Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích thực trạng chất lượng cuộc sống công việc và tác động của nó đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam khu vực TP HCM Qua đó, bài viết nhằm làm rõ mối liên hệ giữa các yếu tố chất lượng cuộc sống công việc và mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng cuộc sống và cải thiện sự thỏa mãn của nhân viên trong môi trường ngân hàng.
Để nâng cao chất lượng cuộc sống công việc và gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên tại Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam khu vực TP HCM, cần triển khai các giải pháp hiệu quả Những giải pháp này bao gồm cải thiện môi trường làm việc, cung cấp các chương trình đào tạo phát triển kỹ năng, tăng cường giao tiếp và phản hồi giữa quản lý và nhân viên, cũng như thiết lập các chế độ phúc lợi hấp dẫn Qua đó, ngân hàng không chỉ nâng cao sự hài lòng của nhân viên mà còn thúc đẩy hiệu suất làm việc và sự gắn bó lâu dài với tổ chức.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu trong bài viết này là các thành phần chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên, sự thỏa mãn trong công việc và ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến mức độ thỏa mãn của nhân viên Nghiên cứu này nhằm làm rõ mối liên hệ giữa các yếu tố chất lượng cuộc sống công việc và sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
- Đối tƣợng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại ngân hàng TMCP Công
Thương Việt Nam khu vực TP HCM (không bao gồm các vị trí thuộc ban giám đốc)
- Phạm vi nghiên cứu: Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam khu vực
Phương pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định tính đã được thực hiện thông qua việc khảo sát 20 ý kiến, phỏng vấn tay đôi và phỏng vấn nhóm nhằm điều chỉnh thang đo cho phù hợp với thực trạng của Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam tại khu vực TP HCM.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện với 200 nhân viên toàn thời gian tại Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam khu vực TP HCM thông qua bảng câu hỏi trực tiếp Dữ liệu được thu thập qua phiếu khảo sát sơ bộ và chính thức, sau đó xử lý bằng phần mềm SPSS 20 Phương pháp phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, và phân tích tương quan hồi quy được áp dụng để xác định ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, cũng như xác định yếu tố có ảnh hưởng quan trọng nhất.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài này nhằm cải thiện sự thỏa mãn của nhân viên tại Vietinbank khu vực TP HCM thông qua các chính sách nhân sự, đào tạo và phát triển Mục tiêu là tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, ổn định và gắn kết lâu dài với tổ chức Cuối cùng, đề tài hướng đến việc nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, từ đó cải thiện tình hình kinh doanh chung của ngân hàng Vietinbank và đạt được các kế hoạch đã đề ra.
Kết cấu của luận văn
Kết cấu luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận, gồm có 3 chương:
Chương 1 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 2 phân tích thực trạng ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam khu vực TP HCM Nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố như môi trường làm việc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, và chế độ đãi ngộ có tác động trực tiếp đến mức độ hài lòng của nhân viên Sự cải thiện chất lượng cuộc sống công việc không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn góp phần tăng cường hiệu suất và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Chương 3 đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống công việc, từ đó gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam khu vực TP HCM Những giải pháp này bao gồm cải thiện môi trường làm việc, tăng cường giao tiếp nội bộ và tổ chức các chương trình đào tạo phát triển kỹ năng Bằng cách chú trọng đến nhu cầu và mong muốn của nhân viên, ngân hàng sẽ tạo ra một không khí làm việc tích cực, khuyến khích sự gắn bó và nâng cao hiệu suất làm việc.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết
1.1.1 Khái niệm về chất lƣợng cuộc sống công việc
Vào năm 1970, chất lượng cuộc sống công việc (QWL) được định nghĩa là cách mà con người phản ứng với công việc, đặc biệt là sự hài lòng và sức khỏe tinh thần QWL tập trung vào hiệu quả cá nhân trong trải nghiệm làm việc và cải thiện công việc để đáp ứng nhu cầu cá nhân Các phương pháp cải thiện QWL bao gồm làm phong phú công việc, đội tự quản và ban quản lý lao động Khái niệm này đã được mở rộng để xác định các đặc tính nơi làm việc ảnh hưởng đến năng suất và sự hài lòng, bao gồm hệ thống khen thưởng, dòng công việc, phong cách quản lý và môi trường làm việc vật lý (Beh và Rose 2007).
1.1.2 Các nghiên cứu về thành phần của chất lƣợng cuộc sống công việc
Chất lượng cuộc sống công việc được hiểu và phân tích từ nhiều khía cạnh khác nhau Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra các thành phần đa dạng của chất lượng cuộc sống công việc, nhằm mục tiêu cải thiện môi trường làm việc và đáp ứng nhu cầu cá nhân của người lao động.
Walton (1974) định nghĩa chất lượng cuộc sống công việc là một khái niệm rộng lớn và đã đề xuất tám thành phần chính thông qua khảo sát trong lĩnh vực công nghiệp dịch vụ tại Mỹ.
Mức lương và thưởng công bằng, thỏa đáng là yếu tố quan trọng giúp người lao động cảm thấy hài lòng với công việc Lương thưởng cần tương xứng với năng lực làm việc, đảm bảo đủ chi phí sinh hoạt theo tiêu chuẩn xã hội, đồng thời công bằng giữa các vị trí khác nhau trong doanh nghiệp.
Để đảm bảo sức khỏe và an toàn cho nhân viên, tổ chức cần quy định giờ làm việc và khối lượng công việc phù hợp với các tiêu chuẩn chung Việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả làm việc mà còn bảo vệ sức khỏe của người lao động.
