Pháp luật về tranh chấp lao động và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả.Pháp luật về tranh chấp lao động và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả.Pháp luật về tranh chấp lao động và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả.Pháp luật về tranh chấp lao động và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả.Pháp luật về tranh chấp lao động và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả.Pháp luật về tranh chấp lao động và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả.Pháp luật về tranh chấp lao động và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả.Pháp luật về tranh chấp lao động và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả.Pháp luật về tranh chấp lao động và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả.
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Khái niệm tranh chấp lao động
Quan hệ lao động là mối quan hệ pháp lý giữa các bên trong quá trình lao động, nhằm phân công lao động để tạo ra giá trị xã hội Nó thể hiện việc người lao động (NLĐ) cung cấp sức lao động để đáp ứng nhu cầu của người sử dụng lao động (NSDLĐ), đổi lại nhận thù lao và các chế độ đãi ngộ khác Quan hệ lao động có thể được chia thành hai nhóm: nhóm thứ nhất là quan hệ giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ, và nhóm thứ hai là quan hệ giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ.
Người lao động (NLĐ) khi làm việc cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) luôn mong muốn có thu nhập cao và chế độ đãi ngộ tốt Tuy nhiên, mục đích của NSDLĐ lại là tối đa hóa giá trị sức lao động để gia tăng lợi nhuận Hai mục tiêu này thường không đồng nhất, khi trả lương cao cho NLĐ có thể làm giảm khả năng lợi nhuận của NSDLĐ, và ngược lại, trả lương thấp có thể khiến NLĐ không đạt được mục đích của mình Sự khác biệt và xung đột lợi ích này dẫn đến nguy cơ tranh chấp trong quan hệ lao động Để ngăn ngừa tranh chấp, hợp đồng lao động cần được thiết lập nhằm dung hòa lợi ích của cả hai bên Khi tranh chấp xảy ra, cần tuân thủ nguyên tắc cân bằng lợi ích để tránh tình trạng tranh chấp kéo dài và chuyển thành tranh chấp tập thể Giải quyết tranh chấp lao động cần hướng tới sự ổn định trong quan hệ lao động, phục vụ lợi ích chung của NLĐ và NSDLĐ.
1 Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, NXB Công an nhân dân, Hà Nội, tr 32
2 Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), tlđd, tr 176
Tranh chấp lao động (TCLĐ) đã được quy định từ những đạo luật đầu tiên về lao động, với khái niệm này lần đầu xuất hiện trong Thông tư liên ngành số 02/TT-LN ngày 02/10/1985 Theo Điều 27 Pháp lệnh HĐLĐ năm 1990, TCLĐ được định nghĩa là "bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng lao động" và phải được giải quyết theo quy trình cụ thể Khái niệm này tiếp tục được làm rõ trong khoản 1 Điều 57 Bộ luật Lao động năm 1994.
Tranh chấp lao động đề cập đến những xung đột liên quan đến quyền lợi, tiền lương và lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động Quy định này đã được điều chỉnh bởi Luật sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động năm 2006.
TCLĐ, hay "tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động", được định nghĩa là bất kỳ quyền lợi nào phát sinh từ quan hệ lao động Theo quy định này, tranh chấp sẽ được coi là TCLĐ khi nó liên quan đến các quyền và lợi ích phát sinh từ mối quan hệ lao động.
Theo phương pháp loại trừ, tranh chấp không liên quan đến quyền lợi từ quan hệ lao động không được coi là tranh chấp lao động (TCLĐ) Cụ thể, TCLĐ không bao gồm các tranh chấp giữa người lao động đã nghỉ việc theo chế độ hoặc giữa người sử dụng lao động với cơ quan bảo hiểm xã hội, vì những tranh chấp này không phát sinh trực tiếp từ quan hệ lao động.
Sau đó, Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định rõ hơn tại khoản 1, Điều
Theo Điều 179, "Tranh chấp lao động" được định nghĩa là các tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích giữa các bên trong quá trình thiết lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động, bao gồm cả tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động Khái niệm này mở rộng hơn so với Bộ luật Lao động năm 2012, với đối tượng tranh chấp không chỉ giới hạn trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động mà còn bao gồm các vấn đề liên quan như học nghề, thực tập, cho thuê lại lao động, cử người lao động làm việc ở nước ngoài và an toàn lao động.
BLLĐ 2019 đã quy định rõ ràng các loại tranh chấp có thể được coi là tranh chấp lao động (TCLĐ), giúp người lao động (NLĐ) dễ dàng xác định các điều luật cần áp dụng để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình khi xảy ra tranh chấp Luật cũng ghi nhận mối quan hệ lao động giữa NLĐ với doanh nghiệp và tổ chức đưa NLĐ đi làm việc nước ngoài, cùng với quan hệ giữa NLĐ thuê lại và người sử dụng lao động (NSDLĐ) thuê lại Quy định này tạo cơ sở pháp lý để điều chỉnh các quan hệ lao động, đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của người Việt Nam làm việc ở nước ngoài.
Quan hệ lao động được chia thành hai nhóm: nhóm thứ nhất là quan hệ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), và nhóm thứ hai là quan hệ giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ Khi xảy ra tranh chấp, có thể phát sinh tranh chấp lao động cá nhân (TCLĐCN) thuộc nhóm quan hệ lao động thứ nhất, và tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) thuộc nhóm quan hệ lao động thứ hai Trong TCLĐ, một bên tranh chấp có thể là cá nhân NLĐ hoặc tập thể NLĐ, với NLĐ tham gia TCLĐCN để bảo vệ quyền lợi cá nhân, trong khi tập thể NLĐ thông qua tổ chức đại diện yêu cầu quyền và lợi ích cho cả tập thể.
Từ quy định trên có thể đưa ra khái niệm TCLĐ cá nhân và tập thế như sau:
Tranh chấp lao động cá nhân xảy ra giữa người lao động và các bên liên quan trong quan hệ lao động, liên quan đến quyền và nghĩa vụ trong việc thiết lập, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động.
Tranh chấp lao động tập thể xảy ra giữa các tổ chức đại diện người lao động và người sử dụng lao động, liên quan đến quyền lợi hoặc lợi ích của một hay nhiều bên.
Đặc điểm của tranh chấp lao động
Do tính chất đặc biệt của quan hệ lao động, các tranh chấp lao động có những đặc điểm riêng biệt giúp phân biệt chúng với các loại tranh chấp khác Những đặc điểm này bao gồm sự liên quan chặt chẽ giữa người lao động và người sử dụng lao động, tính chất phức tạp của quyền lợi và nghĩa vụ trong quan hệ lao động, cũng như các quy định pháp lý đặc thù áp dụng cho lĩnh vực này.
Thứ nhất, TCLĐ phát sinh gắn liền với quan hệ lao động
Thứ hai, TCLĐ không chỉ là những tranh chấpvề quyền, nghĩa vụ trong
HĐLĐ mà còn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động theo quy định của pháp luật
Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động (TCLĐ) phụ thuộc vào mức độ vi phạm cùng với quy mô và số lượng các bên tham gia vào tranh chấp.
TCLĐ không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của người lao động và gia đình họ, mà còn tác động đến an ninh công cộng cũng như đời sống kinh tế, chính trị và xã hội, đặc biệt là TCLĐTT.
1.2.1 Đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân
Bên cạnh những đặc điểm của TCLĐ nói chung như đã nêu ở trên, TCLĐ cá nhân còn có những đặc điểm riêng sau:
Chủ thể của tranh chấp lao động cá nhân (TCLĐCN) là cá nhân người lao động (NLĐ) hoặc một nhóm đơn lẻ NLĐ với người sử dụng lao động (NSDLĐ) Dù bên tranh chấp là một nhóm NLĐ, vẫn được coi là TCLĐCN, không phải TCLĐ tập thể NLĐ làm việc cho NSDLĐ theo thỏa thuận, nhận lương và chịu sự quản lý của NSDLĐ Khi NLĐ đủ năng lực hành vi dân sự, họ có thể tự ký hợp đồng và tham gia giải quyết tranh chấp Đối với NLĐ từ 15 đến chưa đủ 18 tuổi, cần có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật.
3 Vũ Thu Hiền (2014), Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động, Đặc san tuyên truyền pháp luật số 02/2014, Tạp chí Tòa án nhân dân
Theo Điều 20 Bộ luật Dân sự năm 2015, người từ đủ 18 tuổi được coi là có năng lực hành vi dân sự đầy đủ Do đó, trong trường hợp xảy ra tranh chấp, cần có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật cho người lao động dưới 18 tuổi.
