GIỚI THIỆU
Lý do chọn đề tài
Con người là yếu tố quyết định thành công trong quản lý, đặc biệt trong hoạt động thanh tra, nơi đội ngũ công chức thanh tra giữ vai trò quan trọng trong việc duy trì kỷ luật và nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước Việc xây dựng và phân bổ nguồn lực hợp lý là cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc Tuy nhiên, gần đây tại tỉnh Bến Tre, một số công chức thanh tra đã gửi đơn phản ánh về quy hoạch, đào tạo và bổ nhiệm, gây ảnh hưởng đến uy tín của cơ quan thanh tra Tình trạng này chủ yếu xuất phát từ sự không hài lòng trong công việc, kéo dài từ năm 2009 đến 2012, nhưng chưa được lãnh đạo giải quyết thỏa đáng, dẫn đến sự bất mãn và ảnh hưởng đến hoạt động chuyên môn của các cơ quan thanh tra.
Trong nhiều thập kỷ qua, nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, bởi vì nó có liên quan mật thiết đến tinh thần và hạnh phúc cá nhân Các yếu tố như điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp, và vấn đề cá nhân nếu không được giải quyết hợp lý có thể dẫn đến sự bất mãn trong công việc Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến tâm lý mà còn đến năng suất lao động và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Khi nhân viên cảm thấy hài lòng, họ ít bị căng thẳng và có xu hướng làm việc hiệu quả hơn, ngược lại, sự không hài lòng có thể gây ra những tác động tiêu cực như năng suất thấp, vắng mặt nhiều, và tỷ lệ nghỉ việc cao Nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc giúp các nhà lãnh đạo và quản lý cải thiện mối quan hệ tiêu cực giữa căng thẳng và sức khỏe, từ đó giữ chân nhân viên hiệu quả hơn.
Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc không chỉ giúp tổ chức duy trì hình ảnh tích cực mà còn khuyến khích nhân viên nói tốt về tổ chức Những người cảm thấy hài lòng thường có xu hướng thu hút những tài năng khác, tạo nên một môi trường làm việc năng động và hiệu quả Sự hài lòng trong công việc góp phần xây dựng cái nhìn tốt đẹp của cộng đồng về tổ chức, từ đó thu hút thêm nhân tài và nâng cao uy tín của tổ chức.
Sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức (CBCC), đặc biệt là trong ngành thanh tra, ngày càng trở nên quan trọng, vì nó là động lực thúc đẩy CBCC tích cực và yên tâm trong công tác Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng này là cần thiết để giúp ngành thanh tra tỉnh Bến Tre xây dựng chính sách nhân sự hợp lý, thay đổi hành vi phù hợp, từ đó thu hút nhân tài và hạn chế tình trạng “chảy máu” chất xám Điều này không chỉ nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động chuyên môn mà còn củng cố niềm tin và sự đoàn kết trong tổ chức Vì vậy, tôi đã chọn thực hiện đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức thanh tra: Nghiên cứu thực tiễn tại tỉnh Bến Tre.”
Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu tổng quát: Nghiên cứu sự hài lòng và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre
Mục tiêu 1: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre
Mục tiêu 2: Đo lường mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre
Mục tiêu 3: Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc của
CBCC thanh tra theo các đặc điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi, chức vụ, trình độ học vấn, vị trí công tác và thâm niên công tác)
Mục tiêu 4: Hàm ý chính sách trong việc nâng cao sự hài lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre.
Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài tập trung giải đáp 4 câu hỏi
Câu hỏi 1: Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của
CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre?
Câu hỏi 2: Những nhân tố này có mức độ tác động như thế nào đến sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra?
Câu hỏi 3: Liệu có sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ công chức thanh tra dựa trên các đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, chức vụ, trình độ học vấn, vị trí công tác và thâm niên công tác hay không?
Câu hỏi 4: Những hàm ý chính sách nào là cần thiết để gia tăng sự hài lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre?
