Tổng quan nghiên cứu
Tạo động lực lao động trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh Vấn đề này đã thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều nhà tâm lý học, thạc sĩ và phó giáo sư Tại Việt Nam, đã có nhiều đề tài nghiên cứu về tạo động lực lao động, trong đó có thể kể đến một số nghiên cứu tiêu biểu.
Luận văn của tác giả Đỗ Thị Thu, thuộc trường Đại học Kinh tế quốc dân, tập trung vào việc hoàn thiện công tác tạo động lực tại Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu (Euro Window) Nghiên cứu này nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên thông qua các biện pháp khuyến khích và động viên.
Năm 2008, tác giả Đỗ Thị Thu đã trình bày lý luận về công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp một cách toàn diện Tuy nhiên, nghiên cứu chưa phân tích sâu về các chính sách hiện hành tại công ty và ảnh hưởng của chúng đến việc tạo động lực lao động Các giải pháp mà tác giả đề xuất chủ yếu mang tính khái quát, cần được cụ thể hóa hơn.
Luận văn của tác giả Mai Quốc Bảo, thuộc trường Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2010, tập trung vào việc hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Tổng công ty xi măng Việt Nam Nghiên cứu này nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty trong ngành xi măng.
Tác giả Mai Quốc Bảo đã áp dụng các phương pháp định lượng và định tính để phân tích thực trạng tạo động lực tại Tổng công ty xi măng Việt Nam Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực, bao gồm xác định nhu cầu của nhân viên, cải tiến bảng tính lương cho các vị trí công việc, bố trí và sử dụng lao động hợp lý, cũng như cải thiện điều kiện làm việc để nâng cao động lực lao động.
Các nghiên cứu trước đây đã đề cập đến lý luận chung về tạo động lực lao động và đưa ra giải pháp cho một số doanh nghiệp, nhưng chưa có nghiên cứu nào tập trung vào Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Linh Giang Do đó, tôi quyết định nghiên cứu vấn đề tạo động lực tại công ty này, nhằm kế thừa và phát huy kết quả nghiên cứu trước đó về lý luận và thực tiễn, đồng thời áp dụng các giải pháp cụ thể để hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Linh Giang.
Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
4 Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường động lực lao động cho cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Linh Giang
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận thực tiễn về động lực lao động và tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp
Bài viết này phân tích và đánh giá thực trạng các hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Linh Giang trong giai đoạn 2019-2021 Qua đó, chúng tôi tìm ra những ưu điểm nổi bật cũng như các hạn chế trong quá trình tạo động lực của Công ty Đồng thời, bài viết cũng chỉ ra nguyên nhân dẫn đến những hạn chế này, nhằm đề xuất giải pháp cải thiện hiệu quả công việc và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Để tăng cường động lực lao động cho cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Linh Giang, cần đề xuất các giải pháp và khuyến nghị hiệu quả Trước hết, công ty nên xây dựng một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và cống hiến của nhân viên Thứ hai, việc áp dụng các chính sách đãi ngộ hợp lý và công bằng sẽ giúp tăng cường sự gắn bó của nhân viên với công ty Cuối cùng, tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng sẽ không chỉ nâng cao năng lực làm việc mà còn tạo động lực cho cán bộ công nhân viên phấn đấu và phát triển trong sự nghiệp.
Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu đa dạng, bao gồm điều tra khảo sát qua Phiếu khảo sát để thu thập dữ liệu sơ cấp, thống kê tổng hợp dữ liệu thứ cấp, và phân tích so sánh các số liệu nhằm minh chứng cho vấn đề nghiên cứu.
Nguồn thông tin và số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tổng kết định kỳ, tài liệu lưu trữ của công ty, giáo trình, tài liệu nghiên cứu khoa học và các phương tiện truyền thông trên internet Việc phân tích và so sánh các số liệu thứ cấp giúp rút ra thông tin cần thiết nhằm minh chứng cho các vấn đề nghiên cứu.
Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, khóa luận được kết cấu theo 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực lao động tại doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Linh Giang
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Linh Giang
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Động lực Động lực là từ được nhắc đến ở hầu hết mọi lĩnh vực của cuộc sống Các nhà quản trị luôn muốn tìm câu trả lời cho câu hỏi rằng động lực của người lao động là gì Trong kinh tế, động lực được định nghĩa và hiểu theo nhiều cách khác nhau
Theo từ điển tiếng Việt: Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển
Động lực là sự khát khao và tự nguyện của người lao động nhằm gia tăng nỗ lực để đạt được các mục tiêu và kết quả cụ thể.
Động lực là yếu tố nội tại của mỗi cá nhân trong lực lượng lao động, đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích và thúc đẩy nhu cầu của họ Những hoạt động khuyến khích này giúp tạo ra sự thay đổi trong hành vi của người lao động, hướng đến các mục tiêu mà doanh nghiệp mong muốn đạt được.
Động lực xuất phát từ bản thân mỗi người, là trạng thái nội tại cung cấp sinh lực và định hướng cho hành vi có mục đích Tùy thuộc vào vị trí và đặc điểm tâm lý, động lực của mỗi cá nhân sẽ khác nhau.
Trong bối cảnh hiện nay, các nhà quản lý đang chú trọng vào việc tối ưu hóa hiệu suất làm việc của nguồn lực lao động Mục tiêu là khuyến khích nhân viên làm việc hăng say và đạt hiệu quả cao nhất Tuy nhiên, thực tế cho thấy trong môi trường lao động, bên cạnh những cá nhân cống hiến hết mình, vẫn tồn tại những người thiếu hứng thú, làm việc uể oải và có hiệu quả thấp, điều này gây cản trở cho sự phát triển của công ty Vậy nguyên nhân nào dẫn đến sự khác biệt này trong thái độ làm việc của nhân viên?
Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là động lực lao động của mỗi cá nhân NLĐ
Thông thường, con người tham gia lao động nhằm đạt được tối thiểu 3 mục tiêu sau:
Mục tiêu thu nhập là yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy người lao động làm việc, vì thu nhập không chỉ giúp họ trang trải cuộc sống mà còn đảm bảo sự phát triển cho bản thân và gia đình.
Mục tiêu phát triển cá nhân là mong muốn của người lao động nhằm hoàn thiện bản thân thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển và tham gia các hoạt động văn hóa xã hội Khi người lao động đạt được mức thu nhập đủ để đảm bảo cuộc sống, họ càng chú trọng hơn đến việc nâng cao mục tiêu này.
Ba là, mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội phản ánh nhu cầu tham gia để tự khẳng định bản thân Khi hai mục tiêu này được đáp ứng, nhu cầu tham gia vào các hoạt động xã hội trở nên quan trọng hơn đối với người lao động.
Động lực lao động là yếu tố quan trọng quyết định năng suất lao động, và việc sử dụng các biện pháp khuyến khích người lao động sẽ giúp họ có cơ hội đạt được những mục tiêu cá nhân.
Động lực lao động là một khái niệm đa dạng với nhiều quan điểm khác nhau, nhưng tất cả đều phản ánh bản chất cốt lõi của nó.
Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, động lực lao động được định nghĩa là sự khát khao và tự nguyện của người lao động trong việc gia tăng nỗ lực nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn, động lực lao động là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả Động lực này được thể hiện qua sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức và cá nhân Nó xuất phát từ suy nghĩ bên trong của người lao động và thể hiện rõ ràng qua các công việc cụ thể mà họ đảm nhiệm cũng như thái độ đối với tổ chức.
7 nhiệm một công việc khác nhau có thể có động lực lao động khác nhau để làm việc tích cực hơn
Động lực lao động là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực, tạo ra năng suất và hiệu quả cao Biểu hiện của động lực bao gồm sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc, nhằm đạt được mục tiêu của cả tổ chức và cá nhân người lao động Để tạo động lực lao động, cần xác định và nuôi dưỡng những yếu tố này trong môi trường làm việc.
Tạo động lực lao động cho nhân lực là một vấn đề quan trọng đã thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều nhà khoa học Việc nâng cao động lực cho người lao động trong tổ chức không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Theo PGS.TS Lê Thanh Hà, tạo động lực lao động là sự kết hợp của các biện pháp và hành xử từ tổ chức và nhà quản lý, nhằm khơi dậy sự khát khao và tự nguyện của người lao động Điều này thúc đẩy họ nỗ lực và phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức Các biện pháp có thể bao gồm các đòn bẩy tài chính và phi tài chính, trong khi cách hành xử của tổ chức thể hiện qua cách họ đối xử với người lao động.
Quy trình tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
1.2.1 Xác định nhu cầu của người lao động
Hệ thống nhu cầu của con người rất đa dạng và phức tạp, với mỗi cá nhân có những nhu cầu riêng biệt phụ thuộc vào quan điểm cá nhân Nhu cầu của người lao động có thể được chia thành hai nhóm chính: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu vật chất là yếu tố quan trọng nhằm thỏa mãn các nhu cầu tồn tại thiết yếu của con người Đối với người lao động, nhu cầu vật chất khi tham gia vào hoạt động của tổ chức chủ yếu bao gồm các lợi ích thiết thực phục vụ cho cuộc sống hàng ngày.
Người lao động luôn mong muốn có thu nhập cao để đáp ứng nhu cầu cuộc sống của bản thân và gia đình Lương và thưởng là những yếu tố quan trọng không chỉ đối với người lao động mà còn thu hút sự chú ý của người sử dụng lao động.
Chế độ phúc lợi tốt là yếu tố quan trọng giúp người lao động cảm thấy an tâm và gắn bó lâu dài với công việc Các phúc lợi này bao gồm hỗ trợ tài chính, phương tiện đi lại, bảo hiểm và chế độ chăm sóc sức khỏe khi ốm đau, thai sản Mỗi doanh nghiệp cần xây dựng chế độ phúc lợi phù hợp với đặc thù ngành nghề và sản xuất kinh doanh, nhằm tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động.
Doanh nghiệp nên xem xét việc cung cấp hỗ trợ tài chính cho nhân viên khi họ gặp khó khăn hoặc cần sự trợ giúp, nhằm tạo điều kiện thuận lợi và nâng cao tinh thần làm việc.
Nhà quản trị cần xác định những thiếu hụt về nhu cầu vật chất của người lao động và xem xét khả năng cải thiện hoặc tạo điều kiện cho họ Việc tìm hiểu kịp thời sẽ giúp xây dựng chính sách phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất của nhân viên trong phạm vi và điều kiện cho phép.
Nhu cầu tinh thần là những điều kiện thiết yếu cho sự tồn tại và phát triển trí lực của con người, bao gồm nhiều khía cạnh phong phú và đa dạng Đối với người lao động, nhu cầu tinh thần có thể được phân loại thành nhiều loại khác nhau, từ sự thỏa mãn trong công việc đến việc phát triển bản thân và duy trì mối quan hệ xã hội tích cực.
