Lịch sử nghiên cứu
Trong những năm qua, nhiều nghiên cứu đã tập trung vào các nội dung của Quản trị nhân lực, đặc biệt là công tác tạo động lực cho người lao động trong tổ chức Yếu tố con người được coi là rất quan trọng trong các doanh nghiệp hiện nay, khiến cho nhiều tác giả lựa chọn đề tài này cho các nghiên cứu khoa học, luận văn và khóa luận tốt nghiệp Qua quá trình tìm hiểu, tác giả nhận thấy có nhiều đề tài phong phú về động lực lao động, nổi bật là tác phẩm “Giữ chân nhân viên bằng cách nào” (2015) của Vương Minh Kiệt, trong đó đưa ra các giải pháp giúp giữ chân nhân viên và tăng cường sự gắn bó của họ với doanh nghiệp.
Tác phẩm "Chiến lược cạnh tranh thời đại mới" (2019) của Tạ Ngọc Ái trình bày các chiến lược giúp doanh nghiệp tồn tại và cạnh tranh hiệu quả trong môi trường kinh doanh khốc liệt Một trong những điểm nhấn quan trọng của tác phẩm là việc tạo động lực cho người lao động, nhằm khuyến khích họ gắn bó với doanh nghiệp và làm việc với hiệu suất cao.
Trong nghiên cứu về nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, bài viết tập trung vào việc phát huy động lực của người lao động Nghiên cứu đã trình bày các lý luận về động lực, bao gồm những yếu tố chính trị - tinh thần và cách sử dụng tích cực nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội Mặc dù nghiên cứu này nhìn nhận vấn đề từ góc độ vĩ mô và giải quyết các khía cạnh kinh tế xã hội, nhưng vẫn cần chú trọng hơn đến yếu tố con người trong quá trình quản lý.
Trong luận án tiến sĩ "Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội" của tác giả Vũ Thị Uyên, nghiên cứu đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản về vai trò của lao động quản lý trong doanh nghiệp Luận án cũng đề xuất những giải pháp thiết thực nhằm tạo động lực cho lao động quản lý tại các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, hướng tới mục tiêu phát triển bền vững đến năm 2025.
Cuốn sách "Tạo động lực làm việc - Phải chăng chỉ có thể bằng tiền?" của tác giả Business Edge khám phá nhiều phương thức tạo động lực cho người lao động, không chỉ dựa vào tiền bạc Nhiều nhà lãnh đạo đã tự hỏi tại sao tăng lương nhưng nhân viên vẫn rời bỏ tổ chức hoặc chỉ làm việc hết giờ mà không hoàn thành nhiệm vụ Mặc dù tiền có thể là một công cụ tạo động lực cho một số người, nhưng không phải là yếu tố quyết định cho tất cả Do đó, nhà quản lý cần xác định rõ mục tiêu làm việc của nhân viên để tìm ra phương pháp kích thích phù hợp.
Cuốn sách "Động lực chèo lái hành vi - Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người" của tác giả Danie H Pink (2013) trình bày một luận điểm mới về động lực làm việc trong thế kỷ 21, nhấn mạnh rằng nhiều tổ chức vẫn chưa khai thác đúng vai trò của nó do phụ thuộc vào các mô hình cũ Tác giả chỉ ra rằng động lực của con người được thể hiện qua ba mức độ, với động lực 3.0 được khuyến khích sử dụng nhằm tăng cường động lực nội tại, phát huy tính chủ động và nhiệt huyết của từng cá nhân Tuy nhiên, việc áp dụng động lực cần linh hoạt tùy thuộc vào hoàn cảnh, người lao động và công việc, và cần có sự kết hợp hài hòa giữa ba loại động lực 1.0, 2.0 và 3.0, đôi khi cần thiết phải kết hợp cả ba loại động lực trong cùng một thời điểm.
Các tác giả đã đề cập đến nhiều lý luận nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và động lực làm việc, tuy nhiên, chưa có nghiên cứu tổng quát nào so sánh và đánh giá các giải pháp cho từng đối tượng Đặc biệt, chưa có công trình nào trực tiếp nghiên cứu về việc "Tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh, Hà Nội" Do đó, đề tài khóa luận này không chỉ lấp đầy khoảng trống nghiên cứu mà còn có tính cấp thiết về lý luận và thực tiễn Nghiên cứu sẽ kế thừa các vấn đề lý luận về động lực làm việc và kích thích vật chất, tinh thần, đồng thời tập trung vào thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh, từ đó đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác này.
