầu tư hợp lý, việc phát triển nguồn nhân lực sẽ đạt hiệu quả cao, từ đó tạo ra nhiều cơ hội xây dựng tổ chức vững mạnh Ngược lại, nếu tổ chức không nhận ra tầm quan trọng của nguồn nhân lực và không tạo ra lợi ích để thu hút và giữ chân nhân tài, sẽ dẫn đến sự thiếu bền vững và ổn định trong phát triển.
1.3.2.2 Công tác nhân sự trong doanh nghiệp
Công tác tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ cả lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức Mỗi tổ chức cần có khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để đạt được mục tiêu đề ra Việc này không chỉ giúp xây dựng đội ngũ lao động có trình độ cao mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Bố trí và sử dụng nhân sự là quá trình quan trọng nhằm sắp xếp nhân viên vào các vị trí phù hợp, tối ưu hóa năng lực làm việc để đạt hiệu quả cao trong công việc Khi thực hiện tốt công tác này, cả người lao động và doanh nghiệp đều sẽ nhận được nhiều lợi ích.
+Tạo điều kiện cho những người có khả năng ngồi vào vị trí thích hợp, đúng với năng lực sở trường của họ.
+Giúp người lao động có cơ hội được thể hiện hết khả năng của mình, làm nhưng công việc yêu thích phù hợp với năng lực làm việc.
Để doanh nghiệp xây dựng kế hoạch và chiến lược hiệu quả cho việc đào tạo và phát triển nhân lực trong tương lai, việc bố trí và sử dụng nhân sự là rất quan trọng Qua đó, ban lãnh đạo có thể xác định những yêu cầu còn thiếu của nhân viên, từ đó lập kế hoạch bổ sung, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách hợp lý.
- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động thiết yếu giúp nâng cao chất lượng nhân sự trong tổ chức, đóng vai trò quyết định cho sự tồn tại và thành công trong môi trường cạnh tranh Vì vậy, các tổ chức cần thực hiện công tác đào tạo và phát triển một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Đối với người lao động mới, việc đào tạo là cần thiết để họ làm quen với môi trường làm việc mới, từ đó nhanh chóng hòa nhập và làm việc hiệu quả Trong khi đó, những nhân viên hiện tại cần nâng cao kỹ năng để hoàn thành tốt công việc hiện tại và chuẩn bị cho những yêu cầu cao hơn trong tương lai Do đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và thiết yếu trong mỗi doanh nghiệp.
1.3.2.3 Chính sách lương, thưởng, đãi ngộ và phúc lợi của doanh nghiệp
Chính sách lương thưởng và đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực Công tác đãi ngộ nhân sự không chỉ giúp kích thích người lao động nâng cao năng suất mà còn góp phần vào việc nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp Để thực hiện tốt công tác này, doanh nghiệp cần có những chiến lược hợp lý và linh hoạt.
- Chế độ thù lao, lao động tốt
- Một phương pháp trả lương thưởng cho cán bộ công nhân viên một cách công bằng, tương ứng với kết quả lao động của người lao động
- Đánh giá đúng mức độ đóng góp, hoàn thành công việc
Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực
Trong các công ty, tổ chức nâng cao CLNNL có tác dụng và ý nghĩa nhất định đối với cả doanh nghiệp và người lao động
1.4.1 Đối với công ty Đối với các tổ chức, nâng cao CLNNL có ý nghĩa hết sức đặc biệt. Đối với tổ chức, trước hết nó phục vụ nhu cầu đáp ứng trình độ củacông việc đòi hỏi hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.Đối với một công ty mới thành lập với những máy móc, thiết bị mới, tinh vi đòi hỏi người lao động phải có trình độ mới có thể vận hành được, do đó phải đào tạo cấp bách Ngược lại, đối với một công ty đã tồn tại lâu đời đã có bản phân tích công việc, mô tả công việc thì vấn đề đào tạo lúc này là đào tạo lại những công nhân cũ hoặc đào tạo mới cho công nhân mới được tuyển vào hoặc công nhân cũ làm công việc mới.
Ngày nay, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt, yêu cầu các công ty phải đào tạo nhân viên để duy trì vị thế trên thị trường Đào tạo giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh bằng cách nâng cao sức khỏe, phẩm chất đạo đức, khả năng thẩm mỹ và năng lực của người lao động Khi nhân viên được bồi dưỡng, năng suất lao động và chất lượng sản phẩm, dịch vụ sẽ tăng, dẫn đến doanh thu và lợi nhuận tăng, từ đó cải thiện hiệu quả sản xuất kinh doanh Công việc được thực hiện chính xác, nhanh gọn và khoa học hơn, giúp công ty giảm thời gian ngừng việc và tiết kiệm chi phí Việc duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ tạo ra lợi thế cạnh tranh mà còn cải thiện mối quan hệ giữa tổ chức và nhân viên, nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp, góp phần đạt được mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận.
