Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành bại của một quốc gia hay tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ quản lý, ảnh hưởng lớn đến sự phát triển và sức mạnh của doanh nghiệp Do đó, việc đánh giá một tổ chức hay doanh nghiệp dựa vào chất lượng nguồn nhân lực là rất cần thiết.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các tổ chức, cả trong và ngoài Nhà nước, là một quá trình đòi hỏi đầu tư về thời gian, tài chính và công sức, góp phần nâng cao năng suất lao động và phát triển đội ngũ nhân lực quản lý Điều này không chỉ giúp tổ chức nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị trường mà còn khẳng định rằng mọi quản trị đều liên quan đến con người, vì máy móc không thể thay thế hoàn toàn vai trò của con người Để tồn tại và phát triển, tổ chức cần đổi mới về mục tiêu, công nghệ và năng lực quản lý Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt cho đội ngũ ngoài Nhà nước, là yếu tố then chốt để thích ứng và nâng cao khả năng bền vững của tổ chức.
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt và sự phát triển vượt bậc của khoa học kỹ thuật, nguồn lực con người trở thành tài sản quý giá nhất của mỗi công ty Ngành y tế thành phố Hồ Chí Minh sẽ triển khai phát triển hoạt động theo từng lĩnh vực và giai đoạn, bắt đầu từ năm 2013.
Trong giai đoạn 2016-2020 và tầm nhìn đến năm 2025, nhu cầu phát triển nguồn nhân lực trong ngành dược phẩm là rất lớn, với mục tiêu cần đạt 7.181 dược sĩ ở giai đoạn 1 và 8.244 dược sĩ ở giai đoạn 2 Tuy nhiên, hiện tại, đội ngũ nhân sự của Công Ty Cổ Phần Dƣợc phẩm Và Dịch Vụ Y Tế Khánh Hội mới chỉ đáp ứng một phần rất nhỏ trong số nhu cầu này.
Xuất phát từ thực trạng thiếu hụt nguồn nhân lực trầm trọng trong ngành dược, đặc biệt là tại Công Ty Cổ Phần Dƣợc Phẩm Và Dịch vụ Y Tế Khánh Hội, tác giả quyết định nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn nhân lực”.
2 tại Công Ty Cổ Phần Dược phẩm Và Dịch Vụ Y Tế Khánh Hội ” để làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ.
Câu hỏi nghiên cứu
1 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Dƣợc Phẩm Và Dịch Vụ Y tế Khánh Hội nhƣ thế nào?
Công Ty Cổ Phần Dƣợc Phẩm Và Dịch Vụ Y Tế Khánh Hội cần triển khai các giải pháp hiệu quả để phát triển nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển bền vững đến năm tới Việc đào tạo nâng cao kỹ năng cho nhân viên, cải thiện môi trường làm việc và áp dụng công nghệ hiện đại sẽ giúp công ty tối ưu hóa hiệu suất lao động Đồng thời, xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý và khuyến khích sự sáng tạo sẽ thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó góp phần vào sự phát triển toàn diện của công ty.
3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Bài luận văn này đề xuất các giải pháp hiệu quả để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Dƣợc Phẩm Và Dịch Vụ Khánh Hội, đáp ứng các yêu cầu phát triển trong giai đoạn 2021-2025 và hướng tới tầm nhìn 2030.
Hệ thống lý luận về nguồn nhân lực là cơ sở quan trọng để hiểu và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực không chỉ nâng cao năng lực cá nhân mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng và tạo môi trường làm việc tích cực Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực đối với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp là tạo ra đội ngũ nhân viên chất lượng, đáp ứng nhu cầu thị trường và nâng cao khả năng cạnh tranh.
Để hiểu rõ hơn về tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Dƣợc Phẩm Và Dịch Vụ Y, cần phân tích những thực trạng hiện tại và các vấn đề còn tồn tại trong chiến lược phát triển này Việc đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực sẽ giúp công ty xác định những điểm mạnh và điểm yếu, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện hiệu quả hơn trong tương lai.
