TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 5
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến luận án
1 1 1 Các nghiên cứu về nhân lực và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
Trong những năm gần đây, nhiều nhà khoa học cả trong và ngoài nước đã nghiên cứu về vấn đề nhân lực và phát triển nguồn nhân lực (PTNL) theo nhiều phương pháp khác nhau Tất cả đều thống nhất rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Theo tác giả Dessler (2007) trong tác phẩm "Quản trị nhân sự", nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát công việc của nhân viên để đạt được mục tiêu của tổ chức Nghiên cứu đã đưa ra lý thuyết về nhà quản trị qua bốn chức năng quản trị: lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát Tuy nhiên, các lý thuyết này chủ yếu tập trung vào việc áp dụng các chức năng quản trị để điều khiển công việc của nhân viên mà chưa làm rõ mối quan hệ tổng hòa giữa các cấp quản trị và vai trò của từng cấp trong việc thực hiện chức năng của mình Tác phẩm cũng đề cập đến ba yếu tố tạo nên sự thành công trong quản trị.
NLQT bao gồm ba năng lực chính: đầu tiên là năng lực phân tích, cho phép xác định và giải quyết vấn đề trong điều kiện thông tin không đầy đủ; thứ hai là năng lực quan hệ con người, giúp nhà quản trị tác động và lãnh đạo hiệu quả; và thứ ba là năng lực cảm xúc, cần thiết để xử lý các tình huống liên quan đến cảm xúc con người Bài viết cũng đề cập đến các vấn đề hiện tại trong quản trị nhân sự, cung cấp khái niệm và kỹ thuật quản lý, đồng thời phân tích môi trường cạnh tranh khốc liệt và ứng dụng thực tế cho các nhà quản trị trong việc giải quyết vấn đề nhân sự.
Theo Dessler (2013), phát triển nhân lực là quá trình nâng cao kiến thức, năng lực và thái độ làm việc tích cực của nhân viên ở mọi cấp trong tổ chức Tác giả nhấn mạnh rằng việc bồi dưỡng kiến thức cho người lao động là cần thiết để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Tuy nhiên, quan điểm này chưa đề cập đến sự thay đổi về số lượng nhân lực theo yêu cầu của doanh nghiệp.
Nadler L & cộng sự (1989) trong tác phẩm “Developing Human Resources - phát triển nguồn nhân lực” định nghĩa phát triển nguồn nhân lực là một quá trình có tổ chức, nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc cho cả cá nhân và tổ chức Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển kỹ năng và năng lực để đạt được hiệu quả công việc tối ưu.
Để nâng cao năng lực thực hiện công việc cho người lao động, doanh nghiệp cần tập trung vào ba hoạt động chính: giáo dục, đào tạo và phát triển Đào tạo nên chú trọng vào việc trang bị kiến thức và kỹ năng liên quan đến công việc hiện tại, trong khi giáo dục giúp chuẩn bị cho người học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho tương lai Nghiên cứu này xây dựng mô hình phát triển nguồn nhân lực với ba trụ cột: định nghĩa về phát triển năng lực, đặc điểm chính của các hoạt động phát triển năng lực và vai trò của nhà quản trị trong việc thực hiện các hoạt động này Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng xem xét các vấn đề thực tiễn trong quản lý đào tạo, thiết lập chính sách phát triển năng lực, tổ chức chức năng phát triển năng lực, bố trí nhân sự, ngân sách và quản lý nguồn lực.
Maier và cộng sự (2014) nhấn mạnh tầm quan trọng của đổi mới trong kinh doanh, đặc biệt là ở cấp độ nguồn nhân lực Đổi mới trong phát triển nguồn lực (PTNL) là yếu tố then chốt giúp tổ chức duy trì sức cạnh tranh trong môi trường cạnh tranh khốc liệt Để đạt được điều này, các doanh nghiệp cần đầu tư vào hoạt động nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của đội ngũ chuyên môn, từ đó phát triển sản phẩm và dịch vụ mới Quá trình đổi mới và PTNL có thể thực hiện thông qua tuyển dụng, giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực, đổi mới công nghệ, cũng như cải tiến các chiến lược quản lý Các doanh nghiệp cần liên tục thay đổi và cải tiến các quy trình và hoạt động không còn phù hợp.
Loganathan và cộng sự (2017) đã nghiên cứu ảnh hưởng của quản trị nhân sự đối với hiệu quả công việc của nhân viên trong ngành dệt may kéo sợi ở Tamil Nadu, Ấn Độ, thông qua phỏng vấn 100 nhân viên tại 5 nhà máy nổi tiếng và thu thập dữ liệu thứ cấp Nghiên cứu đã thực hiện 5 thử nghiệm về các chính sách quản trị nhân sự, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến, lương thưởng và phúc lợi Kết quả cho thấy đào tạo và phát triển, cùng với lương thưởng và phúc lợi, là những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên Để nâng cao cam kết này, nghiên cứu khuyến nghị cải thiện chế độ đãi ngộ, thiết lập tiêu chuẩn và lộ trình thăng tiến rõ ràng, đồng thời khuyến khích nhân viên tham gia các chương trình đào tạo để phát triển năng lực cho tổ chức.