Ngoài ra còn có thể đem lại một số lợi ích cụ thể như:
Đào tạo và phát triển là giải pháp hiệu quả giúp các nhà quản trị giải quyết mâu thuẫn và xung đột giữa cá nhân cũng như giữa công đoàn và quản lý, đồng thời đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực hiệu quả cho doanh nghiệp.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên môn kế cận là rất quan trọng Việc đào tạo và phát triển nhân viên giúp họ trang bị những kỹ năng cần thiết, từ đó tạo điều kiện cho các cơ hội thăng tiến và thay thế kịp thời cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
1.4.2 Đối với người lao động
Nâng cao chất lượng năng lực nghề nghiệp không chỉ mang lại lợi ích cho đất nước và tổ chức mà còn rất quan trọng đối với người lao động Khi được đào tạo, người lao động có khả năng thực hiện công việc một cách chuyên nghiệp và quy mô hơn, đáp ứng nhu cầu học tập và tạo động lực làm việc Sau quá trình đào tạo, họ trở nên tự tin hơn với tay nghề của mình, đồng thời nâng cao trình độ để phù hợp với yêu cầu công việc Việc trang bị thêm kiến thức giúp người lao động thích ứng tốt hơn với công việc hiện tại và tương lai, đồng thời cảm thấy mình có vai trò quan trọng trong tổ chức, từ đó gắn bó hơn với nơi làm việc Quan trọng hơn, điều này đã tạo động lực cho người lao động vì nó đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của họ.
Công tác đào tạo và phát triển nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ giúp người lao động có cái nhìn và tư duy mới về công việc, mà còn thúc đẩy sự sáng tạo trong quá trình làm việc Điều này sẽ dẫn đến hiệu quả kinh doanh tốt hơn cho doanh nghiệp và cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động.
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI ELIMO
Tổng quan về công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo
2.1.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo
Công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo, được thành lập vào ngày 03 tháng 01 năm 2012, là công ty trách nhiệm hữu hạn với ít nhất hai thành viên, được cấp giấy phép bởi Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội Công ty có vốn điều lệ lên tới 15 tỷ đồng.
-Tên công ty: Công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo
-Tên nước ngoài: Elimo trade construction company limited
-Người đại diện: Trần Tiến Đạt kiêm Giám đốc công ty
-Trụ sở chính: số 131c, phố Vĩnh Hồ, phường Thịnh Quang, quận Đống Đa, thành phố Hà Nội
-Số tài khoản: 1633151492810 mở tại Ngân hàng Vietinbank
Công ty với mã số thuế 0106074731 đóng vai trò quan trọng trong việc tìm kiếm đối tác để thực hiện quy trình sản xuất Để đảm bảo sản xuất diễn ra liên tục, việc nhập khẩu nguyên vật liệu như sắt, thép, và xi măng là rất cần thiết Các yếu tố đầu vào này cần được quản lý và thực hiện một cách hiệu quả để đảm bảo thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
-Nhận thầy xây lắp các công trình công cộng, giao thông, công nghiệp, khu vui chơi.
Công ty chuyên kinh doanh vật liệu xây dựng đã phát triển mạnh mẽ trong 4 năm qua, xây dựng hệ thống cơ sở vật chất và hạ tầng đáp ứng nhu cầu thương mại Với trụ sở tại Hà Nội và nhà xưởng rộng 18.000 m² tại Bắc Ninh, toàn bộ kho và khu sản xuất được quy hoạch tập trung, thuận tiện cho việc vận chuyển hàng hóa Văn phòng làm việc gần khu chế xuất giúp lãnh đạo dễ dàng xử lý sự cố và kiểm tra quy trình sản xuất của công nhân.
Công ty sở hữu đầy đủ các phòng ban và chức năng, nhà xưởng hiện đại, hệ thống máy tính cùng phần mềm chuyên dụng, cũng như kho bãi và bãi đậu xe, tất cả đều được trang bị nhiều tài sản hữu hình và vô hình khác.
-Phòng làm việc được thiết kế khoa học, phù hợp với yêu cầu làm việc nhóm.
Các phòng đều được lắp hệ thống chiếu sang, hệ thống máy điều hòa hiện đại.
-Hệ thống máy tình của công ty được cập nhận các phần mềm hiện đại.
Mạng lưới kinh doanh của doanh nghiệp rất rộng lớn, với hệ thống kho hàng được đặt ngay cạnh khu sản xuất, tạo điều kiện thuận lợi cho việc vận chuyển hàng hóa Đội ngũ chuyên chở của công ty, bao gồm khoảng 10 xe tải lớn, đảm nhiệm nhiệm vụ phân phối sản phẩm đến tay khách hàng một cách hiệu quả.
2.1.2 Thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo
Công ty chúng tôi hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và thương mại, đã trải qua nhiều giai đoạn thăng trầm và hiện đang trên đà hoàn thiện và ổn định.