Tế Khánh Hội từ năm 2018 đến năm 2020
- Đề xuất những giải pháp mang tính định hướng để phát triển bền vững nguồn nhân lực đến năm 2025, tầm nhìn 2030.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Phát triển nguồn nhân lực trong Công Ty Cổ Phần Dƣợc Phẩm Và Dịch Vụ Y
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi Công Ty Cổ Phần Dƣợc Phẩm
Và Dịch Vụ Y Tế Khánh Hội
Nghiên cứu này tập trung vào thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong giai đoạn từ năm 2018 đến 2020 Bài viết cũng đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao nguồn nhân lực đến năm 2025, đồng thời xây dựng tầm nhìn phát triển bền vững cho đến năm 2030.
Luận văn này tập trung vào việc đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Dƣợc Phẩm Và Dịch Vụ Y Tế Khánh Hội Bài viết cũng đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của công ty trong tương lai.
Cổ Phần Dƣợc Phẩm Và Dịch Vụ Khánh Hội trong thời gian từ năm 2021 đến 2025 và tầm nhìn đến năm 2030.
Đóng góp của luận văn
- Đóng góp về lý luận:
Hệ thống lý luận về nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu phát triển bền vững Phát triển nguồn nhân lực không chỉ nâng cao kỹ năng và năng lực của nhân viên mà còn tạo ra giá trị gia tăng cho tổ chức Nội dung của phát triển nguồn nhân lực bao gồm đào tạo, phát triển nghề nghiệp và xây dựng văn hóa doanh nghiệp, từ đó góp phần vào sự thành công và tăng trưởng của doanh nghiệp.
+ Rút ra đƣợc kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp trong và ngoài nước
- Đóng góp về thực tiễn:
Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Dƣợc phẩm Và Dịch Vụ Y Tế Khánh Hội” tập trung vào việc phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Bài viết đưa ra những đánh giá chi tiết về tình hình hiện tại và đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của Công ty Cổ Phần Dƣợc Phẩm Và Dịch Vụ Khánh Hội.
Cổ Phần Dƣợc Phẩm Và Dịch Vụ Khánh Hội trong thời gian từ năm 2021 đến 2025 và tầm nhìn đến năm 2030.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, Phụ lục, Luận văn đƣợc kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn
Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Dược phẩm Và Dịch Vụ Y Tế Khánh Hội
Chương 4: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Dƣợc Phẩm Và Dịch Vụ Y Tế Khánh Hội
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Tổng quan tình hình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
Hiện tại, chưa có nghiên cứu độc lập nào tập trung vào phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Dƣợc phẩm Và Dịch Vụ Y Tế Khánh Hội Mặc dù vậy, đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, cả trong nước và quốc tế.
1.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ở nước ngoài
Về vấn đề đầu tư và phát triển nguồn nhân lực thì ở nước ngoài đã có rất nhiều công trình tiêu biểu
Nancy Birdsall và David Ross (1995) đã chỉ ra rằng một trong những yếu tố quan trọng thu hút đầu tư vào các nước Đông Á là chính sách đầu tư hiệu quả cùng với việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Paul Moris (1996) và Ranis G (1996) cho rằng các nước công nghiệp mới như Nhật Bản, Hàn Quốc và Singapore có khả năng trở thành những "con rồng Châu Á" vào cuối thế kỷ XX Những quốc gia này đã duy trì tăng trưởng kinh tế cao và ổn định trong thời gian dài nhờ vào việc chú trọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua chiến lược giáo dục và đào tạo hợp lý.
Yoshihara Kunio (1999) nhấn mạnh rằng phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng phù hợp để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế.
- xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân
Bushmarrin (2002) cho rằng để xây dựng nền kinh tế thị trường thực sự, cần phải trí tuệ hóa lao động Chính sách phát triển lao động chiến lược đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo, tiếp nhận và cung cấp nguồn lực lao động chất lượng cao, có khả năng sáng tạo cho tất cả các khâu trong quá trình sản xuất.
Christian Batal (2002) đã phân tích năng lực làm việc của cán bộ công chức trong khối doanh nghiệp Nhà nước, từ đó xây dựng khung năng lực tiêu chuẩn để phân loại năng lực và mô tả công việc chuyên môn cho một số vị trí cụ thể.
Trong bối cảnh hiện nay, yêu cầu về nhân lực chất lượng cao ngày càng trở nên cấp thiết, đặc biệt là trong các cơ quan Nhà nước và doanh nghiệp Nhà nước Vai trò của người phụ trách đào tạo là vô cùng quan trọng, không chỉ trong việc nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ, mà còn trong việc phát triển kỹ năng lãnh đạo của các thủ trưởng đơn vị Sự chú trọng vào việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công việc và đáp ứng tốt hơn các yêu cầu của xã hội.
