Các nhân tÑ £nh h°ßng ¿n sñ hài lòng trong công viÇc cça nhân viên công ty B¥t Ùng s£n Linkhouse ashx ( v ) MAI TẤN TÀI CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN LINKHOUSE LUẬN VĂN THẠC SĨ ( BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ) ( NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM ) ( TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ) ( TP HỒ CHÍ MINH – 2021 ) MAI TẤN TÀI CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN LINKHOUSE LUẬN VĂN THẠC SĨ.
GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của tổ chức, với sự hài lòng trong công việc là yếu tố then chốt giúp nhân viên cống hiến hết mình Đo lường sự hài lòng công việc giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của nhân viên, từ đó công ty có thể hiểu rõ hơn về nhu cầu của họ Qua đó, doanh nghiệp có thể đưa ra quyết định chính xác nhằm cải thiện môi trường làm việc, phân bổ nguồn lực hiệu quả và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Nền kinh tế thị trường đang phát triển mạnh mẽ, tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động Sự cạnh tranh gia tăng giữa các doanh nghiệp khiến nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt trong việc tạo dựng lợi thế cạnh tranh Áp lực từ môi trường kinh tế và thị trường đòi hỏi các doanh nghiệp phải chú trọng đến yếu tố con người, đặc biệt là việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Hậu quả của việc không hiểu nhu cầu nhân viên là sự không hài lòng, dẫn đến việc họ có thể tìm kiếm môi trường làm việc mới hoặc làm việc kém hiệu quả Điều này tạo ra sự ngăn cách giữa các bộ phận, ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động của doanh nghiệp Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định tạo lợi thế cạnh tranh, đặc biệt đối với những doanh nghiệp đang phát triển như Công ty bất động sản Linkhouse Do đó, việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên là rất cần thiết để thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty.
Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên không chỉ giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi phí, mà còn giảm thiểu sai sót, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ Khi nhân viên cảm thấy gắn bó với doanh nghiệp, họ sẽ phát huy tối đa năng lực và cam kết lâu dài Quan trọng hơn, sự ổn định này góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, đồng thời xây dựng niềm tin về chất lượng sản phẩm và dịch vụ.
Hiệu quả kinh doanh của công ty bất động sản phụ thuộc lớn vào sự hài lòng của nhân viên, vì nhân viên thỏa mãn thường có năng suất lao động cao hơn Tình trạng nhân viên chuyển việc thường xuyên, như tại công ty cổ phần bất động sản Link House, đặt ra yêu cầu cấp thiết cho việc nghiên cứu sự hài lòng trong công việc Việc này không chỉ giúp giữ chân đội ngũ kinh doanh mà còn nâng cao hiệu quả kinh doanh cho toàn bộ công ty.
Theo nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) tại Đại học Cornell, các chỉ số mô tả công việc (JDI) đã được phát triển để đánh giá mức độ hài lòng trong công việc Nghiên cứu xác định năm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng này, bao gồm bản chất công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, và sự giám sát từ cấp trên.
Nghiên cứu của Spector (1985) chỉ ra rằng có 9 yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ hài lòng và thái độ trong dịch vụ, bao gồm: (1) lương, (2) cơ hội thăng tiến, (3) điều kiện làm việc, (4) sự giám sát, (5) đồng nghiệp, (6) yêu thích công việc, (7) giao tiếp thông tin, (8) phần thưởng bất ngờ, và (9) phúc lợi Những yếu tố này đóng vai trò then chốt trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Nghiên cứu này xuất phát từ các công trình trước đây của các tác giả quốc tế về sự hài lòng trong công việc của nhân viên Mục tiêu là làm rõ hơn về sự hài lòng của nhân viên trong môi trường doanh nghiệp "Startup" tại Việt Nam, đặc biệt trong lĩnh vực bất động sản kết hợp với công nghệ tự phát triển.
Một số hướng mới trong luận văn đề xuất nghiên cứu :
Công ty bất động sản Linkhouse tiên phong trong việc xây dựng mô hình đại lý, cho phép kết nối giữa nhân viên công ty và nhân viên từ các sàn phân phối khác Mô hình này không chỉ giảm thiểu chi phí cố định mà còn gia tăng doanh thu cho công ty thông qua việc mở rộng kênh bán hàng.
Sản phẩm Linkhouse cung cấp mức hoa hồng hấp dẫn từ 65-85% doanh thu cho các môi giới, chưa bao gồm thuế, tạo ra một tỷ lệ cao mà các công ty truyền thống không thể cạnh tranh Điều này đã thu hút nhiều nhân viên môi giới tham gia liên kết với Linkhouse.
Doanh nghiệp áp dụng công nghệ mềm tự phát triển để hỗ trợ kinh doanh và phân tích sự phát triển, giúp nhân viên linh hoạt hơn trong công việc của họ.
Công ty đang phát triển mô hình chuỗi đại lý trải rộng trên nhiều tỉnh thành, kết nối hàng loạt môi giới và sản phẩm bất động sản Mục tiêu của công ty là từng bước xây dựng thương hiệu thành "Hub" hàng đầu trong lĩnh vực bất động sản.
- Sản phẩm bất động sản đa dạng và tiềm năng còn là điều kiện quan trọng thu hút nhân viên tham gia và hoạt động tại công ty.
Trong việc xây dựng mô hình cho các đề tài doanh nghiệp, các yếu tố chung thường gặp bao gồm chính sách thu nhập, chính sách đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, chế độ phúc lợi và vai trò của nhà lãnh đạo.
Nghiên cứu này nhằm tạo ra dữ liệu ban đầu để so sánh sự phát triển của Công ty bất động sản Linkhouse trong tương lai và đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên Đề tài "Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty bất động sản Linkhouse" sẽ phân tích hiện trạng thỏa mãn công việc của cả lao động gián tiếp và trực tiếp, đồng thời xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng này Kết quả nghiên cứu sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng các chính sách phù hợp để giữ chân những nhân viên chất lượng và tăng cường lòng trung thành của họ đối với công ty.
Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu tổng quát Đề tài tập trung nghiên cứu một số nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại Công Ty Cổ Bất Động Sản Linkhous Dựa vào kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất hàm ý quản trị giúp công ty Linkhouse gia tăng sự hài lòng đối với công ty.
- Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công Ty Cổ Bất Động Sản Linkhouse.
- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty.
- Đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ở Linkhouse.
Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được những mục tiêu trên, nghiên cứu cần phải trả lời những câu hỏi sau:
- Nhân viên của công ty Linkhouse hiện tại có hài lòng với công việc đang làm tại công ty hay không?
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối công việc tại công ty hiện nay?
- Đo lường để xác định mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố trên đây đến sự hài lòng của nhân viên với công việc như thế nào?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu về các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty Linkhouse.
- Đối tượng khảo sát: Ban lãnh đạo, cán bộ quản lý, nhân viên tại Công ty cổ phần bất động sản Linkhouse.
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại 14 chi nhánh của Công ty Linkhouse.
- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện dự kiến từ tháng 10/2018 đến tháng 12/2020.
Phương pháp nghiên cứu
Để bài nghiên cứu sử dụng hai phương pháp nghiên cứu chính là phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu đã tiến hành phỏng vấn và thảo luận với 10 chuyên gia có kinh nghiệm sâu rộng trong lĩnh vực bất động sản và quản trị nhân lực Những chuyên gia này không chỉ am hiểu về ngành mà còn đã có nhiều năm làm việc hoặc nghiên cứu trong các tổ chức, doanh nghiệp liên quan Để tìm kiếm đối tượng phỏng vấn đáng tin cậy, tác giả đã tận dụng sự hỗ trợ và mối quan hệ cá nhân cũng như các giới thiệu từ những người trong ngành.
Cách thức tiến hành thông qua phỏng vấn và thảo luận trực tiếp vào tháng 11-
12 năm 2019 Theo trình tự đặt câu hỏi và làm rõ bằng hình thức phỏng vấn sâu, đặt câu hỏi mở trên cơ sở lý thuyết của mỗi thành phần.
