TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Để xây dựng và phát triển, mọi doanh nghiệp cần có các nguồn lực như vốn, cơ sở vật chất và con người, trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp Do đó, việc sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả, phát huy năng lực và giữ chân nhân tài là rất cần thiết, vì nguồn nhân lực được coi là tài sản quý giá Tuy nhiên, nếu không được quản trị tốt, nguồn lực này có thể trở thành gánh nặng Do vậy, doanh nghiệp cần chú trọng vào quản trị nhân lực và đánh giá hiệu quả công việc để đạt được thành công bền vững.
Trong bối cảnh kinh tế phát triển và Việt Nam gia nhập các tổ chức kinh tế quốc tế như APEC, AEC, OECD và TPP, các doanh nghiệp cần nâng cao năng lực cạnh tranh để khẳng định vị thế trên thị trường Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp xác định vị trí của mình, đặc biệt khi người lao động được đánh giá công bằng và chính xác Sự công nhận từ người sử dụng lao động về những đóng góp của nhân viên sẽ biến nguồn lực này thành năng lực cốt lõi, hỗ trợ doanh nghiệp đạt được mục tiêu chiến lược và phát triển bền vững Đánh giá thực hiện công việc là một công tác quan trọng trong quản trị nhân lực, giúp doanh nghiệp nhận diện sự cống hiến của nhân viên, xác định khả năng hoàn thành nhiệm vụ và xây dựng các chiến lược quản lý nhân lực phù hợp.
Trong thời gian thực tập tại Tổng công ty 789 – Bộ Quốc phòng, tôi nhận thấy hoạt động quản trị nhân lực tại đây đã được chú trọng và đạt được nhiều thành công Môi trường làm việc và phân công công việc được thiết kế khoa học, với định mức lao động rõ ràng và minh bạch Công tác hoạch định nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu toàn công ty, cùng với việc phân tích công việc cho từng chức danh Quy trình tuyển dụng và chính sách đào tạo cho người lao động được thực hiện đầy đủ, với chi phí sử dụng hợp lý và hiệu quả Các chế độ đãi ngộ tài chính và phi tài chính được thực hiện tốt, góp phần nâng cao năng suất lao động và tạo động lực cho người lao động.
Mặc dù đã đạt được nhiều thành công, nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế trong công tác đánh giá thực hiện công việc Cụ thể, tiêu chuẩn đánh giá chưa được xác định rõ ràng cho các đối tượng khác nhau, quy trình đánh giá thiếu tính khách quan và kết quả đánh giá chưa được sử dụng một cách hiệu quả trong việc đãi ngộ nhân lực.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Nhận thức được vai trò quan trọng của việc đánh giá hiệu quả công việc trong các doanh nghiệp, đặc biệt là tại Tổng công ty 789 – Bộ Quốc phòng, tôi nhận thấy rằng công tác này còn nhiều hạn chế Do đó, tôi quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Tổng công ty 789 - Bộ Quốc phòng” cho khóa luận tốt nghiệp của mình.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
1.3.1 Các công trình nước ngoài Đánh giá thực hiện công việc là một trong những công tác không chỉ được chú trọng tại hầu hết các doanh nghiệp, tổ chức ở Việt Nam mà còn được các doanh nghiệp, tổ chức, tập thể, cá nhân ở nước ngoài quan tâm trong hoạt động kinh doanh,trong nghiên cứu khoa học và tình hình kinh tế - chính trị, văn hóa – xã hội Công trình nước ngoài nghiên cứu về đánh giá thực hiện công việc có thể kể đến như sau:
Trong cuốn sách "The Appraisal Of Job Performance" của Melany E Baehr (2011), tác giả đã phân tích chi tiết về đánh giá năng lực thực hiện công việc, bao gồm hiệu quả công việc của người lao động so với mong đợi của doanh nghiệp Cuốn sách đề cập đến các đối tượng, tiêu chuẩn, chu kỳ và phương pháp đánh giá, cũng như việc triển khai phỏng vấn đánh giá và đào tạo liên quan Kết quả đánh giá được sử dụng để cải thiện đãi ngộ, nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động với những đóng góp của họ Tuy nhiên, một thiếu sót lớn trong tác phẩm là chưa làm rõ mục đích quan trọng của việc đánh giá, đó là xác định mức độ hoàn thành công việc của người lao động so với tiêu chuẩn công việc và yêu cầu của doanh nghiệp cho từng vị trí.
1.3.2 Các công trình trong nước
Bên cạnh những nghiên cứu nước ngoài, những nghiên cứu trong nước chúng ta có thể kể đến một số nghiên cứu:
Giáo trình "Quản trị nhân lực" của Ths Nguyễn Văn Điềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (2010) cung cấp những kiến thức cơ bản về quản trị nhân lực trong các tổ chức và doanh nghiệp tại Việt Nam, bao gồm cả lý thuyết và thực tiễn Chương VIII của giáo trình trình bày chi tiết về đánh giá thực hiện công việc, mang lại cái nhìn tổng quan về vấn đề này Mặc dù nội dung chủ yếu tập trung vào quản trị nhân lực đối với người lao động, nhưng việc quản trị nhân lực cũng cần được thực hiện đối với cả nhà lãnh đạo để đảm bảo hoạt động quản trị hiệu quả trong doanh nghiệp.
TS Lê Quân (2016), Lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam, NXB Đại học Quốc gia
Hà Nội Tác giả kết hợp ba lĩnh vực chính của khoa học quản trị: Quản trị công ty, Quản trị nguồn nhân lực và Lãnh đạo, với trọng tâm vào đánh giá thực hiện công việc Chương 10 trình bày kết quả khảo sát về năng lực lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam, chỉ ra kiến thức, kỹ năng và phẩm chất của giám đốc điều hành doanh nghiệp vừa và nhỏ Ngoài ra, giáo trình giới thiệu các công cụ như KPI và BSC liên quan đến các chức danh lãnh đạo doanh nghiệp ở chương 6 và 7, phân tích chi tiết các vị trí trong ban điều hành như giám đốc nhân sự, giám đốc tài chính, giám đốc thông tin, làm nền tảng cho hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc ở chương 4 và 5.
Bùi Phương Thanh (2014), “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần Dược phẩm Nam Hà”, khóa luận tốt nghiệp trường Đại học
Khóa luận này cung cấp một cái nhìn toàn diện về đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Nam Hà, phân tích dựa trên cơ sở lý luận vững chắc Nội dung nghiên cứu đã chỉ ra những thành công và hạn chế trong công tác đánh giá, tuy nhiên, các giải pháp đề xuất vẫn chưa rõ ràng và còn mang tính lý thuyết Bên cạnh đó, phiếu điều tra được thiết kế chưa đi sâu vào các tiêu chuẩn đánh giá công việc, mặc dù đã có sự phân tích dữ liệu nhưng vẫn thiếu sự đa dạng Bài báo cũng tham khảo thông tin từ HRIQ (2013) và các nguồn khác liên quan đến tình hình thị trường lao động giai đoạn 2010.
Năm 2013, trong bối cảnh nguồn nhân lực khan hiếm và áp lực cạnh tranh, các công ty phải kiểm soát chặt chẽ chi phí đầu vào, buộc các chuyên gia quản trị nguồn nhân lực tìm hiểu những vấn đề mà nhân viên quan tâm để tăng cường sự gắn bó của họ với doanh nghiệp Bài báo đề xuất giải pháp lượng hóa các chỉ số trong hoạt động quản trị nhân lực, chẳng hạn như tỷ lệ nhân viên vắng mặt, thời gian tuyển dụng và thời gian đào tạo phát triển Tỷ lệ nhân viên vắng mặt cho thấy sự thỏa mãn trong công việc và được tính bằng số ngày vắng mặt chia cho số nhân viên trung bình nhân với số ngày làm việc Thời gian tuyển dụng phản ánh thời gian cần thiết để lấp đầy vị trí trống và được tính bằng tổng số ngày cần thiết chia cho số nhân viên được tuyển Thời gian đào tạo phát triển cho biết số giờ đào tạo trung bình mỗi nhân viên trong một đơn vị thời gian, tính bằng tổng số giờ đào tạo chia cho tổng số nhân viên Tuy nhiên, các chỉ số này chủ yếu tập trung vào tuyển dụng, bố trí, sử dụng và đào tạo nhân lực, mà chưa đề cập nhiều đến việc đánh giá thực hiện công việc.
