Do sự cạnh tranh ngày càng gia tăng, nhu cầu khách hàng thay đổi liên tục, ảnh hưởng của công nghệ và toàn cầu hóa trong môi trường kinh doanh ngày càng lớn, quản lý quan hệ lao động đang trở thành một khía cạnh quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu suất tổ chức. Các công ty lớn nhỏ đều nhận thấy rằng duy trì mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên là nhân tố thiết yếu nhằm nâng cao năng suất của người lao động. Quan hệ lao động hiện nay đã trở thành yếu tố quan trọng của các tổ chức cạnh tranh trong môi trường kinh doanh toàn cầu. Duy trì mối quan hệ hài hòa giữa các bên liên quan là khía cạnh quan trọng quyết định hiệu quả hoạt động tổ chức. Để đạt được mối quan hệ lành mạnh giữa lực lượng lao động và tổ chức, cần thiết lập một chương trình bài bản và quy củ về quan hệ lao động. Tuy nhiên, việc phát triển mối quan hệ luôn gặp nhiều vấn đề khó khăn bởi mỗi người đều có những tính cách khác nhau, dẫn tới những bất đồng tại nơi làm việc. Điều này làm cho việc quản lý quan hệ con người tại nơi làm việc rất quan trọng, với mục tiêu duy trì mối quan hệ cá nhân và nghề nghiệp lành mạnh giữa các nhân viên. Ngân hàng TMCP Tiên Phong (TPBank) là một trong những ngân hàng trẻ và năng động, có tốc độ tăng trưởng cao, là một trong những ngân hàng thương mại đã có những bước tiến vượt bậc trong các năm vừa qua. Bên cạnh những thành tựu đạt được thì tình hình quan hệ lao động tại TPBank cũng nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp, tác động tiêu cực đến hoạt động sản xuất kinh doanh của ngân hàng, việc làm, thu nhập, đời sống của nhân viên, và quan trọng hơn cả là chất lượng dịch vụ khách hàng. Vì vậy nghiên cứu thực trạng, nguyên nhân và giải pháp để quản lý quan hệ lao động hài hòa, ổn định tại TPBank hội sở được xem là một nghiên cứu cấp thiết để hoàn thiện hoạt động tại ngân hàng.
Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh cạnh tranh gia tăng, nhu cầu khách hàng không ngừng thay đổi và sự tác động mạnh mẽ của công nghệ cũng như toàn cầu hóa, quản lý quan hệ lao động đã trở thành một yếu tố quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực Điều này ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất hoạt động của các tổ chức.
Các công ty, dù lớn hay nhỏ, đều nhận thức rằng duy trì mối quan hệ tốt với nhân viên là yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động Quan hệ lao động hiện nay đã trở thành một yếu tố then chốt trong việc cạnh tranh của các tổ chức trong môi trường kinh doanh toàn cầu Việc duy trì mối quan hệ hài hòa giữa các bên liên quan là điều thiết yếu để đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Sự thành công của tổ chức kinh doanh phụ thuộc vào cách điều hành và quan hệ lao động Cam kết của nhân viên, năng suất và sự trung thành là những yếu tố quan trọng cho sự phát triển trong môi trường kinh doanh biến động Để xây dựng mối quan hệ lành mạnh giữa lực lượng lao động và tổ chức, cần thiết lập chương trình quy củ về quan hệ lao động Mối quan hệ giữa người sử dụng lao động, công đoàn và người lao động là chìa khóa cho doanh nghiệp hiện đại.
Xây dựng mối quan hệ là bản chất của con người và các cá nhân trong tổ chức, nhưng việc phát triển mối quan hệ thường gặp khó khăn do sự khác biệt về tính cách, dẫn đến bất đồng tại nơi làm việc Quản lý quan hệ con người tại nơi làm việc trở nên quan trọng để duy trì mối quan hệ cá nhân và nghề nghiệp lành mạnh giữa các nhân viên Cần có cơ sở để giải quyết hài hòa các quan hệ trong tổ chức, đặc biệt là lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động Doanh nghiệp cần tạo nền tảng để giải quyết các mối quan hệ phát sinh giữa người lao động và giữa người lao động với người sử dụng lao động Quản lý quan hệ lao động không chỉ mang lại lợi ích cho từng cá nhân mà còn cho toàn bộ tổ chức.
Ngân hàng TMCP Tiên Phong (TPBank) là một trong những ngân hàng trẻ, năng động và có tốc độ tăng trưởng cao, nhờ vào chính sách thu hút đầu tư linh hoạt và công nghệ tiên tiến từ FPT Đến hết tháng 2/2018, TPBank ghi nhận lợi nhuận trước thuế đạt 275,8 tỉ đồng, tăng 90,04% so với cùng kỳ năm 2017, với dư nợ thị trường 1 đạt 76.782 tỉ đồng và tổng huy động đạt 106.198 tỉ đồng, trong khi tỷ lệ nợ xấu được kiểm soát ở mức 0,97% TPBank được đánh giá cao về tính bền vững và minh bạch trong chiến lược kinh doanh, đứng trong nhóm 100 ngân hàng bán lẻ hàng đầu khu vực châu Á Thái Bình Dương, Trung Đông và châu Phi theo The Asian Banker Tuy nhiên, TPBank cũng đối mặt với nhiều vấn đề phức tạp trong quan hệ lao động, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh, đời sống nhân viên và chất lượng dịch vụ khách hàng Do đó, nghiên cứu thực trạng và giải pháp quản lý quan hệ lao động tại TPBank là cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng.