Trong các tranh chấp lao động (TCLĐ), người sử dụng lao động (NSDLĐ) thường là bên còn lại trong tranh chấp NSDLĐ có thể là cá nhân hoặc pháp nhân, và nếu là cá nhân, họ cần có năng lực hành vi dân sự đầy đủ Đối với pháp nhân, họ phải có tư cách pháp nhân và thường thì người đại diện theo pháp luật sẽ tham gia tố tụng Pháp nhân cũng có thể ủy quyền cho người khác tham gia tố tụng, nhưng cần lưu ý rằng người đó tham gia nhân danh và vì lợi ích của pháp nhân Ngoài NSDLĐ, còn có thể có các cá nhân và pháp nhân khác liên quan đến quan hệ lao động, như công đoàn, cơ quan bảo hiểm, cơ quan y tế, cơ quan giám định thương tật, và những người có quyền lợi ích liên quan.
TCLĐ cá nhân thường mang tính đơn lẻ và ít phức tạp, với đối tượng tranh chấp chủ yếu là quyền và nghĩa vụ của từng cá nhân NLĐ Mặc dù có thể có nhiều NLĐ cùng tranh chấp với NSDLĐ, nhưng các tranh chấp này chủ yếu mang tính chất cá nhân và không có sự liên kết chặt chẽ TCLĐ cá nhân có thể ảnh hưởng lớn đến đời sống của NLĐ, nhưng ít tác động đến NSDLĐ, trừ khi NLĐ đó giữ vị trí quan trọng trong công ty Ngược lại, TCLĐ tập thể có tính liên kết giữa các NLĐ, do họ chia sẻ quyền và lợi ích chung, và kết quả giải quyết tranh chấp có thể ảnh hưởng lớn đến NSDLĐ, dẫn đến khả năng đình trệ trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Lê Thị Hoài Thu (2005) trong tác phẩm "Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam" đã phân tích những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến tranh chấp lao động tại Việt Nam, cung cấp cái nhìn sâu sắc về các cơ chế giải quyết tranh chấp trong bối cảnh hiện nay.
7 Lê Thị Hoài Thu (2005), tlđd, tr 45
Thứ ba, TCLĐCN liên kquan đến quyền và lợi ích của cá nhân NLĐ và của
TCLĐ cá nhân liên quan đến quyền và nghĩa vụ của các bên trong HĐLĐ Đối với NLĐ, tranh chấp chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi và nghĩa vụ của cá nhân hoặc nhóm NLĐ Ngược lại, NSDLĐ bị xâm phạm quyền lợi khi NLĐ vi phạm các nghĩa vụ như không thực hiện công việc theo HĐLĐ, vi phạm kỷ luật lao động, hoặc không tuân thủ quản lý của NSDLĐ, gây thiệt hại cho NSDLĐ.
TCLĐCN có thể chuyển thành TCLĐTT khi tranh chấp không chỉ liên quan đến quyền lợi của một NLĐ mà mở rộng ra quyền lợi của đa số NLĐ Sự chuyển đổi này xảy ra khi tranh chấp nhận được sự ủng hộ và tham gia của tập thể NLĐ.
Trong tổ chức đại diện người lao động (NLĐ), sự tham gia của họ chủ yếu là gián tiếp, nhằm tư vấn và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ Chỉ trong một số trường hợp như tranh chấp liên quan đến sa thải, tổ chức đại diện NLĐ mới bắt buộc phải tham gia Đối với các tranh chấp khác, sự tham gia này không bắt buộc Khi tổ chức đại diện NLĐ tham gia giải quyết tranh chấp, họ chỉ đóng vai trò đại diện và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, không phải là một bên trong tranh chấp NLĐ có quyền tự mình tham gia vào quan hệ tranh chấp, nhân danh và vì lợi ích của bản thân để giải quyết vấn đề.
Vào ngày thứ năm, quy mô và phạm vi ảnh hưởng của tranh chấp lao động cá nhân (TCLĐCN) thường nhỏ, không gây ra tác động lớn đối với người sử dụng lao động (NSDLĐ) Khi một nhóm người lao động (NLĐ) xảy ra tranh chấp với NSDLĐ, họ thường không có sự trao đổi ý kiến với nhau, dẫn đến phạm vi ảnh hưởng hẹp Mặc dù TCLĐCN có thể ảnh hưởng đáng kể đến NLĐ, nhưng tác động của nó đối với NSDLĐ và nền kinh tế chung thường không lớn.
Vào thứ sáu, TCLĐCN thường xảy ra khi có sự sửa đổi, bổ sung hoặc chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng học nghề, hoặc khi một bên vi phạm hợp đồng lao động và nội quy lao động.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (2013), khi nhà sử dụng lao động tái cơ cấu, việc chấm dứt hợp đồng hoặc điều chuyển người lao động có thể xảy ra Những quyền và nghĩa vụ bị vi phạm có thể liên quan đến nhiều yếu tố như loại công việc, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, chế độ lương, thưởng, phúc lợi, phân biệt đối xử, làm thêm giờ không được trả theo mức tối thiểu, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục và điều kiện làm việc không đảm bảo.
1.2.2 Đặc điểm tranh chấp lao động tập thể
Một là, TCLĐ tập thể là TCLĐ trong quan hệ lao động tập thể
Quan hệ lao động tập thể là mối quan hệ giữa các tổ chức đại diện người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), bao gồm cả các tổ chức đại diện NLĐ và NSDLĐ.
Phân loại tranh chấp loại động
TCLĐ bao gồm hai loại chính là TCLĐCN và TCLĐTT
Tranh chấp lao động cá nhân (TCLĐCN) là xung đột về quyền lợi và nghĩa vụ giữa người lao động (NLĐ) và các chủ thể khác trong quan hệ lao động, thường là người sử dụng lao động (NSDLĐ) Bản chất của TCLĐCN xuất phát từ sự mâu thuẫn về lợi ích, khi mỗi bên đều mong muốn bảo vệ quyền lợi của mình và có thể vi phạm nghĩa vụ hợp đồng Khi không thể tự giải quyết được những bất đồng, các bên cần nhờ đến sự can thiệp của bên thứ ba thông qua các phương thức như hòa giải, trọng tài lao động hoặc tòa án.
Tranh chấp lao động tập thể xảy ra giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động, thường liên quan đến quyền lợi của đa số người lao động Nội dung tranh chấp này thường xoay quanh các vấn đề như điều kiện làm việc, thời gian làm thêm, chế độ lương và phúc lợi.
Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân (TCLĐCN) nhằm chấm dứt hành vi vi phạm, khôi phục quyền lợi hợp pháp và bồi thường thiệt hại nếu có, đồng thời xóa bỏ mâu thuẫn giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Mục tiêu chính là duy trì mối quan hệ lao động vì lợi ích của cả hai bên Việc giải quyết TCLĐCN là rất quan trọng và được quy định chi tiết bởi pháp luật, yêu cầu các bên liên quan và cơ quan giải quyết tranh chấp tuân thủ trình tự và thủ tục luật định.
Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động
Hợp đồng lao động là một thỏa thuận giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ), trong đó mỗi bên tìm kiếm lợi ích riêng NSDLĐ khai thác sức lao động của NLĐ để tạo ra giá trị thặng dư, trong khi NLĐ cung cấp sức lao động để nhận thù lao Mỗi bên đều có mục tiêu tối đa hóa lợi ích: NLĐ mong muốn có mức lương cao nhất, còn NSDLĐ muốn tối ưu hóa chi phí lao động Điều này dẫn đến khả năng phát sinh xung đột lợi ích, và trong quá trình thực hiện hợp đồng, có thể xảy ra nhiều mâu thuẫn giữa hai bên Những mâu thuẫn nhỏ có thể tự giải quyết, nhưng nếu tích tụ thành mâu thuẫn lớn, chúng có thể dẫn đến tranh chấp không thể tự điều hòa.
TCLĐ có thể phát sinh do thiếu hụt, chồng chéo hoặc không rõ ràng trong pháp luật lao động Quan hệ lao động thường liên quan đến hai bên bất cân xứng về thông tin và quyền lực, trong đó NSDLĐ thường có lợi thế về hiểu biết, kinh nghiệm và tiềm lực so với NLĐ NLĐ thường chỉ nắm vững kiến thức chuyên môn của mình, dẫn đến việc không hiểu biết đầy đủ về pháp luật lao động Do đó, sự rõ ràng trong pháp luật lao động là rất quan trọng để bảo vệ quyền lợi của NLĐ Ngược lại, nếu pháp luật lao động phức tạp và thay đổi nhanh chóng, điều này sẽ tạo điều kiện cho TCLĐ phát sinh Hơn nữa, quy trình giải quyết TCLĐ càng phức tạp thì hiệu quả càng thấp, khiến NLĐ dễ nản chí.
