Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp theo pháp luật Việt Nam.Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp theo pháp luật Việt Nam.Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp theo pháp luật Việt Nam.Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp theo pháp luật Việt Nam.Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp theo pháp luật Việt Nam.Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp theo pháp luật Việt Nam.Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp theo pháp luật Việt Nam.Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp theo pháp luật Việt Nam.Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp theo pháp luật Việt Nam.Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp theo pháp luật Việt Nam.Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp theo pháp luật Việt Nam.Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp theo pháp luật Việt Nam.
TỔNG QUAN VỀ HOẠT ĐỘNG MUA BÁN, SÁP NHẬP
Khái quát về mua bán, sáp nhập doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm mua bán, sáp nhập doanh nghiệp
"Mua bán, sáp nhập" (M&A) là thuật ngữ phổ biến toàn cầu, đặc biệt ở các quốc gia có hệ thống doanh nghiệp phát triển và luật pháp cạnh tranh lâu đời Tại Việt Nam, M&A được hiểu là quá trình mua lại và sáp nhập các doanh nghiệp, thường được dịch là "mua lại và sáp nhập" hoặc "thâu tóm và hợp nhất".
Mặc dù hoạt động mua bán và sáp nhập doanh nghiệp đã tồn tại lâu dài và có nhiều nghiên cứu, nhưng đến nay vẫn chưa có một định nghĩa thống nhất cho chúng Các tác giả thường xem mua bán và sáp nhập như một khái niệm gắn liền do sự tương đồng trong việc thay đổi quyền kiểm soát doanh nghiệp Tuy nhiên, khi phân tích từ hai góc độ kinh tế và pháp lý, có thể nhận thấy sự khác biệt rõ rệt giữa hai hoạt động này.
Mua bán và sáp nhập doanh nghiệp là một phần quan trọng trong chiến lược đầu tư của các công ty, nhằm tạo ra giá trị gia tăng so với thời điểm trước khi thực hiện giao dịch.
Sáp nhập là quá trình kết hợp giữa hai hoặc nhiều công ty, thường thông qua việc công ty nhận sáp nhập đề nghị cổ đông của công ty bị sáp nhập đổi cổ phiếu của mình lấy chứng khoán của họ Trong khi đó, mua lại là hành động mà một công ty mua lại phần lớn hoặc toàn bộ quyền sở hữu của công ty mục tiêu nhằm kiểm soát công ty đó.
Sáp nhập một công ty nghĩa là tiếp nhận toàn bộ tài sản và nghĩa vụ của công ty khác, đồng thời giữ nguyên tư cách pháp nhân Trong khi đó, mua lại được hiểu là hành động mua một nhà máy, bộ phận hoặc toàn bộ công ty (David L.Scott, 2003, tr 5).
Từ góc độ pháp lý, định nghĩa về mua bán và sáp nhập có sự khác biệt, nhưng hầu hết các quy định pháp luật trên thế giới đều thống nhất rằng mục đích của các hoạt động này là để thực hiện sự tập trung kinh tế, và do đó, chúng thuộc phạm vi điều chỉnh của luật cạnh tranh.
Quy định về mua bán và sáp nhập doanh nghiệp ở các quốc gia có sự tương đồng và khác biệt rõ rệt Tại Hoa Kỳ, khi một công ty bị sáp nhập, nó hoàn toàn thuộc về công ty khác, trong khi hợp nhất dẫn đến việc hai công ty mất đi đặc điểm riêng để hình thành một thực thể mới Ở Liên minh Châu Âu, việc mua lại và sáp nhập có thể diễn ra qua việc mua tài sản hoặc cổ phần để kiểm soát, hoặc tạo ra một liên doanh mới Ngược lại, tại Trung Quốc, sáp nhập được hiểu là chấm dứt sự tồn tại của doanh nghiệp cũ và hình thành một công ty mới.
Tại Việt Nam, hành vi mua lại và sáp nhập doanh nghiệp thuộc nhóm tập trung kinh tế, bao gồm sáp nhập, hợp nhất, mua lại doanh nghiệp, liên doanh giữa các doanh nghiệp và các hành vi tập trung kinh tế khác theo quy định của Luật Cạnh tranh năm 2019.
Mua bán, sáp nhập doanh nghiệp là hoạt động có nhiều quan điểm khác nhau tùy thuộc vào từng quốc gia, nhưng đều hướng đến quyền sở hữu tài sản, lợi ích hợp pháp, nghĩa vụ và hệ quả pháp lý Qua đó, có thể hiểu rằng mua bán sáp nhập doanh nghiệp không chỉ đơn thuần là giao dịch tài chính mà còn liên quan đến các yếu tố pháp lý và lợi ích của các bên liên quan.
Mua bán doanh nghiệp là quá trình mà một doanh nghiệp tiếp nhận toàn bộ hoặc một phần của doanh nghiệp khác nhằm kiểm soát và chi phối ngành nghề của doanh nghiệp đó Bên mua sẽ có quyền sở hữu và kiểm soát hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp được mua lại, đồng thời thừa kế các quyền, nghĩa vụ và lợi ích hợp pháp tùy thuộc vào phạm vi mua bán tài sản của doanh nghiệp.
Sáp nhập doanh nghiệp là quá trình mà một doanh nghiệp tiếp nhận toàn bộ tài sản, quyền, nghĩa vụ và lợi ích hợp pháp từ một hoặc nhiều doanh nghiệp khác Sau khi sáp nhập, doanh nghiệp bị sáp nhập sẽ không còn tồn tại, trong khi doanh nghiệp nhận sáp nhập sẽ kế thừa tất cả quyền lợi, nghĩa vụ và cam kết của doanh nghiệp đã bị sáp nhập.
1.1.2 Đặc điểm của mua bán, sáp nhập doanh nghiệp
Mua lại và sáp nhập doanh nghiệp có những đặc điểm riêng biệt liên quan đến đối tượng, nguyên tắc, trình tự, thủ tục và hệ quả pháp lý Các đặc điểm này đặc biệt ảnh hưởng đến người lao động tại doanh nghiệp, tạo ra những thay đổi cần thiết trong môi trường làm việc và quyền lợi của họ.
Một là, đối tượng của hoạt động mua bán, sáp nhập là tài sản, quyền và lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp bị mua lại, sáp nhập.
Khi thực hiện mua bán, sáp nhập, một bên doanh nghiệp sẽ chiếm quyền sở hữu toàn bộ hoặc một phần tài sản của doanh nghiệp khác để chi phối hoạt động của nó Hoạt động này tạo ra nhiều quan hệ xã hội, bao gồm quan hệ giữa chủ sở hữu và người lao động, bên thứ ba, cũng như các khoản nợ, nghĩa vụ thuế và trách nhiệm bảo đảm quyền sở hữu trí tuệ Do đó, việc mua lại doanh nghiệp không chỉ là sở hữu tài sản mà còn là thừa hưởng các nghĩa vụ và lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp mục tiêu, bao gồm cả quyền và nghĩa vụ đối với người lao động.
Hai là, khi thực hiện mua bán, sáp nhập phải tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định.
Mua bán và sáp nhập doanh nghiệp yêu cầu tuân thủ nhiều Bộ luật như Dân sự, Cạnh tranh, Doanh nghiệp, Đầu tư, Chứng khoán, Lao động và Thuế Các bên liên quan phải thực hiện các thủ tục pháp lý như chuyển quyền sở hữu tài sản, đăng ký thay đổi vốn điều lệ và đăng ký kinh doanh Đặc biệt, doanh nghiệp cần tuân thủ Bộ luật Lao động để đảm bảo quy trình tiếp nhận và xử lý hợp đồng lao động, bảo vệ quyền lợi của người lao động và tính hợp pháp của hoạt động.
Ba là, khi thực hiện mua lại, sáp nhập sẽ phát sinh những hệ quả pháp lý.
Doanh nghiệp bị mua lại có thể trở thành công ty trực thuộc của doanh nghiệp mua lại, tùy thuộc vào việc mua lại một phần hay toàn bộ Nếu doanh nghiệp mua lại chỉ nắm giữ một phần, doanh nghiệp bị mua lại không trở thành công ty con Trong trường hợp mua lại toàn bộ, doanh nghiệp bị mua lại có thể trở thành doanh nghiệp con hoặc vẫn tồn tại độc lập Khi sáp nhập, doanh nghiệp bị sáp nhập sẽ chấm dứt sự tồn tại pháp nhân, và toàn bộ quyền, lợi ích hợp pháp cùng nghĩa vụ pháp lý sẽ được chuyển giao cho doanh nghiệp nhận sáp nhập Hệ quả pháp lý từ hoạt động này yêu cầu doanh nghiệp phải bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.
1.1.3 Quy trình mua bán, sáp nhập doanh nghiệp
Khái quát về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp
bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp
1.2.1 Khái niệm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp
Quyền của người lao động (NLĐ) là một phần của hệ thống quyền con người, được ghi nhận trong các văn kiện quan trọng của các tổ chức quốc tế và hiệp ước quốc tế Các quyền cơ bản của NLĐ được xác định trong các tài liệu của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), bao gồm quyền tự do lựa chọn việc làm, quyền nhận lương và thu nhập tương xứng với sức lao động, cùng với quyền đảm bảo an toàn và vệ sinh lao động Những quy định này nhằm bảo vệ NLĐ trên mọi phương diện và tạo ra tiêu chuẩn chung cho các ngành nghề khác nhau, không phân biệt quyền lợi của NLĐ trong từng lĩnh vực cụ thể.