Mục tiêu nghiên cứu
Khóa luận này hệ thống hóa và phát triển các lý luận cơ bản về quan hệ lao động trong doanh nghiệp, đồng thời đánh giá thực trạng quan hệ lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần Tiên Phong trong thời gian qua Từ đó, khóa luận sẽ đề xuất một số giải pháp đồng bộ nhằm quản lý quan hệ lao động hiệu quả hơn trong tương lai Nhiệm vụ nghiên cứu sẽ tập trung vào việc đạt được mục tiêu này.
Hệ thống hóa và phát triển các lý luận cơ bản về quan hệ lao động là cần thiết để nâng cao hiệu quả làm việc trong các doanh nghiệp, đặc biệt là tại ngân hàng thương mại cổ phần Tiên Phong Việc hiểu rõ các khái niệm và nguyên tắc cơ bản sẽ giúp cải thiện môi trường làm việc, tăng cường sự hợp tác giữa các nhân viên và nâng cao năng suất lao động Đồng thời, việc áp dụng những lý luận này vào thực tiễn sẽ góp phần xây dựng một hệ thống quan hệ lao động bền vững và hiệu quả trong tổ chức.
Nghiên cứu kinh nghiệm quản lý quan hệ lao động từ các doanh nghiệp quốc tế sẽ giúp TPBank hội sở rút ra bài học quý giá để hoàn thiện mối quan hệ lao động của mình Việc áp dụng những phương pháp hiệu quả từ các quốc gia khác không chỉ nâng cao sự hài lòng của nhân viên mà còn cải thiện hiệu suất làm việc, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của ngân hàng.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý quan hệ lao động và các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý quan hệ lao động tại TPBank hội sở.
Dựa trên kết quả nghiên cứu và những định hướng của TPBank hội sở, bài viết đề xuất một hệ thống giải pháp nhằm cải thiện quản lý quan hệ lao động tại TPBank trong thời gian tới.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu tình huống
Việc lựa chọn phương pháp này nhằm hai mục tiêu chính: đầu tiên là nghiên cứu sâu sắc để hiểu rõ về quan hệ lao động tại TPBank, và thứ hai là rút ra những bài học chung từ nghiên cứu tình huống này.
Phương pháp thu thập dữ liệu
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp.
Thu thập dữ liệu và số liệu từ hồ sơ tại TPBank hội sở, bao gồm báo cáo kết quả kinh doanh, cấu trúc hệ thống doanh nghiệp, cùng thông tin về chuyển dịch và đổi mới.
Thu thập dữ liệu từ các nguồn thông tin bên ngoài như báo cáo, nghiên cứu và đánh giá của các tổ chức xếp hạng độc lập và các cơ quan chính phủ, bao gồm Tổng Cục Thống kê, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Sở Lao động Thương binh và Xã hội Hà Nội, cùng Trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao động.
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp sử dụng phiếu điều tra trắc nghiệm nhằm tìm hiểu thực trạng quan hệ lao động và quản lý quan hệ lao động tại TPBank hội sở Phiếu điều tra này được phát đến nhân viên đang làm việc tại TPBank để thu thập thông tin và đánh giá chính xác hơn về môi trường làm việc.
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp là công cụ hiệu quả để thu thập ý kiến và đề xuất từ nhân viên, đồng thời nhận phản hồi và đánh giá từ lãnh đạo Thông qua hình thức này, tổ chức có thể hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của nhân viên, từ đó cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu suất công việc.
Phương pháp xử lý dữ liệu
- Phương pháp mô tả và thống kê: Thống kê kết quả từ các dữ liệu thu được.
Phương pháp phân tích và so sánh là cách hiệu quả để đánh giá sự biến động của các kết quả thu thập được qua các năm Bằng cách so sánh, chúng ta có thể nhận diện ưu và nhược điểm cũng như nguyên nhân dẫn đến những kết quả đó.
- Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập được thành dữ liệu hoàn chỉnh, chính xác và có sự liên kết.
Tổng quan nghiên cứu
Quan hệ lao động là một chủ đề được nhiều quốc gia chú trọng, đặc biệt là tại Việt Nam Trong những năm qua, việc nghiên cứu và thảo luận về các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động đã được tiến hành một cách tích cực, với nhiều nghiên cứu đáng chú ý được thực hiện.
Nghiên cứu của Oguwa (2011) đã chỉ ra tầm quan trọng của chiến lược quan hệ lao động trong các doanh nghiệp hiện đại, đặc biệt là tại Ngân hàng Thương mại Kenya Chi nhánh Kisumu Tác giả nhấn mạnh các phương pháp quản lý quan hệ lao động mà các tổ chức ngân hàng áp dụng để nâng cao hiệu quả hoạt động và đạt được mục tiêu tổ chức Bên cạnh đó, nghiên cứu còn tìm ra những cách thức mới để cải thiện quan hệ lao động trong các ngân hàng và các hình thức tổ chức khác.