Các chỉ tiêu doanh số, lợi nhuận cụ thể của công ty trong 3 năm qua như sau :
Bảng 2.1 Báo cáo kinh doanh của công ty từ năm 2013 – 2015 Đơn vị: triệu USD
Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Qua bảng 2.1, đã cho ta thấy có sự biến động, tăng giảm không đồng đều về doanh thu, lợi nhuận của công ty qua 3 năm
Theo báo cáo của Bộ Xây dựng, thị trường bất động sản đã có dấu hiệu hồi phục từ cuối năm 2013 và tiếp tục tích cực trong năm 2014, giúp công ty Elimo đạt doanh thu cao nhất trong 3 năm với mức tăng 30%, tương ứng 14,32 tỷ đồng so với năm trước Elimo đã tận dụng cơ hội này để triển khai các chiến lược kinh doanh hiệu quả và tăng cường đầu tư vào chăm sóc khách hàng, dẫn đến chi phí tăng 21,14%, tương ứng 9,1 tỷ đồng Tuy nhiên, năm 2015 chứng kiến nhiều biến động trong nền kinh tế, đặc biệt là trong phân khúc bất động sản trung và cao cấp, gây khó khăn cho Elimo, công ty chỉ mới hoạt động 3 năm Doanh thu năm 2015 giảm khoảng 22%, tương ứng 13,2 tỷ đồng so với năm 2014, trong khi lợi nhuận giảm 29%, tương ứng 1,9 tỷ đồng, cho thấy hiệu quả hoạt động của công ty giảm sút khi tốc độ giảm doanh thu cao hơn chi phí.
Bên cạnh đó, tình hình kinh doanh còn được phản ánh thông qua cơ cấu doanh thu của công ty qua các năm:
Biều đồ 2.1 Biểu đồ cơ cấu doanh thu theo từng lĩnh vực của công ty giai đoạn 2013 - 2015
Trong ba năm qua, lĩnh vực xây dựng công trình đã mang lại doanh thu lớn nhất cho công ty, đạt 43% vào năm 2015, nhờ vào sự chú trọng và phát triển mạnh mẽ thông qua các chính sách quảng cáo và tiếp thị Thị trường bất động sản và xây dựng đang phục hồi, tạo động lực cho công ty mở rộng lĩnh vực này Bên cạnh đó, công ty cũng chú trọng đến lĩnh vực buôn bán nguyên vật liệu xây dựng, với tỷ trọng doanh thu tăng qua các năm Mặc dù lĩnh vực sản xuất có tỷ trọng doanh thu giảm, nhưng vẫn đứng thứ hai về doanh thu Trong khi đó, doanh thu từ lĩnh vực tài chính chỉ chiếm khoảng 8% vào năm 2015, là thấp nhất trong các lĩnh vực hoạt động của công ty.
Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo
2.2.1 Tổng quan về nhân lực của công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo
Sau 4 năm hoạt động, công ty đã chứng kiến sự phát triển vượt bậc, với đội ngũ nhân sự tăng trưởng liên tục Cụ thể, từ 100 nhân viên vào năm 2012, số lượng lao động đã tăng lên 141 người vào năm 2015.
Bảng 2.2: Số lượng lao động tại công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo năm
Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự - Elimo
Khối lao động trực tiếp của công ty bao gồm những người tham gia vào lĩnh vực sản xuất nguyên vật liệu xây dựng Mặc dù đây là lĩnh vực chính thứ hai của công ty, nhưng số lượng lao động trong khối này không lớn.
Khối lao động gián tiếp là lực lượng quan trọng tham gia vào nhiều lĩnh vực khác nhau trong công ty, chủ yếu tập trung vào xây dựng, thi công công trình và buôn bán nguyên vật liệu xây dựng.
Số lao động tại công ty Elimo thường xuyên thay đổi do tính chất công việc theo mùa Đặc biệt, từ tháng 4 đến tháng 6, mùa khô là thời điểm cao điểm cho các công trình xây dựng, giúp rút ngắn thời gian thi công và giảm chi phí Do đó, trong giai đoạn này, số lượng lao động tăng lên đáng kể, nhưng sẽ giảm dần vào mùa mưa.
Năm 2015, số lượng lao động trực tiếp và gián tiếp đều tăng, nhưng cơ cấu giữa hai loại này đã thay đổi do công ty tập trung vào các công trình xây dựng Cụ thể, lao động trực tiếp năm 2013 chiếm khoảng 24% tổng số, nhưng đến năm 2015 giảm xuống còn 22% Sự gia tăng lao động gián tiếp nhằm đáp ứng khối lượng công việc hành chính tăng lên, trong khi các công việc thi hành trực tiếp được thuê qua bên gián tiếp Thực trạng nguồn nhân lực cũng được phản ánh qua cơ cấu theo giới tính và độ tuổi, được thể hiện qua biểu đồ và bảng biểu.
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự - Elimo
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu NNL theo giới tính của công ty TNHH xây dựng thương mại
Biểu đồ cho thấy, trước đây, tỷ lệ lao động nam trong công ty chiếm 64,6%, trong khi lao động nữ chỉ có 35,4%, phản ánh sự chênh lệch lớn do đặc thù ngành xây dựng ưu tiên tuyển dụng nam giới Nam giới không chỉ nhanh nhẹn mà còn có sức khỏe tốt, phù hợp với những công việc nặng nhọc Tuy nhiên, đến năm 2015, tỷ lệ lao động nam đã giảm nhanh chóng xuống còn 51,1% trong vòng 3 năm, cho thấy sự cân bằng hơn trong đội ngũ nhân lực.