Các tài liệu nghiên cứu, bao gồm giáo trình, bài báo và khóa luận trước đây, đã chỉ ra rằng lý luận, nội dung và thực trạng đánh giá hiệu quả công việc tại các doanh nghiệp và tổ chức trên toàn cầu, đặc biệt là tại Việt Nam, đang trở thành vấn đề ngày càng quan trọng.
Chưa có nghiên cứu nào tập trung vào việc đánh giá công việc tại Tổng công ty 789 - Bộ Quốc phòng, cho thấy đề tài của tôi là độc đáo và chưa có sự trùng lặp Do đó, nghiên cứu này sẽ góp phần bổ sung vào lĩnh vực này và mang lại giá trị mới cho công tác đánh giá tại đơn vị.
Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chính của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Tổng công ty 789 thuộc Bộ Quốc phòng Để đạt được mục tiêu này, các nhiệm vụ cụ thể sẽ được xác định và triển khai.
Thứ nhất: hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc tại các doanh nghiệp.
Thứ hai: phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Tổng công ty 789
– Bộ Quốc phòng để đánh giá điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của chúng trong công tác đánh giá thực hiện công việc.
Vào thứ ba, chúng tôi sẽ trình bày một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc tại Tổng công ty 789 thuộc Bộ Quốc phòng Những đề xuất này nhằm hoàn thiện quy trình đánh giá, đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong công tác quản lý nhân sự.
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu đề tài được giới hạn bởi:
Về không gian: nghiên cứu thực tế tại Tổng công ty 789 – Bộ Quốc phòng
Về thời gian: dữ liệu thực tế sử dụng trong đề tài là dữ diệu từ năm 2014 – 2016, đề xuất giải pháp đến năm 2025.
Bài viết tập trung vào việc nghiên cứu và phân tích lý luận về đánh giá thực hiện công việc, nhằm tạo cơ sở cho việc khảo sát thực trạng tại Tổng công ty 789 – Bộ Quốc phòng Qua đó, bài viết sẽ đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình đánh giá thực hiện công việc tại đơn vị này.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận bao gồm: phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử trên quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lê Nin, của Đảng và Nhà nước.
1.6.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể 1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp qua bảng hỏi:
Đánh giá thực hiện công việc tại Tổng công ty có tiêu chuẩn rõ ràng, giúp nhân viên hiểu rõ về hiệu suất làm việc của mình Kết quả đánh giá không chỉ mang lại cơ hội thăng tiến mà còn hỗ trợ trong việc trau dồi kỹ năng và cải thiện bản thân, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và sự phát triển nghề nghiệp.
Đối tượng khảo sát bao gồm 50 nhân viên văn phòng từ tổng số hơn 500 lao động tại văn phòng Tổng công ty và 50 công nhân đang làm việc tại các công trường Tổng số phiếu phát ra là 100, được phát ngẫu nhiên cho các đối tượng này.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp qua phỏng vấn:
Đánh giá thực hiện công việc tại Tổng công ty 789 – Bộ Quốc phòng đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế Việt Nam, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổng công ty Việc xác định rõ ý nghĩa của công tác này không chỉ giúp cải thiện chất lượng công việc mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững Hơn nữa, tiêu chuẩn đánh giá hiện tại của Tổng công ty cần được xem xét để đảm bảo tính phù hợp với từng vị trí công việc, từ đó tối ưu hóa năng lực và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Về đối tượng: CBQL đang làm việc tại Tổng công ty 789 – Bộ Quốc phòng:
Tổng giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Trưởng các phòng ban, … Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp được thực hiện thông qua việc khai thác thông tin từ website của Tổng công ty, các báo cáo trong giai đoạn 2014 – 2016, cũng như các dữ liệu từ phòng Tổ chức – Lao động.
Kế toán đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực, đặc biệt là trong việc đánh giá hiệu quả công việc Các bài báo và giáo trình liên quan cung cấp kiến thức cần thiết để nâng cao kỹ năng quản lý và thực hiện các quy trình đánh giá một cách chính xác và hiệu quả Việc áp dụng các tài liệu này giúp cải thiện hiệu suất làm việc và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
1.6.2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu
Phương pháp thống kê định lượng đóng vai trò quan trọng trong việc làm rõ các số liệu thu thập được từ các phương pháp dữ liệu Những con số ban đầu thường chưa phản ánh đúng vấn đề, do đó cần phải làm sạch và mô tả sơ bộ dữ liệu Quá trình này bao gồm việc sắp xếp dữ liệu, tính toán trung bình và độ lệch chuẩn, từ đó giúp nâng cao độ chính xác của kết quả nghiên cứu và phân tích vấn đề.
Phương pháp so sánh là công cụ hữu ích để đối chiếu dữ liệu giữa các năm, qua đó xác định mức độ chênh lệch Kết quả từ phương pháp này giúp chúng ta nhận diện những thành công và hạn chế của vấn đề đang được phân tích.
Phương pháp tổng hợp là kỹ thuật quan trọng giúp chúng ta tổng hợp và phân tích dữ liệu đã thu thập, từ đó phản ánh một cách chính xác và tổng quan về vấn đề nghiên cứu.
Ngoài ra, sử dụng kết hợp các phương pháp trên kết hợp với các công cụ phần mềm hỗ trợ: Excel
Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp
Nội dung chính của khóa luận gồm 04 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc Chương 3: Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tai Tổng công ty 789 – Bộ Quốc phòng
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Tổng công ty
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về đánh giá thực hiện công việc
Quản trị nhân lực, theo ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức Nó bao gồm các hoạt động hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người, từ đó đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nhân lực là sự tổng hợp các hoạt động nhằm tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức, từ đó giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu chung.
Quản trị nhân lực, theo TS Mai Thanh Lan (2016), là tổng hợp các hoạt động liên quan đến hoạch định, tổ chức, tạo động lực và kiểm soát nhân lực trong doanh nghiệp Mục tiêu của quản trị nhân lực là đảm bảo việc sử dụng hiệu quả yếu tố con người nhằm đạt được các mục tiêu và chiến lược đã đề ra Thông qua cách tiếp cận tác nghiệp, quản trị nhân lực không chỉ tập trung vào việc tạo ra và duy trì nguồn nhân lực mà còn phát triển và tối ưu hóa khả năng của nhân viên để phục vụ cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
2.1.2 Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là quá trình đánh giá hệ thống và chính thức về tình hình làm việc của người lao động, so với các tiêu chuẩn đã được thiết lập Theo Giáo trình quản trị nhân lực, việc này diễn ra trong một hệ thống chính thức, nơi mà kết quả công việc của từng người lao động được xem xét định kỳ, sử dụng các phương pháp đánh giá được thiết kế phù hợp với mục đích của quá trình đánh giá.
Đánh giá thực hiện công việc là quá trình thu thập và xử lý thông tin về hiệu quả làm việc của nhân lực trong doanh nghiệp, nhằm đưa ra nhận định chính xác về năng lực và mức độ hoàn thành công việc Quá trình này thực chất là so sánh giữa đóng góp của từng cá nhân với tiêu chuẩn tham chiếu phù hợp với chức danh của họ Bài giảng Đánh giá thực hiện công việc (2016) từ trường Đại học Thương mại đã trình bày rõ ràng và cụ thể nội dung này, phù hợp với quan điểm của tôi về đánh giá công việc Do đó, tôi đã chọn bài giảng này làm tài liệu chính cho khóa luận tốt nghiệp của mình.
