TỔNG QUAN
Lý do cho ̣n đề tài
Tình trạng hạnh phúc (well-being) của nhân viên đang ngày càng được chú trọng trong môi trường làm việc hiện đại, vì nguồn lực con người là tài sản quý giá của doanh nghiệp và là yếu tố tạo lợi thế cạnh tranh Doanh nghiệp nhận thấy vai trò của nhân viên như trái tim của sự thành công, khi họ trực tiếp tham gia vào các hoạt động Vì vậy, các doanh nghiệp dành nhiều thời gian và tài chính để tìm kiếm nhân viên giỏi và phát huy tiềm năng của họ Nghiên cứu của Cropanzano và Wright (2001) chỉ ra rằng nhân viên có sức khỏe tốt và mức độ hạnh phúc cao đạt hiệu quả công việc tốt hơn, đồng thời có khả năng giải quyết vấn đề hiệu quả và thái độ tích cực với sự thay đổi trong tổ chức Tình trạng hạnh phúc là một chủ đề quan trọng không chỉ đối với người quản lý mà còn đối với chính bản thân nhân viên.
Tình trạng hạnh phúc của nhân viên bị tác động mạnh mẽ bởi phong cách quản lý tại nơi làm việc (Bono & LLies, 2006; Gillbreath & Benson, 2004) Nghiên cứu của Sparks, Faragher và Cooper (2001) chỉ ra rằng phong cách quản lý là một trong bốn yếu tố môi trường quan trọng ảnh hưởng đến hạnh phúc của nhân viên Walumbwa (2008) định nghĩa phong cách lãnh đạo đích thực là hành vi lãnh đạo tích cực, giúp phát triển khả năng tâm lý và tạo ra môi trường làm việc tích cực Những nhà lãnh đạo đích thực nhận thức rõ giá trị và niềm tin của bản thân, tự tin và đáng tin cậy, đồng thời chú trọng xây dựng sức mạnh cho nhân viên, mở rộng cách suy nghĩ và tạo ra không khí làm việc tích cực Những lãnh đạo này có ảnh hưởng tích cực đến thái độ và hành vi của nhân viên, bao gồm hành vi công dân tổ chức, sự cam kết, hiệu quả và tình trạng hạnh phúc (Kahm, 1990).
Tổ chức sức khỏe thế giới định nghĩa "tình trạng hạnh phúc của nhân viên tại nơi làm việc" bao gồm tình trạng tâm lý, thể chất và xã hội Mặc dù có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và tình trạng hạnh phúc của nhân viên, nhiều nghiên cứu chỉ tập trung vào khía cạnh tâm lý, như sự thoả mãn công việc Theo Danna và Griffin (1999), tình trạng thể chất và tâm lý không thể đo lường cùng một cách vì chúng là những biến khác nhau Tình trạng tâm lý liên quan đến mức độ hạnh phúc của một người, trong khi tình trạng xã hội tập trung vào mối quan hệ với những cá nhân khác tại nơi làm việc (Bradbury & Lichtenstein, 2000), và tình trạng thể chất liên quan đến điều kiện vật lý và sức khỏe của một cá nhân Tóm lại, tình trạng hạnh phúc của một cá nhân bao gồm ba yếu tố: thể chất, tâm lý và xã hội, và chúng hoàn toàn phân biệt nhau, điều này cần thiết để đo lường theo những cách khác nhau.
Sự cam kết của nhân viên là yếu tố quan trọng giúp tổ chức đạt được thành công, bên cạnh việc có những nhân viên giỏi và lãnh đạo biết phát huy tiềm năng của họ (Rurkkhum, 2010) Tại TP.HCM, tỷ lệ lao động nhảy việc trung bình khoảng 30% trong những năm qua, với phong cách quản lý không phù hợp là lý do chính khiến nhân viên rời bỏ công việc (Trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực TP.HCM, 6/2016) Hơn 40% nhân viên mới cho rằng việc hòa nhập với môi trường làm việc và mối quan hệ với người quản lý là khó khăn lớn nhất khi bắt đầu công việc mới Điều này nhấn mạnh vai trò quan trọng của lãnh đạo trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự kết nối giữa nhân viên (Bùi Thị Phương Linh, 2011) Nghiên cứu về phong cách lãnh đạo tại Việt Nam cho thấy mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự gắn kết của nhân viên vẫn cần được khai thác sâu hơn, đặc biệt là trong bối cảnh các nghiên cứu hiện tại chủ yếu tập trung vào hành vi lãnh đạo mà chưa đi vào chi tiết các phong cách cụ thể (Trần Thị Mỹ Xuân, 2011; Nguyễn Thị Tân Tiên, 2013).