Cuộc thảo luận được thực hiện nhằm làm sáng tỏ các vấn đề cụ thể sau:
- Định nghĩa về sự hài lòng của nhân viên.
- Xác định các yếu tố cấu thành sự hài lòng của nhân viên.
- Khám phá các tiêu chí đo lường các yếu tố cấu thành sự hài lòng nhân viên đối công việc của một doanh nghiệp nhằm xây dựng thang đo.
1.5.2.1 Nghiên cứu định lượng sơ bộ
Mục đích của nghiên cứu sơ bộ là phát hiện và khắc phục lỗi trong bảng câu hỏi trước khi khảo sát chính thức, nhằm cải thiện độ tin cậy và tính hợp lệ Bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 điểm với các mức độ đồng ý từ 1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (Hoàn toàn đồng ý) Kích thước mẫu cho khảo sát định lượng sơ bộ là 100 người.
Nghiên cứu định lượng sơ bộ được áp dụng nhằm ước tính tỷ lệ hồi đáp cho các phiếu khảo sát và xác định cỡ mẫu cho nghiên cứu chính.
- Đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach Alpha)
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm tra hệ số tải, nhân tố và phương sai trích.
1.5.2.2 Nghiên cứu định lượng chính thức
Sau khi hoàn thiện thang đo và bảng câu hỏi, tác giả đã tiến hành khảo sát nhân viên tại 14 chi nhánh của công ty Linkhosue Việc thu thập dữ liệu được thực hiện qua hai phương thức: khảo sát trực tiếp bằng phiếu câu hỏi in sẵn và khảo sát online qua email Trong đó, khảo sát trực tiếp được ưu tiên để đảm bảo tính khách quan và công tâm trong phản hồi của nhân viên.
Kích thước mẫu nghiên cứu:
Theo Zikmund (2003), quá trình lấy mẫu bao gồm việc xác định đối tượng mục tiêu, khung mẫu, phương pháp lấy mẫu, kích thước mẫu và lựa chọn các yếu tố mẫu Mẫu tổng thể là tập hợp đầy đủ các đơn vị phân tích được điều tra, trong khi yếu tố là đơn vị mà từ đó dữ liệu cần thiết được thu thập (Davis, 2000).
Theo Hair Aderson, Tatham và Black (1998), kích thước mẫu nghiên cứu tối thiểu phải gấp 5 lần số lượng biến quan sát của mô hình Likewise, Comfrey và Lee
Năm 1992, đã có kiến nghị rằng kích thước mẫu tối ưu cho tất cả các nghiên cứu định lượng nên là 300 Vì vậy, tác giả dự kiến sẽ sử dụng số lượng mẫu trên 300 cho nghiên cứu này.
Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0, sau khi được mã hóa và làm sạch Tác giả sẽ thực hiện các bước sau: (1) Thống kê mô tả mẫu; (2) Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha; (3) Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm tra giá trị hội tụ và phân biệt của các biến thành phần, từ đó rút gọn biến quan sát thành các nhân tố có ý nghĩa; (4) Kiểm định giả thuyết mô hình thông qua phân tích hồi quy đa biến và tương quan để đánh giá mức độ phù hợp tổng thể của mô hình; (5) Thực hiện kiểm định T-test và phân tích ANOVA nhằm xác định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm đối với sự hài lòng của khách hàng.
Đóng góp của luận văn
Nghiên cứu này nhằm đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần bất động sản Linkhouse và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đó.
Nghiên cứu này, dựa trên dữ liệu khảo sát và phân tích thống kê, nhằm cung cấp cho công ty cổ phần bất động sản Linkhouse cái nhìn sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Qua đó, công ty có thể định hướng và thiết lập các chính sách phù hợp để giữ chân những nhân viên tiềm năng, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Kết cấu của luận văn
Nội dung luận văn bao gồm năm chương, kèm theo các phần quan trọng như lời cảm ơn, lời cam đoan, danh mục các bảng, danh mục các hình, danh mục từ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục.
Chương 1: Giới thiệu đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Trong chương này, luận văn giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, bao gồm mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, cùng với ý nghĩa thực tiễn của đề tài Ngoài ra, chương cũng trình bày cấu trúc của luận văn.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các khái niệm liên quan
2.1.1 Khái niệm sự hài lòng
Theo Spector (1997), sự hài lòng công việc được hiểu là cảm giác thích thú của nhân viên đối với công việc và các khía cạnh liên quan Đây là một biến thái độ, phản ánh sự đánh giá tổng thể của cá nhân Ellickson và Logsdon (2001) định nghĩa sự hài lòng công việc là mức độ yêu thích công việc của nhân viên, dựa trên nhận thức tích cực hoặc tiêu cực về công việc và môi trường làm việc Nói một cách đơn giản, khi môi trường làm việc đáp ứng tốt nhu cầu, giá trị và tính cách của nhân viên, thì sự hài lòng công việc sẽ tăng cao.
Sự hài lòng công việc, theo định nghĩa của Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005), là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc của nhân viên đối với nhiều khía cạnh khác nhau trong công việc Các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng này bao gồm vị trí công việc, sự giám sát từ cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, đãi ngộ và phần thưởng như thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cấu trúc tổ chức.
Theo nghiên cứu của Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng trong công việc chủ yếu thể hiện mức độ yêu thích mà cá nhân dành cho công việc của mình Điều này phản ánh cảm xúc và tình cảm của nhân viên đối với công việc mà họ thực hiện.
Sự hài lòng công việc được định nghĩa qua cảm giác thoải mái và dễ chịu của một người đối với công việc của mình Nhiều nhà nghiên cứu đã đưa ra những quan điểm và lý giải khác nhau về nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng này thông qua các công trình nghiên cứu của họ.
2.1.2 Lý thuyết sự hài lòng công việc
Nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc thường liên quan đến các lý thuyết về động viên và sự hài lòng công việc Dưới đây là tóm tắt một số lý thuyết quan trọng mà bạn nên lưu ý.
2.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) phân chia nhu cầu của con người thành năm cấp bậc: sinh học, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Khi một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ xuất hiện Điều này cho thấy rằng các nhà quản trị cần nhận biết cấp bậc nhu cầu của nhân viên để có thể động viên và đáp ứng các nhu cầu cá nhân của họ một cách hiệu quả.
Theo Maslow cá nhân sẵn sàng hành động theo cấp bậc nhu cầu tăng dần.
Hình 2.1 : Mô hình Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
(Nguồn: Maslow, 1943) 2.1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết Herzberg phân loại các nhân tố thành hai loại chính: nhân tố động viên và nhân tố duy trì Nhân tố động viên bao gồm thành tựu, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến và triển vọng phát triển, giúp mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên Ngược lại, nếu không được đáp ứng, nhân viên sẽ cảm thấy không hài lòng Nhân tố duy trì, như chính sách công ty, sự giám sát, lương bổng, mối quan hệ với đồng nghiệp và điều kiện làm việc, nếu được thỏa mãn sẽ ngăn chặn sự bất mãn Tuy nhiên, Herzberg nhấn mạnh rằng chỉ có nhân tố động viên mới tạo ra sự thỏa mãn thực sự, trong khi sự thiếu sót ở nhân tố duy trì có thể dẫn đến sự bất mãn trong công việc.
Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
(Nguồn: Herzberg, 1959) 2.1.2.3 Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler
L.W.Porter và E.F Lawler (1974 dẫn theo Robins et al 2002) đã đi tới một mô hình động cơ thúc đẩy hoàn hảo hơn mà phần lớn được xây dựng trên lý thuyết về niềm hy vọng Như mô hình cho thấy, toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần thưởng đó Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc đẩy, khả năng làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về nhiệm vụ cần thiết Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng nội tại (tiền bạc, hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị) Những phần thưởng này cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá nhân nhận thức về tính hợp lý và sự công bằng đối với sự tưởng thưởng) sẽ dẫn đến sự thoả mãn. Như vậy sự thoả mãn là kết quả tổng hợp của nhiều phần thưởng.