Nhân viên có cơ hội phát triển nghề nghiệp thông qua việc tham gia các chương trình đào tạo, giúp họ tích lũy kiến thức và nâng cao kỹ năng Điều này tạo điều kiện thuận lợi để thăng tiến lên các vị trí cao hơn trong tổ chức, phù hợp với năng lực thực tế của từng cá nhân.
Sự hòa nhập trong doanh nghiệp là yếu tố quan trọng, nơi nhân viên được coi là thành viên bình đẳng, không có sự phân biệt Điều này tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự phối hợp và hỗ trợ lẫn nhau giữa các thành viên trong công việc.
- Sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi cá nhân: quyền bình đẳng, tự do của nhân viên được tổ chức tôn trọng và bảo vệ
Cân bằng công việc và cuộc sống là yếu tố quan trọng, giúp nhân viên quản lý thời gian hiệu quả giữa công việc và gia đình Điều này cho phép họ tự chủ trong việc tham gia các hoạt động xã hội, đồng thời dành thời gian quý báu cho gia đình và bạn bè.
Phát triển năng lực cá nhân là một yếu tố quan trọng trong tổ chức, nơi các thành viên được khuyến khích nâng cao kiến thức và kỹ năng chuyên môn Điều này không chỉ giúp họ hoàn thiện công việc mà còn tạo điều kiện để phát huy khả năng tự chủ và sáng tạo trong quá trình làm việc.
Nhận thức về trách nhiệm xã hội trong tổ chức là yếu tố quan trọng, khi mỗi thành viên đều ý thức được trách nhiệm của mình đối với bản thân, tổ chức và các vấn đề xã hội Họ tham gia tích cực vào quá trình phát triển của xã hội và cộng đồng, góp phần xây dựng một môi trường làm việc bền vững và có trách nhiệm.
Hình 1.1 Nghiên cứu của Walton (1974)
Nguồn: Nghiên cứu của Walton (1974)
1.1.2.2 Nghiên cứu của Huse và Cummings
Huse và Cummings (1985) thực hiện nghiên cứu về lĩnh vực công nghiệp dịch vụ cũng đã đề xuất 8 thành phần của chất lượng cuộc sống công việc:
Mức lương và các khoản trợ cấp được đảm bảo công bằng và hợp lý, đáp ứng tiêu chuẩn xã hội, giúp người lao động có thể trang trải chi phí sinh hoạt một cách đầy đủ.
Môi trường làm việc an toàn và khỏe mạnh là yếu tố quan trọng mà tổ chức cần chú trọng, nhằm tạo ra không gian làm việc thoáng mát, an toàn và bảo vệ sức khỏe cho người lao động.
Phát triển năng lực cá nhân là một yếu tố quan trọng, giúp người lao động khám phá và nâng cao khả năng của bản thân Thông qua việc luân chuyển công việc định kỳ và tham gia vào các dự án thử thách, nhân viên có cơ hội rèn luyện kỹ năng chuyên môn và phát triển toàn diện Những trải nghiệm này không chỉ giúp cá nhân trưởng thành mà còn đóng góp tích cực cho sự phát triển của tổ chức.
Cơ hội thăng tiến trong tổ chức là một yếu tố quan trọng, giúp người lao động phát triển sự nghiệp Nhân viên được khuyến khích và tạo điều kiện để đạt được các vị trí cao hơn, phù hợp với năng lực và nỗ lực cá nhân Điều này không chỉ nâng cao động lực làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
- Sự hội nhập xã hội: nhận được sự hỗ trợ nhiệt tình từ đồng nghiệp, lãnh đạo và tổ chức tại nơi làm việc
- Quy tắc trong tổ chức: người lao động được tôn trọng được chấp nhận và đối xử công bằng trong các quyền lợi cá nhân
- Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống: người lao động cân bằng được thời gian cho công việc và cuộc sống của mình
- Niềm tự hào về tổ chức: mỗi thành viên cảm thấy tự hào khi là một thành
Hình 1.2 Nghiên cứu của Huse và Cummings (1985)
Nguồn: Nghiên cứu của Huse và Cummings (1985)
Bên cạnh những nghiên cứu nổi tiếng của Walton (1974), Huse và Cummings
Nghiên cứu của Mirvis và Lawler (1984) chỉ ra mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự hài lòng, thông qua các yếu tố như lương, giờ làm việc, điều kiện lao động và phát triển năng lực bản thân Bên cạnh đó, còn nhiều nghiên cứu khác cũng đã khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống công việc.