Farooq, Shams, Niazi (2015) đã tiến hành nghiên cứu "Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên: Trường hợp các công ty viễn thông tại Kabul" Nghiên cứu này tổng hợp tài liệu về hoạt động của nhân viên và xây dựng mô hình mô tả mối quan hệ giữa quan hệ lao động, sự tham gia và sự tận tâm của nhân viên đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức Để kiểm định mô hình, các tác giả đã sử dụng mẫu gồm 200 nhân viên làm việc tại các công ty viễn thông ở Kabul.
In his 2013 study, Deogaonkar highlights the significant impact of information technology on employee relations management within the telecommunications industry in India The research underscores how emerging technologies are reshaping workplace dynamics and communication, ultimately influencing organizational effectiveness in this sector.
Roehling, Cavanaugh, Moynihan, and Boswell (2000) explore the evolving employment relationship through a comprehensive content analysis of both practitioner and academic literature This article serves as a valuable resource for human resource management professionals, offering insights and guidance to enhance their understanding, assessment, and application of contemporary approaches to advanced labor relations management.
TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2010) trong luận án “Hoàn thiện quản lý nhà nước về quan hệ lao động trong doanh nghiệp Việt Nam” đã đánh giá toàn diện về quan hệ lao động và phân tích thực trạng quản lý nhà nước trong lĩnh vực này Nghiên cứu đề xuất các giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện quản lý nhà nước về quan hệ lao động, nhấn mạnh việc xác định quan hệ lao động doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng của nền kinh tế thị trường Luận án còn khẳng định cần đảm bảo tính đồng bộ và nhất quán trong việc đáp ứng quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động, không phân biệt hình thức sở hữu, đồng thời phù hợp với điều kiện hội nhập quốc tế.
ThS Trần Thu Thủy đã nghiên cứu "Tình hình thực hiện quan hệ lao động trong một số doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội", tập trung vào các vấn đề cơ bản về mối quan hệ lao động Nghiên cứu này phân tích tình hình thực hiện quan hệ lao động tại các doanh nghiệp ở Hà Nội, từ đó đưa ra những nhận định và đánh giá cụ thể Cuối cùng, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện quan hệ lao động tại các doanh nghiệp trong khu vực.
Nguyễn Anh Tuấn (2012) đã nghiên cứu vai trò của Công đoàn trong việc bảo vệ quyền lợi người lao động tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam Tác giả đã trình bày những khái niệm cơ bản về công đoàn và đánh giá vai trò của tổ chức này trong việc bảo vệ quyền lợi người lao động Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng chỉ ra những ưu điểm và nhược điểm trong việc thực hiện vai trò này của công đoàn, từ đó làm rõ những thách thức mà công đoàn đối mặt trong môi trường doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam.
Nghiên cứu về quan hệ lao động đã thu hút sự chú ý của nhiều nhà nghiên cứu, tuy nhiên, các công trình hiện tại chủ yếu tập trung vào khía cạnh vĩ mô và thường được thực hiện ở nước ngoài, thiếu sự chú ý đến các ngân hàng cụ thể tại Việt Nam như TPBank Hơn nữa, các nghiên cứu về quản lý quan hệ lao động tại Việt Nam vẫn thiếu hệ thống lý thuyết nền tảng cập nhật và chi tiết Do đó, việc thực hiện đề tài nghiên cứu tập trung vào quan hệ lao động tại một doanh nghiệp cụ thể là cần thiết và không trùng lặp với các nghiên cứu đã có.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu này sẽ cung cấp thông tin quan trọng cho các bên liên quan tại TPBank trong việc đưa ra quyết định chiến lược về quan hệ lao động và nâng cao sự hài lòng của nhân viên Các phát hiện từ đề tài sẽ giúp các nhà quản lý cấp cao xác định các phương pháp hiệu quả để thúc đẩy nhân viên, từ đó tăng cường hiệu suất làm việc Mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và quản lý sẽ góp phần nâng cao sự hài lòng trong công việc, trong khi các chính sách phù hợp hơn sẽ được công đoàn xây dựng để cải thiện mối quan hệ giữa công đoàn, nhân viên và người sử dụng lao động.
Kết cấu của khóa luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục, khóa luận gồm 3 chương chính như sau: Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quản lý quan hệ lao động
Chương 2: Thực trạng quản lý quan hệ lao động tại ngân hàng thương mại cổ phầnTiên Phong TPBank hội sở trong giai đoạn vừa qua
Chương 3: Giải pháp quản lý quan hệ lao động tại TPBank hội sở
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN LÝ QUAN HỆ LAO ĐỘNG
Tổng quan về quan hệ lao động
1.1.1 Khái niệm và đặc điểm
Tổ chức là tập hợp cá nhân với vai trò xác định, làm việc cùng nhau để đạt mục tiêu (Dessler, 2013) Nhà quản lý có trách nhiệm hoàn thành mục tiêu tổ chức qua việc quản lý nỗ lực cá nhân Quản lý bao gồm 5 chức năng chính: lập kế hoạch, tổ chức, quản trị nguồn nhân lực, lãnh đạo và kiểm soát Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến việc tìm kiếm, đào tạo, đánh giá và khen thưởng nhân viên, cũng như các vấn đề về quan hệ lao động, sức khoẻ, an toàn và công bằng (Dessler, 2013).