Quyền luôn gắn liền với lợi ích, và những lợi ích này được pháp luật bảo vệ, đảm bảo là hợp pháp "Lợi ích" thể hiện sự thỏa mãn nhu cầu của con người, được xác định trong mối quan hệ xã hội phù hợp với trình độ phát triển kinh tế Lợi ích hợp pháp là những lợi ích được quy định bởi pháp luật, do đó cần được bảo vệ Theo từ điển tiếng Việt, bảo vệ có nghĩa là "giữ gìn cho khỏi hư hỏng".
"Bảo vệ" có nghĩa là chống lại sự xâm phạm và hủy hoại tài sản, nhằm giữ gìn sự nguyên vẹn của các giá trị Các từ điển định nghĩa "bảo vệ" là sử dụng công cụ để ngăn ngừa và triệt tiêu các mối đe dọa, trong khi "bảo đảm" tập trung vào việc tạo điều kiện tôn trọng và thực hiện cam kết Mặc dù hai thuật ngữ này có nghĩa khác nhau, nhưng trong một số trường hợp, chúng có thể được sử dụng thay thế cho nhau.
Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động (NLĐ) là những biện pháp pháp lý nhằm ngăn chặn hành vi xâm phạm từ nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) Điều này đảm bảo rằng NLĐ được thực hiện các quyền và lợi ích của mình trong thực tế Trong bối cảnh mua bán và sáp nhập doanh nghiệp, việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ bao gồm các phương thức và quy trình phối hợp giữa các cơ quan tổ chức, nhằm ngăn ngừa xâm phạm và bảo đảm thực hiện quyền lợi hợp pháp của NLĐ.
1.2.2 Nội dung pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp
Nội dung quyền con người trong lĩnh vực lao động được xem xét từ nhiều góc độ khác nhau, với mức độ và phạm vi bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ) thay đổi tùy theo từng quốc gia Tuy nhiên, nhìn chung, sự bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ tập trung vào bốn vấn đề chính, trong đó bao gồm việc bảo vệ quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, đặc biệt trong bối cảnh mua bán và sáp nhập doanh nghiệp.
Quyền việc làm là quyền cơ bản của người lao động, được ghi nhận trong Tuyên ngôn quốc tế về nhân quyền của Liên hợp quốc, bao gồm quyền làm việc, tự do lựa chọn công việc, điều kiện làm việc công bằng và bảo vệ chống thất nghiệp Quyền này được xác định bởi các yếu tố cốt lõi như quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm, điều kiện làm việc thuận lợi, sự bình đẳng trong đối xử và quyền thành lập, gia nhập tổ chức đại diện Để bảo vệ lợi ích của người lao động, các quốc gia cần nỗ lực đưa nội dung đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao kỹ năng nghề vào các văn bản pháp luật, từ đó đảm bảo người lao động được hưởng đầy đủ quyền việc làm.
Bảo vệ quyền và lợi ích việc làm của người lao động (NLĐ) là một vấn đề quan trọng liên quan đến quyền làm việc Để pháp luật thực sự bảo vệ hiệu quả quyền và lợi ích của NLĐ, cần đáp ứng hai yêu cầu cơ bản.
Nguyên tắc bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ) cần được ghi nhận và thực hiện thực tế Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã đưa ra nhiều công ước và khuyến nghị nhằm đảm bảo quyền có việc làm cho NLĐ, với mục tiêu rằng "sẽ có việc làm cho tất cả những người sẵn sàng và đang tìm kiếm việc làm; việc làm đó phải có năng suất cao và chất lượng tốt; và sẽ có sự tự do trong việc lựa chọn công việc" (ILO, 1964).
Công ước số 122 về Chính sách việc làm nhấn mạnh vai trò quan trọng của việc tạo ra và giải quyết việc làm, đồng thời bảo đảm quyền lao động cho người lao động (NLĐ) Nhằm nội luật hóa các công ước và khuyến nghị của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), nhiều quốc gia đã xây dựng các văn bản pháp luật để bảo vệ quyền được lao động và quyền có việc làm của NLĐ Ví dụ, Bộ luật Lao động của Pháp, Luật Hợp đồng Lao động của Trung Quốc năm 2007, Luật Việc làm của Singapore năm 2008 và Luật An ninh việc làm của Nhật Bản năm 1974 đều thể hiện những nỗ lực này.
Việc làm bền vững là quyền cơ bản của người lao động (NLĐ), đảm bảo chất lượng và hiệu quả công việc Kể từ năm 1999, việc làm bền vững đã trở thành một trong bốn mục tiêu cốt lõi trong cải cách của ILO, nhấn mạnh tầm quan trọng của tự do, công bằng và bảo vệ NLĐ (Juan Somavia, 1999) Trong bối cảnh doanh nghiệp phải đối mặt với các thay đổi do khủng hoảng kinh tế, dịch bệnh hay cổ phần hóa, quyền lợi của NLĐ có thể bị ảnh hưởng tiêu cực Để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ, pháp luật đã quy định các yêu cầu nghiêm ngặt đối với doanh nghiệp trong việc xử lý hợp đồng và sắp xếp vị trí làm việc Tại Việt Nam, Bộ luật Lao động (BLLĐ) cũng quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động (NSDLĐ) khi có sự thay đổi về cơ cấu công nghệ hoặc lý do kinh tế, yêu cầu doanh nghiệp phải xây dựng phương án sử dụng lao động cho những trường hợp ảnh hưởng đến nhiều NLĐ (Điều 42, 43, 44 BLLĐ 2019).
Tiền lương, bản chất là giá cả sức lao động, chịu ảnh hưởng của các quy luật khách quan Tuy nhiên, nhiều yếu tố khiến tiền lương của người lao động thường không tương xứng với trình độ chuyên môn và công sức họ bỏ ra Do đó, cần đảm bảo thu nhập cho người lao động, điều này được thể hiện qua hai yêu cầu chính.
Bảo đảm tiền lương tối thiểu cho người lao động (NLĐ) là một yếu tố quan trọng nhằm đáp ứng các nhu cầu cơ bản cho họ và gia đình Tiền lương tối thiểu được xác định là mức thu nhập thấp nhất mà NLĐ làm thuê có thể nhận được, phù hợp với trình độ lao động giản đơn nhất Công ước số 131 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về Ấn định lương tối thiểu, đặc biệt dành cho các nước đang phát triển, là văn kiện pháp lý quốc tế thể hiện cam kết của các quốc gia tham gia trong việc bảo đảm tiền lương tối thiểu cho NLĐ.
Việc ưu tiên thanh toán tiền lương cho người lao động (NLĐ) là rất quan trọng nhằm bảo vệ quyền lợi của họ Pháp luật nhiều quốc gia quy định rằng tiền lương là khoản nợ cần được thanh toán trước khi doanh nghiệp phá sản Tại Úc, theo quy định trong Luật Doanh nghiệp (Australian Corporations Act 2001, section 560), khoản tạm ứng cho việc thanh toán lương cho NLĐ được ưu tiên hàng đầu, sau đó mới đến các chủ nợ không có bảo đảm Điều này thể hiện sự cam kết bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ.
Bảo vệ tính mạng và sức khỏe của người lao động (NLĐ) là một trong những ưu tiên hàng đầu, với nhiều công ước và khuyến nghị của ILO như Công ước 29 về lao động cưỡng bức, Công ước 111 về phân biệt đối xử trong việc làm, và Công ước số 121 về trợ cấp tai nạn lao động Điều kiện quan trọng nhất để đánh giá việc thực hiện quyền nhân thân của NLĐ là quy định về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi Do đó, các quy định này luôn có mặt trong pháp luật lao động của nhiều quốc gia, giúp NLĐ có thời gian tái tạo sức lao động và chăm sóc bản thân cũng như gia đình Xu hướng toàn cầu hiện nay đang hướng tới việc rút ngắn thời gian làm việc và nâng cao năng suất lao động.
Tác động của hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp tới người lao động và sự cần thiết phải bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động
động và sự cần thiết phải bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp
1.3.1 Tác động của hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp tới người lao động a Tác động tích cực
Mua bán và sáp nhập doanh nghiệp mang lại cơ hội tái cấu trúc, tạo ra giá trị và lợi ích cho cả bên mua và bên bán, từ đó gia tăng thu nhập và tạo thêm việc làm cho người lao động.
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt, các doanh nghiệp phải tìm kiếm cách thức để tồn tại và phát triển Doanh nghiệp lớn thường đa dạng hóa hoạt động thông qua việc thâu tóm các công ty khác, trong khi các doanh nghiệp vừa và nhỏ đứng trước lựa chọn giữa việc duy trì độc lập hay liên kết với các doanh nghiệp lớn để tránh bị "nuốt chửng" Giá trị cộng hưởng từ các thương vụ M&A không chỉ nâng cao hiệu quả kinh doanh mà còn cải thiện các nguồn lực như tài chính, công nghệ, nhân lực và khả năng nghiên cứu và phát triển của doanh nghiệp.