Bảng 1.1: Các thành phần của QWL theo các nhà nghiên cứu khác
Tác giả Các thành phần của QWL Lĩnh vực nghiên cứu
Taylor (1978) (1) Lương thưởng thỏa đáng, công bằng
(2) Môi trường làm việc đảm bảo sức khỏe và an toàn
(3) Phát huy năng lực cá nhân
(4) Đặc điểm, tính chất, nhiệm vụ nội dung công việc
(5) Trách nhiệm đối với xã hội, niềm tự hào công việc
(1) Tôn trọng cấp trên và tin tưởng vào năng lực của nhân viên
(3) Thách thức trong công việc
(4) Cơ hội phát triển trong tương lai phát sinh từ hiện tại
(7) Phạm vi công việc và cuộc sống ngoài công việc bị ảnh hưởng
(8) Đóng góp đối với xã hội
(2) Điều kiện và số giờ làm việc
(3) Không gian làm việc an toàn
Dịch vụ doanh nghiệp (Anh)
(4) Cơ hội phát triển nghề nghiệp
(5) Tham gia vào quá trình quyết định công việc
Dịch vụ công nghiệp sản xuất ( Mỹ)
(1) Lương và các phúc lợi thỏa đáng, công bằng
(2) Tuân thủ các điều kiện an toàn và khỏe mạnh
(3) Cơ hội phat triển nghề nghiệp và đảm bảo nghề nghiệp
(4) Sự công nhận của tổ chức
(5) Mối quan hệ giữa cuộc sống công việc, cuộc sống ngoài xã hội và cuộc sống cá nhân
(6) Sự điều chỉnh tổng thể không gian sống
(7) Nâng cao năng lực cá nhân
1.1.3 Khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc
Một số mô hình nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc
1.2.1 Nghiên cứu của Madhu, R.Mohan Kumar đƣợc thực hiện vào tháng 5 năm 2015: Đề tài nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến chất lượng cuộc sống công việc:
Nghiên cứu được thực hiện đối với các nhân viên tại ngân hàng phía Nam Ấn Độ
Mục tiêu nghiên cứu: Xác định các yếu tố tác động đến chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên, từ đó đề xuất giải pháp cải thiện
Nghiên cứu đã xác định 10 yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, bao gồm: (1) Cân bằng giữa cuộc sống và công việc, (2) Cơ hội đào tạo và phát triển, (3) Mối quan hệ đồng nghiệp tích cực, (4) Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, (5) Chất lượng lãnh đạo, (6) Mức thu nhập hợp lý, (7) Sự động viên từ cấp trên, (8) Tính chủ động trong công việc, (9) Sự công nhận thành tích, và (10) Môi trường làm việc thân thiện.
Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Madhu, R.Mohan Kumar
Nguồn: Nghiên cứu của Madhu, R.Mohan Kumar 2015
1.2.2 Nghiên cứu của Hứa Thiên Nga (2013) Đề tài nghiên cứu: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đên sự thỏa mãn của nhân viên: nghiên cứu trường hợp các Ngân Hàng Thương Mại Cổ
Phần trên địa bàn TP.HCM
Mục tiêu nghiên cứu là xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn của nhân viên Nghiên cứu sẽ so sánh sự thỏa mãn công việc giữa các nhân viên dựa trên các đặc điểm như giới tính, độ tuổi, thâm niên và vị trí công tác Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong tổ chức.
Nghiên cứu đã xác định tám yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm: (1) lương và thưởng công bằng; (2) điều kiện làm việc an toàn cho sức khỏe; (3) cơ hội phát triển nghề nghiệp; (4) sự hòa nhập trong tổ chức; (5) tuân thủ và bảo vệ quyền lợi nhân viên; (6) cân bằng giữa cuộc sống và công việc; (7) phát triển năng lực cá nhân; và (8) nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức.
Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu của Hứa Thiên Nga (2013)
Nguồn: Nghiên cứu của Hứa Thiên Nga (2013)
1.2.3 Mô hình đề xuất cho nghiên cứu
Tác giả đã lựa chọn hai mô hình nghiên cứu được trình bày trong hình 1.3 và 1.4 làm nền tảng cho nghiên cứu của mình, với những lý do cụ thể sau đây.
Mô hình nghiên cứu của Hứa Thiên Nga (2013) đã được điều chỉnh từ các mô hình nghiên cứu quốc tế, nhằm phù hợp với đặc thù của nhân viên tại các Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần ở TP.HCM, đảm bảo tính đại diện cao cho đối tượng nghiên cứu.
Mô hình nghiên cứu của Madhu, R.Mohan Kumar (2015) bổ sung thêm các nhân tố mới tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên ngành ngân hàng
Tác giả đã bổ sung hai yếu tố mới vào mô hình chất lượng cuộc sống công việc từ nghiên cứu của Madhu, R Mohan Kumar (2015), bao gồm động viên tinh thần và lãnh đạo, vào mô hình của Hứa Thiên Nga (2013) để phát triển mô hình nghiên cứu của mình Qua việc khảo sát 20 ý kiến, phỏng vấn tay đôi và phỏng vấn nhóm với nhân viên tại Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam khu vực TP HCM, tác giả đã đánh giá tính phù hợp của hai yếu tố mới với thực tế và đặc điểm của đối tượng nghiên cứu.
- Các giả thuyết đƣợc đƣa ra:
H1: Yếu tố lương, thưởng thỏa đáng, công bằng tác động dương đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc
H2: Yếu tố điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe tác động dương đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc
H3: Yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp tác động dương đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc
H4: Yếu tố hòa nhập trong tổ chức làm việc tác động dương đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc
H5: Yếu tố tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi nhân viên tác động dương đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc
H6: Yếu tố cân bằng giữa công việc và cuộc sống tác động dương đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc
H7: Yếu tố phát triển năng lực cá nhân tác động dương đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc
H8: Yếu tố nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức tác động dương đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc
H9: Yếu tố lãnh đạo tác động dương đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc
H10:Yếu tố động viên tinh thần tác động dương đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc
- Mô hình nghiên cứu đề xuất nhƣ sau::
Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất cho Vietinbank-khu vực TP HCM
- Định nghĩa về các yếu tố thành phần chất lƣợng cuộc sống công việc:
Lương và thưởng công bằng là yếu tố quan trọng giúp nhân viên cảm thấy hài lòng và gắn bó với công việc Mức thu nhập cần phản ánh đúng trình độ, vị trí và năng lực của từng cá nhân, đồng thời đảm bảo cuộc sống ổn định cho họ.