Quan hệ lao động là một lĩnh vực giao thoa giữa nhiều yếu tố như kinh tế, pháp luật, xã hội học và tâm lý học Do đó, việc nghiên cứu quan hệ lao động đòi hỏi sự kết hợp kiến thức từ các lĩnh vực khác nhau để hiểu rõ hơn về bản chất và tác động của nó.
Tóm lại, QHLĐ tại doanh nghiệp là mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, được thể hiện ở một số điểm chính như sau:
- Quan hệ lao động là quan hệ giữa những người lao động và người sử dụng lao động.
- Quan hệ lao động chịu sự điều chỉnh của pháp luật và Nhà nước có thể can thiệp trực tiếp vào mối quan hệ này khi cần thiết.
Quan hệ lao động tồn tại trong nhiều lĩnh vực, nhưng chủ yếu tập trung ở các ngành công nghiệp, nơi có nhu cầu lao động cao Tại đây, mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động rất đa dạng và phức tạp.
Hình 1: Các khía cạnh của quan hệ lao động trong doanh nghiệp (Armstrong, 2006) Đặc điểm của quan hệ lao động trong doanh nghiệp
Chủ thể của quan hệ lao động là người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ).
Người lao động (NLĐ) tham gia vào thỏa thuận lao động, trong đó họ thực hiện công việc nhất định và nhận tiền lương cùng các phương tiện làm việc cần thiết Công đoàn, với vai trò là tổ chức đại diện cho NLĐ, có cấu trúc chính thức và mục tiêu rõ ràng trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ Ngoài việc bảo vệ quyền lợi, công đoàn còn có chức năng giáo dục NLĐ về ý thức nghề nghiệp và kỷ luật, đồng thời tham gia vào quản lý doanh nghiệp và Nhà nước, nhằm cải thiện xã hội.
Chủ thể Nhà quản lý Người lao động Đại diện người lao động
Nhân tố Công việc Lương thưởng Nghề nghiệp Giao tiếp Văn hóa
Cơ cấu Chính thức: nguyên tắc và thủ tục
Không chính thức: sự hiểu biết và kỳ vọng
Có thể nói, công đoàn là biểu tượng cụ thể của sự đoàn kết, của mối liên hệ giữa người với người trong quá trình làm việc.
Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động (NSDLĐ) không chỉ là người sở hữu vốn hay chủ hợp đồng, mà còn bao gồm những người có quyền tuyển dụng và sa thải lao động Theo Bộ luật Lao động của một số quốc gia, tất cả những người làm công tác quản lý, từ tổng giám đốc đến đốc công, đều được xem là NSDLĐ Hơn nữa, NSDLĐ còn có thể được hiểu là đại diện cho đơn vị hoặc tổ chức tham gia thương lượng tập thể với công đoàn, không nhất thiết phải là những cá nhân cụ thể.
Trong quan hệ lao động, NLĐ luôn phụ thuộc vào NSDLĐ Cụ thể:
Về mặt pháp lý, người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền tổ chức và quản lý quá trình lao động của người lao động (NLĐ), đồng thời NLĐ phải tuân thủ các quy định này NSDLĐ là chủ sở hữu tài sản, và các yếu tố trong quan hệ sản xuất đều chịu sự chi phối của quyền sở hữu Hơn nữa, NSDLĐ đầu tư tiền bạc để mua sức lao động của NLĐ, vì vậy để đạt hiệu quả trong việc sử dụng sức lao động, NSDLĐ cần quản lý một cách khoa học và hợp lý.
Trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ), tồn tại sự mâu thuẫn và thống nhất phụ thuộc lẫn nhau về lợi ích kinh tế NSDLĐ thường có xu hướng giảm thiểu chi phí, bao gồm cả tiền lương của NLĐ, nhằm tối đa hóa lợi nhuận Ngược lại, tiền lương và thu nhập từ công việc là nguồn sống thiết yếu của NLĐ, tạo nên sự cần thiết phải cân bằng giữa lợi ích của hai bên.
Quan hệ lao động chứa đồng bộ các yếu tố kinh tế và xã hội.
Quan hệ lao động không chỉ tập trung vào việc làm và giải quyết thất nghiệp, mà còn ảnh hưởng đến nguồn nhân lực, thu hút đầu tư và thúc đẩy tăng trưởng kinh tế Điều này giúp đảm bảo đời sống của người lao động và giảm thiểu các vấn đề tệ nạn xã hội.