1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng trong công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu a Phạm vi không gian Đề tài tập trung nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của CBCC tại các cơ quan thanh tra trên địa bàn tỉnh Bến Tre gồm: Thanh tra tỉnh; Thanh tra 9 huyện, thành phố và Thanh tra 15 Sở b Phạm vi thời gian
Dữ liệu thứ cấp từ Thanh tra tỉnh Bến Tre mô tả tình hình số lượng và chất lượng cán bộ công chức ngành thanh tra tại tỉnh này từ ngày 01 tháng 01 năm 2012 đến 31 tháng 10 năm 2015 Đồng thời, trong giai đoạn từ 31 tháng 8 năm 2015 đến 26 tháng 03 năm 2016, đã tiến hành điều tra và thu thập dữ liệu sơ cấp để nghiên cứu, viết và hoàn thiện đề tài.
1.5 Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để xây dựng và hiệu chỉnh thang đo Sau đó, phương pháp định lượng được vận dụng để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, đồng thời qua đó đo lường mức độ tác động của các nhân tố này đến sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra
1.6 Kết cấu đề tài Đề tài được chia làm 5 chương, được tóm tắt như sau:
Chương 1: Giới thiệu, trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và kết cấu đề tài
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, tác giả trình bày các khái niệm, cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan về sự hài lòng trong công việc qua lược khảo tài liệu, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu và các thang đo
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu, tác giả giới thiệu quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, cách chọn mẫu, xác định kích thước mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong đề tài này Chương 4: Kết quả nghiên cứu, tác giả phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu thập được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy, độ phù hợp thang đo và các kết quả thống kê suy diễn
Chương 5: Kết luận và kiến nghị, tác giả tóm lược lại những kết quả quan trọng của đề tài, đặc biệt là mô hình nghiên cứu Từ đó hàm ý một số chính sách trong việc nâng cao sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra trong thời gian tới nhằm ổn định tổ chức, tinh thần làm việc của họ Ngoài ra, trong chương này tác giả nêu ý nghĩa, mức độ đóng góp của đề tài, đồng thời đánh giá lại những hạn chế của đề tài để từ đó mở ra hướng nghiên cứu tiếp theo.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này áp dụng phương pháp định tính để xây dựng và hiệu chỉnh thang đo, sau đó sử dụng phương pháp định lượng nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Qua đó, nghiên cứu cũng đo lường mức độ tác động của những yếu tố này đến sự hài lòng công việc của cán bộ công chức thanh tra.
Kết cấu đề tài
Đề tài được chia làm 5 chương, được tóm tắt như sau:
Chương 1: Giới thiệu, trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và kết cấu đề tài
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, tác giả trình bày các khái niệm, cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan về sự hài lòng trong công việc qua lược khảo tài liệu, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu và các thang đo
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu, tác giả giới thiệu quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, cách chọn mẫu, xác định kích thước mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong đề tài này Chương 4: Kết quả nghiên cứu, tác giả phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu thập được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy, độ phù hợp thang đo và các kết quả thống kê suy diễn
Chương 5: Kết luận và kiến nghị, tác giả tóm lược lại những kết quả quan trọng của đề tài, đặc biệt là mô hình nghiên cứu Từ đó hàm ý một số chính sách trong việc nâng cao sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra trong thời gian tới nhằm ổn định tổ chức, tinh thần làm việc của họ Ngoài ra, trong chương này tác giả nêu ý nghĩa, mức độ đóng góp của đề tài, đồng thời đánh giá lại những hạn chế của đề tài để từ đó mở ra hướng nghiên cứu tiếp theo.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Giải thích một số khái niệm
2.1.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc
Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng/thỏa mãn (satisfaction 1 ) trong công việc Theo từ điển Bách khoa toàn thư mở (From
Sự hài lòng trong công việc, theo Wikipedia, là cảm giác thỏa mãn của cá nhân đối với công việc của họ Trong khi đó, từ điển Oxford Advanced Learner’s Dictionary định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc liên quan đến việc đáp ứng nhu cầu hoặc mong muốn của người lao động Do đó, sự hài lòng trong công việc có thể được hiểu là khả năng của người lao động trong việc thỏa mãn các nhu cầu và mong muốn của họ thông qua công việc.