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của của công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo giai đoạn 2013 - 2015 Đơn vị: người Độ tuổi
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự - Elimo
Đội ngũ lao động của Elimo đang ngày càng trẻ hóa, với sự gia tăng nhóm tuổi 18-30, đạt mức tăng 3% so với năm 2014 Mặc dù đây là lực lượng lao động năng động, khỏe mạnh và nhiệt huyết, nhưng hơn 40% cán bộ công nhân viên có tuổi nghề trẻ cho thấy công ty chưa phát triển bền vững Điều này có thể là bất lợi do những lao động dưới 30 tuổi thường thiếu kinh nghiệm Tuy nhiên, trong bối cảnh hội nhập kinh tế sâu rộng, nhu cầu về nhân lực năng động, thích nghi với biến động và nhanh nhạy trong việc tiếp thu kiến thức là rất cần thiết Thêm vào đó, hoạt động kinh doanh khả quan trong năm 2014 đã thúc đẩy Elimo mở rộng tuyển dụng nhân lực.
Tỉ lệ lao động trong độ tuổi 46 – 65 đạt 29%, cho thấy đây là nhóm người lao động có chuyên môn vững vàng Tuy nhiên, số lượng lao động trên 45 tuổi đang giảm do nhiều yếu tố như sức khỏe và giới hạn tuổi nghỉ hưu.
Mặc dù có nhiều năm kinh nghiệm trong ngành, nhưng sự phát triển của xã hội và công nghệ thông tin đã khiến một số lao động trở nên lạc hậu về kiến thức Đặc biệt, nhóm lao động ở độ tuổi cao hơn thường có khả năng tiếp thu kiến thức mới kém hơn so với những người trong độ tuổi 18-45 Điều này là một trong những lý do chính khiến các công ty tăng cường tuyển dụng lao động trẻ.
2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực của công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo 2.2.2.1 Về trình độ văn hóa
Trình độ văn hóa là khả năng tiếp thu tri thức và kỹ năng cần thiết để duy trì cuộc sống, được hình thành qua hệ thống giáo dục chính quy và không chính quy, cũng như quá trình học tập suốt đời Đây là chỉ tiêu quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và mức độ phát triển kinh tế - xã hội Để đánh giá trình độ văn hóa, có thể xem xét tỷ lệ biết chữ và tỷ lệ hoàn thành các cấp học tiểu học, trung học cơ sở và trung học phổ thông.
Bảng 2.4: Trình độ văn hóa của lực lượng lao động giai đoạn 2013 – 2015
Cơ cấu (%) Đã tốt nghiệp cấp I 7 7,1 5 3,8 2 1,4 Đã tốt nghiệp cấp II 10 10,2 9 6,8 7 5 Đã tốt nghiệp cấp III 81 82,7 118 89,4 132 93,6
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự - Elimo
Thông qua bảng biểu, ta có thể thấy đối với tỷ lệ biết chữ, 100% NNL tại doanh nghiệp đều biết chữ kể cả lao động trực tiếp Trong đó:
Số lượng người tốt nghiệp cấp III chiếm tỷ lệ lớn nhất trong cơ cấu nguồn lao động của công ty, với tỷ lệ luôn trên 80% và có xu hướng tăng dần qua các năm, đạt mức cao nhất trong năm gần đây.
-Số lượng người lao động đã tốt nghiệp cấp II, cấp I chỉ còn chiếm tỉ lệ rất nhỏ (năm 2015 lần lượt là 5%; 1,4%).
Trong ngành xây dựng, công ty có thể tận dụng lao động trình độ thấp với kinh nghiệm để giảm chi phí nhân công Những lao động này thường đảm nhận các vị trí như bảo vệ, tạp vụ và công nhân sản xuất.
Trình độ văn hóa của nhân lực tại công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo khá cao, với hầu hết cán bộ công nhân viên đã tốt nghiệp cấp III Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc đào tạo các kỹ năng mềm như tin học và ngoại ngữ, giúp công ty tiết kiệm chi phí đào tạo từ đầu Đồng thời, nó cũng là nền tảng để người lao động nâng cao chuyên môn kỹ thuật và gia tăng năng suất lao động.
Từ đó, nâng cao CLNNL, kinh doanh hiệu quả tốt hơn.
2.2.2.2 Trình độ chuyên môn kỹ thuật
Công ty chuyên về thương mại trong ngành xây dựng đã bắt đầu với nhu cầu tuyển dụng nhân viên và công nhân có trình độ chuyên môn không quá cao Tuy nhiên, qua các năm phát triển, số lượng lao động có trình độ chuyên môn cao đã tăng đều, phản ánh sự tiến bộ và mở rộng của công ty trong lĩnh vực này.