1.1.2 Một số mô hình lý thuyết về quan hệ lao động
Lý thuyết quan hệ trao đổi xã hội
Lý thuyết trao đổi xã hội, được George Homans giới thiệu vào năm 1958, định nghĩa rằng hoạt động trao đổi giữa các cá nhân có thể là vô hình hoặc hữu hình và mang lại lợi ích hoặc bất lợi cho các bên Theo lý thuyết này, quyết định của con người bị ảnh hưởng bởi lợi ích và chi phí liên quan đến những lựa chọn cụ thể Mối quan hệ xã hội cũng được xem xét, khi các cá nhân xây dựng mối quan hệ dựa trên kỳ vọng về lợi ích từ đó Do đó, họ có thể từ bỏ một mối quan hệ nếu chi phí và nỗ lực bỏ ra vượt quá lợi ích nhận được.
Chi phí và lợi ích là nền tảng của lý thuyết trao đổi xã hội, trong đó lợi ích cơ bản bao gồm tiện nghi vật chất, lợi ích tài chính, địa vị xã hội và cảm giác thoải mái Chi phí liên quan đến thời gian, chi phí cơ hội và tiền bạc, dẫn đến tất cả các tương tác xã hội đều dựa trên sự khác biệt giữa chi phí và lợi ích Khi một cá nhân cung cấp lợi ích cho người khác, họ cũng mong muốn nhận lại điều gì đó Những người nhận lợi ích cũng phải chịu áp lực để đền đáp tương tự, và hành vi của mỗi người được quyết định bởi lợi nhuận từ các trao đổi (Niklas & Dormann, 2005).
Nhân viên sẽ xây dựng mối quan hệ tích cực với quản lý khi họ cảm nhận được giá trị lâu dài từ công việc (Kanana, 2016) Sự hài lòng trong công việc của họ phụ thuộc vào các yếu tố như tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc mà quản lý cung cấp.
Lý thuyết giai cấp của Marx
Lý thuyết giai cấp của Karl Marx nhấn mạnh quá trình lao động, trong đó công nhân tương tác với thế giới tự nhiên để cụ thể hóa giá trị Quá trình này bao gồm ba yếu tố: bản thân công việc, đối tượng thực hiện công việc và công cụ hỗ trợ Lý thuyết tập trung vào cuộc đấu tranh giữa giai cấp tư sản và giai cấp vô sản, với tư sản tìm cách tối đa hóa lợi nhuận và giảm chi phí, trong khi vô sản đấu tranh để cải thiện mức sống và điều kiện làm việc Nếu không được kiểm soát, cuộc đấu tranh này có thể dẫn đến xung đột tại nơi làm việc.
Lý thuyết nhu cầu thành tích của McClelland
Lý thuyết động lực của McClelland, được phát triển vào năm 1961, nhấn mạnh rằng cá nhân luôn khao khát thành công và nỗ lực làm việc để đạt được mục tiêu cá nhân thay vì chỉ vì phần thưởng Họ có mong muốn vượt qua thành tích trước đó và tìm kiếm những công việc thử thách để đạt được thành tựu lớn hơn Lý thuyết này bao gồm ba yếu tố chính: thành tựu, quyền lực và liên kết Yếu tố đầu tiên, thành tựu, thúc đẩy nhân viên vượt qua các tiêu chuẩn công việc trong tổ chức Yếu tố thứ hai, quyền lực, phản ánh mong muốn của nhân viên trong việc kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác Cuối cùng, yếu tố liên kết thể hiện qua nhu cầu của nhân viên về mối quan hệ gần gũi và thân thiện với quản lý và giám sát trong tổ chức.
Theo lý thuyết, sự hài lòng trong công việc của nhân viên có thể gia tăng khi họ đạt được sự phát triển cá nhân, bao gồm thăng tiến trong sự nghiệp Sự hỗ trợ và quan tâm từ phía quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao mức độ hài lòng này Nhân viên cũng có khả năng hoạt động hiệu quả hơn khi được tham gia vào quá trình ra quyết định và có cơ hội ảnh hưởng đến người khác Hơn nữa, mối quan hệ tốt giữa cá nhân và tổ chức có thể cải thiện sự kết nối giữa nhân viên và nhà tuyển dụng (Kanana, 2016).
Mô hình chiến lược của Kochan
Theo McKensie và Cappeli (1984), mô hình quan hệ lao động truyền thống quá chú trọng vào thương lượng tập thể mà bỏ qua các chiến lược quan hệ lao động quan trọng Kochan và cộng sự đã phát triển lý thuyết về mô hình lựa chọn chiến lược trong tác phẩm "Sự lựa chọn chiến lược và lý thuyết về quan hệ chủ – thợ" vào năm 1984 Họ đã xem xét lại mô hình cổ điển của Dunlop và chứng minh rằng thực tiễn đã thay đổi nhiều, khiến mô hình này không còn phù hợp Các tác giả nhấn mạnh rằng cần phải chú trọng đến chiến lược trong quan hệ lao động, coi đây là yếu tố sống còn cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Bảng 1: Mô hình chiến lược của Kochan
Chiến lược Chính sách tương ứng
Chấp nhận có Công đoàn và coi
Công đoàn là đối tác tin cậy
Quản lý quan hệ lao động
1.2.1 Khái niệm và đặc điểm
Sự thành công của tổ chức kinh doanh phụ thuộc vào quản lý quan hệ lao động, với cam kết, năng suất và sự trung thành của nhân viên là những yếu tố then chốt Để xây dựng mối quan hệ lành mạnh giữa lực lượng lao động và tổ chức, cần thiết lập chương trình quan hệ lao động có quy mô và tổ chức Mối quan hệ giữa người sử dụng lao động, công đoàn và nhân viên là chìa khóa cho sự cạnh tranh của doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh năng động.