Điều kiện làm việc an toàn và bảo vệ sức khỏe là yếu tố quan trọng mà tổ chức cần chú trọng Việc tạo ra môi trường làm việc phù hợp với quy định pháp luật không chỉ giúp đảm bảo sức khỏe cho nhân viên mà còn nâng cao hiệu quả công việc.
Cơ hội phát triển nghề nghiệp là một yếu tố quan trọng, khi tổ chức hỗ trợ nhân viên tham gia các chương trình đào tạo phù hợp với năng lực của họ Nhân viên có khả năng thăng tiến lên các vị trí cao hơn nếu đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra.
Sự hòa nhập trong tổ chức làm việc rất quan trọng, vì nó kết nối nhân viên với nhau và đảm bảo mọi người đều được đối xử bình đẳng Trong môi trường này, tất cả nhân viên đều nhận được sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện công việc của mình một cách hiệu quả.
Sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi nhân viên: nhân viên được tổ chức đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ theo quy định của pháp luật
Cân bằng giữa công việc và cuộc sống là yếu tố quan trọng giúp nhân viên quản lý hiệu quả quỹ thời gian của mình, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho việc duy trì sự hài hòa giữa cuộc sống gia đình và công việc.
Phát triển năng lực cá nhân là một yếu tố quan trọng trong tổ chức, nơi mà nhân viên được tạo điều kiện nâng cao kiến thức và kỹ năng liên quan đến công việc Đồng thời, tổ chức cũng tạo ra cơ hội để nhân viên phát huy năng lực cá nhân và tự chủ, giúp họ hoàn thành công việc một cách hiệu quả.
Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức là yếu tố quan trọng, giúp mỗi thành viên hiểu rõ trách nhiệm của bản thân đối với tổ chức cũng như các vấn đề xã hội Việc tham gia tích cực vào quá trình phát triển của xã hội và cộng đồng không chỉ nâng cao ý thức cá nhân mà còn góp phần xây dựng một môi trường làm việc bền vững và có trách nhiệm.
Lãnh đạo: người tác động trực tiếp đến nhân viên thông qua giao tiếp trong công việc
Động viên tinh thần là yếu tố quan trọng không chỉ bao gồm lương, thưởng và phụ cấp mà còn liên quan đến những hỗ trợ tinh thần giúp nhân viên nâng cao cảm hứng làm việc Những biện pháp này góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và năng suất lao động của nhân viên.
Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được tác giả thực hiện thông qua: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng cả phương pháp định tính và định lượng Phương pháp định tính bao gồm phỏng vấn 20 ý kiến thông qua phỏng vấn tay đôi và phỏng vấn nhóm nhằm khám phá các yếu tố mới cho thang đo nháp Trong khi đó, nghiên cứu định lượng sơ bộ được tiến hành bằng khảo sát nhân viên Vietinbank theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với đặc điểm của tổ chức.
Nghiên cứu chính thức: nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng hình thức bảng câu hỏi được chính thức hình thành từ kết quả nghiên cứu sơ bộ
Quy trình nghiên cứu đƣợc thực hiện theo quy trình sau:
Hình 1.6: Quy trình nghiên cứu
Phân tích các nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước
Kế thừa mô hình nghiên cứu và thang đo đã đươc kiểm định
Nghiên cứu định tính sơ bộ
Nghiên cứu định lƣợng sơ bộ
Nghiên cứu định lƣợng chính thức
Để nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên tại Vietinbank khu vực TP HCM, cần phân tích thực trạng hiện tại về mức độ hài lòng trong công việc Việc cải thiện môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ hợp lý và cơ hội phát triển nghề nghiệp sẽ góp phần tăng cường sự gắn bó của nhân viên Đồng thời, lắng nghe ý kiến phản hồi từ nhân viên cũng là yếu tố quan trọng giúp ngân hàng tối ưu hóa các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc.
Khảo sát 20 ý kiến Phỏng vấn tay đôi Phỏng vấn nhóm
Kiểm định crobach’s Phân tích EFA
Phân tích tương quan Phân tích hồi quy
Nghiên cứu định tính nhằm khám phá các yếu tố đặc trưng của chất lượng cuộc sống công việc có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Vietinbank khu vực TP HCM Kết quả nghiên cứu sẽ được tích hợp vào mô hình nghiên cứu kế thừa.
Bước 1: Phương pháp phỏng vấn 20 ý kiến
Phương pháp phỏng vấn 20 ý kiến được thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp nhân viên nhằm khám phá các yếu tố mới phù hợp với đặc điểm của Vietinbank tại khu vực TP HCM, thông qua hai câu hỏi cụ thể.
- Nội dung 1: Theo anh/ chị những yếu tố nào giúp nâng cao chất lượng cuộc sống công việc?
- Nội dung 2: Theo anh/chị thế nào là sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc?
Bước 2: Phương pháp phỏng vấn tay đôi
Phương pháp phỏng vấn tay đôi được thực hiện qua hình thức thảo luận trực tiếp nhằm khám phá các yếu tố mới phù hợp với đặc điểm của nhân viên tại Vietinbank khu vực TP HCM.
Tác giả thực hiện 7 cuộc phỏng vấn với sự tham gia của các nhân viên đang làm việc tại Vietinbank khu vực TPHCM (phụ lục 2A)
Bước 3: Phương pháp phỏng vấn nhóm
Phương pháp phỏng vấn nhóm được sử dụng để khám phá các yếu tố mới ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn của nhân viên Qua thảo luận nhóm, tác giả mong muốn xác định mức độ quan trọng của các biến quan sát trong nghiên cứu này.