Các nghiên cứu trước đây cho thấy sự hài lòng trong công việc có thể được tiếp cận từ hai góc độ: sự hài lòng chung và sự hài lòng đối với từng khía cạnh công việc Sự hài lòng chung giúp nhà quản trị có cái nhìn tổng quát về mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức, trong khi việc nghiên cứu sự hài lòng theo từng thành phần công việc giúp xác định những điểm mạnh và điểm yếu trong quản lý, cũng như các khía cạnh được nhân viên đánh giá cao hoặc thấp nhất.
Sau đây là định nghĩa của một số tác giả tiêu biểu về sự hài lòng trong công việc: Định nghĩa sự hài lòng chung trong công việc
Theo Hoppock (1935), sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là sự tổng hợp giữa thỏa mãn tâm sinh lý và các yếu tố môi trường, giúp một người cảm thấy thực sự hài lòng với công việc của mình (Aziri, 2011).
Vroom (1964) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả và rõ ràng đối với công việc trong tổ chức, nhấn mạnh vai trò quan trọng của người lao động tại nơi làm việc (trích dẫn trong Aziri, 2011).
Theo Weiss và cộng sự (1967), sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là thái độ của người lao động đối với công việc, thể hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi của họ.
Locke (1976) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là cảm xúc tích cực mà người lao động cảm nhận được khi đánh giá công việc của họ Điều này được xác định thông qua việc so sánh giữa kỳ vọng cá nhân và những gì họ thực sự đạt được trong công việc.
Quinn và Staines (1979) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là phản ứng tích cực của nhân viên đối với công việc của họ, thể hiện qua cảm xúc và tình cảm mà họ dành cho công việc.
Smith (1983) định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc đơn giản chỉ là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ
Sự hài lòng trong công việc, theo Ivancevich và cộng sự (1997), là thái độ và mối quan tâm của nhân viên đối với công việc của họ Điều này phản ánh nhận thức về công việc và mức độ gắn kết của cá nhân với tổ chức.
Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là mức độ mà người lao động cảm thấy thích thú với công việc và các khía cạnh liên quan, theo Spector (1997) Nó được coi là một biến hành vi và phản ánh thái độ của nhân viên về công việc hoặc môi trường làm việc của họ, như Ellickson và Logsdon (2002) đã nhấn mạnh Nói cách khác, khi môi trường làm việc đáp ứng tốt các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động, thì sự hài lòng trong công việc sẽ tăng cao.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng trong công việc chủ yếu phản ánh mức độ yêu thích mà một cá nhân dành cho công việc của mình Điều này thể hiện tình cảm và cảm xúc của nhân viên đối với công việc Định nghĩa về sự hài lòng cần được xem xét từ nhiều khía cạnh khác nhau trong công việc.
Theo nghiên cứu của Theo Smith, Kendall và Hulin (1969), mức độ hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố trong công việc phản ánh thái độ và nhận thức của họ về nhiều khía cạnh, bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, chất lượng lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, và mức lương.
Staples và Higgins (1998) chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc của nhân viên chủ yếu được cảm nhận qua phạm vi công việc và các thái độ tích cực của họ đối với môi trường làm việc.
Theo Kusku (2003), sự hài lòng trong công việc phản ánh mức độ đáp ứng nhu cầu và mong muốn cá nhân của nhân viên Định nghĩa này dựa trên lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943), cho rằng người lao động chỉ cảm thấy hài lòng khi các nhu cầu từ cơ bản đến cao cấp của họ được thỏa mãn.
Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005), sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là phản ứng cảm xúc của nhân viên đối với nhiều khía cạnh khác nhau trong công việc Tác giả nhấn mạnh rằng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, chế độ đãi ngộ, các phần thưởng như thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc và cấu trúc tổ chức.
Một số tác giả cho rằng sự hài lòng trong công việc bị ảnh hưởng bởi yếu tố cá nhân của người lao động và tác động của tổ chức đến cảm nhận của họ về công việc (Bergmann, 1981 dẫn theo Luddy, 2005).
Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan
2.2.1 Tổng quan cơ sở lý thuyết
Sự hài lòng trong công việc của người lao động có mối liên hệ chặt chẽ với nhiều yếu tố trong tổ chức như động lực, hiệu quả làm việc, lãnh đạo, thái độ, xung đột và đạo đức Nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc thường được các nhà nghiên cứu liên kết với các lý thuyết về động viên Một trong những lý thuyết nổi bật là lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943), nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản để nâng cao sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Theo Maslow (1943), con người có nhiều nhu cầu đa dạng mà họ mong muốn được thỏa mãn Ông phân chia các nhu cầu này thành 5 loại và sắp xếp theo thứ bậc từ cơ bản đến cao hơn, bao gồm: nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, và nhu cầu tự thể hiện bản thân.
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow (1943)
Maslow xây dựng tháp nhu cầu dựa trên hai giả định chính: đầu tiên, nhu cầu là động lực thúc đẩy hành động của con người, với việc ưu tiên thỏa mãn những nhu cầu quan trọng nhất Khi nhu cầu được thỏa mãn, nó không còn là động lực hiện tại, và con người sẽ tìm cách đáp ứng nhu cầu quan trọng tiếp theo Thứ hai, các nhu cầu bậc cao chỉ xuất hiện khi các nhu cầu bậc thấp hơn đã được thỏa mãn.
Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện dựa trên lý thuyết về nhu cầu của người lao động, với các thang đo cụ thể: (1) Nhu cầu sinh học bao gồm nhiệt độ, không khí và lương cơ bản; (2) Nhu cầu an toàn liên quan đến công việc an toàn và lâu dài; (3) Nhu cầu xã hội thể hiện qua mối quan hệ công việc với cấp trên và đồng nghiệp; (4) Nhu cầu được tôn trọng thông qua việc được ghi nhận, giữ vị trí cao và tăng thêm trách nhiệm; (5) Nhu cầu tự thể hiện thông qua cơ hội đào tạo, thăng tiến và phát triển sáng tạo (Trần Kim Dung, 2005).
Theo lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), khi nhu cầu của cán bộ công chức thanh tra được đáp ứng, họ sẽ cảm thấy hài lòng với công việc của mình.
Theo thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), sự hài lòng trong công việc được xác định bởi các nhân tố động viên, trong khi sự bất mãn lại liên quan đến các nhân tố duy trì Hai nhóm nhân tố này hoàn toàn khác biệt nhau.
Nhân tố động viên là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Các tác nhân này bao gồm: đạt được kết quả mong muốn, nhận được sự thừa nhận từ tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp, có độ trách nhiệm cao, có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp và sự tăng trưởng như mong muốn Khi những yếu tố này được đáp ứng, chúng sẽ mang lại sự hài lòng trong công việc; ngược lại, nếu không được đáp ứng, sẽ dẫn đến sự không hài lòng.
Nhân tố duy trì (Demotivate factor) là những tác nhân gây không hài lòng cho nhân viên trong công việc, bao gồm: chế độ và chính sách của tổ chức, sự giám sát không phù hợp, điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi, lương bổng và thù lao không công bằng, cũng như mối quan hệ "có vấn đề" với đồng nghiệp và cấp trên/cấp dưới Nếu các yếu tố này được cải thiện, sẽ không còn sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên (Efere, 2005).
Bảng 2.1: Ảnh hưởng hai nhân tố của Herzberg
Nhân tố duy trì Nhân tố động viên
Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai
Không có sự bất mãn Bất mãn Hài lòng Không hài lòng
Không động viên Ảnh hưởng tiêu cực (chán nản, thờ ơ,…) Động viên được tăng cường
Không có sự bất mãn
Nhiều nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc phân chia các nhân tố thành hai nhóm theo lý thuyết của Herzberg không hoàn toàn chính xác, và các nhân tố duy trì vẫn có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Mặc dù các nhân tố này không trực tiếp mang lại sự hài lòng, nhưng chúng có thể dẫn đến sự bất mãn của nhân viên Do đó, lý thuyết của Herzberg vẫn nhấn mạnh tầm quan trọng của các nhân tố động viên trong việc tạo ra sự hài lòng cho nhân viên, đồng thời cho thấy rằng các nhân tố duy trì cũng không thể bị xem nhẹ trong môi trường làm việc.