Việc phân công công việc phù hợp với năng lực của từng cá nhân là rất quan trọng, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động Doanh nghiệp cần tạo điều kiện để mỗi nhân viên có thể phát huy tối đa sở trường và khả năng của mình, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
Doanh nghiệp cần xây dựng định hướng phát triển lâu dài để đảm bảo tính ổn định trong công việc cho người lao động Việc này rất quan trọng, vì không ai muốn gắn bó với một công ty thiếu tương lai rõ ràng, điều này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý và động lực làm việc của nhân viên.
Những người có năng lực và khát vọng thăng tiến thường tìm kiếm cơ hội phát triển trong doanh nghiệp Họ mong muốn gắn bó với nơi mà họ có thể thấy rõ lộ trình thăng tiến, qua đó được công nhận cho những đóng góp của mình.
Môi trường làm việc thân thiện là yếu tố quan trọng giúp tạo ra sự hài hòa trong các mối quan hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên và cấp dưới Khi có một không gian làm việc tích cực, người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hứng khởi, từ đó nâng cao hiệu suất công việc và sự gắn bó với tổ chức.
Điều kiện làm việc thuận lợi, bao gồm các trang thiết bị đầy đủ và môi trường làm việc phù hợp như ánh sáng và không khí tốt, giúp người lao động có tâm thế làm việc tốt nhất, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
Doanh nghiệp cần nhận diện và đáp ứng nhu cầu nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn của người lao động bằng cách xây dựng các chính sách đào tạo phù hợp.
Tham gia các hoạt động văn hóa, văn nghệ và thể dục thể thao thường xuyên giúp gắn kết các cá nhân trong tổ chức, tạo sự hiểu biết lẫn nhau và xây dựng nền tảng vững chắc cho doanh nghiệp Để tạo động lực hiệu quả, doanh nghiệp cần xác định nhu cầu cấp thiết nhất của người lao động, phân loại chúng theo từng nhóm đối tượng và xây dựng kế hoạch công tác hợp lý Việc ưu tiên thỏa mãn những nhu cầu cấp bách trước sẽ góp phần nâng cao động lực làm việc trong tổ chức.
1.2.2 Các biện pháp thỏa mãn nhu cầu của người lao động
1.2.2.1 Biện pháp kích thích tài chính
Các biện pháp kích thích tài chính liên quan đến thỏa mãn nhu cầu vật chất của người lao động, bao gồm các biện pháp sau:
* Xây dựng thực hiện chế độ tiền lương phù hợp
Tiền lương không chỉ là phần thưởng cho công sức lao động mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích và tạo động lực cho người lao động Để xây dựng một chế độ trả lương hiệu quả, cần đảm bảo các yêu cầu cơ bản như công bằng, minh bạch và phù hợp với năng lực cũng như đóng góp của từng cá nhân.
Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
1.3.1 Các nhân tố bên ngoài
* Pháp luật của Nhà nước, chính sách của Chính phủ
Các quy định về an toàn lao động, chế độ bảo hiểm bắt buộc, và tiền lương tối thiểu trong Bộ Luật Lao Động ảnh hưởng đến việc lựa chọn công cụ lao động phù hợp cho từng doanh nghiệp Luật pháp kiểm soát hoạt động của tổ chức, đồng thời các chính sách tạo động lực lao động cần tuân thủ khuôn khổ pháp luật của Nhà nước và chính sách của Chính phủ.
Pháp luật và chính sách lao động của Nhà nước quy định các tổ chức sử dụng lao động phải tuân thủ những quy định tối thiểu Các chính sách như trả lương cao cho lao động có trình độ, hỗ trợ người tàn tật và nhóm yếu thế, cùng với quy định về tiền lương làm thêm giờ, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, chế độ bảo hiểm và hoạt động của các tổ chức chính trị - xã hội trong doanh nghiệp, đều có tác động đáng kể đến động lực làm việc của người lao động.
Sự thay đổi của thị trường lao động có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của người lao động Đối với lao động trình độ thấp, sự dễ dàng trong việc tìm kiếm lao động thay thế khiến họ cảm thấy không an toàn, từ đó họ có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn để giữ việc Ngược lại, lao động trình độ cao ngày càng khan hiếm, dẫn đến việc các doanh nghiệp phải điều chỉnh chính sách tạo động lực để thu hút và giữ chân họ, đặc biệt khi có nhiều đơn vị sẵn sàng trả lương cao hơn.
* Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả nước và địa phương:
Các yếu tố kinh tế như lạm phát, thất nghiệp, chu kỳ kinh tế và mức sống địa phương, cùng với sự ổn định chính trị - xã hội, đều ảnh hưởng đến động lực lao động Trong thời kỳ kinh tế suy thoái, tỷ lệ đình công của người lao động thường giảm do cơ hội việc làm hạn chế, khiến họ phải nỗ lực hơn trong công việc Để tăng cường sự tin tưởng và gắn bó của người lao động, các tổ chức cần triển khai chính sách đảm bảo thu nhập và ổn định việc làm cho họ.
* Chính sách tạo động lực lao động của các doanh nghiệp khác:
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển mạnh mẽ của phương tiện truyền thông, việc tìm hiểu chính sách tạo động lực lao động của các doanh nghiệp trong cùng ngành đã trở nên dễ dàng hơn Để giữ chân nhân viên, các tổ chức cần điều chỉnh và cải tiến chính sách tạo động lực lao động của mình, kế thừa những ưu điểm từ đối thủ đồng thời bổ sung các sáng kiến mới, sáng tạo hơn.
