TỔNG QUAN VỀ ðỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Lý do chọn ủề tài
Con người tham gia vào nhiều tổ chức trong cuộc sống, với các tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc sắp xếp mối quan hệ xã hội Chúng không chỉ tạo ra và duy trì ranh giới mà còn xây dựng hệ thống hoạt động của con người, tập trung vào các quá trình xã hội cần thiết cho sự hình thành và tồn tại của tổ chức Để đạt được mục tiêu cá nhân, mỗi người cần có tài năng và hợp tác với người khác Sự phức tạp trong quy trình và môi trường có thể khiến các tổ chức tìm kiếm cách thức hoạt động hiệu quả hơn, từ đó nâng cao hiệu suất và thúc đẩy sự phát triển vì lợi ích của các thành viên.
Nghiên cứu này phân tích vai trò của văn hóa tổ chức trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp Văn hóa tổ chức không chỉ là tài sản vô hình mà còn là yếu tố quyết định sự bền vững của doanh nghiệp Ngoài các yếu tố như nguồn vốn, nhân lực, công nghệ và chiến lược kinh doanh, văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh Sức mạnh của văn hóa tổ chức là yếu tố then chốt giúp phân biệt doanh nghiệp với các đối thủ cạnh tranh.
Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng đối với các doanh nghiệp và đã được nhiều tác giả phân tích Văn hóa là một khái niệm rộng, có nhiều yếu tố khác nhau tùy thuộc vào lĩnh vực kinh doanh Trong ngành chứng khoán, theo thống kê của Vietstock, trong số 46 công ty chứng khoán công bố báo cáo tài chính quý 2/2013, gần một nửa trong số đó báo cáo lỗ Công ty Chứng khoán MHB ghi nhận khoản lỗ lớn nhất, lên đến hơn 26 tỷ đồng Bên cạnh MHB, còn có hai công ty khác cũng báo cáo mức lỗ hàng chục tỷ đồng.
Trong quý 2, Thương Tắn và công ty chứng khoán ngân hàng Đông Á ghi nhận lỗ lần lượt là 18.22 tỷ đồng và 10.58 tỷ đồng, nâng tổng lỗ 6 tháng đầu năm lên 33.59 tỷ đồng và hơn 17 tỷ đồng Ngoài ra, công ty chứng khoán Phú Hưng (PHS) và công ty chứng khoán Phố Wall (WSS) cũng nằm trong danh sách lỗ của Sở Giao dịch Chứng khoán Hà Nội (HNX) Cụ thể, PHS lỗ 3.71 tỷ đồng, đánh dấu 10 quý liên tiếp báo lỗ, với tổng lỗ 6 tháng đầu năm là 6 tỷ đồng, giảm đáng kể so với mức lỗ 50.58 tỷ đồng cùng kỳ Trong khi đó, WSS chỉ lỗ nhẹ 533 triệu đồng, giảm so với 1.4 tỷ đồng của quý trước, tổng lỗ 6 tháng đầu năm của WSS vẫn chưa được công bố.
Trong quý 2, tổng lợi nhuận của 25 công ty chứng khoán chỉ đạt hơn 337 tỷ đồng, cho thấy sự tập trung lợi nhuận chủ yếu ở một số công ty hàng đầu như SSI và BVS Mặc dù nhóm các công ty chứng khoán có lãi ghi nhận sự tăng trưởng, nhưng mức lợi nhuận vẫn còn khiêm tốn, chỉ đạt 960 triệu đồng.
Ủy ban Chứng khoán Nhà nước (UBCKNN) đã đưa 13 công ty chứng khoán vào diện kiểm soát đặc biệt và 6 công ty vào diện kiểm soát do không đảm bảo tiêu chí an toàn tài chính UBCKNN yêu cầu các công ty này thực hiện các biện pháp khắc phục nhằm nâng cao tính minh bạch và ổn định tài chính.
Ba công ty chứng khoán đã mở thủ tục rút giấy phép hoạt động do không khắc phục được tình hình tài chính, trong khi hai công ty khác phải tạm dừng hoạt động Hiện tại, có 15 chi nhánh và 10 phòng giao dịch của các công ty chứng khoán đã đóng cửa; hơn 15 công ty chứng khoán không còn thực hiện nghiệp vụ môi giới Ba công ty đang làm thủ tục giải thể và hai công ty đang trong quá trình hợp nhất Đặc biệt, lần đầu tiên trên thị trường chứng khoán có công ty chứng khoán công bố giải thể, như Công ty chứng khoán Chợ Lớn (CLSC) và Công ty Chứng khoán Âu Việt.
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt hiện nay, các công ty chứng khoán cần nỗ lực phát triển và xây dựng văn hóa tổ chức riêng biệt nhằm tối ưu hóa hiệu quả hoạt động, không chỉ từ khía cạnh tài chính mà còn ở những yếu tố phi tài chính.