Nicholas Henry (2007) cho rằng NNL là nguồn lực con người trong các tổ chức đa dạng về quy mô, loại hình và chức năng, có khả năng và tiềm năng đóng góp vào sự phát triển của tổ chức cũng như sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và toàn cầu.
Trong những thập kỷ cuối thế kỷ XX và đầu thế kỷ XXI, nhiều quốc gia trên thế giới đã chứng minh sự phát triển kinh tế mạnh mẽ và ổn định Sự tăng trưởng này chủ yếu nhờ vào việc chú trọng phát triển giáo dục và đào tạo, cùng với chiến lược đúng đắn trong phát triển nguồn nhân lực quốc gia Điều này đã tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần vào sự thịnh vượng kinh tế.
1.1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ở trong nước
Về phát triển nguồn nhân lực (PTNNL), một số công trình tiêu biểu đã chỉ ra những vấn đề quan trọng Phan Thị Thanh Xuân (2008) đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực và các phương thức đào tạo lao động trong ngành da – giày tại Việt Nam, với tầm nhìn đến năm 2020, đồng thời đưa ra các kiến nghị cho sự phát triển nguồn nhân lực trong tương lai Đỗ Minh Cương và Mạc Văn Tiến (2004) đã nghiên cứu sâu về các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật, đồng thời giới thiệu khái niệm nguồn nhân lực ở cả phạm vi vĩ mô và vi mô, cùng với kinh nghiệm đào tạo từ một số quốc gia như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật Bản và Mỹ.
Nguyễn Đình Luận (2005), Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phan Ngọc Trung (2011) và Thái Thảo Ngọc (2013) đã tiến hành nghiên cứu chuyên sâu về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt tại Công ty cổ phần Lilama 7 Mục tiêu của các nghiên cứu này là giúp các nhà nghiên cứu và chuyên gia trong nước nhận diện rõ hơn những khó khăn mà doanh nghiệp vừa và nhỏ đang gặp phải, từ đó đề xuất các chính sách phù hợp nhằm phát triển nguồn nhân lực hiệu quả Kết quả của các nghiên cứu đã cung cấp những thông tin quý giá cho việc cải thiện tình hình nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp này.
Bảy doanh nghiệp và những cá nhân quan tâm đã rút ra bài học quý giá để phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp của họ, từ đó góp phần vào sự phát triển chung của các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực tại các công ty dược phẩm và thiết bị y tế trong nước, Đặng Hương Trang (2018) đã đề xuất giải pháp cải thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty thiết bị y tế Đông Á Giải pháp này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc liên kết chế độ đãi ngộ với quy chế đánh giá công việc và phân loại nhân viên.
V Diệu Hoài (2017) nhấn mạnh rằng để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh, cần thiết phải xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Đặc biệt, việc phát triển văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng, vì nó là yếu tố gắn kết nhân viên, khuyến khích họ cống hiến nhiều hơn và tạo ra sự khác biệt cho Hoa Linh so với các công ty dược phẩm khác.
Trương Văn Dũng (2015) đã nghiên cứu sâu về việc tạo động lực làm việc cho nhân viên, tập trung vào tác động của chính sách và môi trường làm việc đến thái độ tích cực của họ, đồng thời đề xuất định hướng phát triển cho công ty trong tương lai Nguyễn Thị Thúy Ái (2014) nhấn mạnh rằng để phát triển đội ngũ nhân lực trong ngành dược phẩm, việc nâng cao chất lượng tri thức của người lao động và hoàn thiện bộ máy quản lý là rất quan trọng.
Một số khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được coi là tài sản quý giá của tổ chức và doanh nghiệp, với nhiều quan điểm và khái niệm đa dạng về nó.
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) khẳng định rằng Nguồn Nhân Lực (NNL) của một tổ chức phải bao gồm tất cả các nhân viên làm việc trong tổ chức đó Nhân lực được định nghĩa là nguồn lực của từng cá nhân, bao gồm cả trí lực và thể lực.