Trong những năm gần đây, lĩnh vực M&A tại Việt Nam đang phục hồi mạnh mẽ khi các công ty trong nước, như Vingroup, Masan, Hòa Phát, Vinamilk và Novaland, tích cực mở rộng kinh doanh thông qua các giao dịch M&A Đây là một trong những chiến lược chủ chốt giúp tăng trưởng doanh thu ấn tượng, với một số tập đoàn đã gấp đôi doanh thu chỉ trong hai năm.
(2019 - 2021) tiêu biểu như tập đoàn Hòa Phát.
Vốn hóa thị trường 2019 (Tỷ USD)
Vốn hóa thị trường 10T/2020 (Tỷ USD)
Doanh thu 2019 (Tỷ USD) Doanh thu 10T/2020 (Tỷ USD)
Biểu đồ 1: 5 doanh nghiệp Việt Nam tiêu biểu tham gia M&A (2019-2020)
Phát Vinamil k Masan Novala nd
Nguồn: Capital IQ, VIR, KPMG
Trong năm 2020, Tập đoàn Hòa Phát mở rộng sản xuất với tổng 25.428 NLĐ, tăng 14,2% so với năm 2019 (Tập đoàn Hòa Phát, 2020, Báo cáo thường niên, tr.
Tập đoàn Masan đã thành công trong việc xây dựng một hệ sinh thái tiêu dùng tích hợp thông qua các thương vụ mua bán và sáp nhập Doanh thu tăng trưởng không chỉ đảm bảo phúc lợi cho người lao động mà còn cải thiện đời sống của họ Sự mở rộng quy mô doanh nghiệp cũng dẫn đến nhu cầu về nguồn nhân lực mới Sau khi mua lại mảng bán lẻ từ Vingroup, Masan tiếp tục phát triển hệ thống VinCommerce, tạo ra hơn 6000 việc làm và ưu tiên tuyển dụng lao động địa phương.
Mua bán và sáp nhập doanh nghiệp mang đến cơ hội cho người lao động được đào tạo và đào tạo lại, nhằm đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
Trong giai đoạn 2021-2030, Việt Nam tập trung vào việc thu hút đầu tư chất lượng, khuyến khích các dự án bền vững và công nghệ cao, đồng thời kết nối với nền kinh tế trong nước Các doanh nghiệp đầu tư thông qua mua bán, sáp nhập sẽ không chỉ nâng cao thu nhập cho người lao động (NLĐ) mà còn thúc đẩy cam kết xã hội đối với họ NLĐ sẽ được đào tạo lại và nâng cao kỹ năng, hình thành đội ngũ lao động lành nghề, đồng thời được quan tâm phát triển sức khỏe, đời sống và văn hóa Điều này sẽ tạo ra ý thức tự giác và tác phong chuyên nghiệp, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia Tuy nhiên, cần lưu ý rằng những thay đổi này cũng có thể dẫn đến tác động tiêu cực nếu không được quản lý hiệu quả.
Mua bán và sáp nhập doanh nghiệp có tác động lớn đến người lao động, đặc biệt là các quyền và lợi ích hợp pháp của họ như việc làm, tiền lương và nhân thân Trong đó, quyền lợi quan trọng nhất là việc làm, vì quá trình này có thể dẫn đến việc mất việc của một số người lao động, trong khi những người vẫn giữ lại có thể phải thay đổi vị trí hoặc môi trường làm việc Đối với những người lao động chấm dứt hợp đồng lao động, ảnh hưởng này càng rõ rệt.
Mục đích của việc mua bán, sáp nhập doanh nghiệp là tạo ra giá trị mới, nhưng điều này có thể dẫn đến tình trạng lao động dư thừa, ảnh hưởng tiêu cực đến người lao động (NLĐ) Khi NLĐ bị thôi việc, quyền lợi về việc làm của họ bị xâm phạm, đặc biệt là những người đã gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Việc giải quyết chế độ cho NLĐ này cần được thực hiện thận trọng, đảm bảo công bằng và khách quan, vì họ có thể là những người có ảnh hưởng lớn trong doanh nghiệp Tình trạng thất nghiệp gia tăng do sáp nhập có thể làm tăng tỷ lệ thất nghiệp tại Việt Nam, và nếu không được quản lý tốt, sẽ dẫn đến nguy cơ mất an toàn xã hội, khiến Nhà nước phải gánh chịu chi phí giải quyết hậu quả Tuy nhiên, những vấn đề này có thể được kiểm soát nếu có kế hoạch mua bán, sáp nhập doanh nghiệp được xây dựng và thực hiện hiệu quả.
Sau khi sáp nhập hoặc mua lại, doanh nghiệp cần tái cấu trúc bộ máy nhân sự để phù hợp với văn hóa mới và tập trung nguồn lực cho chiến lược phát triển Điều này dẫn đến việc không thể duy trì tất cả các bộ phận có chức năng tương tự, ảnh hưởng đến thu nhập và phúc lợi của người lao động (NLĐ) NLĐ, đặc biệt là lao động phổ thông, dễ bị tổn thương trong quan hệ lao động và có nguy cơ bị đối xử bất công, nhất là khi công tác giám sát còn hạn chế Sự bất đồng về văn hóa doanh nghiệp nếu không được xử lý kịp thời có thể gây tổn thương tinh thần, hình thành các nhóm nhân sự và làm mất đoàn kết nội bộ, dẫn đến việc nhân sự cấp cao rời bỏ công ty Hiệu ứng tiêu cực này có thể góp phần vào sự thất bại của thương vụ mua bán, sáp nhập.
1.3.2 Sự cần thiết phải bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong mua bán, sáp nhập doanh nghiệp
Thứ nhất, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ là nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động
Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động (NSDLĐ) đóng vai trò là chủ thể đầu tư tài chính và cơ sở vật chất, do đó họ có quyền quản lý người lao động (NLĐ) với mục tiêu lợi nhuận Quyền quản lý lao động đã xuất hiện từ rất sớm, bắt nguồn từ sự phân công lao động trong xã hội nguyên thủy và trở nên rõ nét trong xã hội phân chia giai cấp Qua thời gian, quyền sử dụng lao động đã trải qua nhiều biến đổi, từ tính chất độc đoán và chế độ lao động cưỡng bức trong quá khứ đến sự bảo vệ mạnh mẽ quyền quản lý của các nhà tư bản trong thời kỳ xã hội tư bản, dẫn đến một mối quan hệ lao động bất bình đẳng Tuy nhiên, sự xuất hiện của nền dân chủ và nguyên tắc tự do, công bằng đã góp phần ghi nhận quyền của NLĐ một cách dân chủ hơn Mặc dù có nhiều thay đổi, nhưng sự bất công đối với NLĐ vẫn tồn tại, đòi hỏi cần có sự bảo vệ để duy trì sự bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ trong mọi quan hệ lao động.
Thứ hai, bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ là xu hướng và yêu cầu trong bối cảnh hội nhập quốc tế
Tính đến nay, Việt Nam đã ký kết và đang đàm phán 17 hiệp định thương mại tự do (FTA), trong đó CPTPP và EVFTA là những FTA thế hệ mới với nội dung về lao động, phản ánh sự quan tâm ngày càng cao của các quốc gia đối với vấn đề này Các tiêu chuẩn lao động trở thành yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng và sự khác biệt của các FTA Trước đây, điều khoản về lao động thường bị coi là rào cản bảo hộ, nhưng hiện nay đã có 72 FTA cam kết về lao động, nhấn mạnh vai trò quan trọng của người lao động trong quá trình sản xuất Việc bảo vệ môi trường lao động được xem là điều kiện cần thiết để đảm bảo cạnh tranh công bằng, vì một quy trình sản xuất với nguồn nhân lực có mức lương thấp và tiêu chuẩn lao động kém sẽ dẫn đến chi phí sản xuất thấp hơn, gây ra cạnh tranh không bình đẳng Tại Việt Nam, các văn bản pháp luật về lao động đã được sửa đổi và bổ sung để phù hợp với các cam kết khi gia nhập FTA.
Mua bán và sáp nhập doanh nghiệp là lĩnh vực hấp dẫn cho các nhà đầu tư nước ngoài từ khi Việt Nam mở cửa Để đảm bảo thành công trong các thương vụ này, việc nắm vững các nguyên tắc bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ) là rất quan trọng Quyền và lợi ích của NLĐ được bảo vệ tốt không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn cải thiện chất lượng nhân lực, tạo ra lợi thế cạnh tranh so với các khu vực khác Điều này sẽ thu hút thêm đầu tư vào hoạt động mua bán và sáp nhập, không chỉ vì nguồn nhân lực giá rẻ mà còn nhờ vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Thứ ba, quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ được bảo vệ có vai trò quyết định sự thành công cho thương vụ mua bán, sáp nhập
Trong quá trình mua bán, sáp nhập doanh nghiệp, nhân sự đóng vai trò quyết định và được kiểm tra kỹ lưỡng trong hoạt động thẩm định chi tiết (Due Diligence), bao gồm cả thẩm định pháp lý Nhân lực là tài sản quan trọng, đặc biệt trong lĩnh vực dịch vụ, nơi sự khác biệt nằm ở con người Việc mất đi nhân sự tài năng có thể tốn kém hơn nhiều so với việc sở hữu tài sản hữu hình, nhất là khi có sự đầu tư từ bên mua Hơn nữa, việc quản lý hiệu quả nhân sự và giữ chân họ sau thương vụ là yếu tố then chốt để vận hành doanh nghiệp thành công, bởi sự khác biệt về quản trị và văn hóa doanh nghiệp thường là thách thức lớn nhất Điều này nhấn mạnh nhu cầu bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động trong các giao dịch mua bán, sáp nhập.
Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động (NLĐ) không chỉ là yêu cầu mà còn là cơ hội để doanh nghiệp thành công trong các thương vụ mua bán và sáp nhập (M&A) Trong bối cảnh cạnh tranh mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường, M&A đã trở thành một xu hướng phát triển vượt bậc cả về số lượng và giá trị, đóng góp tích cực vào tăng trưởng kinh tế, đặc biệt tại Việt Nam Tuy nhiên, cần chú ý đến những tác động tiêu cực có thể xảy ra đối với NLĐ trong quá trình này.
Luận văn đã cung cấp cái nhìn tổng quan về hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp, đồng thời nhấn mạnh tầm quan trọng của việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động (NLĐ) trong quá trình này Bài viết phân tích các khái niệm liên quan từ nhiều góc độ, trình bày và so sánh các quy định pháp luật trong nước và quốc tế về mua bán, sáp nhập, cùng với những nội dung cơ bản của pháp luật bảo vệ quyền lợi của NLĐ Qua đó, luận văn chỉ ra mối quan hệ giữa bảo vệ quyền lợi của NLĐ và hoạt động mua bán, sáp nhập, khẳng định cần thiết phải bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ khi doanh nghiệp thực hiện các giao dịch này.
THỰC TRẠNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VIỆT
Quyền và lợi ích về tiền lương
Tiền lương là một chế định quan trọng trong luật lao động, cho phép người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) tự do thỏa thuận về mức lương, miễn là không vi phạm pháp luật Theo Khoản 1 Điều 90 BLLĐ năm 2019, tiền lương được định nghĩa là số tiền mà NLĐ nhận được từ NSDLĐ, phản ánh giá trị lao động mà họ đã cống hiến.
Theo quy định của Bộ Luật Lao động, tiền lương của người lao động (NLĐ) bao gồm lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác Tiền lương được cấu thành từ lương cơ bản, phụ cấp và tiền thưởng Nhà nước quy định mức lương tối thiểu làm căn cứ để xác định mức lương không được thấp hơn mức này, đồng thời đảm bảo nguyên tắc không phân biệt trong việc trả lương cho những NLĐ thực hiện cùng một khối lượng công việc Quyền lợi về tiền lương của NLĐ trong quá trình mua bán, sáp nhập doanh nghiệp cần đảm bảo hai yêu cầu chính.
Thứ nhất, đảm bảo quyền được nhận mức lương tối thiểu của NLĐ
Với hiệu lực của BLLĐ năm 2019, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 449/QĐ-TTg ngày 26/3/2021, thành lập Hội đồng tiền lương quốc gia theo quy định tại khoản 2 Điều 92 của BLLĐ Hội đồng này có nhiệm vụ tư vấn cho Chính phủ về mức lương tối thiểu và chính sách tiền lương đối với người lao động, đồng thời điều chỉnh mức lương tối thiểu cho bốn vùng khác nhau trên cả nước Việc thiết kế mức lương tối thiểu chặt chẽ nhằm bảo vệ hiệu quả quyền lợi của người lao động, ngăn chặn tình trạng trả lương quá thấp mà không ảnh hưởng tiêu cực đến việc làm.
Đối với những NLĐ từ doanh nghiệp bị mua lại hoặc sáp nhập, việc đảm bảo thu nhập tương đương trước khi diễn ra quá trình này là rất quan trọng Tiền lương, một yếu tố cốt lõi trong quan hệ lao động, được Nhà nước điều chỉnh chi tiết thông qua BLLĐ và các văn bản hướng dẫn BLLĐ quy định các vấn đề liên quan đến tiền lương như mức lương tối thiểu, xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động, cùng nguyên tắc trả lương Những quy định này là cơ sở để xây dựng HĐLĐ và thỏa ước lao động tập thể, khuyến khích doanh nghiệp tuân thủ pháp luật, tạo điều kiện tốt hơn về tiền lương cho NLĐ và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của họ.
Thứ hai, đảm bảo quyền được trả lương tương xứng với giá trị sức lao động của NLĐ
NSDLĐ có trách nhiệm thanh toán lương đúng hạn và đầy đủ cho NLĐ, đảm bảo quyền tự quyết định về tiền lương của mình mà không bị ép buộc sử dụng cho mục đích riêng Việc thanh toán lương đầy đủ cũng bao gồm việc NLĐ được trả cho thời gian làm thêm giờ theo hệ số quy định Tiền lương không chỉ là nguồn thu nhập mà còn là căn cứ để tính mức đóng BHXH và trợ cấp thôi việc, mất việc Cụ thể, tiền lương được tính cho trợ cấp mất việc và trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 6 tháng liền kề theo HĐLĐ trước khi NLĐ thôi việc Đối với NLĐ có nhiều hợp đồng liên tiếp, căn cứ tính trợ cấp sẽ là tiền lương bình quân của 6 tháng liền kề theo HĐLĐ trước hợp đồng cuối cùng.
Quyền và lợi ích về nhân thân
Các quy định pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích về nhân thân của người lao động (NLĐ) trong hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp đảm bảo rằng NLĐ được tiếp nhận từ doanh nghiệp bị mua lại hoặc sáp nhập sẽ được hưởng các quyền lợi không thấp hơn so với trước đây Quyền nhân thân của con người, bao gồm quyền bảo vệ tính mạng, sức khỏe, danh dự và nhân phẩm, là nền tảng cho các quyền con người khác Do đó, việc bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ đồng nghĩa với việc bảo vệ quyền con người, được ghi nhận trong Hiến pháp (khoản 2 Điều 35) NLĐ trong các doanh nghiệp bị mua lại hoặc sáp nhập cần được đảm bảo các điều kiện làm việc không thấp hơn so với trước, mặc dù họ vẫn có nguy cơ bị xâm phạm quyền và lợi ích này.
Trong các quyền và lợi ích của người lao động, quyền được bảo vệ tính mạng và sức khỏe là quyền tối quan trọng Pháp luật lao động Việt Nam đã quy định chi tiết và đồng bộ về vấn đề này trong Bộ luật Lao động 2019 cùng với các văn bản hướng dẫn thi hành, thể hiện rõ nét trong nhiều khía cạnh.
Quy định về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi là một trong những nội dung quan trọng trong Bộ luật Lao động năm 2019, nhằm bảo đảm sức khỏe và an toàn cho người lao động (NLĐ) Thời giờ làm việc được xác định dựa trên cơ sở khoa học, phù hợp với khả năng thích ứng của cơ thể, đồng thời là kết quả của quá trình đấu tranh của các thế hệ NLĐ để nhận thức về tầm quan trọng của giới hạn thời gian lao động Thời giờ nghỉ ngơi được quy định nhằm bù đắp sức lao động, duy trì sức bền và hạn chế tai nạn lao động Pháp luật quy định thời giờ làm việc tối đa và thời giờ nghỉ ngơi tối thiểu, đồng thời có những quy định riêng cho NLĐ đặc thù Nghị định số 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết về các vấn đề liên quan đến thời giờ làm việc hưởng lương, làm thêm giờ và ngày nghỉ hàng năm, đảm bảo tính toán dựa trên sinh học, tâm lý và môi trường làm việc của từng nhóm NLĐ.
Tại Việt Nam, thời gian làm việc tối đa là 8 giờ mỗi ngày và 48 giờ mỗi tuần, với khuyến khích thực hiện tuần làm việc 40 giờ Thời gian làm thêm giờ phải theo thỏa thuận tự nguyện của người lao động, không vượt quá 50% số giờ làm việc trong một ngày, 12 giờ trong một ngày, 40 giờ trong một tháng và 200 giờ trong một năm.
Quy định về an toàn và vệ sinh lao động được quy định tại Chương IX của Bộ luật Lao động năm 2019, yêu cầu người sử dụng lao động, người lao động và các tổ chức liên quan phải tuân thủ pháp luật về an toàn và vệ sinh lao động (Điều 132) Nhằm nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của bảo hộ lao động, Chính phủ đã triển khai “Chương trình quốc gia về an toàn, vệ sinh lao động” giai đoạn 2021.
Nghị quyết số 19/NQ-CP ngày 16/02/2022 quy định chi tiết về an toàn và vệ sinh lao động, được điều chỉnh bởi Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015 Luật này không chỉ xác định các quy định về an toàn lao động mà còn quy định rõ các chế độ dành cho người lao động, giúp các bên trong quan hệ lao động hiểu rõ trách nhiệm của mình Để thiết lập tiêu chuẩn an toàn lao động, Quốc hội đã ban hành Luật Tiêu chuẩn và quy chuẩn kỹ thuật năm 2006, sửa đổi bổ sung năm 2018, trong đó quy định hệ thống tiêu chuẩn quốc gia và tiêu chuẩn cơ sở Các bộ, cơ quan ngang bộ có trách nhiệm xây dựng tiêu chuẩn quốc gia cho ngành của mình, và từ đó, doanh nghiệp phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn phù hợp Việc tuân thủ các tiêu chuẩn an toàn lao động do Chính phủ ban hành là cần thiết để phòng ngừa sự cố xảy ra và bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Người lao động (NLĐ) thường là đối tượng dễ bị xâm hại trong quan hệ lao động, vì vậy pháp luật lao động đã đưa ra nhiều quy định nhằm bảo vệ họ Những quy định này không chỉ giúp người sử dụng lao động (NSDLĐ) nhận thức rõ nghĩa vụ của mình trong việc bảo vệ danh dự và nhân phẩm của NLĐ, mà còn nghiêm cấm các hành vi xâm phạm đến quyền lợi của họ.