Mục tiêu nghiên cứu
Bài viết này hệ thống hóa lý luận về tạo động lực và phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh Đồng thời, đề tài cũng đưa ra các giải pháp khả thi nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho nhân viên trong thời gian tới.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động của doanh nghiệp
Bài viết này phân tích thực trạng và hiệu quả của công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh Qua đó, so sánh với lý thuyết thực tiễn nhằm đánh giá những điểm tích cực, các hạn chế còn tồn tại, cũng như nguyên nhân dẫn đến những bất cập trong công tác này.
Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh cần triển khai các giải pháp và khuyến nghị phù hợp với điều kiện kinh tế kỹ thuật hiện tại để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động Việc hoàn thiện các chính sách và biện pháp khuyến khích sẽ giúp cải thiện tinh thần làm việc và năng suất lao động tại công ty trong thời gian tới.
Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết 1: Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH
Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh còn bộc lộ một số hạn chế, chưa hiệu quả
Giả thuyết 2: Việc tạo động lực cho người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động, kết quả sản xuất kinh doanh tại Công ty
Nếu Ban Lãnh đạo Công ty chú trọng và chỉ đạo sát sao, cùng với việc áp dụng các giải pháp hợp lý, hiệu quả trong việc tạo động lực cho người lao động sẽ được cải thiện đáng kể.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp quan sát được áp dụng để đánh giá tình hình thực tế trong việc tạo động lực cho nhân viên tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh.
Phương pháp thu thập số liệu được áp dụng để nghiên cứu và phân tích các tài liệu, sách, luận án, và bài báo liên quan đến việc tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, cụ thể là tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh.
Phương pháp thống kê và phân tích thống kê được áp dụng để xử lý và phân tích dữ liệu, tài liệu cụ thể tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh.
Phương pháp khảo sát và điều tra xã hội học được thực hiện thông qua việc phát phiếu điều tra nhằm thu thập thông tin về động lực làm việc của nhân viên trong công ty Tổng số phiếu phát ra là 220, trong đó có 50 phiếu dành cho khối lao động gián tiếp và 170 phiếu cho khối lao động trực tiếp Kết quả thu về là 215 phiếu, trong đó có nhiều phiếu hợp lệ.
200 phiếu, số phiếu không hợp lệ là 15 phiếu
Phương pháp phỏng vấn là cách hiệu quả để thu thập thông tin từ lãnh đạo bộ phận và nhân viên về các vấn đề như lương, thưởng, chế độ đãi ngộ và ý kiến của họ về các chính sách tạo động lực của Công ty Qua đó, phương pháp này giúp bổ sung những dữ liệu cần thiết mà các phương pháp nghiên cứu khác chưa khai thác được.
Phương pháp xử lý số liệu tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh bao gồm các kỹ thuật thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh và dự báo Những phương pháp này được áp dụng để đánh giá và xử lý các dữ liệu cũng như thông tin thu thập được, từ đó đưa ra nhận định và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực trong công ty.
Kết cấu của khóa luận
Ngoài phần mở đầu và kết luận, khóa luận bao gồm mục lục, danh mục chữ viết tắt, tài liệu tham khảo, và phụ lục, với nội dung được chia thành 3 chương chính.
Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về việc tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, nhấn mạnh tầm quan trọng của động lực đối với hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững Chương 2 phân tích thực trạng tạo động lực cho nhân viên tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh, chỉ ra những điểm mạnh và yếu trong các chính sách khuyến khích, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ lao động.
Chương 3: Giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm liên quan đến tạo động lực lao động
1.1.1 Người lao động trong doanh nghiệp
Người lao động là thuật ngữ chỉ những cá nhân làm việc để nhận lương, sử dụng sức lao động hoặc trí óc để tạo ra sản phẩm vật chất và tinh thần cho người khác Họ hoạt động trong nhiều lĩnh vực và ngành nghề khác nhau, đảm nhận nhiều vị trí và chức vụ trong tổ chức Tóm lại, người lao động được phân chia thành hai nhóm chính.
Lao động phổ thông: Công nhân, thợ, nông dân làm thuê, người giúp việc, ôsin Lao động trí thức: Nhân viên (công chức, tư chức), cán bộ
Người lao động cung cấp kỹ năng và nỗ lực của mình để sản xuất sản phẩm cho người sử dụng lao động, thường thông qua hợp đồng lao động Họ thực hiện các nhiệm vụ cụ thể được xác định trong công việc hoặc chức năng mà họ đảm nhận.
Trong các nền kinh tế hiện đại, "nhân viên" và "công nhân" chỉ mối quan hệ cụ thể giữa cá nhân và công ty.