Nội dung đánh giá thực hiện công việc
2.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc ĐGTHCV để đo lường mức độ hoàn thành công việc và đo lường năng lực làm việc của người thực hiện công việc Trong đó, để đo lường mức độ hoàn thành công việc thì các doanh nghiệp sẽ xác định mức độ hoàn thành công việc của nhân lực so với những tiêu chuẩn đã đề ra của tổ chức Kết quả đánh giá hoàn thành công việc được sử dụng chủ yếu trong đãi ngộ, đào tạo và phát triển cán bộ Và để đo lường năng lực làm việc của người thực hiện công việc thì các doanh nghiệp/tổ chức xác định yếu tố tiềm năng của nhân lực so với các yêu cầu vị trí công việc nhất định nào đó Các doanh nghiệp thường sử dụng mô hình ASK để xem xét năng lực của nhân lực so với yêu cầu của vị trí công việc Kết quả đánh giá được sử dụng chủ yếu trong công tác phát triển cán bộ.
2.2.2 Thiết kế hệ thống đánh giá thực hiện công việc 2.2.2.1 Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là những tiêu chí dùng để đánh giá quá trình làm việc của người lao động, bao gồm tiêu chuẩn đánh giá thành tích và năng lực thực hiện công việc Các tiêu chí này chủ yếu dựa trên mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc, với các yếu tố chính như số lượng, chất lượng, tiến độ hoàn thành và khả năng phối hợp Để xây dựng tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả, người đánh giá cần nắm rõ hệ thống tiêu chuẩn và áp dụng một cách khoa học trong quá trình đánh giá.
Người đánh giá cần nhận thức rằng tiêu chuẩn đánh giá nên dựa vào công việc thay vì dựa vào cá nhân thực hiện công việc Điều này đảm bảo rằng tiêu chí đánh giá mang tính khách quan và thách thức.
Thiết lập Balanced Scorecard và xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc và KPI trong đánh giá thực hiện công việc
Balanced Scorecard (BSC) là công cụ quan trọng giúp thiết kế hệ thống đánh giá toàn diện cho tổ chức Việc thiết kế BSC dựa trên việc phân tích thực trạng tổ chức thông qua bốn yếu tố cơ bản: tài chính, khách hàng, quy trình quản lý và năng lực phát triển BSC không chỉ là công cụ đánh giá mà còn định hướng cho việc xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả trong tổ chức.
Chỉ số hiệu suất chính (KPI) là công cụ đánh giá nhân lực quan trọng, giúp tổ chức đo lường hiệu quả công việc dựa trên mục tiêu của tổ chức và nhân lực liên quan Phương pháp này cho phép lượng hóa các yếu tố quyết định thành công của tổ chức.
Việc phối hợp KPI là định hướng quan trọng trong thiết kế hệ thống tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV) của tổ chức Mỗi chức danh thường đi kèm với bản mô tả công việc hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng Các nhà quản lý sẽ xây dựng KPI dựa trên thông tin này để đánh giá hiệu quả từng chức danh hoặc bộ phận Từ việc hoàn thành KPI, công ty sẽ có các chế độ thưởng dành cho từng cá nhân.
2.2.2.2 Phương pháp đánh giá thực hiện công việc a Phương pháp thang điểm
Phương pháp này áp dụng cho công việc dễ dàng đưa ra tiêu chuẩn đánh giá.
Trong quá trình đánh giá công việc, bảng liệt kê hạng mục chính yếu giúp sắp xếp theo thứ tự logic, cho phép từng đối tượng đánh giá chấm điểm dựa trên mức độ thực hiện yêu cầu công việc Tổng điểm cuối cùng phản ánh kết quả đánh giá, cho phép nhận diện các tiêu chuẩn chưa đạt Phương pháp này đơn giản, dễ thực hiện, định lượng được tiêu chuẩn và đảm bảo tính chính xác, công bằng nhờ vào thang đo chung Tuy nhiên, việc triển khai đánh giá có thể phức tạp, dễ dẫn đến sự chủ quan từ người đánh giá, đồng thời khó khăn trong việc xác định trọng số và tiêu chí đánh giá Phương pháp so sánh luân phiên cũng là một lựa chọn hiệu quả trong quá trình này.
Phương pháp đánh giá này yêu cầu người thực hiện sắp xếp các đối tượng từ người giỏi nhất đến người kém nhất dựa trên các tiêu chí như thái độ làm việc và kết quả công việc Quá trình bao gồm việc liệt kê tất cả cán bộ cần đánh giá và xác định thứ hạng cho từng người theo các điểm chính Mặc dù phương pháp này có thể mang lại kết quả chính xác hơn nhờ sự gần gũi giữa những người tham gia đánh giá, nhưng tính chủ quan của người đánh giá có thể dẫn đến kết quả không chính xác và khó xác định được người giỏi nhất Bên cạnh đó, phương pháp so sánh cặp cũng là một hình thức đánh giá tương tự như đánh giá luân phiên.
Phương pháp đánh giá theo cặp mang lại kết quả xếp hạng chính xác và khách quan, đồng thời đơn giản và nhanh chóng Tuy nhiên, phương pháp này có thể gây nhầm lẫn do tiêu chí đánh giá không rõ ràng, và chỉ phù hợp cho những công việc khó định lượng cũng như các phòng ban không có số lượng nhân sự quá lớn Một phương pháp khác là ghi chép nhật ký, giúp theo dõi và đánh giá hiệu suất công việc một cách hiệu quả.
Phương pháp này được tiến hành theo ba bước:
Bước 1: nhà quản lý trực tiếp lập nhật ký ghi lại các thành tích nổi bật, sai lầm và sai sót lớn của NV trong kỳ.
Bước 2: cuối kỳ tiến hành đánh giá nhân sự theo hai nhóm: nhóm thực hiện tốt công việc và nhóm đã có các sai lầm lớn.
Bước 3: tổng hợp và sử dụng kết quả đánh giá.
Phương pháp đánh giá 360 độ là một phương pháp hiệu quả, được áp dụng thành công tại nhiều tổ chức Đặc điểm nổi bật của phương pháp này là sự tham gia của nhiều thành phần trong quá trình đánh giá, bao gồm nhà quản lý, nhân viên, đồng nghiệp, khách hàng và cá nhân tự đánh giá Phương pháp này không chỉ giúp kiểm tra, nhắc nhở và loại trừ sai sót của nhân viên mà còn lưu trữ thông tin và nhắc nhở kịp thời về những lỗi mắc phải Tuy nhiên, cần giám sát chặt chẽ để phản ánh đúng thực chất và phương pháp này phù hợp nhất trong lĩnh vực dịch vụ và chu kỳ ngắn, đặc biệt là khi doanh nghiệp đã có quy trình rõ ràng và quy chế đánh giá công khai.
Khi áp dụng phương thức đánh giá này, quyết định không chỉ thuộc về người quản lý mà còn dựa trên thông tin đa chiều từ nhiều thành viên Phương pháp này giúp nhà quản lý cấp cao có cái nhìn toàn diện về đối tượng đánh giá, tuy nhiên, hiệu quả chỉ đạt được khi thông tin được bảo mật Phương pháp quản trị theo mục tiêu là sự tổng hợp của các phương pháp đánh giá khác, nhấn mạnh vai trò của người được đánh giá Mỗi cá nhân và cấp quản lý tự xác định mục tiêu và kế hoạch hoàn thành, từ đó thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng dựa trên mục tiêu công việc đã xác lập.
Bước 1: NV và nhà quản lý thỏa thuận về mục tiêu ban đầu của NV.
Bước 2: Nhân viên và nhà quản lý cần thống nhất mục tiêu chi tiết trong khoảng thời gian từ 6 tháng đến 1 năm, sử dụng phương pháp SMART hoặc SMARTER để giao việc Cụ thể, mục tiêu cần phải rõ ràng (Specific), có thể đo lường được (Measurable), khả thi (Achievable), thực tế (Realistic), có thời hạn hoàn thành (Timebound), đảm bảo cam kết từ người nhận việc (Engagement) và hỗ trợ đầy đủ các yêu cầu (Relevant).
Bước 3: NV lên kế hoạch để thực hiện mục tiêu đã đề ra
Trong bước 4, nhân viên và nhà quản lý cần thường xuyên xem xét và đánh giá các mục tiêu đã được đề ra, đồng thời thực hiện điều chỉnh khi cần thiết để đảm bảo hiệu quả công việc.