Tác giả đã tổ chức 2 buổi thảo luận với hai nhóm: nhóm nam và nhóm nữ:
Nhóm nam gồm 9 thành viên đã tiến hành thảo luận để sắp xếp các biến theo mức độ quan trọng 1, 2, 3 và loại Trong quá trình thảo luận, nhóm quyết định không thêm biến mới và giữ nguyên loại 3 biến so với kết quả phỏng vấn tay đôi.
Nhóm nữ, giống như nhóm nam, không tạo ra thêm biến quan sát so với kết quả phỏng vấn tay đôi, nhưng đã loại bỏ 2 biến so với kết quả phỏng vấn tay đôi.
Sau khi hoàn tất các bước nghiên cứu định tính, chúng tôi đã xác định được 53 biến quan sát từ 10 biến độc lập (xem phụ lục 3B) Những kết quả này sẽ là cơ sở quan trọng để thiết kế bảng hỏi cho phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn chính thức.
Phương pháp nghiên cứu định lượng là một phương pháp truyền thống trong nghiên cứu khoa học, nhằm thu thập dữ liệu để kiểm định các lý thuyết khoa học đã được suy diễn từ lý thuyết có sẵn (Nguyễn Đình Thọ, 2013).
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp khảo sát, trong đó tác giả sử dụng thang đo Likert 5 bậc cho tất cả các biến quan sát thuộc từng yếu tố Thang đo này cho phép người tham gia thể hiện mức độ đồng ý từ 1 (rất không đồng ý) đến 5 (rất đồng ý).
Bước 1: Khảo sát sơ bộ
Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi sơ bộ gồm 53 biến quan sát, trong đó có 10 yếu tố độc lập với 48 biến quan sát và 1 biến phụ thuộc.
Bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ đã được gửi đến 150 nhân viên của Vietinbank tại TP HCM Tác giả thu được 135 phiếu phản hồi, trong đó chỉ 110 phiếu đạt yêu cầu để tiến hành phân tích.
Tác giả đã thực hiện mã hóa và nhập dữ liệu vào SPSS 20 với 110 phiếu khảo sát, sau đó tiến hành kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha cho các biến quan sát của các yếu tố độc lập và phụ thuộc Các biến có chỉ số Corrected Item-Total Correlation lớn hơn 0.3 đã được loại bỏ, và tác giả tiếp tục chạy lại phân tích Kết quả cuối cùng cho thấy tất cả 10 yếu tố đều đạt yêu cầu với hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 và các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3.
Tác giả thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho các biến quan sát của yếu tố độc lập bằng cách áp dụng phương pháp trích thành phần chính (Principal Component Analysis) kết hợp với kỹ thuật xoay.
Varimax, điểm dừng trích các yếu tố >= 1 và chấp nhận thang đo khi phương sai trích >= 0.5%
Bước 2: Khảo sát chính thức (N 0)
THỰC TRẠNG ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM KHU VỰC TP HCM
Giới thiệu về Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam
2.1.1 Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển
Ngân hàng Vietinbank, được thành lập vào ngày 26 tháng 3 năm 1988, là kết quả của việc tách ra từ Ngân Hàng Nhà Nước Việt Nam theo Nghị định số 53/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng.
- Ngày 14/11/1990: Chuyển Ngân hàng chuyên doanh Công thương Việt Nam thành Ngân hàng Công thương Việt Nam(theo Quyết định số 402/CT của Hội đồng
- Ngày 27/03/1993: Thành lập Doanh nghiệp Nhà nước có tên Ngân hàng Công thương Việt Nam (theo Quyết định số 67/QĐ-NH5 của Thống đốc NHNN Việt Nam)
- Ngày 21/09/1996: Thành lập lại Ngân hàng Công thương Việt Nam, (theo Quyết định số 285/QĐ-NH5 của Thống đốc NHNN Việt Nam)
- Ngày 23/09/2008: Thủ tướng Chính phủ phê duyệt phương án cổ phần hóa Ngân hàng Công thương Việt Nam (theo Quyết định số 1354/QĐ-TTg)
- Ngày 25/12/2008: Tổ chức thành công đợt IPO trong nước
- Ngày 04/06/2009: Nghị quyết của Đại hội Cổ đông lần thứ nhất Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam
Vào ngày 03/07/2009, Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chính thức được cấp giấy phép thành lập và hoạt động theo Quyết định số 142/GP-NHNN từ Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam.
- Ngày 03/07/2009: Thống đốc NHNN chuẩn y Điều lệ tổ chức và hoạt động Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (theo Quyết định số 1573/GP- NHNN)
Vietinbank sở hữu quy mô vốn lớn và chất lượng tài sản tốt, với mạng lưới hoạt động rộng khắp cả nước bao gồm 148 chi nhánh, 07 công ty thành viên và 03 đơn vị sự nghiệp, cùng hơn 1000 phòng giao dịch Ngân hàng này cũng là một trong những ngân hàng đầu tiên của Việt Nam phát triển mạng lưới giao dịch tại Châu Âu, cụ thể là tại Frankfurt và Berlin, Đức Hiện tại, Vietinbank đang mở rộng hoạt động tại nhiều quốc gia khác như Lào, Ba Lan, Anh và Myanmar.
Vietinbank nổi bật là ngân hàng có sự tham gia của cổ đông nước ngoài mạnh nhất tại Việt Nam, với sự góp mặt của hai cổ đông chiến lược lớn là Tổ chức Tài chính Quốc tế IFC và Bank of Tokyo – Mitsubishi UFJ, ngân hàng lớn nhất Nhật Bản.
