TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
1.1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu về mặt khoa học
Con người, với tiềm năng trí tuệ vô tận, là nguồn lực quyết định cho sự phát triển xã hội Trong mọi thời đại, con người luôn giữ vai trò trung tâm trong nền kinh tế - xã hội, là lực lượng sản xuất cơ bản nhất Họ không chỉ là "chủ thể" của mọi sáng tạo mà còn là nguồn gốc của cải vật chất, văn hóa và nền văn minh của các quốc gia.
Quản trị nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự thành công của doanh nghiệp, vì con người là nguồn lực cơ bản quyết định sự phát triển và vị thế của quốc gia Trong mọi tổ chức, yếu tố con người không chỉ là trung tâm mà còn là chủ thể và khách thể của các quá trình hoạt động, ảnh hưởng trực tiếp đến thành bại của tổ chức.
Cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ hiện nay đang tác động mạnh mẽ đến mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, đặc biệt là kinh tế Để ứng dụng hiệu quả các thành tựu từ cuộc cách mạng này, doanh nghiệp cần xây dựng nguồn nhân lực với kỹ năng và phẩm chất phù hợp, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững.
Quản trị nhân lực là quá trình quản lý các hoạt động và biện pháp nhằm tối ưu hóa hiệu suất làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp Các hoạt động chính trong quản trị nhân lực bao gồm tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân lực Đặc biệt, đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng, giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng cao, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và phát huy tối đa tiềm năng của nguồn nhân lực, một trong ba yếu tố cốt lõi trong hoạt động của tổ chức.
1.1.2 Tính cấp thiết nghiên cứu về mặt thực tiễn Đào tạo nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của doanh nghiệp vì những lý do sau đây:
+ trình độ tay nghề của NLĐ tăng lên từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.
+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
+ Giảm bớt những tai nạn và rủi do lao động vì NLĐ nắm vững nghề nghiệp lam việc tốt hơn và có thái độ tốt hơn.
Giảm bớt sự giám sát là điều cần thiết, vì những người đã được đào tạo sẽ tự giám sát công việc của họ tốt hơn nhờ vào việc hiểu rõ quy trình và nắm bắt công việc một cách chính xác.
+ Tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
+ Tạo lực lượng dự bị về nhân lực nhằm nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp.
+ Tạo sự hấp dẫn trong việc thu hút lao động cho doanh nghiệp, đặc biệt là những lao động có chất lượng và tiềm năng.
Đào tạo nhân lực là công cụ quan trọng giúp nâng cao giá trị thương hiệu và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường Việc thiếu đào tạo có thể gây khó khăn trong việc hội nhập nhân viên mới và phát triển nguồn nhân lực Nhận thức được tầm quan trọng này, Công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc đã chú trọng đến công tác đào tạo nhằm nâng cao tay nghề và phẩm chất của nhân viên Tuy nhiên, hiện tại, công tác đào tạo tại công ty vẫn còn nhiều hạn chế như chương trình đào tạo chưa phổ biến, thiếu sự chủ động trong xác định nhu cầu đào tạo và nội dung học chưa sát thực tế Do đó, việc nghiên cứu và cải thiện công tác đào tạo là cần thiết trong giai đoạn hiện nay.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ nhu cầu cấp thiết trong công tác đào tạo tại Công ty cổ phần phân phối điện tử, điện lạnh Miền Bắc, tôi chọn đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần phân phối điện tử, điện lạnh Miền Bắc” cho khóa luận tốt nghiệp Mục tiêu của tôi là đề xuất những giải pháp thiết thực để nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực, từ đó góp phần phát triển bền vững cho công ty.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Trong quá trình nghiên cứu, tôi đã tìm hiểu một số đề tài liên quan đến công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp Những đề tài này tập trung vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cải thiện kỹ năng làm việc và phát triển chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của thị trường Việc nghiên cứu này nhằm mục đích tối ưu hóa quy trình đào tạo, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
TS Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản NXB Thống Kê, Hà Nội.
Th.S Vũ Thùy Dương, T.S Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, Đại học Thương mại.
Bài viết cung cấp kiến thức cơ bản về quản trị nhân lực trong tổ chức, bao gồm cả lý luận và thực tiễn tại Việt Nam Nội dung đào tạo và phát triển nhân lực được trình bày chi tiết, giúp người đọc có cái nhìn tổng quan về lĩnh vực này trong các doanh nghiệp Việt Nam Đặng Triệu Minh (2014) trong khóa luận tốt nghiệp của mình đã phân tích cơ sở lý luận và thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ thương mại đầu tư Sao Thủy, đồng thời đánh giá ưu nhược điểm của công tác này Tuy nhiên, các giải pháp đề xuất để nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực vẫn chưa rõ ràng, đặc biệt là trong việc xác định nhu cầu đào tạo và đánh giá kết quả, cần có những giải pháp cụ thể hơn để cải thiện công tác đào tạo.
Thu Hằng (2013), “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ
Bài khóa luận của Vilintek (2013) tại Đại học Thương Mại đã nghiên cứu sâu về đào tạo nhân lực trong công ty, sử dụng phiếu điều tra trắc nghiệm để thu thập dữ liệu từ nhà quản trị và nhân lực Nghiên cứu kết hợp dữ liệu sơ cấp và thứ cấp nhằm đánh giá thực trạng đào tạo và đề xuất các giải pháp cải thiện Tuy nhiên, tác giả chưa đưa ra giải pháp cụ thể cho việc đánh giá đào tạo nhân lực, khiến các đề xuất vẫn mang tính lý thuyết và chưa phù hợp với thực tiễn tại công ty.