Bước 5 trong quy trình đánh giá hiệu quả công việc là giai đoạn cuối, nơi nhà quản lý và nhân viên cùng nhau xem xét kết quả thực hiện công việc Phương pháp này mang lại nhiều ưu điểm, bao gồm việc theo dõi sát sao công việc của từng cá nhân và đơn vị, đồng thời thiết lập mục tiêu rõ ràng làm cơ sở đánh giá Điều này không chỉ giúp nhân viên nhận được sự chỉ dẫn và định hướng cá nhân, mà còn tạo ra sự tự tin và đam mê trong công việc Hơn nữa, việc đánh giá này cải thiện mối quan hệ giữa người quản lý và nhân viên, nâng cao hiệu quả giao tiếp và trao đổi công việc, từ đó góp phần nâng cao hiệu suất công việc toàn diện.
Nhược điểm của quản trị theo mục tiêu là nhà quản trị cấp cao gặp khó khăn trong việc kiểm soát chất lượng tổng thể của hệ thống quản lý Khi không có mục tiêu cụ thể và khả thi, phương pháp này có thể trở thành một chương trình cô độc và tiêu tốn thời gian Việc chú trọng vào số lượng khi thiết lập mục tiêu có thể dẫn đến sự lơ là các yếu tố khác, và thường thì các chỉ tiêu định tính bị xem nhẹ, làm giảm chất lượng Hơn nữa, việc đánh giá dựa vào mục tiêu đề xuất có thể khiến nhân viên đưa ra mục tiêu thấp để dễ dàng đạt được.
2.2.2.3 Đối tượng và chu kỳ đánh giá thực hiện công việc a Lựa chọn đối tượng đánh giá thực hiện công việc
Trong công tác ĐGTHCV người đánh giá có thể là:
Nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc
2.3.1 Nhân tố bên ngoài 2.3.1.1 Đối thủ cạnh tranh
Để đối phó với vấn đề cạnh tranh, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách giữ chân nhân tài thông qua lãnh đạo hiệu quả, động viên và thăng thưởng hợp lý Việc tạo ra bầu không khí văn hóa gắn bó giữa nhân viên và doanh nghiệp, cải tiến môi trường làm việc cùng các chế độ phúc lợi cũng là yếu tố quan trọng Đánh giá thực hiện công việc không chỉ liên quan trực tiếp mà còn gián tiếp tới các hoạt động quản trị nhân lực khác, từ đó ảnh hưởng đến chiến lược tổng thể của tổ chức.
Để đối phó với sự cạnh tranh trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, doanh nghiệp cần nâng cao chất lượng công tác đánh giá hiệu suất làm việc Việc này bao gồm cải thiện tính khách quan và công bằng trong đánh giá, đồng thời ghi nhận và phản ánh trung thực thành tích công việc cũng như năng lực cá nhân Điều này sẽ hỗ trợ cho công tác đãi ngộ và các hoạt động nhân sự khác trong doanh nghiệp.
2.3.1.2 Khách hàng Để có thể nâng cao cạnh tranh thì doanh nghiệp cần một dội ngũ nhân sự hiểu, nắm rõ, phục vụ một cách tốt nhất các nhu cầu của khách hàng, có thái độ ứng xử phù hợp với khách hàng và nền văn hóa của tổ chức doanh nghiệp, … để đáp ứng yêu cầu trên của doanh nghiệp thì các doanh nghiệp cần nâng cao hiệu quả trong các hoạt động quản lý nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng Như đã trình bày ở trên, hoạt động đánh giá thực hiện công việc có mối quan hệ trực tiếp hoặc gián tiếp tới các hoạt động quản trị nhân lực khác trong doanh nghiệp Do đó, khách hàng mục tiêu có ảnh hưởng tới quá trình đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp.
2.3.1.3 Các yếu tố kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh, cùng với chính sách mở cửa nền kinh tế và hội nhập kinh tế quốc tế, đều có ảnh hưởng lớn đến vấn đề sử dụng lao động Các chính sách quản lý nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến sự phát triển kinh tế, vì việc đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong quản lý nhân lực Do đó, sự tác động của các yếu tố kinh tế lên quá trình này là điều không thể tránh khỏi.
Việt Nam đang trải qua quá trình hội nhập quốc tế nhanh chóng, điều này đặt ra yêu cầu về các tiêu chuẩn đánh giá công việc ngày càng toàn diện và thực tiễn hơn.
2.3.2 Nhân tố bên trong 2.3.2.1 Chiến lược và các chính sách nhân sự
Chiến lược và chính sách nhân sự cần phải linh hoạt và rõ ràng, được xây dựng dựa trên sự cân nhắc kỹ lưỡng Chúng không chỉ là những quy định cứng nhắc mà còn phải được xem như kim chỉ nam để hướng dẫn hành vi làm việc của các nhà quản lý doanh nghiệp, từ đó ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc.
Bầu không khí làm việc và văn hóa doanh nghiệp có tác động lớn đến hiệu suất công việc, sự thỏa mãn cá nhân và lợi nhuận của doanh nghiệp Văn hóa tổ chức chủ yếu được hình thành từ hành động của các nhà quản lý, không phải chỉ từ lời nói Các yếu tố như truyền thống động viên, phong cách lãnh đạo, đặc tính tổ chức, quy trình quản trị và cơ cấu tổ chức đều ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp Trong việc đánh giá cán bộ quản lý, văn hóa doanh nghiệp quyết định hành vi và kết quả công việc của cá nhân và nhóm, vì vậy cần có phương pháp đánh giá phù hợp.
2.3.2.3 Năng lực của người đánh giá và người được đánh giá
Năng lực của người đánh giá đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và lựa chọn các chỉ tiêu cũng như phương pháp đánh giá phù hợp với mục tiêu và môi trường của doanh nghiệp Sự hiểu biết của người được đánh giá về mục tiêu và ý nghĩa của công tác đánh giá cũng ảnh hưởng đến kết quả cuối cùng Để đảm bảo chất lượng đánh giá cán bộ, người đánh giá cần được đào tạo về kỹ năng và phương pháp đánh giá chuyên nghiệp, đồng thời người được đánh giá cần được thông báo trước về mục tiêu và yêu cầu đánh giá.
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TAI TỔNG CÔNG TY 789 – BỘ QUỐC PHÒNG
Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty 789 – Bộ Quốc phòng
3.1.1.Lịch sử hình thành và phát triển của Tổng công ty 789 – Bộ Quốc phòng
Tổng công ty 789 – Bộ Quốc phòng, viết tắt là Tổng công ty 789, được hình thành từ Xí nghiệp xây dựng và sửa chữa nhà cửa, theo Quyết định số 526/G9-QĐ ngày 19/7/1989 của Cục Quản lý Hành chính Sự ra đời của Xí nghiệp đánh dấu bước tiến quan trọng trong lĩnh vực xây dựng và sửa chữa nhà cửa.
Số 789 được thành lập theo yêu cầu của Bộ Quốc phòng để giảm biên chế tại cơ quan Quân số ban đầu của Xí nghiệp chủ yếu là từ việc cắt giảm biên chế của Cục Quản lý Giáo dục, đặc biệt là từ Phòng Xây dựng và Quản lý Nhà đất thuộc Cục này.
Vào ngày 30/5/1990, Tổng tham mưu trưởng đã ban hành Quyết định số 180/QĐ-TM để thành lập Xí nghiệp xây dựng 789, nhờ vào việc thực hiện tốt chức năng của mình Tiếp theo, vào ngày 11/02/1992, Bộ trưởng Quốc phòng đã ký Quyết định số 120/QĐ-QP để kiện toàn Xí nghiệp xây dựng 789 thành Công ty xây lắp 789 Cuối cùng, Bộ trưởng Bộ Quốc phòng đã ký Quyết định số 575/QĐ-QP để tái thành lập doanh nghiệp Nhà nước cho Công ty xây lắp 789.
Vào ngày 18 tháng 4 năm 1996, Bộ trưởng Bộ Quốc phòng đã ban hành quyết định số 478/QĐ-QP, quyết định thành lập Công ty 789 thông qua việc sáp nhập các doanh nghiệp, bao gồm Công ty xây lắp 789.