Nhờ những nỗ lực không ngừng nghỉ, Vietinbank đã đạt được nhiều thành tựu nổi bật trong hai năm 2012 và 2013 Ngân hàng này liên tiếp được bình chọn với thứ hạng cao bởi tạp chí Forbes trong danh sách Top 200 doanh nghiệp lớn nhất thế giới và tạp chí The Banker trong danh sách Top 500 thương hiệu ngân hàng giá trị nhất toàn cầu Đặc biệt, vào ngày 07/01/2013, Vietinbank vinh dự nhận danh hiệu Anh hùng lao động từ Chủ tịch nước, đánh dấu những cố gắng và thành công của ngân hàng trong ngành tài chính.
Ngân hàng cung cấp nhiều hình thức huy động vốn hấp dẫn, bao gồm các loại tiền gửi tiết kiệm không kỳ hạn và có kỳ hạn bằng VNĐ cũng như ngoại tệ Ngoài ra, khách hàng còn có thể tham gia gửi tiết kiệm dự thưởng và tiết kiệm tích lũy, mang lại sự linh hoạt và lợi ích tối ưu cho người gửi.
Chúng tôi cung cấp dịch vụ cho vay và đầu tư với các hình thức vay ngắn hạn, trung hạn và dài hạn bằng VNĐ và ngoại tệ Ngoài ra, chúng tôi còn tài trợ cho hoạt động xuất nhập khẩu, chiết khấu bộ chứng từ hàng xuất, và hỗ trợ tài chính cho các dự án lớn thông qua cho vay tài trợ, đồng tài trợ, cho vay hợp vốn và ủy thác, đặc biệt với thời gian hoàn vốn dài.
- Bảo lãnh: Bảo lãnh, tái bảo lãnh (trong nước và quốc tế): Bảo lãnh dự thầu;
Bảo lãnh thực hiện hợp đồng; Bảo lãnh thanh toán
- Thanh toán và Tài trợ thương mại:
Phát hành, thanh toán thư tín dụng nhập khẩu; thông báo, xác nhận, thanh toán thư tín dụng nhập khẩu
Nhờ thu xuất, nhập khẩu (Collection); Nhờ thu hối phiếu trả ngay (D/P) và nhờ thu chấp nhận hối phiếu (D/A)
Chuyển tiền trong nước và quốc tế
- Ngân quỹ: Mua, bán ngoại tệ (Spot, Forward, Swap…) và các chứng từ có giá (trái phiếu chính phủ, tín phiếu kho bạc, thương phiếu…)
- Thẻ và ngân hàng điện tử: Thẻ tín dụng nội địa, thẻ tín dụng quốc tế
(VISA, MASTER CARD…), dịch vụ thẻ ATM, thẻ tiền mặt (Cash card); Internet Banking, Phone Banking, SMS Banking
2.1.4 Sơ đồ tổ chức Đứng đầu bộ máy quản trị là chủ tịch hội đồng quản trị Đứng đầu bộ máy điều hành là tổng giám đốc, được ủy quyền từ hội đồng quản trị để điều hành hoạt động kinh doanh của ngân hàng
Tiếp theo là các phòng chức năng và hệ thống chi nhánh, giao dịch:
- Khối nhân sự: có nhiệm vụ hoạch định và thực hiện các chính sách liên quan đến vấn đề nhân sự: tuyển dụng, tổ chức thi tuyển…
Khối khách hàng doanh nghiệp đảm nhận vai trò quản lý và phê duyệt tín dụng cho các khách hàng trong phân khúc doanh nghiệp, tuân thủ quy định của pháp luật Việt Nam và các quy định cụ thể của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam.
Khối Bán Lẻ đảm nhiệm việc quản lý và kiểm soát tín dụng cho khách hàng cá nhân cũng như doanh nghiệp trong phân khúc bán lẻ.
Khối kinh doanh vốn và thị trường chịu trách nhiệm phát triển các sản phẩm dịch vụ tài chính, đồng thời thiết lập quy định về lãi suất cho vay và huy động vốn, nhằm đảm bảo lợi nhuận bền vững cho ngân hàng.
Khối quản lý rủi ro đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và theo dõi tình hình nợ phát sinh Đồng thời, khối này phối hợp chặt chẽ với các chi nhánh để đề xuất các giải pháp xử lý nợ hiệu quả nhất trong thời gian ngắn.
- Khối công nghệ thông tin: đảm bảo quá trình vận hành của toàn hệ thống, đảm bảo sự an toàn cho toàn hệ thống bên trong lẫn bên ngoài
Khối vận hành bao gồm các phòng ban nghiệp vụ thiết yếu, hỗ trợ cho hoạt động kinh doanh chính từ Khối Khách hàng doanh nghiệp và Khối Bán Lẻ, với các chức năng quan trọng như hỗ trợ tín dụng, kế toán và kho quỹ.