B i Văn Nhơn (2006) định nghĩa nguồn nhân lực doanh nghiệp là tổng thể lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, bao gồm số lượng người có trong danh sách lao động và nhận lương từ doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp số lượng và chất lượng con người, bao gồm thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực và phẩm chất (Phạm Minh Hạc, 2007) Đinh Việt Hòa (2009) nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực là tập hợp các cá nhân tham gia vào lao động, phản ánh các yếu tố thể chất và tinh thần trong quá trình làm việc Theo Nguyễn Lộc (2010), nguồn nhân lực bao gồm mọi hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, phát triển, sử dụng và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc cả về số lượng lẫn chất lượng.
Nguồn nhân lực được định nghĩa là sức lực và tiềm năng của con người, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách, giúp con người tham gia vào quá trình lao động Mai Quốc Chánh (2011) cho rằng sức lực này phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể, trong khi Nguyễn Ngọc Quân (2013) nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng lao động của con người, đáp ứng yêu cầu của tổ chức hoặc cơ cấu kinh tế - xã hội Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố nội tại của mỗi cá nhân mà còn liên quan chặt chẽ đến tổ chức và môi trường xã hội.
Có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhƣng đều xem xét trên hai góc độ:
- Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động
Nguồn nhân lực doanh nghiệp là tổng thể lực lượng lao động trong một tổ chức, bao gồm những cá nhân có tên trong danh sách nhân viên và nhận lương từ doanh nghiệp.
1.2.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực, theo Nguyễn Minh Đường (2005), là quá trình gia tăng giá trị cho con người về trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức và tâm hồn, nhằm giúp họ tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước và cải tạo xã hội Điều này cũng đồng nghĩa với việc phát huy truyền thống dân tộc và làm phong phú thêm bức tranh nhân loại Do đó, phát triển nguồn nhân lực cần được thực hiện đồng bộ trên ba phương diện: phát triển nhân cách, phát triển thể chất và tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho sự phát triển của nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực, theo Võ Xuân Tiến (2010), là quá trình nâng cao chất lượng và năng lực của người lao động, đồng thời cải thiện động cơ làm việc của họ Mục tiêu chính của phát triển nguồn nhân lực là tìm kiếm các phương pháp hiệu quả để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Điều này không chỉ liên quan đến việc tăng quy mô nguồn nhân lực mà còn chú trọng vào việc cải thiện các yếu tố chất lượng của lực lượng lao động.
10 nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lƣợng của nguồn nhân lực đó”
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao chất lượng và năng lực của người lao động, đồng thời cải thiện động cơ làm việc của họ Theo Võ Xuân Tiến (2010), điều này không chỉ tập trung vào việc tăng số lượng nguồn nhân lực mà còn chú trọng đến việc nâng cao chất lượng của họ Mục tiêu chính của phát triển nguồn nhân lực là tìm cách cải thiện và tối ưu hóa năng lực của lực lượng lao động.
Bùi Thị Thanh (2013) nhấn mạnh rằng "con người là nguồn vốn - vốn nhân lực", cho rằng phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng phù hợp với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển cá nhân.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tổ chức các hoạt động học tập trong thời gian xác định, nhằm cải thiện và thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Xét về nội hàm vấn đề nó bao gồm ba hoạt động chính là: giáo dục, đào tạo và phát triển
– Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người ước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn
Đào tạo là quá trình học tập giúp người lao động nâng cao hiệu quả trong việc thực hiện chức năng và nhiệm vụ của mình Qua các hoạt động học tập, người lao động sẽ nắm vững hơn về công việc, cải thiện trình độ và kỹ năng, từ đó thực hiện nhiệm vụ lao động một cách hiệu quả hơn.
Phát triển là quá trình học tập vượt ra ngoài công việc hiện tại của người lao động, tạo cơ hội cho họ tiếp cận những vị trí mới dựa trên định hướng tương lai của tổ chức.
Nội dung Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Về khái niệm Phát triển nguồn nhân lực, có thể viện dẫn các định nghĩa sau:
“Phát triển nguồn nhân lực bao gồm phát triển về mặt số lƣợng, mặt chất lƣợng và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động”, Lê Thị Thúy (2012)
Nguồn nhân lực trong một tổ chức được xây dựng từ các cá nhân đảm nhận vai trò khác nhau và liên kết chặt chẽ với nhau để đạt được các mục tiêu cụ thể của tổ chức, theo Trần Kim Dung (2013).