584 và Xí nghiệp Khảo sát thiết kế 199.
Vào ngày 01/09/2010, Công ty TNHH MTV 789 đã chuyển đổi hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con Tiếp đó, vào ngày 23/08/2011, Bộ trưởng Bộ Quốc phòng đã ban hành quyết định số 3038/QĐ-BQP, chính thức thành lập Tổng công ty 789, cũng hoạt động theo hình thức Công ty mẹ - Công ty con.
Ngày 05/4/2016, Bộ trưởng BQP đã có Quyết định số 1288/QĐ-BQP về việc điều chuyển nguyên trạng TCT 789 từ Bộ Tổng Tham mưu về Binh đoàn 11.
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Tổng công ty 789 – Bộ Quốc phòng
Xí nghiệp 789 được thành lập với nhiệm vụ chính là đảm bảo việc làm và đời sống cho cán bộ, công nhân dôi biên chế, đồng thời thực hiện xây dựng và sửa chữa nhà ở, nhà làm việc cho Cơ quan Bộ.
Công ty 789 được thành lập từ ngày 18/4/1996, thông qua việc sáp nhập Công ty xây lắp 789, Công ty 584 và Xí nghiệp Khảo sát thiết kế 199 Từ đó, TCT 789 hoạt động với chức năng kinh doanh độc lập, hạch toán kinh tế theo quy định pháp luật, ký kết hợp đồng kinh tế với các tổ chức trong và ngoài nước, và có khả năng vay vốn từ nguồn ngân sách nhà nước Công ty cũng tự chịu trách nhiệm về các khoản nợ và có quyền thành lập đại diện, chi nhánh trong và ngoài nước.
3.1.3 Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty 789 – Bộ Quốc phòng
Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty được thiết lập theo dạng chức năng, bao gồm Ban Tổng Giám đốc với Chủ tịch kiêm Tổng Giám đốc và các Phó Tổng Giám đốc Các phòng ban như Tổ chức – Lao động, Kế hoạch – Kỹ thuật, Tài chính – Kế toán, Chính trị - Tổng hợp, và Văn phòng đảm nhận các vai trò và nhiệm vụ khác nhau Đồng thời, các đơn vị trực thuộc như các đơn vị phía Bắc, phía Nam, công ty con, đội, và công trường hoạt động dưới sự chỉ huy của Ban Tổng Giám đốc Các phòng ban có trách nhiệm chỉ đạo các đơn vị trực thuộc, cùng phối hợp thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức.
Hình 1.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Tổng công ty 789 – Bộ Quốc phòng
Tổng công ty 789 thuộc Bộ Quốc phòng đã ghi nhận những kết quả tích cực trong hoạt động kinh doanh, với thông tin chi tiết về vốn và cơ cấu vốn được thể hiện trong bảng 3.1 Số liệu cho thấy sự ổn định và phát triển của công ty trong bối cảnh kinh tế hiện nay, với tổng vốn đạt mức đáng kể, phản ánh khả năng quản lý tài chính hiệu quả và chiến lược đầu tư hợp lý.
Nguồn: phòng Kế toán – Tài chính Đơn vị: %.
Sơ đồ 3.1: Tỷ lệ vốn cố định và vốn lưu động của Tổng công ty 789 – Bộ Quốc phòng giai đoạn 2014 - 2016
Nguồn: Tác giả tổng hợp.
Trong giai đoạn 2014 – 2016, năm 2015, vốn cố định tăng 9.1% so với năm
Năm 2016, vốn cố định của TCT 789 tăng 5.38% so với năm 2015, cho thấy sự tập trung vào đầu tư chiều sâu cho hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty đã chú trọng đầu tư vào cơ sở vật chất và trang thiết bị cho văn phòng làm việc, đặc biệt là tại trụ sở 147 Hoàng Quốc Việt, nơi lắp đặt các trang thiết bị hiện đại theo tiêu chuẩn Châu Âu Điều này đảm bảo các hoạt động của TCT 789 diễn ra hiệu quả, giúp cán bộ quản lý và nhân viên làm việc năng suất hơn, từ đó gia tăng lợi nhuận từ lĩnh vực khai thác dịch vụ nhà ở và văn phòng.
Bảng 3.2: Báo cáo kết quả kinh doanh của Tổng công ty 789 – Bộ Quốc phòng giai đoạn 2014 – 2016 Đơn vị: tỉ VNĐ
Chi phí 1204.51 4473.05 7617.64 3144.59 1.7 3268.54 3.7 Lợi nhuận trước thuế 45.49 319.95 415.36 274.46 7 95.41 1.3 Lợi nhuận sau thuế 42.35 298.71 399.28 256.36 7.05 100.7 1.34
Năng suất lao động 0.4 1.02 1.27 0.62 2.55 0.25 1.25 Đơn vị: tỉ VNĐ.
Sơ đồ 3.2: Kết quả kinh doanh của Tổng công ty 789 – Bộ Quốc phòng giai đoạn
Nguồn: Tác giả tổng hợp.
Trong những năm qua, các chỉ tiêu của TCT 789 đều có sự tăng trưởng đáng kể Đặc biệt, giai đoạn 2014 – 2015 đánh dấu bước chuyển mình mạnh mẽ của công ty Năm 2015, TCT 789 tiếp tục đầu tư và triển khai nhiều công trình quy mô lớn, mở rộng ngành nghề mới, tập trung vào xây lắp cầu, đường, hầm, đồng thời mở rộng thị trường ra ngoài quân đội Thành quả mà TCT 789 đạt được trong năm này rất ấn tượng.
Trong giai đoạn 2014 – 2016, Tổng công ty 789 đã đạt được sự tăng trưởng ấn tượng với giá trị sản xuất năm 2015 gấp 3.3 lần, doanh thu gấp 3.8 lần, lợi nhuận gấp 7 lần và năng suất lao động gấp 2.55 lần so với năm 2014 Mặc dù chi phí cũng tăng 1.7 lần trong năm 2015, nhưng đến năm 2016, giá trị sản xuất tiếp tục tăng 1.6 lần, tổng doanh thu tăng 1.7 lần, lợi nhuận tăng 1.3 lần và năng suất lao động tăng 1.25 lần so với năm trước đó Tuy nhiên, chi phí năm 2016 đã tăng 3.7 lần so với năm 2015 Điều này cho thấy sự chú trọng của TCT 789 vào phát triển các hoạt động gia tăng lợi nhuận và đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị cho người lao động để đảm bảo hiệu quả công việc.
Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi tường quản trị nhân lực đến đánh giá thực hiện công việc
3.2.1 Nhân tố bên ngoài 3.2.1.1 Đối thủ cạnh tranh Đối thủ cạnh tranh là một trong những nhân tố ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân lực Kể từ khi thành lập đến nay, Tổng công ty 789 phải đối mặt với những đối thủ mạnh như: Tổng công ty xây dựng Hà Nội, Tổng công ty cổ phần xuất nhập khẩu và cơ sở vật chất và con người Mà con người là một trong những nguồn lực quan trọng của bất cứ doanh nghiệp, tổ chức nào Dó đó, Tổng công ty 789 đã có sử dụng kết quả ĐGTHCV từ đó đề ra những biện pháp để thu hút, giữ chân nhân tài: thưởng Tết nâng cấp, bậc, quân hàm cho người lao động, luôn tạo môi trường làm việc thoải mái, gắn kết NLĐ với doanh nghiệp và người lao động với nhau, luôn đề tính chất người lính trong công việc: chăm chỉ, học hỏi, sáng tạo, đoàn kết
3.2.1.2 Khách hàng Để nâng cao năng lực cạnh tranh của mình, Tổng công ty 789 luôn đáp ứng nhu cầu của khách hàng Để đạt được điều này, Tổng công ty 789 đã thực hiện các hoạt động nói chung và hoạt động quản tị nhân lực nói riêng và đặc biệt là công tác ĐGTHCV Nhờ hoạt động ĐGTHCV được Tổng công ty 789 chú ý mà người lao động được khen thưởng, kỷ luật kịp thời: thưởng nóng khi người lao động có sáng kiến giúp cải thiện tình thế công việc phát sinh và tạo năng suất làm việc cao hơn; trao tặng bằng khen cho cá nhân lao động, tập thể lao động có thành tích xuất sắc Từ đó, tạo động lực làm việc, phát huy hết khả năng làm việc của người lao động và chất lượng công việc của họ cải thiện, đáp ứng nhu cầu và làm hài lòng khách hàng Vì vậy, thương hiệu Tổng công ty 789 ngày càng được nhiều khách hàng biết đến không chỉ tại Việt Nam mà còn trên toàn thế giới.