Nhu cầu là hiện tượng tâm lý quan trọng trong đời sống con người, thể hiện những đòi hỏi, mong muốn và nguyện vọng về cả vật chất lẫn tinh thần, nhằm đảm bảo sự tồn tại và phát triển của mỗi cá nhân.
Nhu cầu là yếu tố thiết yếu cho sự tồn tại và phát triển của con người, cộng đồng và xã hội Hệ thống nhu cầu của con người rất đa dạng, nhưng có thể được phân chia thành hai nhóm chính: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu của con người luôn thay đổi và khác nhau tùy thuộc vào quan điểm cá nhân Khi nhu cầu chưa được thỏa mãn, nó tạo ra tâm lý căng thẳng, buộc con người phải tìm cách đáp ứng Đối với người lao động, trạng thái mong muốn thúc đẩy họ hành động; mong muốn lớn hơn đồng nghĩa với nỗ lực cao hơn và ngược lại.
Các nhà quản lý trong doanh nghiệp luôn cố gắng nâng cao hiệu suất làm việc
Các nhà quản lý rất chú trọng đến việc tạo động lực cho nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức Động lực lao động được hiểu là những yếu tố bên trong thúc đẩy con người làm việc, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.
Động lực lao động thể hiện qua sự sẵn sàng nỗ lực và đam mê trong công việc để đạt được mục tiêu của cả tổ chức lẫn cá nhân Nó bao gồm tất cả những yếu tố tác động, thúc đẩy con người làm việc hiệu quả.
Con người thường hành động dựa trên lợi ích cá nhân, vì vậy việc tạo động lực cho người lao động cần xác định rõ nhu cầu của họ Điều này bao gồm việc nhận diện những nhu cầu chưa được đáp ứng và nỗ lực thỏa mãn những nhu cầu hợp lý đó để khuyến khích họ làm việc hiệu quả hơn.
Động lực lao động là yếu tố quan trọng thúc đẩy người lao động tự nguyện nỗ lực hơn nữa để đạt được các mục tiêu và kết quả mong muốn Sự khát khao này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Môi trường làm việc thoải mái và sự tôn trọng từ tổ chức là yếu tố quan trọng để nhà quản lý tạo động lực cho người lao động Để khuyến khích nhân viên hoàn thành tốt công việc và đạt được mục tiêu của tổ chức, các nhà quản lý cần cung cấp lợi ích hợp lý Động lực lao động không chỉ là yếu tố cá nhân mà còn là kết quả từ các nhân tố bên ngoài, góp phần tăng năng suất cá nhân và hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý cần nghiên cứu kỹ lưỡng môi trường làm việc, công việc cụ thể và mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức Từ đó, họ có thể xác định những phương pháp hiệu quả nhất để khuyến khích và nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên.
1.1.4 Tạo động lực lao động
Để xây dựng một công ty vững mạnh, các nhà quản lý cần áp dụng các biện pháp kích thích nhân viên làm việc hăng say và phát huy tính sáng tạo Việc tạo động lực cho người lao động là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.
Tạo động lực là tập hợp các biện pháp và chính sách của tổ chức nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động với công việc Những hành động này không chỉ khuyến khích nhân viên mà còn giúp họ nỗ lực đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu chung của tổ chức.
Tạo động lực lao động là các hoạt động khuyến khích nhằm tác động đến nhu cầu của người lao động, từ đó chuyển biến hành vi của họ theo mục tiêu của tổ chức Để phát triển doanh nghiệp vững mạnh, cần áp dụng các chính sách và công cụ quản lý thích hợp nhằm khuyến khích người lao động hăng say làm việc và phát huy tính sáng tạo Hiểu rõ nhu cầu của người lao động là yếu tố quan trọng để kích thích động lực, giúp họ nỗ lực hơn trong công việc.
Vai trò, mục đích của tạo động lực lao động
1.2.1 Vai trò của công tác tạo động lực
Công tác tạo động lực cho người lao động là một hoạt động thiết yếu, mang lại lợi ích không chỉ cho cá nhân mà còn cho doanh nghiệp và xã hội Động lực tích cực giúp người lao động cải thiện bản thân qua công việc, từ đó hình thành hành vi tích cực Khi người lao động có động lực, họ sẽ tạo ra tâm lý tốt và lành mạnh, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Tạo động lực cho người lao động là việc thiết lập môi trường làm việc thuận lợi về cả thể chất lẫn tinh thần, giúp họ yên tâm cống hiến cho tổ chức Các biện pháp như tăng lương, thưởng, tổ chức du lịch, nghỉ mát, và mở các lớp bồi dưỡng tay nghề không chỉ giúp nhân viên phát huy khả năng mà còn tạo cơ hội thăng tiến và hoàn thiện bản thân.