Việc tuyên truyền và phổ biến pháp luật lao động tại Việt Nam cần phải được thực hiện một cách nghiêm túc và hiệu quả, tránh tình trạng hình thức "làm cho có" Nếu không, tình hình tranh chấp lao động cá nhân sẽ không được cải thiện, và quyền lợi thực sự của người lao động sẽ không được bảo vệ.
Tổ chức đại diện người lao động (NLĐ) tại cơ sở đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ và hòa giải các lợi ích đối lập Để thực hiện tốt vai trò này, công đoàn cần phải độc lập và không phụ thuộc vào người sử dụng lao động (NSDLĐ) Thực tế cho thấy, tại những nơi công đoàn hoạt động hiệu quả, tình trạng tranh chấp lao động (TCLĐ) ít xảy ra và khi có, thường được giải quyết nhanh chóng và hợp lý Ngược lại, ở những nơi không có công đoàn hoặc công đoàn chỉ mang tính hình thức, quyền lợi của NLĐ thường bị xâm phạm.
TCLĐ có thể xảy ra do các sự kiện bất ngờ như quyết định của Nhà nước, đặc biệt là các quy định về tiền lương tối thiểu, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và an toàn vệ sinh lao động Những quy định này có thể làm tăng chi phí cho người sử dụng lao động, dẫn đến tình trạng không đủ nguồn lực để duy trì nhân sự, buộc họ phải sa thải người lao động.
TCLĐ có thể phát sinh từ yếu tố thị trường, đặc biệt trong bối cảnh thế giới đang đối mặt với những biến động lớn như đại dịch Covid, biến đổi khí hậu và chiến tranh Những yếu tố này đã gây khó khăn cho thị trường xuất khẩu của một số doanh nghiệp, từ đó ảnh hưởng đến đời sống của người lao động.
11 Hồ Xuân Dũng (2012), Hệ thống giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam – Khung pháp lý và thách thức, Báo cáo trong khuôn khổ của ILO, tr 12
12 Hồ Xuân Dũng (2012),tlđd, tr 10.
Các tranh chấp lao động thường gặp
Tranh chấp lao động (TCLĐ) rất đa dạng, bao gồm các vấn đề như tranh chấp về tiền lương và chế độ của người lao động (NLĐ) trong thời gian ngừng việc, tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), tranh chấp liên quan đến chi phí đào tạo khi chấm dứt HĐLĐ, và tranh chấp về xử lý kỷ luật dẫn đến sa thải.
Do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19, nhiều người lao động, đặc biệt là lao động nước ngoài, đã phải cách ly và không thể trở lại làm việc, dẫn đến vấn đề về lương, thưởng và phụ cấp trong thời gian nghỉ việc Sự gián đoạn này đã gây khó khăn cho hoạt động sản xuất kinh doanh, khiến một số doanh nghiệp phải tuyển dụng bổ sung, dẫn đến việc lao động cũ mất việc và không được trả lương đầy đủ, gây ra tranh chấp Trong khi người sử dụng lao động lập luận rằng không trả lương vì người lao động không làm việc, thì người lao động lại cho rằng họ không có lỗi do phải tuân thủ quy định của cơ quan nhà nước Về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, đây là trường hợp một bên tự ý chấm dứt hợp đồng mà không có sự đồng ý của bên còn lại, dễ dẫn đến tranh chấp Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý để bảo vệ lợi ích của cả hai bên, và pháp luật quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng dành cho cả người lao động và người sử dụng lao động, mặc dù điều kiện và căn cứ thực hiện quyền này khác nhau giữa hai bên Nguyên nhân dẫn đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động rất đa dạng.
Nguyên nhân dẫn đến việc người sử dụng lao động (NSDLĐ) không thể giữ chân người lao động có thể xuất phát từ tình hình sản xuất kinh doanh không thuận lợi Ngoài ra, cũng có thể do người lao động (NLĐ) không đáp ứng được yêu cầu của NSDLĐ hoặc vi phạm kỷ luật và nội quy lao động.
Nguyên nhân NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thường liên quan đến mức lương thấp trong khi yêu cầu công việc cao, hoặc do không được phân công đúng công việc, địa điểm làm việc, và không đảm bảo điều kiện làm việc như đã thỏa thuận Ngoài ra, NLĐ có thể rời bỏ công việc khi bị NSDLĐ đánh đập, nhục mạ, cưỡng bức lao động, hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc Thêm vào đó, hoàn cảnh gia đình khó khăn như chăm sóc người thân ốm đau, tai nạn, hoặc chuyển nơi cư trú cũng là lý do khiến NLĐ không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ.
Năm 2020, do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19, nhiều doanh nghiệp đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) với người lao động (NLĐ) theo quy định của Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012, trước khi BLLĐ năm 2019 có hiệu lực từ 01/01/2021 Theo Văn bản số 1064, doanh nghiệp phải thực hiện sắp xếp lao động theo Điều 38 hoặc Điều 44 BLLĐ năm 2012 khi thu hẹp sản xuất Việc chấm dứt HĐLĐ do dịch Covid-19 được xem là trường hợp bất khả kháng, tuy nhiên, vẫn còn nhiều ý kiến trái chiều về việc này Từ năm 2021, BLLĐ năm 2019 cho phép NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp dịch bệnh nguy hiểm, giúp hạn chế tranh chấp Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải thông báo trước cho NLĐ từ 3 đến 45 ngày tùy theo loại hợp đồng Nếu vi phạm quy định này, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường các khoản tiền lương, bảo hiểm xã hội Nếu NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ, hai bên có thể thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm, ít nhất bằng hai tháng lương theo HĐLĐ.
Khi doanh nghiệp tổ chức đào tạo chuyên môn cho người lao động, các bên phải tuân thủ quy định tại Điều 62 BLLĐ năm 2019 Hai bên cần ký kết hợp đồng đào tạo nghề, với kinh phí được trích từ nguồn của người sử dụng lao động, bao gồm cả nguồn tài trợ từ đối tác nước ngoài Hợp đồng này phải nêu rõ các nội dung như nghề đào tạo, địa điểm, thời hạn, chi phí đào tạo, và cam kết làm việc sau đào tạo Chi phí đào tạo bao gồm thù lao giảng dạy, tài liệu, thiết bị và chi phí đi lại, sinh hoạt nếu đào tạo ở nước ngoài Tuy nhiên, có thể xảy ra tình huống người lao động không làm việc cho người sử dụng lao động sau khi đào tạo hoặc bỏ trốn sang doanh nghiệp khác Tranh chấp cũng có thể phát sinh nếu người sử dụng lao động không ký hợp đồng lao động sau khi hết thời hạn đào tạo như đã thỏa thuận.
Khoản 3 Điều 43 BLLĐ năm 2012 và khoản 3 Điều 40 BLLĐ năm 2019 chỉ quy định nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo của NLĐkhi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật mà không có quy định về việc chấm dứt HĐLĐ đúng luật thì có phải bồi thường hay không Trong khi đó, khoản 2 Điều 61 Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 quy định người tốt nghiệp các khóa đào tạo do NSDLĐ cấp học bổng, chi phí đào tạo phải làm việc cho NSDLĐ theo thời hạn đã cam kết trong hợp đồng đào tạo; trường hợp không thực hiện đúng cam kết thì phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo Từ quy định trên ta thấy, trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo của NLĐ chỉ đặt ra khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ trước khi hết thời hạn làm việc được cam kết trong hợp đồng đào tạo Nếu căn cứ vào Luật Giáodục nghề nghiệp thì NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng đào tạo khi chưa hết hạn hợp đồng sẽ phải hoàn trả chi phí đào tạo, còn nếu căn cứ vào BLLĐ năm 2019 lthì chỉ khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật mới phải hoàn trả chi phí đào tạo Chính sự không thống nhất trong các văn bản pháp luật dẫn đến tranh chấp trên thực tiễn
Có quan điểm cho rằng việc xác định trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo trong hợp đồng lao động phụ thuộc vào thỏa thuận giữa các bên Nếu hợp đồng quy định thực hiện theo Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014, thì người lao động (NLĐ) phải bồi thường chi phí đào tạo trong mọi trường hợp chấm dứt hợp đồng Ngược lại, nếu thỏa thuận theo Bộ luật Lao động, NLĐ không phải bồi thường nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật Tuy nhiên, thực tế thường không có thỏa thuận rõ ràng về quy định pháp luật nào, gây khó khăn trong việc giải quyết tranh chấp Theo quan điểm của học viên, Bộ luật Lao động là văn bản pháp lý cao nhất trong lĩnh vực quan hệ lao động, nghĩa là NLĐ không phải bồi thường chi phí đào tạo nếu chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật, bất kể thỏa thuận giữa các bên.