3.2.1.3 Các yếu tố kinh tế
Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu ngày càng phát triển, Việt Nam đã gia nhập nhiều tổ chức kinh tế quốc tế như APEC, AEC, OECD và TPP, điều này đặt ra yêu cầu cho các doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh để khẳng định vị thế trên thị trường Con người đóng vai trò quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển, tận dụng những lợi thế từ việc gia nhập các tổ chức này và vượt qua khó khăn Tổng công ty 789 cũng chú trọng đến chất lượng nguồn nhân lực, từ tuyển dụng, bố trí, đào tạo, phát triển đến đánh giá và đãi ngộ Đặc biệt, công tác đánh giá thực hiện công việc luôn được Tổng công ty cải thiện để phù hợp với sự biến động của các yếu tố kinh tế.
3.2.2 Nhân tố bên trong 3.2.2.1 Chiến lược và các chính sách nhân sự Để có thể ứng biến với sự thay đổi của môi trường bên ngoài, TCT 789 đã cố gắng xây dựng các chiến lược, chính sách, kế hoạch nhân sự đảm bảo hoạt động quản trị nhân lực nói chung và công tác ĐGTHCV được thực hiện linh hoạt, mềm dẻo
NLĐ của TCT 789 được cấp phát đồng phục khi tham gia vào hoạt động sản xuất, kinh doanh, thể hiện sự coi trọng công việc và năng suất Khẩu hiệu “làm hết việc chứ không làm hết giờ” được áp dụng để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh của doanh nghiệp Tại văn phòng và công trường, NLĐ tuân thủ nghiêm chỉnh nội quy làm việc, từ đó xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, góp phần xác định tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công việc.
3.2.2.3 Năng lực của người đánh giá và người được đánh giá
Năng lực và sự hiểu biết của đối tượng tham gia đánh giá ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng và lựa chọn các chỉ tiêu, phương pháp đánh giá phù hợp với mục tiêu và môi trường của tổ chức TCT 789 đã chú trọng đến công tác truyền thông và đào tạo về đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV) trước khi nhân viên thực hiện đánh giá, từ đó đảm bảo kết quả đánh giá luôn chính xác và đáng tin cậy.
Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về đánh giá thực hiện công việc
3.3.1 Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
Tổng công ty 789 chú trọng đến sự phù hợp giữa con người và công việc, với mục tiêu đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của toàn thể nhân viên Qua đó, Tổng công ty đánh giá kết quả công việc và năng lực của từng cá nhân, tạo cơ sở cho việc phát triển và tối ưu hóa quy trình làm việc.
Thưởng phạt công bằng và hợp lý đối với từng nhân viên là rất quan trọng để khen thưởng những cá nhân có thành tích xuất sắc Đồng thời, cần kịp thời nhắc nhở những vi phạm theo nội quy của Tổng Công ty và các đơn vị trực thuộc, nhằm đảm bảo môi trường làm việc hiệu quả và tuân thủ các quy định đã đề ra.
Để cải tiến hiệu quả công việc của người lao động, cần loại bỏ những thao tác thừa và áp dụng các sáng kiến, sáng tạo từ NLĐ, từ đó nâng cao năng suất lao động.
Để nâng cao chất lượng lao động tại Tổng công ty 789, việc xác định nhu cầu tuyển dụng, đào tạo, phát triển và trả công là rất quan trọng Dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV), Tổng công ty đã xác định được số lượng và vị trí làm việc của lực lượng lao động hiện có.
Để nâng cao chất lượng lao động, TCT thực hiện các kế hoạch nhân sự phù hợp, đồng thời xác định cách thức trả công cho những thành quả mà nhân viên tạo ra.
TCT 789 cam kết nâng cấp bậc, phong quân hàm và luân chuyển công việc nhằm đảm bảo sự phù hợp giữa người và việc Để tạo động lực cho người lao động, TCT luôn đề ra các biện pháp đãi ngộ hấp dẫn, khuyến khích NLĐ cống hiến và gắn bó lâu dài Sự hài lòng của NLĐ với các chính sách của TCT là ưu tiên hàng đầu.
Mục đích quan trọng trong công tác đánh giá thành công việc tại Tổng Công ty 789 là thưởng hàng năm cho người lao động vào dịp Tết Nguyên Đán, với mức thưởng trung bình từ 30 triệu VNĐ đến 60 triệu VNĐ Điều này không chỉ khuyến khích tinh thần làm việc mà còn giúp người lao động chuẩn bị cho ngày lễ Tết đầm ấm bên gia đình Theo kết quả từ phiếu điều tra, nhiều người lao động đã hiểu rõ mục tiêu đánh giá thực hiện công việc tại Tổng Công ty 789.
Sơ đồ 3.3: Mức độ hiểu đúng và đủ mục tiêu đánh giá thực hiện công việc tại
Tổng công ty 789 – Bộ Quốc phòng
Nguồn: Tác giả tổng hợp.
Kết quả khảo sát cho thấy, người lao động tại Tổng công ty 789 đã nhận thức về mục tiêu đánh giá thực hiện công việc, nhưng 43,5% công nhân chỉ hiểu rằng mục tiêu này chủ yếu nhằm đáp ứng yêu cầu thưởng hằng năm, trong khi các mục tiêu khác lại chiếm tỷ lệ nhỏ hơn Đối với nhân viên, họ nhận thức rằng mục tiêu đánh giá không chỉ liên quan đến thưởng mà còn nhằm cải tiến công việc, nâng cấp bậc, quân hàm, luân chuyển công việc và xác định nhu cầu trong các hoạt động khác Điều này cho thấy rằng NLĐ tại Tổng công ty 789 chưa hiểu đúng và đầy đủ về mục tiêu đánh giá thực hiện công việc.
3.3.2 Thiết kế hệ thống đánh giá thực hiện công việc 3.3.2.1 Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Tiêu chuẩn đánh giá là điểm mấu chốt của mọi vấn đề trong công tác ĐGTHCV.
Tiêu chuẩn công việc đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá khả năng hoàn thành nhiệm vụ của người lao động TCT 789 đã nhận thức rõ điều này và nỗ lực xây dựng các tiêu chuẩn phù hợp cho từng vị trí công việc.
NV phòng Tổ chức – Lao động chịu trách nhiệm xây dựng hệ thống tiêu chuẩn ĐGTHCV làm mẫu chung.
Bảng 3.3: Mẫu tiêu chuẩn đánh giá chung của Tổng công ty 789 – Bộ Quốc phòng
Mức đánh giá Mức độ hoàn thành công việc Ngày công đi làm trong năm
A Hoàn thành xuất sắc tất cả nhiệm vụ 250 ngày công trở lên
B Hoàn thành tất cả nhiệm vụ 200 – 249 ngày công
C Hoàn thành một số nhiệm vụ 150 – 199 ngày công
D Hoàn thành không tốt các nhiệm vụ 100 - 149 ngày công
Nguồn: phòng Tổ chức – Lao động
Theo phỏng vấn với các cán bộ quản lý, một số tiêu chuẩn mới đã được thiết lập cho nhân viên và công nhân nhằm phù hợp hơn với vị trí công việc Các tiêu chuẩn này bao gồm việc nhận trách nhiệm về bản thân, tuân thủ kỷ luật, nhận thêm nhiệm vụ, khuyến khích tinh thần sáng tạo và làm việc tích cực Ngoài ra, việc lập kế hoạch và phối hợp thực hiện kế hoạch cũng rất quan trọng, cùng với việc đảm bảo các quy tắc an toàn lao động (ATLĐ) và hạn chế tối đa tai nạn lao động (TNLĐ) Chi tiết các tiêu chuẩn này có thể xem tại Bảng 3.4, phụ lục 5.