Hình 2.3 : Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler
Mô hình này cung cấp một cách diễn đạt chính xác hơn về hệ thống động cơ thúc đẩy, cho thấy rằng động cơ này không chỉ đơn thuần là mối quan hệ nhân quả đơn giản.
2.2 Những ảnh hưởng của sự hài lòng công việc
Luddy (2005) tóm tắt một số ảnh hưởng của sự hài lòng công việc đến năng suất làm việc, nghỉ việc và sự vắng mặt:
Nghiên cứu về mối liên quan giữa sự hài lòng và sự khác biệt giới tính cho thấy nhiều kết quả không đồng nhất Witt và Nye (1992) chỉ ra rằng sự khác biệt giới tính không ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc Trong khi Kramen-Kahn và Hansen (1998) cho rằng phụ nữ thường hài lòng hơn nam giới với công việc của họ, Black và Holden (1998) lại cho rằng nam giới có mức độ hài lòng cao hơn Mặc dù tài liệu nghiên cứu về sự khác biệt giới tính phong phú, nhưng kết quả vẫn không nhất quán Black và Holden (1998) phát hiện rằng nam giới hài lòng hơn về cơ hội thăng tiến, mức lương và sự tôn trọng so với nữ giới Ngược lại, Kramen-Kahn và Hansen (1998) cho thấy các nhà trị liệu nữ có kỹ năng đối phó tốt hơn và nhận được bồi thường cao hơn Lee, Mueller và Miller (1981) cũng phát hiện phụ nữ hài lòng hơn với mức bồi thường, trong khi điều kiện làm việc lại làm hài lòng nam giới hơn Tuy nhiên, Hullin và Smith (1964) cùng Sauser và York (1978) khẳng định rằng nếu công việc được tổ chức hợp lý, sự khác biệt giới tính trong hài lòng sẽ rất nhỏ Nghiên cứu của Witt và Nye (1992) không tìm thấy sự khác biệt đáng kể nào, và khảo sát của Weaver (1980) cũng chỉ ra sự khác biệt nhỏ chủ yếu do giáo dục, tiền lương và nhiệm kỳ công việc Maynard (1986) xác nhận không có sự khác biệt giới tính trong sự hài lòng của người lao động tại các trung tâm phục hồi chức năng Jewell (1998) cho rằng nguồn gốc của sự hài lòng công việc cho cả nam và nữ xuất phát từ điều kiện làm việc và kết quả cá nhân đạt được, với những khác biệt cá nhân không còn dự đoán khác nhau theo giới tính nếu họ có cùng điều kiện làm việc.
Nhiều nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc thường tăng lên theo độ tuổi, hoặc có thể dao động theo từng giai đoạn tuổi tác.
Nghiên cứu năm 1998 cho thấy sự hài lòng công việc gia tăng theo độ tuổi cho cả nam và nữ Brush, Moch và Pooyan (1987) cũng chỉ ra rằng sự hài lòng công việc tổng thể có mối tương quan thuận với tuổi tác Các nghiên cứu khác, như của Kets de Vríe và cộng sự (1984), cho thấy sự hài lòng công việc giảm ở độ tuổi 20, đạt đỉnh vào cuối 30 hoặc đầu 40, và tăng trở lại gần lúc nghỉ hưu Nghiên cứu quốc tế của Warr và Oswald (1995) cho thấy sự hài lòng công việc thấp nhất ở độ tuổi 25 đến 31, nhưng tăng dần cho đến khi nhân viên hoàn thành sự nghiệp Mặc dù có nhiều nghiên cứu về ảnh hưởng của tuổi tác đến sự hài lòng công việc, kết quả vẫn chưa rõ ràng, và các nhà nghiên cứu tiếp tục tìm hiểu vấn đề này trong bối cảnh lực lượng lao động đang già hóa.
Nghiên cứu của Bass và Barett (1972) cùng với Kreis (1983) cho thấy thâm niên công tác trong một tổ chức có ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc Cụ thể, Kreis (1983) chỉ ra rằng thời gian làm việc tại một công ty là tín hiệu quan trọng cho sự hài lòng Những người giữ vị trí cao thường cảm thấy hài lòng hơn với công việc do điều kiện làm việc tốt hơn (Near, Smith, Rice và Hunt, 1984) Ngược lại, nhân viên mới thường có mức độ hài lòng cao hơn nhờ vào sự mới mẻ của vị trí (Schultz, 1982) Duffy, Ganster và Shaw (1998) cũng phát hiện rằng những người lao động có thái độ tích cực và thâm niên lâu dài có khả năng rời bỏ công việc nếu không còn hài lòng Tóm lại, thâm niên công tác có thể tác động tích cực hoặc tiêu cực đến cảm nhận của nhân viên về công việc.
Những công trình nghiên cứu tiêu biểu
2.3.1 Nghiên cứu tại Việt Nam
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) tại TP Hồ Chí Minh chỉ ra rằng có bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc Các yếu tố này bao gồm: bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi công ty và điều kiện làm việc.
Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008) tại Long An đã chỉ ra rằng có sáu yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, bao gồm: (1) bản chất công việc, (2) tiền lương, (3) đồng nghiệp, (4) lãnh đạo, (5) cơ hội đào tạo, và (6) khả năng thăng tiến.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) tại TP Hồ Chí Minh chỉ ra rằng sự hài lòng của giảng viên đại học chịu ảnh hưởng bởi bốn yếu tố chính: đồng nghiệp, thu nhập, đặc điểm công việc và lãnh đạo Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực cho giảng viên.
Nghiên cứu của Phạm Văn Mạnh (2012) trong lĩnh vực viễn thông cho thấy có
Bốn nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm đồng nghiệp và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, tính chủ động, và môi trường làm việc Trong số này, môi trường làm việc thường nhận được đánh giá tiêu cực từ nhân viên.
Trong bài viết "Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động làm việc tại khối quản trị nhân lực - Ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương – Techcombank", tác giả Vũ Văn Dương, lớp kinh tế lao động 49, phân tích thực trạng tạo động lực cho nhân viên tại khối quản trị nhân lực Bài luận nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát huy những điểm tích cực trong công tác tạo động lực, đồng thời tìm kiếm giải pháp khắc phục những tồn tại nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên trong công ty.
2.3.2 Nghiên cứu trên thế giới Đầu tiên phải kể đến nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell Nghiên cứu đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ hài lòng công việc của một người thông qua các nhân tố là (1) bản chất công việc, (2) tiền lương, (3) thăng tiến, (4)đồng nghiệp, và (5) sự giám sát của cấp trên.
徐徐徐 (Cheng-Kuang Hsu, 1977) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của
Nghiên cứu của Smith và các đồng nghiệp về sự thỏa mãn công việc của công nhân nhà máy dệt ở Đài Loan đã chỉ ra rằng các chỉ số JDI phản ánh rõ rệt mức độ thỏa mãn này Trong số chín nhân tố cá nhân, có bốn nhân tố (giới tính, tuổi, trình độ học vấn và ý kiến của gia đình về công việc) có mối liên hệ nhất định với sự thỏa mãn công việc Bên cạnh đó, trong tám nhân tố tổ chức, sáu nhân tố (bản chất công việc, vị trí công tác, chính sách công ty, sự công nhận của tổ chức, cảm giác về thời gian rảnh và ý định muốn bỏ việc) cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn của công nhân.
Nghiên cứu của Spector (1985) xác định 9 yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ hài lòng và thái độ trong dịch vụ, bao gồm: (1) lương, (2) cơ hội thăng tiến, (3) điều kiện làm việc, (4) sự giám sát, (5) đồng nghiệp, (6) yêu thích công việc, (7) giao tiếp thông tin, (8) phần thưởng bất ngờ, và (9) phúc lợi Những yếu tố này đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên và cải thiện môi trường làm việc.
Nghiên cứu của Luddy (2005) về dịch vụ y tế tại Nam Phi chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên với công việc bị ảnh hưởng bởi năm yếu tố trong mô hình JDI Trong đó, ba yếu tố "đồng nghiệp", "lãnh đạo" và "bản chất công việc" nhận được đánh giá tích cực từ nhân viên, trong khi hai yếu tố "đào tạo và thăng tiến" cùng "tiền lương" lại bị đánh giá tiêu cực, thể hiện sự bất mãn.