Cần tiến hành nghiên cứu để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả phi tài chính của tổ chức trong ngành chứng khoán Việt Nam Mục tiêu là giúp các công ty chứng khoán hiểu rõ những yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến hiệu quả phi tài chính và tìm ra giải pháp để nâng cao hiệu quả này trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.
Với sự chú ý ngày càng tăng đối với ngành chứng khoán, tác giả quyết định nghiên cứu những yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến hiệu quả phi tài chính của các tổ chức trong lĩnh vực này tại Tp.HCM Điều này dẫn đến việc hình thành đề tài: “Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức đến hiệu quả phi tài chính của tổ chức trong ngành chứng khoán”.
Mục tiêu nghiên cứu
ðề tài nghiên cứu này thực hiện với các mục tiêu:
- Xỏc ủịnh cỏc yếu tố văn húa tổ chức cú ảnh hưởng ủến hiệu quả tổ chức trong ngành chứng khoán
- ðiều chỉnh và kiểm ủịnh thang ủo của cỏc yếu tố văn húa cú ảnh hưởng ủến hiệu quả tổ chức
- ðo lường mối quan hệ giữa cỏc yếu tố văn húa tổ chức tỏc ủộng ủến hiệu quả tổ chức trong ngành chứng khoán
- Các hàm ý và kiến nghị cho nhà quản trị của các công ty chứng khoán.
ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
ðối tượng nghiờn cứu: Cỏc yếu tố của văn húa tổ chức cú ảnh hưởng ủến hiệu quả tổ chức trong ngành chứng khoán
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu chỉ giới hạn trong phạm vi các công ty chứng khoỏn ủang hoạt ủộng trờn ủịa bàn Tp.Hồ Chớ Minh.
Phương pháp thực hiện
Thụng qua việc sử dụng ủa dữ liệu từ internet, cỏc tạp chớ, bài bỏo và luận văn trong nước và nước ngoài
Dữ liệu sơ cấp: bằng bảng cõu hỏi ủiều tra khảo sỏt
1.4.2 Ph ươ ng pháp th ự c hi ệ n
Nghiờn cứu ủược thực hiện thụng qua phương phỏp nghiờn cứu ủịnh tớnh và phương phỏp nghiờn cứu ủịnh lượng
Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm với nhân viên công ty chứng khoán Mục tiêu là điều chỉnh thang đo tiến tiến và xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho nghiên cứu định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được áp dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức, thông qua việc phỏng vấn nhân viên công ty chứng khoán bằng bảng câu hỏi chi tiết Mục đích của phương pháp này là thu thập và phân tích dữ liệu khảo sát, đồng thời kiểm định mô hình nghiên cứu.
Nghiên cứu áp dụng các phương pháp phân tích như hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích yếu tố khám phá EFA và phân tích hồi quy, dựa trên kết quả xử lý dữ liệu thống kê từ phần mềm SPSS 16.0.
Kết cấu nghiên cứu
Chương 1: Tổng quan về ủề tài nghiờn cứu với phần ủầu tiờn là lý do chọn ủề tài, sau ủú là mục tiờu, phạm vi và phương phỏp nghiờn cứu Cuối cựng là kết cấu của nghiên cứu
Chương 2: Giới thiệu cơ sở về văn hóa tổ chức, hiệu quả tổ chức và các thành phần của nú: sự hợp tỏc, học tập, quan tõm ủến khỏch hàng, hệ thống phần thưởng và ủộng viờn Nờu ra cỏc giả thuyết và mụ hỡnh nghiờn cứu
Chương 3: Trình bày phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, các thang ủo và mẫu nghiờn cứu ủịnh lượng chớnh thức
Chương 4: trỡnh bày kết quả kiểm ủịnh thang ủo và kết quả phõn tớch sự tỏc ủộng của cỏc yếu tố văn húa tổ chức ủến hiệu quả phi tài chớnh của tổ chức
Chương 5: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, hàm ý của nghiên cứu cho nhà quản trị cũng như cỏc hạn chế của nghiờn cứu ủể ủịnh hướng cho những nghiên cứu tiếp theo.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Văn hóa tổ chức
Văn hóa là một khái niệm rộng lớn, với Kroeber và Kluckholm (1952) đã thống kê được 164 cách định nghĩa khác nhau về văn hóa áp dụng trong các công ty Đến nay, số lượng định nghĩa này vẫn tiếp tục gia tăng.
Theo Drennan (1992), văn hóa là cách thức hoạt động được thực hiện tại một tổ chức Nó thể hiện những đặc trưng riêng biệt, bao gồm thói quen và quan điểm phổ biến của tổ chức đó.
Văn hóa là một hệ thống các giá trị và cách ứng xử chung trong một cộng đồng, có xu hướng duy trì trong thời gian dài Nó cũng có thể được hiểu là cách thực hiện hành vi trong một tổ chức (Kotter và Heskett).