Nghiên cứu của Nguyễn Lina (2015) đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại Bệnh viện Đại học Y Dược TPHCM, trong khi Nguyễn Công Minh (2016) tập trung vào ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đổi mới đối với sự gắn kết của nhân viên tại các công ty thủy sản.
Chưa có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo đích thực và sự gắn kết cũng như tình trạng thể chất, tâm lý và xã hội của nhân viên tại các trường đại học như Đại học Kinh tế TP.HCM, Đại học Mở TP.HCM, và Đại học Tài chính-Marketing Tác giả đã thực hiện đề tài "Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đích thực đến sự gắn kết và tình trạng thể chất, tâm lý, xã hội của nhân viên trong các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh".
Mu ̣c tiêu nghiên cứu
Đề tài này tập trung vào việc nghiên cứu ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đích thực đối với sự gắn kết, tình trạng thể chất, tâm lý và xã hội của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, các câu hỏi nghiên cứu đã được đặt ra nhằm làm rõ mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo và các yếu tố trên.
(1) Phong cách lãnh đa ̣o đích thực tác đô ̣ng thế nào đến sự gắn kết của nhân viên
(2) Phong cách lãnh đa ̣o đích thực tác đô ̣ng thế nào đến tình tra ̣ng thể chất của nhân viên
(3) Phong cách lãnh đa ̣o đích thực tác đô ̣ng thế nào đến tình tra ̣ng tâm lý của nhân viên
(4) Phong cách lãnh đa ̣o đích thực tác đô ̣ng thế nào đến tình tra ̣ng xã hô ̣i của nhân viên
Bên cạnh đó, việc kiểm tra sự khác biệt về mức độ gắn kết, tình trạng thể chất, tâm lý và xã hội của nhân viên sẽ được thực hiện dựa trên hai đặc điểm nhân khẩu học: thời gian sinh sống ở TP.HCM và thâm niên công tác tại đơn vị.
Đối tươ ̣ng, pha ̣m vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào phong cách lãnh đạo đích thực và mối liên hệ của nó với sự gắn kết, tình trạng thể chất, tâm lý và xã hội của nhân viên trong các doanh nghiệp tại địa bàn Kết quả sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sức khỏe và sự hài lòng của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc trong môi trường doanh nghiệp.
Nghiên cứu được thực hiện tại khu vực nội thành thành phố Hồ Chí Minh, với đối tượng khảo sát là các nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trong khu vực này.
Phương pháp nghiên cứu
Nguồn số liệu sử dụng:
Nguồn thứ cấp cho bài nghiên cứu bao gồm các thông tin và dữ liệu thống kê từ các tạp chí uy tín như Journal of Occupational Health Psychology, International Business Research, và Journal of Personality and Social Psychology Ngoài ra, các trang báo khoa học quốc tế trực tuyến như ScienceDirect và Emerald Insight cùng với tài liệu từ các thư viện trường đại học cũng được sử dụng Những nguồn tài liệu này đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp cơ sở cho nghiên cứu.
Nguồn sơ cấp được thu thập từ các bảng câu hỏi khảo sát nhân viên làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh, nhằm đo lường tác động của phong cách lãnh đạo đích thực đến sự gắn kết, tình trạng thể chất, tâm lý và xã hội của nhân viên.
Phương pháp thực hiện: Nghiên cứu sử dụng chủ yếu hai phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định tính được thực hiện dựa trên các cơ sở lý thuyết và tổng quan về các nghiên cứu trong và ngoài nước nhằm đề xuất mô hình và giả thuyết liên quan Phương pháp này cũng được áp dụng để xây dựng thang đo và điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh Việt Nam.
Nghiên cứu định lượng: Tiến hành khảo sát, phân tích số liệu thực tế để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Nghiên cứu chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo đích thực có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên, cũng như tình trạng thể chất, tâm lý và xã hội trong các doanh nghiệp tại Tp HCM Sự lãnh đạo chân thực không chỉ tạo ra môi trường làm việc tích cực mà còn nâng cao sức khỏe và tinh thần của nhân viên, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Nghiên cứu này sẽ cung cấp những kết quả cụ thể có giá trị thực tiễn cho các doanh nghiệp, bao gồm việc đo lường mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đích thực đến sự gắn kết, tình trạng thể chất, tâm lý và xã hội của nhân viên tại nơi làm việc.