1.2.2 Mục đích của công tác tạo động lực
Mục đích quan trọng nhất của việc tạo động lực cho người lao động là khai thác hiệu quả nguồn lực con người Đối với mọi doanh nghiệp và tổ chức, nguồn lực con người đóng vai trò quyết định trong sự thành công của quá trình sản xuất và kinh doanh.
Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng trong sản xuất của doanh nghiệp, đóng vai trò vừa là chủ thể vừa là khách thể trong quá trình quản lý Đây là tài nguyên quý giá nhưng cũng tạo ra chi phí lớn Khi doanh nghiệp sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả, năng suất và chất lượng công việc sẽ tăng, máy móc và trang thiết bị được sử dụng tối ưu, nguyên liệu được tiết kiệm, và chi phí giảm, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Tạo động lực cho người lao động không chỉ giúp họ làm việc hiệu quả mà còn tăng cường sự gắn bó với tổ chức Điều này góp phần xây dựng mối quan hệ bền vững giữa doanh nghiệp và nhân viên, cùng nhau nỗ lực hướng tới mục tiêu chung của tổ chức.
Các học thuyết tạo động lực lao động
1.3.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Tháp nhu cầu của Maslow, được phát triển bởi nhà tâm lý học Abraham Maslow vào năm 1943 trong bài viết “A theory of human motivation”, là một trong những lý thuyết quan trọng nhất trong quản trị kinh doanh, đặc biệt là trong lĩnh vực quản trị nhân sự.
Maslow nhấn mạnh rằng người quản lý cần áp dụng các biện pháp để nhận diện và đáp ứng nhu cầu của người lao động, từ đó tạo động lực làm việc Ông chỉ ra rằng mỗi cá nhân đều có một hệ thống nhu cầu phức tạp, được phân chia thành 5 nhóm nhu cầu, sắp xếp theo thứ tự năm cấp bậc khác nhau.
Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow như sau:
Nhu cầu sinh lý, hay còn gọi là nhu cầu cơ thể, bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất của con người như ăn uống, ngủ, và không khí để thở Đây là những nhu cầu thiết yếu nhằm mang lại sự thoải mái cho con người Chúng được xếp vào bậc thấp nhất trong hệ thống nhu cầu, thể hiện tầm quan trọng hàng đầu trong đời sống con người.
Maslow cho rằng, các nhu cầu cao hơn chỉ xuất hiện khi những nhu cầu cơ bản đã được thỏa mãn Khi chưa đạt được những nhu cầu này, chúng sẽ thúc đẩy và chi phối hành động của con người.
Nhu cầu về an toàn:
Khi các nhu cầu cơ bản của con người được thỏa mãn, nhu cầu về an toàn và an ninh sẽ trở nên quan trọng hơn Những nhu cầu này không chỉ liên quan đến sự bảo vệ thể chất mà còn ảnh hưởng đến tinh thần, tạo ra một cảm giác an toàn toàn diện trong cuộc sống.
Con người luôn khao khát được bảo vệ sự sống của mình trước những mối nguy hiểm Nhu cầu này trở thành động lực quan trọng trong các tình huống khẩn cấp, đặc biệt là trong thiên tai và chiến tranh.
Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống
Nhu cầu về xã hội:
Nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận hay tổ chức, cũng như nhu cầu về tình cảm, tình thương, thể hiện qua các hoạt động giao tiếp Những hoạt động này bao gồm tìm kiếm bạn bè, người yêu, lập gia đình, tham gia cộng đồng, đi làm, đi chơi picnic, tham gia câu lạc bộ và làm việc nhóm.
Nhu cầu về được tôn trọng:
Nhu cầu tự trọng thể hiện qua hai cấp độ: mong muốn được người khác quý mến và nể trọng nhờ vào thành quả cá nhân, cùng với việc cảm nhận và trân trọng giá trị bản thân Khi nhu cầu này được đáp ứng, trẻ em có xu hướng học tập tích cực hơn, trong khi người lớn cảm thấy tự do và tự tin hơn vào khả năng của mình.
Nhu cầu thể hiện bản thân là một trong những nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu Maslow, phản ánh mong muốn trưởng thành và phát triển cá nhân Đây là nhu cầu biến các năng lực thành hiện thực và đạt được thành tích có ý nghĩa Maslow mô tả rằng mỗi cá nhân khao khát được là chính mình và thực hiện những điều mà họ "sinh ra để làm" Tóm lại, đây chính là nhu cầu sử dụng tối đa khả năng và tiềm năng của bản thân để khẳng định giá trị và đạt được thành công trong xã hội.