1.3.2 Các nhân tố bên trong
* Mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức:
Mỗi doanh nghiệp sẽ có các mục tiêu phát triển khác nhau tùy thuộc vào loại hình sản xuất kinh doanh, bao gồm ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Để đạt được những mục tiêu này, việc phát huy tối đa yếu tố con người là rất quan trọng, đặc biệt trong bối cảnh nguồn lực khan hiếm Do đó, các doanh nghiệp cần xây dựng chính sách tạo động lực lao động và quản trị nhân lực hiệu quả nhằm hướng tới việc thực hiện các mục tiêu và chiến lược đã đề ra.
* Khả năng tài chính của tổ chức
Khả năng tài chính của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định chính sách tạo động lực cho nhân viên Nó cung cấp điều kiện vật chất cần thiết để doanh nghiệp thực hiện các biện pháp tài chính như lương, thưởng và phụ cấp, cũng như các hoạt động khuyến khích khác như khen thưởng, tổ chức du lịch và các sự kiện văn hóa thể thao.
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, niềm tin và thói quen chung của tổ chức, tạo nên chuẩn mực hành vi Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp không chỉ là xu hướng phát triển thương hiệu mà còn giúp quảng bá hình ảnh doanh nghiệp Một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ góp phần nâng cao uy tín và vị thế trên thị trường, đồng thời tạo ra môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp, giúp người lao động tự hào về nơi họ cống hiến.
Mỗi doanh nghiệp đều sở hữu một văn hóa riêng, và người lao động sẽ dần thích ứng với những đặc trưng này khi làm việc tại tổ chức Việc tìm kiếm động lực làm việc phụ thuộc vào sự hòa nhập với văn hóa doanh nghiệp Do đó, khi xây dựng chính sách tạo động lực cho nhân viên, các doanh nghiệp cần lựa chọn những chính sách phù hợp với các chuẩn mực văn hóa tổ chức hiện có.
* Các yếu tố thuộc về người sử dụng lao động
Quan điểm của lãnh đạo công ty về tạo động lực lao động rất quan trọng, vì họ là người dẫn dắt tổ chức theo một hệ thống nhất định Sự ảnh hưởng của người lãnh đạo quyết định đến việc hoạch định chính sách tạo động lực lao động trong tổ chức Để xây dựng các chính sách hiệu quả, cần phải dựa trên quan điểm đúng đắn của người sử dụng lao động về vấn đề này.
Chính sách quản trị nhân lực của tổ chức, bao gồm tuyển dụng, đánh giá công việc, đào tạo, trả công, khuyến khích, phúc lợi và an toàn lao động, có ảnh hưởng lớn đến động lực lao động Việc xây dựng chính sách quản trị nhân lực hợp lý là cần thiết để đạt được mục tiêu công ty Nhà quản lý nhân sự cần thiết lập các chính sách khoa học, rõ ràng và công bằng nhằm tạo động lực cho nhân viên và thu hút họ tham gia vào quá trình xây dựng chính sách.
* Các yếu tố thuộc bản thân người lao động
Nhu cầu của người lao động rất đa dạng và phụ thuộc vào quan điểm cũng như thời điểm cụ thể của từng cá nhân Các nhu cầu này có thể được phân chia thành nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, cả hai loại nhu cầu này luôn hướng tới việc được thỏa mãn tốt nhất Để tạo động lực lao động hiệu quả, người quản lý cần xác định rõ nhu cầu của từng nhóm lao động và áp dụng những biện pháp phù hợp nhằm đáp ứng những nhu cầu đó.
Trình độ và năng lực của người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự tự tin của họ khi đảm nhận các công việc phức tạp Người lao động có trình độ cao thường có nhu cầu được tôn trọng và khẳng định bản thân mạnh mẽ Để tạo động lực làm việc, các nhà quản lý cần chú trọng đến việc phát triển năng lực và công nhận giá trị của nhân viên.
19 lý cần bố trí lao động hợp lý, tạo điều kiện để người lao động phát huy được hết các tiềm năng của mình.
Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại một số doanh nghiệp
1.4.1 Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại Tổng công ty cổ phần xuất nhập khẩu và xây dựng Việt Nam (Vinaconex) Đây là một trong những công ty có quy mô lớn, chính quy và hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, được thành lập tháng 9/1988 Công ty đã có những chính sách tạo động lực trong những năm qua và đạt được những kết quả nhất định Đa số người lao động bày tỏ ý định gắn bó với công việc và công ty, dần yêu thích công việc của mình hơn Công ty có đội ngũ nhân viên trẻ, nhiệt tình, năng động, được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, được giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất để nhân viên phát huy tối đa năng lực của mình nên hiệu quả làm việc cao Công ty đã lập mục tiêu là tạo lập một môi trường làm việc mà nơi đó thu hút, phát triển và giữ chân được đội ngũ nhân viên tài năng Công ty khuyến khích mỗi cá nhân phát triển những chuyên môn, sở trường của họ, giúp đỡ mọi người dùng tài năng của mình để phát triển công việc Công ty rất đề cao những ý kiến đóng góp của người lao động, khuyến khích nhân viên đưa ra ý kiến và luôn sẵn sàng xử lý những ý kiến đó
1.4.2 Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại Công ty DELTA
Năm 1986, chính sách đổi mới của Đại hội Đảng VI đã khuyến khích sự phát triển của các thành phần kinh tế và giải phóng năng lực sản xuất xã hội DELTA, một trong những doanh nghiệp tư nhân đầu tiên của Việt Nam, ra đời từ chủ trương này Sau 25 năm phát triển, DELTA đã trở thành Tập đoàn Xây dựng lớn mạnh với 12 công ty thành viên và 2516 cán bộ kỹ sư, kiến trúc sư, cùng với hệ thống thiết bị máy móc hiện đại Một số công trình tiêu biểu của DELTA bao gồm Bitexco Financial Tower và Dophin, thể hiện sự đóng góp quan trọng của tập đoàn trong lĩnh vực xây dựng trên toàn quốc.