Tác giả đã nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong nhiều doanh nghiệp, nhưng chưa có nghiên cứu nào về Công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc, tạo ra sự độc đáo cho đề tài này Nhiều tác giả trước đó đã áp dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học và đề xuất giải pháp cụ thể, từ đó là nguồn tham khảo quý giá để tìm ra những điểm mới và khắc phục những thiếu sót trong các nghiên cứu liên quan, nhằm hoàn thiện bài khóa luận.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc Để thực hiện mục tiêu này, đề tài sẽ tập trung vào ba nhiệm vụ chính.
Một là, làm rõ lý thuyết cơ bản liên quan đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
Bài viết này phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc Qua đó, bài viết sẽ nêu rõ những ưu điểm của chương trình đào tạo, đồng thời chỉ ra những hạn chế và vấn đề còn tồn tại trong quy trình đào tạo nhân lực tại công ty.
Ba là, đề xuất những giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc.
Phạm vi nghiên cứu
1.5.1 Về không gian Đề tài nghiên cứu tại công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc.
Công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc có trụ sở chính tại Hà Nội với đội ngũ nhân lực gồm 80 người vào năm 2015 Do hạn chế về thời gian nghiên cứu, đề tài tập trung vào việc phân tích nhân lực tại trụ sở chính của công ty.
Nghiên cứu số liệu về tình hình đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc trong giai đoạn 2013-2015, nhằm đưa ra các giải pháp cải thiện công tác đào tạo nhân lực cho năm 2017.
Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp luận Đề tài sử dụng phương pháp luận là phương pháp duy vật biện chứng để nhìn nhận, phân tích và đánh giá các sự việc, hiện tượng một cách toàn diện trong quá trình vận động tất yếu của nó Phương pháp duy vật biện chứng giúp việc phân tích, đánh giá tình hình quản trị nhân lực trong công ty nói chúng và thực trạng phân tích công việc nói riêng một cách toàn diện Từ đó, tìm ra được những điểm đã thực hiện được và những vấn đề còn tồn tại tìm ra nguyên nhân Nhờ đó, có thể đưa ra những giải pháp phù hợp, đúng đắn mang tính khoa học dựa trên tình hình thực tiễn.
1.6.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 1.6.2.1 Các phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Trong quá trình thực tập tại công ty, tôi đã có cơ hội phỏng vấn trực tiếp với các nhà quản trị, bao gồm Giám đốc, Phó giám đốc và Trưởng phòng nhân sự, để nghiên cứu các vấn đề liên quan đến đào tạo nhân lực Các câu hỏi phỏng vấn tập trung vào sự cần thiết của đào tạo, đối tượng được đào tạo, thời gian và nội dung của chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo, cũng như ngân sách dành cho hoạt động này.
Phương pháp điều tra khảo sát được thực hiện thông qua phiếu khảo sát nhằm đánh giá sự hài lòng của nhân lực trong công ty về chương trình đào tạo Mục tiêu chính của khảo sát là nhận diện những điểm yếu hiện tại trong công tác đào tạo nhân lực để đưa ra các biện pháp khắc phục hợp lý Phiếu khảo sát bao gồm 10 câu hỏi liên quan đến các khía cạnh của đào tạo, như mức độ hài lòng của học viên về khóa học, cơ sở vật chất và chất lượng giảng viên.
Trong quá trình khảo sát, có 45 người tham gia trả lời mẫu phiếu câu hỏi trắc nghiệm, trong đó thu về 35 phiếu, và 30 phiếu được xác định là hợp lệ Những người tham gia khảo sát đều là nhân lực đã từng hoặc đang tham gia khóa đào tạo tại Công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc.
1.6.2.2 Các phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Phương pháp nghiên cứu tài liệu được thực hiện bằng cách phân tích các tài liệu liên quan đến đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc trong những năm qua, cùng với việc xem xét các văn bản hướng dẫn và quyết định về đào tạo và phát triển nhân lực của công ty.
Thông tin trong bài viết được tổng hợp từ báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự và báo cáo đào tạo và phát triển nhân lực hàng năm của Công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc, cùng với dữ liệu từ Tổng cục Thống kê.
1.6.3 Các phương pháp xử lý số liệu
Trong nghiên cứu này, tôi đã áp dụng phương pháp phân tích để làm rõ kết quả thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Phương pháp này giúp đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố khách quan và chủ quan đến quá trình đào tạo, từ đó làm nổi bật các vấn đề cần nghiên cứu sâu hơn.
Phương pháp so sánh được áp dụng trong nghiên cứu này nhằm tổng hợp và thống kê các hoạt động của công ty trong những năm gần đây Việc sử dụng phương pháp này giúp làm rõ tình hình hoạt động qua các năm, từ đó đưa ra nhận xét và đánh giá chính xác hơn về hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ hình vẽ, khóa luận tốt nghiệp bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc.