Văn hóa được định nghĩa là những chuẩn mực cơ bản mà khi được thực hiện đúng cách, sẽ tạo ra sự hợp lý và hướng dẫn cho các thành viên mới trong việc nhận thức, suy nghĩ và cảm nhận về mọi vấn đề trong mối quan hệ xã hội (Schein, 1995)
Atkins và Turner (2006) định nghĩa văn hóa tổ chức là sự kết hợp của các giá trị, niềm tin và tiêu chí, được thể hiện qua các hoạt động thực tiễn và hành vi của tổ chức.
Văn hóa của một nhà máy phản ánh phong tục và truyền thống trong tư duy cũng như giải quyết công việc Những cách thức này được chia sẻ giữa các thành viên, từ đó tạo ra sự đồng thuận và chấp nhận Đối với các thành viên mới, việc học hỏi và chấp nhận văn hóa này là điều cần thiết để được công nhận là một phần của nhà máy (Jacques, 1952).
Văn hóa tổ chức là tập hợp những niềm tin và mong ước chung của các thành viên trong tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành các chuẩn mực và định hình hành vi của cá nhân cũng như nhóm Những yếu tố này ảnh hưởng mạnh mẽ đến cách thức hoạt động và tương tác trong môi trường làm việc, theo nghiên cứu của Schwartz và Davis (1981).
Văn hóa là một tập hợp các giá trị và hành vi tương tác lẫn nhau, phổ biến trong một cộng đồng và có xu hướng tự duy trì lâu dài qua nhiều thời kỳ (Lorsch, 1986).
Eldridge và Crombie (1974) cho rằng văn hóa đề cập đến cấu trúc của những chuẩn mực, giá trị, niềm tin và cách thức hành xử, đặc trưng cho lề lối trong các nhóm và cá nhân kết hợp để hoàn tất công việc.
Nền văn hóa là sự phản ánh hành vi, tư duy và cảm xúc của một nhóm người, chịu ảnh hưởng từ quá trình học hỏi và trải nghiệm Văn hóa không chỉ là đặc điểm của cá nhân mà còn là tiêu chuẩn và phong cách ứng xử của một cộng đồng, được hình thành và phát triển qua thời gian.
Con người thường học hỏi hành vi và niềm tin từ những người xung quanh trong quá trình lớn lên Dù mỗi cá nhân có tài năng và sở thích riêng, hành vi và niềm tin của họ thường có những điểm tương đồng trong các tổ chức Điều này giúp hình thành văn hóa riêng biệt cho từng tổ chức Khi các thành viên làm việc cùng nhau để hoàn thành nhiệm vụ, văn hóa được tạo ra sẽ giúp họ hiểu nhau hơn và làm việc hiệu quả hơn.
Văn hóa tổ chức là tập hợp các giá trị và niềm tin chung, giúp các thành viên hiểu rõ chức năng của tổ chức và cung cấp chuẩn mực hành vi Theo Kandemir và Hulth (2004), văn hóa được hình thành từ kiến thức chia sẻ và các kế hoạch của một nhóm người trong việc nhận thức, giải thích và ứng phó với thực tế xã hội Lederach (1995) cho rằng văn hóa là hiện tượng sống động, nơi mọi người cùng nhau tạo ra và định hình thế giới xung quanh Niềm tin và ý tưởng của tổ chức tạo nên văn hóa, mặc dù không thể nhìn thấy trực tiếp nhưng lại thể hiện rõ ràng tại nơi làm việc Môi trường làm việc được bao quanh bởi các nền văn hóa, định hình mối quan hệ và quy trình làm việc trong tổ chức.
Theo Schein (1995), văn hóa tổ chức được định nghĩa là những giả định cơ bản mà các nhóm hình thành trong quá trình giải quyết vấn đề nhằm thích ứng với môi trường bên ngoài và hội nhập bên trong Những giả định này không chỉ vận hành hiệu quả mà còn được coi là có giá trị, từ đó được truyền đạt cho các thành viên mới như những cách thức để nhận thức, suy nghĩ và cảm nhận trong mối quan hệ với các vấn đề.
Joanne Martin (1992) nhấn mạnh rằng văn hóa trong các tổ chức bao gồm nhiều khía cạnh khác nhau Khi một cá nhân tương tác với tổ chức, họ tiếp xúc với những chuẩn mực, câu chuyện và thủ tục chính thức mà mọi người trong tổ chức thường chia sẻ Những hành vi chính thức, nghi lễ, nhiệm vụ, hệ thống trả công lao động và biệt ngữ cũng là những yếu tố quan trọng, chỉ những người bên trong tổ chức mới có thể hiểu rõ Tất cả những yếu tố này tạo nên bản chất gắn liền với văn hóa tổ chức.
Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc ra quyết định cho các kế hoạch dài hạn và chiến lược Hành vi định hướng thị trường, thường thấy trong các bản kế hoạch chiến lược, bị ảnh hưởng bởi văn hóa tổ chức, thể hiện qua hành vi cụ thể Do đó, các nhà hoạch định chiến lược chú trọng đến vai trò mạnh mẽ của văn hóa, giúp tổ chức tạo ra lợi thế cạnh tranh và duy trì sức khỏe tổ chức (O'Cass và Ngo, 2007).