Xử lý kỷ luật sa thải lao động là quyền của người sử dụng lao động (NSDLĐ) để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trong những trường hợp đặc biệt Quyền này giúp NSDLĐ quản lý lao động hiệu quả, duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh và xử lý các hành vi tiêu cực của người lao động (NLĐ) trong quá trình làm việc.
Căn cứ sa thải người lao động (NLĐ) được quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, bao gồm các hành vi như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ, gây thiệt hại nghiêm trọng cho NSDLĐ, và quấy rối tình dục So với Bộ luật Lao động năm 2012, quy định mới bổ sung hành vi quấy rối tình dục như một căn cứ sa thải, đồng thời điều chỉnh thời gian tự ý bỏ việc từ 5 ngày trong 30 ngày và 20 ngày trong 365 ngày Điều này cho thấy quy định năm 2019 có lợi hơn cho NLĐ Cả hai bộ luật đều nêu rõ sự khác biệt về quyền lợi giữa NLĐ bị sa thải và NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trong đó NLĐ bị kỷ luật sa thải sẽ không được nhận trợ cấp thôi việc.
Pháp luật lao động quy định nghiêm ngặt về thẩm quyền, thủ tục và căn cứ xử lý kỷ luật sa thải để tránh tranh chấp phát sinh Sa thải trái pháp luật có thể xảy ra do vi phạm nội dung hoặc hình thức, theo các điều khoản trong Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2012 và 2019 Trong trường hợp sa thải trái pháp luật, người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trả lương và đóng bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp cho thời gian NLĐ không làm việc, cùng với bồi thường ít nhất 2 tháng lương Nếu NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, hai bên có thể thỏa thuận khoản tiền để chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) Nếu vị trí công việc không còn nhưng NLĐ vẫn muốn làm việc, hai bên cần thương lượng để sửa đổi HĐLĐ Dù BLLĐ 2012 và 2019 không phân biệt hậu quả pháp lý giữa sa thải trái pháp luật về nội dung và hình thức, nhưng nếu quyết định sa thải đúng nội dung nhưng sai thủ tục, NSDLĐ phải khôi phục quyền lợi cho NLĐ và xử lý kỷ luật lại, điều này có thể gây tốn thời gian và không giải quyết triệt để tình huống.
Pháp luật giải quyết tranh chấp loại động
1.6.1 Mục đích giải quyết tranh chấp lao động
Giải quyết tranh chấp lao động không chỉ khôi phục quyền và lợi ích hợp pháp mà còn củng cố và duy trì quan hệ lao động giữa các bên Mặc dù có mâu thuẫn và bất đồng, các bên vẫn cần nhau để đạt được mục tiêu trong quan hệ lao động Việc duy trì quan hệ lao động đặc biệt quan trọng đối với người lao động, do đó, giải quyết tranh chấp lao động còn giúp ổn định quan hệ này, tạo điều kiện cho sự hợp tác và phát triển giữa các bên.
Giải quyết tranh chấp lao động, theo nghĩa hẹp, là quá trình mà các tổ chức, cá nhân và cơ quan nhà nước có thẩm quyền thực hiện các thủ tục pháp lý để xử lý những mâu thuẫn phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động Mục tiêu của việc này là khôi phục quyền lợi hợp pháp của hai bên, xoá bỏ tình trạng bất bình và mâu thuẫn, từ đó duy trì và củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất.
Giải quyết tranh chấp lao động là quá trình nhằm dàn xếp những bất ổn trong quan hệ lao động, giúp các bên duy trì sự hài hòa trong công việc Hoạt động này có thể diễn ra thông qua thương lượng và thỏa thuận giữa các bên, hoặc có sự tham gia của một bên trung gian hòa giải để đưa ra phán quyết về các nội dung tranh chấp.
Trong định nghĩa hẹp về giải quyết tranh chấp lao động, chú trọng vào vai trò của bên thứ ba như các cơ quan và tổ chức có thẩm quyền, chưa đề cập đến vai trò của các chủ thể tranh chấp Tuy nhiên, trong phạm vi rộng hơn, định nghĩa này đã nhấn mạnh vai trò của các bên liên quan trong việc giải quyết tranh chấp lao động Mục tiêu chính của quá trình này là bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động, duy trì và củng cố mối quan hệ lao động, ngăn ngừa tranh chấp mới phát sinh, và góp phần hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động.
1.6.2 Ý nghĩa của giải quyết tranh chấp loại động
Bản chất của quan hệ lao động là người lao động sử dụng sức lao động để thực hiện công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động, đổi lại nhận tiền lương Khi xảy ra tranh chấp lao động, người lao động ngay lập tức bị ảnh hưởng, thu nhập giảm sút và tâm lý bất an Mặc dù người sử dụng lao động không chịu ảnh hưởng lớn về kinh tế ngay lập tức, nhưng uy tín và hoạt động sản xuất, kinh doanh của họ có thể bị gián đoạn Do đó, việc giải quyết tranh chấp lao động có ý nghĩa quan trọng đối với cả người lao động và người sử dụng lao động.
Có ba lý do giải thích tại sao TCLĐ cần được giải quyết kịp thời và minh bạch
Giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) không chỉ giúp xóa bỏ bất đồng và xung đột lợi ích, mà còn duy trì mối quan hệ lao động, tạo điều kiện cho người lao động (NLĐ) giữ vững việc làm và yên tâm làm việc Mặc dù TCLĐ có thể gây thiệt hại cho các bên liên quan, nhưng nó cũng phản ánh sự đấu tranh giữa các bên, và nếu được giải quyết hiệu quả, sự đấu tranh này sẽ trở thành động lực cho sự phát triển.
Giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) là một biện pháp quan trọng để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), đồng thời góp phần bảo vệ lợi ích chung của xã hội TCLĐ có thể gây ra sự mất ổn định xã hội, đặc biệt khi NLĐ bị sa thải và trở thành thất nghiệp Do đó, việc giải quyết TCLĐ hiệu quả không chỉ giúp NLĐ giữ vững việc làm mà còn giảm thiểu nguy cơ mất ổn định xã hội Hơn nữa, việc này còn giúp NSDLĐ duy trì kế hoạch sản xuất và kinh doanh, từ đó tăng cường sản phẩm xã hội và thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội.
Giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thiện pháp luật lao động và pháp luật liên quan đến TCLĐ Qua quá trình này, các bên liên quan và xã hội nhận thức rõ nguyên nhân gây ra tranh chấp, từ đó xác định những thiếu sót và bất cập trong quy định pháp luật hiện hành Việc rút ra bài học từ giải quyết TCLĐ sẽ giúp đề xuất các giải pháp hiệu quả nhằm cải thiện và hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động trong tương lai.
Luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân hiện nay còn nhiều bất cập cần được khắc phục Ngô Thị Tâm (2012) trong luận văn thạc sĩ của mình đã chỉ ra những vấn đề này và đề xuất hướng hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật Tài liệu này được công bố tại Trường Đại học Luật Hà Nội, trang 67.
TCLĐ là một thuộc tính tự nhiên và bản chất của quan hệ lao động, đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động - bên yếu thế trong mối quan hệ này Khi TCLĐ được giải quyết hiệu quả, không chỉ quyền lợi của người lao động được đảm bảo mà còn góp phần bảo vệ thị trường lao động và quyền lợi của người sử dụng lao động.
Mọi quốc gia trên thế giới đều cần sự điều tiết của Nhà nước thông qua pháp luật để giải quyết các quan hệ kinh tế - xã hội mà cơ chế kinh tế tự thân không thể xử lý Việc điều chỉnh pháp luật trong giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) là yêu cầu khách quan, nhằm bảo vệ và định hướng sự phát triển của các quan hệ này theo ý chí của Nhà nước Điều này tạo ra khung pháp lý để hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của TCLĐ đến quan hệ việc làm, đồng thời đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) phù hợp với lợi ích chung của xã hội Hơn nữa, đây cũng là cơ chế để đảm bảo thực tế các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ và NLĐ.
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ GIẢI QUYẾT
Quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
2.1.1 Những yêu cầu đối với giải quyết tranh chấp lao động
Nguyên tắc của từng ngành luật là những tư tưởng chỉ đạo quan trọng trong quá trình xây dựng và áp dụng Pháp luật lao động, thuộc lĩnh vực pháp luật dân sự, có những nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) mang đặc điểm của giải quyết tranh chấp dân sự Tuy nhiên, do có những đặc thù riêng, nguyên tắc giải TCLĐ cũng có sự khác biệt so với giải quyết tranh chấp dân sự nói chung.
2.1.2 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) là những tư tưởng cơ bản, định hướng cho việc xử lý các vấn đề liên quan đến TCLĐ, mà mọi chủ thể tham gia vào quá trình này cần phải tuân thủ.