Học thuyết nhu cầu của Maslow đã trở thành một công cụ quan trọng trong giới quản lý, nhờ vào tính logic và dễ hiểu của nó Để tạo động lực cho nhân viên, các nhà quản lý cần xác định vị trí của họ trong hệ thống nhu cầu và tập trung vào việc thỏa mãn các nhu cầu ở từng cấp bậc Hệ thống thứ bậc nhu cầu này giúp hướng dẫn các chiến lược tạo động lực hiệu quả cho người lao động.
1.3.2 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
Frederick Herzberg, nhà tâm lý học người Mỹ, đã phát triển thuyết hai nhân tố, một lý thuyết được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi Để xây dựng lý thuyết này, ông đã phỏng vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ, vì đây là những nghề quan trọng trong hoạt động kinh doanh Phát hiện của Herzberg gây bất ngờ lớn, khi ông chỉ ra rằng sự đối lập với bất mãn không phải là thỏa mãn, mà là không bất mãn; và đối lập với thỏa mãn không phải là bất mãn, mà là không thỏa mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc được gọi là nhân tố động viên, trong khi các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là nhân tố duy trì Nếu các nhân tố động viên được giải quyết tốt, chúng sẽ tạo ra sự thỏa mãn và khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn Ngược lại, nếu không được giải quyết tốt, chúng chỉ tạo ra tình trạng không thỏa mãn mà không nhất thiết gây bất mãn Đối với các nhân tố duy trì, nếu không được xử lý tốt, chúng sẽ dẫn đến bất mãn; nhưng nếu được giải quyết tốt, chỉ tạo ra tình trạng không bất mãn mà không đảm bảo sự thỏa mãn.
Học thuyết này giúp nhà quản trị nhận diện các yếu tố gây bất mãn cho nhân viên, từ đó tìm cách khắc phục Nhân viên có thể không hài lòng vì mức lương thấp, giám sát nghiêm khắc hoặc mối quan hệ kém với đồng nghiệp Do đó, quản trị viên cần cải thiện lương, giảm giám sát và xây dựng môi trường làm việc tích cực Tuy nhiên, việc loại bỏ các yếu tố gây bất mãn không đồng nghĩa với việc nhân viên sẽ tự động hài lòng Để động viên và tạo sự hài lòng cho nhân viên, nhà quản trị cần chú trọng đến các yếu tố như sự thành đạt, sự công nhận và giao việc hợp lý.
1.3.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor - Vroom
Học thuyết của V Vroom tập trung vào các yếu tố tạo động lực trong lao động, bao gồm tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, cũng như sự liên kết giữa nỗ lực và kết quả đạt được.
V Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao động trong một số tương quan so sánh với nhau Vì vậy, để vận dụng lý thuyết này vào trong quá trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ nhất định
Quy trình tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp
Sơ đồ 1.1 Quy trình tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp
[Nguồn: Mai Thanh Lan, Giáo trình Quản trị nhân lực, 2016] 1.4.1 Phân loại nhu cầu của người lao động
Hiểu rõ nhu cầu của người lao động là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách phù hợp, từ đó tạo sự gắn kết với mong muốn và tâm tư của họ Khi doanh nghiệp đáp ứng được những nhu cầu này, mức độ hài lòng của nhân viên về công việc và tổ chức sẽ gia tăng, dẫn đến sự cống hiến cao hơn Các doanh nghiệp thành công đều chú trọng đến yếu tố này và xem đó là chiến lược quan trọng để giữ chân nhân tài.
Theo lý thuyết của Maslow, nhu cầu con người được phân chia thành các cấp độ từ cơ bản đến cao hơn, bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện Đối với người lao động, việc thỏa mãn những nhu cầu này là rất quan trọng Khi họ đã có sức khỏe và đáp ứng được những nhu cầu thiết yếu, họ sẽ tìm kiếm một môi trường làm việc hiện đại, an toàn về cơ sở vật chất và phù hợp với các mối quan hệ xã hội.
Phân loại nhu cầu của người lao động
Xác định nhu cầu thiếu hụt của người lao động
Các hình thức tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp
Triển khai chương trình tạo động lực cho người lao động
Kiểm soát đánh giá quá trình tạo động lực cho người lao động rất quan trọng trong môi trường làm việc Khi nhu cầu an toàn được thỏa mãn, nhân viên sẽ mong muốn giao tiếp và xây dựng mối quan hệ với đồng nghiệp, góp phần tạo ra một môi trường làm việc tích cực Mọi người, bất kể vị trí nào, đều khao khát được tôn trọng và lắng nghe ý kiến của mình Khi những nhu cầu cơ bản này được đáp ứng, nhân viên sẽ có động lực để phát triển kỹ năng và nỗ lực hơn nữa trong công việc tại doanh nghiệp.