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm cơ bản
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm, nhân lực là nguồn lực quý giá của mỗi cá nhân, bao gồm thể lực và trí lực Thể lực đề cập đến sức khỏe của cơ thể, trong khi trí lực thể hiện khả năng suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, cũng như quan điểm, lòng tin và nhân cách của từng người.
Theo TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, nhân lực trong tổ chức hoặc doanh nghiệp được định nghĩa là toàn bộ những cá nhân làm việc và nhận thù lao, được khai thác và sử dụng một cách hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức hoặc doanh nghiệp.
Theo cách tiếp cận nhân lực, toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp đều được quản lý, sử dụng và trả công bởi tổ chức/doanh nghiệp đó.
Khái niệm trên đã trình bày rõ ràng, dễ hiểu và đủ các khía cạnh của nhân lực do đó khoá luận đã lựa chọn cách tiếp cận trên.
Quản trị nhân lực, theo ThS Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải, là tổng hợp các hoạt động quản trị nhằm tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức, với mục tiêu đạt được thành công chung cho doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực quan trọng trong quản trị, tập trung vào con người - những cá thể sống có khả năng suy nghĩ và hành động Để thực hiện quản trị nhân lực hiệu quả, cần có sự phối hợp chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị khác Trách nhiệm trong quản trị nhân lực không chỉ thuộc về một cá nhân mà là nhiệm vụ của mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp Ngoài ra, quản trị con người yêu cầu sự sáng tạo và nghệ thuật cao, làm cho nó trở thành một công việc đầy thách thức.
Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động liên quan đến việc hoạch định, tổ chức và kiểm soát nguồn nhân lực trong tổ chức, nhằm tạo động lực cho người lao động và đạt được các mục tiêu chiến lược đã đề ra.
Quản trị nhân lực là một hoạt động đặc thù, bao gồm đầy đủ bốn chức năng quản trị: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát Mục tiêu của quản trị nhân lực là thực hiện các mục tiêu và chiến lược đã xác định của tổ chức, thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, cũng như tổ chức và định mức lao động Đây là cách tiếp cận mà khoá luận lựa chọn trong nghiên cứu.
Theo ThS Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải, đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động Mục tiêu của quá trình này là đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai trong doanh nghiệp.
Đào tạo nhân lực nhằm khắc phục những thiếu hụt về học vấn của người lao động, cung cấp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất cần thiết Điều này phản ánh mối quan hệ giữa người dạy và người học trong bối cảnh giáo dục.
Đào tạo nhân lực là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng và phẩm chất của người lao động, giúp họ đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai Qua đó, đào tạo nhân lực góp phần thực hiện các mục tiêu của tổ chức hoặc doanh nghiệp.
Đào tạo nhân lực là hoạt động thiết yếu cho mọi doanh nghiệp, đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng Việc này giúp phát huy vai trò của yếu tố nhân lực, một trong ba yếu tố cơ bản trong sản xuất kinh doanh Đây cũng là phương pháp mà khóa luận lựa chọn để nghiên cứu.
Nội dung nghiên cứu đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực a.Mục đích
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và quan trọng trong quy trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Việc này không chỉ giúp tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực mà còn nâng cao chất lượng quản trị nhân lực Nếu xác định không chính xác, doanh nghiệp có thể gặp lãng phí và giảm hiệu quả công việc Hơn nữa, việc xác định nhu cầu đào tạo còn là cơ sở để triển khai và lập kế hoạch đào tạo một cách chính xác và thực tiễn hơn Do đó, quy trình xác định nhu cầu đào tạo đóng vai trò then chốt trong việc phát triển nguồn nhân lực.
Bước 1: Xác định các căn cứ
Chiến lược hoạt động và kinh doanh của doanh nghiệp phản ánh phương hướng phát triển trong tương lai, đồng thời xác định mục tiêu cho từng giai đoạn phát triển Những mục tiêu này yêu cầu doanh nghiệp phải điều chỉnh số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ nhân lực, cũng như nâng cao trình độ, kỹ năng và phẩm chất để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức và môi trường kinh doanh, từ đó thực hiện hiệu quả các mục tiêu đề ra.
Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp là một phần quan trọng trong quản trị nhân lực, bao gồm các chiến lược liên quan đến sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức Nó xác định số lượng lao động cần tuyển, tỷ lệ lao động thuyên chuyển và giúp nhà quản trị hiểu rõ tình hình lao động Thông qua đó, doanh nghiệp có thể xác định nhu cầu đào tạo phù hợp với yêu cầu thực tế, đảm bảo hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.
Tiến bộ khoa học kỹ thuật yêu cầu nâng cao trình độ kỹ thuật của người lao động để ứng dụng hiệu quả các thành tựu trong sản xuất kinh doanh Việc này giúp doanh nghiệp cải thiện năng suất và chất lượng sản phẩm, đồng thời đáp ứng nhanh chóng với những thay đổi của thị trường.
Mỗi công việc đều yêu cầu các tiêu chuẩn riêng về trình độ, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp Để đáp ứng những yêu cầu này, việc đào tạo nhân lực là cần thiết nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc.
Trình độ và năng lực chuyên môn của nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong việc xác định nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp Những yếu tố như trình độ chuyên môn và tay nghề sẽ quyết định ai là người cần được đào tạo và định hướng phát triển Qua đó, doanh nghiệp có thể xác định các kiến thức và phẩm chất cần được chú trọng trong quá trình đào tạo nhân lực.