Theo lý thuyết công bằng của Adams (1963), cán bộ công chức thanh tra sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ đạt được kết quả mong muốn, nhận được sự công nhận và có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp Ngược lại, nếu những yếu tố này không được đáp ứng, họ sẽ cảm thấy không hài lòng.
Thuyết công bằng của Adams, được giới thiệu vào năm 1963, nhấn mạnh rằng sự công bằng trong tổ chức có thể củng cố mối quan hệ giữa cá nhân và tổ chức, đồng thời gia tăng sự hài lòng và hiệu quả làm việc Khi nhân viên cảm thấy họ nhận được ít hơn so với những gì họ đóng góp, sự hứng thú và nhiệt tình với công việc sẽ giảm sút, dẫn đến những biểu hiện bất mãn như thiếu nỗ lực hoặc làm việc đối phó Trong những trường hợp nghiêm trọng, nhân viên có thể chọn rời bỏ tổ chức để tìm kiếm cơ hội mới.
Thuyết công bằng nhấn mạnh rằng lãnh đạo và quản lý cần đánh giá sự cân bằng giữa đóng góp của từng cá nhân và kết quả họ nhận được Việc tạo ra sự công bằng trong tổ chức là điều cần thiết để mỗi cá nhân cảm thấy hài lòng và sẵn sàng nỗ lực vì mục tiêu chung Chỉ khi có sự công bằng, nhân viên mới có động lực làm việc hiệu quả hơn.
Bảng 2.2: Thuyết công bằng của Adams Phần thưởng < công sức Phần thưởng = công sức Phần thưởng > công sức
Bất mãn dẫn đến bỏ việc Giữ năng suất như cũ
Tích cực, chăm chỉ hơn Tuy nhiên có xu hướng xem nhẹ phần thưởng
Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ
Nguyên tắc "quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng" cần được thực hiện trong mọi cơ quan, tổ chức Việc tôn trọng quyền lợi cá nhân không chỉ khuyến khích động lực làm việc mà còn tạo ra sự công bằng trong phân chia quyền lợi Quyền lợi này phải dựa trên năng lực, trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, chăm chỉ, linh hoạt, hy sinh bản thân, lòng trung thành, cũng như hiệu suất và hiệu quả công việc Các quyền lợi cá nhân có thể bao gồm tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, cơ hội học tập nâng cao, sự công nhận hoặc thăng tiến trong công việc.
Trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay, tình trạng lãnh đạo không công bằng với cán bộ công chức (CBCC) vẫn diễn ra phổ biến, khi những người có trình độ và năng lực cao không nhận được quyền lợi tương xứng với đóng góp của họ Điều này dẫn đến sự so bì, giảm đoàn kết nội bộ và làm giảm nhiệt huyết làm việc Hệ quả là những người có năng lực có thể điều chỉnh thái độ để duy trì sự cân bằng, dẫn đến sự không hài lòng với công việc Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) có thể giải thích phần nào cho hiện tượng này.
Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết quan trọng trong quản trị nhân sự, bổ sung cho tháp nhu cầu của Maslow (1943) và thuyết công bằng của Adams (1963).
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng mô hình JDI, với các nhân tố ảnh hưởng được tổng hợp từ các nghiên cứu trước đó (Bảng 2.3) Trong đó, các nhân tố 1, 2 và 7 liên quan đến công việc, và tác giả sẽ tập trung nghiên cứu vào những nhân tố này.
Nghiên cứu này tập trung vào 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức (CBCC) thanh tra, do có nhiều tác giả đã nghiên cứu về nhân tố này và đặc điểm công việc thanh tra thường thay đổi theo thời gian Mặc dù bản chất công việc và điều kiện làm việc trong ngành không có sự thay đổi đáng kể trong 5 năm qua, tác giả nhận thấy mức độ ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCC là không lớn, vì chưa có phàn nàn nào từ họ Nhân tố 8 được loại bỏ do ngành thanh tra chủ yếu hoạt động bằng ngân sách nhà nước, dẫn đến phúc lợi không nhiều Mô hình nghiên cứu được đề xuất bao gồm 5 nhân tố chính và 1 nhân tố kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo đặc điểm cá nhân của CBCC thanh tra Các thang đo cho từng nhân tố trong mô hình này được xây dựng dựa trên các thang đo phổ biến trong các nghiên cứu trước đó.