Tiêu chuẩn ĐGTHCV được xây dựng nhằm đảm bảo sự phù hợp với công việc của người lao động tại các đơn vị và công trường, giúp quá trình đánh giá thực hiện công việc trở nên hiệu quả hơn.
Kết quả thu thập từ phiếu điều tra cho thấy tiêu chuẩn đánh giá thành tích công việc (ĐGTHCV) của TCT hiện đang áp dụng phù hợp với bản mô tả công việc, đồng thời phản ánh đầy đủ năng lực thực hiện và mức độ hoàn thành công việc của nhân viên Dưới đây là tỷ lệ phần trăm kết quả thu được từ các đơn vị: %
Sơ đồ 3.4: Mức độ phù hợp của tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc tại
Tổng công ty 789 – Bộ Quốc phòng
Nguồn: Tác giả tổng hợp.
Kết quả khảo sát cho thấy 28% người tham gia không đồng ý, 42% đồng ý và 30% cho rằng mức độ phù hợp của tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc tại TCT 789 là bình thường Không có phiếu nào đánh giá là không hoàn toàn đồng ý hay hoàn toàn đồng ý Mặc dù tiêu chuẩn ĐGTHCV khá phù hợp, bộ phận thực hiện đánh giá cần bổ sung một số tiêu chuẩn dựa trên mẫu tiêu chuẩn chung của TCT và không nên chỉ dựa vào bản mô tả công việc để hoàn thiện hơn tiêu chuẩn đánh giá.
3.3.2.2 Phương pháp đánh giá thực hiện công việc
Hiện tại, TCT 789 áp dụng hai phương pháp đánh giá hiệu quả công việc chính là thang điểm và nhật ký lưu trữ Cả hai phương pháp này đều có ưu điểm là đơn giản và dễ thực hiện, giúp nâng cao hiệu quả trong quá trình đánh giá.
Dựa vào mẫu tiêu chuẩn chung của TCT, bộ phận đánh giá tại các đơn vị trực thuộc phân chia các mức độ đánh giá dựa trên từng tiêu chí Cụ thể, tiêu chí số ngày công làm trong năm được phân loại như sau: 250 ngày công trở lên đạt 5 điểm, từ 200 đến 249 ngày công đạt 4 điểm, từ 150 đến 199 ngày công đạt 3 điểm, từ 100 đến 149 ngày công đạt 2 điểm, và dưới 99 ngày công chỉ đạt 1 điểm Về mức độ hoàn thành công việc, tiêu chí được phân loại từ xuất sắc (4 điểm) đến yếu (1 điểm) Cuối cùng, các đơn vị sẽ được xếp loại theo các mức A, B, C, D.
Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân
3.4.1 Đánh giá thành công và nguyên nhân
TCT 789 có nhiều đơn vị trực thuộc hoạt động đa dạng, trong khi phòng Tổ chức – Lao động chỉ có 6 nhân viên, bao gồm Trưởng phòng và Phó Trưởng phòng Do khối lượng công việc lớn, phòng không thể xây dựng đầy đủ tiêu chuẩn đánh giá theo vị trí cho tất cả các phòng ban Tuy nhiên, phòng đã phát triển mẫu tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc và các văn bản quy định liên quan, nhằm đảm bảo quy trình và kế hoạch đánh giá được thực hiện hiệu quả.
Phương pháp ĐGTHCV của TCT 789 áp dụng đánh giá thang điểm kết hợp với nhật ký ghi chép, mang lại sự đơn giản và dễ thực hiện Phương pháp này không chỉ tiết kiệm chi phí mà còn đảm bảo kết quả đánh giá chính xác và đáng tin cậy.
TCT 789 thực hiện quy trình đánh giá nghiêm ngặt, trong đó các cán bộ quản lý trực tiếp tiến hành đánh giá, sau đó Trưởng phòng Tổ chức – Lao động xem xét và phê duyệt Cuối cùng, Ban Tổng giám đốc sẽ xem xét và phê duyệt lại kết quả trước khi có hiệu lực Điều này đảm bảo rằng quá trình và kết quả đánh giá luôn công bằng, công khai và chính xác.
TCT 789 chú trọng vào truyền thông và đào tạo đánh giá, thực hiện quy trình ĐGTHCV một cách chặt chẽ từ trước, trong và sau khi đánh giá Điều này đảm bảo rằng tất cả các đối tượng tham gia đều nắm rõ mục tiêu và phương pháp đánh giá, đồng thời tích cực tham gia vào quá trình này Ngoài ra, TCT 789 cam kết cung cấp phản hồi kịp thời về kết quả ĐGTHCV, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động.
TCT 789 cam kết công khai kết quả đánh giá thành viên (ĐGTHCV) và sử dụng chúng một cách đúng đắn, đảm bảo người lao động (NLĐ) nhận được phần thưởng xứng đáng, từ đó tạo động lực làm việc Điều này không chỉ thúc đẩy bầu không khí đoàn kết trong tập thể lao động mà còn nâng cao kiến thức chuyên môn và kỹ năng nghiệp vụ cho NLĐ.
TCT 789 đã đặt sự chú trọng vào công tác đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV), một yếu tố quan trọng trong quản trị nhân lực Việc này không chỉ thể hiện sự quan tâm từ Ban Tổng Giám đốc mà còn phản ánh năng lực quản lý của TCT trong việc tối ưu hóa nguồn nhân lực.
TCT 789 đã xác định được mục tiêu ĐGTHCV là gì, thiết lập được hệ thông đánh giá và tổ chức đánh giá hiệu quả.
TCT 789 cam kết công khai và minh bạch mọi hoạt động, đảm bảo tất cả cán bộ nhân viên đều nắm rõ và thực hiện đúng các quy định Tinh thần tích cực, nhiệt tình và sáng tạo luôn được khuyến khích, đặc biệt trong công tác đánh giá hiệu quả công việc.
3.4.2 Đánh giá hạn chế và nguyên nhân
Tiêu chuẩn ĐGTHCV của TCT 789 chưa hoàn toàn dựa vào bản mô tả công việc, điều này ảnh hưởng đến việc xây dựng bộ tiêu chuẩn phù hợp cho các chức danh Việc này cần được cải thiện để đảm bảo kết quả đánh giá chính xác nhất.
Về phương pháp ĐGTHCV, TCT 789 chưa đa dạng hóa phương pháp đánh giá.
Phương pháp hiện tại có thể không đảm bảo độ chính xác và công bằng, do sự chủ quan của người đánh giá ảnh hưởng đến kết quả.
Trong quá trình đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV), TCT đang gặp hạn chế về đối tượng được đánh giá Cụ thể, họ chủ yếu tin tưởng vào các cán bộ quản lý trực tiếp và giao phó trách nhiệm đánh giá cho họ, mà không tạo cơ hội cho những người được đánh giá tự thực hiện việc tự đánh giá bản thân và đồng nghiệp.
Kết quả đánh giá năng lực lao động có thể bị sai lệch và thiếu công bằng do chu kỳ đánh giá của TCT kéo dài một năm một lần Đối với những vị trí công việc chỉ được đánh giá sau một năm, việc xử lý dữ liệu gặp khó khăn nếu không được lưu trữ cẩn thận, đặc biệt khi người đánh giá thiếu kinh nghiệm trong việc xử lý thông tin.
Về phỏng vấn ĐGTHCV, TCT 789 chưa đưa ra phương pháp nhằm thực hiện phỏng vấn đánh giá và hạn chế nhược điểm của hoạt động này.
TCT 789 chưa tận dụng tối đa ý nghĩa của kết quả đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV) trong các hoạt động quản trị nhân lực khác, dẫn đến việc chưa đạt được mục tiêu đề ra.
Do TCT 789 chưa xác định rõ ràng cơ sở và căn cứ cho các hoạt động, việc thiết lập một hệ thống ĐGTHCV hoàn chỉnh vẫn còn gặp khó khăn.
Lực lượng bộ phận phòng Tổ chức – Lao động hiện nay khá mỏng, điều này ảnh hưởng đến khả năng đảm nhận đầy đủ vai trò trong quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt trong công tác đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) của Tổng công ty.