1.4.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Linh Giang
Nhiều công ty khởi nghiệp trong lĩnh vực xây dựng cần học hỏi từ những doanh nghiệp có kinh nghiệm và thành công trước đó Việc này không chỉ liên quan đến quản lý nhân sự mà còn bao gồm nhiều khía cạnh khác để phát triển bền vững trong ngành đầy tiềm năng này.
20 đổi mới trong nghệ thuật kinh doanh là điều cần học hỏi Trong quá trình phát triển công ty, việc chú trọng đến nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động là vô cùng quan trọng Nguồn lực con người đóng vai trò quyết định, vì vậy mục tiêu hàng đầu của công ty phải là đáp ứng những nhu cầu này.
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
Khái quát chung về Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Linh Giang
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty
- Tên công ty: Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Linh Giang
- Địa chỉ: Thôn Lâm Xuyên, Xã Tam Hồng, Huyện Yên Lạc, Tỉnh Vĩnh Phúc
- Giấy phép kinh doanh số: 2500583138
Công ty TNHH Tư Vấn Linh Giang, được thành lập vào ngày 10/05/2017, đã đặt mục tiêu trở thành đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực xây dựng tại Việt Nam Sau 5 năm hoạt động, công ty đã khẳng định vị thế của mình và trở thành một trong những đơn vị uy tín trong ngành xây dựng.
+ Xây dựng công trình công ích
+ Xây dựng công trình đường sắt, đường bộ
+ Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác (xây dựng các công trình thủy lợi, xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng, …)
Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật bao gồm khảo sát địa hình, địa chất công trình, giám sát thi công xây dựng cho cả công trình dân dụng và công nghiệp, lập dự án đầu tư xây dựng, cũng như tư vấn lập hồ sơ mời thầu và xét thầu trong lĩnh vực xây dựng.
+ Hoạt động thiết kế chuyên dụng
+ Lắp đặt hệ thống (lắp đặt hệ thống điện, cấp thoát nước, lò sưởi, điều hòa không khí )
Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Linh Giang, từ khi thành lập, đã tập trung vào lĩnh vực xây dựng với mục tiêu chất lượng, uy tín và phát triển Công ty không ngừng xây dựng môi trường làm việc thuận lợi và hòa hợp cho toàn thể nhân viên, tạo nền tảng vững chắc cho hoạt động kinh doanh và các mối quan hệ đối tác.
Công ty chúng tôi tự hào sở hữu đội ngũ kinh doanh chuyên nghiệp, được đào tạo bài bản qua các chương trình chuyên sâu Với phương châm phục vụ tận tâm, nhanh chóng và chính xác, chúng tôi đã từng bước xây dựng được uy tín vững chắc tại thành phố, đảm bảo cung cấp dịch vụ chất lượng cao.
Công ty đã xây dựng được uy tín vững chắc không chỉ từ đối tác và khách hàng trong thành phố và các tỉnh lân cận, mà còn thiết lập mối quan hệ đáng tin cậy với các công ty xây dựng uy tín khác.
Sau nhiều năm hoạt động trong lĩnh vực cạnh tranh dịch vụ xây dựng uy tín, Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Linh Giang không ngừng mở rộng các ngành nghề và dịch vụ cung ứng để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng.
Trong 5 năm qua, công ty đã thực hiện nhiều công trình xây dựng, từ nhỏ đến lớn, nổi bật nhất là dự án xây dựng đường bộ kết nối xã Liên Châu với các xã lân cận ven sông Hồng.
2.1.2 Một số đặc điểm của Công ty ảnh hưởng đến tạo động lực lao động
Công ty chuyên hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng Để đạt được kết quả kinh doanh cao nhất, công ty không ngừng cải thiện tổ chức quản lý và chú trọng đến việc tạo động lực lao động Vì vậy, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức luôn được công ty xem trọng và ưu tiên hàng đầu.
Công ty đã xây dựng và tổ chức thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh dài, trung và ngắn hạn do cấp trên giao xuống
Công ty cam kết thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với nhà nước và không ngừng nâng cao đời sống cán bộ, công nhân viên Đồng thời, công ty chú trọng quản lý và bảo tồn phát triển vốn, phân phối lao động và đảm bảo công bằng xã hội theo các nhiệm vụ đã đề ra Ngoài ra, các chỉ tiêu kinh tế xã hội đã được cụ thể hóa trong các chiến lược phát triển kinh doanh và kế hoạch của từng bộ phận Cơ cấu tổ chức của công ty ngày càng hoàn thiện, phản ánh sự phát triển bền vững và hiệu quả trong hoạt động.
Cơ cấu tổ chức là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng nền tảng cho doanh nghiệp, và thiết kế cơ cấu cần dựa trên nhiều yếu tố khác nhau Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Linh Giang đã chọn mô hình cơ cấu trực tuyến để tối ưu hóa hoạt động và quản lý.
( Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự) Hình 2.1: Mô hình tổ chức Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Linh Giang
Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Linh Giang áp dụng mô hình tổ chức trực tuyến – chức năng, trong đó mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới được thiết lập theo chiều dọc, cho phép cấp dưới nhận sự quản lý trực tiếp từ cấp trên Mô hình này cũng tạo điều kiện cho các bộ phận chức năng trong công ty hỗ trợ và tư vấn, giúp nâng cao hiệu quả công việc Quyền hạn và trách nhiệm của từng bộ phận và cá nhân được xác định rõ ràng, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
P Hành chính- Nhân sự P Thiết kế
KHỐI VĂN PHÒNG KHỐI KINH DOANH
Việc phân chia 23 viên chức rõ ràng và không chồng chéo giúp người lao động nhận thức rõ vị trí và trách nhiệm của mình Điều này khuyến khích họ chủ động thực hiện công việc nhanh chóng, tiết kiệm thời gian và nâng cao sự tương tác giữa các thành viên trong tổ chức Kết quả là, hiệu quả công việc được cải thiện, tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động.
* Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban:
Giám đốc là người quản lý công ty, có quyền hạn toàn diện để đại diện cho công ty trong việc quyết định thực hiện các quyền và nghĩa vụ Họ chịu trách nhiệm đảm bảo rằng các nhiệm vụ được thực hiện đúng theo quy định của pháp luật.
Phòng hành chính – nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ Giám đốc quản lý nguồn nhân lực thông qua các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, chi trả lương, bố trí và luân chuyển nhân sự, cũng như quản lý phúc lợi cho người lao động Ngoài ra, phòng cũng có trách nhiệm đặt hàng nguyên vật liệu, trang thiết bị và văn phòng phẩm cần thiết cho hoạt động của công ty.
Phòng kế toán đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý, tổ chức và thực hiện công tác kế toán toàn công ty Nhiệm vụ của phòng bao gồm quản trị và cân đối dòng tiền, huy động nguồn lực tài chính để đáp ứng nhu cầu vốn cho hoạt động sản xuất kinh doanh, đồng thời kiểm soát tài chính liên quan đến doanh thu và lợi nhuận.
Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng
2.2.1 Xác định nhu cầu của cán bộ, công nhân viên
Trong thời gian qua, Công ty đã chú trọng đến nhu cầu và nguyện vọng của CBCNV thông qua tổ chức công đoàn và hòm thư góp ý, nhưng chưa có biện pháp cụ thể để xác định nhu cầu chính thức của người lao động Mặc dù Công ty đáp ứng một số nhu cầu thiết yếu, nhưng các biện pháp tạo động lực hiện tại còn dàn trải và chưa tập trung vào từng nhóm đối tượng Do thiếu các phương pháp xác định nhu cầu, Công ty chưa hiểu rõ các nhu cầu cụ thể của từng CBCNV.
Để đánh giá chính xác nhu cầu của đội ngũ CBCNV tại Công ty, chúng tôi đã tiến hành điều tra thông qua 42 phiếu khảo sát Kết quả thu được từ nghiên cứu này sẽ giúp xác định hệ thống nhu cầu một cách hiệu quả.
Bảng 2.5: Bảng khảo sát nhu cầu và các mức độ nhu cầu của người lao động trong
Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Linh Giang
Thứ tự ưu tiên nhu cầu của người lao động (Nhu cầu cao nhất: 1, Nhu cầu thấp nhất: 9) Nhân viên kinh doanh Nhân viên hành chính
Thu nhập cao và thỏa đáng 1 1
Chế độ phúc lợi tốt 8 2
Công việc ổn định 9 3 Điều kiện làm việc tốt 6 4
Quan hệ trong tập thể tốt 5 6
Có cơ hội học tập nâng cao trình độ
Có cơ hội thăng tiến 4 9
Công việc phù hợp với khả năng sở trường
2 7 Được tham gia các hoạt động văn hóa văn nghệ
(Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự)
Qua số liệu bảng 2.5 ta thấy:
Nhóm nhân viên kinh doanh coi nhu cầu “thu nhập cao và thỏa đáng” là quan trọng nhất, tiếp theo là “công việc phù hợp với khả năng sở trường” Đứng thứ ba là nhu cầu “có cơ hội nâng cao trình độ”, và sau đó là “cơ hội thăng tiến”, cùng với các nhu cầu khác.
Nhóm nhân viên hành chính đặt nhu cầu "thu nhập cao và thỏa đáng" lên hàng đầu, tiếp theo là "chế độ phúc lợi tốt", "công việc ổn định" và "điều kiện làm việc tốt" Điều này cho thấy lương và thưởng vẫn là yếu tố quan trọng nhất trong các nhu cầu của người lao động.
Kết quả khảo sát cho thấy rằng từng nhóm lao động có nhu cầu ưu tiên khác nhau Nhóm nhân viên kinh doanh, chủ yếu là lao động trẻ, không chỉ đặt thu nhập lên hàng đầu mà còn mong muốn được làm việc theo khả năng và sở trường của mình để phát huy sự sáng tạo Bên cạnh đó, với sức trẻ và tinh thần cầu tiến, họ cũng khao khát nâng cao trình độ và có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
Nhóm nhân viên hành chính thường ưu tiên chế độ phúc lợi, công việc ổn định và điều kiện làm việc tốt sau nhu cầu về thu nhập Họ có xu hướng tìm kiếm sự ổn định trong công việc, với những nhu cầu thiết thực và cơ bản.