Mọi người thường thỏa mãn những nhu cầu cơ bản như ăn, uống, và ngủ trước khi chuyển sang những nhu cầu cao hơn Những nhu cầu sinh lý này không chỉ thể hiện bản năng sinh tồn mà còn là điều kiện tiên quyết để hình thành các nhu cầu khác Theo lý thuyết của Maslow, một nhu cầu mới chỉ xuất hiện khi nhu cầu thấp hơn đã được đáp ứng Việc hiểu rõ mối quan hệ này giúp áp dụng hiệu quả hệ thống thứ bậc nhu cầu vào môi trường làm việc của doanh nghiệp.
Nhu cầu của người lao động cơ bản có 2 nhu cầu lớn đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần
Nhu cầu vật chất của con người gắn liền với các hoạt động sinh lý thiết yếu để duy trì sự sống, bao gồm nhu cầu ăn uống, nước, ôxy và bài tiết Ngoài ra, con người còn cần có quần áo, nơi ở để đảm bảo ấm áp và an toàn, cùng với nhu cầu về hoạt động, nghỉ ngơi và tình dục Những nhu cầu này được coi là nhu cầu sơ đẳng, bẩm sinh, phản ánh bản chất tự nhiên của con người.
Nhu cầu tinh thần bao gồm những mong muốn thiết yếu như được yêu thương và yêu thương người khác, được tán thành và thừa nhận, cũng như cảm thấy được coi trọng và kính trọng Con người luôn khao khát cảm giác xứng đáng, được người khác muốn và cần, đồng thời cũng có nhu cầu thể hiện bản thân qua công việc và sáng tạo.
1.4.2 Xác định nhu cầu thiếu hụt của người lao động tại doanh nghiệp
Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt mà con người trải nghiệm, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành động của họ Khi nhu cầu trở nên cấp bách, sức ảnh hưởng của nó đối với con người càng lớn Trong quản lý, việc kiểm soát nhu cầu đồng nghĩa với khả năng kiểm soát cá nhân; nhận thức cao giúp cá nhân có thể kiềm chế sự thỏa mãn nhu cầu của mình.
Nhu cầu của mỗi cá nhân là đa dạng và vô tận, nhưng người quản lý chỉ tập trung vào những nhu cầu ảnh hưởng đến hiệu quả công việc Khi một nhu cầu được đáp ứng, nó có thể tạo ra nhu cầu mới theo định hướng của nhà quản lý, giúp họ kiểm soát và điều khiển hành vi của nhân viên một cách hiệu quả.
Mỗi nhân viên trong doanh nghiệp đều có hoàn cảnh và môi trường sống riêng, và họ làm việc không chỉ để kiếm sống mà còn để phát triển bản thân Doanh nghiệp mong muốn nhân viên cống hiến hết mình và trung thành, đóng góp vào sự phát triển chung Để đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp, nhà quản lý cần hiểu rõ những nhu cầu thiết yếu của người lao động, từ đó tạo ra động lực làm việc kịp thời và chính xác, giúp nhân viên yên tâm cống hiến cho tổ chức.
Để đảm bảo sự yên tâm cho người lao động và gia đình họ, doanh nghiệp cần triển khai các chính sách lương, thưởng và phúc lợi xã hội ưu đãi và phù hợp, đặc biệt khi người lao động đang gặp khó khăn về vật chất.
Để nâng cao tinh thần làm việc của người lao động, doanh nghiệp cần chú trọng đến môi trường làm việc, sức khỏe, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến và văn hóa tổ chức Việc nắm bắt kịp thời và chăm sóc những yếu tố này sẽ tạo động lực hiệu quả cho nhân viên.
Để nâng cao hiệu quả làm việc, doanh nghiệp cần chú trọng đến cơ hội thăng tiến cho người lao động Việc tổ chức các khóa đào tạo nâng cao tay nghề, cùng với việc học thêm về tin học và ngoại ngữ, sẽ giúp họ tự tin hơn trong công việc.
Khi nhận diện được nhu cầu lao động thiếu hụt trong doanh nghiệp, nhà quản lý cần áp dụng các biện pháp tạo động lực phù hợp Điều này không chỉ giúp người lao động có thêm động lực làm việc mà còn mở ra cơ hội phát triển bản thân, từ đó họ sẽ cống hiến nhiều hơn cho tổ chức và doanh nghiệp.