Công ty TCT 789 hiện đang tập trung vào việc phát triển các lĩnh vực mới như bất động sản và thương mại, điều này đã dẫn đến việc hạn chế về thời gian và ngân sách cho việc hoàn thiện công tác ĐGTHCV, đặc biệt là trong quy trình phỏng vấn ĐGTHCV.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI TỔNG CÔNG TY 789 – BỘ QUỐC PHÒNG
Định hướng và mục tiêu đối với đánh giá thực hiện công việc của Tổng công ty 789 – Bộ Quốc phòng
Để thực hiện phương hướng hoạt động và quản trị nhân lực trong thời gian tới, Tổng công ty 789 sẽ tập trung chỉ đạo quyết liệt các công trình trọng điểm, giải quyết kịp thời các vướng mắc để không chậm tiến độ, đồng thời chú trọng vào việc nâng cao chất lượng và tiến độ sản xuất kinh doanh Công ty sẽ đẩy mạnh ứng dụng công nghệ xây dựng tiên tiến và coi con người là tài sản vô giá, nâng cao trình độ, kiến thức và kỹ năng của người lao động Bên cạnh đó, Tổng công ty sẽ phát huy quyền và nghĩa vụ của phòng Tổ chức – Nhân sự, duy trì và cải tiến các chính sách nhân sự, nhằm tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao, có động lực làm việc, nâng cao năng suất và gắn kết người lao động.
Lập kế hoạch cho hoạt động quản trị và quản trị nhân lực là rất quan trọng, đặc biệt trong việc đánh giá thực hiện công việc Cần tiếp tục nâng cao chất lượng đánh giá, xây dựng quy định rõ ràng và chặt chẽ hơn về ĐGTHCV, đồng thời đề cao tính công khai, công bằng, minh bạch và chính xác đối với những nỗ lực của người lao động.
Nhân lực được coi là tài sản vô giá và là yếu tố cạnh tranh cốt lõi của doanh nghiệp Do đó, việc nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ và phẩm chất nghề nghiệp của người lao động là rất quan trọng để khẳng định vị thế cạnh tranh trên thị trường Đánh giá đúng năng lực của nhân viên giúp đảm bảo quá trình thực hiện công việc diễn ra theo kế hoạch, đạt được kết quả chính xác và công bằng Từ đó, doanh nghiệp có thể xây dựng và thực thi các chiến lược, kế hoạch nhân sự phù hợp với chiến lược và kế hoạch kinh doanh.
Xây dựng văn hóa đánh giá và thi đua lành mạnh, nghiêm túc và hiệu quả là điều cần thiết, dựa trên tinh thần tích cực của người lao động Cả người đánh giá và người được đánh giá đều cần nỗ lực tối đa để đạt được mục tiêu công việc, đồng thời tham gia nhiệt tình vào quá trình đánh giá nhằm nâng cao kết quả không chỉ cho cá nhân mà còn cho tập thể Điều này đảm bảo tính công bằng giữa các đồng nghiệp, phòng ban và đội nhóm khác.
Tổng công ty 789 đã xác định mục tiêu đối với công tác đánh giá thực hiện công việc như sau:
Tổng công ty 789 đánh giá sự cống hiến của người lao động sau một năm làm việc để khen thưởng và kỷ luật kịp thời, từ đó xác định sự phù hợp của họ với vị trí công việc Kết quả đánh giá giúp xây dựng kế hoạch nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động và chất lượng nhân lực Đồng thời, việc luân chuyển người lao động đến vị trí phù hợp sẽ phát huy đúng năng lực, nâng cao hiệu suất công việc và đảm bảo chất lượng lao động.
Tổng công ty 789 giúp người lao động đánh giá mức độ hoàn thành công việc và năng lực của bản thân để xác định sự phù hợp với công việc hiện tại Nếu phù hợp, công ty khuyến khích NLĐ tự hoàn thiện và nâng cao năng lực thông qua kế hoạch đào tạo và phát triển chuyên nghiệp Điều này giúp NLĐ chủ động hoàn thành nhiệm vụ, phát huy năng lực và thực hiện lộ trình công danh mà họ mong muốn.
Các giải pháp đề xuất đối với đánh giá thực hiện công việc tại Tổng công ty 789 – Bộ Quốc phòng
4.2.1 Hoàn thiện xây dựng mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
Tổng công ty 789 đã xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc một cách cụ thể và chi tiết, phù hợp với khả năng thực hiện Tuy nhiên, sau khi có kết quả đánh giá, Tổng công ty chưa áp dụng những kết quả này để đạt được tất cả các mục tiêu đã đề ra.
Tổng công ty cần điều chỉnh mục tiêu đánh giá hiệu quả công việc hàng năm để phù hợp với tình hình thực tế, đặc biệt là trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng Mặc dù có đội ngũ lao động dày dạn kinh nghiệm, nhưng ý thức chấp hành kỷ luật ngày càng giảm sút, dẫn đến nhiều vi phạm nội quy lao động và gây tổn thất cho đơn vị Do đó, Tổng công ty cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng cụ thể nhằm tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu sử dụng trong tương lai.
Tổng công ty cần truyền đạt rõ ràng mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá công việc, cũng như phương pháp, đối tượng và chu kỳ đánh giá đến người lao động Việc này giúp họ hiểu rõ mục đích của việc đánh giá và nhận thức được sự cần thiết của nó đối với bản thân.
4.2.2 Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Kết quả từ phiếu điều tra và thông tin từ phòng Tổ chức – Lao động cho thấy tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc tại Tổng công ty 789 tương đối phù hợp, nhưng vẫn chưa hoàn toàn dựa trên bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cụ thể.
Tổng công ty đã hoàn thiện 100% bản mô tả và tiêu chuẩn công việc cho tất cả các vị trí, tuy nhiên, không phải tất cả nhân viên đều nắm rõ và quan tâm đến nội dung này Chỉ có 42% người được khảo sát cho rằng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) của Tổng công ty phù hợp với mô tả công việc của họ, điều này cho thấy sự thiếu chính xác trong việc phản ánh năng lực và mức độ hoàn thành công việc.
Tổng công ty 789 cần thiết lập hệ thống tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất công việc dựa trên bản mô tả công việc, nhằm đảm bảo sự xác thực trong việc đối chiếu với thực tế của người lao động Việc này sẽ giúp quá trình đánh giá được thực hiện theo kế hoạch, đồng thời giảm thiểu những khó khăn cho các bên liên quan trong việc đánh giá hiệu quả công việc.
Tổng công ty cần xác định tầm quan trọng của các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV) để đảm bảo tính chính xác của bản mô tả công việc Việc này giúp nâng cao độ chính xác trong kết quả đánh giá thực hiện công việc, từ đó đạt được các mục tiêu đã đề ra ban đầu.
4.2.3 Hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc
Theo khảo sát, 54% người tham gia cho rằng phương pháp đánh giá của Tổng công ty 789 dễ thực hiện và tiết kiệm chi phí Tuy nhiên, hệ thống tiêu chuẩn đánh giá hiện tại cần được điều chỉnh để hoàn thiện hơn Do đó, việc đổi mới phương pháp đánh giá công việc là cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổng công ty.
Sau khi cải thiện hệ thống tiêu chuẩn ĐGTHCV, cần tiếp tục áp dụng phương pháp đánh giá theo thang điểm dựa trên hệ thống tiêu chuẩn mới, nhằm đưa ra công thức tính điểm mới để đảm bảo kết quả đánh giá chính xác Phòng Tổ chức – Lao động cần diễn giải các tiêu chuẩn một cách cụ thể và chi tiết, bao gồm cả thang đo đánh giá.
Tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao là việc hoàn thành các nhiệm vụ trong một khoảng thời gian xác định, dựa trên một thang đo cụ thể.
Thang đo đánh giá: Điểm Thang đo
Hoàn thành một cách xuất sắc < 80% - 100% các nhiệm vụ, hoàn thành tốt 100%, không có bất cứ lỗi nào.
8 điểm Hoàn thành một cách xuất sắc < 60% -