Thứ nhất, tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng, hòa giải của các bên trong suốt quá trình giải quyết TCLĐ
Nguyên tắc tự do thương lượng trong quan hệ lao động cho phép người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) tự do thỏa thuận về các điều kiện hợp đồng, bao gồm thay đổi, chấm dứt và giải quyết tranh chấp Tuy nhiên, sự tự do này bị giới hạn bởi tính chất đặc thù của lĩnh vực lao động Thương lượng là biện pháp quan trọng đầu tiên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ), được quy định tại các điều luật liên quan Quá trình này giúp NSDLĐ và NLĐ thể hiện quan điểm một cách bình đẳng, từ đó duy trì mối quan hệ lao động thông qua sự đồng thuận Nguyên tắc tôn trọng quyền tự định đoạt trong thương lượng không chỉ giúp hàn gắn mối quan hệ lao động mà còn tạo ra bầu không khí hòa bình trong giải quyết tranh chấp Khi thương lượng thành công, các bên có thể thực hiện các thỏa thuận mà không cần đến biện pháp pháp lý khác, tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời giữ được hòa khí, đúng như câu ngạn ngữ “một kết quả thương lượng tồi còn hơn một bản án tốt”.
Nguyên tắc tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động thường gặp khó khăn do sự thiện chí của các bên Sau khi thương lượng, các bên cần tự giác thi hành các thỏa thuận đã đạt được; nếu một bên không tự nguyện thực hiện, bên còn lại có quyền áp dụng các cơ chế khác để giải quyết tranh chấp.
Giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) thông qua hòa giải và trọng tài là phương thức quan trọng, tôn trọng quyền lợi của các bên và lợi ích chung của xã hội, đồng thời đảm bảo không vi phạm pháp luật, đạo đức và thuần phong mỹ tục Nếu hòa giải và trọng tài không thành công, các bên có quyền khởi kiện ra Tòa án Nguyên tắc hòa giải trong giải quyết TCLĐ được quy định tại khoản 2 Điều 194 Bộ luật Lao động năm 2012 và tiếp tục tại khoản 2 Điều 180 Bộ luật Lao động năm 2019, cũng như được ghi nhận trong Điều 10 Bộ luật Tố tụng dân sự.
Theo quy định từ năm 2015, Hòa giải viên lao động, Hội đồng Trọng tài và Toà án có trách nhiệm tiến hành hòa giải, tạo điều kiện cho các bên tự thỏa thuận giải quyết vụ án Nguyên tắc hòa giải và trọng tài trong giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) không chỉ nhằm củng cố hiểu biết pháp luật mà còn giúp các bên nhanh chóng tìm ra giải pháp mà không cần tổ chức phiên tòa Phương thức này có sự tham gia của bên thứ ba, nhưng kết quả cuối cùng vẫn là sự tự quyết định của hai bên tranh chấp Hòa giải viên hoặc trọng tài viên chỉ đóng vai trò trung gian, giúp các bên tìm ra tiếng nói chung, điều này tạo nên sự khác biệt lớn giữa trọng tài lao động và trọng tài thương mại theo Luật Trọng tài thương mại năm 2010.
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) thông qua hòa giải và trọng tài không chỉ áp dụng trước khi vụ án được khởi kiện tại Tòa án, mà còn là thủ tục bắt buộc mà Tòa án phải thực hiện trước phiên tòa sơ thẩm Trong bất kỳ giai đoạn nào của quá trình giải quyết TCLĐ tại Tòa án, nếu có khả năng hòa giải thành công, Tòa án sẽ tiến hành hòa giải Thỏa thuận giữa các đương sự, nếu đạt được, sẽ được Tòa án công nhận bằng quyết định Mặc dù nguyên tắc này tôn trọng ý chí của các bên, việc giải quyết TCLĐ qua hòa giải và trọng tài phải đảm bảo phù hợp với lợi ích chung của xã hội và không vi phạm pháp luật.
Ba là, việc giải quyết TCLĐ phải công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật
Theo từ điển tiếng Việt, công khai có nghĩa là không giữ kín, cho phép mọi người biết, trong khi minh bạch được hiểu là rõ ràng, rành mạch Việc giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) cần được thực hiện công khai và rõ ràng, nhưng không có nghĩa là bất kỳ ai cũng có thể tham gia Sự khách quan trong giải quyết tranh chấp yêu cầu tính trung lập, không thiên vị cho bên nào, nhằm đảm bảo công bằng và lợi ích cho cả hai bên Để đảm bảo tính minh bạch và khách quan, các cá nhân và tổ chức có thẩm quyền phải thu thập chứng cứ, nghiên cứu hồ sơ và đánh giá chứng cứ từ vị trí trung lập, dựa trên các tình tiết khách quan để đưa ra phương án hoặc quyết định hòa giải.
Giải quyết tranh chấp lao động kịp thời là rất quan trọng, vì nếu không, hoạt động sản xuất kinh doanh có thể bị ngừng trệ, dẫn đến giảm uy tín và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Điều này không chỉ ảnh hưởng đến việc làm và thu nhập của người lao động mà còn tác động đến đời sống của họ và gia đình Hơn nữa, tranh chấp lao động còn ảnh hưởng đến sự ổn định của thị trường lao động Do đó, việc giải quyết tranh chấp lao động nhanh chóng là cần thiết để phòng ngừa và khắc phục các tác động tiêu cực, giảm thiểu thiệt hại do tranh chấp gây ra.
Khi giải quyết tranh chấp lao động, việc bảo đảm quyền lợi cho các bên phải tuân thủ đúng pháp luật là điều kiện tiên quyết Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh Việt Nam đang xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, nơi mà mọi cá nhân và pháp nhân đều phải tuân thủ pháp luật Yêu cầu tuân thủ pháp luật không chỉ áp dụng cho người có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp, mà còn là nguyện vọng của các bên liên quan, của xã hội và là yêu cầu thiết yếu của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa.
Bốn là, bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) được quy định tại khoản 4 Điều 180 Bộ Luật Lao Động năm 2019, nhấn mạnh sự cần thiết của việc bảo đảm nguyên tắc này ở mọi giai đoạn và quá trình giải quyết TCLĐ Quan trọng không chỉ là sự tham gia của người đại diện do các bên ủy quyền, mà còn là sự tham gia của tổ chức đại diện của các bên, bao gồm tổ chức công đoàn đại diện cho người lao động và tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp.
2.1.3 Trách nhiệm, quyền và nghĩa vụ của các bên liên quan trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động
2.1.3.1 Trách nhiệm của các cơ quan, tổ chức trong giải quyết TCLĐ
Tranh chấp lao động (TCLĐ) không chỉ là vấn đề giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), mà còn là trách nhiệm của các cơ quan nhà nước, đặc biệt là cơ quan quản lý lao động, cùng với tổ chức đại diện NLĐ và NSDLĐ Theo Điều 181 Bộ luật Lao động năm 2019, các cơ quan và tổ chức có trách nhiệm hỗ trợ và hướng dẫn các bên tranh chấp, đồng thời nâng cao năng lực của các chủ thể giải quyết TCLĐ để đáp ứng tốt hơn yêu cầu trong việc giải quyết tranh chấp Tổ chức đại diện NLĐ đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ và hướng dẫn NLĐ trong quá trình giải quyết TCLĐ.
Tổ chức đại diện NSDLĐ có trách nhiệm hướng dẫn và hỗ trợ người sử dụng lao động trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân (TCLĐCN) Để nâng cao hiệu quả giải quyết TCLĐ, cần có sự phối hợp giữa cơ quan quản lý nhà nước về lao động, tổ chức đại diện NLĐ và tổ chức đại diện NSDLĐ Hòa giải viên lao động và trọng tài viên là những chủ thể có thẩm quyền trong việc giải quyết TCLĐ, tuy nhiên, họ cần được tập huấn và nâng cao năng lực chuyên môn Trách nhiệm tổ chức đào tạo và bồi dưỡng cho hòa giải viên và trọng tài viên trong giải quyết TCLĐ thuộc về các cơ quan liên quan.
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội Mặc dù BLLĐ năm 2019 và BLLĐ năm
Năm 2012, Bộ luật Lao động quy định trách nhiệm của cơ quan, tổ chức trong việc giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ), nhưng Bộ luật Lao động năm 2019 đã loại bỏ cá nhân khỏi chủ thể này Sự thay đổi này là hợp lý, vì Điều 195 của Bộ luật Lao động năm 2012 đã quy định trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, cá nhân, nhưng thực tế lại không đề cập đến cá nhân Do đó, quy định tại Điều 181 của Bộ luật Lao động năm 2019 đã cải thiện về mặt kỹ thuật lập pháp so với Điều 195 của Bộ luật Lao động năm 2012.