Boeve (2007) đã nghiên cứu sự hài lòng của giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ tại các trường y Mỹ, dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI Nghiên cứu phân chia nhân tố sự hài lòng thành hai nhóm: nhân tố nội tại (bản chất công việc, cơ hội phát triển) và nhân tố bên ngoài (lương, sự hỗ trợ của cấp trên, mối quan hệ đồng nghiệp) Kết quả cho thấy bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc, trong khi lương và sự hỗ trợ của cấp trên có tương quan yếu Ngoài ra, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn, cho thấy rằng gắn bó lâu dài với khoa làm tăng cảm giác hài lòng Nghiên cứu này khẳng định rằng ngoài các nhân tố trong JDI, còn có các yếu tố khác như thời gian công tác ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, với bản chất công việc là nhân tố quan trọng nhất Boeve đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết Herzberg và chỉ số JDI thông qua các phương pháp thống kê định lượng.
2.3.3 Tổng hợp các nghiên cứu
Bảng 2.1: Tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nước
STT Các nghiên cứu Mô hình nghiên cứu
Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc phụ thuộc vào bảy yếu tố chính, bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mức lương, phong cách lãnh đạo và mối quan hệ với đồng nghiệp Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến tâm trạng làm việc mà còn quyết định sự gắn bó và năng suất của nhân viên trong tổ chức.
(6) phúc lợi công ty và (7) điều kiện làm việc
06 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên là (1) bản chất công việc, (2) tiền lương, (3) đồng nghiệp,
(4) lãnh đạo, (5) cơ hội đào tạo và thăng tiến, và (6) môi trường làm việc
Sự hài lòng của giảng viên tại các trường đại học chịu ảnh hưởng bởi bốn yếu tố chính: (1) mối quan hệ với đồng nghiệp, (2) mức thu nhập, (3) đặc điểm công việc, và (4) phong cách lãnh đạo Những yếu tố này không chỉ góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực mà còn ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy và nghiên cứu trong các cơ sở giáo dục.
4 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là (1) đồng nghiệp và phúc lợi,
(2) đào tạo và thăng tiến, (3) tính chủ động và (4) môi trường làm việc Trong đó nhân tố môi trường làm việc bị đánh giá tiêu cực
Mô hình 5 yếu tố: (1) bản chất công việc,
(2) tiền lương, (3) thăng tiến, (4)đồng nghiệp, và (5) sự giám sát của cấp trên
9 yếu tố là (1) lương, (2) cơ hội thăng tiến,
(3) điều kiện làm việc, (4) sự giám sát, (5) đồng nghiệp, (6) yêu thích công việc, (7) giao tiếp thông tin, (8) phần thưởng bất ngờ,
Mô hình JDI bao gồm năm yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Trong đó, ba yếu tố "đồng nghiệp", "lãnh đạo" và "bản chất công việc" nhận được đánh giá tích cực từ nhân viên Ngược lại, hai yếu tố "đào tạo và thăng tiến" cùng "tiền lương" lại bị đánh giá tiêu cực, thể hiện sự bất mãn trong môi trường làm việc.
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
2.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu
2.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Trên cơ sở lý luận và thừa kế các nghiên cứu trước đây tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu, hình 2.4
Hình 2.4 : Mô hình nghiên cứu đề xuất
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng mô hình JDI của Smith và các cộng sự (1969), kết hợp với các nghiên cứu của Spector (1995) cùng với các tác giả Trần Kim Dung, Trần Hoài Nam (2005) và Hà Nam Khánh Giao, Võ Thị Mai Phương (2011).
Bài viết này giới thiệu mô hình nghiên cứu mới, bổ sung các yếu tố "Hệ thống kinh doanh", "Phúc lợi" và "sản phẩm" thông qua các nghiên cứu định tính như phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm Mô hình nghiên cứu ban đầu được thể hiện rõ trong Hình 2.4.
2.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Qui trình nghiên cứu: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ áp dụng phương pháp định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm để điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát, từ đó nâng cao độ chính xác trong việc đo lường các khái niệm nghiên cứu.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua phỏng vấn trực tiếp các đối tượng Bảng câu hỏi chi tiết được sử dụng để đánh giá các thang đo và kiểm định mô hình đề xuất cùng các giả thuyết đã đặt ra.
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả nghiên cứu và xây dựng)
Phương pháp nghiên cứu
Bảng 3.1: Thang đo sự trong mô hình nghiên cứu
Nhân Tố Ký hiệu Chỉ số cấu thành
HT1 Có app riêng cty phục vụ nhân viên kinh doanh
HT2 Hệ thống văn phòng - chi nhánh rộng nhiều tỉnh thành HT3 Đội ngủ back office chuyên nghiệp HT4 Cộng đồng agent (đối tác)
SP1 Sản phẩm đa dạng SP2 Sản phẩm dễ bán SP3 Sản phẩm hoa hồng cao
Chính sách đào tạo – thăng tiến
DT1 Đào tạo kỹ năng bán hàng – marketing DT2 Tạo điều kiện học tập tối đa
DT3 Cơ hội thăng tiến cao DT4 Phát triển cá nhân Điều kiện làm viêc
Tại DK1, chúng tôi cung cấp thời gian làm việc linh hoạt, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên Đội nhóm bán hàng của chúng tôi luôn đoàn kết và hỗ trợ lẫn nhau, góp phần xây dựng một môi trường làm việc năng động và thoải mái Lãnh đạo tại DK2 không chỉ có năng lực mà còn rất quan tâm đến sự phát triển của nhân viên, đảm bảo mọi người đều cảm thấy được trân trọng và hỗ trợ Đồng nghiệp tại DK3 luôn hòa đồng và sẵn sàng giúp đỡ, tạo nên một không khí làm việc tích cực và hiệu quả.
PL1 Các loại bảo hiểm , khám sức khoẻ PL2 Du lịch – teambuiding
PL3 Thể thao văn nghệ PL4 Phúc lợi khác
Nhà lãnh đạo LD1 Có tri thức
LD2 Có khả năng lãnh đạo LD3 Hiểu nhân viên LD4 Có tầm nhìn
(Nguồn: Tác giả xây dựng)
Như vậy, trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng 27 biến quan sát để đo lường cho 07 yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên
3.2.1.1 Thiết kế bảng câu hỏi
Dựa trên kết quả từ nghiên cứu sơ bộ, bảng câu hỏi được thiết kế gồm hai phần chính.
Phần I: Đánh giá của nhân viên về sự hài lòng đối với các khía cạnh và mức độ hài lòng chung theo thang đo Likert 1 đến 5.
Phần II: Thông tin của nhân viên như: tuổi, giới tính, trình độ, thời gian công tác, bộ phận công tác, vị trí công tác.
Nghiên cứu đã thực hiện phỏng vấn thử với 10 nhân viên của công ty để xây dựng bộ câu hỏi nghiên cứu chính thức Bộ câu hỏi này sẽ được sử dụng để khảo sát ý kiến của khách hàng trong thực tế, nhằm thu thập thông tin giá trị cho nghiên cứu (PHỤ LỤC - Bảng câu hỏi).