Phân biệt đối xử với người lao động (NLĐ) có thể xảy ra do giới tính, dân tộc, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, hoặc khuyết tật Hậu quả của hành vi này làm suy yếu tính bình đẳng giữa NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ), ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động sản xuất Do đó, pháp luật nghiêm cấm mọi hình thức phân biệt đối xử Để các quy định này có hiệu quả, NLĐ cần nhận thức rõ ràng về quyền lợi của mình, tự bảo vệ bản thân và yêu cầu được bảo vệ khi quyền lợi bị xâm phạm.
Hai là, quấy rối tình dục đối với NLĐ Hiện nay, vấn đề quấy rối tình dục
Hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, đặc biệt đối với nữ giới, đang gia tăng trong các doanh nghiệp Tuy nhiên, do tính chất đặc thù của lĩnh vực này, nhiều vấn đề chưa được pháp luật quy định cụ thể, cần có tài liệu hướng dẫn kỹ thuật để giúp các bên hiểu rõ vai trò của mình trong việc phòng, chống hành vi này Để nâng cao hiệu quả của các quy định pháp luật, Bộ LĐTBXH đã phối hợp với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Liên đoàn Thương mại và Công nghiệp Việt Nam xây dựng “Bộ quy tắc ứng xử về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc” Tài liệu này được cập nhật từ Bộ quy tắc ứng xử năm 2015, nhằm thúc đẩy và tăng cường cam kết của doanh nghiệp trong việc thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục.
Quyền và lợi ích về tự do liên kết và thương lượng tập thể
Quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể là những quyền kinh tế, xã hội, văn hóa được công nhận trong các văn bản pháp lý quốc tế từ lâu Tại Việt Nam, mặc dù nhóm quyền này đã được ghi nhận trong luật pháp nội địa, nhưng vẫn chưa đầy đủ theo tinh thần của Công ước quốc tế Tuy nhiên, sự ra đời của Bộ luật Lao động năm 2019 đã tạo ra căn cứ pháp lý cho người lao động thực hiện các quyền này, bao gồm quyền tự do liên kết và quyền thương lượng tập thể, đảm bảo quyền lợi và lợi ích cho họ.
Việc ghi nhận quyền tự do lựa chọn tổ chức đại diện người lao động (NLĐ) tại cơ sở không chỉ bảo vệ quyền lợi của NLĐ mà còn thúc đẩy quan hệ lao động phát triển lành mạnh Quy định này phù hợp với các Công ước quốc tế và Hiệp định thương mại tự do mà Việt Nam đã phê chuẩn, như Công ước quốc tế về các quyền dân sự và chính trị năm 1988, Công ước số 98 của ILO, và các hiệp định như CPTPP và EVFTA Theo điểm c khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019, NLĐ có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động trong tổ chức đại diện NLĐ theo quy định của pháp luật Đặc biệt, BLLĐ năm 2019 đã đưa ra định nghĩa rõ ràng về “Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở”, đánh dấu một bước tiến quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ.
Người lao động (NLĐ) có quyền tự do liên kết và hiệp hội, không chỉ giới hạn ở công đoàn mà còn có thể thành lập và gia nhập các tổ chức khác Tại các doanh nghiệp hiện nay, tổ chức đại diện NLĐ bao gồm công đoàn cơ sở và các tổ chức khác của NLĐ, tạo ra cơ sở vững chắc để xác định quyền và lợi ích của họ.
Thứ nhất, tổ chức công đoàn
Công đoàn là tổ chức đại diện cho người lao động (NLĐ) lâu đời và lớn mạnh nhất tại Việt Nam, đóng vai trò quan trọng trong hệ thống chính trị - xã hội của giai cấp công nhân Theo Hiến pháp Việt Nam (Điều 10), Công đoàn có chức năng và nhiệm vụ rõ ràng Trước khi Bộ luật Lao động năm 2019 ra đời, Công đoàn vẫn là tổ chức đại diện NLĐ duy nhất được công nhận Công đoàn cơ sở hoạt động theo quy định của Luật Công đoàn năm 2012, được tổ chức theo các cấp thuộc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và hoạt động theo Điều lệ Công đoàn Các cán bộ Công đoàn chuyên trách được bổ nhiệm và phải đáp ứng tiêu chuẩn riêng.
Thứ hai, tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp
Ngoài việc tham gia Công đoàn cơ sở, người lao động (NLĐ) tại doanh nghiệp còn có quyền thành lập và gia nhập tổ chức của NLĐ, điều này phù hợp với các cam kết trong các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (FTA) mà Việt Nam đã ký kết Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp có quyền và nghĩa vụ tương tự như tổ chức công đoàn, bao gồm việc tham gia xây dựng quan hệ lao động (Điều 7), tham gia đánh giá mức độ hoàn thành công việc (Điều 36), đóng góp ý kiến vào phương án sử dụng lao động (Điều 44), đối thoại tại nơi làm việc (Điều 63) và tham gia thương lượng tập thể (Điều 63).
Theo Điều 93 và Điều 122 của Bộ Luật Lao Động, người lao động (NLĐ) có quyền tham gia ý kiến vào việc xây dựng thang lương, bảng lương và xử lý kỷ luật lao động Hiện tại, chưa có văn bản riêng quy định về tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp, mà các quy định này chỉ được ghi nhận trong Bộ Luật Lao Động Đối với NLĐ bị ảnh hưởng bởi hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp, nếu doanh nghiệp chấm dứt hoạt động, họ có quyền gia nhập tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp mới Trong trường hợp doanh nghiệp bị sáp nhập, các tổ chức đại diện NLĐ có thể được sáp nhập hoặc liên kết thành một tổ chức mới, hoặc NLĐ tại doanh nghiệp bị sáp nhập có thể thành lập tổ chức đại diện NLĐ riêng nếu đáp ứng đủ điều kiện theo quy định pháp luật Quyền và lợi ích về thương lượng tập thể cũng là một phần quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ.
TLTT là yếu tố then chốt quyết định sự hình thành của thỏa ước lao động tập thể, đồng thời liên quan chặt chẽ đến tranh chấp lao động và đình công Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định rõ ràng về nội dung TLTT, mang đến những điểm mới quan trọng.
Quy định về thỏa thuận liên doanh (TLTT) trong phạm vi nhiều doanh nghiệp được pháp luật ghi nhận với các khái niệm, nguyên tắc, nội dung và chủ thể liên quan Đặc biệt, quy định về đại diện TLTT giữa các doanh nghiệp, quy trình thực hiện TLTT trong ngành và giữa nhiều doanh nghiệp tham gia cũng được nêu rõ TLTT có thể được thực hiện thông qua Hội đồng TLTT do Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thành lập khi có yêu cầu, đồng thời cũng quy định các trường hợp TLTT không thành công.
Mục đích của Thỏa ước lao động tập thể (TLTT) được xác định nhằm đổi mới và cải thiện điều kiện lao động, đồng thời xây dựng mối quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định giữa các bên So với Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012, mục tiêu này đã có sự thay đổi đáng kể, tập trung vào việc xác lập các điều kiện lao động mới, từ đó tạo nền tảng cho việc ký kết thỏa ước lao động tập thể dựa trên thỏa thuận và sự đồng thuận từ TLTT (Điều 65, BLLĐ 2019).
Nội dung của Thỏa thuận lao động tập thể (TLTT) được quy định tại Điều 67 BLLĐ năm 2019 đã mở rộng so với BLLĐ năm 2012, bao gồm các vấn đề khó thực thi và dễ gây tranh cãi như điều kiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động (NLĐ), mối quan hệ giữa nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) và tổ chức đại diện NLĐ, cũng như cơ chế phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động BLLĐ năm 2019 cũng nhấn mạnh việc đảm bảo bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm, và phòng, chống bạo lực, quấy rối tình dục tại nơi làm việc Quy định về tổ chức NLĐ trong doanh nghiệp và quyền thương lượng của tổ chức này không chỉ thể chế hóa quan điểm của Nghị quyết số 06-NQ/TW mà còn phù hợp với Hiến pháp năm 2013, thể hiện sự tương thích của pháp luật lao động Việt Nam với các tiêu chuẩn lao động của ILO.
Bảo vệ quyền tự do trong liên kết và thương lượng tập thể của người lao động sẽ mang lại lợi ích lớn cho họ trong các hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp Người lao động có quyền tham gia vào tổ chức đại diện mà họ lựa chọn hoặc thành lập tổ chức đại diện của riêng mình theo quy định của pháp luật Điều này giúp họ tham gia vào quy trình đối thoại tại nơi làm việc, thúc đẩy mối quan hệ lao động hài hòa, giải quyết các khúc mắc giữa người lao động và người sử dụng lao động, ổn định tâm lý người lao động, giữ chân những nhân tài và giảm thiểu rủi ro cho người lao động sau các thương vụ M&A.