14 Quy định tương tự cũng đã tồn tại trong BLLĐ năm 2012 (Điều 195)
Giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) là quá trình dàn xếp nhằm chấm dứt bất ổn và mâu thuẫn trong quan hệ lao động, đồng thời bảo đảm quyền lợi hợp pháp cho các bên liên quan Quá trình này có thể diễn ra thông qua thương lượng tự nguyện giữa các bên hoặc có sự can thiệp của bên thứ ba như hòa giải viên hoặc tòa án Mục tiêu chính của việc giải quyết TCLĐ là ổn định quan hệ lao động bằng cách làm rõ nội dung tranh chấp và bảo vệ quyền lợi của các bên Các phương thức giải quyết TCLĐ bao gồm hòa giải, trọng tài hoặc giải quyết tại tòa án, và trong mọi trường hợp, cần xác định rõ mâu thuẫn và quyền, nghĩa vụ của các bên Để giải quyết đúng đắn tranh chấp, việc làm sáng tỏ các tình tiết khách quan liên quan đến TCLĐ là rất quan trọng, giúp xác định rõ ràng quan hệ tranh chấp và hướng đến giải pháp hợp lý.
Những vướng mắc trong quá trình thực hiện pháp luật về giải quyết
Trong quá trình thực hiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả, nhiều vướng mắc đã phát sinh Những khó khăn này có thể xuất phát từ việc áp dụng các quy định pháp luật không phù hợp với thực tế của doanh nghiệp, cũng như từ các yếu tố chủ quan bên trong công ty.
2.3.1 Bất cập từ các quy định của pháp luật
Mặc dù đã trải qua nhiều lần sửa đổi, quy định của Bộ luật lao động vẫn bộc lộ những bất cập khi áp dụng tại Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả Những vấn đề này cần được xem xét và điều chỉnh để phù hợp hơn với thực tiễn hoạt động của công ty.
Theo Điều 37 của Bộ Luật Lao động năm 2019, người lao động (NLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) nếu có hai nhóm điều kiện Nhóm điều kiện thứ nhất bao gồm việc không được bố trí công việc đúng như thỏa thuận, không đảm bảo điều kiện làm việc, không được trả lương đầy đủ hoặc đúng hạn, và bị ngược đãi, quấy rối tình dục hay cưỡng bức lao động Nhóm điều kiện thứ hai liên quan đến thời hạn báo trước Đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn, chỉ cần báo trước 45 ngày mà không cần lý do.
Theo tác giả, việc đưa ra hai nhóm điều kiện nêu trên gây khó khăn cho người lao động (NLĐ) trong lĩnh vực xi măng, đặc biệt trong việc chứng minh tình trạng bị ngược đãi hoặc cưỡng bức lao động Do đó, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trong những trường hợp này trở nên phức tạp Tác giả đề xuất cần bỏ quy định này để bảo đảm quyền lợi cho NLĐ trong việc lựa chọn công việc tốt hơn và phòng, chống cưỡng bức lao động Pháp luật nên cho phép NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi không hài lòng với công việc hiện tại hoặc tìm được cơ hội tốt hơn, miễn là tuân thủ thời hạn báo trước hợp lý để nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) có thời gian chuẩn bị nhân sự thay thế Thời hạn báo trước nên linh hoạt tùy thuộc vào từng ngành nghề, nhằm tạo điều kiện cho doanh nghiệp tìm kiếm lao động thay thế một cách hiệu quả.
Thứ hai, về thời giờ làm thêm
Theo Khoản 2, Điều 107 BLLĐ 2019, NSDLĐ chỉ được phép sử dụng NLĐ làm thêm giờ khi có sự đồng ý của người lao động Số giờ làm thêm không được vượt quá 50% số giờ làm việc bình thường trong một ngày Nếu áp dụng theo quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần, tổng số giờ làm việc và giờ làm thêm không được quá 12 giờ trong một ngày và 40 giờ trong một tháng Ngoài ra, tổng số giờ làm thêm trong một năm không được vượt quá 200 giờ, trừ các trường hợp quy định tại khoản 3 của Điều này.
Quy định về giờ làm thêm của Công ty đang gặp phải sự phản đối từ cả phía Công ty và người lao động Nhiều nhân viên mong muốn nâng cao giới hạn giờ làm thêm để cải thiện thu nhập, trong khi Công ty cho rằng quy định hiện tại, giới hạn làm thêm 30 giờ mỗi tháng, quá cứng nhắc và không phù hợp với chu kỳ sản xuất kinh doanh.
Thứ ba, về hòa giải
Hòa giải lao động là phương thức giải quyết tranh chấp nên được ưu tiên vì nhiều lợi ích, đặc biệt là khả năng duy trì mối quan hệ giữa các bên liên quan.
Theo quy định tại Điều 187, Hòa giải viên lao động có quyền giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ), tuy nhiên, biên bản hòa giải thành chỉ ghi nhận ý chí của các bên tham gia mà không có giá trị pháp lý Hơn nữa, hiện tại chưa có cơ chế bảo đảm thực hiện các biên bản này, dẫn đến nhiều bất cập trong quá trình giải quyết tranh chấp.
15 Quy định này đã từng tồn tại trong BLLĐ năm 2012 (Điều 106)
16 Khoản 3 quy định: Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong
Trong một số ngành nghề như sản xuất hàng dệt may, da giày, điện, điện tử, và chế biến nông lâm thủy sản, việc ký kết và thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ) tại Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như nhu cầu lao động có trình độ chuyên môn cao mà thị trường không đáp ứng kịp thời, hoặc những tình huống cấp bách không thể trì hoãn do thời vụ, thiên tai, hỏa hoạn, hay sự cố kỹ thuật Ngoài ra, các quy định của Chính phủ cũng có thể tác động đến quy trình này.
2.3.2 Bất cập từ hiểu biết của các bên trong hợp đồng lao động
Nhiều lao động tại Công ty chủ yếu là lao động giản đơn với kiến thức pháp luật hạn chế, dẫn đến khó khăn trong việc hiểu và nắm bắt các quy định của pháp luật lao động Tình trạng này càng trở nên nghiêm trọng do sự thay đổi liên tục của các quy định trong Luật và các văn bản hướng dẫn (nghị định, thông tư), khiến NLĐ khó theo kịp.
Nhiều người lao động (NLĐ) vi phạm kỷ luật lao động hoặc nghĩa vụ trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) mà không nhận thức được hành vi của mình là sai Khi bị nhắc nhở, họ thường cảm thấy bị chèn ép do mâu thuẫn cá nhân, dẫn đến sự hiểu lầm trong mối quan hệ lao động Việc nâng cao kiến thức về kỷ luật lao động là cần thiết để NLĐ hiểu rõ hơn về trách nhiệm của mình.
Công ty là một doanh nghiệp có quy mô lớn với nhiều lao động, nhưng bộ phận phụ trách hợp đồng lao động, tiền lương và bảo hiểm xã hội chưa đủ mạnh và chuyên môn hóa còn hạn chế Điều này dẫn đến việc giải thích quyền lợi và nghĩa vụ cho người lao động thường chậm trễ Hơn nữa, công ty chưa đầu tư đúng mức vào việc đào tạo kiến thức pháp luật lao động và các quy định liên quan cho người lao động.
Nghiên cứu quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động không chỉ đáp ứng nhu cầu phát triển của quan hệ xã hội và lao động mà còn giúp bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động một cách hiệu quả hơn.
Nhiều cơ quan có thẩm quyền như Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài và Tòa án có trách nhiệm giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) theo trình tự, thủ tục luật định Trong quá trình này, các bên tranh chấp và cơ quan có thẩm quyền không chỉ có quyền và nghĩa vụ theo luật mà còn phải tuân thủ trách nhiệm hỗ trợ từ các cơ quan, tổ chức khác nhằm giúp đỡ các bên trong việc giải quyết tranh chấp.
Nghiên cứu các quy định pháp luật và thực tiễn giải quyết tranh chấp tại Công ty CPXMCP cho thấy còn nhiều vướng mắc trong công tác này, xuất phát từ cả nguyên nhân chủ quan và khách quan Những khó khăn này liên quan đến sự chưa hoàn thiện của pháp luật, tính chất của tranh chấp, và từ phía các chủ thể có thẩm quyền Đặc biệt, dịch Covid-19 đã làm gia tăng tranh chấp và ảnh hưởng đến chất lượng giải quyết tranh chấp lao động Từ nghiên cứu này, học viên đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao chất lượng giải quyết tranh chấp lao động tại đơn vị.
KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG CẨM PHẢ
Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
3.1.1 Sự cần thiết và yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
Theo tác giả, có ba lý do giải thích sự cần thiết và yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ đó là:
Một là, do pháp luật về giải quyết TCLĐ còn bất cập Bộ luật lao động năm
Năm 2019 đã thúc đẩy sự hài hòa quyền lợi trong lĩnh vực lao động, tuy nhiên, các quy định về giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) vẫn còn nhiều thiếu sót Những bất cập này cần được khắc phục nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật, đảm bảo tính khả thi và phù hợp với thực tiễn, từ đó nâng cao hiệu quả trong việc giải quyết các tranh chấp lao động.