3.2.2.1 Mẫu nghiên cứu Để đảm bảo độ tin cậy của nghiên cứu việc lựa chọn một cỡ mẫu phù hợp là cần thiết Nguyên tắc chung cho việc chọn mẫu là cỡ mẫu càng lớn càng chính xác. Tuy nhiên trong những cỡ mẫu quá lớn cũng ảnh hưởng đến thời gian và chi phí để thực hiện nghiên cứu Vì vậy các nhà nghiên cứu thường đưa ra các khuyến nghị chọn cỡ mẫu phù hợp với khả năng và đảm bảo tính tin cậy cần thiết (ví dụ: Suanders et al,2007; Nguyễn Đình Thọ, 2011) Nguyên tắc xác định cỡ mẫu cần thiết phụ thuộc vào tổng thể nghiên cứu và phương pháp phân tích Các phương pháp lấy mẫu theo quy tắc xác suất thống kê thường dựa vào quy tắc lấy mẫu hai lần Lần thứ nhất mẫu lấy ngẫu nhiên từ 100 đến 200 mẫu, sau đó dựa trên độ lệch chuẩn và suy điễn thống kê để xác định mẫu cần lấy thích hợp (Nguyễn Cao Văn, 2009) Một số nhà nghiên cứu đưa ra các quy tắc kinh nghiệm cho việc lấy mẫu cho các phương pháp phân tích khám phá nhân tố hay phân tích hồi quy Lấy ví dụ Lee and Comrey (1992 dẫn theo Maccalum et al, 1999) đưa ra quy tắc lấy cỡ mẫu và các mức độ tương ứng như: 100 = tốt, 200 khá, 300 = tốt, trên 1000 tuyệt vời Nhìn chung các quy tắc lấy mẫu kinh nghiệm là chưa thống nhất giữa các nhà nghiên cứu khác nhau Trong phạm vi nghiên cứu này với những giới hạn về nguồn lực cho nghiên cứu nên tác giả cũng sẽ lấy mẫu theo quy tắc cỡ mẫu tối thiểu có thể chấp nhận được Cỡ mẫu được xác định là 350 theo quy tắc của Lee and Comrey (1992) đạt mức tốt Đồng thời cỡ mẫu này cũng thỏa mãn nhiều quy tắc lấy mẫu khác nhau Sau khi xác định cỡ mẫu cần điều tra, các bảng hỏi được xây dựng hoàn thiện sẽ được chuyển tới cho người lao động đang làm việc tại tất cả các bộ phận tại Công ty Cổ phần Bất động sản Linkhouse Thời gian thực hiện thu thập dữ liệu nghiên cứu tháng 01 năm 2019.
Phương pháp thu thập dữ liệu nghiên cứu được thực hiện thông qua việc xây dựng bảng câu hỏi điều tra hoàn chỉnh, sau đó phát phiếu điều tra cho nhân viên tại Công ty Các phiếu điều tra sẽ được gửi xuống các bộ phận, và khi nhân viên hoàn thành việc điền thông tin, chúng sẽ được tập hợp lại cho các trưởng bộ phận để chuyển về cho tác giả Đối tượng khảo sát bao gồm tất cả nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty, nhằm phục vụ cho việc phân tích thống kê.
Cổ phần Bất động sản Linkhouse Tổng thể nghiên cứu này có kích thước N = 350.
Cơ cấu mẫu điều tra: Cơ cấu mẫu điều tra nhân viên Công ty được thể hiện cụ thể trong bảng 3.2 như sau:
Bảng 3.2: Cơ cấu mẫu điều tra nhân viên
STT Các phòng ban (lao động gián tiếp)
Số lượng được điều tra
3 Phòng Hành chính Nhân sự 5
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả)
Tác giả đã tiến hành điều tra 350 nhân viên và loại bỏ các bảng hỏi không hợp lệ Trong số 350 bảng hỏi hợp lệ, do sự chênh lệch về số lượng nhân viên giữa các Phòng ban và chi nhánh, tỷ lệ thu thập bảng hỏi có sự khác biệt rõ rệt Chi nhánh Sàn liên kết chiếm tỷ lệ cao nhất với 200 bảng hỏi, tương đương 70,57% tổng số bảng hỏi, trong khi chi nhánh Quận 2 chỉ chiếm 0,57%.
Kết quả thống kê cho thấy cơ cấu mẫu điều tra của nghiên cứu đảm bảo tính đại diện cho từng bộ phận, cho phép tiến hành phân tích một cách hợp lý và chính xác.
Kết quả điều tra như sau:
Bảng 3.3:Tỉ lệ hồi đáp bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi
Số lượng bảng Số lượng bảng Số lượng bảng hỏi Số lượng bảng hỏi phát ra hỏi thu lại không đạt yêu cầu hỏi đạt yêu cầu
(Nguồn: Số liệu điều tra)
3.2.2.2 Tổ chức thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu này là phát bản câu hỏi trực tiếp cho toàn bộ nhân viên đang làm việc tại công ty cùng với các chi nhánh vào thời điểm khảo sát.
Do thời gian hạn chế, việc thu thập dữ liệu chỉ được thực hiện trong nửa tháng đầu năm 2019, với tổng số 350 bản câu hỏi được thu thập.
3.2.2.3 Chuẩn bị xử lý dữ liệu
Trong nghiên cứu này, sau khi loại bỏ 10 trường hợp bảng câu hỏi không hợp lệ, chỉ còn lại 340 bảng câu hỏi có giá trị để xử lý.
Các thủ tục phân tích dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu
Dữ liệu thu được được làm sạch và tiến hành phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS bằng các thủ tục thống kê Bao gồm:
Mẫu thu thập sẽ được phân loại theo các tiêu chí doanh nghiệp như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí làm việc và mức thu nhập Bên cạnh đó, sẽ tính toán điểm trung bình, giá trị lớn nhất, giá trị nhỏ nhất và độ lệch chuẩn từ các câu trả lời trong bảng hỏi.
Trong nghiên cứu này, các nhân tố được kiểm định thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha và hệ số tương quan biến tổng Những biến quan sát không đạt độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo và không được đưa vào phân tích khám phá nhân tố Theo Hair và cộng sự (1998), hệ số Cronbach's Alpha tối thiểu cần đạt 0.6, trong khi hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được coi là biến rác và sẽ bị loại theo tiêu chuẩn của Nunally và Burstein (1994).
3.3.3 Phân tích khám phá nhân tố
Sau khi kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha, các khái niệm sẽ được đưa vào phân tích khám phá nhân tố (EFA) Phân tích EFA giúp tác giả rút gọn các biến quan sát thành những biến tiềm ẩn ít hơn nhưng có ý nghĩa hơn trong việc giải thích mô hình nghiên cứu Một số tiêu chuẩn cần áp dụng khi thực hiện phân tích EFA trong nghiên cứu bao gồm độ tin cậy của thang đo và mức độ phù hợp của mẫu.
Kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố với dữ liệu mẫu được thực hiện thông qua chỉ số Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) Nếu trị số KMO lớn hơn 0,5, phân tích nhân tố được coi là thích hợp (theo Garson, 2002); ngược lại, nếu trị số KMO nhỏ hơn 0,5, việc áp dụng phân tích nhân tố sẽ không phù hợp với dữ liệu hiện có.
Số lượng nhân tố trong nghiên cứu được xác định dựa vào chỉ số eigenvalue, phản ánh phần biến thiên mà mỗi nhân tố giải thích Theo tiêu chuẩn Kaiser, những nhân tố có eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không được đưa vào mô hình nghiên cứu (Garson, 2003).
Phương sai trích phải đạt trên 50% để đảm bảo tính hợp lệ của mô hình (Hair và cộng sự, 1998) Để thang đo có giá trị hội tụ, hệ số tương quan đơn giữa các biến và hệ số chuyển tải nhân tố cần lớn hơn hoặc bằng 0,5 trong một nhân tố (Garbing & Anderson, 1988).
Phương pháp trích hệ số yếu tố Principal components với phép xoay Varimax để đảm bảo số lượng nhân tố là bé nhất (Trọng và Ngọc 2008).
3.3.4 Xây dựng phương trình hồi quy
Sau khi kiểm định thang đo các yếu tố khảo sát, chúng tôi sẽ tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính bằng phương pháp tổng bình phương nhỏ nhất (OLS) với hai kỹ thuật: Enter và Stepwise Qua phân tích hồi quy, tác giả có thể xác định mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc trong mô hình.
Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Các giả thuyết nghiên cứu sẽ được kiểm định thông qua dữ liệu từ phương trình hồi quy, sử dụng thống kê t và giá trị p-value (Sig.) với độ tin cậy 95% Giá trị p-value sẽ được so sánh với 0.05 để quyết định chấp nhận hoặc bác bỏ giả thuyết Để kiểm tra sự khác biệt giữa các tổng thể con, chúng tôi áp dụng kiểm định T-test và phân tích phương sai (ANOVA), cũng dựa trên việc so sánh giá trị p-value Để đánh giá sự phù hợp của dữ liệu và mô hình, chúng tôi sử dụng hệ số R-square, thống kê t và thống kê F Cuối cùng, để xác định tầm quan trọng của các yếu tố, chúng tôi xem xét hệ số Beta trong phương trình hồi quy bội.
Phân tích phương sai
Trong nghiên cứu, để kiểm định sự khác nhau giữa các tổng thể con, chúng ta áp dụng kiểm định T-test và phân tích phương sai (ANOVA), trong đó việc so sánh giá trị p-value là rất quan trọng Đối với trường hợp có ba nhóm phân loại trở lên, kiểm định Post Hoc Test với giá trị Tukey được sử dụng để đánh giá sự khác biệt giữa các nhóm.
Chương 3 tập trung nghiên cứu đối tượng là nhân viên công ty, sử dụng cơ sở lý thuyết và nghiên cứu định tính Tác giả đã thu thập dữ liệu từ các nguồn thứ cấp như nghiên cứu trước đây, bài viết trên báo, tạp chí và web, kết hợp với thực trạng công ty Dữ liệu được thiết kế bằng phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi nghiên cứu, nhằm đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên với thang đo từ 1 đến 5, với kích thước mẫu n=350 Chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp phân tích thông tin và kết quả nghiên cứu cụ thể.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Tổng quan về Công ty Cổ phần Bất động sản Linkhouse
4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Linkhouse Corporation là một start-up nổi bật, chuyên cung cấp ứng dụng hỗ trợ môi giới trong việc quản lý công việc và tìm kiếm khách hàng hiệu quả Với mục tiêu xây dựng một cộng đồng môi giới mạnh mẽ, Linkhouse cam kết mang đến môi trường làm việc năng động, công bằng và tự do cho tất cả người dùng.
Linkhouse được thành lập ngày 23/12/2015 với 7 thành viên sáng lập và cho đến nay thì Công ty đã có hơn 2900 đối tác kinh doanh trên toàn quốc.
LinkHouse hướng đến việc trở thành cộng đồng môi giới bất động sản hàng đầu tại Việt Nam, với chiến lược dài hạn và khát vọng phát triển mạnh mẽ Chúng tôi cam kết cung cấp dịch vụ chuyên nghiệp và uy tín nhất, nhằm mang lại trải nghiệm tốt nhất cho khách hàng.
LinkHouse đặt ra mục tiêu trở thành doanh nghiệp bất động sản tăng trưởng nhanh nhất tại Việt Nam, với kế hoạch đến năm 2022 sẽ trở thành công ty dịch vụ bất động sản hàng đầu, quy tụ hơn 10.000 môi giới và mở rộng hơn 200 chi nhánh trên 63 tỉnh thành.
Và đến năm 2030, phấn đấu khẳng định vị thế trên thị trường quốc tế, nằm trong Top
10 Công ty Bất động sản hàng đầu Asia.
Sứ mệnh của LinkHouse là xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, cởi mở và sáng tạo, với mục tiêu đề cao giá trị con người Với câu châm ngôn “Become a LinkHouser Become a happy Boss”, LinkHouse mong muốn mang lại cho đội ngũ môi giới một cuộc sống thịnh vượng, giúp mỗi nhân viên trở thành một người chủ hạnh phúc.
LinkHouse cam kết không ngừng nâng cao tinh thần cộng đồng và trách nhiệm xã hội, với mục tiêu trở thành Công ty Bất động sản hàng đầu tại Việt Nam, đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong mọi hoạt động.
4.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty
Linkhouse được tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng, với Đại hội đồng cổ đông đứng đầu Tiếp theo là Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc, người điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày của Công ty và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị.
Công ty chia thành 4 khối chính: Các công ty thành viên; Khối kinh doanh và tiếp thị; Bộ phận tài chính vá Khối vận hành.
Hình 4.1: Sơ đồ tổ chức của Công ty CP Bất động sản
(Nguồn:Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty Linkhouse )
Mô tả mẫu
Tác giả đã thu thập 350 bảng câu hỏi từ Công ty Cổ phần Bất động sản Linkhouse, trong đó có 10 bảng câu hỏi không đầy đủ đã được loại bỏ Kích thước mẫu cuối cùng đáp ứng các quy định về kích thước mẫu tối thiểu và được phân loại dựa trên các tiêu chí cụ thể.
Số quan sát Tần suất Phần trăm quan sát
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả)
Trong 340 câu hỏi, chúng ta có 157 nhân viên nam (tương đương với 46,2%),
Tỷ lệ lao động nữ tại Công ty đạt 53,8%, cho thấy sự cân bằng giới trong cơ cấu lao động Điều này cũng phản ánh đặc điểm của ngành bất động sản, nơi mà số lượng lao động nữ thường cao hơn so với nam giới.
Bảng 4.2: Độ tuổi Độ tuổi
Số quan sát Tần suất Phần trăm quan sát (%)
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả)
Trong 350 câu hỏi hợp lệ, nếu phân loại theo độ tuổi, nhóm tuổi từ 20 đến 29 có tỷ lệ lớn nhất chiếm tổng số 35,6 % (121 người), nhóm tuổi từ 30 đến 39 chiếm 19,1 %
(65 người) và nhóm tuổi từ 40 đến 49 chiếm 13,5 % (13,5 người) Các nhóm ở độ tuổi dưới 20 tuổi và trên 50 tuổi tuổi có tỷ lệ là 22,1 % (75 người) và 9,7% (33 người).
Bảng 4.3: Trình độ học vấn
Số quan sát Tần suất Phần trăm quan sát (%)
Trên đại học 20 5,9% Đại học 86 25,3%
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả)
Kết quả nghiên cứu từ 350 câu hỏi hợp lệ cho thấy, trong số đó có 128 người có trình độ cao đẳng và trung cấp, chiếm 37,6%; 106 người có trình độ khác, chiếm 31,2%; 86 người có trình độ đại học, chiếm 25,3%; và 20 người có trình độ thạc sĩ, tương đương với 5,9%.
Số quan sát Tần suất Phần trăm quan sát %
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả)
Kết quả điều tra cho thấy, số nhân viên có thu nhập dưới 5 triệu chiếm người chiếm tỷ lệ 39,7 %.
Bảng 4.5: Thâm niên công tác
Số quan sát Tần suất Phần trăm quan sát
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả)
Kết quả cho thấy số nhân viên có thâm niên từ 10 đén 14 năm trở lên chiếm 133 người chiếm tỷ lệ 39,1 %
4.3 Đánh giá mức độ cảm nhận theo từng nhân tố
Mức độ cảm nhận của người lao động về các biến quan sát của các nhân nhân tố được thể hiện rõ ở:
Bảng 4.6: Cảm nhận của người lao động
Nhân tố Biến quan sát Giá trị nhỏ nhất
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
4 Chính sách đào tạo và thăng tiến
8 Sự hài lòng trong công việc
(Nguồn: Kết quả chạy SPSS)
Kết quả khảo sát cho thấy mức độ hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Bất động sản Linkhouse khá tốt, với phần lớn câu trả lời ở cấp độ 3 và 4 trên thang điểm 5 Giá trị trung bình đạt trên 3, một số câu hỏi được đánh giá ở mức 5, và độ lệch chuẩn nhỏ hơn 1, cho thấy sự đồng nhất trong ý kiến của người lao động.
Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Bảng 4.7: Kết quả trả lời các câu hỏi điều tra
Nhân tố Biến quan sát
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
DTTT2 13,58 6,770 0,772 0,825 tạo và thăng tiến
8 Sự hài lòng trong công việc
(Nguồn: Kết quả chạy SPSS)
4.4.1 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “thu nhập”
Nhân tố thu nhập được xác định từ ba biến quan sát TN1 đến TN3 Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy hệ số Cronbach Alpha đạt 0,648, vượt ngưỡng 0,6, và tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 (bảng 4.7) Do đó, chúng ta có thể kết luận rằng nhân tố "thu nhập" được đo lường qua các biến TN1 đến TN3 là đáng tin cậy và phù hợp.