Nguyện vọng đào tạo của người lao động trong doanh nghiệp rất đa dạng, phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực, và ý chí phấn đấu của từng cá nhân Điều này cũng liên quan đến điều kiện và hoàn cảnh cá nhân của họ trong môi trường làm việc.
Chính vì vậy xác định nhu cầu đào tạo cần dựa trên nguyện vọng của nhân lực.
Bước 2: Khảo sát nhu cầu: Thông qua kết quả thu được từ phiếu điều tra hoặc câu hỏi phỏng vấn.
Bước 3: Tổng hợp nhu cầu đào tạo Dựa trên yêu cầu và đề nghị từ nhân lực và các phòng ban, doanh nghiệp sẽ xác định số lượng nhân lực cần được đào tạo và tổng hợp lại thành nhu cầu đào tạo chung của tổ chức.
2.2.2.Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực a Mục đích
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực là bước quan trọng nhằm xác định mục tiêu cụ thể và các biện pháp thực hiện, từ đó tạo cơ sở cho việc triển khai và đánh giá kết quả đào tạo Kế hoạch này không chỉ giúp doanh nghiệp nâng cao tính chủ động trong công tác đào tạo nhân lực hiện tại mà còn chuẩn bị cho tương lai.
Nguồn: sinh viên tổng hợp
Hình 2.1 Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
- Về xác định mục tiêu đào tạo:
Xác định mục tiêu đào tạo là hết sức quan trọng, không có mục tiêu cụ thể thì rất khó để xây dựng chương trình đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tao
Xây dựng chính sách đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo
Xây dựng ngân sách đào tạo
- Xây dựng chính sách đào tạo
Quá trình này xác định các đường lối và biện pháp hướng dẫn cho công tác đào tạo nhân lực, làm nền tảng cho việc xây dựng chương trình đào tạo, ngân sách và các kế hoạch đào tạo chi tiết trong từng thời kỳ.
- Xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo nhân lực là kế hoạch thiết yếu nhằm hiện thực hóa các mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp trong từng giai đoạn cụ thể Kế hoạch này cần xác định rõ đối tượng, hình thức, phương pháp, nội dung, thời gian, nguồn lực và chi phí để đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Về hình thức đào tạo:
Đào tạo tại doanh nghiệp là hình thức đào tạo diễn ra ngay trong môi trường làm việc, bao gồm các loại hình như đào tạo lần đầu, đào tạo bổ sung và tái đào tạo Ngược lại, đào tạo bên ngoài doanh nghiệp được thực hiện tại các tổ chức như trường học, học viện và trung tâm đào tạo, giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức từ nguồn lực bên ngoài.
Phương pháp đào tạo nhân lực tại chỗ sử dụng những lao động có trình độ chuyên môn cao, tay nghề vững vàng và kinh nghiệm làm việc phong phú Những người này sẽ hướng dẫn và kèm cặp cho nhân lực mới hoặc nhân lực có trình độ chuyên môn và tay nghề thấp, nhằm nâng cao kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp của họ.
Phương pháp đào tạo nghề là phương pháp kết hợp học lý thuyết với kèm cặp chỉ dẫn tại nơi làm việc.
Đào tạo chuyên môn kỹ thuật là chương trình nhằm nâng cao năng lực chuyên môn và nghiệp vụ cho nhân lực, giúp họ thực hiện tốt công việc hiện tại Đồng thời, chương trình cũng cập nhật kiến thức và kỹ năng mới, đáp ứng nhu cầu phát triển trong tương lai.
Đào tạo văn hóa doanh nghiệp là quá trình giúp người lao động hiểu và nhận thức đúng về doanh nghiệp, từ đó tạo điều kiện cho họ thích ứng và hội nhập với môi trường làm việc Điều này không chỉ tạo ra sự thống nhất trong ý chí và hành động của các thành viên, mà còn giúp doanh nghiệp xây dựng bản sắc riêng biệt và phân biệt với các đối thủ khác Nội dung đào tạo văn hóa doanh nghiệp bao gồm các giá trị và quan điểm, lối ứng xử, phong tục, quy định nội bộ, truyền thống, thói quen, cũng như tác phong làm việc và sinh hoạt trong doanh nghiệp.
Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
2.3.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp 2.3.1.1 Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Tùy thuộc vào từng giai đoạn, doanh nghiệp sẽ có các mục tiêu chiến lược và chính sách kinh doanh khác nhau Để đảm bảo nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc, doanh nghiệp cần xem xét tình hình hiện tại của đội ngũ nhân viên Nếu nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu, việc đào tạo để nâng cao trình độ và năng lực làm việc là cần thiết, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
2.3.1.2 Quan điểm của nhà quản trị Đây là yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
Sự quan tâm của nhà quản trị đối với đào tạo nhân lực trong tổ chức là yếu tố then chốt giúp nâng cao hiệu quả công tác này Việc thực hiện đào tạo thường xuyên không chỉ xây dựng đội ngũ nhân lực có tay nghề và kỹ năng phù hợp mà còn giúp họ thích ứng với những thay đổi của môi trường kinh doanh Điều này quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trên thị trường.
2.3.1.3 Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Khả năng tài chính của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định ngân sách cho đào tạo Doanh nghiệp có tình hình tài chính vững mạnh sẽ có xu hướng đầu tư nhiều hơn vào chi phí đào tạo, từ đó nâng cao hiệu quả và chất lượng nguồn nhân lực.