Từ những cơ sở lý thuyết nêu trên, để giải quyết vấn đề nghiên cứu của đề tài, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:
Hình 2.4 : Mô hình nghiên cứu mang tính đề xuất Đặc điểm công việc
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức thanh tra Đặc điểm cá nhân
- Thâm niên công tác Đánh giá thành tích
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Đề tài áp dụng quy trình nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) để tiến hành nghiên cứu, gồm các bước như sau:
- Bước 1: Xác định mục tiêu nghiên cứu- Cơ sở lý thuyết- Thang đo nháp- Thảo luận nhóm- Điều chỉnh- Xây dựng thang đo chính- Thiết kế bảng câu hỏi
- Bước 2: Khảo sát- Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
- Bước 3: Phân tích nhân tố khám phá EFA
- Bước 4: Phân tích tương quan tuyến tính- Phân tích hồi quy tuyến tính bội đa biến thông thường (kiểm định mô hình và kiểm định lý thuyết)
- Bước 5: Thảo luận kết quả xử lý số liệu, so sánh các nghiên cứu trước đây- Đưa ra kết luận.
Phương pháp nghiên cứu
Để đảm bảo nghiên cứu bao quát và tin cậy, tác giả lựa chọn các thang đo đã được nhiều tác giả sử dụng trong các nghiên cứu trước đây, chủ yếu dựa trên việc kế thừa hoặc ứng dụng các thang đo trong các nghiên cứu về xu hướng hành vi Để điều chỉnh thang đo phù hợp với đặc điểm công việc của ngành thanh tra, tác giả đã thảo luận nhóm với 6 cán bộ công chức của Thanh tra tỉnh Bến Tre, bao gồm 1 lãnh đạo và 5 công chức từ các phòng nghiệp vụ khác nhau Đây là bước quan trọng để tác giả hoàn chỉnh thang đo sơ bộ thành thang đo chính thức.
Dựa trên kết quả thảo luận nhóm, tác giả nhận thấy một số ý kiến đóng góp thực tiễn và phù hợp với công việc thanh tra Do đó, tác giả quyết định điều chỉnh và bổ sung thang đo (Phụ lục 2.2) cho phù hợp hơn.
Để điều chỉnh thang đo trong CV1 và CV4, cần cụ thể hóa hai phát biểu sao cho phù hợp với công việc thanh tra Cụ thể, CV1 có thể được diễn đạt là "Công việc thanh tra giúp tôi xây dựng nhiều mối quan hệ với các cơ quan, tổ chức và cá nhân," trong khi CV4 có thể được thay đổi thành "Công việc thanh tra đầy thử thách, giúp tôi học hỏi và tích lũy được nhiều kinh nghiệm."
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc bao gồm thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cũng như quan hệ làm việc Tác giả đã điều chỉnh thang đo cho các khái niệm này để phù hợp với bối cảnh và công việc trong ngành thanh tra tỉnh Bến Tre.
Nhân tố “Đánh giá thành tích” được bổ sung thêm một thang đo đó là: DG4-
Kết quả đánh giá thành tích đóng vai trò quan trọng trong việc xét nâng lương, thưởng và đề bạt, bổ nhiệm Đây là một trong những tiêu chí chính giúp khuyến khích cán bộ công chức thanh tra phấn đấu, nỗ lực và cảm thấy hài lòng với công việc của mình Việc bổ sung thêm một thang đo trong các yếu tố đánh giá sẽ góp phần nâng cao hiệu quả và tính công bằng trong quá trình này.
Thu nhập từ hoạt động thanh tra, bao gồm tiền công tác phí và tiền trích thu hồi, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho cán bộ công chức thanh tra, giúp họ cảm thấy hài lòng hơn với công việc.
So với các thang đo ban đầu, thang đo hiệu chỉnh đã được bổ sung thêm 2 thang đo, nâng tổng số lên 26 thang đo Các thang đo này được sử dụng để đánh giá các khía cạnh như “Đặc điểm cá nhân”, “Đặc điểm công việc”, “Thu nhập”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “Quan hệ làm việc”, “Đánh giá thành tích” và 3 thang đo để đo lường mức độ hài lòng chung trong công việc (xem chi tiết tại Phụ lục 3).