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải gắn liền với mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và được hoạch định từ những mục tiêu này Điều này có nghĩa là mọi hoạt động phát triển nguồn nhân lực phải xuất phát từ chiến lược của doanh nghiệp và hướng đến việc đạt được những mục tiêu đã đề ra.
Trong luận văn này, tác giả nghiên cứu các hoạt động phát triển nguồn nhân lực thông qua ba khía cạnh chính: số lượng nguồn nhân lực, cơ cấu nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực.
1.3.1 Phát triển về số lƣợng, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Hoạch định và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động thiết yếu trong doanh nghiệp, bao gồm tuyển dụng và bố trí lao động Việc này không chỉ đảm bảo số lượng nhân sự phù hợp mà còn phải đáp ứng mục tiêu phát triển và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp ở từng giai đoạn cụ thể.
1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Hoạch định nguồn nhân lực (NNL) là quá trình xác định nhu cầu NNL và xây dựng các chính sách, chương trình nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp Điều này giúp nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Hoạch định nguồn nhân lực giúp dự đoán sự di chuyển của nhân sự, bao gồm nghỉ hưu, đề bạt và chuyển công tác Kế hoạch nguồn nhân lực cung cấp một lộ trình rõ ràng cho việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Trong tương lai, việc xác định nguồn nhân lực sẽ trở nên quan trọng hơn bao giờ hết, bao gồm việc biết nơi và thời điểm cần tuyển dụng nhân viên Đào tạo và phát triển nhân viên cũng cần được chú trọng, với kế hoạch kế thừa và lộ trình nghề nghiệp có thể được điều chỉnh theo nhu cầu cá nhân, đồng thời vẫn đảm bảo sự phù hợp với yêu cầu của tổ chức.
Việc hoạch định nguồn nhân lực (PTNNL) bắt đầu bằng việc phân tích và dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp Quy trình này giúp doanh nghiệp đánh giá quy mô lao động hiện tại dựa trên các dự kiến trong thời gian thực hiện chiến lược.
1.3.1.2 Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Tuyển dụng là quá trình quan trọng nhằm tìm kiếm và lựa chọn nhân sự phù hợp để đáp ứng nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng hiện có Quy trình này không chỉ giúp doanh nghiệp có được nhân viên mới với kiến thức, kỹ năng và động lực phù hợp mà còn đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng cả số lượng và chất lượng cho công việc Để đạt được hiệu quả cao nhất, doanh nghiệp cần xác định rõ ràng các kỹ năng, kiến thức và đặc điểm cá nhân cần thiết cho vị trí công việc hiện tại cũng như mục tiêu phát triển trong tương lai Việc tuyển dụng cần được thực hiện một cách bài bản với nhiều phương pháp và hình thức khác nhau, nhằm đảm bảo tuyển chọn được nguồn nhân lực có thể lực, tâm lực và trí lực đáp ứng yêu cầu công việc.
3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
7 Ra quyết định tuyển dụng
1.3.1.3 Hoạt động bố trí, sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Bố trí nguồn nhân lực (NNL) là quá trình phân công nhân viên vào các vị trí công việc phù hợp trong doanh nghiệp, nhằm khai thác tối đa năng lực làm việc của họ Việc sử dụng NNL không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra sức mạnh thống nhất cho tổ chức và các nhóm làm việc Đồng thời, nó phát huy sở trường của từng cá nhân, từ đó thúc đẩy hiệu suất làm việc chung.
Việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực (NNL) có mối liên hệ chặt chẽ; bố trí đúng nhân viên là điều kiện cần thiết để sử dụng hiệu quả Ngược lại, nếu doanh nghiệp chỉ tìm kiếm và bố trí nhân viên có năng lực mà không biết cách khai thác tối ưu, thì hiệu quả tổng thể sẽ không đạt được.