Bảng 2.1: Cỏc ủịnh nghĩa về văn húa tổ chức
Mẫu hỡnh truyền ủi cỏc giỏ trị, ý tưởng, và hệ thống biểu tượng khỏc hình thành hành vi của một tổ chức
Hiệu quả tổ chức
Hầu hết các nhà nghiên cứu đều sử dụng cụm từ "hiệu quả" để diễn đạt một loạt các chỉ số liên quan đến hiệu quả giao dịch cũng như hiệu quả đầu vào và đầu ra (Stannack, 1996).
Barney (1991) đã chỉ ra rằng hiệu quả tổ chức vẫn là một vấn đề gây tranh cãi giữa các nhà nghiên cứu Hiệu quả tổ chức không chỉ đơn thuần là xác định vấn đề mà còn liên quan đến việc tìm ra giải pháp cho vấn đề đó (Hefferman và Flood, 2000).
Theo Daft (2000), hiệu quả tổ chức được định nghĩa là khả năng đạt được mục tiêu một cách hiệu quả và sử dụng nguồn lực một cách tối ưu Richardo và Wade (2001) cũng nhấn mạnh rằng việc đạt được mục tiêu của tổ chức là biểu hiện của hiệu quả tổ chức Họ chỉ ra rằng các tổ chức thành công thường có lợi nhuận trên vốn cổ phần cao, điều này thường liên quan đến việc thiết lập hệ thống quản lý nhân viên hiệu quả.
Hiệu quả tổ chức được định nghĩa là khả năng của một tổ chức trong việc đạt được các mục tiêu đã đề ra, như được nêu bởi Quinn và Rohrbaugh (1983) Theo Thibodeaus và Favilla (1995), hiệu quả tổ chức cũng phản ánh mức độ hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.
Hiệu quả của tổ chức có thể chia thành 2 loại:
Hiệu quả tài chính của tổ chức có thể được đo lường qua các chỉ số như lợi nhuận ròng, tỷ suất sinh lợi trên tổng tài sản, vốn cổ phần, vốn đầu tư và doanh thu Những chỉ số này phản ánh mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và hiệu quả hoạt động (Robinson, 1982; Galbraith & Schendel, 1983) Lợi nhuận là một tiêu chí tài chính quan trọng để đánh giá hiệu quả tổ chức và khả năng của nhà quản lý trong việc tối ưu hóa doanh thu đồng thời giảm chi phí biến đổi (Davis, et al., 2000).
Hiệu quả phi tài chính không chỉ dựa vào các chỉ số tài chính mà còn phản ánh sự thành công của tổ chức qua nhiều yếu tố khác Những yếu tố này bao gồm sự thỏa mãn của nhân viên, định hướng phục vụ khách hàng để đảm bảo sự hài lòng, chất lượng sản phẩm và dịch vụ, cũng như mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá tổng thể hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Do hạn chế trong việc tiếp cận dữ liệu tài chính, nghiên cứu này đánh giá hiệu quả tổ chức thông qua hai tiêu chí phi tài chính: sự hướng về khách hàng và mức độ thỏa mãn của nhân viên Hai tiêu chí này chưa được nghiên cứu nhiều tại Việt Nam, vì vậy tác giả quyết định đưa chúng vào phân tích của mình.
2.2.1 Tiêu chí th ứ nh ấ t: h ướ ng v ề khách hàng (Customer orientation)
Marketing đóng vai trò quan trọng đối với các công ty, giúp họ định hướng thị trường hiệu quả Các doanh nghiệp cần thực hiện phân tích kỹ lưỡng để phát triển các khái niệm marketing phù hợp.
Kohli và Jaworski (1990) đã định nghĩa định hướng thị trường thông qua ba hoạt động chính: thu thập thông tin về nhu cầu hiện tại và tương lai của khách hàng, phổ biến thông tin trong tổ chức và khả năng ứng phó của tổ chức Định nghĩa này cho thấy việc xem xét môi trường để thu thập thông tin về khách hàng và đối thủ cạnh tranh là rất quan trọng, đồng thời thông tin này cần được chia sẻ với tất cả các thành viên trong tổ chức để tối ưu hóa và biến thông tin thành hành động mới, tạo giá trị gia tăng cho thị trường Định hướng thị trường rất quan trọng cho các tổ chức, với phần cốt lõi là tập trung vào khách hàng Do đó, những tổ chức phân tích nhu cầu của khách hàng sẽ có khả năng định hướng thị trường tốt hơn.
Hướng về khách hàng là mức độ mà thông tin khách hàng được thu thập và sử dụng bởi các đơn vị kinh doanh (Kohli và Jaworski, 1990) Điều này chủ yếu tập trung vào lợi ích của khách hàng, nhấn mạnh việc lắng nghe ý kiến của họ và đưa ra các giải pháp dựa trên lợi ích và mong muốn tốt nhất của khách hàng (Slater và Narver, 1994).