3.2.2 Nghiên cứu định lƣợng Để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của
Mô hình nghiên cứu được kiểm định bao gồm 5 biến độc lập tương ứng với 5 giả thuyết và 1 giả thuyết về sự khác biệt trong từng đặc điểm cá nhân đối với sự hài lòng công việc Tác giả áp dụng phương pháp phân tích hồi quy đa biến, sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 và Microsoft Excel 2010 để phân tích dữ liệu Bước đầu tiên trong nghiên cứu là đánh giá thang đo để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của các biến nghiên cứu.
Một thang đo có giá trị khi nó đo lường chính xác nội dung cần thiết, không có sai lệch hệ thống và ngẫu nhiên Điều này là điều kiện tiên quyết để thang đo đạt độ tin cậy Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua phương pháp nhất quán nội tại, sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng.
Hệ số Cronbach's α là một chỉ số thống kê quan trọng dùng để đánh giá độ tin cậy và tính nhất quán nội tại của các mục hỏi trong thang đo Công thức tính hệ số này giúp xác định mức độ tương quan giữa các mục hỏi, từ đó phản ánh sự chặt chẽ trong cấu trúc của thang đo.
, trong đólà hệ số tương quan trung bình giữa các mục hỏi, N là số mục hỏi
Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng chỉ số Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên cho thấy thang đo lường có chất lượng tốt, trong khi chỉ số từ 0,7 đến gần 0,8 cho thấy thang đo có thể sử dụng được Một số nghiên cứu cũng cho rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên vẫn có thể chấp nhận được, đặc biệt trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc chưa quen thuộc với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995).
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên được coi là chấp nhận được trong nghiên cứu này, vì các khái niệm nghiên cứu còn mới đối với người tham gia khảo sát.
Hệ số tương quan biến tổng phản ánh mức độ tương quan giữa một biến và điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo Hệ số này càng cao, cho thấy sự tương quan của biến đó với các biến trong nhóm càng mạnh, theo quan điểm của Nunally.
Theo Burnstein (1994), những biến có hệ số tương quan tổng dưới 0,3 được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo Để đảm bảo độ giá trị, cần xem xét cả độ giá trị hội tụ (Convergent Validity) và độ phân biệt (Discriminant Validity).
Độ tin cậy của thang đo được đánh giá sơ bộ bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) Các tham số thống kê trong quá trình phân tích này bao gồm nhiều yếu tố quan trọng giúp xác định tính hợp lệ của thang đo.
- Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): Trị số của KMO nằm giữa 0,5 và 1
Phương pháp chọn mẫu và xác định kích thước mẫu
3.3.1 Phương pháp chọn mẫu Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp với chọn mẫu thuận tiện trong quá trình chuẩn bị, điều tra khảo sát
Chọn mẫu phân tầng là quá trình chia tổng thể nghiên cứu thành các nhóm nhỏ khác nhau, trong đó các phần tử trong cùng một nhóm có tính đồng nhất cao, trong khi các phần tử giữa các nhóm khác nhau lại có tính dị biệt cao Tổng thể nghiên cứu được chia thành ba nhóm.
(1) Cán bộ, công chức Thanh tra tỉnh
(2) Cán bộ, công chức Thanh tra 15 Sở
(3) Cán bộ, công chức Thanh tra 9 huyện, thành phố
- Chọn mẫu thuận tiện: là phương pháp chọn mẫu phi xác suất trong đó tác giả nghiên cứu sẽ chọn những phần tử nào có thể tiếp cận được
3.3.2 Phương pháp xác định kích thước mẫu
Nguyên tắc chung cho thấy rằng kích thước mẫu lớn hơn sẽ mang lại độ chính xác cao hơn cho kết quả nghiên cứu Tuy nhiên, trong thực tế, việc xác định kích thước mẫu còn phụ thuộc vào khả năng tài chính và thời gian mà nhà nghiên cứu có thể dành cho nghiên cứu đó.