Công tác ố trí và sử dụng lao động cần phải đạt đƣợc các mục tiêu chính sau:
Để đảm bảo hoạt động kinh doanh hiệu quả, doanh nghiệp cần xác định đúng số lượng lao động cần thiết, tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực Việc tính toán và đảm bảo số lượng nhân lực phù hợp là yếu tố cơ bản và quan trọng nhất cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Để nâng cao năng suất lao động, cần đảm bảo sử dụng đúng người, phù hợp với năng lực, sở trường và nguyện vọng của người lao động Việc sắp xếp không đúng sở trường có thể dẫn đến giảm hiệu quả công việc Hơn nữa, trong xã hội hiện đại, việc chú trọng đến nguyện vọng của người lao động là rất quan trọng để tạo động lực cho họ trong quá trình làm việc.
Đảm bảo sử dụng lao động đúng nơi, đúng chỗ là yếu tố quan trọng trong quá trình kinh doanh, phù hợp với nhu cầu của từng bộ phận Trong các doanh nghiệp lớn, tình trạng sử dụng lao động không đúng chỗ thường xuyên xảy ra, khi các bộ phận bị ép buộc sử dụng nhân lực từ cấp trên.
Đảm bảo đúng thời hạn trong sử dụng lao động là yếu tố quan trọng, giúp duy trì tính mềm dẻo và linh hoạt Việc này cần thiết để tránh những biến động về nhân lực trong quá trình kinh doanh, do các yếu tố như hưu trí hay nghỉ việc.
Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài của doanh nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm môi trường kinh tế, cấu trúc dân số và lực lượng lao động, hệ thống pháp luật, sự quản lý của chính quyền và các tổ chức đoàn thể, cũng như các yếu tố văn hóa xã hội Bên cạnh đó, sự tiến bộ trong khoa học kỹ thuật công nghệ, nhu cầu của khách hàng và sự cạnh tranh từ các đối thủ cũng đóng vai trò quan trọng trong quá trình này.
Môi trường ên ngoài của doanh nghiệp có thể kể đến các yếu tố sau:
Theo V Bá Thể (2005), một là các nhân tố về chính trị, thể chế chính sách Bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào hoạt động trong nền kinh tế quốc dân đều phải tuân theo các luật lệ của Nhà nước như luật lao động, đầu tư, liên doanh… Đồng thời thể chế chính sách tại mỗi quốc gia c ng ảnh hưởng tới nhân sự của mỗi doanh nghiệp Nếu quốc gia nào có các chính sách ảo đảm quyền lợi của người lao động thì sẽ tạo điều kiện cho người lao động trong các doanh nghiệp phát huy khả năng của mình và do đó họ sẽ phấn đấu hết mình vì mục tiêu phát triển của doanh nghiệp đó
Khung cảnh kinh tế, đặc biệt là chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh, có ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân sự Trong giai đoạn suy thoái hoặc bất ổn, các chính sách nhân sự của doanh nghiệp sẽ bị tác động trực tiếp Doanh nghiệp cần duy trì đội ngũ lao động có tay nghề trong khi phải giảm chi phí, dẫn đến việc quyết định giảm giờ làm, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc cắt giảm phúc lợi.
Khoa học - kỹ thuật có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp, buộc các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên để theo kịp sự phát triển này Khi công nghệ thay đổi, một số công việc và kỹ năng trở nên không cần thiết, do đó doanh nghiệp cần tái đào tạo lực lượng lao động Sự tiến bộ trong khoa học đồng nghĩa với việc giảm số lượng nhân viên nhưng vẫn yêu cầu sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự với chất lượng cao hơn.
1.4.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp
Môi trường bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến PTNNL được thể hiện ở các điểm sau:
Sứ mạng và mục tiêu của công ty đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực cho các phòng ban như kinh doanh, kế toán tài chính và marketing Những yếu tố này không chỉ định hướng cho hoạt động của công ty mà còn ảnh hưởng lớn đến sự phát triển và hiệu quả làm việc của nhân viên.
Chiến lược kinh doanh và chiến lược phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Chiến lược PTNNL giúp doanh nghiệp khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, đồng thời tạo mối liên kết chặt chẽ giữa các cán bộ công nhân viên Tuy nhiên, mỗi doanh nghiệp sẽ có những chiến lược và chính sách riêng phù hợp với từng giai đoạn phát triển, dẫn đến sự thay đổi trong công tác phát triển nguồn nhân lực theo thời gian.