Đào tạo nhân lực là một quá trình tốn kém, đòi hỏi doanh nghiệp phải có ngân sách phù hợp để đảm bảo chất lượng khóa học Ngân sách hạn chế sẽ ảnh hưởng đến việc trang bị các thiết bị học tập hiện đại, điều này rất cần thiết cho một khóa học hiệu quả Do đó, doanh nghiệp cần cân nhắc ngân sách của mình để tổ chức các khóa đào tạo nhân lực một cách hợp lý và hiệu quả.
2.3.1.4 Trình độ nhân lực tại doanh nghiệp
Trình độ nhân lực trong doanh nghiệp là yếu tố then chốt quyết định kế hoạch đào tạo Đánh giá những thiếu hụt về năng lực, kỹ năng và phẩm chất giúp nhà quản trị xác định phương pháp và nội dung đào tạo phù hợp, nhằm tối ưu hóa hiệu quả và chi phí Trình độ nhân lực cũng ảnh hưởng đến thành công của khóa đào tạo, bao gồm mức độ tiếp thu kiến thức và khả năng học tập Khi nhân lực nhận thức được tầm quan trọng của khóa đào tạo, họ sẽ tích cực học hỏi và nâng cao năng lực bản thân.
2.3.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
2.3.2.1 Mức độ cạnh tranh trong ngành
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tri thức của nhân lực là yếu tố cạnh tranh hàng đầu và vô cùng quan trọng đối với mọi doanh nghiệp Việc nâng cao năng lực và trình độ của nguồn nhân lực là cần thiết để tạo ra lợi thế cạnh tranh Doanh nghiệp sở hữu nguồn lực chất lượng cao không chỉ xây dựng được uy tín mà còn đáp ứng tốt nhu cầu xã hội Để đạt được điều này, hoạt động đào tạo nhân lực cần được chú trọng và thực hiện thường xuyên, vì đây là yếu tố quyết định sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
Môi trường kinh tế có ảnh hưởng lớn đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Một môi trường có nền kinh tế ổn định, môi trường sống lành mạnh sẽ có nhiều cơ hội thuận lợi hơn để phát triển đào tạo nhân lực.
Môi trường kinh tế luôn thay đổi, mang đến nhiều cơ hội và thách thức cho doanh nghiệp Để thích ứng nhanh chóng, việc xây dựng chiến lược đào tạo nhân lực hiệu quả là điều cần thiết Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, chất lượng nguồn nhân lực trở nên quan trọng hơn bao giờ hết, đòi hỏi các doanh nghiệp phải chú trọng đầu tư vào đào tạo nhân viên.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG
Đánh giá tổng quan về tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty
Công ty có tên giao dịch quốc tế: North Distribution Refrigerating and Electronics Joint company.
Công ty được thành lập vào ngày 4 tháng 3 năm 2008, ban đầu tập trung vào việc phân phối linh kiện điện tử như kệ kính, bàn trà và giá treo ti vi Đến nay, công ty đã mở rộng hoạt động sang lĩnh vực sản xuất, lắp ráp và thi công các công trình liên quan đến thiết bị điện tử.
Năm 2010, Công ty CPPP điện tử, điện lạnh miền Bắc tự hào là nhà phân phối các phụ kiện điện tử cho những siêu thị điện máy hàng đầu miền Bắc như Pico, Trần Anh, Mediamark và Topcare.
Kể từ năm 2010, Công ty đã không ngừng phát triển và mở rộng, thu hút được nhiều khách hàng mới, mở rộng thị trường, đa dạng hóa sản phẩm và đạt được doanh thu ngày càng tăng.
3.1.2 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh và bộ máy tổ chức của công ty 3.1.2.1 Lĩnh vực hoạt động của công ty
Công ty bắt đầu với việc phân phối linh kiện điện tử như kệ kính, bàn trà và giá treo ti vi Đến nay, công ty đã mở rộng hoạt động sang sản xuất, lắp ráp và thi công các công trình lớn liên quan đến thiết bị điện tử.
Công ty chuyên sản xuất và phân phối các phụ kiện điện tử và điện lạnh, bao gồm kệ ti vi và kệ kính Sản phẩm chủ yếu phục vụ cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ, bên cạnh một số khách hàng cá nhân Ngoài ra, công ty còn cung cấp dịch vụ thiết kế và lắp đặt các công trình liên quan đến thiết bị điện tử.
3.1.2.2 Bộ máy tổ chức của công ty
Hình 3.1 Cơ cấu, tổ chức bộ máy của công ty
Công ty Cổ phần Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc là một đơn vị kinh tế độc lập với bộ máy quản lý được tổ chức theo mô hình “Trực tuyến chức năng”, giúp các phòng ban hỗ trợ giám đốc hiệu quả Cấu trúc công ty bao gồm Chủ tịch HĐQT, Giám đốc và 4 phòng ban: Phòng nhân sự, Phòng tài chính kế toán, Phòng kỹ thuật và Phòng kinh doanh, mỗi phòng do một trưởng phòng phụ trách Phòng nhân sự đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực, góp phần quan trọng vào sự phát triển của công ty, điều này được thể hiện qua doanh thu ngày càng tăng qua các năm.