1.4.3 Các hình thức tạo dộng lực cho người lao động tại doanh nghiệp
1.4.3.1 Tạo động lực qua kích thích về tài chính
1.4.3.1.1 Tạo động lực thông qua tiền lương
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương được định nghĩa là khoản trả công hoặc thu nhập, không phân biệt tên gọi hay cách tính, có thể được biểu hiện bằng tiền hoặc quy định trong thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo pháp luật quốc gia Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả tiền lương cho người lao động dựa trên hợp đồng lao động, cho các công việc đã thực hiện hoặc sẽ thực hiện, cũng như cho những dịch vụ đã làm hoặc sẽ làm.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp, vì nó là giá cả của sức lao động và thể hiện giá trị lao động bằng tiền Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương còn phụ thuộc vào tình trạng cung cầu lao động; khi cung vượt cầu, giá cả sức lao động sẽ thấp, và ngược lại, khi cầu vượt cung, giá cả sức lao động sẽ cao hơn.
Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động
1.5.1 Nhóm nhân tố thuộc về người lao động
Trong môi trường làm việc, con người luôn nỗ lực để thỏa mãn nhu cầu cá nhân, vì vậy nhà quản lý cần hiểu rõ các yếu tố tác động đến nhân viên Để tạo động lực cho người lao động, cần chú ý đến những nhu cầu và mong muốn của họ, từ đó xây dựng một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức:
Người lao động sẽ thực hiện tốt công việc khi có thái độ tích cực, yêu thích nghề nghiệp và trung thành với tổ chức Thái độ và quan điểm của mỗi cá nhân ảnh hưởng đến cách nhìn nhận các hiện tượng, từ đó quyết định hành vi làm việc Nếu người lao động có thái độ đúng đắn, năng suất lao động và chất lượng công việc sẽ được nâng cao Ngược lại, thái độ tiêu cực sẽ dẫn đến hành vi không hiệu quả, làm giảm năng suất lao động và chất lượng công việc.
Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân:
Giá trị cá nhân là những yếu tố mà mỗi người lao động coi trọng và thấy có ý nghĩa trong cuộc sống Khi các quan niệm về giá trị giữa cá nhân và tổ chức được thống nhất, điều này sẽ tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ.
Nhu cầu của con người là những đòi hỏi và mong ước xuất phát từ nhiều nguyên nhân tâm sinh lý và xã hội, nhằm đạt được một mục đích nhất định Hệ thống nhu cầu của con người được phân chia từ bậc thấp đến bậc cao, và để hiểu rõ động lực lao động của nhân viên, nhà quản lý cần nắm vững hệ thống nhu cầu này.
Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động:
Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động là yếu tố quan trọng quyết định khả năng hoàn thành công việc Mỗi cá nhân có những khả năng và năng lực khác nhau, tuy nhiên không phải ai cũng nhận thức rõ về điều đó Do đó, vai trò của nhà quản lý là khơi dậy tiềm năng trong từng người lao động, giúp họ nhận biết và hiểu rõ năng lực của chính mình Khi người lao động cảm thấy tự tin và an tâm về khả năng của mình, họ sẽ có động lực hơn trong việc hoàn thành tốt công việc được giao.
1.5.2 Nhóm nhân tố thuộc về công việc
Nhóm nhân tố thuộc về công việc, bao gồm:
Về kỹ năng nghề nghiệp:
Mỗi nghề nghiệp đều yêu cầu những kỹ năng làm việc riêng biệt, và để hoàn thành tốt công việc, người lao động (NLĐ) cần đáp ứng các điều kiện và yêu cầu cụ thể Việc sở hữu những kỹ năng phù hợp không chỉ giúp NLĐ phát huy tối đa khả năng của bản thân mà còn tạo ra động lực và sự yêu thích trong công việc.
Mức độ chuyên môn hoá của công việc:
Chuyên môn hóa là quá trình xác định công việc cần thiết và người thực hiện, đóng vai trò quan trọng trong sự tăng trưởng của tổ chức Lợi ích của chuyên môn hóa bao gồm việc dễ dàng trong đào tạo, nâng cao hiệu quả công việc và thuận lợi trong việc tìm người thay thế Tuy nhiên, nếu công việc được xác định quá hẹp, người lao động có thể cảm thấy buồn chán và thiếu hài lòng, trong khi công việc đa dạng hơn lại tạo động lực cho họ đạt hiệu suất cao nhất.
