Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh Cách mạng 4.0, các doanh nghiệp và tổ chức FDI đang nỗ lực nâng cao năng lực cạnh tranh Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc quyết định sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức.
Để đạt được các mục tiêu kinh doanh dài hạn và ngắn hạn, tổ chức cần có nguồn nhân lực chất lượng cao Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh khốc liệt hiện nay, việc phát triển bền vững phụ thuộc vào việc xây dựng đội ngũ nhân lực xuất sắc Do đó, các công ty cần áp dụng những phương pháp đào tạo mới và chiến lược đầu tư hiệu quả cho phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là chức năng thiết yếu trong quản trị nhân lực.
Công ty TNHH MTV Ứng dụng Kỹ thuật và Sản xuất (TECAPRO) được thành lập vào ngày 14 tháng 11 năm 1988, theo quyết định số 291/QĐ-QP của Bộ trưởng Bộ Quốc phòng Đến ngày 30/4/2010, công ty đã được chuyển đổi theo quyết định số 1377/QĐ-BQP, hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con, với nhiệm vụ nghiên cứu, ứng dụng và chuyển giao công nghệ phục vụ cho quốc phòng và kinh tế Trụ sở chính của công ty tọa lạc tại 18A Cộng Hòa, phường 12, quận Tân Bình, TP Hồ Chí Minh, cùng với các văn phòng đại diện tại Hà Nội Trong chiến lược phát triển, TECAPRO tập trung vào bốn lĩnh vực công nghệ mũi nhọn: công nghệ thông tin, điện tử, tự động hóa và cơ khí.
2 tử viễn thông, công nghệ môi trường và công nghệ mô phỏng
Trong những năm qua, Công ty TNHH MTV Ứng dụng Kỹ thuật và Sản xuất đã trải qua nhiều biến động nhưng vẫn phát triển mạnh mẽ nhờ vào chiến lược kinh doanh đúng đắn và đội ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm Dưới sự dẫn dắt tài tình của bộ máy quản trị, công ty không ngừng nâng cao hiệu quả trong kinh doanh và phục vụ khách hàng.
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt và nhu cầu mở rộng quy mô hoạt động, Công ty TNHH MTV Ứng dụng Kỹ thuật và Sản xuất đang đối mặt với thách thức lớn về chất lượng nguồn nhân lực Để nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công ty cần triển khai các giải pháp cụ thể và thiết thực Điều này không chỉ giúp giải quyết những vấn đề hiện tại mà còn định hướng cho sự phát triển ổn định và bền vững trong tương lai Do đó, tác giả đã chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Ứng dụng Kỹ thuật và Sản xuất” để nghiên cứu và đề xuất các phương án cải thiện.
Sản xuất - Bộ Quốc phòng” làm đề tài nghiên cứu.
Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Ứng dụng Kỹ thuật và Sản xuất hiện nay nhƣ thế nào?
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Ứng dụng Kỹ thuật và Sản xuất?
- Những giải pháp nào để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Ứng dụng Kỹ thuật và Sản xuất?
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Ứng dụng Kỹ thuật và Sản xuất
Bài viết này tập trung nghiên cứu và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Ứng dụng Kỹ thuật và Sản xuất Nội dung sẽ phân tích các chương trình đào tạo hiện có, hiệu quả của chúng đối với sự phát triển kỹ năng của nhân viên, cũng như những thách thức mà công ty đang đối mặt trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Thông qua việc khảo sát và thu thập dữ liệu, bài viết nhằm đưa ra những khuyến nghị cải tiến nhằm tối ưu hóa quy trình đào tạo và phát triển nhân sự trong công ty.
- Phạm vi không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu tại Công ty TNHH MTV Ứng dụng Kỹ thuật và Sản xuất
- Về thời gian: Luận văn sử dụng số liệu nghiên cứu đƣợc thu thập trong giai đoạn 2016 - 2020.