Hướng về khách hàng là một triết lý kinh doanh, trong đó lợi ích của khách hàng được đặt lên hàng đầu, đồng thời không loại trừ các bên liên quan như chủ sở hữu, quản lý và nhân viên, nhằm xây dựng một doanh nghiệp bền vững và có lợi nhuận lâu dài.
Hướng về khách hàng là việc điều tra và đáp ứng nhu cầu hiện tại cũng như tương lai của họ Điều này bao gồm việc tìm kiếm và dự báo các nhu cầu, kỳ vọng của khách hàng, đồng thời phân tích nhu cầu và ưu tiên dịch vụ Mục tiêu cuối cùng là tạo ra và duy trì sự thỏa mãn của khách hàng, vì không có gì nghi ngờ rằng tài sản quý giá nhất của hầu hết các tổ chức chính là khách hàng của họ.
Hướng tới khách hàng có thể mang lại sự thỏa mãn cho họ (Gable et al., 2008) Sự thỏa mãn của khách hàng rất quan trọng vì nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng nó có tác động tích cực đến lợi nhuận của các tổ chức (Harkiranpal, 2006).
Tổ chức có định hướng khách hàng mạnh mẽ sẽ mang lại giá trị lớn hơn cho khách hàng của họ Các tổ chức này thường nắm bắt thông tin về nhu cầu hiện tại và tiềm ẩn của khách hàng, đồng thời hiểu rõ mong muốn, sự cần thiết và nhu cầu của khách hàng trong thị trường Điều này giúp họ phát triển sản phẩm và dịch vụ phù hợp với những mong muốn đó.
Các tổ chức cần sử dụng thông tin khách hàng để dự báo nhu cầu trong tương lai Việc phân loại và thu hẹp đối tượng khách hàng dựa trên các đặc điểm khác nhau là rất quan trọng Hướng đến khách hàng không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả tài chính mà còn tác động đến hiệu quả phi tài chính của tổ chức Nghiên cứu này xem xét hướng về khách hàng như một tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả phi tài chính của tổ chức.
2.2.2 Tiêu chí th ứ hai: S ự th ỏ a mãn c ủ a nhân viên (Employee satisfaction)
Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và hiệu quả tổ chức
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định hiệu quả hoạt động của tổ chức (Denison, 1990; Fey và Denison, 2003) Theo Lewis (2002), văn hóa tổ chức không chỉ là một yếu tố quan trọng mà còn là một khái niệm bền vững trong việc dự đoán hiệu quả.
Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và hiệu quả hoạt động ngày càng được khẳng định, với nhiều bằng chứng cho thấy văn hóa tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất của tổ chức.
Trong tác phẩm "Tìm kiếm sự xuất sắc" (In Search of Excellence) của Peters và Waterman (1982), hai tác giả đã mô tả nền văn hóa của 62 công ty thành công về mặt tài chính, nhấn mạnh mối liên hệ giữa văn hóa mạnh và hiệu quả cao hơn Họ cho rằng những công ty thành công sở hữu những đặc điểm văn hóa nổi bật của doanh nghiệp xuất sắc Tiến xa hơn, Kilman và các cộng sự (1985) đã đưa ra quan điểm rằng văn hóa mạnh có thể ảnh hưởng lớn đến sự thành công của doanh nghiệp nhờ vào tác động lan tỏa của nó trong mọi tổ chức.
Quinn và Rohrbaugh (1983) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa và hiệu quả tổ chức thông qua khung lý thuyết giá trị cạnh tranh Denison và Mishra (1995) cho thấy rằng các nền văn hóa tổ chức khác nhau có liên quan đến hiệu quả tổ chức khác nhau Ngoài ra, Ostroff và Schmitt (1993) phát hiện rằng hiệu quả tổ chức bị ảnh hưởng bởi văn hóa tổ chức Nghiên cứu của Chatman và Jehn cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của văn hóa trong việc nâng cao hiệu quả tổ chức.
Năm 1994, nghiên cứu cho thấy các công ty trong các ngành công nghiệp khác nhau đã phát triển những mẫu hình văn hóa riêng biệt để phù hợp với nhu cầu kinh doanh của họ.
Một trong những nghiên cứu đáng chú ý nhất về mối liên kết văn hóa và hiệu quả là của Kotter và Heskett (1992) Nghiên cứu này đã sử dụng dữ liệu thu thập từ nhiều nguồn khác nhau để phân tích mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và hiệu suất.
Nghiên cứu đã khảo sát 207 công ty thuộc 22 ngành công nghiệp trong vòng 5 năm, nhằm kiểm tra mối quan hệ giữa văn hóa mạnh và hiệu quả kinh tế lâu dài Mặc dù chỉ phát hiện một mối tương quan nhỏ, nhưng các công ty có nền văn hóa phù hợp với môi trường thị trường cho thấy hiệu quả tốt hơn Ngoài ra, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các công ty với lãnh đạo có tầm nhìn xa có khả năng xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên các giá trị cốt lõi, từ đó đạt được thành công tài chính bền vững hơn trong dài hạn.