Tài chính đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, là điều kiện tiên quyết cho việc thực hiện các hoạt động phát triển nguồn nhân lực Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực quản lý cần phải được xem xét phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Kinh phí cho công tác phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) là yếu tố quyết định sự thành công của chương trình quản trị hiệu quả Một nguồn kinh phí PTNNL vững mạnh giúp doanh nghiệp thực hiện tuyển dụng chất lượng cao, tổ chức các chương trình đào tạo phù hợp, và đầu tư vào giáo viên chất lượng cũng như cơ sở vật chất hiện đại phục vụ cho quá trình đào tạo.
Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp là sự kết hợp của các bộ phận khác nhau, có mối liên hệ và phụ thuộc lẫn nhau Các bộ phận này được chuyên môn hóa, giao trách nhiệm và quyền hạn cụ thể, đồng thời được sắp xếp theo từng cấp để thực hiện các chức năng quản trị hiệu quả.
Trong chương 1, tác giả tổng hợp quan điểm về quản trị nhân sự toàn cầu và các nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực này trong các công ty dược phẩm và thiết bị y tế tại Việt Nam Những công trình này không chỉ mang tính lý luận mà còn có giá trị thực tiễn sâu sắc, tạo nền tảng quan trọng cho việc tìm hiểu và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Dược Phẩm Và Dịch Vụ Y Tế.
Khánh Hội trình bày các khái niệm cơ bản về phát triển nguồn nhân lực, nhấn mạnh những yếu tố nội tại và ngoại vi ảnh hưởng đến sự phát triển này Tác giả cho rằng những khái niệm và yếu tố này là nền tảng lý thuyết quan trọng để đánh giá tình hình thực tế và đề xuất các giải pháp phù hợp trong các chương tiếp theo.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN
Phương pháp thu thập số liệu
Luận văn nghiên cứu sử dụng thông tin thứ cấp đã công bố, bao gồm lịch sử hình thành, chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của công ty Nghiên cứu cũng thu thập số liệu về cơ sở vật chất, nguồn vốn hoạt động trong giai đoạn 2018-2020, cùng với kết quả sản xuất kinh doanh Các số liệu được lấy từ báo cáo tổng kết hàng năm của công ty, phản ánh quy mô, cơ cấu và chính sách nguồn nhân lực.
Đề tài này còn thu thập tài liệu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, bao gồm sách, báo, tạp chí, niên giám thống kê và các công trình nghiên cứu trước đó, nhằm kế thừa những kết quả nghiên cứu có giá trị.
Để phục vụ phân tích và đánh giá, luận văn thu thập số liệu sơ cấp thông qua việc điều tra cán bộ quản lý và nhân viên của công ty Phương pháp này sử dụng bảng hỏi nhằm khai thác thông tin liên quan đến mục đích nghiên cứu, tập trung vào các vấn đề như công tác quản lý, tâm lực, trí lực và thể lực của người lao động Qua đó, luận văn tổng kết và rút ra kết luận về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty, đồng thời tìm hiểu các biện pháp và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Phương pháp điều tra
Luận văn tiến hành điều tra 10 cán ộ quản l và 50 người lao động, cụ thể hơn về phương pháp:
- Xây dựng phiếu điều tra
Dựa trên thực trạng nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần Dược phẩm và Dịch vụ Y Tế Khánh Hội, tác giả đã xây dựng một hệ thống câu hỏi điều tra nhằm đánh giá năng lực và phẩm chất đạo đức của nhân viên Hệ thống câu hỏi này không chỉ giúp khai thác thông tin chi tiết về nhân sự mà còn phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty, phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu.
- Khảo sát về công tác tuyển dụng (Phụ lục 1)
- Khảo sát về công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực (Phụ lục 2)
- Khảo sát về hình thức, phương pháp đào tạo nhân lực (Phụ lục 3)
- Khảo sát về công tác đánh giá thực hiện công việc (Phụ lục 4)
- Khảo sát về hoạt động gắn kết và giữ chân nhân viên (Phụ lục 5)
- Khảo sát hoạt động chăm sóc sức khỏe và các chính sách đãi ngộ (Phụ lục 6)
Chọn mẫu nghiên cứu cần một quy trình chặt chẽ để đảm bảo tính ngẫu nhiên, tính cân đối và kích thước mẫu đủ lớn cho việc suy rộng thống kê Quá trình này bao gồm các bước ước lượng cụ thể để đạt được các yêu cầu trên.