Những đóng góp của luận văn
- Trình bày một cách có hệ thống lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Bài luận văn đã tiến hành phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Ứng dụng Kỹ thuật và Sản xuất, chỉ ra những ưu điểm và hạn chế trong quy trình đào tạo, đồng thời nêu rõ nguyên nhân dẫn đến những vấn đề này.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Ứng dụng Kỹ thuật và Sản xuất.
Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn được chia thành 04 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào tạo
4 nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thiết kế và phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Ứng dụng Kỹ thuật và Sản xuất
Chương 4: Định hướng và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại Công ty TNHH MTV Ứng dụng Kỹ thuật và Sản xuất
TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Tổng quan tình hình nghiên cứu
Công tác đào tạo nguồn nhân lực trong quản trị nguồn nhân lực đã được nghiên cứu sâu rộng và hệ thống, dẫn đến việc xuất bản nhiều giáo trình, sách và các nghiên cứu lý luận trên các tạp chí chuyên ngành Một số nghiên cứu tiêu biểu về đào tạo nguồn nhân lực đã góp phần quan trọng vào việc nâng cao chất lượng và hiệu quả trong lĩnh vực này.
Tác giả Phan Thanh Tâm (2000) trong luận án tiến sĩ “Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước” đã trình bày luận cứ khoa học về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa Ông đưa ra bức tranh toàn cảnh về nguồn nhân lực Việt Nam, phân tích hiện trạng và các tiêu chí đánh giá, từ đó đề xuất giải pháp khắc phục những hạn chế, trong đó nổi bật là chính sách về giáo dục và đào tạo.
PGS TS Đỗ Minh Cương và TS Mạc Văn Tiến đồng chủ biên nghiên cứu "Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn" (2004), tập trung vào việc tìm kiếm giải pháp cho sự phát triển lao động kỹ thuật tại Việt Nam Nghiên cứu không chỉ đề cập đến các khái niệm nguồn nhân lực (NNL) ở cả phạm vi vi mô và vĩ mô, mà còn chia sẻ kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật từ một số quốc gia như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật Bản và Mỹ.
Trong cuốn sách “Đào tạo nguồn nhân lực - làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” (2007), Business Edge đã phân tích các vấn đề trong công tác đào tạo nguồn nhân lực từ góc nhìn của nhà quản lý Tác giả cung cấp nhiều kiến thức và dẫn chứng cụ thể nhằm giảm thiểu lãng phí trong đào tạo, đồng thời hướng dẫn cách xác định thời điểm, đối tượng và nội dung đào tạo phù hợp, cũng như từng bước xây dựng kế hoạch đào tạo hiệu quả cho nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Tác giả Phùng Rân (2008) trong bài viết "Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ" đã nhấn mạnh rằng chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự hưng thịnh hay suy vong của một quốc gia, dân tộc, cũng như thành công của các tổ chức Ông khẳng định rằng nguồn nhân lực và trình độ của nguồn nhân lực chính là chìa khóa để đưa ra những quyết sách và chiến lược thành công.
William J Rothwell (2011) trong cuốn sách “Tối đa hóa năng lực nhân viên – các chiến lược phát triển nhân tài nhanh chóng và hiệu quả” đã giới thiệu những chiến lược đơn giản nhưng hiệu quả để nâng cao năng lực nhân viên, đặc biệt là việc đào tạo thường xuyên thông qua công việc Tác giả cung cấp các phương pháp giúp nhà quản trị nhân sự bồi dưỡng nhân viên và giữ chân nhân tài trong công ty Đặng Thị Hương (2011) trong luận án tiến sĩ “Đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế” đã hệ thống hóa và phát triển lý luận về đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam, xác định rõ các đặc điểm về nội dung, phương pháp và tổ chức đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế Trần Kim Dung (2011) cũng đã đóng góp vào lĩnh vực này qua giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, cung cấp kiến thức thiết yếu cho việc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả.