Các phương thức bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động trong hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp
động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp
Phương thức bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động (NLĐ) trong hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp là các biện pháp được pháp luật quy định nhằm ngăn chặn sự xâm phạm từ các chủ thể khác Những phương thức này rất đa dạng và linh hoạt, được áp dụng tùy theo từng điều kiện cụ thể Một trong những phương thức quan trọng là quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ, đi kèm với việc thực hiện nghĩa vụ của người sử dụng lao động (NSDLĐ).
Theo Điều 35 BLLĐ năm 2019, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì bất kỳ lý do nào, nhưng cần thông báo trước cho NSDLĐ trong một khoảng thời gian nhất định Tuy nhiên, nếu NSDLĐ vi phạm quyền lợi của NLĐ như không bố trí đúng vị trí công việc hoặc không trả đủ lương, NLĐ có thể chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước.
Năm 2019, các quy định mới đã được ban hành nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ) bằng cách cho phép họ tự do chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) mà không bị kiểm soát Trong trường hợp doanh nghiệp thực hiện mua bán hoặc sáp nhập, nếu điều này ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ, họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để bảo vệ bản thân một cách hợp pháp.
Tại BLLĐ năm 2019, nghĩa vụ của NSDLĐ được quy định tại khoản 2 Điều
Khi nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) hoàn thành các nghĩa vụ theo quy định, quyền và lợi ích cơ bản của người lao động (NLĐ) sẽ được đảm bảo Trong trường hợp doanh nghiệp thực hiện mua bán hoặc sáp nhập, các nghĩa vụ này vẫn cần được thực hiện đầy đủ để bảo vệ quyền lợi của NLĐ.
Theo Điều 42, NSDLĐ phải lập phương án sử dụng lao động để thể hiện cam kết với NLĐ, đồng thời ưu tiên đào tạo và đào tạo lại để tiếp tục sử dụng NLĐ nếu có thể Trong trường hợp cho NLĐ thôi việc, NSDLĐ phải chi trả trợ cấp mất việc theo Điều 47 Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy định tại Điều 36, với các điều kiện cụ thể nhằm hạn chế lạm dụng quyền này, bảo vệ NLĐ khỏi việc bị sa thải trái pháp luật trong bối cảnh cắt giảm nhân sự.
Tổ chức đại diện người lao động (NLĐ) ra đời nhằm đáp ứng nhu cầu liên kết giữa NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ), và được pháp luật Việt Nam trao quyền bảo vệ NLĐ Tại cơ sở, tổ chức này có quyền yêu cầu thương lượng với NSDLĐ, giám sát thực hiện quy định về tiền lương và thưởng, tham gia đối thoại tại nơi làm việc, xây dựng nội quy lao động, đại diện cho NLĐ trong giải quyết khiếu nại và tranh chấp lao động cá nhân khi được ủy quyền, cũng như tổ chức đình công.
Tổ chức đại diện người lao động đóng vai trò quan trọng trong cơ chế ba bên của quan hệ lao động, bao gồm Nhà nước, người sử dụng lao động và người lao động Cơ chế này được thiết kế để điều chỉnh quan hệ lao động một cách hài hòa và bền vững, góp phần nâng cao hiệu quả trong quản lý lao động.
Tại Việt Nam, cơ chế ba bên đã được quy định trong Bộ luật Lao động từ năm 1994 và được ghi nhận trong nhiều văn bản pháp luật khác như Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật, Luật Công đoàn, Luật Hợp tác xã, và Điều lệ phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam Cơ chế này tạo điều kiện cho Nhà nước tham khảo ý kiến từ các tổ chức đại diện người lao động và người sử dụng lao động trong việc xây dựng chính sách và pháp luật lao động, nhằm tôn trọng quyền lợi hợp pháp của các bên.
Các đối tác trong cơ chế ba bên ở Việt Nam bao gồm:
Chính phủ: Đại diện cho Nhà nước, trong đó Bộ LĐTBXH đại diện cho Chính phủ thực hiện các chức năng do Chính phủ quy định.
Tổ chức đại diện cho NLĐ: Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam.
Các tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động bao gồm Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam và Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam.
Cơ chế ba bên trong quan hệ lao động được thiết lập nhằm tạo ra môi trường làm việc hài hòa và ổn định trong doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam thực hiện các cam kết từ các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới, phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế Việc xử lý vi phạm pháp luật về lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự công bằng và bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Khoản 1 Điều 217 BLLĐ năm 2019 quy định: “Người nào có hành vi vi phạm quy định của Bộ luật này thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm mà bị xử lý kỷ luật, xử phạt vi phạm hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật” Theo đó, căn cứ vào tính chất mức độ của hành vi vi phạm mà chủ thể vi phạm sẽ bị áp dụng các biện pháp theo mức độ bao gồm: xử lý kỷ luật, xử phạt vi phạm hành chính, truy cứu trách nhiệm hình sự Trường hợp gây thiệt hại thì phải bồi thường.
Khi áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật đối với người lao động, NSDLĐ cần tuân thủ nguyên tắc và thủ tục pháp luật quy định để tránh lạm dụng quyền NSDLĐ phải chứng minh lỗi của NLĐ, và nếu NLĐ là thành viên của tổ chức đại diện, tổ chức này có quyền tham gia vào quá trình kỷ luật NLĐ có quyền bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện hỗ trợ, và việc xử lý kỷ luật cần được lập biên bản Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động được quy định chi tiết tại Điều 70 NĐ 145/2020/NĐ-CP.
Theo Nghị định số 12/2022/NĐ-CP ngày 17/01/2022 của Chính phủ, các hành vi vi phạm pháp luật về lao động sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính Pháp luật quy định rõ ràng về các hành vi vi phạm, hình thức xử phạt, mức xử phạt, cũng như các biện pháp khắc phục hậu quả Các đối tượng bị xử phạt và thẩm quyền xử phạt cũng được xác định cụ thể, bao gồm cả quy trình lập biên bản và thi hành các hình thức xử phạt Hình thức xử phạt chính bao gồm cảnh cáo hoặc phạt tiền, và tùy thuộc vào tính chất và mức độ vi phạm, người vi phạm có thể bị áp dụng hình phạt bổ sung.
Nếu NLĐ bị ảnh hưởng bởi hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp, NSDLĐ sẽ bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng nếu không lập phương án sử dụng lao động, lập phương án nhưng không đầy đủ nội dung theo quy định pháp luật, hoặc không trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở trong các trường hợp như chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp, hay chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã.
Các cá nhân và cơ quan có thẩm quyền áp dụng biện pháp xử phạt bao gồm chủ tịch Ủy ban nhân dân, thanh tra lao động và cục trưởng Cục An toàn lao động Trong đó, thanh tra lao động đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện quyền lực nhà nước trong quan hệ lao động Hệ thống thanh tra lao động tại Việt Nam bao gồm các cơ quan thanh tra Nhà nước như Thanh tra Bộ LĐTBXH và Thanh tra Sở LĐTBXH, cùng với các cơ quan chuyên ngành như Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp, Cục quản lý lao động ngoài nước và Cục An toàn lao động Nhiệm vụ chính của các cơ quan này là thanh tra việc chấp hành quy định pháp luật về lao động, điều tra tai nạn lao động, hướng dẫn áp dụng tiêu chuẩn kỹ thuật về an toàn lao động, giải quyết khiếu nại và xử lý vi phạm pháp luật về lao động.
Thực tiễn áp dụng pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp
người lao động trong hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp
2.2.1 Thực tiễn áp dụng pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích về việc làm
Theo bảng xếp hạng của VNR năm 2021, các doanh nghiệp lớn tại Việt Nam tham gia tích cực vào thị trường M&A đều có quy mô ngày càng lớn và tác động tích cực đến thị trường lao động Hầu hết các doanh nghiệp đều tiếp nhận toàn bộ nhân lực từ doanh nghiệp bị mua lại, đảm bảo chế độ việc làm như trước Tuy nhiên, sau khi ký kết hợp đồng M&A, nhu cầu tái cấu trúc có thể dẫn đến thay đổi việc làm cho một số nhân viên, với hai khả năng xảy ra: thay đổi vị trí công việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động, từ đó đặt ra những thách thức trong việc áp dụng pháp luật.
Doanh nghiệp cần xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định của Bộ Luật Lao Động (BLLĐ) khi việc làm của nhiều người lao động (NLĐ) bị ảnh hưởng Tuy nhiên, BLLĐ chưa xác định rõ khái niệm "nhiều NLĐ", gây khó khăn trong việc thực hiện Ngoài ra, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, nhưng nếu không có tổ chức này, luật hiện hành không quy định cách thức NLĐ tham gia đóng góp ý kiến vào phương án sử dụng lao động Việc NLĐ không tham gia tổ chức đại diện cũng không vi phạm pháp luật do họ có quyền tự do liên kết.