Sự khác biê ̣t trong mối quan hê ̣ theo thời gian sinh sống ở TP HCM và thâm niên công tác ta ̣i đơn vi ̣
Kết quả nghiên cứu sẽ hỗ trợ các lãnh đạo trong việc tìm kiếm phong cách lãnh đạo phù hợp với bối cảnh hiện tại, từ đó nâng cao mức độ hài lòng và gắn kết của nhân viên tại nơi làm việc Điều này góp phần tăng cường hiệu quả làm việc của nhân viên và cải thiện hiệu suất hoạt động của tổ chức.
Góp phần vào nghiên cứu về phong cách lãnh đạo đích thực tại Việt Nam và tình trạng hạnh phúc của nhân viên trong môi trường làm việc, bài viết này cung cấp tài liệu tham khảo quý giá cho các nghiên cứu trong tương lai.
Kết cấu đề tài
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu
Giới thiệu về lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp thực hiê ̣n và kết cấu nghiên cứu.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Phong cách lãnh đa ̣o đích thực
2.1.1 Tính đính thực (Authenticity)
Tính đích thực, bắt nguồn từ triết học Hy Lạp, được Harter (2002) định nghĩa là việc "chính mình" hay "hiểu rõ về bản thân" Theo Harter, tính đích thực thể hiện qua hành động của cá nhân dựa trên bản tính thật của họ, phản ánh những suy nghĩ và cảm xúc nội tại Harter cũng giải thích rằng tính đích thực là sự kết hợp giữa những trải nghiệm cá nhân, bao gồm giá trị, suy nghĩ, cảm xúc và niềm tin, cùng với hành động của một người, sao cho phù hợp với bản chất của họ.
Có sự nhầm lẫn giữa tính chân thật và sự thành thật Theo Trilling (1972), sự thành thật liên quan đến việc thể hiện cảm xúc và suy nghĩ của một người ra bên ngoài, phản ánh những trải nghiệm và cảm nhận thực sự trong tương tác với người khác Điều này cho thấy sự thành thật được nhận biết qua cách thể hiện với người khác hơn là với chính bản thân mình Ngược lại, tính chân thật đề cập đến hành động của một người dựa trên bản tính thật sự của họ, thể hiện bản thân qua những suy nghĩ và cảm xúc nội tại (Harter, 2002).
Tính đích thực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển toàn diện của mỗi người, được Maslow gọi là sự tự khẳng định bản thân (self-actualization) trong thuyết nhu cầu thang bậc của ông.
2.1.2 Phong cách lãnh đa ̣o đích thực:
Phong cách lãnh đạo đích thực đã thu hút sự chú ý của nhiều nhà nghiên cứu trong những năm gần đây Các tác giả đầu tiên đề xuất khái niệm này cho rằng chưa có một phong cách lãnh đạo đạo đức thực sự, và những thách thức xã hội ngày càng gia tăng đã tạo ra nhu cầu về một phong cách lãnh đạo tích cực Họ cũng chỉ ra rằng các khung lý thuyết hiện tại vẫn chưa đủ để phát triển những nhà lãnh đạo tương lai Để mô tả phong cách lãnh đạo tích cực, các nhà nghiên cứu đã dựa vào các lĩnh vực liên quan như phong cách lãnh đạo, tính đạo đức và hành vi tổ chức tích cực nhằm đưa ra khái niệm mới về phong cách lãnh đạo đích thực.
Phong cách lãnh đạo đích thực được định nghĩa bởi Luthans và Avolio (2003) như một quá trình phát triển từ khả năng tâm lý tích cực và môi trường tổ chức Những yếu tố này dẫn đến việc cải thiện tự nhận thức và hành vi tự điều chỉnh tích cực của nhà lãnh đạo cũng như những người xung quanh, từ đó thúc đẩy khả năng tự phát triển Các tác giả như Cooper và cộng sự (2005), Shamir & Eilam (2005), và Sparrowe (2005) xác định phong cách lãnh đạo đích thực bao gồm các khả năng tâm lý tích cực như sự tự tin, niềm hy vọng, lạc quan và sự kiên cường Ilies và cộng sự (2005) dựa trên khái niệm tính đích thực của Michael Kernis (2003) đã đề xuất mô hình phong cách lãnh đạo đích thực với bốn thành tố: tự nhận thức, tiến trình không thiên vị, hành vi thực chất và định hướng quan hệ đích thực Shamir và Eilam (2005) cũng mô tả những nhà lãnh đạo đích thực là những người có đặc trưng như vai trò trung tâm trong việc tự nhận thức, đạt mức độ cao về nhận biết rõ ràng và ra quyết định khách quan, cùng với những mục tiêu phù hợp, nhất quán và hành vi tự nhiên của họ.