Quản lý quan hệ lao động, theo Rue & Byars (2003), bao gồm cả mối quan hệ chính thức và không chính thức giữa các nhà quản lý và nhân viên Hiệu quả trong quản lý quan hệ lao động thường được thể hiện qua sự rõ ràng trong chính sách về quy tắc, triết lý và thủ tục của công ty để giải quyết các vấn đề nhân sự Thông tin này thường có trong văn bản thỏa ước lao động tập thể giữa người sử dụng lao động và công đoàn Các hoạt động quản lý quan hệ lao động bao gồm chủ nghĩa công đoàn, phát triển nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến, thỏa ước lao động tập thể, quy trình giải quyết tranh chấp và khiếu nại, văn hóa doanh nghiệp, cũng như chế độ lương thưởng (Kanana, 2016).
Quản lý quan hệ lao động, theo Jackson & Schuler (1985), là hệ thống thu hút, phát triển, động viên và giữ chân người lao động nhằm thúc đẩy sự tồn tại và hoạt động hiệu quả của tổ chức Guangping Wang & Lee (2009) cho rằng các hoạt động này được xem là chiến lược quan trọng trong các công ty hiện đại, giúp khuyến khích hoạt động nhóm, nâng cao văn hóa tổ chức và xây dựng mối quan hệ với khách hàng thông qua việc trao quyền và khuyến khích sự tham gia Những yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến động lực của nhân viên trong việc thể hiện thái độ và hành vi cần thiết để hỗ trợ và thực hiện chiến lược cạnh tranh của tổ chức (Hiltrop, 1996).
Quản lý quan hệ lao động bao gồm các yếu tố như luật lao động, hoạt động phối hợp và thỏa ước tập thể, trong đó công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc đại diện cho phàn nàn của nhân viên Giao tiếp hiệu quả giữa nhà quản lý và nhân viên là cần thiết để đạt được thỏa thuận thông qua văn bản thỏa ước tập thể, bao gồm các quy định kỷ luật, kế hoạch bồi thường, phát triển nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến và chính sách nghỉ việc.
1.2.2 Vai trò của quản lý quan hệ lao động trong doanh nghiệp
Quản lý quan hệ lao động là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả tổ chức, với nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vào quy mô và tính chất của tổ chức Các chiến lược này chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố như chính sách nội bộ, sự công nhận, thăng tiến, công bằng và cố vấn Mặc dù quản lý quan hệ nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì môi trường hòa hợp tại doanh nghiệp, nhưng vấn đề này vẫn chưa được chú trọng đúng mức Gần đây, sự bất bình đẳng trong việc thực hiện các thỏa ước lao động tập thể đã dẫn đến sự ngờ vực và căng thẳng trong tổ chức.
Sự hài lòng trong công việc có mối liên hệ tiêu cực với quản lý quan hệ lao động tại doanh nghiệp (Kanana, 2016) Các tổ chức cung cấp chương trình đào tạo cho người lao động sẽ nâng cao hiệu suất làm việc (Luthans, 1992) Phản hồi nhanh chóng về các vấn đề ảnh hưởng đến nhân viên sẽ giảm thiểu hành vi chống đối thay đổi Việc trả lương công bằng dựa trên kết quả làm việc sẽ kích thích động lực làm việc của nhân viên Đánh giá định kỳ hiệu quả hoạt động trong tổ chức không chỉ tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên mà còn cải thiện môi trường làm việc (Mullins, 2005).
Quản lý quan hệ lao động là quá trình giao tiếp và xây dựng mối quan hệ giữa ban quản lý và nhân viên nhằm duy trì sự hài hòa giữa chủ lao động và người lao động, từ đó nâng cao năng suất, sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên (George & Jones, 2008) Một môi trường quan hệ lao động tích cực không chỉ thúc đẩy phúc lợi toàn diện cho nhân viên mà còn giúp ngăn ngừa và giải quyết các vấn đề có thể ảnh hưởng đến công việc Để quản lý quan hệ lao động hiệu quả, cần phải cân bằng nhu cầu cuộc sống và công việc của nhân viên, duy trì mối quan hệ tốt với các bên liên quan như công đoàn, nhà cung cấp và khách hàng, đồng thời thực hiện việc đo lường và giám sát kết quả đạt được (Kaliski, 2007).