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức ngân hàng Vietinbank
Nguồn: Khối nhân sự ngân hàng Vietinbank
Bảng 2.1: Các chỉ tiêu tài chính Vietinbank giai đoạn 2013-2016
Năm Năm 2016 Năm 2015 Năm 2014 Năm 2013 Tổng tài sản (tỷ đồng) 948.699 779.483 661.241 576.368
Vốn chủ sở hữu (tỷ đồng) 60.399 56.110 55.529 54.075
Lợi nhuận sau thuế (tỷ đồng)
Nguồn: Báo cáo thường niên Vietinbank năm giai đoạn 2013-2016
Bảng 2.2: Doanh thu Vietinbank giai đoạn 2013-2016
Năm Năm 2016 Năm 2015 Năm 2014 Năm 2013
% chênh lệch so với năm trước 13.032% 7.108% -5.457%
Chi phí quản lí và tiền lương
% chênh lệch so với năm trước 25.182% 20.136% -23.512%
Lợi nhuận sau thuế (tỷ đồng) 6.858 5.717 5.727 5.808
% chênh lệch so với năm trước 1.995% -0.175% -0.139%
Nguồn: Tác giả tự tính toán dựa trên Báo cáo thường niên Vietinbank năm giai đoạn 2013-2016
Hoạt động kinh doanh của Vietinbank trong giai đoạn 2013-2016 cho thấy sự phát triển tích cực, với giá trị vốn chủ sở hữu tăng từ 56.110 tỷ đồng năm 2015 lên 60.399 tỷ đồng năm 2016 Mặc dù chỉ số ROA giảm từ 1.4% năm 2013 xuống 1.2% năm 2014 và ROE cũng giảm từ 13.7% xuống 10.5% trong cùng giai đoạn, nhưng sự chênh lệch không đáng kể, chứng tỏ hiệu quả hoạt động của Vietinbank vẫn duy trì ổn định trong giai đoạn này.
Lợi nhuận sau thuế và tỷ suất lợi nhuận doanh thu của Vietinbank đã tăng trưởng ổn định qua các năm, thể hiện rõ những nỗ lực không ngừng của đội ngũ lãnh đạo và toàn thể nhân viên trong hệ thống.
Kết quả nghiên cứu định lƣợng chính thức
2.2.1 Mô tả mẫu nghiên cứu
Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện, tập trung vào các nhân viên toàn thời gian tại Vietinbank, khu vực TP HCM Sau khi thực hiện khảo sát sơ bộ và xử lý dữ liệu bằng SPSS, tác giả đã loại bỏ 8 biến quan sát từ các yếu tố độc lập và quyết định chọn kích thước mẫu lớn hơn 5 lần số biến quan sát Do đó, kích thước mẫu tối thiểu cần thiết là N 0 với 40 biến quan sát.
Nghiên cứu được thực hiện bằng cách phát 250 phiếu khảo sát cho nhân viên làm việc toàn thời gian tại Vietinbank khu vực TPHCM Qua hình thức phát phiếu trực tiếp, tác giả thu về 220 phiếu, trong đó 200 phiếu đạt tiêu chuẩn được lựa chọn làm dữ liệu phân tích chính thức cho bài nghiên cứu.
Bảng 2.3: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
Biến quan sát Tần suất %
Thâm niên công tác Dưới 3 năm 47 23.5
Trình độ Cao đẳng 0 0 Đại học 139 69.5
Vị trí Khối trực tiếp kinh doanh 104 52
Khối hỗ trợ kinh doanh 60 30
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Sau đó tác giả tiến hành chạy SPSS 20 để tiến hành phân tích các kết quả tiếp theo
2.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Tác giả áp dụng phương pháp Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của các biến quan sát trong thang đo Biến quan sát được coi là không phù hợp khi hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 Kết quả phân tích cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu với hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 (phụ lục 7) Do đó, tác giả quyết định tiếp tục sử dụng các thang đo này cho phân tích nhân tố khám phá EFA.
Bảng 2.4: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha
Các yếu tố Hệ số Cronbach’s Alpha
Lương, thưởng thỏa đáng công bằng 0.862 Điều kiện làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe 0.862
Cơ hội phát triển nghề nghiệp 0.841
Cân bằng cuộc sống công việc 0.858
Tuân thủ và bảo vệ quyền lợi nhân viên 0.883
Phát triển năng lực cá nhân 0.852
Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức 0.784
Lãnh đạo 0.797 Động viên tinh thần 0.804
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
2.2.3 Phân tích nhân tố EFA
Phân tích EFA cho các biến độc lập
Bảng: 2.5: Ma trận xoay nhân tố
Gía trị thống kê Barlett Sig.=0.000
Biến quan sát Nhân tố
LT3 Ngân hàng có cơ chế nâng lương riêng dành cho khối hỗ trợ 790
LT5 Thu nhập đảm bảo đƣợc cuộc sống hằng ngày 788
Kết quả làm việc của nhân viên đƣợc ghi nhận xứng đáng (ngoài thu nhập và phúc lợi) với đóng góp và thành tích của mình
Nhân viên được đánh giá tăng lương thông qua chỉ số KPIs trong 3 năm liên tiếp
CH3 Ngân hàng tạo ra các chương trình tìm kiếm người tài ở mỗi bộ phận nghiệp vụ 831
Ngân hàng có định hướng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên rõ ràng
Nhân viên đƣợc tự đề xuất ứng tuyển vào vị trí cao hơn khi đạt đủ tiêu chuẩn ngân hàng đề ra