Gardner, Avolio, Luthans, May và Walumbwa (2005) đã nỗ lực hợp nhất các quan điểm và định nghĩa khác nhau về phong cách lãnh đạo đích thực, đề xuất một mô hình phát triển giữa phong cách lãnh đạo này và người thực hành Mô hình tập trung vào các thành phần tự nhận thức và tự điều chỉnh của phong cách lãnh đạo đích thực, xác định những đặc tính liên quan đến quá trình tự điều chỉnh, bao gồm sự điều chỉnh được tiếp thu, quá trình cân bằng thông tin, sự rõ ràng trong mối quan hệ và hành vi cư xử đích thực Mô hình này phù hợp với khung lý thuyết của Ilies và các cộng sự (2005) và bị ảnh hưởng bởi khái niệm tính đích thực của Kernis (2003) Ngoài ra, còn có sự tranh luận giữa các tác giả về phong cách lãnh đạo đích thực, bao gồm quan điểm đạo đức tích cực được đặc trưng bởi các tiêu chuẩn đạo đức cao trong quyết định và hành vi.
Người lãnh đạo đích thực (Authentic Leader) được xác định là những cá nhân có nhận thức sâu sắc về cách nghĩ và cư xử, được người khác công nhận thông qua việc hiểu biết về giá trị, quan điểm đạo đức, chuyên môn, và điểm mạnh của bản thân cũng như của người khác Họ tự tin, tràn đầy hy vọng, lạc quan, kiên cường và có đặc trưng đạo đức cao Khái niệm này là đa chiều, bao gồm các yếu tố từ nhiều phạm vi khác nhau như nét đặc trưng, thể trạng, hành vi, ngữ cảnh và thẩm quyền, đồng thời có thể bao gồm các mức độ cá nhân, đội/nhóm và tổ chức.
Mô ̣t số đă ̣c trưng của lãnh đa ̣o đích thực được đưa ra bởi Avolio và các công sự (2007):
Những lãnh đạo đích thực được dẫn dắt bởi các giá trị nền tảng, hướng dẫn hành động của họ đến những điều đúng đắn và tốt đẹp cho các thành viên trong đội, đơn vị và tổ chức của họ.
Những lãnh đạo đích thực luôn nỗ lực hành động để thu hẹp khoảng cách giữa các giá trị nội tại và những giá trị thực tiễn hàng ngày Điều này yêu cầu họ phải hiểu rõ các giá trị cốt lõi của bản thân, từ đó truyền đạt và cư xử nhất quán với những người xung quanh.
Những lãnh đạo đích thực không ngại thừa nhận khuyết điểm của bản thân Họ thường xuyên thảo luận cởi mở với nhân viên và đồng nghiệp về các vấn đề, tạo ra môi trường làm việc trung thực và minh bạch.
Những lãnh đạo đích thực thể hiện sự tự tin, hy vọng, lạc quan và kiên cường, đồng thời truyền cảm hứng để người khác hành động theo họ Họ cũng chú trọng đến việc xây dựng tính đích thực trong đội ngũ nhân viên của mình.
2.1.3 Các bình diê ̣n của lãnh đa ̣o đích thực:
Phong cách lãnh đạo đích thực được định nghĩa qua nhiều cách khác nhau, mỗi định nghĩa mang đến một cách tiếp cận riêng Tuy nhiên, nhìn chung, các định nghĩa này đều bao gồm bốn bình diện chính theo nghiên cứu của Gardner và các cộng sự (2005).
Sự tự nhận thức là một trong những đặc trưng quan trọng của người lãnh đạo đích thực, giúp họ hiểu rõ điểm mạnh và điểm yếu của bản thân, cũng như bản tính đa dạng của mình Thông qua việc tương tác với người khác, lãnh đạo có thể nhận biết ảnh hưởng của bản thân đến những người xung quanh Đặc điểm này đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển phong cách lãnh đạo, vì để trở thành một lãnh đạo đích thực, cần phải phát triển sự tự nhận thức của bản thân (Avolio và Luthans, 2005).