P Kinh doanh P Nhân sự P Tài chính, kế toán P Kỹ thuật
3.1.3 Một số kết quả hoạt động kinh doanh
Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Đơn vị tính: tỷ đồng
STT Chỉ tiêu Thời gian So sánh
Nguồn: Phòng tài chính- kế toán
Doanh thu của công ty đã tăng từ 80,02 tỷ đồng năm 2013 lên 108,43 tỷ đồng năm 2015, tương ứng với mức tăng trưởng 35,5% trong vòng 3 năm Mặc dù tổng chi phí cũng gia tăng đều đặn qua các năm, nhưng sự tăng trưởng doanh thu từ năm 2014 đến năm 2015 cho thấy công ty đã có những bước phát triển vượt bậc.
Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc
3.2.1 Môi trường bên trong công ty 3.2.1.1 Mục tiêu chiến lược kinh doanh của công ty
Mục tiêu chiến lược của công ty là trở thành doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực lắp đặt và phân phối, luôn đáp ứng nhu cầu của khách hàng Để đạt được điều này, công ty không ngừng cải thiện dịch vụ, tạo sự gần gũi và đơn giản hóa mối quan hệ hợp tác với khách hàng Đào tạo nhân lực trở thành ưu tiên hàng đầu, giúp nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ nhân viên, từ đó cải thiện hiệu quả công việc và thúc đẩy tăng trưởng doanh thu.
Đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của công ty, giúp nâng cao hiệu quả hoạt động Mục tiêu kinh doanh năm 2015 đã được thực hiện thành công, dẫn đến doanh thu ngày càng tăng qua từng năm.
3.2.1.2 Quan điểm của nhà quản trị tại Công ty
Theo ông Nguyễn Hồng Phi, Tổng Giám đốc, “Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp Công ty tập trung vào việc tối ưu hóa và sử dụng hiệu quả nguồn lực, điều này chính là bí quyết giúp công ty vượt qua những khó khăn trong năm tới.”
Trong bối cảnh nền kinh tế phát triển nhanh chóng và cạnh tranh khốc liệt, Ban giám đốc công ty đã nhận thức rõ tầm quan trọng của đội ngũ nhân lực, từ đó chú trọng hơn đến công tác đào tạo Công ty nhận thấy rằng việc đào tạo nhân lực không chỉ nâng cao hiệu quả làm việc mà còn giúp công ty duy trì vị thế trên thị trường Do đó, công tác đào tạo nhân lực trở thành một ưu tiên hàng đầu Tuy nhiên, Phòng nhân sự vẫn còn mang quan điểm chủ quan trong quá trình thực hiện đào tạo, điều này ảnh hưởng đến chất lượng của chương trình đào tạo.
3.2.1.3 Ngân sách dành cho đào tạo tại công ty
Hàng năm, Công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc đều dành ngân sách cho đào tạo nhân lực, với 28 triệu đồng vào năm 2013 và tăng lên 62 triệu đồng vào năm 2015 Sự gia tăng ngân sách trong các năm 2014 và 2015 cho thấy công ty đã chú trọng đến công tác đào tạo Dự kiến, ngân sách cho đào tạo năm 2016 sẽ tiếp tục tăng mạnh hơn nữa.
3.2.1.4 Trình độ nguồn nhân lực tại công ty
Bảng 3.2: Trình độ nhân lực của công ty giai đoạn 2015 - 2015 Đơn vị: người; Tỷ lệ: %
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
Theo bảng 3.3, nhân lực tại trụ sở chính của công ty chủ yếu có trình độ cao đẳng và trung cấp, trong khi số lượng nhân viên có trình độ đại học tương đối ít Do yêu cầu công việc, công ty cần những người có tay nghề cao, vì vậy việc đào tạo để nâng cao kỹ năng là rất cần thiết.
Hiện nay, công ty đang gặp phải những hạn chế về chuyên môn trong đội ngũ nhân lực Những vấn đề này không chỉ phản ánh trình độ hiện tại của nhân viên mà còn cho thấy sự cần thiết phải tăng cường công tác đào tạo để nâng cao năng lực chuyên môn.
3.2.2 Môi trường bên ngoài công ty 3.2.2.1 Mức độ cạnh tranh trong ngành
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt trong lĩnh vực phân phối và lắp đặt, Công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc cần phải chú trọng đến việc đào tạo nhân lực để nâng cao năng lực cạnh tranh Để đáp ứng yêu cầu thị trường và quyết định sự thành bại của công ty, chiến lược kinh doanh phải gắn liền với chiến lược phát triển nguồn nhân lực Ban lãnh đạo công ty sẽ điều chỉnh các chính sách và kế hoạch đào tạo nhân lực phù hợp với tình hình thị trường, nhằm tối ưu hóa mục tiêu đề ra Năm 2015, công ty đã triển khai các chương trình đào tạo chuyên sâu về kỹ năng chuyên môn, giúp nhân viên có đủ năng lực cạnh tranh trực tiếp với các đối thủ lớn trong ngành.