TP Hồ Chí Minh, giáo trình gồm 5 phần và được chia thành 12 chương, riêng phần
5 là tổng hợp các tình huống Giáo trình có đề cập đến vấn đề đào tạo và phát triển trong chương 7
Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2012) trong giáo trình "Quản trị nguồn nhân lực" do NXB Đại học Kinh tế Quốc dân phát hành, đã trình bày 19 chương, trong đó Chương 9 tập trung vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Trần Xuân Các và Mai Quốc Chánh (2012), giáo trình “Kinh tế nguồn nhân
Giáo trình "7 lực" do NXB Kinh tế quốc dân phát hành bao gồm 4 phần với 22 chương Trong đó, chương 5 thuộc phần II về dân số và nguồn nhân lực tập trung vào 4 nội dung chính: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như yếu tố quyết định, đào tạo công nhân kỹ thuật, đào tạo cán bộ chuyên môn, và đánh giá hiệu quả đào tạo.
Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) trong giáo trình "Quản trị nhân lực" đã đề cập đến các hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp như tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân lực Nội dung đào tạo được trình bày với quy trình và các bước thực hiện cụ thể Đề tài cấp bộ do Hoàng Minh Lợi chủ nhiệm (2017) mang tên "Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Nhật Bản và Hàn Quốc: phân tích so sánh, bài học kinh nghiệm và gợi ý cho Việt Nam" được chia thành ba phần: cơ sở lý luận, chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Trần Thị Thu Huyền (2017) trong luận văn thạc sỹ của mình đã nghiên cứu về việc hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và thương mại Tràng An Nghiên cứu này được thực hiện tại Trường Đại học, nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty.
Bài viết phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và thương mại Tràng An, nêu rõ những thành tựu đạt được cũng như các vấn đề còn tồn tại trong công tác này Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực trong tương lai.
Nguyễn Thị Oanh (2018) trong luận văn thạc sỹ tại Trường Đại học Thương mại đã hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về đào tạo nhân lực trong bối cảnh quản trị nhân lực tại doanh nghiệp Luận văn cũng phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng công trình giao thông 244, cung cấp cái nhìn sâu sắc về quy trình và hiệu quả đào tạo trong lĩnh vực xây dựng.
Công ty cổ phần công trình giao thông 244 hiện đang có công tác quản lý nhân lực tương đối tốt Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất là công tác đào tạo nhân lực chỉ được thực hiện theo kế hoạch sản xuất - kinh doanh hàng năm mà chưa có chiến lược dài hạn Đề tài đã đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện tình hình này.
Bài viết của Đỗ Thị Ngọc Mai (2018) về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng và phát triển hạ tầng kỹ thuật Hà Nam đã tổng hợp lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, nhằm phục vụ cho việc phân tích thực tiễn tại công ty Nghiên cứu đã tiến hành đánh giá thực trạng công tác đào tạo, chỉ ra những thành công và hạn chế hiện có, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty CPXD và PTHT kỹ thuật Hà Nam trong những năm tới.
Các nghiên cứu về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay chưa đạt được sự thống nhất do sự khác biệt về đối tượng, phương pháp, phạm vi và thời gian nghiên cứu Mặc dù đã có nhiều công trình nghiên cứu ở các lĩnh vực khác nhau, nhưng vẫn chưa đầy đủ các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả Các nghiên cứu chủ yếu tập trung vào mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, cùng với các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo Tuy nhiên, mỗi bối cảnh nghiên cứu có những đặc thù riêng, đòi hỏi cần có những nghiên cứu cụ thể hơn để làm rõ lý luận và kết luận từ các công trình trước đó Do đó, đề tài nghiên cứu của luận văn là rất cần thiết.
Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), nguồn nhân lực của một quốc gia được định nghĩa là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Điều này bao gồm những cá nhân có khả năng làm việc và đóng góp vào nền kinh tế, từ đó thúc đẩy sự phát triển xã hội và kinh tế của đất nước Việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố then chốt để nâng cao năng suất lao động và khả năng cạnh tranh của quốc gia trên thị trường toàn cầu.
Nguồn nhân lực chính là lực lượng lao động và con người cần thiết cho sự phát triển xã hội Đây là những cá nhân trong độ tuổi lao động và có sức khỏe bình thường tại mỗi quốc gia Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực đại diện cho khả năng lao động của xã hội, đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế xã hội Nó bao gồm tất cả các nhóm dân cư có khả năng tham gia vào lao động, tức là tổng thể các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, với các yếu tố về thể lực và trí lực được huy động để phục vụ cho hoạt động lao động.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực do PGS TS Trần Xuân Các và PGS
TS Mai Quốc Chánh nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực, hay còn gọi là nguồn lực con người, có mối liên hệ chặt chẽ với dân số Đây là một phần quan trọng trong tổng thể dân số, đóng vai trò thiết yếu trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.
Khái niệm về nguồn nhân lực có thể được hiểu khác nhau tùy thuộc vào cách tiếp cận, dẫn đến sự đa dạng trong quy mô nguồn nhân lực Nếu xem xét từ góc độ khả năng lao động, nguồn nhân lực được định nghĩa là khả năng lao động của xã hội, bao gồm tất cả những người có sức khỏe bình thường và đủ khả năng lao động.
Nguồn nhân lực được định nghĩa là tất cả những cá nhân đang tham gia vào các lĩnh vực kinh tế, văn hóa và xã hội, phản ánh trạng thái hoạt động kinh tế của con người.
Nguồn nhân lực được định nghĩa là toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc, không phân biệt tình trạng việc làm Theo cách tiếp cận này, quy mô nguồn nhân lực chính là tổng số lao động sẵn có trong xã hội.
Trong nghiên cứu của luận văn, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được định nghĩa là lực lượng lao động đang làm việc và cống hiến cho doanh nghiệp, bao gồm cả sức lực thể chất và trí tuệ.
* Đào tạo nguồn nhân lực
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm, (2012) trong giáo trình “Quản Trị Nhân Lực” cho rằng “Đào tạo là quá trình học tập làm cho
10 người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ”
Theo TS Trần Kim Dung, (2011) với Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực thì:
Đào tạo là quy trình có kế hoạch và tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả công việc Để đạt được điều này, chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu đã xác định, phân công rõ ràng vai trò và trách nhiệm của các thành viên tham gia, đồng thời xác định mục tiêu cụ thể để đảm bảo tính hiệu quả.
Đào tạo nguồn nhân lực (NNL) là quá trình giảng dạy và rèn luyện con người thông qua việc truyền tải kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm làm việc Mục tiêu của đào tạo NNL là giúp người học nâng cao hiểu biết và trình độ chuyên môn, từ đó có khả năng hoàn thành tốt công việc được phân công trong tổ chức.
1.2.2 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực
1.2.2.1 Đào tạo trong công việc
Phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc giúp người học tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần thiết dưới sự hướng dẫn của những lao động có kinh nghiệm Ưu điểm của phương pháp này là tiết kiệm chi phí và thời gian đào tạo, đồng thời giúp học viên nhanh chóng nắm vững công việc Tuy nhiên, phương pháp cũng gặp phải nhược điểm như thiếu tính hệ thống trong lý thuyết và khả năng học viên bắt chước những kinh nghiệm không tốt từ người dạy Để đạt hiệu quả tốt nhất, cần lựa chọn giảng viên có trình độ chuyên môn cao và khả năng truyền đạt tốt, đồng thời tổ chức cần có kế hoạch cụ thể và giám sát chặt chẽ quá trình đào tạo.