Việt Nam đang trong quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa và tích cực tham gia vào các tổ chức quốc tế như ASEAN, APEC, ASEM, và WTO Để phù hợp với pháp luật quốc tế và thúc đẩy sự phát triển kinh tế, việc điều chỉnh pháp luật lao động Việt Nam theo yêu cầu toàn cầu hóa là điều cần thiết Sự hội nhập này không chỉ mở ra cơ hội mới mà còn đặt ra thách thức cho hệ thống pháp luật trong nước.
Ba là, để phù hợp với thực tiễn ở Việt Nam Để thị trường lao động Việt
Để phát triển một cách lành mạnh, cần giải quyết việc làm, cải thiện phúc lợi xã hội, ổn định quan hệ lao động và giảm thiểu tối đa tranh chấp lao động (TCLĐ) Tuy nhiên, sự phát triển kinh tế có thể làm gia tăng nguy cơ TCLĐ giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ), đặc biệt trong bối cảnh kinh tế-xã hội biến động Những TCLĐ nghiêm trọng sẽ gây ra hậu quả tiêu cực cho sự phát triển kinh tế, chính trị và xã hội Vì vậy, việc hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ nhằm tạo ra cơ chế khoa học và hiệu quả là điều cần thiết Để thực hiện điều này, cần dựa vào hai căn cứ cơ bản.
Thứ nhất căn cứ vào quan điểm, đường lối của Đảng và Nhà nước Đảng
Cộng sản Việt Nam đóng vai trò lãnh đạo Nhà nước, đảm bảo rằng mọi luật pháp điều chỉnh các lĩnh vực kinh tế xã hội đều tuân thủ nguyên tắc lãnh đạo của Đảng Do đó, việc hoàn thiện pháp luật liên quan đến giải quyết tranh chấp lao động cũng cần phải tuân theo các đường lối và chính sách của Đảng.
Trong quá trình hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ), cần đảm bảo quyền tự quyết của các bên trong quan hệ lao động, đồng thời cân nhắc hài hòa quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Điều này đòi hỏi phải nhấn mạnh lợi ích hợp pháp và chính đáng của NLĐ, trong khi vẫn tuân thủ định hướng của Nhà nước và Đảng về vấn đề này Việc cân bằng lợi ích của NLĐ, NSDLĐ và lợi ích chung của xã hội là thách thức lớn cho các cơ quan lập pháp và hành pháp Hệ thống pháp luật Việt Nam cần phải đồng bộ và thống nhất để điều chỉnh các quan hệ xã hội, do đó, khi hoàn thiện quy định về giải quyết TCLĐ, cần chú ý đến các quy định liên quan của pháp luật dân sự, tố tụng dân sự và pháp luật về xử phạt vi phạm hành chính, nhằm tránh mâu thuẫn và chồng chéo.
Việc sửa đổi và bổ sung các quy định pháp luật về giải quyết tình trạng thiếu việc làm (TCLĐ) cần được thực hiện một cách cẩn trọng, nhằm đảm bảo tính khả thi của các quy định Mục tiêu là vừa hạn chế tình trạng TCLĐ, vừa bảo vệ quyền lợi của người lao động và nhà sử dụng lao động, đồng thời duy trì sự ổn định phát triển kinh tế và tránh gây ra bất ổn về chính trị, xã hội tại địa phương Đây là một vấn đề mang tính định hướng lâu dài và có ý nghĩa quan trọng trong việc hoàn thiện hệ thống pháp luật liên quan đến giải quyết TCLĐ.
3.1.2 Những kiến nghị cụ thể
Trong bối cảnh hiện nay, Bộ luật Lao động năm 2019 và Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động và người lao động Tuy nhiên, một số quy định pháp luật hiện hành không còn phù hợp với thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động Do đó, cần thiết phải ban hành và hoàn thiện các quy phạm pháp luật nhằm nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động, đáp ứng yêu cầu cải cách tư pháp và hội nhập quốc tế.
Thứ nhất, về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
Người lao động trong ngành xi măng thường gặp khó khăn trong việc chứng minh tình trạng bị ngược đãi, cưỡng bức lao động hoặc không được phân công công việc đúng với chuyên môn của mình Điều này ảnh hưởng đến quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Do đó, tác giả đề xuất cần sửa đổi Điều 37 của Bộ luật Lao động năm 2019 để cải thiện tình hình này.
Thứ hai, về thời giờ làm thêm
Quy định tại khoản 2, Điều 107 BLLĐ 2019 đang gặp phải sự phản đối từ cả Công ty và người lao động (NLĐ) do tính cứng nhắc Nhiều NLĐ mong muốn tăng giới hạn giờ làm thêm để cải thiện thu nhập, trong khi Công ty cho rằng quy định về giờ làm thêm tối đa 30 giờ/tháng không phù hợp với chu kỳ sản xuất kinh doanh của họ Do đó, tác giả đề xuất rằng pháp luật nên cho phép NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ) tự do thỏa thuận về giờ làm thêm, chỉ cần quy định mức thù lao tối thiểu cho thời gian làm thêm.
Thứ ba, về hòa giải lao động
Hòa giải là một phương thức giải quyết tranh chấp có nhiều lợi ích, và như ngạn ngữ đã nói, “một kết quả hòa giải tồi còn hơn một bản án tốt” Do đó, pháp luật Việt Nam cần bổ sung quy định để nâng cao giá trị pháp lý của hòa giải, cụ thể là việc công nhận “biên bản hòa giải thành có hiệu lực pháp luật và buộc phải thi hành”, trừ những trường hợp nội dung thỏa thuận vi phạm pháp luật, đạo đức xã hội hoặc xâm phạm quyền lợi hợp pháp của bên thứ ba Quy định này sẽ giúp tiết kiệm thời gian và công sức cho các bên tham gia, đồng thời hướng đến giá trị thực thi của hòa giải.
“hình thức” như hiện nay
Thứ tư, về trọng tài lao động
Khoản 5 Điều 189 BLLĐ năm 2019 quy định trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết Theo tác giả, khi mà pháp luật đã trao cho các bên quyền lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp và các bên đã thống nhất lựa chọn Hội đồng trọng tài để giải quyết thì các bên phải tuyệt đối tin tưởng vào cơ chế giải quyết này Vì vậy, cần có cơ chế để các bên chịu trách nhiệm đối với lựa chọn của mình và bảo đảm cho quy định về thẩm quyền đối với các bên” Trường hợp một bên không thực hiện và yêu cầu Tòa án giải quyết thì Tòa án xem xét giá trị pháp lý của “kết quả giải quyết của Ban trọng tài” mà không xem xét lại toàn bộ TCLĐCN; nếu Tòa án không công nhận kết quả giải quyết của Ban trọng tài do vi phạm điều cấm của pháp luật, đạo đức xã hội, xâm phạm đến quyền, lợi ích của người thứ ba hoặc trình tự, thủ tục không đúng quy định của pháp luật thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp
Thứ năm, về thời hiệu
Thời hiệu yêu cầu hòa giải theo BLLĐ là sáu tháng, trong khi thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết TCLĐ là chín tháng kể từ khi phát hiện hành vi vi phạm BLLĐ năm 2019 không quy định về việc hết thời hiệu nhưng một bên vẫn yêu cầu hòa giải hoặc trọng tài Do đó, cần áp dụng Điều 149 BLDS năm 2015 để xử lý tình huống này, cho phép hòa giải và trọng tài tiếp tục thực hiện nếu bên tranh chấp còn lại không phản đối.
Thứ sáu, về giá trị pháp lý của kết quả hòa giải
Theo quy định hiện hành, quyền quyết định trong phiên họp hòa giải thuộc về các bên tranh chấp, trong khi hòa giải viên chỉ đóng vai trò trung gian hỗ trợ Kết quả hòa giải thành không mang tính pháp lý bắt buộc, và nếu một bên không thực hiện các thỏa thuận, bên kia có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án can thiệp Tác giả cho rằng cần thiết phải có quy định để các thỏa thuận hòa giải thành có tính cưỡng chế thi hành tương tự như quyết định của tòa án.
Có như vậy thì hòa giải mới có hiệu quả cao hơn trong thực tế.