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty TNHHH xây dựng thương mại Elimo giai đoạn 2013 - 2015
Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự - Elimo
Công ty có cơ cấu lao động đa dạng, bao gồm cả nhân viên có trình độ cao như sau đại học và đại học, cũng như lao động phổ thông, phản ánh đặc thù vừa sản xuất vừa thương mại của doanh nghiệp Bảng thống kê minh họa rõ sự phong phú này trong lực lượng lao động.
Những vấn đề đặt ra đối với chất lượng nguồn nhân lực của công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo
Qua phân tích, công ty đã đạt được những tiêu chí quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực Mặc dù còn mới, công ty đã khẳng định vị thế vững chắc trong thị trường thương mại và xây dựng tại Hà Nội Hiện tại, công ty chủ yếu hoạt động trong thành phố, nơi thuận lợi cho việc lưu chuyển hàng hóa và tập trung nhiều công trình xây dựng, tạo điều kiện cho sự kết hợp hiệu quả giữa thương mại và xây dựng.
Những ưu điểm mà hoạt động nhân sự của công ty có thể kể đến:
Số lượng lao động của công ty đã tăng dần qua các năm, phản ánh sự mở rộng quy mô kinh doanh Cả lao động trực tiếp và gián tiếp đều gia tăng, nhưng lao động gián tiếp tăng nhanh hơn, cho thấy công ty đang thành công trong việc tối ưu hóa cơ cấu tổ chức để phù hợp với tình hình kinh doanh và xu hướng hiện tại.
Ngày càng nhiều lao động có trình độ đại học và sau đại học được thu hút, thể hiện qua tỷ lệ lao động có trình độ cao ngày càng tăng Tinh thần học hỏi và tự học trong công ty đang trở thành phong trào phổ biến Nhu cầu nâng cao kiến thức và thăng tiến trong sự nghiệp đã khiến nhiều nhân viên chủ động tham gia các khóa học.
Công ty sở hữu đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn vững vàng và kinh nghiệm cao, kết hợp với lao động trẻ tuổi, năng động, tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động kinh doanh hiệu quả Sự kết hợp này không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn tiết kiệm chi phí đào tạo Hơn nữa, nhân viên thường có tinh thần trung thành với công ty, giúp giảm thiểu biến động trong công việc Đặc biệt, cán bộ nữ ngày càng được chú trọng cả về số lượng lẫn chất lượng.
Tất cả cán bộ công nhân viên khi gia nhập công ty đều phải có giấy khám sức khỏe và chứng nhận từ cơ quan y tế, đảm bảo đủ điều kiện sức khỏe để làm việc.
Mối quan hệ thân thiện và cởi mở giữa người lao động tại Elimo tạo ra một tâm lý thoải mái, giúp mọi người phối hợp nhịp nhàng trong công việc Văn hóa doanh nghiệp tích cực đã xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh và vui tươi, khuyến khích nhân viên cống hiến sức lực và trí tuệ cho tổ chức một cách hiệu quả nhất.
Hầu hết người lao động đều thể hiện tinh thần trung thực, trách nhiệm và nhiệt huyết trong công việc Họ có ý thức cao và thái độ tích cực, không chỉ trong nhiệm vụ cá nhân mà còn trong các mối quan hệ giữa con người với nhau.
Ban lãnh đạo đã thể hiện sự lãnh đạo tài tình qua các chính sách nhân sự và hoa hồng hợp lý, tương xứng với thành tích của nhân viên Quy định thưởng phạt rõ ràng không chỉ khuyến khích nhân viên làm việc hết mình mà còn đảm bảo việc tuân thủ nội quy công ty.
Bên cạnh những thành công đạt được, hoạt động nhân sự của công ty có những hạn chế sau:
Đội ngũ nhân viên trẻ mang lại lợi thế cho công ty, nhưng cũng tiềm ẩn yếu điểm do thiếu kinh nghiệm trong việc xử lý các tình huống phức tạp Tỷ lệ lao động trẻ ngày càng tăng, thường không có kinh nghiệm và dễ nóng vội, dẫn đến sự thiếu trung thành và biến động trong công việc Điều này không chỉ gia tăng chi phí tuyển dụng mà còn gây khó khăn trong việc bố trí và sắp xếp nguồn nhân lực.
Tỷ lệ lao động có trình độ trung cấp và tốt nghiệp phổ thông vẫn còn cao, tuy nhiên, năng lực của đội ngũ lao động này còn hạn chế Kinh nghiệm chuyên môn và nghiệp vụ của họ chưa đáp ứng đủ yêu cầu của công việc.
Một số cán bộ công nhân viên vẫn chưa được đào tạo cơ bản về chuyên môn và kỹ năng mềm Họ còn thiếu khả năng ngoại ngữ, tin học, kỹ năng thuyết trình và đặc biệt là kỹ năng làm việc nhóm.
Những cán bộ lãnh đạo và quản lý lớn tuổi, mặc dù có kinh nghiệm phong phú, thường gặp khó khăn do hạn chế về trình độ ngoại ngữ và tin học Điều này gây trở ngại trong việc tiếp cận thông tin và tài liệu bằng tiếng Anh, cũng như các vấn đề liên quan đến ứng dụng công nghệ thông tin trong nghiệp vụ.
