Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, đào tạo nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò quan trọng và cấp thiết cho sự phát triển bền vững của nền kinh tế và các doanh nghiệp Đặc biệt trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, việc đào tạo NNL cần gắn liền với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, được xem là yếu tố quyết định Do đó, việc chú trọng đào tạo NNL là rất cần thiết, đặc biệt trong các ngành như xây dựng, bất động sản, du lịch, năng lượng tái tạo và thương mại Tuy nhiên, hiện tại, công tác đào tạo NNL còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ, dẫn đến thiếu cơ sở cho việc xây dựng một chính sách đào tạo NNL đồng bộ, hiệu quả trong thu hút, tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực.
Tài liệu tham khảo cho thấy nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước đã chỉ ra các mô hình đào tạo nguồn nhân lực (NNL) cho doanh nghiệp, tập trung vào vai trò của nhà lãnh đạo trong việc nâng cao nhận thức về đào tạo NNL Các nghiên cứu này đề xuất tổ chức các buổi training và hội thảo để cải thiện chất lượng đào tạo Tuy nhiên, phạm vi nghiên cứu vẫn còn hạn chế, chủ yếu chỉ dừng lại ở cấp độ quốc gia hoặc vùng miền, và chưa có nghiên cứu nào đi sâu vào ngành xây dựng, đặc biệt trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của công nghiệp 4.0 hiện nay.
Công ty Cổ phần Tập đoàn Cotana là một nhà thầu xây dựng và đầu tư bất động sản uy tín với đội ngũ 200 nhân viên Để xây dựng thương hiệu vững mạnh, Cotana đã áp dụng công nghệ tiên tiến và hệ thống quản lý chất lượng, đồng thời chú trọng vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực (NNL) Ngay từ khi thành lập, công ty đã đầu tư vào đào tạo NNL để đối phó với thách thức của thời đại công nghệ 4.0 Cotana không ngừng làm mới hình ảnh thương hiệu và trẻ hóa đội ngũ nhân viên, đồng thời ưu tiên các chính sách đầu tư cho con người Bằng cách áp dụng khoa học công nghệ và trang thiết bị hiện đại trong quản lý và thi công, Cotana nhằm tiết kiệm chi phí và nâng cao chất lượng công trình Tuy nhiên, để trở thành một trong những công ty hàng đầu tại Việt Nam, Cotana cần nâng cao năng lực cạnh tranh và có kế hoạch đào tạo NNL rõ ràng, thiết thực hơn Chính vì lý do này, tôi đã chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn Cotana” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng đào tạo NNL ở Công ty cổ phần tập đoàn Cotana hiện nay như thế nào?
- Cần có giải pháp gì để hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại Công ty cổ phần tập đoàn Cotana trong thời gian tới?
Đóng góp của luận văn
a Đóng góp về mặt lý luận:
Hệ thống hoá, góp phần làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo NNL trong doanh nghiệp b Đóng góp về mặt thực tiễn:
Bài luận văn đã thực hiện khảo sát và đánh giá tổng thể về tình hình đào tạo nguồn nhân lực của công ty từ năm 2018 đến năm 2020, đồng thời phân tích các cơ hội và thách thức trong giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2025.
Luận văn phân tích ưu nhược điểm của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong công ty và xác định nguyên nhân của thực trạng này Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bài viết đề xuất các giải pháp như: hoàn thiện quy trình xác nhận nhu cầu đào tạo, bổ sung nội dung đào tạo cần thiết, xây dựng mục tiêu chi tiết cho từng chương trình đào tạo, tăng cường đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo, và tạo động lực cho người lao động tham gia các khóa học.
Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo quý giá cho công ty trong việc triển khai các biện pháp đào tạo nguồn nhân lực (NNL) Nó cũng cung cấp gợi ý cho các nhà quản lý trong việc xây dựng chính sách hỗ trợ đào tạo NNL Thêm vào đó, nghiên cứu này sẽ giúp cán bộ và bộ phận phụ trách đào tạo NNL cũng như các tổ chức đào tạo, tư vấn thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của công ty.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2 : Quy trình và phương pháp nghiên cứu
Chương 3 : Thực trạng công tác đào tạo nguồn lực tại Công ty cổ phần tập đoàn
Chương 4 : Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn Cotana
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Tổng quan tình hình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực
Qua quá trình nghiên cứu và học tập, tác giả đã thu thập được nhiều tài liệu, bao gồm giáo trình, bài báo và nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực Điều này cho thấy rằng đào tạo nguồn nhân lực đang nhận được sự quan tâm lớn từ các doanh nghiệp Đây là một chủ đề đang được thảo luận sôi nổi trên các diễn đàn thông tin và nghiên cứu quốc tế.
1.1.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nước
Cuốn sách "Human Resource Development" cung cấp hướng dẫn chi tiết về phát triển nguồn nhân lực, nhấn mạnh vai trò ngày càng quan trọng của đào tạo và học tập trong môi trường làm việc hiện đại Đây là tài liệu lý tưởng cho các nhà đào tạo chuyên nghiệp và chuyên gia quản trị nhân sự, với cấu trúc rõ ràng và các phần chi tiết về chu trình đào tạo Nội dung sách bao gồm các chủ đề như học tập của người lớn, vai trò của người luyện tập, ứng dụng công nghệ thông tin trong đào tạo, phương pháp học tập linh hoạt, cũng như chi phí và đánh giá chức năng quản trị nhân sự Cuốn sách còn đề cập đến trách nhiệm của quản lý trong việc đào tạo sinh viên sau đại học về lĩnh vực này (Wilson, 1999).
Cuốn sách "Evaluating Training Programs - Đánh giá Chương trình Đào tạo" là một hướng dẫn thiết thực cho những người làm trong lĩnh vực đào tạo, từ lập kế hoạch đến thực hiện và đánh giá các chương trình đào tạo Tác giả cung cấp nguyên tắc và hướng dẫn kèm theo nhiều mẫu khảo sát cho từng bước trong quy trình đánh giá Đây là tài liệu tham khảo hữu ích cho cả những người có kinh nghiệm và người mới bắt đầu, giúp tăng cường hiệu quả đào tạo thông qua các phương pháp đánh giá đã được chứng minh Trong ấn bản thứ ba, Kirkpatrick giới thiệu các hình thức và quy trình mới, cũng như các chương bổ sung về việc sử dụng thẻ điểm cân bằng và quản lý thay đổi hiệu quả.
Trong tạp chí đào tạo chất lượng, tác giả nhấn mạnh rằng nghiên cứu về đào tạo nhân viên là rất quan trọng cho sự phát triển của tổ chức Đào tạo không chỉ nâng cao sự hài lòng của nhân viên với công việc mà còn giúp họ cập nhật kỹ năng cần thiết, từ đó tăng cường khả năng cạnh tranh cho tổ chức Sự hài lòng trong công việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và có ảnh hưởng tích cực đến doanh thu Nghiên cứu của Douglas D.Durand và Jason Cope về đào tạo và phát triển cho chủ doanh nghiệp đã chỉ ra những phương pháp học tập hiệu quả, từ đó giúp xây dựng các biện pháp đào tạo phù hợp cho đối tượng này tại Anh.
Trong cuốn "Thế giới hậu Mỹ," tác giả nhấn mạnh rằng việc đào tạo một người có bằng cấp không khó, nhưng điều khó khăn là phát triển năng lực tư duy và khả năng làm việc của họ Sau khi được đào tạo, người học cần thể hiện khả năng làm việc hiệu quả trong môi trường xã hội và tổ chức Fareed Zakaria khẳng định rằng "công nghệ đào tạo nguồn nhân lực" của Mỹ vượt trội hơn hẳn so với các quốc gia khác, tập trung vào chất lượng thay vì số lượng Ông cho rằng các hệ thống giáo dục khác chỉ dạy cách làm bài thi, trong khi hệ thống giáo dục Mỹ lại chú trọng vào việc phát triển tư duy (Zakaria, 2008).
Quản trị nhân sự ngày nay không chỉ gắn liền với con người mà còn với dữ liệu trong thời đại số Sự gia tăng khả năng thu thập và phân tích dữ liệu của đội ngũ quản trị nhân sự mở ra cơ hội lớn để tạo ra giá trị cho tổ chức và đạt được các mục tiêu chiến lược Cuốn sách "Quản trị nhân sự thông minh bằng dữ liệu" cung cấp hướng dẫn thực tế cho các chuyên gia nhân sự, giúp họ khai thác giá trị từ nguồn dữ liệu phong phú Nó đề cập đến các yếu tố quan trọng như tuyển dụng, gắn kết nhân viên, quản lý hiệu suất, phúc lợi và đào tạo, đồng thời nghiên cứu cách dữ liệu có thể thúc đẩy thành công tổ chức qua việc tối ưu hoá quy trình và ra quyết định Cuốn sách cũng chỉ ra cách xác định nguồn dữ liệu hữu ích, thu thập thông tin minh bạch và biến dữ liệu thành thông tin có giá trị, đánh dấu bước ngoặt mới cho nghề nhân sự.
1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước
Trong bài báo "Mô hình năng lực trong phát triển và quản lý nguồn nhân lực" trên Tạp chí khoa học - Đại học Đồng Nai, số 04-2017, các tác giả chỉ ra rằng năng lực của lực lượng lao động là yếu tố then chốt để đạt được lợi thế cạnh tranh, và nghiên cứu về năng lực ngày càng được quan tâm Trong hơn 30 năm qua, nhiều lĩnh vực kinh doanh đã áp dụng mô hình năng lực để lựa chọn nhân viên, đồng thời xu hướng đào tạo, phát triển, đánh giá và đãi ngộ nhân viên dựa trên năng lực cũng đang gia tăng Mục tiêu của bài viết là giới thiệu khái quát mô hình năng lực và những đóng góp của nó trong quản trị nguồn nhân lực, giúp cung cấp cái nhìn tổng quan về yêu cầu công việc, tăng khả năng tuyển dụng nhân tài và giảm chi phí đầu tư phát triển Ngoài ra, mô hình còn hỗ trợ trong đào tạo và phát triển, tránh những định hướng ngắn hạn.
Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ, dẫn đến sự chuyển đổi từ công việc truyền thống sang tự động hóa và trí tuệ nhân tạo Để thích ứng với xu thế này, cần có sự nhận diện đúng đắn về nhân lực và thay đổi trong quản trị nhân lực phù hợp với yêu cầu thực tiễn Bài viết nêu rõ các vấn đề lý luận và thực tiễn tại Việt Nam về quản trị nhân lực trong kỷ nguyên công nghệ 4.0, đồng thời đề xuất các giải pháp cho doanh nghiệp và nhà nước trong giai đoạn chuyển đổi này.
Trong bài nghiên cứu trên Tạp chí Công Thương số 11 tháng 6/2019, tác giả đã làm rõ khái niệm năng lực và ứng dụng của nó trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực (NNL) tại các doanh nghiệp Việt Nam Nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc lấy năng lực làm trọng tâm trong các quy trình tuyển chọn, quy hoạch, luân chuyển, sử dụng, đánh giá, đào tạo và phát triển NNL Điều này không chỉ giúp thu hút và trọng dụng những người có tài năng mà còn nâng cao hiệu suất và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
DN là yêu cầu cấp thiết trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế (Nguyễn Thị Minh Huyền, 2019)
Trong bài báo "Thời cơ và thách thức đối với NNL Việt Nam trong giai đoạn cách mạng công nghiệp 4.0" của Đoàn Thị Thanh Hà, đăng trên tờ Kinh tế châu Á- Thái Bình Dương vào tháng 11-2019, tác giả phân tích các cơ hội và thách thức mà nguồn nhân lực (NNL) Việt Nam phải đối mặt khi chuyển mình sang cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 Bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm tận dụng những cơ hội và giảm thiểu các thách thức trong bối cảnh này.
Bài báo "Quản trị nhân tài: Quan niệm, hiện trạng và hướng nghiên cứu" trên tạp chí Kinh tế và thời báo (20/8/2020) tập trung vào việc trao đổi quan niệm về nhân tài và quản trị nhân tài, đồng thời tóm tắt tình hình nghiên cứu tại Việt Nam Tác giả chỉ ra rằng nghiên cứu về nhân tài hiện nay thường đi sau thực tiễn doanh nghiệp, do đó cần thúc đẩy nghiên cứu lý thuyết về quản trị nhân tài Hiện tại, hiểu biết về quản trị nhân tài trong doanh nghiệp Việt Nam còn hạn chế và nhiều câu hỏi vẫn chưa được giải đáp Tương lai, nghiên cứu cần làm rõ quan niệm và phương thức quản trị nhân tài, tìm ra các mô hình hiệu quả trong doanh nghiệp Việt Nam và chứng minh tác động tích cực của quản trị nhân tài đến kết quả quản trị nhân lực.
Bài báo "Yếu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực: Hàm ý cho các doanh nghiệp tư nhân Việt Nam" trên tạp chí Kinh tế Châu Á-Thái Bình Dương, tháng 9/2020, đã phân tích chi tiết về NNL và quản trị NNL, đồng thời chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực hiện nay Qua phương pháp phân tích cơ sở dữ liệu, tác giả Hồ Minh Thế (2020) đã tìm ra rằng quản trị nhân lực hiệu quả trong doanh nghiệp sẽ góp phần tạo ra đội ngũ lao động nhiệt tình và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Tác giả Trần Thị Thuý Vân nhấn mạnh sự ảnh hưởng mạnh mẽ của khoa học công nghệ hiện đại đến nền kinh tế toàn cầu, đặc biệt là sự hình thành của kinh tế tri thức Bài báo "Kinh tế tri thức với vấn đề đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam" đăng trên tạp chí Kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương vào tháng 8 đã chỉ ra tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh này.
Để xây dựng nền kinh tế tri thức, Việt Nam cần chủ động đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua các giải pháp như gắn kết đào tạo với nhu cầu sử dụng, cải tiến phương thức đào tạo, và kết hợp chặt chẽ giữa lý thuyết và thực hành Việc coi trọng thực tập của học viên cũng là yếu tố quan trọng giúp đáp ứng nhu cầu xã hội (Trần Thị Thuý Vân, 2020).
Trong bối cảnh nền kinh tế gặp khó khăn do đại dịch Covid-19, số lượng doanh nghiệp giải thể và ngừng hoạt động ngày càng gia tăng Thiếu vốn đầu tư, thị trường thu hẹp và khó khăn trong tiêu thụ hàng hóa là những thách thức lớn mà nhiều doanh nghiệp phải đối mặt Để vượt qua tình hình này, tái cấu trúc doanh nghiệp, đặc biệt là tái cấu trúc nhân lực, đang trở thành một giải pháp quan trọng cho sự phát triển bền vững Tái cấu trúc nhân lực không chỉ giúp đổi mới hoạt động quản trị mà còn nâng cao chất lượng hệ thống quản lý và nguồn nhân lực của doanh nghiệp (Mai Thị Lụa, 2021).
QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu về tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tập đoàn Cotana, tác giả đã tiến hành một quy trình nghiên cứu chi tiết với các bước cụ thể nhằm đề xuất những giải pháp khả thi nhằm cải thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.
Hình 2.1: Sơ đồ quy trình phương pháp nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả nghiên cứu xây dựng)
- Bước 1: Xác định mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu: Tác giả làm rõ các nội dung sau: mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Bước 2 trong nghiên cứu là tổng quan và xác định khung lý thuyết, trong đó tác giả xây dựng cơ sở lý thuyết phù hợp với đề tài Sau khi nhận diện khoảng trống nghiên cứu, tác giả tiến hành phân tích và làm rõ hệ thống cơ sở lý thuyết liên quan, đặc biệt là cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.
Để thực hiện nghiên cứu luận văn, bước quan trọng là xây dựng bảng hỏi nhằm điều tra khảo sát và thu thập dữ liệu, từ đó làm rõ vấn đề nghiên cứu.
Bước 4: Tổng hợp và phân tích dữ liệu nghiên cứu là giai đoạn quan trọng, trong đó dữ liệu thu thập được sẽ được phân loại và tổng hợp nhằm làm rõ thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty.
- Bước 5: Đánh giá và đề xuất giải pháp nhằm giải quyết vấn đề nghiên cứu:
Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại Công ty.
Phương pháp thu thập dữ liệu
Sau khi xác định vấn đề, nhằm thực hiện mục tiêu nghiên cứu của luận văn, tác giả dùng phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp: Luận văn sử dụng nguồn dữ liệu thu thập từ các tài liệu, báo cáo, thông tin nội bộ công ty
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn và ý kiến từ cán bộ nhân viên công ty, sử dụng phiếu điều tra khảo sát để đảm bảo tính chính xác và đáng tin cậy của thông tin.
2.2.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu Để thực hiện nghiên cứu đề tài tác giả đã thực hiện thu thập số liệu thứ cấp sau đó dùng các phương pháp nghiên cứu phân tích, so sánh đối chiếu các số liệu nghiên cứu thứ cấp đó nhằm xác định khung lý thuyết làm nền tảng, cơ sở trong quá trình thực hiện nghiên cứu
Tác giả đã tổng hợp và phân tích thông tin từ giáo trình, sách chuyên ngành, bài nghiên cứu khoa học và tài liệu liên quan như luận văn, luận án trước đây về quản trị nguồn nhân lực và công tác đào tạo tại các doanh nghiệp và tổ chức, nhằm làm rõ cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài.
Bài viết thống kê các báo cáo về kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Tập đoàn Cotana và các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực (NNL) tại công ty Từ đó, phân tích thực trạng đào tạo NNL và đánh giá hiệu quả công tác đào tạo đối với người lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Cotana.
Việc thu thập dữ liêu thứ cấp chủ yếu bằng phương pháp nghiên cứu tại bàn Thời gian tiến hành từ năm 2018 đến năm 2022
Chương 1 của luận văn trình bày khung lý thuyết, là cơ sở để tác giả đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực (NNL) tại Công ty cổ phần tập đoàn Cotana Qua đó, tác giả xác định những hạn chế trong quy trình đào tạo NNL và đề xuất giải pháp cải thiện hiệu quả công tác đào tạo của công ty.
2.2.2 Phương pháp phỏng vấn sâu
Để phục vụ nghiên cứu định tính, tác giả đã áp dụng phương pháp phỏng vấn sâu, giúp thu thập thông tin chi tiết và toàn diện về chủ đề nghiên cứu Phương pháp này mang lại những dữ liệu liên kết chặt chẽ, phản ánh một cách khách quan và đầy đủ các sự kiện liên quan.
Mục đích của phương pháp phỏng vấn sâu là nhằm khắc phục những lỗi thường gặp trong bảng hỏi ban đầu, như câu hỏi đa nghĩa và khó hiểu Tác giả đã tham khảo ý kiến chuyên gia để điều chỉnh bảng hỏi, đồng thời tìm hiểu quy trình đào tạo và các yếu tố ảnh hưởng đến việc đào tạo nguồn nhân lực trong công ty.
Các bước thực hiện phỏng vấn như sau
- Đối tượng phỏng vấn: là các chuyên gia cố vấn
- Mẫu phỏng vấn: Tác giả tiến hành phỏng vấn 07 người, bao gồm:
+ Ban tổng giám đốc: 04 người
+ Trưởng phòng hành chính nhân sự: 01 người
+ Giáo viên đào tạo : 02 người
Phương pháp phỏng vấn được thực hiện thông qua bảng câu hỏi đã được chuẩn bị kỹ lưỡng Tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp và ghi chép lại các câu trả lời, từ đó điều chỉnh phiếu điều tra khảo sát cho phù hợp.
- Thời gian phỏng vấn: liên hệ và thống nhất với các đối tượng được phỏng vấn cho phù hợp
- Địa điểm phỏng vấn: Trụ sở chính công ty tại toà nhà Cotana Group, lô CC5A, bán đảo Linh Đàm, phường Hoàng Liệt, quận Hoàng Mai, Hà Nội
Thời gian phỏng vấn có thể thay đổi tùy thuộc vào từng đối tượng được phỏng vấn, với mỗi cuộc phỏng vấn thường kéo dài từ 10 đến 30 phút Không khí và tình huống trong cuộc phỏng vấn sẽ ảnh hưởng đến độ dài của nó.
A, Câu hỏi phỏng vấn Ban giám đốc công ty
1 Anh/ Chị hãy cho biết quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty được diễn ra như thế nào?
2 Anh/ Chị hãy cho biết thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty hiện nay như thế nào?
3 Anh/ Chị đánh giá như nào về chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua?
4 Anh/ Chị hãy cho biết chính sách phát triển của công ty liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực như thế nào?
5 Theo Anh/ Chị những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian qua như nào?
6 Lãnh đạo công ty có quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực không?
7 Anh/ Chị có hiểu hết những câu hỏi trong bảng khảo sát không?
8 Anh/ Chị hãy cho ý kiến những điều gì liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực nhưng trong bảng khảo sát chưa đề cập đến, cần bổ sung thêm không?
B, Câu hỏi phỏng vấn trưởng phòng hành chính nhân sự
1 Anh/ Chị hãy cho biết quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty được diễn ra như thế nào?
2 Anh/ Chị hãy cho biết thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty hiện nay như thế nào?
3 Anh/ Chị đánh giá như nào về chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua?
4 Theo Anh/ Chị những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian qua như nào?
5 Anh/ Chị hãy cho biết cách thức đào tạo nguồn nhân lực tại công ty như thế nào?
6 Anh/ chị hãy cho biết cách thức nào để xây dựng một chương trình đào tạo tại công ty?
7 Anh/ chị hãy cho biết cách thức nào để đánh giá một chương trình đào tạo tại công ty?
8 Làm thế nào để cập nhật những xu hướng và tin tức mới nhất trong đào tạo?
9 Sau đào tạo, nếu cán bộ nhân viên không thể áp dụng được những điều đã học vào công việc thì anh/ chị làm như thế nào?
10 Yếu tố nào là thách thức nhất với anh/ chị khi lên ngân sách một khoá đào tạo?
11 Khi tìm kiếm giáo viên bên ngoài doanh nghiệp, anh/ chị cần cân nhắc đến những yếu tố nào?
12 Theo Anh/ Chị lãnh đạo công ty có quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực không?
13 Theo anh/ chị cần làm gì để Ban lãnh đạo công ty quan tâm hơn nữa tới đào tạo nguồn nhân lực?
14 Anh/ Chị có hiểu hết những câu hỏi trong bảng khảo sát không?
15 Anh/ Chị hãy cho ý kiến những điều gì liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực nhưng trong bảng khảo sát chưa đề cập đến, cần bổ sung thêm không?
C, Câu hỏi phỏng vấn giáo viên giảng dậy
1 Kinh nghiệm giảng dậy của cô giáo thế nào?
2 Làm thế nào để cô giáo thu hút học viên trong suốt quá trình đào tạo?
3 Theo anh/ chị cách thức nào hiệu quả nhất trong việc đào tạo nhân viên những kỹ năng mới?
4 Đã bao giờ chương trình đào tạo không diễn ra đúng như kế hoạch không?
5 Khi có đánh giá tiêu cực về chất lượng giảng dậy cô giáo phản hồi lại như thế nào?
6 Công ty trả lương về việc đào tạo có phù hợp không? Khen thưởng như thế nào? Cô giáo có đề xuất gì về việc này không?
7 Anh/ Chị có hiểu hết những câu hỏi trong bảng khảo sát không?
8 Anh/ Chị hãy cho ý kiến những điều gì liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực nhưng trong bảng khảo sát chưa đề cập đến, cần bổ sung thêm không?
2.2.3 Phương pháp điều tra khảo sát
Để phục vụ cho nghiên cứu định lượng, tác giả đã áp dụng phương pháp thu thập số liệu sơ cấp thông qua việc sử dụng phiếu điều tra.
Phương pháp điều tra khảo sát là cách thu thập ý kiến của người lao động thông qua phiếu điều tra, được thực hiện đồng thời với nhiều người Phiếu điều tra này bao gồm bảng hỏi đã được thiết kế sẵn, nhằm thu thập thông tin liên quan đến nội dung điều tra Các câu hỏi và câu trả lời trong bảng hỏi được sắp xếp theo một trật tự nhất định, giúp người nghiên cứu và người trả lời giao tiếp hiệu quả Người được hỏi chỉ cần đánh dấu vào các ô tương ứng với câu trả lời của mình.
Bước đầu tiên trong quy trình khảo sát là phác thảo nội dung bảng hỏi, nơi bạn cần xây dựng các câu hỏi phù hợp với mục đích nghiên cứu Những câu hỏi này nên được phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong việc thu thập dữ liệu.
Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu
Tác giả đã xử lý nguồn số liệu thứ cấp bằng cách sử dụng phần mềm Excel để tạo bảng biểu và thống kê theo từng năm tại công ty cổ phần Tập đoàn Cotana trong ba năm 2018, 2019, 2020, đồng thời áp dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích và tổng hợp cho một số dữ liệu khác Đối với nguồn số liệu sơ cấp, tác giả cũng sử dụng Excel để tính toán từ kết quả khảo sát, nhập liệu và tính toán điểm trung bình nhằm xác định mức độ đồng ý của đối tượng phỏng vấn về từng câu hỏi trong khảo sát.
2.3.1 Phương pháp thống kê mô tả
Phương pháp thống kê mô tả giúp phân tích các đặc điểm hoạt động của công ty, bao gồm lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức và kết quả kinh doanh Qua đó, nó làm nổi bật ảnh hưởng của những đặc điểm này đến quá trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.
2.3.2 Phương pháp thống kê so sánh
Phương pháp thống kê là tập hợp các kỹ thuật thu thập, tổng hợp và trình bày dữ liệu nhằm tính toán các đặc trưng của đối tượng nghiên cứu Phương pháp này hỗ trợ quá trình phân tích, dự đoán và ra quyết định, đồng thời giúp tổng hợp và khái quát hóa số liệu đã thu thập, phục vụ cho việc đánh giá và rút ra kết luận.
Phương pháp so sánh là kỹ thuật phân tích các chỉ tiêu bằng cách đối chiếu với chỉ tiêu gốc hoặc tiêu chuẩn Phương pháp này giúp xác định các chỉ tiêu cụ thể về giá trị, khối lượng và tốc độ gia tăng của vấn đề nghiên cứu trong khoảng thời gian phân tích Đồng thời, nó cũng cho phép so sánh các kết quả từ phỏng vấn và khảo sát, từ đó tổng hợp một cách tổng quát các kết quả nghiên cứu.
Mục đích của phương pháp này là phân tích và so sánh sự biến động của các số liệu thống kê qua các thời kỳ khác nhau, nhằm nhận diện sự phát triển của các chỉ tiêu nghiên cứu, bao gồm sự tăng trưởng hoặc giảm sút của các chỉ tiêu này theo từng giai đoạn.
Trong luận văn này, tác giả đã tiến hành so sánh số liệu về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong ba năm từ 2018 đến 2020 Kết quả cho thấy sự thay đổi trong các biện pháp đào tạo nguồn nhân lực đã ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất làm việc của người lao động tại công ty trong khoảng thời gian này.
2.3.3 Phương pháp phân tích và tổng hợp vấn đề
Phương pháp phân tích là cách nghiên cứu tài liệu lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, giúp phân chia và xem xét các khía cạnh theo thời gian nhằm hiểu rõ và toàn diện hơn về vấn đề này.
Phương pháp tổng hợp liên kết các bộ phận thông tin từ lý thuyết tham khảo để xây dựng một hệ thống lý thuyết mới về đào tạo nguồn nhân lực Phương pháp này không chỉ giúp tác giả có cái nhìn toàn diện mà còn sâu sắc hơn về các tài liệu hiện có liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực.
Phương pháp phân tích và tổng hợp vấn đề được áp dụng để đánh giá tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Sau khi phân tích chi tiết từng khía cạnh của vấn đề nghiên cứu, tác giả tiến hành tổng hợp và làm rõ những thành công cũng như những hạn chế trong nghiên cứu này.
Dựa trên lý thuyết đã được nghiên cứu, tác giả đã phát triển một quy trình nghiên cứu chi tiết để mô tả các bước thực hiện khảo sát tình hình hiện tại của Công ty cổ phần tập đoàn Cotana Quy trình này bao gồm các phương pháp thu thập dữ liệu và các phương pháp nghiên cứu nhằm hỗ trợ cho quá trình nghiên cứu.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN COTANA
Giới thiệu chung về công ty cổ phần tập đoàn Cotana
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
3.1.1.1 Lịch sử hình thành công ty
Tên công ty: Công ty cổ phần tập đoàn Cotana
Trụ sở chính: CC5A bán đảo Linh Đàm, phường Hoàng Liệt, quận Hoàng Mai,
Email: cng@cotanagroup.com.vn
Công ty Cổ phần Tập đoàn COTANA, được thành lập vào ngày 01/06/1993 với tiền thân là công ty TNHH xây dựng Thành Nam, là một nhà thầu xây dựng và nhà đầu tư bất động sản uy tín tại Việt Nam Nằm tại phố Tôn Đức Thắng, COTANA là một trong những doanh nghiệp tư nhân đầu tiên trong ngành xây dựng Thủ đô Năm 2004, công ty chuyển đổi sang mô hình cổ phần với mục tiêu trở thành công ty đại chúng, và năm 2009, cổ phiếu của công ty được niêm yết trên sàn giao dịch chứng khoán Hà Nội với mã CSC Đến năm 2017, công ty chính thức đổi tên thành Tập đoàn COTANA Qua nhiều năm hoạt động, COTANA đã phát triển ổn định và hiện nay đã trở thành một tập đoàn kinh tế lớn với mô hình hoạt động Mẹ - Con.
12 công ty thành viên, 03 công ty liên doanh và 01 chi nhánh tại Thành phố Hồ Chí Minh với quy mô 200 nhân viên
COTANA GROUP - Niềm tin cho ngôi nhà Việt, với mục tiêu trở thành nhà đầu tư và xây dựng hàng đầu tại Việt Nam Sau 28 năm hoạt động, COTANA luôn kiên định với nguyên tắc định hướng phát triển bền vững.
- Đào tạo NNL, không ngừng cải tiến và đổi mới;
- Khách hàng là đối tác phục vụ quan trọng nhất;
- Quan hệ hợp tác rộng rãi trên tất cả nhiều lĩnh vực
COTANA luôn mang trong mình những triết lý
- Đặt lợi ích của người lao động lên hàng đầu, con người là nguồn tài sản vô giá, là sức mạnh của COTANA GROUP;
- Đoàn kết trong công việc, tính kỷ luật cao là giá trị cốt lõi, là truyền thống văn hoá của COTANA GROUP;
- Chất lượng sản phẩm cao, dịch vụ chuyên nghiệp;
- Lợi nhuận là một trong những yêu cầu của sự phát triển;
- Trách nhiệm với xã hội là một trong những mục tiêu hàng đầu của COTANA GROUP
COTANA GROUP đã xây dựng một thương hiệu lớn thông qua việc áp dụng phong cách làm việc mới, công nghệ tiên tiến và duy trì hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001-2008 Đặc biệt, triết lý và định hướng chiến lược về con người đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của công ty COTANA GROUP chú trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm tạo ra môi trường làm việc và sinh hoạt bình đẳng cho cán bộ nhân viên.
COTANA GROUP hiện có Đảng bộ vững mạnh cùng các tổ chức Công đoàn và Đoàn Thanh niên, thu hút đông đảo nhân viên tham gia Nhân viên tại COTANA GROUP được tạo điều kiện sở hữu cổ phiếu công ty, nhờ đó môi trường làm việc hấp dẫn đã thu hút nhiều nhân lực chất lượng Đội ngũ nhân sự đông đảo, trong đó hơn một nửa là kỹ sư xây dựng có trình độ đại học và kinh nghiệm thực tế, sẽ là nguồn lực chính giúp COTANA GROUP hướng tới mục tiêu trở thành tập đoàn kinh tế mạnh và phát triển bền vững.
Các thành tích tiêu biểu mà công ty đã đạt được
- Năm 2009, 2012, 2015: Giấy chứng nhận Hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008 do trung tâm chứng nhận Quacert- Tổng cục TC-ĐL-CL cấp
- Từ năm 2005 đến 2019: giải thưởng :Thương hiệu mạnh Việt Nam” do Thời báo kinh tế- Cục xúc tiến thương mại- Bộ công thương cấp
- Năm 2001, 2002, 2005, 2007, 2009, 2010, 2011, 2012: Bằng khen và Giấy khen “Đã có thành tích xuất sắc trong phong trào CNVC và hoạt động công đoàn” của BCH Công đoàn xây dựng Việt Nam
Từ năm 2007 đến 2012, Bộ Xây dựng và Công đoàn Xây dựng Việt Nam đã trao tặng giấy chứng nhận, bằng khen cùng cờ thi đua cho các đơn vị có thành tích xuất sắc trong việc tổ chức tốt điều kiện sống và làm việc cho công nhân viên chức lao động ngành Xây dựng.
Với nhiều năm kinh nghiệm trong các lĩnh vực chủ chốt như:
Chúng tôi chuyên thi công xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp, bao gồm giao thông, thủy lợi và hạ tầng kỹ thuật Ngoài ra, chúng tôi còn cung cấp dịch vụ lắp đặt điện, nước, điện lạnh, cùng với trang trí nội ngoại thất cho các công trình.
- Xây dựng đường dây và trạm biến áp lên đến 35kv;
- Sản xuất buôn bán vật liệu xây dựng, máy móc thiết bị xây dựng, tấm trần, vật liệu chống thấm, thiết bị gia dụng, trang thiết bị nội thất…
COTANA được các chủ đầu tư lớn, bao gồm Tổng Công ty nhà nước và doanh nghiệp tư nhân, tin tưởng Thương hiệu này gắn liền với nhiều dự án nổi bật như KĐT Linh Đàm, Văn Quán, Trung Hòa – Nhân Chính, Ecopark, cùng với các công trình như Golden Field, Samsora Primier 105 và Amber Riverside, cũng như dự án Ecogarden.
COTANA là một nhà đầu tư và doanh nghiệp bất động sản uy tín trên thị trường, chuyên tham gia vào các lĩnh vực kinh doanh bất động sản chủ yếu.
- Dịch vụ tư vấn bất động sản
- Dịch vụ quảng cáo bất động sản
- Dịch vụ môi giới bất động sản
- Dịch vụ đấu giá bất động sản
- Dịch vụ định giá bất động sản
- Dịch vụ sàn giao dịch bất động sản
Dưới tác động của đại dịch Covid-19, tình hình kinh doanh của các công ty trên toàn cầu, bao gồm cả Việt Nam, đã gặp nhiều khó khăn Tuy nhiên, COTANA vẫn kiên cường vượt qua thử thách và đạt được thành tích ấn tượng so với các đối thủ trong khu vực.
Hình ảnh những dự án thi công nổi bật của công ty
Công trình: Ecoriver Hải Dương- Thời gian hoàn thành: Tháng 07/2019
Chủ đầu tư: Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Xây dựng 1 Hà Nội Tổng giá trị HĐ: 54 tỷ đồng
Công trình: cụm công trình tại KĐT Ecopark, xã Xuân Quan, huyện Văn Giang,
Chủ đầu tư: Công ty Cổ phần Tập đoàn Ecopark
Giá trị Hợp đồng: 120 tỷ đồng
Hình ảnh những dự án đầu tư của công ty
Dự án Ecogarden Huế- Khu B, KĐTM An Vân Dương, tỉnh Thừa Thiên Huế Tổng vốn đầu tư: 4000 tỷ đồng- Tỷ lệ vốn Cotana Group: 79.81%
Khu đô thị mới Việt Hưng- Việt Hưng, Long Biên, Hà Nội
Tổng vốn đầu tư: 1454 tỷ đồng- Tỷ lệ vốn Cotana Group: 31%
Sơ đồ tổ chức của công ty
Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức công ty
D, Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ 2018-2020:
Công ty cổ phần Tập đoàn Cotana đã khẳng định giá trị thực của mình thông qua kết quả sản xuất kinh doanh ấn tượng và tiềm năng phát triển bền vững trong cả ngắn hạn và dài hạn Phân tích báo cáo sơ kết hoạt động sản xuất kinh doanh trong 5 năm qua cho thấy những kết quả tích cực đáng ghi nhận.
Bảng 3.1: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2018-2020 ĐVT: Đồng
TT Nội dung Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
2 Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ 498.041.061.044 437.400.619.511 179.711.475.640
3 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 156.599.802.082 6.160.4666.371 85.309.546.412
4 Lợi nhuận kế toán trước thuế
5 Lợi nhuận sau thuế thu nhập DN 121.858.007.218 3.296.717.033 73.728.992.439
6 Lãi cơ bản trên cổ phiếu 11.399 139 1.935
(Nguồn: Báo cáo tình hình tài chính công ty)
Theo bảng số liệu, tổng tài sản đã tăng mạnh qua các năm, với doanh thu năm 2018 đạt gần 751 tỷ đồng và tăng lên 1.095 tỷ đồng vào năm 2020 Tuy nhiên, doanh thu thuần từ bán hàng lại giảm mạnh từ năm 2019, với mức giảm gần 258 tỷ đồng chỉ sau một năm Điều này cho thấy đại dịch Covid-19 đã có tác động lớn đến nền kinh tế toàn cầu và đặc biệt là ngành xây dựng tại Việt Nam.
3.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty
● Về quy mô nguồn nhân lực
Tổng số cán bộ công nhân viên tại COTANA đã tăng từ 174 người vào năm 2018 lên 208 người vào năm 2020, tương đương với mức tăng 19,54% (34 người) trong giai đoạn này Mặc dù có sự biến động không lớn về số lượng lao động, công ty vẫn duy trì chủ trương phát triển và mở rộng quy mô sản xuất – kinh doanh hàng năm Do đó, số lượng lao động tuyển dụng chính thức không nhiều và chủ yếu là công nhân chưa qua đào tạo, dẫn đến nhu cầu đào tạo hàng năm của công ty rất cao.
Trong những năm qua, số lượng lao động tại công ty COTANA ổn định, nhờ vào chế độ đãi ngộ tốt và sự cạnh tranh việc làm cao, mặc dù bị ảnh hưởng bởi khủng hoảng kinh tế toàn cầu.
Bảng 3.2: Tổng hợp biến động nhân sự công ty 2018-2020 ĐVT: Người
TT Nội dung Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
2 Lao động tăng trong kỳ 12 17 17
3 Lao động giảm trong kỳ 11 7 23
(Nguồn: Văn phòng công ty)
Hiện tượng nhân viên thôi việc tại công ty đang gia tăng, đặc biệt trong ba năm gần đây, với đỉnh điểm là 20 người nghỉ việc vào năm 2020 Để đối phó với sự biến động nhân sự này và hướng tới tương lai, công ty cần xây dựng những định hướng rõ ràng trong công tác đào tạo.
● Về cơ cấu nguồn nhân lực
Bảng 3.3: Cơ cấu nhân lực của công ty 2018-2020 ĐVT: người
Chỉ tiêu SL % SL % SL %
1 Theo tính chất công việc
Cán bộ nhân viên văn phòng 34 19,5 36 18,84 40 19,23
Trên đại học 12 6,9 16 8,4 24 11,54 Đại học 21 12,1 20 10,5 16 7,7
(Nguồn: Văn phòng công ty)
Từ bảng bảng số liệu trên ta có thể thấy:
Cơ cấu lao động trong công ty được phân chia theo loại hình công việc, với tỷ lệ công nhân chiếm ưu thế Cụ thể, vào năm 2018, số lượng cán bộ nhân viên văn phòng là 34 người, chiếm 19,5%, trong khi đó, số lượng công nhân lên tới 140 người, chiếm 80,5%.
Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
NNL là yếu tố quan trọng trong kinh doanh, và Công ty cổ phần tập đoàn Cotana không ngừng đầu tư vào phát triển đội ngũ nhân viên Công ty tập trung vào ba yếu tố chính: trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức, nhằm nâng cao chất lượng nhân sự và đạt được mục tiêu chiến lược đã đề ra.
Dựa trên quá trình tìm hiểu lâu dài tại công ty và kết quả phỏng vấn sâu với Ban giám đốc, Trưởng phòng hành chính nhân sự cùng các giáo viên giảng dạy, tác giả đã nắm bắt được thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty hiện nay.
Trong thời gian qua, công ty đã chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực (NNL) với Phòng Tổ chức hành chính là đơn vị chuyên trách Phòng này có nhiệm vụ theo dõi, kiểm tra và lập báo cáo định kỳ hàng quý, hàng năm về tình hình đào tạo toàn công ty để trình Giám đốc Đồng thời, hồ sơ, giấy tờ và văn bằng đào tạo được lưu trữ tại Phòng Tổ chức hành chính, nơi có trách nhiệm kiểm tra tính chính xác của các văn bằng và hồ sơ, đảm bảo công tác lưu trữ an toàn.
Những cán bộ công nhân viên tham gia khóa đào tạo cần ký hợp đồng đào tạo, trong đó quy định rõ ràng về sự ràng buộc cá nhân sau quá trình đào tạo Nếu lao động vi phạm các điều khoản trong hợp đồng, họ sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo Hội đồng xét bồi thường chi phí đào tạo sẽ được Phó Tổng Giám đốc phụ trách nhân sự công ty phê duyệt.
3.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty được xác định như sau:
Chiến lược kinh doanh hàng năm của doanh nghiệp sẽ xác định mục tiêu đào tạo về trình độ và năng lực chuyên môn của nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty Vào tháng 12 hàng năm, các phòng ban sẽ gửi phiếu yêu cầu đào tạo cho năm tiếp theo đến phòng hành chính nhân sự, dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh và tình hình lao động thực tế của từng phòng ban.
Người lao động có nguyện vọng nâng cao trình độ chuyên môn sẽ gửi đơn đến bộ phận quản lý trực tiếp để được xem xét và cử đi học phù hợp với nhu cầu và khả năng của mình.
Phòng hành chính nhân sự sẽ tổng hợp nhu cầu đào tạo để lập kế hoạch chi tiết, bao gồm nội dung, số lượng, thời gian, địa điểm, kinh phí và giáo viên, sau đó trình Tổng giám đốc phê duyệt Việc tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo sẽ được tiến hành hợp lý và kịp thời Nhu cầu đào tạo của công ty được xác định dựa trên các nguồn cụ thể nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho quy trình đào tạo tiếp theo.
Bảng 3.4: Nhu cầu đào tạo của công ty qua các năm 2018-2020 ĐVT: Nguời
TT Bộ phận Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
(Nguồn: Văn phòng công ty)
Theo bảng số liệu, nhu cầu đào tạo của công ty ngày càng tăng qua các năm, chủ yếu tập trung vào công nhân Nguyên nhân là do phần lớn công nhân mới tuyển dụng chưa qua đào tạo Để giúp họ thích nghi với dây chuyền sản xuất và hệ thống máy móc hiện đại, công ty cần triển khai chương trình đào tạo nghề cho đối tượng này.
Thông qua điều tra khảo sát, tác giả thu thập được kết quả đánh giá về công tác xác định nhu cầu đào tạo như sau:
Bảng 3.5: Kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo tại công ty Đơn vị tính: %
Mức đánh giá Điểm trung bình
1 Công tác xác định nhu cầu đào tạo NNL nên được diễn ra thường xuyên
2 Anh/ chị hài lòng về công tác xác định nhu cầu đào tạo NNL tại công ty
3 Trước khi tham gia đào tạo anh/ chị nắm được mục tiêu đào tạo 3 6 8 43 50 4,61
4 Muốn được đào tạo nâng cao 0 30 0 33 47 4,14 1 chuyên môn, nghiệp vụ
5 Muốn được đào tạo kỹ năng làm việc nhóm 59 11 13 20 7 2,35 6
6 Muốn được đào tạo ngoại ngữ 20 46 0 15 29 3,02 3
7 Muốn được đào tạo tin học văn phòng 35 28 0 15 32 3,11 2
8 Muốn được đào tạo về pháp luật 45 11 30 13 11 2,64 5
9 Muốn được đào tạo về kinh doanh 36 29 14 18 13 2,77 4
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả tác giả điều tra khảo sát, 2021)
Việc xác định nhu cầu đào tạo cần diễn ra thường xuyên, với điểm trung bình 4,52, cho thấy sự đồng tình cao từ cán bộ nhân viên Điều này phù hợp với chủ trương của công ty, vì vậy cần tổ chức đào tạo thường xuyên hơn để đáp ứng nhu cầu của công nhân viên và nâng cao chất lượng lao động.
Mức độ hài lòng của cán bộ nhân viên về công tác xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại công ty chỉ đạt 3,96, cho thấy sự chưa hài lòng cao Điều này chỉ ra rằng công ty cần xem xét và điều chỉnh quy trình xác định nhu cầu đào tạo để đảm bảo đúng người, đúng thời điểm và đúng chuyên môn nghiệp vụ.
Trước khi tham gia đào tạo, tỷ lệ người lao động hiểu rõ mục tiêu đào tạo đạt 4,61, cho thấy chỉ một số ít không nắm được thông tin này Mặc dù tỷ lệ này không cao, công ty cần chú trọng hơn trong việc tuyên truyền và truyền đạt mục tiêu của từng khóa đào tạo đến toàn thể cán bộ công nhân viên.
Kết quả khảo sát về các lĩnh vực và kỹ năng cần đào tạo bổ sung trong thời gian tới cho thấy, tỷ lệ người hoàn toàn hài lòng với mục tiêu đào tạo là bổ sung kiến thức chuyên môn cao nhất, đạt điểm trung bình 4,14 Tiếp theo là đào tạo tin học văn phòng, ngoại ngữ, kinh doanh và pháp luật Đáng chú ý, điểm trung bình thấp nhất là 2,35 đối với kỹ năng làm việc nhóm, cho thấy đa phần người được khảo sát, đặc biệt là cán bộ sản xuất trực tiếp, không mong muốn được đào tạo trong lĩnh vực này Kết quả này phản ánh yêu cầu thực tế công việc tại công ty, cho thấy người lao động nhận thức rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của mình, từ đó nhận diện những hạn chế trong năng lực để cải thiện thông qua đào tạo.
3.2.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
● Thực trạng xây dựng mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
Công ty xác định rõ ràng các mục tiêu đào tạo phù hợp với nhu cầu, nhằm đánh giá hiệu quả sau đào tạo Trong những năm gần đây, bộ phận đào tạo đã thành công trong việc xác định mục tiêu ngắn hạn và trung hạn Các thông báo chi tiết về khóa học được gửi đến các bộ phận, bao gồm tên khóa đào tạo, số lượng học viên dự kiến, thời gian, địa điểm, mục tiêu kiến thức và kỹ năng cần đạt, cũng như yêu cầu về trình độ của đối tượng tham gia.
Khóa học "Nâng cao trình độ quản lý cho chỉ huy trưởng" của công ty nhằm mục tiêu trang bị các phương án quản lý hiệu quả, kỹ năng điều hành, phân công công việc, đào tạo nguồn nhân lực cho công nhân và xây dựng mối quan hệ chặt chẽ với nhà thầu Đối tượng tham gia chính là các chỉ huy trưởng tại các công trình.
Bảng 3.6: Mục tiêu và thời gian thực hiện mục tiêu đào tạo của công ty Đối tượng Loại hình đào tạo Thời gian hoàn thành
Nâng bậc Tháng 6 hàng năm 100% công nhân đạt yêu cầu nâng bậc Đào tạo mới Hàng nằm Nắm vững kiến thức, kỹ năng sau đào tạo
Sử dụng thiết bị mới Quý 3 năm 2019 Sử dụng thành thạo thiết bị mới Đào tạo an toàn lao động
Hàng năm Giảm thiếu tối đa các tai nạn lao động Cán bộ, nhân viên
Nâng cao chuyên môn và nghiệp vụ hàng năm là cần thiết để nắm rõ kiến thức liên quan đến công việc Đào tạo tin học vào quý 4 năm 2019 giúp nhân viên ứng dụng hiệu quả kiến thức văn phòng vào công việc Đồng thời, đào tạo ngoại ngữ cũng diễn ra trong quý 4 năm 2019, nhằm áp dụng vào thực tế công việc và làm việc hiệu quả với các chuyên gia nước ngoài.
(Nguồn: Văn phòng công ty)
Các yếu tố tác động tới đào tạo nguồn nhân lực trong công ty
3.3.1 Chiến lược kinh doanh của công ty
Các doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược và mục tiêu cụ thể cho từng giai đoạn hoạt động sản xuất kinh doanh Để đạt được mục tiêu, bên cạnh các yếu tố như vốn và công nghệ, một đội ngũ nhân lực phù hợp là rất quan trọng Khi kế hoạch công ty thay đổi, sẽ có sự thay đổi trong cách bố trí và số lượng lao động, đặc biệt là với các công ty chú trọng vào chất lượng sản phẩm Nguồn nhân lực có thể được đáp ứng qua tuyển dụng và luân chuyển, nhưng để có được nguồn lực chất lượng cao, việc đào tạo là cần thiết.
3.3.2 Quan điểm của công ty
Lãnh đạo công ty đóng vai trò quyết định trong việc xác định mục tiêu sản xuất và kinh phí đào tạo, vì vậy quan điểm của họ về đào tạo rất quan trọng Nếu lãnh đạo coi đào tạo là chiến lược phát triển, họ sẽ khuyến khích và tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi Ngược lại, nếu họ xem đào tạo là không cần thiết, lo ngại rằng nhân viên sẽ rời bỏ công ty sau khi được đào tạo, họ sẽ hạn chế các chính sách hỗ trợ đào tạo Do đó, cán bộ phụ trách đào tạo cần thuyết phục lãnh đạo về tầm quan trọng của công tác này và đảm bảo rằng có đủ thời gian và kinh phí cho nhân viên tham gia học tập.
3.3.3 Nguồn kinh phí cơ sở vật chất Đây luôn là một yếu tố vô cùng quan trọng trong mọi quá trình, quyết định việc lựa chọn số lượng cũng như sử dụng các phương pháp đào tạo, nếu nguồn kinh phí lớn công ty có thể mở rộng quy mô đào tạo của mình có nhiều cơ hội tham gia các khoá đào tạo nâng cao kiến thức đa dạng các chương trình đào tạo cũng như sẽ có các chính sách ưu đãi hợp lý trong và sau đào tạo và ngược lại nếu nguồn kinh phí dành cho đào tạo là hạn hẹp, tạo tâm lý tin tưởng cho người lao động khi tham gia học tập.
3.3.4 Bộ phận phụ trách đào tạo nguồn nhân lực
Phòng hành chính nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực (NNL) của công ty Nhiệm vụ của phòng bao gồm xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch cho các hoạt động đào tạo và tổng hợp tài liệu cần thiết để trình Tổng giám đốc Sau khi kế hoạch được phê duyệt, phòng sẽ tổ chức thực hiện, theo dõi, kiểm tra và đánh giá kết quả đào tạo Cuối cùng, phòng cũng có trách nhiệm lưu trữ hồ sơ đào tạo một cách hệ thống.
Các bộ phận trong công ty tham gia vào công tác đào tạo bằng cách xác định nhu cầu đào tạo của mình và gửi phiếu yêu cầu về phòng HCNS Họ cũng biên soạn tài liệu đào tạo và tham gia giảng dạy theo phân công Sau mỗi khóa học, các bộ phận gửi kết quả đánh giá chất lượng về văn phòng công ty Phòng HCNS quản lý toàn bộ hoạt động đào tạo nhân lực, và sau khi kế hoạch được Tổng giám đốc phê duyệt, văn phòng tổ chức các chương trình học tập phù hợp với nhu cầu từng đơn vị Tuy nhiên, việc thiếu cán bộ chuyên trách về đào tạo đang ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo của công ty.
3.3.5 Chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của công ty
Bảng 3.15: Cơ cấu NNL của công ty giai đoạn 2018- 2020 ĐVT: Người
STT Năm Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Chỉ tiêu SL % SL % SL %
1 Theo tính chất công việc
Cán bộ nhân viên văn phòng
Trên đại học 12 6,9 16 8,4 24 11,54 Đại học 21 12,1 20 10,5 16 7,7
6 Theo ngành nghề cụ thể
(Nguồn: Văn phòng công ty)
Từ bảng số liệu trên ta nhận thấy:
Cơ cấu nguồn nhân lực theo đối tượng cho thấy công nhân tăng đều qua các năm Trong khi đó, số lượng cán bộ văn phòng giảm 0,66% vào năm 2019 so với năm 2018 nhưng lại có sự tăng nhẹ trong năm tiếp theo.
2020 là 0,39% Số lượng công nhân trực tiếp sản xuất thi công bao giờ cũng đông đảo hơn số lượng cán bộ nhân viên văn phòng
Cơ cấu nguồn nhân lực (NNL) theo giới tính tại công ty xây dựng cho thấy tỷ lệ lao động nam chiếm ưu thế hơn hẳn so với lao động nữ, với chênh lệch lên tới 67,3% trong năm 2020 Điều này mang lại lợi thế cho công ty trong việc đào tạo NNL, bởi nam giới ít bị ảnh hưởng bởi các yếu tố gia đình và thai sản như nữ giới.
Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty chủ yếu là lao động trẻ, với độ tuổi từ 30 đến 44 chiếm khoảng 70% trong suốt các năm qua Độ tuổi này thường mang lại sự chín chắn và khả năng tập trung cao hơn vào công việc, dẫn đến mức độ trách nhiệm cao hơn so với những người lao động trẻ tuổi hơn.
Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên cho thấy rằng số lượng người lao động có thâm niên từ 1-4 năm chiếm tỷ lệ cao nhất, khoảng 88% qua các năm Đối tượng này chủ yếu là những nhân viên trẻ, mới vào công ty, họ thể hiện sự hăng say học hỏi và phát huy ý chí cũng như năng lực của mình.
Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề cho thấy công nhân chiếm tỷ lệ cao nhất và ổn định qua các năm, trong khi cán bộ nhân viên văn phòng chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ Đặc biệt, cán bộ quản lý mặc dù có tỷ lệ không đáng kể, nhưng lại đóng vai trò quan trọng trong việc điều hành hoạt động của công ty và đại diện công ty tại các sự kiện trong và ngoài tỉnh Do đó, công ty cần triển khai các chính sách nhằm nâng cao kiến thức quản lý, kỹ năng thực hiện công việc tại các phòng ban, cũng như kỹ năng giao tiếp nội bộ và đối ngoại cho bộ phận này.
GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN COTANA
Bối cảnh hoạt động của công ty trong thời gian tới
Sự bùng phát COVID-19 đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến cả chính phủ và nền kinh tế toàn cầu, trong đó Việt Nam cũng không ngoại lệ Mặc dù chính phủ Việt Nam đã kiểm soát dịch bệnh tốt, nhưng cần có cách tiếp cận toàn diện hơn, bao gồm cả lĩnh vực kinh tế Ngành xây dựng, đặc biệt là các công ty tại Hà Nội, đã phải đối mặt với nhiều thách thức trong suốt hai năm qua do diễn biến phức tạp của đại dịch Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực thi công xây dựng và bất động sản, chúng tôi đã chủ động áp dụng công nghệ và chuyển đổi số để thích ứng Tuy nhiên, những nỗ lực này vẫn chưa đủ để vượt qua khó khăn, đặc biệt là đối với các dự án cần huy động vốn vay ngân hàng.
Trong thời gian bị ảnh hưởng bởi COVID-19, doanh nghiệp phải đối mặt với chi phí duy trì không giảm, trong khi nguồn thu lại không có, gây áp lực lớn lên hoạt động kinh doanh.