CH1 Nhân viên đƣợc tạo điều kiện thăng tiến trong công việc 721
DK3 Không gian làm việc đầy đủ ảnh sáng 831
DK1 Cơ sở vật chất hiện đại tạo điều kiện làm việc thoải mái 808
DK4 Ngân hàng có nhiều phần mềm nghiệp vụ hỗ trợ nhân viên làm việc hiệu quả .801
DK2 Môi trường làm việc không có áp lực 721
CB1 Nhân viên dƣợc rút ngắn thời gian làm việc tại cơ quan sau giờ hành chính 818
CB4 Nhân viên làm chủ về mặt thời gian
Nhân viên có thời gian tham gia hoạt động với bạn bè sau giờ làm 776
CB3 Nhân viên đủ thời gian sinh hoạt cùng gia đình sau giờ làm việc .754
LD1 Lãnh đạo nên tôn trọng ý kiến của nhân viên 848
LD3 Lãnh đạo phân công công việc bình đẳng 820
LD2 Lãnh đạo có trình độ để nhân viên có thể học hỏi thêm đƣợc nhiều nghiệp vụ 781
Lãnh đạo trực tiếp đƣa ra những nhận xét kịp thời giúp nhân viên cải thiện kết quả làm việc
Ngân hàng có chính sách hỗ trợ người thân nhân viên trong việc khám chữa bệnh
DV1 Chế độ bảo hiểm xã hội đáp ứng đƣợc nhu cầu của nhân viên 828
Ngân hàng nên bố trí điều chuyển công việc nhẹ nhàng hơn cho các cán bộ nữ đang còn trong chế độ hậu sản
DV2 Ngân hàng hỗ trợ chi phí đi lại vào dịp
Tết đối với nhân viên ở xa 659
HN4 Tập thể tổ chức các cuộc dã ngoại vào dịp cuối tuần mỗi quý 786
HN5 Đồng nghiệp có tinh thần tương trợ nhau trong công việc 768
HN1 Mỗi phòng ban có kế hoạch đào tạo nhân viên mới một cách khoa học 606
HN2 Đồng nghiệp thân thiện .572
HN3 Giữa các phòng ban cần có sự phối hợp linh hoạt 525
NT3 Ngân hàng có chính sách việc làm tốt cho người lao động 789
Ngân hàng luôn tạo ra cho xã hội những sản phẩm và dịch vụ có chất lƣợng cao
NT1 Ngân hàng có những đóng góp quan trọng vào sự phát triển xã hội 752
NT4 Ngân hàng thường xuyên tổ chức các hoạt động từ thiện cho nhân viên 736
Phòng nhân sự gửi bảng lương chi tiết hàng tháng của nhân viên thông qua email cá nhân
TT2 Nhân viên đƣợc tự do phát ngôn trong quy định của NHCT trong các cuộc họp 861
TT1 Nhân viên đƣợc sử dụng ngày phép năm tùy thuộc vào ý muốn của cá nhân 828
Nhân viên được tạo điều kiện tương tác với nhiều nghiệp vụ khác nhau có thể luân chuyển công việc
Nhân viên đƣợc đề xuất tham gia các khóa học nghiệp vụ phù hợp với năng lực cá nhân
PT1 Nhân viên có điều kiện phát huy đƣợc thế mạnh của bản thân 807
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Khi chạy EFA cho các biến độc lập, ta thu được kết quả như sau:
Chỉ số KMO = 0.730 > 0.5 => Đạt yêu cầu
Giá trị thống kê Barlett: Sig=0.000 < 0.05=> Đạt yêu cầu
Tổng phương sai trích đạt 71.610%, vượt mức yêu cầu 50%, cho thấy nhân tố này giải thích 71.61% biến thiên của dữ liệu, do đó thang đo được chấp nhận Các nhân tố bao gồm
1 Lương, thưởng thỏa đáng, công bằng (LT) gồm: LT1, LT2, LT3, LT4, LT5
2 Điều kiện làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe (ĐK) gồm: ĐK1, ĐK2, ĐK3, ĐK4
3 Cơ hội phát triển nghề nghiệp (CH) gồm: CH1, CH2, CH3, CH4
4 Hòa nhập trong tổ chức(HN) gồm: HN1, HN2, HN3, HN4, HN5
5 Tuân thủ và bảo vệ quyền lợi nhân viên (TT) gồm: TT1, TT2, TT3, TT4
6 Cân bằng cuộc sống và công việc (CB) gồm: CB1, CB2, CB3, CB4
7 Phát triển năng lực cá nhân (PT) gồm: PT1, PT2, PT3
8 Nhận thức về trách nhiệm xã hội (NT) của tổ chức: NT1, NT2, NT3, NT4
9 Lãnh đạo (LĐ) gồm: LĐ1, LĐ2, LĐ3, LĐ4
10 Động viên tinh thần (ĐV) gồm: ĐV1, ĐV2, ĐV3, ĐV4
Phân tích EFA biến phụ thuộc
Bảng 2.6: Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc
Gía trị thống kê Barlett Sig.=0.00
Biến quan sát Nhân tố
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả
Chỉ số KMO đạt 0.898 và giá trị Sig của kiểm định Bartlett là 0.000, cho thấy phân tích nhân tố là phù hợp Phương sai trích đạt 78.571%, cho thấy một nhân tố đã được hình thành, giải thích 78.405% biến thiên của dữ liệu Do đó, các thang đo được chấp nhận.
Theo kết quả hồi quy, R 2 điều chỉnh = 0.636>0.5=> Đạt yêu cầu
Bảng 2.7 : Bảng kết quả phân tích hồi quy
Hệ số chƣa chuẩn hóa
Hệ số chuẩn hóa t Sig
Kiểm định đa cộng tuyến
Lương, thưởng 352 048 359 7.298 000 787 1.270 Điều kiện làm việc 129 045 146 2.890 004 746 1.341
Tuân thủ và bảo vệ quyền lợi 106 042 126 2.544 012 778 1.286
Cân bằng cuộc sống công việc 156 047 172 3.331 001 711 1.406
Phát triển năng lực cá nhân 103 039 128 2.639 009 807 1.239 Động viên tinh thần 165 050 157 3.292 001 836 1.196
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả
Tất cả các biến độc lập trong nghiên cứu đều có hệ số Sig