Thành tích công việc của người lao động đang có xu hướng giảm sút, với tỷ lệ người hoàn thành công việc vượt chỉ tiêu giảm xuống, trong khi tỷ lệ không hoàn thành công việc lại gia tăng.
Hiện nay, với sự xuất hiện của nhiều công ty, việc giữ chân nhân viên trở thành một thách thức lớn Để giải quyết vấn đề này, Ban lãnh đạo cần thiết lập những chính sách hợp lý nhằm duy trì đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm.
-Trong năm 2015, công ty đã kinh doanh không hiệu quả, doanh thu giảm, NSLĐ cũng giảm.
Nguyên nhân của những hạn chế trên do cả những nhân tố bên ngoài và những tác động nội tại ngay trong chính công ty.
Chính sách thu hút nguồn nhân lực của công ty còn nhiều vướng mắc, trong bối cảnh kinh tế trong và ngoài nước thường xuyên biến động Điều này yêu cầu công ty phải liên tục điều chỉnh và thích nghi Hơn nữa, sự cạnh tranh mạnh mẽ trong việc thu hút nhân lực từ các đơn vị trong và ngoài ngành thông qua mức lương và chính sách đãi ngộ đã ảnh hưởng đáng kể đến nguồn nhân lực của công ty.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH xây dựng và thương mại Elimo đến năm 2020
Dựa trên phương hướng phát triển và thực tiễn về nhân lực của công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo, để đáp ứng yêu cầu đổi mới và phát triển hiện đại, công ty cần xác định các phương hướng quản trị và phát triển nhân lực trong những năm tới nhằm hội nhập quốc tế hiệu quả.
Một là quan điểm phát triển toàn diện NNL
Công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo đã xây dựng quan điểm phát triển toàn diện đội ngũ cán bộ, công nhân viên, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) phục vụ cho công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Đội ngũ này không chỉ được trang bị về đạo đức nghề nghiệp và chuyên môn, mà còn phát triển kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp và làm việc nhóm Mục tiêu là tạo ra NNL vững mạnh về chính trị, gương mẫu trong đạo đức và lối sống, đồng thời có trí tuệ và trình độ cao để đáp ứng yêu cầu phát triển và mở rộng thị trường Elimo cũng chú trọng đào tạo những cán bộ quản lý giỏi và có khả năng nâng cao chất lượng NNL cho người lao động có tay nghề yếu hơn.
Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) của công ty Elimo gắn liền với chiến lược phát triển đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2025, nhằm xây dựng đội ngũ lãnh đạo và cán bộ công nhân viên đủ về số lượng và mạnh về chất lượng, ngang tầm khu vực vào năm 2020 và thế giới vào năm 2025 Công ty cần kịp thời nắm bắt và ứng dụng các tiến bộ khoa học công nghệ, đồng thời nghiên cứu và giải quyết các vấn đề then chốt trong quá trình làm việc để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khách hàng Việc nâng cao chất lượng NNL không chỉ góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ có khả năng thực hiện các mục tiêu chiến lược của công ty mà còn khẳng định vị thế cạnh tranh của Elimo trên thị trường.
Cần nhất quán trong tư tưởng và hành động về vai trò của nhân lực, coi trọng yếu tố con người Điều này đòi hỏi phải có các chính sách và biện pháp cụ thể để đầu tư phát triển con người, đồng thời quản lý và khai thác hiệu quả nguồn lực nhân sự, đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực.
Cần xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực (NNL) phù hợp với chiến lược kinh doanh trong bối cảnh hội nhập Đồng thời, chiến lược phát triển NNL cần được gắn kết chặt chẽ với phương hướng phát triển của công ty Elimo trong thời gian tới.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực cần được gắn liền với việc mở rộng hoạt động kinh doanh, đồng thời đổi mới cơ chế chính sách quản trị điều hành Việc cải tiến tác phong làm việc và văn hóa ứng xử, giao tiếp trong từng giai đoạn là rất quan trọng Các yếu tố này có mối quan hệ chặt chẽ và tác động lẫn nhau, do đó, việc triển khai tổ chức thực hiện cần phải đồng bộ và nhịp nhàng để đạt hiệu quả cao nhất.
Thứ ba, cần thiết lập cơ chế phát hiện, tuyển chọn và đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên đủ về số lượng và chất lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển trong từng giai đoạn Chú trọng đào tạo lại và phát triển đội ngũ chuyên gia, nhân viên giỏi, cũng như cán bộ lãnh đạo có năng lực quản lý và trình độ chuyên môn cao, phù hợp với công nghệ tiên tiến Cần có chế độ đãi ngộ hợp lý để thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời thực hiện quy hoạch đào tạo bền vững Sắp xếp lại lao động gắn với chính sách khuyến khích tinh giản biên chế và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua việc kiểm tra định kỳ và đánh giá năng lực Đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo, chú trọng nâng cao kiến thức, kỹ năng tay nghề cho đội ngũ công nhân viên Elimo, đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty Xây dựng hệ thống phân tích nhu cầu đào tạo để triển khai hiệu quả kế hoạch bồi dưỡng nhân lực.