Marcoulides và Heck (1993) đã phân tích mối quan hệ giữa văn hóa và hiệu quả tổ chức dựa trên dữ liệu từ 26 tổ chức Nghiên cứu đề xuất một mô hình trong đó văn hóa tổ chức được đo bằng một số biến tiềm ẩn như cơ cấu tổ chức, giá trị tổ chức, tổ chức công việc, môi trường, và các giá trị cá nhân Hiệu quả tổ chức được đánh giá qua các tiêu chí về vốn, thị trường và tài chính Kết quả nghiên cứu cho thấy tất cả các biến tiềm ẩn này đều có ảnh hưởng đến hiệu quả tổ chức, trong đó hoạt động tổ chức công việc được xác định là yếu tố quan trọng nhất.
Văn hóa tổ chức ảnh hưởng sâu sắc đến hành vi của nhân viên và hiệu quả hoạt động của tổ chức, dựa trên bốn ý tưởng chính (Hellriegel và Slocum, 2011) Đầu tiên, việc hiểu biết về văn hóa của tổ chức giúp nhân viên nhận thức được lịch sử và phương pháp hoạt động hiện tại, từ đó cung cấp hướng dẫn cho hành vi mong đợi trong tương lai.
Văn hóa tổ chức thể hiện cam kết với triết lý và giá trị của tổ chức, tạo ra sự gắn kết trong công việc hướng tới mục tiêu chung Điều này có nghĩa là các tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả khi nhân viên chia sẻ những giá trị cốt lõi.
Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc kiểm soát hành vi của nhân viên, khuyến khích những hành vi tích cực và ngăn chặn những hành vi tiêu cực Để đạt được điều này, tổ chức cần chú trọng vào quy trình tuyển dụng, lựa chọn và giữ chân những nhân viên có giá trị phù hợp với các giá trị cốt lõi của tổ chức.
Cuối cựng, một số loại văn húa tổ chức cú thể liờn quan trực tiếp ủến hiệu quả và năng suất của tổ chức
Lý thuyết về văn hóa và hiệu quả tổ chức chỉ ra rằng các công ty hiểu cách phát triển văn hóa của mình một cách hiệu quả sẽ thu được lợi ích từ sự gia tăng năng suất và cải thiện chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên.
Giới thiệu một số nghiờn cứu về ảnh hưởng của văn húa tổ chức ủến hiệu quả tổ chức
Văn hóa tổ chức là một khái niệm phức tạp và được chấp nhận rộng rãi trong nhiều lý thuyết Nó có thể được phân tích từ nhiều góc độ khác nhau, và sự đa dạng về số lượng, tên gọi cũng như thành phần của các khía cạnh văn hóa tổ chức có sự khác biệt trong các nghiên cứu Bài viết này sẽ nêu ra một số mô hình nghiên cứu trong nước và trên thế giới, từ đó làm cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu cho bài nghiên cứu này.
Nghiên cứu của Nguyễn Tấn Phong (2008) chỉ ra rằng văn hóa tổ chức có tính cạnh tranh, tính doanh nhân và tính hành chính đều có ảnh hưởng tích cực đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Ngược lại, văn hóa tổ chức mang tính tập thể lại có tác động tiêu cực đến hiệu quả kinh doanh.
Nghiên cứu của Nguyễn Đại Phước Tiên (2010) chỉ ra rằng các yếu tố văn hóa tổ chức như chính sách lương và thưởng, sự sáng tạo trong công việc, đào tạo và phát triển, cũng như môi trường làm việc có tác động tích cực đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Kết quả nghiên cứu xác định rằng bốn yếu tố này là những yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
Nghiên cứu của Denison (1990) tập trung vào việc phân tích các yếu tố văn hóa tổ chức và tác động của chúng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức Nghiên cứu này được thực hiện trong suốt 6 năm, nhằm cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối liên hệ giữa văn hóa và hiệu suất tổ chức.
Nghiên cứu trên 34 công ty tại Mỹ thuộc 24 ngành công nghiệp khác nhau cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố văn hóa tổ chức và hiệu quả tổ chức Các yếu tố văn hóa tổ chức được phân tích bao gồm 12 thành phần quan trọng: trao quyền, làm việc nhóm, năng lực phát triển, giá trị công ty, trao đổi hợp tác, điều phối và hội nhập, sáng tạo trong công việc, quan tâm khách hàng, đào tạo và phát triển, cùng với chiến lược, tầm nhìn và mục tiêu.
Nghiên cứu của Van der Post (1997) đã lựa chọn 114 yếu tố văn hóa tổ chức, nhưng sau khi phân tích, số yếu tố này đã giảm xuống còn 15 Kết quả cho thấy có mối quan hệ giữa các yếu tố này và hoạt động tài chính 15 thành phần văn hóa tổ chức bao gồm: giải quyết xung đột, quản trị văn hóa, định hướng khách hàng, khuynh hướng thay đổi, sự tham gia của nhân viên, mục tiêu rõ ràng, định hướng nguồn nhân lực, nhận biết với tổ chức, quyền lực của vị trí, phong cách quản trị, tổ chức tập trung, hội nhập tổ chức, định hướng hiệu quả, định hướng phần thưởng và cơ cấu nhiệm vụ.