Theo nghiên cứu của Theo Hair và các cộng sự (1998), kích thước mẫu tối thiểu cần thiết cho phân tích nhân tố khám phá EFA phải đạt yêu cầu n > 5*k, trong đó k là tổng số biến quan sát.
Theo nghiên cứu của Tabachnick và Fideel (1996), để thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính hiệu quả, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được là n ≥ 50 + 8k, trong đó n là kích thước mẫu tối thiểu và k là số lượng biến độc lập trong mô hình.
Nghiên cứu áp dụng kết hợp phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính, do đó cỡ mẫu được xác định theo nguyên tắc càng lớn càng tốt Với 29 biến quan sát, số lượng mẫu tối thiểu cần thiết là 145 mẫu (29*5) Tác giả đã chọn điều tra 200 mẫu từ khung mẫu CBCC thanh tra, đảm bảo tính phù hợp cho nghiên cứu (xem Bảng 4.1).
Bảng 3.1: Phân bổ cơ cấu chọn mẫu Đối tượng khảo sát Năm 2015 Tỷ lệ Số mẫu (người)
- CBCC Thanh tra 9 huyện, thành phố 55 75% 40
Dữ liệu thứ cấp từ Thanh tra tỉnh Bến Tre mô tả thực trạng, số lượng và chất lượng của cán bộ công chức ngành thanh tra tại tỉnh Bến Tre kể từ ngày 01 tháng 01 năm.
2012 đến ngày 31 tháng 10 năm 2015 (xem tại Phụ lục 4)
Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ khảo sát 150 cán bộ công chức (CBCC) thanh tra tại tỉnh Bến Tre, bao gồm 110 CBCC cấp tỉnh (30 từ thanh tra tỉnh và 80 từ thanh tra sở) và 40 CBCC thanh tra cấp huyện Thông tin chi tiết về các đơn vị và số lượng CBCC tham gia khảo sát có thể xem trong Phụ lục 6.
Nguồn thông tin
Chương 4 tác giả trình bày kết quả phân tích dữ liệu thu được từ các bảng câu hỏi bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 và phần mềm Microsoft Excel 2010 bao gồm phân tích thống kê mô tả, kiểm định thang đo, phân tích sự tác động của các biến độc lập đến biến phụ thuộc Kết quả nghiên cứu được trình bày gồm các phần chính là: (1) Thống kê mô tả (Descriptive Statistics); (2) Đánh giá thang đo các khái niệm; (3) Điều chỉnh mô hình nghiên cứu; (4) Kiểm định sự phù hợp của mô hình bằng phân tích tương quan, hồi quy đa biến và phân tích ANOVA; (5) Kiểm định giả thuyết và sự phù hợp của mô hình
4.1 Mô tả dữ liệu mẫu và các kết quả phân tích
4.1.1 Mô tả dữ liệu mẫu Để đạt kích thước mẫu nghiên cứu tối thiểu như đã trình bày trong Chương
Tác giả đã thực hiện kế hoạch khảo sát tại các đơn vị thanh tra tỉnh Bến Tre, phân loại đối tượng khảo sát theo đặc điểm cá nhân để đảm bảo tính khách quan trong nghiên cứu sự hài lòng của cán bộ công chức ngành thanh tra Cuộc khảo sát được tiến hành với 150 cán bộ công chức, với tổng số phiếu phát ra là 150 Kết quả thu về cho thấy tất cả 150 phiếu đều hợp lệ, đạt tỷ lệ 100%, và kích thước mẫu này đáp ứng các quy định tối thiểu về kích thước mẫu.
Kết quả khảo sát cho thấy tác giả đã thực hiện tương đối đạt theo kế hoạch, ngoại trừ một số đặc điểm cá nhân chưa đạt do sự thay đổi về nhân sự và trình độ học vấn tại thời điểm khảo sát Tuy nhiên, cơ cấu giới tính, độ tuổi, chức vụ, vị trí công tác và thâm niên công tác của cán bộ công chức ngành thanh tra tỉnh Bến Tre được khảo sát phù hợp với thực tế, với mẫu khảo sát đồng đều và có khả năng đại diện cho tổng thể nghiên cứu.