Xác định tổng thể là bước đầu tiên trong quá trình chọn mẫu cho luận văn, bao gồm các thành phần mà nghiên cứu quan tâm như cán bộ quản lý và người lao động Phạm vi địa lý của tổng thể này được giới hạn trong Công ty Việc xác định tổng thể diễn ra khi luận văn xác định mục tiêu nghiên cứu và các nguồn dữ liệu cần thu thập.
Khung chọn mẫu là danh sách các phần tử với những đặc điểm cơ bản của tổng thể, được sử dụng để lựa chọn mẫu nghiên cứu Trong trường hợp này, khung chọn mẫu bao gồm toàn bộ cán bộ quản lý và cán bộ công nhân viên của Công ty Dựa trên khung chọn mẫu này, luận văn sẽ áp dụng phương pháp chọn mẫu phù hợp để đảm bảo mẫu nghiên cứu đại diện cho tổng thể theo các khía cạnh như giới tính, trình độ và ngành nghề hoạt động.
Phương pháp chọn mẫu là quá trình lựa chọn các phần tử trong tổng thể để tạo thành mẫu nghiên cứu Việc hình thành mẫu nghiên cứu gắn liền với các đặc điểm và tính chất được xác định trong khung chọn mẫu Luận văn cần chú trọng đến phương pháp chọn mẫu, vì nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó khung chọn mẫu là yếu tố quan trọng nhất.
Xác định quy mô mẫu nghiên cứu là một nhiệm vụ kết hợp giữa khoa học và nghệ thuật Yếu tố khoa học đòi hỏi mẫu nghiên cứu phải đáp ứng các yêu cầu thống kê một cách nghiêm ngặt, đồng thời phải phù hợp với từng mục đích nghiên cứu cụ thể.
Việc xác định kích thước mẫu trong nghiên cứu cần phù hợp với bối cảnh, nguồn lực và yêu cầu của nhà nghiên cứu Quy mô mẫu phụ thuộc vào tính đại diện của nó, thể hiện mức độ chắc chắn mà các đặc điểm từ mẫu có thể đại diện cho tổng thể Điều này cũng liên quan đến sai số chấp nhận được và quy mô của tổng thể nghiên cứu Trong nghiên cứu này, phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản đã được áp dụng, với 10 cán bộ quản lý và 50 nhân viên của Công ty được khảo sát về quản lý nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực.
Trong quá trình hình thành mẫu nghiên cứu, việc lựa chọn các phần tử cụ thể được thực hiện dựa trên khung chọn mẫu, phương pháp chọn mẫu và quy mô mẫu đã được xác định Luận văn đã chỉ ra rằng danh sách mẫu nghiên cứu bao gồm 10 cán bộ quản lý và 50 người lao động của Công ty.
Kết quả điều tra cho thấy tác giả đã tiến hành đánh giá và phân tích chất lượng nguồn nhân lực dựa trên các nội dung và chỉ tiêu nghiên cứu cụ thể.
Tổ chức quá trình khảo sát
Trong nghiên cứu về nguồn nhân lực, luận văn phân loại người lao động thành ba nhóm tuổi: dưới 30, từ 30-50 và trên 50 tuổi, đồng thời phân tích cơ cấu giới tính nam và nữ Mục tiêu là đánh giá sự phù hợp và hiệu quả công việc, từ đó làm cơ sở cho việc tuyển dụng và đào tạo Tác giả đã tiến hành khảo sát 60 người lao động tại Công ty Cổ phần Dược phẩm và Dịch vụ Y tế Khánh Hội.
Quá trình khảo sát bao gồm các bước: lập bảng hỏi, gửi phiếu điều tra đến các đối tượng, kết hợp phỏng vấn sâu với chuyên gia, tổng hợp số liệu, thống kê và miêu tả số liệu.
Trong chương 2, tác giả áp dụng cả phương pháp định tính và định lượng để thực hiện nghiên cứu Phương pháp định tính được sử dụng để thu thập các lý thuyết nghiên cứu liên quan và tổng hợp số liệu từ công ty, trong khi phương pháp định lượng được áp dụng để xử lý số liệu sau điều tra và mô tả mẫu Việc kết hợp này tạo tiền đề cho luận văn khảo sát mẫu hiệu quả và phân tích chính xác thực trạng nhân sự của công ty hiện nay.