Theo Điều 34 BLLĐ năm 2019, NLĐ và NSDLĐ phải tuân thủ hợp đồng lao động đã ký kết, và mọi thay đổi cần thông báo trước 3 ngày làm việc Nếu có sự đồng thuận, hai bên có thể ký phụ lục hoặc hợp đồng mới, nhưng nếu không đạt được thỏa thuận, hợp đồng cũ vẫn có hiệu lực Pháp luật bảo vệ quyền lợi của NLĐ, hạn chế sự thay đổi trong hợp đồng và quyền của NSDLĐ Tuy nhiên, trong thực tế, NSDLĐ đôi khi sử dụng các biện pháp “mềm” để nhân viên tự nghỉ việc, như trong các vụ sáp nhập ngân hàng Mặc dù cam kết giữ việc làm, nhiều nhân viên, kể cả cấp cao, vẫn bị mất việc do tái cấu trúc, bị điều chuyển đến vị trí không có máy tính và bị ép chỉ tiêu, dẫn đến tình trạng chán nản và tự xin nghỉ.
2.2.2 Thực tiễn áp dụng pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích về tiền lương
Tiền lương và thu nhập đóng vai trò quan trọng trong việc giúp người lao động và gia đình duy trì cuộc sống hàng ngày, đáp ứng nhu cầu thiết yếu và nâng cao đời sống tinh thần Thực tiễn áp dụng pháp luật bảo vệ quyền lợi về tiền lương cho người lao động trong bối cảnh doanh nghiệp thực hiện mua bán, sáp nhập cho thấy nhiều vấn đề cần được chú ý.
Về thu nhập của người lao động trong các doanh nghiệp mua lại và sáp nhập, năm 2021, khu vực dịch vụ ghi nhận mức thu nhập bình quân hàng tháng cao.
Năm 2019, mức thu nhập bình quân cao nhất đạt 10,8 triệu đồng, trong đó ngành tài chính, ngân hàng và bảo hiểm dẫn đầu với 24,5 triệu đồng/tháng/người (Bộ Kế hoạch và Đầu tư, 2021, Sách trắng doanh nghiệp, tr 46) Điều này cho thấy sự sôi động của các thương vụ M&A trong lĩnh vực tài chính.
– ngân hàng, bất động sản, đều thuộc nhóm có mức thu nhập bình quân tháng cao nhất năm.
Tỷ lệ tham gia bảo hiểm xã hội (BHXH) đã tăng lên qua các năm, đặc biệt là bảo hiểm thất nghiệp, giúp hỗ trợ người lao động (NLĐ) mất việc, nhất là trong bối cảnh dịch bệnh ảnh hưởng nặng nề.
Bảng 1: Thực trạng tham gia bảo hiểm xã hội (2018-2021)
Tổng số người tham gia Nghìn người 14.724 15.736 16.047 16.578
Tỷ lệ người tham gia so với LLLĐ trong độ tuổi
BHXH bắt buộc Nghìn người 14.453 15.185 15.033 15.239
BHXH tự nguyện Nghìn người 271 551 1014 1338
Nguồn: Bản tin thị trường lao động Việt Nam - Bộ Lao động Thương binh và Xã hội
Bảng 2: Nguyên nhân mất việc làm của người tham gia bảo hiểm thất nghiệp (2020-2021) (%)
Doanh nghiệp tổ chức giải thể, phá sản, thay đổi cơ cấu 6,9 6,3 3,6 2,6
Hết hạn hợp đồng, hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ 28,0 29,3 24,5 28,8
Chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn 34,0 37,4 44,7 42,4
NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải 1,4 1,2 0,7 1,5 Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật 2,6 2,6 0,3 0,3
Nguồn: Bản tin thị trường lao động Việt Nam - Bộ Lao động Thương binh và Xã hội
Theo quy định pháp luật, việc tham gia bảo hiểm xã hội (BHXH) và bảo hiểm thất nghiệp là bắt buộc Mức lương đóng BHXH sẽ ảnh hưởng đến việc chi trả trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc.
Mức lương mà NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận phải tôn trọng sự tự do giữa các bên, nhưng thực tế nhiều NLĐ và NSDLĐ đã đồng ý với mức lương thấp hơn để giảm chi phí đóng BHXH Hành động này có thể dẫn đến hậu quả lâu dài, ảnh hưởng đến quyền lợi BHXH của NLĐ Bên cạnh việc giảm mức đóng, nhiều doanh nghiệp còn nợ và trốn đóng BHXH bằng cách đăng ký số lượng NLĐ tham gia BHXH thấp hơn so với thực tế.
2.2.3 Thực tiễn áp dụng pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích về nhân thân
Hiện nay, nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp tham gia vào hoạt động mua bán và sáp nhập, đang chú trọng đến việc thực hiện đầy đủ chế độ nhân thân cho người lao động Việc này không chỉ giúp giữ chân nhân viên mà còn giải quyết các vấn đề nhân sự sau M&A Do ảnh hưởng của đại dịch, văn hóa và thói quen làm việc của người lao động đã thay đổi đáng kể, đặc biệt là về mức độ gắn bó với công việc và thời gian làm việc.
Trong bối cảnh dịch bệnh, nhiều nhân viên đã chuyển sang làm việc trực tuyến để duy trì công việc và bảo vệ sức khỏe Tuy nhiên, sau khi dịch bệnh lắng xuống, xu hướng nghỉ việc của người lao động (NLĐ) gia tăng mặc dù tỷ lệ thất nghiệp vẫn cao Cụ thể, đến cuối năm 2021, Việt Nam ghi nhận hơn 1,4 triệu người thất nghiệp, tăng 0,54% so với năm 2020 Một khảo sát của ADP cho thấy 23% người lao động quyết định nghỉ việc, tăng so với 15% năm 2021, trong khi tỷ lệ người đang cân nhắc nghỉ việc tăng từ 24% lên 32%, với thanh niên từ 18-24 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất (29%).
Xu hướng làm việc kết hợp đang gia tăng tại Việt Nam, với 56% lao động tri thức ưu tiên hình thức này, theo khảo sát của Anphabe với hơn 65.213 người Báo cáo của ADP cho thấy gần 67% người lao động cảm thấy áp lực tại nơi làm việc, tăng 5% so với trước đại dịch, và ít nhất 15% cảm thấy áp lực hàng ngày Những áp lực này xuất phát từ thời gian làm việc dài, vấn đề công nghệ và mức độ an toàn công việc, ảnh hưởng đến tâm lý và năng suất lao động.
Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi tại Việt Nam đã được chú trọng hơn sau BLLĐ năm 2019, khuyến khích NSDLĐ cho NLĐ làm việc 40 giờ/tuần Tuy nhiên, thực tế cho thấy NLĐ chỉ được nghỉ 4 ngày/tháng, trong khi giờ làm thêm gia tăng Theo quy định, NLĐ có thể làm thêm tối đa 40 giờ/tháng và 300 giờ/năm với sự đồng ý, nhưng nhiều NLĐ chấp nhận làm thêm để tăng thu nhập hoặc bị ép làm thêm mà không được trả thêm Đảm bảo quyền lợi của NLĐ là vấn đề quan trọng trong quá trình vượt qua thách thức sau các thương vụ mua bán, sáp nhập Việc giữ chân nhân viên thường bị xem nhẹ, nhưng nếu không được xử lý tốt, có thể dẫn đến hậu quả tốn kém cho doanh nghiệp.
2.2.4 Thực tiễn áp dụng pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích về tự do liên kết và thương lượng tập thể
Tự do liên kết và TLTT là một trong những điểm mới nhất của BLLĐ năm
Năm 2019 không chỉ đáp ứng cam kết của các FTA thế hệ mới mà còn bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ) tốt hơn Thực tế cho thấy quyền tự do liên kết và thành lập tổ chức đại diện của NLĐ đã được đảm bảo Nhà nước Việt Nam luôn nỗ lực bảo vệ quyền tự do này, đặc biệt qua việc phê chuẩn công ước số 98 và ban hành Bộ luật Lao động năm 2019 Luật công đoàn quy định rõ rằng việc gia nhập tổ chức công đoàn hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí của NLĐ, đồng thời có những sửa đổi nhằm phù hợp với quy định pháp luật hiện hành.
Tình trạng phân biệt đối xử liên quan đến công đoàn vẫn diễn ra, với các NSDLĐ không trực tiếp cấm NLĐ thực hiện quyền mà sử dụng các hình thức gián tiếp như đe dọa, cắt lương, thưởng, hoặc can thiệp vào bầu cử tổ chức Ngoài ra, họ còn từ chối hoặc thực hiện việc thương lượng không thiện chí Cán bộ công đoàn cũng phải đối mặt với nguy cơ mất việc làm và áp lực trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình.
Đánh giá pháp luật và thực tiễn áp dụng pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong mua bán, sáp nhập doanh nghiệp
lợi ích hợp pháp của người lao động trong mua bán, sáp nhập doanh nghiệp
Việc kịp thời sửa đổi, bổ sung
Cuối năm 2019 và đầu năm 2020, đại dịch Covid-19 đã tác động mạnh mẽ đến mọi lĩnh vực xã hội, khiến nhiều quốc gia phải tạm thời đóng cửa và thực hiện giãn cách xã hội Tuy nhiên, hoạt động M&A vẫn diễn ra sôi nổi, đặc biệt tại Việt Nam với một số thương vụ lớn như KEB Hana Bank mua lại một phần vốn của BIDV với giá 878 triệu USD và Vinhomes được KKR&Temasek đầu tư 652 triệu USD Những thương vụ này cho thấy sức hấp dẫn của M&A tại Việt Nam ngay cả trong bối cảnh kinh tế khó khăn Thống kê cho thấy, trong 10 tháng đầu năm 2021, giá trị giao dịch M&A đã đạt 1,13 tỷ USD, chiếm 70% tổng giá trị giao dịch trong nước, cho thấy sự gia tăng đáng kể của các doanh nghiệp Việt Nam trong lĩnh vực này (KPMG, 2021).