Mức độ phức tạp của công việc:
Một trong những nguyên nhân làm giảm động lực lao động của người lao động là độ phức tạp của công việc Công việc thường yêu cầu phải trải qua nhiều công đoạn và bước nhỏ để hoàn thành, đòi hỏi người lao động phải tỉ mỉ và chú ý đến từng chi tiết Để đạt được hiệu quả cao trong lao động, người lao động cần đáp ứng đầy đủ các yêu cầu liên quan đến độ phức tạp của công việc.
Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc hay mức độ hao phí về trí lực:
Mức độ mạo hiểm và rủi ro trong công việc ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả lao động của người lao động Đối với những công việc có tính chất này, cần thiết phải cung cấp chế độ bảo hiểm và ưu đãi hợp lý để người lao động cảm thấy an tâm Khi người lao động hài lòng với các chế độ bảo hiểm và ưu đãi, họ sẽ có động lực để hoàn thành công việc một cách hiệu quả hơn Do đó, chế độ bảo hiểm và ưu đãi không chỉ là quyền lợi mà còn là yếu tố thúc đẩy năng suất lao động.
1.5.3 Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức
Mục tiêu, chiến lược tổ chức:
Mục tiêu và lợi ích cá nhân luôn được người lao động đặt lên hàng đầu khi tham gia vào tổ chức Việc hiểu rõ lợi ích cá nhân và mục tiêu chiến lược của tổ chức là yếu tố quan trọng giúp người lao động nỗ lực thực hiện mục tiêu chung Khi mục tiêu và chiến lược của tổ chức phù hợp với nhu cầu và nguyện vọng của người lao động, động lực làm việc sẽ được tăng cường, tạo ra sự gắn kết giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tổ chức.
Văn hóa của tổ chức:
Văn hóa tổ chức bao gồm triết lý quản lý, mục tiêu sản xuất kinh doanh, chính sách quản lý nhân sự, bầu không khí tâm lý của tập thể lao động, lề lối làm việc và các mối quan hệ trong tổ chức.
Văn hoá doanh nghiệp có ảnh hưởng sâu sắc đến hành vi cá nhân trong công việc, giúp mỗi người nhận diện cách thỏa mãn nhu cầu cá nhân Để khuyến khích các thành viên trong tổ chức cống hiến hết mình cho mục tiêu chung, cần xây dựng một văn hoá mạnh mẽ Một nền văn hoá vững chắc không chỉ tạo động lực làm việc cho nhân viên mà còn kích thích sự sáng tạo và giảm tỷ lệ lưu chuyển lao động Kết quả là, tổ chức sẽ đạt được hiệu quả cao trong việc hoàn thành các mục tiêu công việc.
Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp):
Lãnh đạo là quá trình xác định các chủ trương, đường lối và nguyên tắc hoạt động trong một môi trường nhất định Hệ thống lãnh đạo bao gồm người lãnh đạo, người lao động, mục tiêu của tổ chức, các nguồn lực và bối cảnh môi trường xung quanh.
Người lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong hệ thống lãnh đạo, chịu trách nhiệm ra quyết định và chỉ huy để đảm bảo hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Họ quản lý tập thể bằng quyền lực và uy tín, trong đó quyền lực được trao bởi nhà nước hoặc tập thể, còn uy tín phụ thuộc vào phẩm chất của người lãnh đạo Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của tổ chức; phong cách uy quyền có thể dẫn đến sự không tự giác và thiếu sáng tạo ở nhân viên, trong khi phong cách dân chủ tự do khuyến khích sự sáng tạo và tham gia của nhân viên Việc lựa chọn phong cách lãnh đạo phù hợp rất quan trọng cho việc giáo dục và củng cố tập thể lao động Mỗi phong cách có đặc thù riêng và cần được áp dụng linh hoạt trong từng hoàn cảnh cụ thể, bởi thái độ của người lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp đến mối quan hệ với tập thể và hiệu quả làm việc Do đó, người lãnh đạo cần hiểu rõ bản chất và vận dụng các phong cách lãnh đạo một cách chính xác và hiệu quả.
Quan hệ nhóm là sự hợp tác trực tiếp giữa các thành viên trong quá trình thực hiện trách nhiệm, tạo ra sự liên quan và tác động lẫn nhau Mức độ hoạt động và sự hòa hợp về phẩm chất tâm lý trong tập thể lao động được hình thành từ thái độ của mọi người đối với công việc, bạn bè, đồng nghiệp và người lãnh đạo, từ đó tạo nên bầu không khí chung Cảm xúc trong tập thể luôn có sự lan truyền, ảnh hưởng đến trạng thái tâm lý và thái độ lao động của từng thành viên Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, nhất là các chính sách về quản trị nguồn nhân lực:
