TỔNG QUAN
Lý do chọn luận văn
Tác giả bắt đầu bằng việc trình bày về môi trường đào tạo và quản lý tại trường Đại học Kinh tế TP HCM, đồng thời nêu rõ những thay đổi và khó khăn mà trường đang đối mặt Những thông tin này giúp lý giải cho việc chọn đề tài nghiên cứu này.
Môi trường đào tạo Đại học và quản lý đào tạo Đại học tại trường Đại học Kinh tế TP HCM hiện nay:
1.1.1 Những thay đổi và khó khăn khi nhà trường chuyển đổi hình thức đào tạo:
Trong 100 năm qua, nền giáo dục Việt Nam chịu ảnh hưởng từ ba phương pháp đào tạo chính: thứ nhất là tư tưởng Khổng giáo, thứ hai là chế độ niên chế do Liên Xô cũ phát triển và truyền bá Trong các phương pháp này, người thầy đóng vai trò trung tâm, trong khi học trò tiếp nhận kiến thức và ý tưởng từ thầy.
Cả hai phương pháp đào tạo truyền thống đều có chương trình học cố định, nhưng niên chế chú trọng đến nội dung và cấu trúc chương trình, đồng thời vẫn quan tâm đến vai trò của giảng viên và tài liệu giảng dạy Đào tạo theo hệ thống tín chỉ, được áp dụng tại Việt Nam trong khoảng 10 năm qua, đặt người học làm trung tâm và cho phép chương trình đào tạo Đại học và Sau đại học linh hoạt hơn, đáp ứng nhu cầu thị trường lao động Kiến thức ngành được thiết kế theo học phần, và sinh viên nhận bằng khi tích lũy đủ tín chỉ Sự chuyển đổi này đã tạo ra những thách thức cho giảng viên, cán bộ quản lý và sinh viên, điều này thể hiện rõ qua bảng thống kê mô tả.
Bảng 1.1: Tiêu chí so sánh sự khác nhau giữa quản lý và giảng dạy theo hệ thống đào tạo tín chỉ và niên chế
Tiêu chí so sánh Đào tạo theo niên chế Đào tạo theo tín chỉ
Thiết kế ngành học Các môn theo năm học Theo học phần, cây chương trình Vai trò của người thầy
Là trung tâm của quá trình đào tạo, dẫn dắt sinh viên
Là người trợ giúp, tương tác, định hướng
Vai trò của người học
Thụ động tiếp thu, ghi chép và tích lũy kiến thức
Là trung tâm của quá trình đào tạo, chủ động tìm hiểu kiến thức
Tính chất của chương trình đào tạo
Cố định, chuẩn mực và bắt buộc, đi từ kiến thức nền tảng tổng hợp sau đó nghiên cứu chuyên sâu
Chương trình học tại trường rất linh hoạt, cho phép sinh viên lựa chọn giữa các học phần bắt buộc và tự chọn Ngoài ra, sinh viên có thể chuyển đổi giữa các ngành học một cách dễ dàng, bao gồm cả việc học liên thông trong và ngoài trường cũng như quốc tế.
Khó khăn, có những ngành, chuyên ngành phải học lại
Tổ chức lớp học Theo chuyên ngành mang tính cố định Giáo viên được bộ môn cử đến lớp dạy
Tổ chức lớp theo học phần ghi danh Sinh viên có thể chọn thầy dạy cho mình
Cách thức đánh giá người học
Kiểm tra giữa kỳ và hết môn Đánh giá thường xuyên và hết môn Tài liệu học tập Giáo trình chuẩn và các tài liệu tham khảo
Chương trình đào tạo chuẩn, hệ thống tài liệu tham khảo
Kế hoạch học từng năm của sinh viên
Do trường sắp xếp, mang tính bắt buộc cho các sinh viên của từng ngành
Do sinh viên quyết định, tuỳ thuộc vào sự nỗ lực cá nhân, sức khoẻ và tình hình tài chính
Hệ thống cố vấn học tập
Hình thức quản lý sinh viên
Tương đối ổn định Phức tạp, cần có công nghệ thông tin hỗ trợ
Trong hội thảo khoa học về giảng dạy và quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu đào tạo theo học chế tín chỉ, tổ chức bởi Công đoàn trường ĐH Kinh tế TP HCM vào năm 2010, nhiều vấn đề quan trọng đã được thảo luận Sự cần thiết phải cải tiến phương pháp giảng dạy và quản lý để phù hợp với mô hình học chế tín chỉ đã được nhấn mạnh Các đại biểu đã chia sẻ những kinh nghiệm thực tiễn và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, đồng thời khẳng định vai trò quan trọng của giảng viên trong quá trình này.
Trường Đại học Kinh tế TP HCM đã trải qua 34 năm hình thành và phát triển, luôn chú trọng nâng cao trách nhiệm giảng dạy và học tập nhằm cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho xã hội Việc chuyển đổi từ niên chế sang học chế tín chỉ không chỉ nâng cao chất lượng đào tạo mà còn thể hiện sự chủ động của nhà trường trong việc chuẩn bị các điều kiện cần thiết Tuy nhiên, với quy mô đào tạo lớn, lãnh đạo nhà trường nhận thức được rằng sự thay đổi này sẽ ảnh hưởng đến toàn bộ công tác giảng dạy và quản lý, do đó, nhà trường đã thực hiện chuyển đổi một cách thận trọng và từng bước để khắc phục những khó khăn trong quá trình này.
1.1.2 Đặc thù công việc trong lĩnh vực giáo dục đại học: a Đặc thù và công việc của ngành trong lĩnh vực giáo dục nói chung: Đặc tính của ngành giáo dục nhất là giáo dục bậc đại học và sau đại học là truyền đạt kiến thức và hỗ trợ người học học hỏi, tự học và nghiên cứu khoa học, nên đòi hỏi giảng viên và cán bộ quản lý phải có trình độ cao, từ đại học trở lên Công việc yêu cầu giảng viên và cán bộ quản lý phải không ngừng nâng cao trình độ, luôn học hỏi, thu thập kiến thức mới, cập nhật thông tin mới trong nền kinh tế, và phải có những công trình nghiên cứu khoa học
Giảng dạy là một công việc đòi hỏi nhiều chất xám và có cường độ làm việc cao, với trách nhiệm lớn do áp lực từ xã hội, phụ huynh và nhu cầu học hỏi của học sinh Sự cần thiết phải đáp ứng nhu cầu lao động của xã hội cũng góp phần làm cho nghề giáo viên trở nên căng thẳng.
Giảng viên và cán bộ quản lý cần liên tục cập nhật chương trình giảng dạy, phương pháp giảng dạy và hình thức quản lý để đáp ứng kỳ vọng và nhu cầu của xã hội Sự thay đổi này là cần thiết nhằm đảm bảo chất lượng giáo dục ngày càng cao.
Công việc trong môi trường giáo dục đại học đòi hỏi giảng viên và cán bộ quản lý phải gương mẫu và có tính kỷ luật cao Tại Trường Đại học Kinh tế TP HCM, các giảng viên và cán bộ quản lý không chỉ cần kiến thức chuyên môn vững vàng mà còn phải thực hiện vai trò lãnh đạo và hướng dẫn sinh viên một cách hiệu quả.
Vì môi trường làm việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý trường ĐHKT
TP HCM, nằm trong môi trường giáo dục của một quốc gia Đông Nam Á với bản sắc Á Đông, đòi hỏi người thầy không chỉ là người truyền đạt kiến thức mà còn phải là tấm gương đạo đức Điều này dẫn đến yêu cầu cao về tính gương mẫu, tôn sư trọng đạo, kỷ luật và sự trung thực trong nghề giáo.
Trường Đại học Kinh tế TP HCM chú trọng nâng cao trách nhiệm giảng dạy và học tập để cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho xã hội Tuy nhiên, nhà trường đang gặp khó khăn do các cơ sở giảng dạy và nghiên cứu phân tán khắp thành phố, thiếu sự tập trung Cơ sở vật chất như phòng học và phương tiện giảng dạy chưa đáp ứng hiệu quả cho việc đào tạo tín chỉ, trong khi thiếu giảng đường cho sinh viên tự học và sự hỗ trợ từ trợ giảng Hơn nữa, cơ chế quản lý hành chính chưa được thống nhất và đồng bộ.
Ngoài ra giảng viên và cán bộ quản lý còn có những đặc thù trong công việc như sau:
Giảng viên và cán bộ quản lý thường xuyên phải đứng giảng và quản lý nhiều lớp học với khối lượng giờ giảng lớn, do đó, yêu cầu về sức khỏe là rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả trong công tác đào tạo và đáp ứng nhu cầu học tập của sinh viên.
Yêu cầu về sự cân bằng giữa công việc và gia đình ngày càng trở nên cấp thiết Giảng viên và cán bộ quản lý thường xuyên phải đối mặt với khối lượng công việc quá tải, dẫn đến việc họ làm việc ngoài giờ hành chính, vào buổi tối, cũng như vào các ngày cuối tuần Hệ quả là họ hiếm khi có thời gian nghỉ ngơi và chăm sóc cho gia đình, gây ra tình trạng căng thẳng và mệt mỏi.
Giảng viên cần điều chỉnh phương pháp giảng dạy khi chuyển sang hệ đào tạo tín chỉ, đồng thời biên soạn giáo trình mới Hiện nay, nhiều giáo trình chưa được thiết kế đầy đủ và phù hợp với hệ thống tín chỉ, dẫn đến việc một số học phần vẫn thiếu tài liệu tham khảo.
Nhà trường cũng cần xây dựng hệ thống cố vấn học tập có hiệu quả, cẩm nang, hướng dẫn học tập cho sinh viên chi tiết, đầy đủ
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu là đo lường mức độ căng thẳng trong công việc và ảnh hưởng của nó đến sự hài lòng của nhân viên Để đạt được mục tiêu này, luận văn sẽ thực hiện các nhiệm vụ cần thiết nhằm phân tích mối quan hệ giữa căng thẳng công việc và sự hài lòng, từ đó đưa ra những khuyến nghị phù hợp.
Để giảm thiểu căng thẳng trong công việc của giảng viên và cán bộ quản lý tại trường Đại học Kinh tế TP HCM, cần xác định rõ các thành phần chính gây ra tình trạng này Việc nhận diện những áp lực từ khối lượng công việc, yêu cầu giảng dạy, và trách nhiệm quản lý sẽ giúp xây dựng các giải pháp hiệu quả nhằm cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu suất công việc.
Nghiên cứu này nhằm xác định mối quan hệ giữa căng thẳng công việc và sự hài lòng trong công việc của giảng viên cũng như cán bộ quản lý tại trường Đại học Kinh tế TP HCM Thông qua việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng, bài viết sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách mà căng thẳng có thể tác động đến tâm lý và hiệu suất làm việc của đội ngũ giáo dục và quản lý Kết quả nghiên cứu sẽ góp phần nâng cao hiểu biết về môi trường làm việc tại trường, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện sự hài lòng và giảm thiểu căng thẳng cho nhân viên.
Nghiên cứu nhằm kiểm tra sự khác biệt về các yếu tố, mức độ và ảnh hưởng của căng thẳng đến sự hài lòng trong công việc dựa trên các đặc trưng cá nhân như giới tính, độ tuổi, hoàn cảnh gia đình, trình độ học vấn và thâm niên làm việc.
Để giảm thiểu căng thẳng trong công việc và nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên, lãnh đạo nhà trường cần xem xét một số kiến nghị quan trọng Trước hết, việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái hơn Thứ hai, cần có các chính sách quản trị nhân sự hiệu quả, bao gồm đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên Cuối cùng, việc thường xuyên lắng nghe ý kiến của nhân viên và tạo cơ hội cho họ tham gia vào các quyết định sẽ góp phần nâng cao sự gắn kết và động lực làm việc.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Để đánh giá tác động của căng thẳng công việc đến sự hài lòng của giảng viên và cán bộ quản lý tại trường Đại học Kinh tế TP.HCM, luận văn đã đề xuất một số yếu tố quan trọng.
- Đối tượng nghiên cứu là bao gồm cả giảng viên và cán bộ công chức phục vụ quản lý tại các trường Đại học
Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này bao gồm giảng viên và cán bộ quản lý tại trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh Để nâng cao độ chính xác và kiểm định thang đo, luận văn còn khảo sát thêm một số giảng viên và cán bộ quản lý từ các trường khác có môi trường làm việc tương tự trong khu vực TP HCM, như trường Đại học Ngân hàng, Đại học Kinh tế - Luật và Đại học Mở TP HCM.
Nghiên cứu sẽ đưa ra các kiến nghị nhằm giảm thiểu và quản lý căng thẳng, đồng thời nâng cao mức độ hài lòng trong công việc cho giảng viên và cán bộ quản lý tại trường Đại học Kinh tế TP HCM.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua các giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ; nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính, trong đó kỹ thuật thảo luận nhóm được áp dụng để điều chỉnh các cách đo lường khái niệm sao cho phù hợp với điều kiện thực tế của nhà trường.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp định lượng, sử dụng bảng câu hỏi gửi đến giảng viên và cán bộ quản lý Họ sẽ được hướng dẫn để hoàn thành bảng câu hỏi, sau đó các bảng câu hỏi sẽ được thu lại để tiến hành phân tích Mẫu điều tra bao gồm giảng viên và cán bộ quản lý có hợp đồng dài hạn tại nhà trường.
Bảng câu hỏi điều tra được hình thành theo cách: Bảng câu hỏi nguyên gốc, thảo luận nhóm, điều chỉnh bảng câu hỏi điều tra
Kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết thông qua các phương pháp như hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính, so sánh phương sai ANOVA và kiểm định trung bình T-Test được thực hiện dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê bằng SPSS 15.0.
Nghiên cứu đã tiến hành so sánh mức độ thỏa mãn công việc giữa giảng viên và cán bộ quản lý dựa trên các đặc điểm cá nhân như tuổi tác, trình độ học vấn và thâm niên làm việc.
Ý nghĩa nghiên cứu
Kiểm định thang đo căng thẳng và sự hài lòng trong công việc là cần thiết cho những người làm việc trong môi trường giáo dục đại học tại Việt Nam Việc này giúp đánh giá chính xác mức độ căng thẳng và sự hài lòng của giảng viên, từ đó cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao hiệu quả giáo dục.
Thông qua cuộc khảo sát đánh giá, những kết quả cụ thể mà nghiên cứu sẽ mang lại có ý nghĩa thực tiễn đối với nhà trường như sau:
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của sự căng thẳng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên, cán bộ khối quản lý trong nhà trường
- Sự khác biệt về sự căng thẳng, sự hài lòng trong công việc của giảng viên, cán bộ khối quản lý theo đặc điểm cá nhân
Nghiên cứu này sẽ cung cấp cho ban lãnh đạo nhà trường cái nhìn rõ nét về tình hình nhân sự, sức khỏe, và môi trường làm việc hiện tại Đồng thời, nó cũng giúp đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động cùng những yếu tố ảnh hưởng đến sự căng thẳng và hài lòng trong công việc Dựa trên những thông tin này, ban lãnh đạo có thể xây dựng các chính sách hợp lý nhằm tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên.
Kết cấu của đế tài
Chương 1: Giới thiệu lý do chọn đề tài; Phân tích đặc thù của các yếu tố thuộc tổ chức, tài chính, nhân lực, công nghệ kỹ thuật,v.v…ảnh hưởng đến căng thẳng trong công việc; Mục tiêu nghiên cứu; Phạm vi và phương pháp nghiên cứu và Ý nghĩa của nghiên cứu
Chương 2: Khái niệm căng thẳng và các nguyên nhân gây căng thẳng trong công việc; Khái niệm hài lòng trong công việc; Mối quan hệ giữa căng thẳng và hài lòng trong công việc; Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, cách thức chọn mẫu, xử lý số liệu, thang đo;
Chương 4: Điều chỉnh và kiểm định thang đo, kiểm định giả thuyết nghiên cứu Kết quả xử lý số liệu
Chương 5: Các đánh giá chung; kiến nghị; đóng góp chính và các hạn chế của nghiên cứu.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Căng thẳng
2.1.1 Khái niệm căng thẳng trong công việc:
Căng thẳng là một khái niệm phức tạp, được định nghĩa từ nhiều góc độ khác nhau, bao gồm tác nhân môi trường, phản ứng sinh lý và quá trình nhận thức-hành vi Những định nghĩa này phản ánh sự đa dạng trong cách hiểu và tiếp cận vấn đề căng thẳng.
Căng thẳng - Một đáp ứng sinh học
Theo quan điểm sinh học, căng thẳng được xem là một phản ứng sinh lý không đặc hiệu, dẫn đến những biến đổi tương tự trước các sự kiện gây căng thẳng khác nhau (Selye, 1956) Cannon (1927) mô tả căng thẳng như một phản ứng "chống hoặc chạy", trong đó khi đối mặt với mối đe dọa, cơ thể sẽ trải qua những biến đổi sinh lý đã được lập trình sẵn Các triệu chứng bao gồm tăng nhịp tim, huyết áp và hô hấp, trong khi máu được phân bổ đến các bắp cơ lớn và quá trình tiêu hóa bị ngưng lại Những thay đổi này giúp cơ thể chuẩn bị cho những hành động mạnh mẽ nhằm đối phó với sự đe dọa.
Nghiên cứu của Mason (1975) chỉ ra rằng khi các kích thích có hại xảy ra mà không được nhận biết, các đáp ứng sinh học sẽ không xuất hiện Do đó, việc dự đoán thời điểm xảy ra một sự kiện có hại là quan trọng hơn việc không có thông tin nào Nếu chúng ta biết khi nào sự kiện đe dọa xảy ra, chúng sẽ ít gây ra hậu quả nghiêm trọng hơn, đặc biệt nếu chúng ta có thể hành động để ứng phó Khả năng tiên đoán và kiểm soát cũng thể hiện rõ trong các phản ứng của con người đối với các tác nhân gây căng thẳng (Rodin).
Căng thẳng - Một sự kiện từ môi trường
Căng thẳng là một phản ứng của cá nhân trước những sự kiện từ môi trường, đòi hỏi họ phải vượt qua thử thách và đáp ứng một cách không bình thường (Holroyd).
Căng thẳng thường xuất phát từ những "đòi hỏi" của các sự kiện, không phải từ bản thân cá nhân Mỗi sự kiện, dù tích cực hay tiêu cực, đều có khả năng gây ra căng thẳng vì cả hai loại đều yêu cầu sự thích ứng từ người đối diện.
Mỗi sự kiện không gây căng thẳng giống nhau cho tất cả mọi người, vì mức độ căng thẳng phụ thuộc vào kỹ năng và khả năng ứng phó của từng cá nhân với sự kiện đó (Nuchol, Cassel và Kaplan, 1972).
Căng thẳng - Một hiện tượng thuộc về nhận thức - hành vi
Phương pháp tiếp cận nhận thức - hành vi định nghĩa căng thẳng như một quá trình tương tác giữa con người và môi trường, trong đó cá nhân đánh giá sự kiện từ môi trường là đe dọa và có hại, yêu cầu họ sử dụng tiềm năng thích ứng của mình (Lazarus, 1966; Lazarus, Folkman, 1984) Hai quá trình trung tâm trong quan điểm này là nhận định (cognitive appraisal) và ứng phó (coping) Nhận định là quá trình đánh giá sự kiện có tính chất đe dọa hay không, và nếu có, thì ở mức độ nào Căng thẳng chỉ xuất hiện khi cá nhân nhận định rằng sự kiện đó thực sự gây ra mối đe dọa.
Ứng phó là quá trình phản ứng về hành vi, nhận thức và tình cảm của một người đối với sự kiện Sự kiện chỉ trở nên căng thẳng khi người đó không có đủ phương tiện để đối phó.
Căng thẳng – Một quan điểm hệ thống
Căng thẳng là một khái niệm phức tạp liên quan đến nhiều yếu tố và quá trình, ảnh hưởng đến các khía cạnh sinh lý, nhận thức - cảm xúc, hành vi và môi trường Nó được hiểu như một phản ứng tích hợp giữa sinh học, tâm lý và xã hội đối với những sự kiện được coi là có hại, yêu cầu người trải nghiệm phát triển các kỹ năng ứng phó phù hợp.
Tóm lại, sự căng thẳng trong công việc đối với người lao động xảy ra khi họ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố từ môi trường bên trong hoặc bên ngoài, dẫn đến những tình huống và tác động không mong muốn, vượt quá khả năng ứng phó thông thường của họ.
2.1.2 Tác hại của căng thẳng
Tác hại của căng thẳng lên tổ chức
Nghiên cứu của nhóm tác giả Addae, Parboteeah và Velinor (2008) về mối quan hệ giữa các nguyên nhân gây căng thẳng, sự gắn kết với tổ chức và ý định nghỉ việc tại 7 bộ trong khu vực Nhà nước của St Lucia (Caribbean) cho thấy rằng sự không rõ ràng trong trách nhiệm và xung đột có tác động tiêu cực đến gắn kết về tình cảm (affective commitment) và gắn kết theo chuẩn mực (normative commitment).
Tác hại của căng thẳng lên cá nhân người lao động
Căng thẳng xuất phát từ nhiều nguyên nhân và biểu hiện qua các triệu chứng đa dạng Nghiên cứu đã chỉ ra rằng căng thẳng có thể gây ra nhiều tác hại nghiêm trọng đến sức khỏe.
Mệt mỏi có thể dẫn đến nhiều vấn đề sức khỏe nghiêm trọng như cao huyết áp, đổ mồ hôi, tim đập nhanh, chóng mặt, và thậm chí nhồi máu cơ tim Ngoài ra, cảm giác đau cơ bắp, muốn ngất xỉu, cảm sốt, mệt lả người, và đau đầu cũng thường xuyên xuất hiện Những yếu tố này có thể góp phần vào tình trạng béo phì, ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng cuộc sống.
Yếu tố liên quan đến việc làm: không hài lòng trong công việc, năng suất thấp, chất lượng giải quyết công việc kém, nghỉ việc
Yếu tố tình cảm thường mang đến nhiều cảm xúc phức tạp, bao gồm sự bồi hồi, lo lắng và sợ hãi Người ta dễ cảm thấy tội lỗi, nổi giận hoặc buồn chán, dẫn đến cảm giác vô vọng Những cảm xúc này có thể thay đổi nhanh chóng, tạo ra sự khó khăn trong việc kiểm soát tâm trạng.
Yếu tố tư duy suy nghĩ bao gồm khó khăn trong việc tập trung, cảm giác lẫn lộn và nghi ngờ bản thân, suy nghĩ chậm chạp, hoang tưởng, tự đổ lỗi và kết án chính mình, cũng như cảm giác dễ bị tổn thương.
Sự hài lòng trong công việc
2.2.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc
Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc được các nhà nghiên cứu quan tâm trên nhiều khía cạnh sau:
Sự hài lòng chung trong công việc được xác định bởi nhiều yếu tố khác nhau Nghiên cứu của Brayfiel và Rothe (1951) cho thấy rằng sự hài lòng của nhân viên văn phòng phụ thuộc vào sở thích nghề nghiệp và mức độ thú vị của công việc, dẫn đến việc họ dành nhiều thời gian hơn cho công việc và cảm thấy hài lòng hơn Nghiên cứu của Quinn và Staines (1979) lại chỉ ra rằng đối với những người làm nghề tự do, sự hài lòng là phản ứng tình cảm tích cực đối với công việc, phụ thuộc vào sự yêu thích loại hình công việc, khả năng hiểu biết và lựa chọn công việc, cũng như việc cống hiến toàn bộ năng lực cho công việc Thêm vào đó, nghiên cứu của De Nobile (2003) cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố này trong việc xác định sự hài lòng trong công việc.
Sự hài lòng trong công việc phản ánh cảm nhận của nhân viên về môi trường làm việc và mức độ thuận lợi trong công việc Để nâng cao thái độ tích cực của nhân viên, nhà quản lý cần chú trọng đến việc bố trí công việc phù hợp, giúp người lao động cảm thấy hài lòng và có cảm xúc tốt hơn khi làm việc Ngược lại, sự không hài lòng có thể dẫn đến thiếu hứng thú trong công việc, gây ra những tác động tiêu cực đến hiệu suất và môi trường làm việc.
Những nghiên cứu trên là đo lường sự hài lòng theo mức độ cảm tính, cảm nhận của người lao động
Sự hài lòng đối với các thành phần của công việc: d Nghiên cứu của Brooke và cộng sự (1988):
Sự hài lòng trong công việc là cảm nhận tích cực của người lao động về công việc tại tổ chức, phản ánh mức độ yêu thích và ảnh hưởng đến tinh thần, tâm trạng của họ Để đo lường sự hài lòng, có 5 thành phần chính: công việc, sự giám sát, thu nhập, sự khen thưởng và mối quan hệ với đồng nghiệp Nghiên cứu của Lofquist và Dawis (1969) đã chỉ ra tầm quan trọng của những yếu tố này trong việc đánh giá sự hài lòng của người lao động.
Sự hài lòng trong công việc phụ thuộc vào môi trường làm việc bên trong và bên ngoài, đáp ứng nhu cầu cá nhân của người lao động Môi trường bên trong bao gồm khối lượng công việc, loại hình công việc, tính chủ động và thành quả đạt được Trong khi đó, môi trường bên ngoài liên quan đến mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, sự giám sát, tính ổn định, cơ hội khẳng định năng lực, khen thưởng, thăng tiến, chính sách công ty, thu nhập và quyền lực trong công việc Nghiên cứu của Smith và cộng sự (1981) đã chỉ ra tầm quan trọng của những yếu tố này trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Sự hài lòng trong công việc được Smith định nghĩa là mức độ cảm nhận của người lao động về công việc của họ, được đánh giá qua năm yếu tố chính: công việc, giám sát, thu nhập, khen thưởng và đồng nghiệp Đánh giá này bao gồm việc xem xét công việc hiện tại có phù hợp hay không, sự hợp lý trong giám sát, chất lượng của sự công nhận và đánh giá, tính ổn định và sự hợp lý của thu nhập, cũng như mối quan hệ và sự hỗ trợ giữa các đồng nghiệp Cuối cùng, sự công nhận và khen thưởng từ cơ quan cũng là một yếu tố quan trọng trong việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc.
2.2.2 Đo lường sự hài lòng trong công việc trong lĩnh vực giáo dục Đo lường sự hài lòng trong công việc được đo bằng 2 cách: a) Đo lường sự hài lòng đối với các thành phần trong công việc trong trường Đại học:
Nghiên cứu của John J De Nobile tại trường Đại học Macquarie và John Mecormicle tại trường Đại học New South Wales (2005) đã phát triển 9 yếu tố chính ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc Những lý thuyết này đóng góp quan trọng vào việc hiểu rõ hơn về sự hài lòng nghề nghiệp của nhân viên.
Sự giám sát, kiểm tra
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Sự quan tâm của hiệu trưởng Điều kiện làm việc
Mối quan hệ, tiếp xúc tương tác với sinh viên
Trong môi trường giáo dục, đặc biệt là tại các trường đại học, sự hài lòng trong công việc của giảng viên và cán bộ quản lý phụ thuộc vào việc đáp ứng các nhu cầu của họ Các yếu tố này bao gồm những biến quan sát quan trọng.
1 Sự giám sát, kiểm tra: Là sự theo dõi, đánh giá, giám sát, kiểm tra, với sự hỗ trợ và công nhận của tổ chức đối với công việc, sự giảng dạy, quản lý, học tập của cán bộ quản lý và giảng viên
2 Mối quan hệ với đồng nghiệp: Là cảm nhận sự hài lòng trong mối quan hệ, sự hài lòng trong sự phối hợp, hợp tác trong quá trình làm việc, trao đổi chuyên môn, nghiệp vụ
3 Sự quan tâm của hiệu trưởng: nhìn chung là cách thức hiệu trưởng quan tâm đến công việc, thành quả, khó khăn, hoàn cảnh cá nhân của từng giảng viên và cán bộ khối quản lý trong nhà trường
4 Điều kiện làm việc: môi trường làm việc được trang bị thiết bị, công cụ làm việc tiện nghi, hiện đại, phục vụ và hỗ trợ tốt cho công việc, cả trong quản lý và trong giảng dạy Những yếu tố khác như tiếng ồn, phòng học, phòng làm việc thông thoáng, giờ giấc làm việc hợp lý
5 Công việc chính: mức độ phức tạp của công việc và khả năng, năng lực của cá nhân đáp ứng những yêu cầu của công việc như thế nào
6 Trách nhiệm công việc: là sự thể hiện trách nhiệm của cá nhân đối với công việc
7 Công việc nhiều: cá nhân đảm đương quá nhiều công việc, quá nhiều trách nhiệm, có thể là thường xuyên hay từng thời điểm, mà cá nhân cảm thấy quá tải, không hoàn thành tốt tất cả hoặc phải dành quá nhiều thời gian, tâm trí, sức lực để hoàn thành mà quên đi hay hy sinh những nhu cầu cá nhân khác cũng là yếu tố gây tác động đến sự hài lòng trong công việc
8 Thông tin phản hồi: kết quả công việc, thành tựu lao động, sự phản ánh từ kết quả học tập của sinh viên, đánh giá và công nhận của tập thể ảnh hưởng to lớn đến sự hài lòng trong công việc của mỗi cá nhân
9 Mối quan hệ và tiếp xúc tương tác với sinh viên: là khả năng tiếp thu, tiếp nhận kiến thức và phối hợp học tập, làm việc và kết quả công việc đạt được trong quá trình học tập và giảng dạy
Mối quan hệ giữa căng thẳng và hài lòng trong việc
Mục tiêu chính của mọi người lao động và tổ chức trong môi trường làm việc là tạo ra sự hài lòng và hăng say trong công việc Khi người lao động cảm thấy công việc của mình có giá trị, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, từ đó giúp đạt được cả mục tiêu cá nhân và mục đích chung của tổ chức Để đạt được điều này, cần giảm bớt căng thẳng và tăng cường sự hài lòng trong môi trường làm việc.
Nghiên cứu của Taylor et al (1997), DeFrank & Vancevich (1998), Sparks & Cooper (1999), và Nelson & Burke (2000) chỉ ra rằng căng thẳng trong công việc làm giảm hiệu quả làm việc, hạn chế sự sáng tạo, và giảm mức độ tập trung của người lao động Khi bị căng thẳng, người lao động cũng có xu hướng giảm trách nhiệm, ít quan tâm đến tổ chức và đồng nghiệp, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả công việc, sự hài lòng và cam kết với tổ chức Những nguyên nhân gây căng thẳng bao gồm mất việc, làm việc quá sức, mâu thuẫn trong công việc, thiếu quyền quyết định, không được bù đắp thỏa đáng, quan hệ xấu với đồng nghiệp hoặc cấp trên, lo lắng về nghề nghiệp, điều kiện làm việc không thoải mái, và khó khăn trong di chuyển đến nơi làm việc.
Mối quan hệ giữa căng thẳng và sự hài lòng trong công việc là rất chặt chẽ Lãnh đạo nhà trường cùng với giảng viên và cán bộ quản lý cần chú ý đến các yếu tố gây ra căng thẳng và sự hài lòng trong công việc Việc xác định nguyên nhân gây ra những vấn đề này sẽ giúp đánh giá hiệu quả làm việc của cá nhân và tập thể, từ đó hạn chế và khắc phục các tác động tiêu cực đến cá nhân cũng như nhà trường.
Mô hình nghiên cứu và giả thuyết
Nghiên cứu của John J De Nobile và John Mecormicle (2005) tập trung vào mối liên hệ giữa căng thẳng và sự hài lòng trong công việc, đặc biệt trong môi trường giáo dục Tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu gồm bốn thành phần chính ảnh hưởng đến căng thẳng tại trường học: (1) căng thẳng từ phía sinh viên, (2) căng thẳng từ thông tin, (3) căng thẳng từ nhà trường, và (4) căng thẳng từ cá nhân người lao động Mô hình này nhằm đo lường sự căng thẳng trong công việc và đánh giá tác động của nó đến mức độ hài lòng của nhân viên.
Hình 2.1: Mô hình Nghiên cứu
Liên hệ với sự hài lòng trong công việc, ta có các giả thuyết:
Giả thuyết H1 cho rằng căng thẳng trong công việc của sinh viên có tác động tương tự đến căng thẳng của giảng viên và cán bộ quản lý Điều này chỉ ra rằng môi trường học tập và làm việc có thể tạo ra một chu kỳ căng thẳng, ảnh hưởng lẫn nhau giữa các nhóm đối tượng trong giáo dục.
Sự căng thẳng trong công việc từ thông tin có tác động tích cực đến mức độ căng thẳng của giảng viên và cán bộ quản lý Điều này cho thấy rằng thông tin có thể là yếu tố quyết định trong việc hình thành và duy trì sự căng thẳng nghề nghiệp trong môi trường giáo dục.
Giả thuyết H3 cho rằng sự căng thẳng trong công việc từ phía nhà trường có tác động tương tự đến sự căng thẳng của giảng viên và cán bộ quản lý Sự ảnh hưởng này có thể dẫn đến những hệ quả tiêu cực trong môi trường làm việc, ảnh hưởng đến hiệu suất và tâm lý của các cá nhân trong hệ thống giáo dục.
Giả thuyết H4 cho rằng căng thẳng cá nhân có tác động tương tự đến căng thẳng trong công việc của giảng viên và cán bộ quản lý Sự ảnh hưởng này cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa tình trạng căng thẳng của cá nhân và môi trường làm việc của những người trong lĩnh vực giáo dục và quản lý.
Giả thuyết H5 cho rằng sự căng thẳng trong công việc của sinh viên có tác động tiêu cực đến mức độ hài lòng trong công việc của giảng viên và cán bộ quản lý Căng thẳng này không chỉ ảnh hưởng đến sinh viên mà còn lan tỏa đến môi trường làm việc của các giảng viên, gây ra những hệ lụy không mong muốn trong quá trình giảng dạy và quản lý.
Giả thuyết H6 cho rằng căng thẳng công việc do thông tin gây ra có tác động tiêu cực đến mức độ hài lòng trong công việc của giảng viên và cán bộ quản lý Điều này cho thấy rằng việc cải thiện thông tin và giảm thiểu căng thẳng có thể nâng cao sự hài lòng nghề nghiệp của họ.
Giả thuyết H7 cho rằng căng thẳng công việc từ phía nhà trường có tác động tiêu cực đến mức độ hài lòng trong công việc của giảng viên và cán bộ quản lý.
Giả thuyết H8 đề xuất rằng căng thẳng cá nhân trong công việc có tác động tiêu cực đến mức độ hài lòng trong công việc của giảng viên và cán bộ quản lý.
Giả thuyết H9 cho rằng căng thẳng trong công việc có tác động tiêu cực đến mức độ hài lòng trong công việc của giảng viên và cán bộ quản lý Sự căng thẳng này không chỉ ảnh hưởng đến tâm lý làm việc mà còn có thể giảm hiệu suất và sự gắn bó của họ với công việc Do đó, việc quản lý căng thẳng trong môi trường làm việc là rất cần thiết để nâng cao sự hài lòng và hiệu quả công việc của đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý.
Chương 2 cung cấp cơ sở lý thuyết về căng thẳng và sự hài lòng trong công việc, đặc biệt là đối với giảng viên và cán bộ quản lý trong môi trường giáo dục, đặc biệt là tại các trường đại học Chương này cũng phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố này và định hướng cho việc lựa chọn mô hình nghiên cứu phù hợp.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình thực hiện nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn chính: đầu tiên là nghiên cứu định tính để điều chỉnh và bổ sung thang đo, sau đó là xây dựng thang đo và thiết kế bản phỏng vấn.
(2) nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, cũng như ước lượng và kiểm định mô hình
Thảo luận kết quả tại trường ĐHKT TP
- Kết quả nghiên cứu trước đây
- Đề xuất mô hình nghiên cứu
Kiểm định mô hình nghiên cứu
Thảo luận kết quả hồi quy Đo lường mức độ căng thẳng và thỏa mãn công việc tại Trường ĐHKT TP HCM
Ki ngh và k luậ ến ị ết n
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu định tính
Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các yếu tố gây ra căng thẳng trong công việc của giảng viên và cán bộ quản lý Nghiên cứu sẽ điều chỉnh các thang đo về sự căng thẳng trong công việc từ các nghiên cứu trước đó để phù hợp với điều kiện đặc thù của giảng viên và cán bộ quản lý tại các trường đại học.
Tổ chức thảo luận nhóm:
Tác giả đã chọn mô hình nghiên cứu của John J De Nobile từ Đại học Macquarie và John Mecormicle từ Đại học New South Wales (2005) để phân tích lý thuyết Dựa trên đó, tác giả xây dựng thang đo nháp nhằm đo lường mức độ căng thẳng và sự hài lòng trong công việc của giảng viên và cán bộ quản lý Để đảm bảo tính phù hợp với môi trường làm việc tại trường Đại học Kinh tế TP HCM, tác giả đã tổ chức thảo luận nhóm để điều chỉnh mô hình và thang đo cho phù hợp hơn.
Cuộc thảo luận có sự tham gia của 15 thành viên, bao gồm giảng viên và cán bộ quản lý từ các Phòng, Ban, Khoa, Bộ môn của trường Đại học Kinh tế TP HCM Nội dung thảo luận được trình bày chi tiết trong Dàn bài thảo luận tại Phụ lục 1.
- Giới thiệu mục đích, ý nghĩa của cuộc thảo luận Định nghĩa các khái niệm cơ bản: sự căng thẳng và sự hài lòng trong công việc
Để khám phá các thành phần của sự căng thẳng trong công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý, hãy sử dụng các câu hỏi mở và khuyến khích nhóm thảo luận, chia sẻ ý kiến Điều này sẽ giúp tạo ra một môi trường cởi mở, nơi mọi người có thể bày tỏ suy nghĩ và cảm xúc của mình về những áp lực trong công việc.
Bài viết giới thiệu các thành phần đo lường sự căng thẳng theo mô hình của John J De Nobile từ trường Đại học Macquarie và John Mecormick từ trường Đại học New South Wales, được phát triển vào năm 2005 Mục tiêu là tạo điều kiện cho các thành viên trong nhóm thảo luận, điều chỉnh và bổ sung thông tin liên quan đến các thành phần này.
Bài viết giới thiệu thang đo các thành phần của sự căng thẳng trong công việc, được phát triển bởi tác giả dựa trên mô hình của John J De Nobile từ Đại học Macquarie và John Mecormick từ Đại học New South Wales vào năm 2005 Nội dung cũng bao gồm ý kiến điều chỉnh và bổ sung từ nhóm thảo luận để hoàn thiện thang đo này.
Nhóm thảo luận đã thống nhất về mô hình các thành phần đo lường sự căng thẳng và hài lòng chung trong công việc của giảng viên và cán bộ quản lý tại trường Đại học Kinh tế Đối với tên gọi các thành phần và thang đo, nhóm đề xuất thực hiện một số điều chỉnh và đưa ra mô hình thang đo mới.
3.2.1 Thang đo sự căng thẳng chung
Thành phần gây ra sự căng thẳng trong công việc từ phía sinh viên
Ký hiệu Biến quan sát
SV1 Tôi cảm thấy căng thẳng trong công việc vì quy mô, số lượng sinh viên ngày càng tăng
SV2 Tôi cảm thấy căng thẳng trong công việc vì mức độ yêu cầu của sinh viên ngày càng tăng
SV3 Tôi cảm thấy căng thẳng trong công việc vì sinh viên không chủ động trong việc tìm hiểu thông tin, thích giải đáp trực tiếp
SV4 Tôi cảm thấy căng thẳng trong công việc vì những đòi hỏi không hợp lý, thái độ không đúng mực của một số sinh viên
Thành phần gây ra sự căng thẳng trong công việc từ phía thông tin, môi trường làm việc
Ký hiệu Biến quan sát
Tôi cảm thấy căng thẳng trong công việc do nhiều yếu tố, bao gồm sự hạn chế của cơ sở vật chất, sự phối hợp thông tin giữa các bộ phận không kịp thời, và sự thiếu phong phú của các công cụ hỗ trợ làm việc như phần mềm và thư viện Những vấn đề này làm gia tăng mức độ phức tạp của công việc, khiến tôi gặp nhiều khó khăn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
TT4 Tôi cảm thấy căng thẳng trong công việc vì các cơ sở của trường phân tán, không tập trung, tôi phải di chuyển nhiều
TT5 Tôi cảm thấy căng thẳng trong công việc vì không gian làm việc hạn hẹp, thiếu chỗ làm việc
TT6 Tôi cảm thấy căng thẳng trong công việc vì trách nhiệm công việc không rõ ràng
TT7 Tôi cảm thấy căng thẳng trong công việc vì những mối quan hệ với đồng nghiệp
Thành phần gây ra sự căng thẳng trong công việc từ phía công việc của nhà trường
Ký hiệu Biến quan sát
NT1 Tôi cảm thấy căng thẳng trong công việc vì khối lượng công việc quá nhiều đòi hỏi tôi luôn làm việc ngòai giờ
NT2 Tôi cảm thấy căng thẳng trong công việc vì công việc dễ mắc phải sai sót (chấm điểm, nhập điểm, lưu trữ, v.v )
NT3 Tôi cảm thấy căng thẳng trong công việc vì tôi không có thời gian nghỉ ngơi hợp lý
NT4 Tôi cảm thấy căng thẳng trong công việc vì quy trình quản lý hành chính của nhà trường
NT5 Tôi cảm thấy căng thẳng trong công việc vì quy trình đánh giá công việc lỗi thời
Thành phần gây ra sự căng thẳng trong công việc từ phía cá nhân
Ký hiệu Biến quan sát
CN1 Tôi cảm thấy căng thẳng trong công việc vì công việc không phù hợp với năng lực, sở trường của tôi
CN2 Tôi cảm nhận phương pháp làm việc của tôi hiện tại là chưa tốt nhất, khoa học nhất
CN3 Tôi gặp khó khăn trong việc sắp xếp, cân đối giữa công việc và cuộc sống cá nhân, gia đình
CN4 Tôi bị áp lực từ yêu cầu, sắp xếp học tập, nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức từ phía công việc
Trong công việc, tôi gặp khó khăn trong việc phát triển và thăng tiến nghề nghiệp Để đánh giá mức độ căng thẳng chung, tôi thường sử dụng các câu hỏi liên quan đến cảm nhận và trải nghiệm của bản thân trong môi trường làm việc.
Ký hiệu Biến quan sát
CT1 Công việc hiện tại làm tôi thực sự cảm thấy căng thẳng
CT2 Các yêu cầu trong công việc luôn là áp lực đối với tôi
CT3 Tôi gặp khó khăn trong việc quản lý sự căng thẳng trong công việc CT4 Tôi cảm thấy cần cố gắng nhiều trong công việc của mình
3.2.2 Thang đo sự hài lòng chung trong công việc:
Ký hiệu Biến quan sát
HL1 Tôi cho rằng trường là nơi tốt nhất để tôi làm việc
HL2 Tôi xem trường như là mái nhà thứ hai của mình
HL3 Nếu được chọn lại nơi làm việc, tôi vẫn chọn trường này
HL4 Nhìn chung tôi cảm thấy rất hài lòng khi làm việc ở đây
HL5 Trường tạo cảm hứng cho tôi thực hiện công việc tốt nhất
HL6 Tôi sẵn lòng nỗ lực cao hơn bình thường để đóng góp cho trường thành công
Dựa vào kết quả nghiên cứu định tính, tác giả đề xuất mô hình lý thuyết cho nghiên cứu như chương 2 đã trình bày
Kết quả nghiên cứu định tính đã cung cấp nền tảng cho tác giả thiết kế thang đo chính thức (Bảng phỏng vấn - Phụ lục 2) sử dụng trong nghiên cứu định lượng Thang đo này được xây dựng dựa trên phương pháp đo lường của Rennis Likert (1932), với 7 bậc đánh giá, trong đó bậc 7 thể hiện mức độ hoàn toàn đồng ý và bậc 1 thể hiện mức độ hoàn toàn không đồng ý.
Nghiên cứu định lượng
Mục đích của nghiên cứu là kiểm định mô hình lý thuyết đã đề xuất và các giả thuyết liên quan, đồng thời đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành căng thẳng và sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu cũng xem xét tác động của các đặc điểm cá nhân đến căng thẳng và sự hài lòng trong công việc của giảng viên và cán bộ quản lý.
Nghiên cứu định lượng được tiến hành qua cuộc khảo sát trực tiếp với bảng phỏng vấn chính thức, nhắm đến giảng viên và cán bộ quản lý tại trường Đại học Kinh tế TP HCM cùng một số trường Đại học khác trong khu vực Kết quả khảo sát sẽ được phân tích nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra.
3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu:
Theo Hair và cộng sự (1998), kích thước mẫu tối thiểu nên từ 100 đến 150, trong khi Hoelter (1983) đề xuất kích thước mẫu tối thiểu là 200 Bollen (1989) khuyến nghị ít nhất 5 mẫu cho mỗi tham số ước lượng Với tổng số biến quan sát là 31, tác giả quyết định chọn kích thước mẫu tối thiểu n = 200 Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu định mức, trong đó tổng số giảng viên và cán bộ quản lý trong trường là 906 người, với 377 (42%) là cán bộ quản lý và 529 (58%) là giảng viên Mẫu phỏng vấn được xác định theo tỷ lệ giữa giảng viên và cán bộ quản lý.
Giảng viên thuộc trường Đại học Kinh tế TP HCM: 108
Cán bộ khối quản lý thuộc trường Đại học Kinh tế TP HCM: 92
Giảng viên thuộc các trường Đại học khác trên địa bàn TP HCM: 47
Bài viết này tập trung vào việc phỏng vấn cán bộ quản lý và giảng viên tại các trường đại học ở TP HCM, đặc biệt là trường Đại học Kinh tế TP HCM cùng một số trường công lập tương tự như Đại học Mở TP HCM, Đại học Ngân hàng và Đại học Kinh tế - Luật Đối tượng phỏng vấn được chọn ngẫu nhiên qua hình thức lấy mẫu thuận tiện, bao gồm những người mà tác giả đã quen biết hoặc là đồng nghiệp.
3.3.2 Thu thập, cập nhật và làm sạch dữ liệu:
Thời gian thực hiện khảo sát bắt đầu từ tháng 3 năm 2011 đến tháng 5 năm
Sau khi tiến hành khảo sát 50 phiếu và phân tích kết quả, tác giả đã kiểm tra các hệ số phù hợp và nhận định rằng bảng khảo sát đạt yêu cầu, từ đó quyết định tiếp tục thực hiện khảo sát.
Sau khi loại các phiếu trả lời có quá nhiều ô trống, tác giả thu được 279 phiếu trả lời
Các phiếu trả lời được mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu trên phần mềm SPSS 15.0
3.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu:
Với phần mềm SPSS, thực hiện phân tích dữ liệu qua các bước:
- Thống kê mô tả, bảng tần số, đồ thị: dùng để thống kê các đặc điểm của mẫu
- Đánh giá sơ bộ thang đo: kiểm định độ tin cậy của các thang đo thông qua kiểm định hệ số tin cậy Cronbach Alpha
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là một phương pháp thống kê quan trọng giúp rút gọn nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một số lượng nhân tố ít hơn Phương pháp này không chỉ làm cho dữ liệu trở nên dễ hiểu hơn mà còn giữ lại hầu hết thông tin của tập biến ban đầu, theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (1998).
Phân tích hồi quy là phương pháp mô hình hóa mối quan hệ nhân quả giữa các nguyên nhân gây ra căng thẳng trong công việc và sự hài lòng trong công việc Mô hình hồi quy tuyến tính được áp dụng, trong đó biến phụ thuộc là sự hài lòng chung, còn biến độc lập là các yếu tố ảnh hưởng từ sự căng thẳng trong công việc của giảng viên và cán bộ quản lý tại Trường Đại học Kinh tế TP HCM.
Phân tích phương sai ANOVA là một phương pháp thống kê được sử dụng để kiểm định giả thuyết về sự bằng nhau của các tổng thể Phương pháp này giúp xác định xem có sự khác biệt nào về mức độ căng thẳng trong công việc và sự hài lòng trong công việc dựa trên các đặc điểm cá nhân hay không.
Chương này mô tả phương pháp nghiên cứu bao gồm hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện qua phương pháp định tính thông qua thảo luận nhóm, sau đó áp dụng nghiên cứu định lượng để đáp ứng yêu cầu phân tích nhân tố và phân tích hồi quy Kết quả kiểm định sẽ được trình bày chi tiết trong chương tiếp theo.