Dựa trên kết quả xác định nhu cầu của người lao động, mỗi nhóm lao động có những ưu tiên khác nhau Điều này cung cấp cơ sở vững chắc để công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Linh Giang xây dựng các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu và tạo động lực cho người lao động.
2.2.2 Các biện pháp thỏa mãn nhu cầu của người lao động
2.2.2.1 Biện pháp kích thích tài chính
Việc sử dụng tiền lương như một công cụ khuyến khích người lao động là phương pháp cơ bản để nâng cao hiệu suất làm việc Tiền lương không chỉ giúp người lao động duy trì cuộc sống mà còn thể hiện sự công nhận của doanh nghiệp đối với những đóng góp của họ cho tổ chức.
Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Linh Giang đã triển khai quy trình tiền lương hiệu quả, sử dụng kết quả đánh giá công việc để xác định mức lương hàng tháng cho nhân viên Mức lương chức danh được điều chỉnh hợp lý, và phòng kế toán đảm nhận trách nhiệm tính toán và chi trả tiền lương cho người lao động Tiền lương được xác định dựa trên mức độ hoàn thành công việc của từng nhân viên.
Công ty thực hiện nguyên tắc trả lương cho toàn bộ cán bộ nhân viên vào ngày mùng 8 hàng tháng Mọi nhân viên sẽ nhận lương qua hình thức chuyển khoản thông qua hệ thống thẻ ATM của ngân hàng.
Tiền lương hàng tháng (TLi) của người lao động được trả hàng tháng cho người lao động, gồm 2 phần:
+ TLi: Tiền lương tháng của người thứ i
+ TLci: Tiền lương cứng của người thứ i
+ TLcdi: Tiền lương theo chức danh của người thứ i
Tiền lương cứng (TLci): Được tính trên cơ sở thâm niên và hệ số chức danh hiện hưởng Công thức tính như sau:
+ TLci: Tiền lương cứng của người thứ I, tối đa bằng 25% tiền lương chức danh hiện hưởng của người thứ i
+ Tlcdhs1: Tiền lương chức danh hệ số 1
+ Hcdi: Hệ số chức danh của người thứ i
+ TNci: Thâm niên của người thứ I, gồm thâm niên tích lũy + thâm niên quy đổi (nếu có)
+ N hli: Ngày công làm việc thực tế hưởng lương của người thứ i
+ N cdi: Ngày công làm việc theo chế độ
Tiền lương chức danh (T cdi) là khoản lương được chi trả cho cán bộ nhân viên dựa trên chức danh công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ Mức lương này được xác định theo công thức: N cdi.
TL cdi = TL cdhs1 x H cdi x Ki x x (H dti)
+ TL cdhs1: tiền lương chức danh hệ số 1
+ H cdi: Hệ số chức danh của người thứ i
+ Ki: Hệ số hoàn thành công việc của người thứ i
+ N hli: Ngày công hưởng lương thực tế của người thứ i
+ N cdi: Ngày công làm việc thứ i
+ H dti: Hệ số doanh thu của cá nhân i
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Hệ số lương chức danh (H cdi) được xếp theo nguyên tắc:
Công việc ở mỗi vị trí sẽ được hưởng hệ số lương tương ứng với chức danh của công việc đó Những người làm cùng một vị trí sẽ được xếp vào cùng một thang lương và bảng lương.
Hệ số lương chức danh được xác định dựa trên trình độ chuyên môn, vị trí đảm nhận, tính chất phức tạp của công việc, cũng như trách nhiệm và hiệu quả công việc Đồng thời, hệ số này cũng phải đảm bảo rằng mức lương không thấp hơn mức lương tối thiểu để thực hiện các chế độ bảo hiểm.
Ki được đánh giá và phân loại trên cơ sở các tiêu chí sau:
Bảng 2.6: Bảng đánh giá công việc của CBCNV tại công ty TNHH Tư Vấn Xây
Tiêu chí Đánh Tổng Phân loại Xếp Ki quy
Nội dung Điểm tối đa giá chi tiết điểm loại đổi
Hoàn thành đúng tiến độ công việc được giao
40 Y (đ) Y >= 80đ A 1.05 Đảm bảo hiệu quả công việc và chất lượng công việc được giao
Chấp hành đúng nội quy, ký luật của
Có đóng góp sáng tạo, ý kiến, đề xuất được áp dụng hiệu quả trong công việc
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Theo cách tính hệ số hoàn thành công việc Ki, ba mức đầu tiên được đánh giá là hợp lý Tuy nhiên, mức D, khi tổng điểm Y dưới 60 điểm và Ki chỉ đạt 0,9, không đủ tạo động lực cho người lao động Do đó, cần điều chỉnh cách tính này để khuyến khích hiệu suất làm việc tốt hơn.
Hệ số doanh thu của người thứ i (H cdi) được xác định dựa trên tỷ lệ hoàn thành doanh thu của từng phòng/ban Đối với các phòng như nhân sự, hành chính và kế toán, do không có chỉ tiêu doanh thu riêng, hệ số doanh thu sẽ được tính theo kết quả kinh doanh chung của toàn công ty Phương pháp trả lương này nhằm đảm bảo tính công bằng và khuyến khích hiệu suất làm việc.