Hợp đồng có thể gặp rủi ro bồi thường hoặc liên đới chịu trách nhiệm, dẫn đến mất tiền cọc và bị phạt nếu không thực hiện đúng cam kết về tiến độ.
Không có nguồn thu nhập có thể dẫn đến việc cá nhân hoặc doanh nghiệp bị phạt và xử lý vì không đủ tiền nộp thuế hoặc bảo hiểm xã hội đúng hạn Việc này không chỉ ảnh hưởng đến tài chính mà còn có thể gây ra những hậu quả pháp lý nghiêm trọng.
Bốn là, rủi ro bị chủ cho thuê mặt bằng đòi mặt bằng trước hạn, cắt nước, cắt điện do chậm thanh toán, không có tiền thanh toán
Nếu dịch bệnh kéo dài, nền kinh tế sẽ rơi vào khủng hoảng, dẫn đến sự sụt giảm nhu cầu thị trường trên mọi lĩnh vực Điều này sẽ ảnh hưởng trực tiếp và lâu dài đến ngành bất động sản và xây dựng Tuy nhiên, vẫn tồn tại những cơ hội để ngành này có thể tạo ra bước ngoặt mới.
Mục tiêu, định hướng phát triển của công ty
4.2.1 Khách hàng, thị trường, sản phẩm
Công ty hướng đến việc trở thành đơn vị hàng đầu trong ngành xây dựng, nhận thức rõ vai trò của khách hàng và sản phẩm mình cung cấp Khách hàng chính là những người trực tiếp sử dụng dịch vụ, và sứ mệnh của công ty là cung cấp sản phẩm tốt nhất, đáp ứng nhu cầu và sự hài lòng của họ Trong thời gian tới, công ty sẽ tập trung nâng cao trải nghiệm người dùng, mang đến tiện ích tối ưu để đáp ứng mọi yêu cầu của khách hàng cả trong nước và quốc tế.
Công ty liên tục nâng cấp sản phẩm để đáp ứng nhu cầu thị trường, mang đến sự hiện đại và ưu việt, giúp khách hàng cảm thấy hài lòng khi sử dụng Đồng thời, công ty sẽ cho ra mắt nhiều dòng sản phẩm mới, nhằm tạo sự thân thiện hơn với người tiêu dùng và bảo vệ môi trường.
Công ty không chỉ giới hạn hoạt động tại miền Bắc mà còn có kế hoạch mở rộng thị trường sang các tỉnh phía Nam và hướng tới một số quốc gia lân cận trong thời gian tới.
4.2.2 Đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty
4.2.2.1.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Ban lãnh đạo công ty, bao gồm cán bộ quản lý các phòng ban, tổ trưởng sản xuất và ban giám đốc, được lựa chọn một cách công khai và dân chủ, dựa trên tiêu chí tài năng và phẩm đức Quá trình đánh giá này diễn ra nghiêm túc thông qua kinh nghiệm thực tế làm việc tại công ty.
Cán bộ nhân viên được tuyển chọn qua quy trình đầu vào chặt chẽ, đảm bảo có trình độ chuyên môn và nghiệp vụ phù hợp, đồng thời thể hiện tính độc lập và tự giác trong công việc.
Công nhân: được tuyển chọn qua nhiều nguồn, được đào tạo bài bản, không ngừng nâng cao chất lượng lao động
4.2.2.2 Cải thiện điều kiện làm việc, tăng thu nhập cho người lao động
Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng công việc của cán bộ công nhân viên Công ty cam kết đầu tư vào việc cải thiện không gian làm việc với tiêu chí xanh, sạch, đẹp, trẻ trung và năng động, nhằm tạo ra một bầu không khí thân thiện và thoải mái cho mọi người.
Để nâng cao hiệu quả học tập cho học viên, cần bổ sung trang thiết bị còn thiếu và nâng cấp những thiết bị hỏng hóc, lỗi thời bằng các thiết bị hiện đại, an toàn và ổn định.
Công ty cam kết cải thiện thu nhập cho người lao động, đảm bảo mức lương cạnh tranh với thị trường và đáp ứng nhu cầu sinh hoạt của họ Mục tiêu này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có tinh thần làm việc tốt nhất, từ đó cống hiến hiệu quả cho công ty và công việc của mình.
4.2.2.3 Tạo động lực cho người lao động khi làm việc
Nhân viên có chuyên môn cao không đảm bảo hiệu suất làm việc cao Để giữ chân cán bộ nhân viên trung thành và cống hiến hết mình cho sự phát triển của công ty, lãnh đạo cần phải nắm vững nghệ thuật quản lý Điều này giúp nâng cao chất lượng công việc và phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
Để nâng cao sự hưng phấn và hiệu quả làm việc của người lao động, công ty và lãnh đạo cần áp dụng những biện pháp tạo động lực hiệu quả.
- Bố trí công việc đúng người, đúng việc phù hợp với khả năng trình độ của NLĐ
Công ty cần thể hiện sự coi trọng đối với cán bộ nhân viên tâm huyết, giúp họ nhận thức rõ giá trị bản thân trong công việc Khi NLĐ hiểu được tầm quan trọng của mình, họ sẽ tham gia đào tạo với thái độ tích cực Động lực từ công ty sẽ khiến NLĐ làm việc hưng phấn và có ý thức hoàn thiện công việc hơn.
4.2.2.4 Phương hướng thực hiện đào tạo nguồn nhân lực của công ty
Thời đại công nghệ 4.0 đã mang lại những thay đổi sâu sắc trong nhiều lĩnh vực, đặc biệt là kinh tế, văn hóa và xã hội tại Việt Nam Cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đã làm thay đổi xu hướng tiêu dùng, với sự phát triển của Internet và thương mại điện tử, người tiêu dùng có thể mua sắm trực tuyến dễ dàng hơn Thương mại điện tử giúp người tiêu dùng Việt Nam tiếp cận gần hơn với thị trường toàn cầu Đồng thời, khoa học - công nghệ cho phép làm việc từ xa, không cần phải đến văn phòng, mang lại nhiều lợi ích cho người lao động Để thích ứng với sự thay đổi này, các công ty đang chú trọng vào việc đào tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu công việc trong thời đại mới.
Đến năm 2025, mục tiêu là xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên có phẩm chất đạo đức vững vàng, năng lực chuyên môn cao, cùng với trình độ ngoại ngữ phù hợp Điều này nhằm đáp ứng nhu cầu tổ chức quản lý và sản xuất kinh doanh, đồng thời nâng cao trình độ để sánh ngang với các quốc gia trong khu vực và trên thế giới.
4.2.3 Xây dựng tổ chức Đảng, Công đoàn, Đoàn TNCS Hồ Chí Minh Được biết đến là công ty tư nhân có chi bộ Đảng sớm nhất ở Hà Nội, quy tụ nhiều cán bộ lão thành, các quan chức cấp cao đã nghỉ hưu trong ngành xây dựng đến sinh hoạt, công ty luôn không ngừng chú trọng vào công tác xây dựng công tác Đảng trong sạch, vững mạnh Điều này cũng động viên cho NLĐ yên tâm có một môi trường sinh hoạt tốt, và thúc đâỷ NLĐ không ngừng sống và học tập theo gương Bác
Hồ vĩ đại, đi theo con đường mà Đảng và Nhà nước đã vạch ra, cố gắng vươn lên trong lao động
Công đoàn Cotana Group, được thành lập một năm sau khi công ty ra đời, là công đoàn tư nhân đầu tiên tại Hà Nội tham gia vào tổ chức công đoàn của Sở Xây dựng Hà Nội Với sự quan tâm và chỉ đạo từ Công đoàn ngành cùng sự ủng hộ của chính quyền và ban lãnh đạo công ty, Công đoàn Cotana Group đã và đang thực hiện tốt chức năng chăm lo, bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho người lao động Trong tương lai, Công đoàn sẽ tiếp tục nỗ lực hoàn thành vai trò của mình, hoạt động vì quyền lợi của người lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất cũng như tinh thần cho toàn thể công nhân viên trong công ty.