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công
3.2.1 Nhóm giải pháp đối với công tác tuyển dụng lao động
Hiện nay, công ty đã ban hành quy trình tuyển dụng, nhưng việc áp dụng còn cứng nhắc và thiếu tính linh hoạt, dẫn đến việc bỏ lỡ cơ hội thu hút ứng viên tài năng Để thu hút nhiều ứng viên tiềm năng và tìm kiếm những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc, công ty Elimo cần đa dạng hóa nguồn tuyển chọn, kết hợp giữa cán bộ nội bộ và thị trường lao động bên ngoài.
Công ty cần tổ chức thi tuyển theo quy định đã ban hành, ưu tiên chọn ứng viên tốt nghiệp khá, giỏi, năng động và nhiệt huyết do yêu cầu công việc cao Để thu hút ứng viên, công ty nên đăng tải thông tin tuyển dụng trên các phương tiện đại chúng và chủ động liên hệ với các trường đại học để giới thiệu sinh viên xuất sắc, đồng thời trực tiếp gặp gỡ và trao học bổng cho những sinh viên có thành tích học tập nổi bật.
Để khắc phục những hạn chế và bất cập trong những năm qua, công ty đã thực hiện thi tuyển nhằm nâng cao chất lượng lao động, tuân thủ chặt chẽ các yêu cầu đề ra.
- Tuyển dụng đúng người có trình độ chuyên môn trên cơ sở nhu cầu công việc, bố trí đúng việc, đúng vị trí còn thiếu
Để đảm bảo tính công bằng, dân chủ và minh bạch trong quá trình thi tuyển và xét tuyển, cần thực hiện đầy đủ các nguyên tắc bình đẳng từ khâu lập kế hoạch cho đến tổ chức thực hiện.
Mục tiêu của thi tuyển là lựa chọn những thí sinh có kết quả cao nhất, sắp xếp theo tổng số điểm từ cao đến thấp cho đến khi đủ chỉ tiêu cần tuyển.
Muốn vậy, số người đưa đi dự thi phải nhiều hơn số lượng cần tuyển để đảm bảo nguyên tắc đấu loại.
- Đổi mới nội dung thi tuyển, phần thi nghiệp vụ phải đảm bảo sát với trình độ chuyên môn nghiệp vụ cần tuyển.
Để xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học và phù hợp với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong tình hình mới, công ty cần thực hiện các bước cụ thể và hiệu quả.
Cần thực hiện công khai trong công tác tuyển chọn, với các chỉ tiêu được xây dựng cụ thể, rõ ràng và minh bạch Quy trình tuyển dụng cần phải chặt chẽ, cụ thể và quy củ để đảm bảo hiệu quả và công bằng.
Hai là quá trình tuyển dụng có thể được xây dựng theo những giải pháp sau:
-Chuẩn bị những bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh
-Không liệt kê các yêu cầu trong quảng cáo tuyển dụng, thay vào đó, hãy mô tả những cơ hội.
-Huấn luyện người làm công tác tuyển dụng làm việc với những người giỏi nhất.
-Định hướng và theo dõi nhân viên
3.2.2 Nhóm giải pháp đối với công tác đào tạo, chuyên môn, tay nghề của người lao động
Công tác đào tạo và nâng cao tay nghề đóng vai trò thiết yếu trong mọi tổ chức, nhằm đáp ứng nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực Để vượt qua những thách thức trong việc nâng cao chất lượng đào tạo, cần có những giải pháp tích cực và hiệu quả Mục tiêu cuối cùng là phát triển nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng yêu cầu công việc một cách tốt nhất.
Công ty cam kết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) thông qua các phương thức đa dạng nhằm tăng cường năng lực nội tại Các chương trình đào tạo chất lượng cao được thiết kế để hỗ trợ cán bộ nhân viên trong việc phát triển bản thân và thăng tiến trong sự nghiệp Mọi nhân viên, bất kể vị trí, đều có cơ hội tham gia vào các chương trình đào tạo phù hợp Để đảm bảo sự phát triển bền vững, công ty đang lên kế hoạch xây dựng một trung tâm đào tạo với chiến lược tổng thể, giúp cán bộ công nhân viên trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết cho tương lai.
3.2.2.1 Xây dựng bằng khảo sát đánh giá chương trình đào tạo
Chúng tôi cần xây dựng bảng khảo sát để đánh giá chương trình đào tạo, nhằm thu thập thông tin phục vụ cho việc tổ chức các khóa học tiếp theo và phát triển các khóa học mới theo nhu cầu đề xuất của các bên liên quan.
Sau khi thu được kết quả của bảng khảo sát ta sẽ xây dựng một chương trình đào tạo hiệu quả như sau:
Để phát triển nguồn nhân lực, việc xác định nhu cầu đào tạo là rất quan trọng, nhằm giúp nhân viên củng cố kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc tương lai Phân tích nhu cầu đào tạo bao gồm việc xem xét quy mô và tổ chức của công ty trong giai đoạn tiếp theo, lập kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, cũng như quy hoạch cán bộ cao cấp.