4.4.2 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Hệ thống kinh doanh”
Nhân tố “Hệ thống kinh doanh” được xác định từ bốn biến quan sát HT1 đến HT4 Phân tích dữ liệu cho thấy biến HT4 có hệ số tương quan biến tổng là 0,267, nhỏ hơn 0,3, chứng tỏ HT4 không phải là thành phần đo lường của nhân tố này Do đó, biến HT4 sẽ được loại bỏ khỏi thang đo Kết quả loại bỏ HT4 cho thấy hệ số Cronbach Alpha đạt 0,869, lớn hơn 0,6, và các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát còn lại đều lớn hơn 0,3 Kết luận, thang đo nhân tố “Hệ thống kinh doanh” được xác định bằng ba biến HT1, HT2, và HT3 là đáng tin cậy và phù hợp.
4.4.3 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Sản phẩm”
Nhân tố đồng nghiệp được xác định từ ba biến quan sát SP1 đến SP3, với hệ số Cronbach Alpha đạt 0,7014, vượt mức 0,6 Các hệ số tương quan giữa các biến tổng cũng đều lớn hơn 0,3 (theo bảng 4.7) Do đó, có thể kết luận rằng nhân tố "Sản phẩm" được đo lường qua các biến SP1 đến SP3 là đáng tin cậy và phù hợp.
4.4.4 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Chính sách đào tạo và thăng tiến”
Nhân tố "Chính sách đào tạo và thăng tiến" được xác định từ 5 biến quan sát DTTT1 đến DTTT4 Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy hệ số Cronbach Alpha đạt 0,871, vượt mức 0,6, và các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 (bảng 4.7) Điều này chứng tỏ rằng nhân tố này là tin cậy và phù hợp.
4.4.5 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Điều kiện làm việc”
Nhân tố "Điều kiện làm việc" được xác định từ 5 biến quan sát DKLV1 đến DKLV5 Phân tích dữ liệu cho thấy DKLV5 có hệ số tương quan biến tổng là 0,282, nhỏ hơn 0,3, chứng tỏ rằng biến này không đo lường được nhân tố "Điều kiện làm việc" Do đó, DKLV5 sẽ được loại bỏ khỏi thang đo Sau khi loại bỏ, hệ số Cronbach Alpha đạt 0,860, lớn hơn 0,6, và các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát còn lại đều lớn hơn 0,3 Kết luận cho thấy thang đo nhân tố "Điều kiện làm việc" được xác định bởi bốn biến DKLV1 đến DKLV4 là tin cậy và phù hợp.
4.4.6 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Chế độ phúc lợi”
Nhân tố phúc lợi được xác định từ 4 biến quan sát PL1 đến PL4, với hệ số Cronbach Alpha đạt 0,800, vượt ngưỡng 0,6, và các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 (bảng 4.7) Điều này cho thấy nhân tố “Chế độ phúc lợi” là đáng tin cậy và phù hợp khi được đo lường qua các biến quan sát này.
4.4.7 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Lãnh đạo”
Nhân tố lãnh đạo được xác định qua 4 biến quan sát từ LD1 đến LD4 Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy hệ số Cronbach Alpha đạt 0,940, vượt mức 0,6, và các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 (bảng 4.7) Do đó, chúng ta có thể kết luận rằng nhân tố “Lãnh đạo” được đo lường bằng các biến quan sát này là đáng tin cậy và phù hợp.
4.4.8 Kiểm định sự tin cậy thang đo biến phụ thuộc “Sự hài lòng công việc”
Biến phụ thuộc "Sự hài lòng công việc" được xác định từ 5 biến quan sát HL1 đến HL5 Kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu cho thấy hệ số Cronbach Alpha đạt 0,75977, vượt ngưỡng 0,6, và tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 (bảng 4.7) Điều này khẳng định rằng nhân tố "Sự hài lòng công việc" được đo lường qua các biến quan sát này là đáng tin cậy và phù hợp.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Sau khi kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach's Alpha, các thang đo sẽ được đánh giá thông qua phương pháp phân tích khám phá nhân tố (EFA) Phương pháp này cho phép phân tích mối quan hệ giữa các biến, giúp rút gọn nhiều biến quan sát thành những biến tiềm ẩn ít hơn nhưng vẫn giữ được bản chất dữ liệu (Hair et al, 2006) Trong nghiên cứu này, phân tích khám phá sẽ được thực hiện cho các biến độc lập và biến phụ thuộc riêng biệt Phương pháp rút trích nhân tố được sử dụng là phương pháp rút thành phần chính (Principal Component) với phép xoay Varimax nhằm tối thiểu hóa số lượng nhân tố (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Tiêu chuẩn phân tích yêu cầu hệ số factor loading tối thiểu là 0.5 trong một nhân tố và giá trị eigenvalue lớn hơn 1.
1, phương sai trích tối thiểu 50%, hệ số KMO tối thiểu bằng 0.5, kiểm định Bartlett có p-value nhỏ hơn 0,05 Kết quả phân tích từ dữ liệu thu được như sau:
4.5.1 Phân tích khám phá nhân tố với biến độc lập
Khi thực hiện phân tích nhân tốt EFA cần phải quan tâm đến phương pháp sau:Phương pháp trích Principal comperment với phép xoay varimax.
Kiểm định Bartlett (Bartlett’s Test of Sphericity) được sử dụng để kiểm tra giả thuyết H0 rằng các biến không có mối tương quan trong tổng thể Nếu giá trị sig nhỏ hơn 0,05, giả thuyết H0 sẽ bị bác bỏ, cho thấy ma trận tương quan giữa các biến không phải là một ma trận đơn vị.
Hệ số tải nhân tố (Factor loading) là chỉ tiêu quan trọng trong phân tích yếu tố (EFA) theo Hair & ctg (1998), với yêu cầu Factor loading > 0,3 là mức tối thiểu, > 0,4 là quan trọng và > 0,5 là có ý nghĩa thực tiễn Đối với cỡ mẫu 350, yêu cầu tối thiểu là Factor loading > 0,3; tuy nhiên, để đảm bảo ý nghĩa thực tiễn, chỉ những biến quan sát có hệ số Factor loading ≥ 0,5 mới được xem là đạt yêu cầu.
Tổng phương sai trích: Để có thể phân tích nhân tố khẳng định, thì tổng phương sai trích ≥ 50% (Gerbing & Anderson 1988).
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số quan trọng trong phân tích nhân tố khám phá, dùng để đánh giá sự thích hợp của việc phân tích này KMO được tính bằng tỷ lệ giữa tổng bình phương tương quan của các biến và tổng bình phương tương quan một phần của chúng Nếu trị số KMO lớn (từ 0,5 đến 1), điều này cho thấy phân tích nhân tố là thích hợp, ngược lại, nếu trị số nhỏ hơn 0,5, khả năng phân tích nhân tố không phù hợp với dữ liệu là cao.
Trị số đặc trưng (Eigenvalue) là yếu tố quan trọng trong phân tích nhân tố, giúp xác định số lượng các nhân tố cần giữ lại trong mô hình Chỉ những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được xem xét, vì chúng đại diện cho phần biến thiên được giải thích tốt hơn so với các biến gốc Ngược lại, các nhân tố với Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không cung cấp thông tin tóm tắt hiệu quả.
Kết quả tính toán như trên.
Bảng 4.8: Kết quả EFA của các thang đo
Tên biến Nhân tố (Component)
Kiểm định Bartlett Giá trị Khi bình phương 5288,791
(Nguồn: Kết quả chạy SPSS)
Kết quả EFA cho thấy có bảy yếu tố được trích tại eigenvalue là 1,024>1 và phương sai trích được 70,566%>50% Như vậy, phương sai trích đạt yêu cầu.