Các hình thức của phương pháp đào tạo này như sau:
Đào tạo, kèm cặp và chỉ dẫn công việc là phương pháp dạy kỹ năng thực hiện công việc bắt đầu bằng việc giới thiệu và giải thích mục tiêu của công việc Người dạy sẽ hướng dẫn từng bước thực hiện, cho phép học viên thực hành cho đến khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ Người tham gia giảng dạy có thể là lãnh đạo trực tiếp, cố vấn hoặc nhân viên có kinh nghiệm.
Luân chuyển công việc là phương pháp giúp học viên trải nghiệm nhiều lĩnh vực khác nhau bằng cách chuyển đổi công việc Điều này không chỉ mang lại cho họ kinh nghiệm đa dạng mà còn nâng cao khả năng thực hiện các công việc phức tạp hơn trong tương lai.
1.2.2.2 Đào tạo ngoài công việc Đây là các phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi quá trình làm việc tại tổ chức
Phương pháp này có ưu điểm là giúp người học có được học tập một cách tập trung, nỗ lực và sáng tạo hơn
Một nhược điểm của phương pháp đào tạo này là thiếu sự kết nối giữa kỹ năng làm việc thực tế và kiến thức lý thuyết đã học Đào tạo ngoài công việc thường áp dụng các phương pháp đa dạng để nâng cao hiệu quả học tập.
Cử nhân viên tham gia các khóa đào tạo tại trung tâm hoặc trường học giúp họ trang bị kiến thức chuyên sâu và kỹ năng thực hành cần thiết Phương pháp này mang lại lợi ích lớn về lý thuyết và thực tiễn cho người học Tuy nhiên, nhược điểm của nó là tốn nhiều thời gian và chi phí đào tạo.
Tổ chức hội nghị và hội thảo đào tạo mang lại cho học viên cơ hội tiếp cận kiến thức và kinh nghiệm thực tế Trong các buổi hội thảo, học viên sẽ được thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của các chuyên gia hàng đầu, giúp nâng cao kỹ năng và hiểu biết chuyên môn.
THIẾT KẾ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thiết kế quy trình nghiên cứu
Để tiến hành thực hiện đề tài, tác giả thực hiện trình tự các bước của quy trình nghiên cứu nhƣ sau:
Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
Phương pháp nghiên cứu
2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Thu thập dữ liệu là một bước quan trọng trong nghiên cứu, với mỗi loại dữ liệu yêu cầu phương pháp thu thập riêng Trong nghiên cứu này, việc phân tích và đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Ứng được thực hiện để cải thiện hiệu quả và chất lượng đào tạo.
27 dụng Kỹ thuật và Sản xuất tác giả sử dụng các phương pháp thu thập sau:
- Dữ liệu nội bộ của công ty:
+ Báo cáo tài chính các năm 2018-2020
+ Báo cáo Đại hội Công nhân viên chức các năm 2018-2020
+ Các tài liệu quản lý nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự trong 3 năm gần đây
- Dữ liệu ngoại vi: Các báo, tạp chí tin bài trên mạng Internet, các báo chuyên đề về đào tạo và phát triển nhân sự …
Từ năm 2018 đến nay, Công ty TNHH MTV Ứng dụng Kỹ thuật và Sản xuất đã triển khai các hệ thống văn bản, quy định và quyết định liên quan đến chính sách đãi ngộ, bao gồm chi trả hoa hồng, phúc lợi, thi đua, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho đại lý Công ty cũng chú trọng đến việc đánh giá thực hiện công việc, cải thiện môi trường và điều kiện làm việc, đồng thời tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua cuộc khảo sát nhân lực tại Công ty, với đối tượng điều tra là những nhân viên đã được đào tạo trong giai đoạn nghiên cứu.
Nội dung điều tra bao gồm đánh giá của nhân viên về quy trình xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức hoạt động đào tạo, nội dung chương trình đào tạo và những cải thiện trong hiệu quả công việc sau khi tham gia đào tạo (Mẫu phiếu chi tiết có trong phụ lục).