Giải pháp nâng cao chất lượng giải quyết tranh chấp lao động tại Công
ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả
3.2.1 Giải pháp liên quan đến Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả
Khi xảy ra tranh chấp lao động, các bên có nhiều phương thức giải quyết khác nhau, mỗi phương thức mang lại giá trị riêng Để nâng cao chất lượng giải quyết tranh chấp, trước tiên cần hạn chế phát sinh tranh chấp Nguyên nhân dẫn đến tranh chấp có thể đến từ người lao động, người sử dụng lao động, hoặc các bên thứ ba như công đoàn và cơ quan nhà nước Do đó, cần giảm thiểu các nguyên nhân này trong nội bộ doanh nghiệp Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả nên tổ chức tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật cho người lao động qua văn bản, tin nhắn, truyền thông nội bộ và video hướng dẫn Đồng thời, áp dụng các chỉ số đánh giá mức độ tiếp cận thông tin và tổ chức các cuộc thi về tuyên truyền pháp luật Khi người lao động hiểu rõ trách nhiệm của mình, họ sẽ nghiêm túc hơn trong việc chấp hành nghĩa vụ và nâng cao ý thức làm việc Sự thảo luận và thương lượng sẽ giúp các bên giải quyết khác biệt mà không dẫn đến tranh chấp chính thức, từ đó thúc đẩy sự nhượng bộ và thỏa thuận vì lợi ích chung.
Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả cam kết tuân thủ đầy đủ các quy định pháp luật về lao động, bao gồm tiền lương, thời gian làm việc, nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội và y tế, cùng với an toàn lao động Hàng năm, công ty thực hiện chế độ nâng lương định kỳ với tỷ lệ 20%/đơn vị, đảm bảo thu nhập cho người lao động Đồng thời, công ty chú trọng đến kế hoạch nghỉ ngơi tái tạo sức lao động cho NLĐ trong quá trình sản xuất và tổ chức chương trình nghỉ dưỡng hàng năm cho cán bộ công nhân viên, nhằm tạo động lực và khuyến khích NLĐ gắn bó với công việc.
Công ty cần thường xuyên cập nhật thông tin về pháp luật lao động, đặc biệt là các nội dung mới sửa đổi và hướng dẫn thực hiện Bộ luật Lao động Việc này giúp người sử dụng lao động nắm bắt kịp thời quyền và nghĩa vụ của mình, đảm bảo thực hiện đúng quy định pháp luật và ngăn ngừa tranh chấp lao động liên quan đến quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động.
3.2.2 Giải pháp liên quan đến tổ chức đại diện người lao động Đối với tổ chức đại diện NLĐ, tổ chức đại diện NLĐ cần thực hiện đúng chức năng và phát huy vai trò của mình để xây dựng quan hệ lao động hài hòa Cán bộ Công đoàn của Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả phải thường xuyên lắng nghe tâm tư, tình cảm, nguyện vọng, tổng hợp ý kiến NLĐ để chuẩn bị tốt nội dung đối thoại giữa NLĐ và NSDLĐ; tìm hiểu thực tế yêu cầu, điều kiện cụ thể và lý lẽ phân tích đảm bảo tính thuyết phục khi đối thoại Công đoàn tăng cường phối hợp với NSDLĐ làm tốt công tác tuyên truyền, vận động NLĐ trong doanh nghiệp; phát động các phong trào thi đua cải tiến kỹ thuật để góp phần
Hàng năm, Công đoàn tổ chức Hội nghị NLĐ vào tháng 3 và định kỳ 3 tháng một lần các cuộc đối thoại nhỏ nhằm giải quyết vướng mắc và tranh chấp trong lao động Để ngăn ngừa xung đột, Công đoàn cần tổ chức các buổi sinh hoạt nhằm nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của NLĐ, từ đó giải quyết bất đồng ngay từ đầu, tránh tình trạng tích tụ dẫn đến tranh chấp.
3.2.3 Giải pháp liên quan đến chất lượng người có thẩm quyền quyền giải quyết tranh chấp lao động
Năng lực và trình độ chuyên môn của Hòa giải viên lao động, Trọng tài viên lao động và Thẩm phán đóng vai trò quyết định trong việc giải quyết các vụ án liên quan đến tranh chấp lao động Những người này không chỉ xây dựng hồ sơ và thu thập chứng cứ mà còn phải đảm bảo phẩm chất đạo đức nghề nghiệp Do đó, việc lựa chọn họ cần được thực hiện một cách khoa học, minh bạch và công bằng, nhằm đảm bảo rằng những người được chọn có đủ năng lực chuyên môn để đại diện cho nhà nước trong việc giải quyết bất đồng xã hội, đặc biệt là trong lĩnh vực tranh chấp lao động.
Hòa giải viên lao động, Trọng tài viên lao động và Thẩm phán cần liên tục nâng cao kiến thức và cập nhật các văn bản pháp luật mới để cải thiện chất lượng giải quyết tranh chấp lao động Ngoài kiến thức chuyên môn, họ cũng cần trang bị hiểu biết về xã hội và tâm lý nhằm phát hiện mâu thuẫn trong lời trình bày của các bên tranh chấp, từ đó tìm ra sự thật khách quan của vụ án Việc rèn luyện kỹ năng và kiến thức đa dạng sẽ giúp họ thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn.
3.2.4 Giải pháp về cơ sở vật chất
Theo triết học Mác-Lênin, vật chất quyết định ý thức, do đó, việc đầu tư vào cơ sở vật chất, trang thiết bị và điều kiện làm việc là rất quan trọng Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong các hoạt động của các bên liên quan đến giải quyết tranh chấp là một nhiệm vụ cần thiết để nâng cao chất lượng giải quyết tranh chấp lao động.
Công ty tại Cẩm Phả đã xây dựng 02 tòa nhà với 110 căn hộ, mỗi căn rộng 75m2, nhằm phục vụ CBCNV và thể hiện sự quan tâm của Ban lãnh đạo đến đời sống người lao động Mặc dù đã có những chính sách an sinh xã hội, công ty vẫn cần nâng cao cơ sở vật chất, đặc biệt là nhà ở cho công nhân và các công trình phúc lợi như nhà trẻ cho con em công nhân và các cơ sở thể dục thể thao.
3.2.5 Giải pháp liên quan đến kiểm tra, tổng kết kinh nghiệm và đưa ra những kết luận thống nhất trong quá trình áp dụng pháp luật Để nắm bắt được tư tưởng NLĐ, hỗ trợ NLĐ hiểu về các chế độ chính sách, bộ phận quan hệ lao động phòng Tổ chức - Chính trị thường xuyên nâng cao nghiệp vụ giải quyết các TCLĐ cho cán bộ làm công tác chuyên môn
Bộ phận pháp chế và phòng Thanh tra - Pháp chế thực hiện kiểm tra và tổng kết để phát hiện các vấn đề tồn tại trong giải quyết tranh chấp lao động và các tranh chấp khác Việc này giúp kịp thời tháo gỡ khó khăn và tìm ra nguyên nhân của những tồn tại, đồng thời đề xuất sửa đổi, bổ sung và giải thích các quy định pháp luật chưa đồng bộ.
Dựa trên nghiên cứu về quy định pháp luật và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả, học viên nhận thấy rằng việc giải quyết tranh chấp hiện nay gặp nhiều vướng mắc và khó khăn Sau khi phân tích thực trạng pháp luật và thực tiễn, kết hợp với lý thuyết về lao động và giải quyết tranh chấp lao động, học viên đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao chất lượng giải quyết tranh chấp lao động trong đơn vị.
Để hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ), cần căn cứ vào quan điểm và đường lối của Đảng và Nhà nước, đồng thời đảm bảo sự đồng bộ trong hệ thống pháp luật Việt Nam Tác giả đề xuất hoàn thiện các quy định liên quan đến giá trị pháp lý của biên bản hòa giải thành của Hòa giải viên lao động, kết quả giải quyết của Ban trọng tài, thời hiệu khởi kiện đối với các tranh chấp phải qua hòa giải, và giá trị pháp lý của thỏa thuận lựa chọn Tòa án giải quyết TCLĐ.
Học viên nhận thấy rằng, một trong những biện pháp hiệu quả nhất để giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) là giảm thiểu tranh chấp xảy ra Khi TCLĐ xảy ra, cần nâng cao chất lượng giải quyết bằng cách hoàn thiện hệ thống pháp luật liên quan, nâng cao năng lực của những người trực tiếp giải quyết tranh chấp và cải thiện cơ sở vật chất để đảm bảo phục vụ tốt nhất cho công tác này.
Quyền lao động là quyền cơ bản của con người, đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá sự tiến bộ của xã hội Quyền làm việc không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân, người lao động và nhà sử dụng lao động, mà còn góp phần vào sự phát triển kinh tế, văn hóa và xã hội của quốc gia Pháp luật lao động là công cụ pháp lý thiết yếu nhằm bảo vệ quyền làm việc của người lao động và quyền lợi hợp pháp của nhà sử dụng lao động, từ đó tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn định.