Như vậy, thang đo sau khi đánh giá sơ bộ thang đo, không loại các biến, vẫn giữ các biến và có 7 nhân tố được rút trích:
Nhân tố 1 gồm 5 biến quan sát như sau: DTTT1, DTTT 2, DTTT 3, DTTT4 và đặt tên là Chính sách đào tạo và thăng tiến (DTTT).
Nhân tố 2 gồm 4 biến quan sát như sau: LD1, LD2, LD3 và LD4 đặt tên là Lãnh đạo (LD).
Nhân tố 3 gồm có 3 biến quan sát như sau: HT1, HD2, HT3 đặt tên là Hệ thống kinh doanh (HT).
Nhân tố 4 gồm có 4 biến quan sát PL1, PL2, PL3 và PL4 đặt tên là Phúc lợi (PL).
Nhân tố 5 gồm có 3 biến quan sát như sau: DKLV1, DKLV2, DKLV 3 đặt tên là Điều kiện làm việc (DKLV).
Nhân tố 6 gồm có 3 biến quan sát như sau: TN1, TN2, TN3, đặt tên là Thu nhập (TN).
Nhân tố 7 gồm có 3 biến quan sát như sau: SP1, SP2 và SP3, đặt tên là Sản phẩm (SP)
Hệ số KMO đạt 0,814, vượt mức 0,5, và kiểm định Bartlett cho thấy ý nghĩa thống kê ở mức 5% Điều này cho thấy các biến quan sát trong thang đo này đáp ứng yêu cầu để tiến hành phân tích nhân tố khẳng định CFA.
4.5.2 Phân tích khám phá nhân tố với biến phụ thuộc cảm nhận sự “hài lòng công việc”
Sử dụng phương pháp Principal Component với phép quay Varimax, kết quả như trên Bảng 4.9.
Bảng 4.9: Kết quả EFA của thang đo hài lòng công việc
Biến quan sát Nhân tố
(Nguồn: Kết quả chạy SPSS)
4.6.1 Ước lượng các tham số mô hình hồi quy
Sau khi thực hiện phân tích EFA cho mô hình hài lòng công việc, nhóm nghiên cứu tiếp tục tiến hành phân tích nhân tố khẳng định thông qua hồi quy tuyến tính, sử dụng phần mềm SPSS để hỗ trợ quá trình này.
Xuất phát từ bản chất của mối liên hệ, đề tài sử dụng mô hình hồi qui tổng thể như sau:
HL = β0 + β 1TN + β 2HT + β 3SP + β 4DTTT + β 5DKLV + β 6PL + β 7LD+ β
Mô hình hồi qui mẫu như sau:
HL = b0 + b1TN + b2HT + b3SP + b4DTTT + b5DKLV + b6PL+ b7LD + e
Các ước lượng của các tham số hồi quy β j được ký hiệu là bj, trong đó e là ước lượng của β Dựa trên số liệu đã thu thập, chúng tôi tiến hành thực hiện hồi quy lần 1 và kết quả được trình bày trong Bảng 4.10.
Bảng 4.10: Kết quả Hồi qui lần 1
Mô hình (Model) Hệ số chưa Hệ số t Mức ý Kiểm tra đa cộng chuẩn hóa chuẩn hóa nghĩa tuyến
Nhân tử phóng đại phương sai (VIF)
LD 0,125 0,043 0,159 2,896 0,004 0,536 1,864 a Biến phụ thuộc (Dependent Variable): HL
4.6.2 Kiểm định giả thiết của mô hình nghiên cứu
- Kiểm định giả thiết về hiện tượng đa cộng tuyến
Kết quả kiểm tra đa cộng tuyến cho thấy hệ số phóng đại phương sai VIF của các yếu tố trong mô hình đều nhỏ hơn 5, chứng tỏ không tồn tại hiện tượng đa cộng tuyến.
- Kiểm định giả thiết về hiện tượng tự tương quan
Sử dụng thống kê Durbin Watson Theo kết quả tính toán, Thống kê Durbin-Watson = 1,611.
Theo bảng Durbin-Watson, với mức ý nghĩa 5%, k=6, n=40, dL=1,79233 và dU=1,851, giá trị d = 1,611 Do đó, 0 < d < dL rơi vào miền chấp nhận giả thuyết có tự tương quan dương, cho thấy mô hình đang tồn tại hiện tượng tự tương quan dương.
- Giả thiết về hiện tượng phương sai không đồng nhất Để kiểm định hiện tượng này, luận văn sử dụng phương pháp dựa vào biến phụ thuộc.
Theo phương pháp này, giả định phương sai các phần dư được biểu diễn theo quan hệ sau:
Trong thực hành, luận văn dùng ei 2 và Ŷi 2 thay cho δ 2 và [E(Yi)] 2
Để tiến hành kiểm định, chúng ta cần sử dụng các biến mới là RES2 = ei² và PRE2 = Ŷi² Tất cả các bước này được thực hiện thông qua phần mềm SPSS, và kết quả được trình bày trong bảng dưới đây.
(Nguồn: Kết quả chạy SPSS)
Như vậy, với kết quả như trên Bảng, có thể kết luận mô hình không tồn tại hiện tượng phương sai không đồng nhất.
4.5.3 Khắc phục vấn đề vi phạm giả thiết của mô hình
Vì mô hình tồn tại tự quan dương bậc 1 nên dùng phương trình sai phân bậc 1. HLs = c0 + c1TNs + c2HTs + c3SPs + c4DTTTs + c6DKLVs + c7PLs + es
Với HTs t= HTt-r HT t-1 TNs t=TNt-rTNt-1
Giá trị r được tính theo công thức r=1-d/2
Với biến mới, thực hiện hồi qui và kết quả như trên Bảng
Bảng 4.12: Kết quả Hồi qui lần 2
Mô hình (Model) Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số đã t Mức ý i
Mô hình Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa
(Sig.) chuẩn hóa a Dependent Variable: HLs
Thống kê Durbin Watson 2,015 và thống kê F= 42,987 (Sig.=0,000).
Như vậy mô hình tồn tại và với d = 2,015 ≈ 2,0 nên có thể kết luận mô hình không tồn tại hiện tượng tự tương quan âm hay dương.
Với kết quả này, chúng ta tính ngược lại bj=cj với j>0 và b0=c0/(1-r), vậy, mô hình ước lượng sẽ là:
Hồi qui chưa chuẩn hóa sẽ là :
HL = 0,417249 + 0,090TN + 0,152HT + 0,161SP + 0,122DTTT + 0,167DKLV+ 0,131PL + e
Kiểm định sự khác biệ về sự hài lòng theo các đặc điểm cá nhân
Sau khi mô hình được xử lý, việc tiến hành phân tích phương sai một yếu tố nhằm kiểm tra sự khác biệt trong mức độ hài lòng của nhân viên dựa trên các đặc điểm cá nhân là rất cần thiết.
Kết quả kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của công dân giữa phái nam và phái nữ được tính toán như bảng sau.
HL Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa
(Nguồn: Kết quả chạy SPSS)
Kết quả phân tích cho thấy mức ý nghĩa sig = 0,714, lớn hơn 0,05, cho phép chúng ta kết luận rằng không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng công việc giữa nam và nữ.
Các nhóm tuổi khác nhau trải qua những trải nghiệm và có yêu cầu riêng, vì vậy cần xem xét sự khác biệt trong đánh giá mức độ hài lòng công việc giữa các nhóm tuổi Luận văn đã tiến hành tính toán và đưa ra kết quả cụ thể về vấn đề này.
HL Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa
(Nguồn: Kết quả chạy SPSS)
Kết quả phân tích cho thấy, với mức ý nghĩa sig.=0,561, không có sự khác biệt thống kê đáng kể về mức độ hài lòng công việc giữa các nhóm tuổi khác nhau.
Nghiên cứu đã xem xét sự khác biệt trong đánh giá mức độ hài lòng công việc dựa trên trình độ học vấn Kết quả tính toán cho thấy có sự khác biệt rõ rệt trong mức độ hài lòng của người lao động tùy thuộc vào trình độ học vấn của họ.
HL Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa
Với mức ý nghĩa sig,=0,000