Sự tham gia của các nhà đầu tư và doanh nghiệp nước ngoài trong các giao dịch M&A tại Việt Nam ngày càng tăng, đặc biệt khi các quốc gia chuyển dịch đầu tư sang khu vực ASEAN, khiến Việt Nam trở thành điểm đến hấp dẫn cho các doanh nghiệp muốn mua lại hoặc đầu tư gián tiếp Dự báo, hoạt động đầu tư này sẽ tăng trưởng mạnh mẽ trong thời gian tới, với vốn đăng ký góp vốn và mua cổ phần của nhà đầu tư nước ngoài đạt 1,63 tỷ USD trong ba tháng đầu năm 2022, tăng 102,6% so với cùng kỳ năm trước (Tổng cục thống kê, 2022) Chính sách pháp luật của Nhà nước đã tạo niềm tin cho doanh nghiệp, từ đó mở ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động.
Bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động trong hoạt động mua bán sáp nhập doanh nghiệp không chỉ giúp phát triển chất lượng nhân lực mà còn nâng cao tính cạnh tranh của người lao động trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay.
Pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động (NLĐ) trong hoạt động M&A nhằm đảm bảo sự an toàn về thể chất và tinh thần, giúp NLĐ nhận được những lợi ích xứng đáng với công sức lao động của họ Các quy định khuyến khích doanh nghiệp đào tạo và đào tạo lại NLĐ, đặc biệt tại các doanh nghiệp lớn, đồng thời chú trọng an sinh xã hội thông qua hệ thống bảo hiểm xã hội, luật an toàn vệ sinh lao động và luật giáo dục nghề nghiệp Sự quan tâm này không chỉ điều chỉnh toàn diện các khía cạnh của quan hệ lao động mà còn thúc đẩy ý thức lao động chuyên nghiệp, gắn kết lợi ích với trách nhiệm, từ đó nâng cao năng suất lao động và đóng góp vào sự phát triển kinh tế của đất nước.
Pháp luật đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động (NLĐ) trong các hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp Điều này không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển hài hòa giữa NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ), mà còn góp phần vào sự bền vững của mối quan hệ lao động.
Quan hệ lao động không chỉ ảnh hưởng đến người lao động (NLĐ) và nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) mà còn tác động lớn đến các khía cạnh kinh tế - xã hội, vì vậy nó cần được điều chỉnh bởi cả pháp luật quốc gia và pháp luật quốc tế Các hoạt động kinh tế như M&A tạo ra nhiều biến đổi cho doanh nghiệp, điều này chắc chắn sẽ tác động đến NLĐ, bởi vì mục tiêu cuối cùng của doanh nghiệp là tối đa hóa lợi nhuận Để giảm thiểu tác động tiêu cực đến NLĐ và khuyến khích đầu tư vào Việt Nam, các văn bản pháp luật như Luật Đầu tư, Luật Cạnh tranh và đặc biệt là Bộ luật Lao động (BLLĐ) đã được sửa đổi, bổ sung và ban hành các hướng dẫn chi tiết, phù hợp với yêu cầu của các Hiệp định thương mại.
CPTPP, EVFTA và RCEP thể hiện cam kết mạnh mẽ về hợp tác quốc tế, bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Điều này không chỉ giúp NSDLĐ yên tâm trong hoạt động kinh doanh và sản xuất mà còn thúc đẩy ý thức trách nhiệm xã hội đối với NLĐ.
Vai trò của các bên trong quan hệ lao động tại Việt Nam ngày càng trở nên quan trọng, với sự tham gia tích cực của Bộ LĐTBXH cùng các tổ chức đại diện cho người lao động và người sử dụng lao động Các bên thường xuyên phối hợp tổ chức các hoạt động lấy ý kiến nhằm xây dựng và sửa đổi luật, góp phần thúc đẩy quan hệ lao động hài hòa và ổn định Sự hỗ trợ từ các tổ chức quốc tế như Liên hợp quốc, ILO, và các quốc gia như Nhật Bản, EU thông qua các dự án như Better Work và Chương trình việc làm bền vững đã mang lại kết quả tích cực, đồng thời giúp phát hiện vi phạm và hoàn thiện thể chế lao động tại Việt Nam.
Pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động trong quá trình mua bán, sáp nhập doanh nghiệp thông qua các biện pháp thực thi đa dạng và linh hoạt Những biện pháp này không chỉ mang lại hiệu quả cao mà còn hỗ trợ tích cực trong việc phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động.
Những người lao động (NLĐ) bị ảnh hưởng bởi hoạt động M&A hiện nay có nhiều công cụ để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình, bao gồm quyền tự bảo vệ thông qua việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, quyền hưởng trợ cấp thôi việc, và quyền khởi kiện tại các cơ quan có thẩm quyền như tổ chức đại diện NLĐ, UBND cấp huyện, tỉnh, và các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động Hệ thống công đoàn thuộc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đã thực hiện tốt vai trò hỗ trợ NLĐ, thể hiện quyền tự do liên kết nhằm phát huy sức mạnh tập thể Việc cho phép NLĐ tham gia và thành lập tổ chức đại diện khác ngoài công đoàn cho thấy nỗ lực của Nhà nước trong việc đáp ứng tiêu chuẩn lao động quốc tế trong bối cảnh hội nhập Đồng thời, đội ngũ cán bộ nhân sự ngành lao động cũng đã được nâng cao về số lượng và chất lượng, giúp giải quyết hiệu quả các tranh chấp lao động và hỗ trợ NLĐ.
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân a Hạn chế
Thứ nhất, hạn chế về quy định đảm bảo quyền và lợi ích về việc làm
Để bảo vệ quyền lợi và việc làm của người lao động trong hoạt động M&A, phương án sử dụng lao động đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết vấn đề việc làm và chế độ cho NLĐ Tuy nhiên, pháp luật hiện hành không yêu cầu doanh nghiệp phải lấy ý kiến rộng rãi từ NLĐ trước khi thông qua phương án, mà chỉ cần thông báo sau khi đã được phê duyệt Thực tế cho thấy, nhiều trường hợp M&A diễn ra giữa hai doanh nghiệp với các chế độ, chính sách khác nhau, dẫn đến việc không lường trước được các vấn đề phát sinh liên quan đến lao động Điều này có thể gây ra sự bất mãn trong NLĐ, đặc biệt khi những bất mãn này đến từ những nhân tố có ảnh hưởng, dẫn đến tranh chấp lao động tập thể và có khả năng làm thất bại thương vụ.
Luật không yêu cầu doanh nghiệp phải nộp phương án sử dụng lao động cho cơ quan nhà nước, dẫn đến việc lập phương án này có thể thiếu giá trị thực chất BLLĐ chỉ đề cập đến việc lập phương án khi hoạt động M&A ảnh hưởng đến nhiều NLĐ, nhưng không rõ ràng về số lượng cụ thể nào được coi là "nhiều NLĐ" Câu hỏi đặt ra là liệu có nên căn cứ vào quy mô và số lượng NLĐ thực tế tại doanh nghiệp hay cần một con số cụ thể để xác định.
Thứ hai, hạn chế về quy định đối với các tổ chức đại diện NLĐ
Các quy định về tổ chức công đoàn hiện nay đang được điều chỉnh bởi Luật Công đoàn, nhưng sự ra đời của Bộ luật Lao động năm 2019 với nhiều điểm mới đã khiến các quy định này không còn phù hợp Công đoàn vẫn được xem là thành viên của hệ thống chính trị Việt Nam, nhưng chưa nhấn mạnh vai trò bảo vệ quyền lợi của người lao động, trong khi phải cạnh tranh với các tổ chức đại diện khác Vấn đề tài chính của công đoàn cũng cần được xem xét, đặc biệt là quỹ công đoàn 2% từ quỹ tiền lương, có thể ảnh hưởng đến tính độc lập của tổ chức trước nhà sử dụng lao động Trong bối cảnh dịch bệnh Covid-19, quy định này tạo gánh nặng cho doanh nghiệp Mặc dù tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp đã có quy định cụ thể, nhưng do tính mới và thiếu hướng dẫn từ chính phủ, tổ chức này vẫn chưa phát huy được vai trò của mình trong thực tế.
Thứ ba, hạn chế về giải quyết tranh chấp lao động và cơ quan giải quyết tranh chấp lao động
Quy định giải quyết tranh chấp lao động tại Hội đồng trọng tài cho phép các bên lựa chọn giữa giải quyết tranh chấp qua Hội đồng TTLĐ hoặc khởi kiện ra Tòa án Pháp luật khuyến khích sự tự nguyện và thỏa thuận trong việc chọn cơ quan giải quyết, nhưng cũng đặt ra câu hỏi về hiệu quả và vai trò của TTLĐ Việc không có cơ chế thực thi phán quyết của trọng tài có thể dẫn đến tâm lý khởi kiện ra Tòa án ngay lập tức để tiết kiệm thời gian.
Một là, khung pháp lý điều chỉnh hoạt động mua bán, sáp nhập và bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ còn thiếu đồng bộ