33 khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn và công tác trả lương được tiến hành công bằng và hiệu quả hơn
Bảng 2.7: Bảng kê lương vị trí nhân viên phòng hành chính và nhân viên phòng kinh doanh tại Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dụng Linh Giang
Họ và tên Nguyễn Thanh Phương Phạm Văn Tiến
Vị trí Nhân viên phòng hành chính
Nhân viên phòng kinh doanh
Lương tính đóng bảo hiểm 3.800.000 3.800.000
Trích nộp bảo hiểm xã hội,
Nghỉ không lương/ phạt vi phạm
(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự)
Theo bảng 2.7 có thể thấy:
Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Tư vấn Xây Dựng Linh Giang
Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Linh Giang đã thành công trong việc tạo động lực cho người lao động, góp phần nâng cao hiệu quả công việc Công ty áp dụng nhiều hình thức tạo động lực, bao gồm cả biện pháp tài chính và phi tài chính Đa số nhân viên bày tỏ sự hài lòng với công việc cũng như mức thưởng và phúc lợi cơ bản mà công ty cung cấp.
Cách tính lương minh bạch và rõ ràng, đảm bảo trả lương đầy đủ và đúng hạn hàng tháng cho người lao động Mức lương được xác định dựa trên số ngày công thực tế và mức độ đóng góp của từng cá nhân, khuyến khích sự nỗ lực làm việc Cấu trúc lương bao gồm hai phần: lương cố định và lương biến đổi, tạo động lực cho người lao động cải thiện hiệu suất làm việc.
Chế độ phúc lợi cơ bản bao gồm bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ thai sản, ốm đau và các chế độ vào những ngày lễ Tết quan trọng được thực hiện đầy đủ và hiệu quả.
Công tác trả thưởng không chỉ khuyến khích sự sáng tạo trong công việc của người lao động mà còn giúp họ củng cố niềm tin vào giá trị của công việc mà mình đang thực hiện.
Môi trường và điều kiện làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo quyền lợi của người lao động, với chế độ làm việc và thời gian nghỉ ngơi tuân thủ các quy định pháp luật Sự tuân thủ này không chỉ giúp người lao động cảm thấy được tôn trọng mà còn tạo ra tâm lý tin tưởng vào công ty Quy định rõ ràng về thời gian làm việc và nghỉ ngơi góp phần xây dựng trật tự kỷ cương trong lao động, nâng cao hiệu quả công việc tại nơi làm việc.
Công ty cam kết đảm bảo điều kiện lao động, an toàn và vệ sinh cho người lao động, chú trọng đến việc bảo hộ lao động nhằm tạo ra môi trường làm việc tốt nhất.
Công ty đã nỗ lực tạo động lực cho nhân viên bằng cách cung cấp cơ sở vật chất hiện đại và môi trường làm việc an toàn Họ đảm bảo đầy đủ các phương tiện hỗ trợ và biện pháp phòng chống rủi ro, đồng thời duy trì không khí làm việc cởi mở, thân thiện và hòa đồng.
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân
Mặc dù công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Linh Giang đã đạt được nhiều thành công trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế cần khắc phục.
Công ty áp dụng chính sách trả lương cho người lao động dựa trên chức danh công việc và hệ số hoàn thành công việc Tuy nhiên, việc đánh giá chất lượng công việc hiện nay còn mang tính chủ quan, chủ yếu dựa vào ý kiến của người đánh giá mà chưa có sự trao đổi rõ ràng giữa người được đánh giá và người đánh giá.
Việc khống chế tỷ lệ xếp loại trong đánh giá công việc có thể dẫn đến những bất cập, khi mà kết quả thực hiện công việc có thể rất tốt hoặc rất tồi Tuy nhiên, cán bộ quản lý trực tiếp vẫn phải điều chỉnh kết quả đánh giá để tuân thủ theo tỷ lệ quy định.
Quá trình tăng lương và xét lương hiện tại thiếu sự minh bạch và các chỉ tiêu đánh giá chưa rõ ràng Việc xét tăng lương thưởng chủ yếu mang tính chất định tính, chưa có bảng tiêu chí cụ thể để đánh giá hiệu suất lao động Điều này dẫn đến việc không có căn cứ để kiểm tra lại những nhân viên được công nhận hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Linh Giang hiện chưa có quy định rõ ràng về lộ trình thăng tiến cho nhân viên, dẫn đến việc đề bạt chức danh Trưởng phòng và Phó phòng hoàn toàn do cấp trên quyết định mà không có sự tham khảo ý kiến từ tập thể Thiếu cơ chế bình bầu này có thể làm giảm động lực làm việc của nhân viên, khiến họ không có mục tiêu phấn đấu trong công việc.
Công tác khen thưởng hiện nay gặp nhiều hạn chế, bao gồm hình thức thưởng chưa đa dạng và thiếu công bằng, đặc biệt là trong các dịp cuối năm Mức thưởng còn thấp và kết quả đánh giá dùng làm căn cứ xét thưởng cũng chưa thực sự hiệu quả, dẫn đến việc công ty chỉ chú trọng vào thưởng bằng tiền cho cán bộ công nhân viên.
Công ty hiện chỉ áp dụng các chính sách phúc lợi bắt buộc, trong khi đó, cán bộ cấp trung trở lên lại có nhu cầu cao về chế độ phúc lợi Do đó, công ty cần khắc phục hạn chế này để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của nhóm đối tượng này.
Trong quá trình xác định nhiệm vụ cho người lao động, nhiều công việc được thiết kế tạo ra áp lực lớn Người lao động chưa có cơ hội tham gia đóng góp ý kiến vào công việc của mình, và các quản lý trực tiếp chưa thực sự hiểu rõ tâm tư và nguyện vọng của họ.