Lohar và Bide (2013) đã chỉ ra rằng ngành dệt may đang đối mặt với nhiều thách thức về nhân sự, bao gồm nguồn nhân lực thiếu đào tạo và trình độ học vấn thấp của nhân viên, điều này dẫn đến sản lượng sản xuất và tiêu thụ giảm sút Để cải thiện tình hình, các doanh nghiệp cần áp dụng các thông lệ quản trị nhân sự nhằm nâng cao năng lực đội ngũ lao động và nắm bắt cơ hội phát triển Trong khi đó, Gayathri và Rajkumar (2017) nhấn mạnh rằng mỗi tổ chức cần xây dựng chính sách nguồn nhân lực phù hợp với hoàn cảnh riêng, và những tổ chức thực hiện quản trị nhân sự hiệu quả sẽ có lợi thế cạnh tranh Họ cũng đã xác định các yếu tố như lập kế hoạch nhân lực, đào tạo, đánh giá hiệu suất và khuyến khích là những yếu tố quan trọng thúc đẩy sự phát triển của ngành dệt may Đề xuất của họ bao gồm hiện đại hóa cơ sở vật chất, tăng cường nguồn nhân lực từ sinh viên tốt nghiệp và tạo môi trường làm việc thân thiện để nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên.
Nguyễn Việt Hà (2021) nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển và thịnh vượng của tổ chức và quốc gia Để phát triển nguồn nhân lực quốc gia, cần xây dựng kế hoạch chiến lược tổng thể, duy trì cơ cấu hợp lý, đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực tương xứng với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, và sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả theo từng giai đoạn Đồng thời, việc đào tạo nguồn nhân lực cũng cần được chú trọng để đáp ứng yêu cầu tham gia lao động quốc tế, nhằm phục vụ cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
Hà Đức Minh (2021) đã chia sẻ kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực (PTNL) từ Hoa Kỳ, Nhật Bản và Singapore, đồng thời đưa ra khuyến nghị cho Việt Nam trong việc quản lý nhà nước về PTNL Ông nhấn mạnh rằng cần gắn kết ba khâu: đào tạo, sử dụng và đãi ngộ; phương pháp quản lý nhân lực cần phù hợp với nguồn nhân lực và tổ chức; phát huy chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi cho sự phát triển nhanh và bền vững Ngoài ra, cần minh bạch và khoa học trong việc sử dụng nguồn nhân lực, chú trọng nâng cao chất lượng giáo dục đại học với ba trụ cột chính: đào tạo, nghiên cứu khoa học và chuyển giao tri thức Cuối cùng, tăng chi ngân sách cho giáo dục để đầu tư vào con người, cơ sở hạ tầng và trang thiết bị phục vụ đào tạo, cũng như nâng cao năng lực hội nhập quốc tế cho các trường cao đẳng và đại học.
Nguyễn Tiến Dũng (2017) đã phân tích thực tiễn phát triển năng lực (PTNL) nhà báo tại các đài phát thanh – truyền hình lớn ở Việt Nam, đặc biệt là đài Hà Nội Nghiên cứu chỉ ra các hoạt động chủ yếu trong công tác PTNL nhà báo và ảnh hưởng của chúng đến sự phát triển này Bằng cách nghiên cứu kinh nghiệm từ Thụy Điển, Pháp, Úc và Trung Quốc, tác giả đề xuất một số bài học hữu ích cho các đài Việt Nam, bao gồm việc thực hiện liên tục các công tác PTNL, thành lập bộ phận chuyên trách đào tạo nhân lực báo chí, và gắn kết nội dung đào tạo với vị trí công việc cụ thể Ngoài ra, cần đầu tư nguồn lực để nâng cao thương hiệu của các đài thông qua người nổi tiếng và yêu cầu giảng viên phải có kinh nghiệm thực tiễn trong lĩnh vực báo chí để đảm bảo hiệu quả chương trình PTNL.
Nguyễn Mạnh Hùng (2019) đã nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực (PTNL) trong lĩnh vực du lịch tại các tỉnh trung du, miền núi Bắc Bộ, qua đó đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp như hoàn thiện quản lý nhà nước trong đào tạo, xây dựng chính sách thu hút nhân lực du lịch chất lượng cao, nâng cao chất lượng đào tạo và tăng cường hợp tác phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, nghiên cứu chưa làm rõ PTNL cho từng nhóm nghề khác nhau trong ngành du lịch Đinh Văn Toàn (2011) đã hệ thống hóa lý luận và kinh nghiệm quốc tế về PTNL trong các tổ chức điện lực, đánh giá thực trạng và tác động đến hiệu quả sản xuất kinh doanh điện, đồng thời đề xuất năm nhóm giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý, cải thiện cơ sở đào tạo và đảm bảo sự đồng bộ trong chính sách quản lý nguồn nhân lực, tập trung vào phát triển trí lực trong ngành điện giai đoạn 2001 - 2009.
Khi đề cập đến những nhân tố ảnh hưởng đến PTNL trong DN, Haslinda & cộng sự
Nghiên cứu "The Effectiveness of training in the public service" (2009) đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo và phát triển trong lĩnh vực công, bao gồm sự hỗ trợ từ lãnh đạo và đồng nghiệp, thái độ của nhân lực, cũng như các yếu tố liên quan đến công việc Ngoài ra, Rosemary Hill và cộng sự (2000) cũng nhấn mạnh rằng chiến lược tổ chức, sự đổi mới và quan điểm lãnh đạo là những nhân tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn lực nhân lực.
Sự quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp (DN) và nhận thức của người lao động là những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến phát triển nguồn lực (PTNL) trong DN Theo Henrietta Lake (2008), có ba nhóm nhân tố chính tác động đến PTNL, bao gồm chính sách tổ chức (tuyển dụng, đào tạo, quản lý nhân lực), chính sách pháp luật và thị trường lao động, cùng với đặc điểm sản xuất và điều kiện làm việc Các nghiên cứu cho thấy sự ủng hộ từ lãnh đạo, chính sách PTNL và đặc điểm sản xuất kinh doanh là những yếu tố then chốt cần được chú ý Việc xác định cụ thể các nhân tố ảnh hưởng đến PTNL sẽ giúp DN chủ động đề ra các giải pháp hiệu quả cho vấn đề này.