Xác định và phân tích nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên cần thực hiện để xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả Việc này rất quan trọng nhằm phát huy nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực trong tương lai, đồng thời đảm bảo rằng chương trình đào tạo tập trung vào "học viên là trung tâm".
3.2.2.2 Xác định xu hướng phát triển của nhân viên
Dữ liệu này giúp theo dõi xu hướng phát triển của nhân viên chủ chốt, từ đó xác định hướng đào tạo phù hợp để nâng cao cấp bậc Nếu nhân viên có xu hướng phát triển sang bên phải, họ sẽ tiến tới vai trò quản lý; ngược lại, nếu phát triển sang bên trái, họ sẽ trở thành chuyên gia Việc xác định rõ ràng hướng phát triển của nhân viên là cơ sở để xây dựng phương pháp đào tạo hiệu quả.
3.2.2.3 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Công ty cần thiết lập một chương trình đào tạo thường xuyên và cập nhật từ cấp quản lý đến các bộ phận, bao gồm các bài học và môn học tiên tiến Điều này giúp tránh tình trạng chương trình bị lạc hậu Ngoài ra, công ty cũng nên mở rộng các lớp đào tạo về tin học và ngoại ngữ, nhằm nâng cao kỹ năng cho nhân viên Định hướng xây dựng chương trình đào tạo theo nguyên tắc "giỏi một nghề, biết nhiều nghề" sẽ giúp người lao động giảm bớt sự nhàm chán trong công việc.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, công ty nên chọn phương pháp phù hợp với tình hình công ty.
Đào tạo tập trung hướng đến việc cung cấp hệ thống quản lý nhanh chóng cho doanh nghiệp, phục vụ chủ yếu cho cán bộ quản lý và kỹ thuật trung cao cấp Các khóa đào tạo được tổ chức định kỳ hàng tháng theo kế hoạch đã được thiết lập.
Các kiến nghị đối với Nhà nước
Để công ty phát triển nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả kinh doanh, ngoài nỗ lực của bản thân công ty, cần có sự hỗ trợ từ Nhà nước cùng với các chính sách và văn bản luật Dưới góc độ sinh viên, tôi xin mạnh dạn đề xuất một số kiến nghị nhằm cải thiện môi trường kinh doanh và phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
Nhà nước cần triển khai các chính sách hỗ trợ và khuyến khích doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực (NNL) Đặc biệt, việc nâng mức lương cơ bản cho cán bộ công nhân viên là rất cần thiết, vì mức lương hiện tại vẫn còn thấp so với giá cả thị trường, dẫn đến tâm lý chưa ổn định trong công việc của họ.
Nhà nước đã triển khai chính sách hỗ trợ doanh nghiệp về vốn, bao gồm việc giảm thuế thu nhập doanh nghiệp và thuế xuất khẩu, đặc biệt cho mặt hàng máy móc Vốn là yếu tố quan trọng hàng đầu để các công ty mở rộng quy mô Để tạo điều kiện cho sự phát triển của doanh nghiệp, Nhà nước cần cung cấp hỗ trợ vốn, giúp các công ty có khả năng mở rộng thị trường và nâng cao năng lực kinh doanh Các biện pháp như giảm thời gian và lãi suất trả nợ, cũng như cải tiến thủ tục cho vay, sẽ phù hợp hơn với điều kiện của doanh nghiệp.
Các dự án lớn do Nhà nước làm chủ đầu tư có thể được giao cho các doanh nghiệp trong nước thực hiện, vì có nhiều doanh nghiệp trong nước đủ trình độ và năng lực để thực hiện các dự án này.
Nhà nước cần tăng cường đầu tư vào giáo dục và đào tạo, đặc biệt là phát triển dạy nghề và nâng cao chất lượng các trường đại học, cao đẳng, và trung học chuyên nghiệp Mục tiêu là tạo ra nguồn nhân lực (NNL) có kỹ năng và trình độ chuyên môn cao, đảm bảo khả năng thích ứng với công việc và đồng bộ giữa lao động, vốn, và công nghệ Hơn nữa, việc tăng cường hợp tác quốc tế trong đào tạo NNL và đa dạng hóa các hình thức hợp tác trong giáo dục là rất cần thiết.
-Xây dựng và phát triển hệ thống bảo hiểm cho người lao động.
Nhà nước cần cung cấp hỗ trợ cho doanh nghiệp về thông tin lao động và vốn, đặc biệt là trong việc đào tạo nguồn nhân lực Sự hỗ trợ này sẽ giúp doanh nghiệp tiếp cận với các phương pháp quản lý hiện đại.
Để hạn chế tình trạng chảy máu chất xám, cần triển khai các biện pháp thu hút lực lượng lao động có trình độ cao du học ở nước ngoài quay về làm việc tại quê hương Việc tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn, cung cấp các chính sách ưu đãi và hỗ trợ nghề nghiệp sẽ khuyến khích họ trở về và đóng góp cho sự phát triển của đất nước.