Nền kinh tế Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ và là thành viên của nhiều tổ chức quốc tế như Liên Hiệp Quốc và Tổ chức Thương mại Thế giới Do đó, doanh nghiệp cần điều chỉnh hoạt động để thích nghi với biến động kinh tế và duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao, sẵn sàng mở rộng kinh doanh khi có cơ hội mới Nếu cần chuyển hướng sang mặt hàng mới, việc đào tạo lại nhân viên là rất quan trọng Doanh nghiệp phải cân bằng giữa việc giữ lại lao động tay nghề và giảm chi phí, có thể thông qua việc giảm giờ làm việc hoặc cho nhân viên nghỉ việc.
Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc
Hình 3.2 Quy trình đào tạo nhân lực tại công ty
3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty 3.3.1.1 Quy trình xác định nhu cầu đào tạo của công ty
Nguồn: Sinh viên tự tổng hợp
Ban GĐ phát hiện nhu cầuP Nh ân sựCác p hò ng ban c ó n hu cầ uđề xu ất lên ba n g iám đố c
Lập kế hoạch đào tạo
Tổ chức thực hiện Đào tạo không hiệu quả
Xác định nhu cầu đào tạo Đánh giá
Quy trình xác định nhu cầu đào tạo của công ty diễn ra theo cách thức từ trên xuống và từ dưới lên Ban giám đốc nhận thấy sự cần thiết của việc đào tạo và gửi yêu cầu đến phòng nhân sự Phòng nhân sự tiếp nhận yêu cầu, thông báo và đưa ra các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo cho các phòng ban Các phòng ban dựa vào yêu cầu này để xác định số lượng và kiến thức cần thiết cho nhân lực của mình Sau khi thu thập dữ liệu, phòng nhân sự tổng hợp danh sách học viên và khóa học để trình ban giám đốc duyệt Đồng thời, các phòng ban cũng có thể đề xuất yêu cầu đào tạo dựa trên tình hình hoạt động và nhân lực của họ.
Sau đó, phòng nhân sự sẽ chuyển những yêu cầu lên ban giám đốc để xin ý kiến.
3.3.1.2 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo của công ty
Nhu cầu đào tạo được xác định trong các trường hợp sau:
Chiến lược kinh doanh của công ty tập trung vào việc nâng cao trình độ kỹ thuật công nghệ, nhằm đáp ứng sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật Để theo kịp nhu cầu thị trường, công ty cần triển khai các chương trình đào tạo nhân viên, giúp họ cập nhật kiến thức và kỹ năng cần thiết.
+ Trình độ, năng lực chuyên môn: công ty muốn đào tạo nâng cao tay nghề chuyên sâu cho người lao động.
Nguyện vọng của người lao động là rất quan trọng; nếu nhân viên trong công ty có nhu cầu nâng cao trình độ bản thân thông qua đào tạo, công ty sẽ xem xét và quyết định dựa trên yêu cầu công việc cụ thể.
3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty
Công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc đã thực hiện quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo bằng cách xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng, thiết lập chính sách đào tạo phù hợp, phát triển chương trình đào tạo chi tiết và lập ngân sách cho hoạt động đào tạo.
3.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo
Phòng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mục tiêu đào tạo cho toàn công ty, trong khi các trưởng phòng ban sẽ cụ thể hóa các mục tiêu đào tạo cho từng phòng ban của họ.
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, công ty lập danh sách những nhân viên cần được đào tạo Trưởng phòng sẽ căn cứ vào động cơ và thái độ của nhân viên để đánh giá xem họ có thực sự mong muốn tham gia khóa học hay không Đồng thời, Trưởng phòng các bộ phận sẽ tiến hành khảo sát nguồn nhân lực thông qua hồ sơ và kết quả thực hiện công việc trong các giai đoạn trước đó.
Bảng 3.3 Mục tiêu đào tạo của nhân lực của công ty
Loại đào tạo Mục tiêu đào tạo Đào tạo lần đầu
Giúp nhân lực biết về các công việc cần thực hiện và cách thực hiện. Đào tạo bổ sung
Bổ sung kiến thức và kỹ năng cho nhân lực là cần thiết để nâng cao trình độ và hiệu quả công việc Việc đào tạo lại giúp nhân viên nắm vững các kiến thức và thao tác cần thiết khi có sự luân chuyển công việc giữa các phòng ban.
Công ty áp dụng hình thức đào tạo tại chỗ, trong đó, đào tạo được tổ chức bởi công ty cho nhân viên và có sự tham gia của giảng viên bên ngoài Hình thức đào tạo nội bộ là phương pháp chính mà công ty lựa chọn để nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nguồn nhân lực của mình.
3.3.2.2 Xây dựng chính sách đào tạo
Chính sách đào tạo của công ty quy định về đào tạo và phát triển nhân lực, bao gồm các nội dung cụ thể như xác định đối tượng đào tạo, chi phí đào tạo, ưu đãi khuyến khích nhân lực tham gia và đạt kết quả trong đào tạo, cùng với chính sách sử dụng nhân lực sau đào tạo Tất cả các nội dung này đều được phê duyệt bởi ban giám đốc và ký bởi tổng giám đốc.
Các nội dung cụ thể của chính sách bao gồm quy định về đối tượng, tiêu chuẩn,khen thưởng đối với người được đào tạo.
3.3.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo
- Về hình thức đào tạo: công ty lựa chọn hình thức đào tạo tại doanh nghiệp
Phương pháp đào tạo hiệu quả bao gồm việc sử dụng những nhân lực có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm làm việc phong phú, cùng với kỹ năng sư phạm tốt và phẩm chất nghề nghiệp xuất sắc để hướng dẫn và kèm cặp học viên.