Phương pháp chọn mẫu là ngẫu nhiên trong tổng số nhân viên được cử đi đào tạo tại công ty trong giai đoạn nghiên cứu
Theo Slovin (1984), cỡ mẫu đƣợc xác định theo công thức sau:
N: số quan sát tổng thể
28 e: sai số cho phép (thường lấy bằng mức ý nghĩa alpha trong xử lý)
Tổng thể nghiên cứu của đề tài để chọn mẫu là người lao động trong Công ty TNHH MTV Ứng dụng Kỹ thuật và Sản xuất
Tính đến cuối năm 2020, Công ty TNHH MTV Ứng dụng Kỹ thuật và Sản xuất có tổng số 1.170 lao động Quy mô mẫu được xác định theo công thức cụ thể.
Để thu thập dữ liệu sơ cấp cho luận văn, nghiên cứu định lượng được thực hiện với tổng số lao động (N) và độ chính xác kỳ vọng (e) thường đặt ở mức 0,05 Mẫu nghiên cứu bao gồm 298 phiếu phát ra, và tất cả 298 phiếu đã được thu về.
298 nhân viên tại các phòng ban, cơ sở sản xuất
Phỏng vấn trực tiếp nhân viên trong công ty nhằm thu thập ý kiến đánh giá về các khía cạnh như xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức hoạt động đào tạo, chương trình đào tạo và sự thay đổi trong hiệu quả công việc sau khi tham gia đào tạo Các câu hỏi đã được soạn sẵn giúp thu thập thông tin một cách có hệ thống và hiệu quả.
2.2.2 Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu
Phương pháp tổng hợp là cách kết nối các thông tin từ nhiều lý thuyết khác nhau để xây dựng một hệ thống lý thuyết mới, toàn diện về động lực làm việc Phương pháp này không chỉ giúp tác giả có cái nhìn tổng quát hơn về tài liệu hiện có mà còn cung cấp cái nhìn sâu sắc về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Ứng dụng Kỹ thuật và Sản xuất.
Phương pháp phân tích là quá trình nghiên cứu các văn bản và tài liệu lý luận khác nhau về động lực, sau đó chia nhỏ chúng thành từng bộ phận và khía cạnh theo thời gian, nhằm hiểu rõ và toàn diện hơn về nội dung.
Phương pháp thống kê: Là hệ thống các phương pháp như thu thập, tổng
Việc trình bày số liệu và tính toán các đặc trưng của đối tượng nghiên cứu là rất quan trọng, giúp phục vụ cho quá trình phân tích, dự đoán và ra quyết định Những số liệu thu thập được sẽ được thống kê và tổng hợp, từ đó hỗ trợ quá trình đánh giá và rút ra kết luận chính xác.
Phương pháp so sánh là cách xem xét các chỉ tiêu phân tích bằng cách đối chiếu số liệu với một chỉ tiêu gốc, giúp xác định các chỉ tiêu cụ thể về giá trị, khối lượng và tốc độ tăng trưởng trong nghiên cứu Phương pháp này cũng cho phép so sánh kết quả phỏng vấn và điều tra, từ đó tổng hợp một cách tổng quát các kết quả nghiên cứu.
Phương pháp điều tra khảo sát là kỹ thuật nghiên cứu được sử dụng để thu thập dữ liệu và thông tin, thường được biểu hiện qua các con số thống kê và bảng biểu.
Dựa trên lý luận và mô hình nghiên cứu đã được xác nhận trong chương 1, chương 2 sẽ trình bày chi tiết về phương pháp nghiên cứu mà tác giả áp dụng trong luận văn Tác giả đã kế thừa các nghiên cứu trước đó và điều chỉnh phù hợp với thực tiễn tại Công ty TNHH MTV Ứng dụng Kỹ thuật và Sản xuất để thiết kế phương pháp nghiên cứu cho luận văn.