Nghiên cứu của Aydin và Ceylan (2009) chỉ ra rằng văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả tổ chức, bao gồm cả hiệu quả tài chính và phi tài chính Các yếu tố văn hóa tổ chức như sự tham gia, hợp tác, hệ thống thông tin, học tập, quan tâm khách hàng, khả năng thích ứng, định hướng chiến lược, thưởng và động viên, hệ thống kiểm soát, truyền thông, trao đổi hợp tác, và điều phối đều ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả tổ chức Hiệu quả tổ chức được thể hiện qua sự hướng về khách hàng, gắn kết với tổ chức, sự thỏa mãn của nhân viên, hiệu quả tài chính và tăng trưởng Kết quả nghiên cứu khẳng định rằng các yếu tố văn hóa tổ chức có mối quan hệ cùng chiều với hiệu quả của tổ chức.
Dựa trên các nghiên cứu trước đây, tác giả nhận thấy văn hóa tổ chức được nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực khác nhau Mô hình tổng hợp từ nghiên cứu của Aydin và Ceylan (2009) chỉ ra nhiều yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả tổ chức, bao gồm cả hiệu quả tài chính và phi tài chính Trong ngành chứng khoán tại thị trường nội địa, tác giả tập trung vào một số yếu tố như sự hợp tác, học tập, quan tâm đến khách hàng, hệ thống phần thưởng và động viên Do đó, tác giả muốn đưa những yếu tố văn hóa tổ chức này vào nghiên cứu của mình để xác định ảnh hưởng của chúng đến hiệu quả phi tài chính của tổ chức trong ngành chứng khoán tại khu vực Tp.HCM.
Một vấn đề thực tế là sự gia tăng số lượng các yếu tố văn hóa tổ chức, với mỗi yếu tố đóng vai trò khác nhau trong sự phát triển của tổ chức Các yếu tố được chọn trong nghiên cứu này được coi là những cốt lõi cơ bản và quan trọng đối với các tổ chức trong ngành chứng khoán.
Thiết lập giả thuyết và mô hình nghiên cứu
Dựa trên mô hình tổng hợp của Aydin và Ceylan (2009), nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố chưa được kiểm chứng tại thị trường, đặc biệt trong ngành chứng khoán tại Tp.HCM Bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến hiệu quả phi tài chính của tổ chức bao gồm: Sự hợp tác (Collaboration), Học tập (Learning), Quan tâm đến khách hàng (Care about Clients) và Hệ thống phần thưởng và động viên (Reward and Incentive System).
Sự hợp tác khuyến khích làm việc theo nhóm, cải thiện giao tiếp qua các hoạt động trao đổi thường xuyên Điều này giúp mọi người trở nên thân thiện và tạo bầu không khí học tập, lao động sinh động hơn Khi giảm bớt chủ nghĩa cá nhân, mọi người hướng đến tập thể để giải quyết những vấn đề lớn mà cá nhân không thể hoàn thành Tham gia nhóm giúp các thành viên mở rộng hợp tác, tạo sự thống nhất trong tổ chức và xóa bỏ rào cản trong mối quan hệ Làm việc theo nhóm thúc đẩy tinh thần hợp tác, sự phối hợp, hiểu biết và hỗ trợ lẫn nhau, từ đó giải quyết hiệu quả mọi vấn đề khó khăn.
Người có khuynh hướng hợp tác cao thường ưu tiên xây dựng mối liên kết với những người khác vì lợi ích chung, đồng thời tìm kiếm sự chấp thuận từ xã hội Họ làm việc chặt chẽ với những người xung quanh để đạt được một mục tiêu chung (Argyle, 1991).
Trong môi trường làm việc, sự hợp tác giữa các phòng ban và cá nhân là yếu tố quan trọng cho sự phát triển của tổ chức Tinh thần gắn bó và đoàn kết giữa nhân viên không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra một không khí làm việc tích cực.
Mỗi nhân viên thực hiện công việc dưới sự chỉ đạo của quản lý, vì vậy sự hợp tác giữa nhà quản lý và nhân viên cấp dưới, cũng như giữa các nhân viên với nhau, là rất quan trọng Yếu tố quyết định cho sự thành công trong công việc chính là sự phối hợp và thống nhất trong mọi quyết định Khi sự hợp tác này được thực hiện tốt, trách nhiệm công việc sẽ tăng lên và kết quả công việc cũng sẽ được cải thiện.
Hợp tác đóng vai trò quan trọng trong sự hài lòng của nhân viên Nhân viên sẽ cảm thấy thỏa mãn hơn khi cấp trên lắng nghe ý kiến của họ, và việc giao nhiệm vụ quan trọng cho nhóm sẽ mang lại hiệu quả cao hơn so với làm việc cá nhân Khi có vấn đề phát sinh, việc giải quyết theo hướng tập thể sẽ hiệu quả hơn so với cách tiếp cận cá nhân.
Hợp tác giúp tăng cường sự chú ý đến khách hàng, từ đó nâng cao mức độ hài lòng của họ Tập thể cùng nhau giải quyết những vấn đề phát sinh mà cá nhân không thể xử lý, tạo ra cảm giác an tâm và hài lòng cho khách hàng.
Nghiên cứu của Aydin và Ceylan (2009) chỉ ra rằng sự hợp tác trong văn hóa tổ chức có mối quan hệ tích cực với định hướng khách hàng và mức độ thỏa mãn của nhân viên.
Vỡ vậy, tỏc giả ủặt giả thuyết ủối với khỏi niệm sự hợp tỏc trong nghiờn cứu này như sau:
Giả thuyết H1a: Có mối quan hệ cùng chiều giữa sự hợp tác và hướng về khách hàng
Giả thuyết H1b: Có mối quan hệ cùng chiều giữa sự hợp tác và sự thỏa mãn của nhân viên
Học tập là môi trường quan trọng giúp nhân viên nâng cao khả năng, kiến thức và kỹ năng của họ Văn hóa học tập tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển kinh doanh và nâng cao năng lực học tập của tổ chức (Aydin và Ceylan, 2009) Học tập có thể đến từ cả nội bộ lẫn bên ngoài, phù hợp với yêu cầu vị trí công việc trong lĩnh vực chuyên môn và quản lý, như đã được Bierly & Chakrabarti chỉ ra.
Các công ty cần đạt được sự cân bằng hợp lý giữa học tập nội bộ và học tập bên ngoài để phù hợp với cấu hình tài nguyên và mục tiêu chiến lược Học tập nội bộ diễn ra khi các thành viên trong tổ chức tạo ra và truyền đạt kiến thức mới, điều này phụ thuộc chủ yếu vào các yếu tố văn hóa tổ chức như sự tham gia vào quyết định và phong cách quản lý.
Văn hóa học tập đóng vai trò quan trọng trong việc thu thập, phân phối và chia sẻ thông tin, đồng thời thúc đẩy việc học tập liên tục và ứng dụng kiến thức để cải tiến tổ chức (Bates và Khasawneh, 2005) Theo Harris và Mossholder (1996), văn hóa tổ chức là yếu tố trung tâm trong chiến lược quản lý nguồn nhân lực, ảnh hưởng đến sự cam kết, sự hài lòng, sự gắn bó và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Việc phát triển các cơ chế nhằm nâng cao kiến thức trong tổ chức không chỉ giúp tăng cường sự thỏa mãn của nhân viên mà còn góp phần nâng cao sự tự tin của họ (Singh và Sharma, 2008).
Nghiên cứu cho thấy có mối liên hệ tích cực giữa học tập tại nơi làm việc và sự thỏa mãn công việc của nhân viên (Rowden và Ahmad, 2000) Mikkelsen và các cộng sự (2000) nhấn mạnh rằng một môi trường học tập tích cực không chỉ giúp giảm áp lực công việc mà còn có tác động trực tiếp và tích cực đến sự thỏa mãn và gắn kết của nhân viên.
Nghiên cứu cho thấy rằng trong một nền văn hóa học tập, việc khuyến khích và hỗ trợ phát triển cá nhân giúp các nhân viên đáp ứng nhanh chóng và hiệu quả hơn với nhu cầu của khách hàng Điều này tạo ra lợi thế cạnh tranh khó bị bắt chước cho doanh nghiệp, đồng thời dễ dàng đạt được sự công nhận và hài lòng từ phía khách hàng.
Vỡ vậy, tỏc giả ủặt giả thuyết ủối với khỏi niệm học tập trong nghiờn cứu này như sau:
Giả thuyết H2a: Có mối quan hệ cùng chiều giữa học tập và hướng về khách hàng
Giả thuyết H2b: Có mối quan hệ cùng chiều giữa học tập và sự thỏa mãn của nhân viên
2.5.3 Y ế u t ố quan tõm ủế n khỏch hàng c ủ a v ă n húa t ổ ch ứ c (Care about Clients)
Khỏch hàng ủược hiểu ở ủõy là: khỏch hàng bờn ngoài và khỏch hàng bờn trong
Khách hàng bên ngoài là những người thực hiện giao dịch với chúng ta, bao gồm cả việc gặp gỡ trực tiếp và liên lạc qua điện thoại Họ là những người mua sản phẩm hoặc sử dụng dịch vụ của chúng ta, đại diện cho khái niệm khách hàng truyền thống Tuy nhiên, nếu chúng ta chỉ dừng lại ở khái niệm này, chúng ta sẽ chỉ nắm được một nửa bức tranh về khách hàng.