Đào tạo chuyên môn kỹ thuật là quá trình nâng cao năng lực cho nhân lực thông qua việc trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết, giúp họ thực hiện và hoàn thành tốt công việc hiện tại Đồng thời, chương trình đào tạo cũng cập nhật những kiến thức mới để đáp ứng nhu cầu phát triển trong tương lai.
Đào tạo văn hóa doanh nghiệp là quá trình giúp nhân viên hiểu và nhận thức đúng về công ty, từ đó dễ dàng thích ứng với tổ chức và hòa nhập vào môi trường làm việc Qua đó, việc này tạo ra sự đoàn kết và thống nhất trong ý chí, hành động của tất cả thành viên trong công ty.
Công ty tổ chức quản lý hiệu quả tình hình giảng dạy và học tập bằng cách tiến hành kiểm tra định kỳ kết quả học tập của nhân lực qua các bài kiểm tra lý thuyết và thực hành hàng tháng Nhân lực vượt qua vòng kiểm tra sẽ nhận thưởng KPI, trong khi những ai không đạt yêu cầu sẽ phải kiểm tra lại hoặc bị phạt, cắt giảm tiền thưởng quý.
3.3.2.4 Xây dựng ngân sách đào tạo
Quỹ đào tạo và phát triển nhân lực của công ty được cấp hàng năm từ quỹ phát triển doanh nghiệp và quỹ khuyến khích tài năng trẻ, nhằm nâng cao năng lực và tiềm năng của nhân viên.
Các chi phí cho đào tạo của công ty bao gồm chi phí cơ sở vật chất, chi phí tài liệu và văn phòng phẩm, chi phí thuê giảng viên, cùng với chi phí khen thưởng cho nhân viên.
3.3.3 Thực trạng triển khai đào tạo nhân lực tại công ty 3.3.3.1 Triển khai hoạt động đào tạo nhân lực bên trong công ty
Các công việc triển khai thực hiện đào tạo nhân lực bên trong công ty được thực hiện như sau:
Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc
3.4.1 Thành công và nguyên nhân 3.4.1.1 Thành công
Công ty đã hoàn tất các bước trong chương trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo dựa trên chiến lược kinh doanh và năng lực chuyên môn hiện tại của nhân lực, đồng thời chú trọng đến nguyện vọng của nhân viên.
Hai là, trong xây dựng kế hoạch đào tạo của công ty có mục tiêu rõ ràng, ngân sách cho đào tạo được quan tâm.
Ba là, công ty triển khai đào tạo một cách cụ thể và chi tiết, đảm bảo cơ sở vật chất đáp ứng tốt nhu cầu đào tạo Đội ngũ nhân lực tham gia đào tạo tương đối đầy đủ và hài lòng với chất lượng giảng viên, phương pháp và hình thức đào tạo mà công ty cung cấp.
Sự quan tâm và hiểu biết của nhà quản trị về vai trò quan trọng của đào tạo nhân lực là nguyên nhân chính giúp hoạt động này được thực hiện thường xuyên, đáp ứng nhu cầu nhân lực của công ty hàng năm.
Khả năng tài chính vững mạnh của công ty cho phép trích lập ngân sách hợp lý, đảm bảo hiệu quả hoạt động kinh doanh Điều này đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện kế hoạch đào tạo nhân lực một cách hiệu quả.
Mức độ cạnh tranh trong ngành là yếu tố then chốt thúc đẩy các công ty đầu tư mạnh mẽ vào nguồn nhân lực, nhằm củng cố vị thế và duy trì sự phát triển bền vững trên thị trường.
3.4.1 Hạn chế và nguyên nhân 3.4.2.1 Hạn chế
Một là các phương pháp đào tạo, hình thức đào tạo nhân lực mà công ty áp dụng chưa thực sự đa dạng, phong phú.
Hai là phương pháp đào tạo còn chưa gắn với đối tượng đào tạo và nội dung đào tạo cụ thể.
Công tác đánh giá chất lượng khóa đào tạo hiện vẫn còn yếu, thiếu quy trình và tiêu chí cụ thể để đánh giá sự ứng dụng của nội dung đào tạo vào công việc thực tế Hơn nữa, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa được thực hiện một cách khoa học, dẫn đến việc đối tượng tham gia chủ yếu là những người mong muốn tham gia mà không thực sự phù hợp, gây lãng phí nguồn lực.
Hiện nay, việc đánh giá chất lượng nhân lực sau đào tạo vẫn còn hạn chế, do chưa có biện pháp chính xác Hình thức kiểm tra lý thuyết trên giấy không hiệu quả, không phản ánh đúng khả năng áp dụng kiến thức vào thực tế của nhân lực.
Công ty nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo nhân lực nhưng vẫn chưa nắm rõ từng bước trong quy trình đào tạo này Việc hiểu sâu về quy trình sẽ giúp doanh nghiệp tối ưu hóa hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách bền vững.
Đánh giá đào tạo thường diễn ra một cách hình thức, không chú trọng đến kết quả công việc thực tế sau đào tạo, dẫn đến hiệu suất làm việc không đạt yêu cầu.
Trình độ nhân lực tham gia khoá đào tạo còn ở mức trung bình nên khả năng tiếp thu kiến thức và áp dụng chưa được cao.