Nhân viên sẽ trở nên tận tâm hơn với tổ chức khi tài năng và hiệu quả công việc của họ được công nhận, điều này dẫn đến sự gia tăng hiệu suất tổ chức (Kanana, 2016) Việc giải quyết khiếu nại từ nhân viên một cách thỏa đáng, thông qua các thủ tục chính thức và không chính thức, sẽ nâng cao sự hài lòng trong công việc (Kanana, 2016) Thiết lập và áp dụng kỹ thuật đánh giá hiệu quả công việc phù hợp sẽ khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ hơn với mong muốn nhận được lương thưởng cao hơn, từ đó gia tăng sự hài lòng trong công việc (Sweeney & McFarlin, 2002) Sự hài lòng trong công việc phản ánh thái độ tích cực của nhân viên đối với công việc của họ (Oshagbemi, 2000) Sự khác biệt trong thái độ của nhân viên đối với công việc phụ thuộc vào tính chất công việc, môi trường làm việc và địa vị của họ Khi môi trường làm việc và các yếu tố khác phù hợp với mong muốn của nhân viên, họ sẽ đạt được sự hài lòng trong công việc (Kanana, 2016) Thái độ tích cực của nhân viên đối với môi trường doanh nghiệp được hình thành từ kinh nghiệm và môi trường làm việc của họ, chính là yếu tố quyết định sự hài lòng trong công việc (Sweeney & McFarlin, 2002).
1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản lý quan hệ lao động
Biện pháp kỷ luật là quy trình tiêu chuẩn quan trọng trong các tổ chức hiện đại, giúp nhà quản lý giải quyết vấn đề một cách chuyên nghiệp và nhất quán để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh Nhân viên cần thực hiện công việc theo tiêu chuẩn đề ra, và kỷ luật được hiểu là hành động của chủ lao động nhằm điều chỉnh hành vi nhân viên, cân bằng mối quan hệ lao động Khi thực hiện đúng, biện pháp kỷ luật sẽ cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên và quản lý, đồng thời nâng cao sự hài lòng trong công việc khi nhân viên hiểu rõ trách nhiệm của mình Ngược lại, nếu không triển khai hiệu quả, các biện pháp này có thể gây tác động tiêu cực đến hoạt động của tổ chức và mối quan hệ giữa lao động và người sử dụng lao động.
Khi nhân viên hiểu rõ các biện pháp kỷ luật, họ sẽ tuân thủ tốt hơn các quy định trong tổ chức Những biện pháp này không chỉ nâng cao tính minh bạch và trách nhiệm mà còn cải thiện giao tiếp cá nhân Khả năng của nhà quản lý trong việc cung cấp phản hồi về các vấn đề kỷ luật và thuyết phục nhân viên thực hiện đúng sẽ thúc đẩy mối quan hệ lao động trong tổ chức hiện nay.
Thi hành kỷ luật là việc áp dụng hình phạt đối với nhân viên không đáp ứng tiêu chuẩn đã đề ra, tập trung vào hành vi sai trái thay vì cá nhân Việc thi hành kỷ luật một cách tùy tiện có thể gây hại cho cả nhân viên và tổ chức Mục tiêu chính của thi hành kỷ luật là đảm bảo hành vi của nhân viên tuân thủ quy định công ty Các nhà quản lý cần nhận thức rằng thi hành kỷ luật đúng cách và công bằng sẽ mang lại lợi ích tích cực cho công ty Thực hiện thi hành kỷ luật kịp thời và hiệu quả sẽ khuyến khích nhân viên có ý thức kỷ luật, nâng cao năng suất và tạo lợi ích lâu dài cho họ.
Tiến trình thi hành kỷ luật:
Tiến trình thi hành kỷ luật cần phải linh hoạt và liên tục, vì hành động của một cá nhân có thể ảnh hưởng đến hành vi của các thành viên khác trong nhóm Việc thi hành kỷ luật hợp lý sẽ khuyến khích các hành vi tích cực trong nhóm, trong khi thi hành kỷ luật không đúng cách có thể gây ra hậu quả tiêu cực Hơn nữa, những thay đổi trong môi trường doanh nghiệp cũng có thể dẫn đến việc điều chỉnh hoặc hủy bỏ quy trình thi hành kỷ luật.
Sau khi quản trị thiết lập các quy định, việc thông báo cho nhân viên là cần thiết Mục tiêu của việc thi hành kỷ luật là giải quyết các hành vi tiêu cực ảnh hưởng đến mục tiêu tổ chức, không phải để đe dọa hay làm tổn hại đến người vi phạm Khi công ty thực hiện kỷ luật hợp lý, nhân viên sẽ nhận thức được những hành vi không nên tái diễn Ngược lại, nếu không có kỷ luật, nhân viên sẽ coi những hành vi đó là chấp nhận được và có khả năng lặp lại.
Việc sa thải nhân viên có thể gây tổn thất lớn cho cả nhà quản lý và đội ngũ nhân viên, do đó, quá trình này cần được chú trọng Các lý do chính dẫn đến việc sa thải bao gồm hiệu suất công việc không đạt yêu cầu, hành vi sai trái, trình độ không phù hợp với công việc và sự thay đổi trong yêu cầu công việc.
Chấm dứt theo quyền cho phép cả người sử dụng lao động và người lao động chấm dứt quan hệ lao động theo ý muốn mà không cần dựa vào hợp đồng lao động Trong khi đó, sa thải phi pháp xảy ra khi việc sa thải vi phạm pháp luật hoặc không tuân thủ các thỏa thuận hợp đồng đã được xác định rõ ràng hoặc ngụ ý bởi người sử dụng lao động.
Kinh nghiệm xây dựng hệ thống quản lý quan hệ lao động của một số nước trên thế giới
Kinh nghiệm của Singapore: Singapore được đánh giá là nước có QHLĐ giữa
Mối quan hệ lao động (QHLĐ) hài hòa tại Singapore, được xây dựng qua sự hợp tác hiệu quả giữa Chính phủ, đại diện người lao động (Công đoàn) và đại diện người sử dụng lao động (Hiệp hội chủ sử dụng lao động), đã góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế và ổn định xã hội trong hơn 40 năm qua Chính phủ Singapore đã tạo điều kiện thuận lợi cho Công đoàn hoạt động, bao gồm việc thành lập Quỹ lao động nhằm hỗ trợ người thất nghiệp và đào tạo người lao động Hàng năm, ngân sách dành cho hoạt động của Công đoàn được tăng cường, và những đại diện từ Công đoàn còn được đưa vào Quốc hội, đảm bảo tiếng nói của họ được lắng nghe Chính phủ đánh giá cao vai trò của Công đoàn trong việc thu hút đầu tư nước ngoài, khẳng định rằng một Công đoàn mạnh mẽ là yếu tố then chốt cho thành công Mối quan hệ tốt đẹp giữa Chính phủ và Công đoàn không chỉ giúp xây dựng QHLĐ hài hòa mà còn nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động, đồng thời tăng cường ổn định chính trị và xã hội.
Chính phủ Singapore khuyến khích thành lập và hỗ trợ hoạt động của Liên đoàn giới chủ, khẳng định sự hợp tác chặt chẽ giữa công đoàn và giới chủ Sự phối hợp này không chỉ nâng cao điều kiện làm việc của người lao động mà còn thúc đẩy sự phát triển kinh tế của đất nước Đồng thời, Chính phủ cũng ban hành và thực thi hiệu quả các luật liên quan đến lao động và công đoàn để bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Kinh nghiệm làm việc tại Nhật Bản thể hiện tinh thần kỷ luật và lòng trung thành của người lao động, khi họ thường gắn bó suốt đời với một doanh nghiệp và được xếp hạng theo thâm niên công tác Công đoàn ở Nhật không tổ chức theo ngành dọc mà hoạt động trong phạm vi từng doanh nghiệp, tự liên hiệp với nhau để thương lượng với chính phủ về các vấn đề chung như mô hình tiền lương Hầu hết các công ty đều có tổ chức công đoàn, nơi mà các quyết định được đưa ra theo tập thể thông qua hoạt động Kaizen Sự kết nối giữa thương lượng và tham vấn chủ thợ rất chặt chẽ, với quy trình tham vấn được quản lý để giải quyết kịp thời các vấn đề sản xuất và quản lý, mà khó có thể giải quyết qua thương lượng tập thể Tham vấn chủ - thợ cho phép công đoàn và người lao động có tiếng nói trong các vấn đề quan hệ lao động, đồng thời tạo điều kiện tiếp cận thông tin về những thay đổi nhanh chóng trong môi trường làm việc.
Làm việc lâu dài cho công ty giúp người lao động (NLĐ) có cơ hội học hỏi và được đào tạo từ nguồn vốn của doanh nghiệp Nâng cao năng suất và chất lượng lao động, cùng với đào tạo con người, là hai đặc trưng cơ bản của các doanh nghiệp Nhật Bản Công đoàn hoạt động như một đối tác đồng hành tin cậy, tập trung vào việc bảo vệ NLĐ qua an toàn việc làm, chế độ tuyển dụng lâu dài và trả lương theo thâm niên, từ đó tạo ra sự gắn bó trung thành của NLĐ với doanh nghiệp Sự hài hòa giữa lợi ích riêng và lợi ích chung góp phần xây dựng mối quan hệ lao động thân thiện, hiếm khi xảy ra mâu thuẫn về quyền lợi giữa hai bên.
Kinh nghiệm của Trung Quốc: Trung Quốc có nhiều điểm tương đồng với Việt
Trung Quốc đang cải tiến chế độ tiền lương và hoàn thiện hệ thống quy tắc về quan hệ lao động (QHLĐ) với hơn 200 tiêu chuẩn quốc gia được tuân thủ nghiêm ngặt Các tổ chức Công đoàn và Đảng phải được thành lập trong mọi loại hình doanh nghiệp, với nghĩa vụ đóng góp kinh phí đầy đủ Cán bộ chuyên trách về Đảng và Công đoàn trong doanh nghiệp được pháp luật bảo vệ và nhận lương từ Nhà nước, qua đó phát huy tốt vai trò và nhiệm vụ của mình Tình hình QHLĐ tại Trung Quốc hiện khá ổn định, góp phần vào sự phát triển mạnh mẽ của kinh tế-xã hội.