Tiến trình cân bằng thông tin yêu cầu các lãnh đạo xem xét dữ liệu và thông tin một cách khách quan trước khi đưa ra quyết định Những lãnh đạo hiệu quả có khả năng tiếp nhận thông tin từ nhiều quan điểm khác nhau và đánh giá một cách công bằng Việc xem xét các quan điểm này giúp họ hiểu rõ hơn về tình hình và đưa ra quyết định chính xác hơn đối với các thách thức hoặc cơ hội cụ thể.
Quan điểm đạo đức tiếp thu đề cập đến việc tự điều chỉnh dựa trên sự hợp nhất giữa các tiêu chuẩn đạo đức nội tại và các tiêu chuẩn bên ngoài từ môi trường xã hội và tổ chức Sự điều chỉnh này phản ánh những hành vi đạo đức, cho thấy các quyết định và cư xử phù hợp với những giá trị đã được tiếp thu.
Sự gắn kết của nhân viên (Employee Engagement)
Lý thuyết đầu tiên về sự gắn kết của nhân viên được phát triển bởi Kahn (1990), mô tả những trải nghiệm tâm lý liên quan đến công việc và bối cảnh làm việc, tạo nên quá trình mà cá nhân chú tâm vào công việc Kahn chỉ ra rằng sự gắn kết bao gồm ba yếu tố: vật lý, nhận thức và cảm xúc Khi một cá nhân có sự gắn kết với công việc, họ sẽ sử dụng cả ba yếu tố này trong quá trình thực hiện công việc.
Sau khi nghiên cứu, đã xuất hiện nhiều khái niệm liên quan đến sự gắn kết của nhân viên từ cả góc độ thực nghiệm và lý thuyết (Macey & Schneider, 2008) Mặc dù chưa có sự thống nhất hoàn toàn về định nghĩa sự gắn kết của nhân viên, nhưng các khái niệm mới đều chia sẻ những ý tưởng cốt lõi tương tự với khái niệm của Kahn Chúng vẫn phù hợp với khung lý thuyết trước đó, nhấn mạnh các đặc trưng như sự gắn bó cảm xúc, tri thức và tâm lý đối với tổ chức (Baumruk, 2004; Richman).
Mô ̣t số khái niê ̣m về sự gắn kết của nhân viên từ các tác giả khác nhau như:
Dvir, Eden, Avolio, và Shamir (2002) định nghĩa sự gắn kết của nhân viên là "mức độ cao của hành động, sự chủ động và trách nhiệm", điều này góp phần gia tăng sự đóng góp của họ vào thành công của tổ chức.
Theo Towers và Perrin (2003), sự gắn kết được định nghĩa là mức độ mà một cá nhân sẵn sàng nỗ lực cho công việc và khả năng đóng góp vào thành công của tổ chức Sự gắn kết này bị ảnh hưởng bởi các yếu tố tình cảm và nhận thức liên quan đến công việc, cũng như những trải nghiệm mà cá nhân có được trong quá trình làm việc.
Theo Wellins và Concelman (2005), sự gắn kết được định nghĩa là "sự say mê, cam kết và nỗ lực gia tăng nhằm thúc đẩy và động viên nhân viên đạt hiệu quả công việc cao hơn."
Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên, được định nghĩa bởi Schaufeli và Bakker (2004), là trạng thái tinh thần tích cực và hài lòng liên quan đến công việc Sự gắn kết này được đặc trưng bởi ba yếu tố chính: nguồn cảm hứng từ công việc (vigor), sự cống hiến (dedication) và sự say mê (absorption) Nguồn cảm hứng thể hiện qua mức độ năng lượng cao và sự kiên trì trong công việc, cũng như sự sẵn lòng đối mặt với thách thức Sự cống hiến thể hiện tinh thần nhiệt huyết và niềm tự hào về công việc có ý nghĩa Cuối cùng, sự say mê được thể hiện qua mức độ tập trung cao và sự miệt mài trong công việc, thậm chí khi không làm việc (Schaufeli & Bakker, 2004).
Tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên (Employees Well-being)
Tổ chức sức khỏe thế giới (WHO) đã xác định tình trạng hạnh phúc của nhân viên, hay còn gọi là Employees Well-being, là một khái niệm bao quát, bao gồm tình trạng thể chất, tâm lý và xã hội của nhân viên Khái niệm này không chỉ được đề cập trong các lĩnh vực y tế, tâm lý học và xã hội học mà còn ngày càng được quan tâm trong lĩnh vực kinh tế, đặc biệt là tại nơi làm việc.
Tình trạng hạnh phúc có thể được hiểu đơn giản là sự cân bằng giữa mức độ hạnh phúc và lo lắng của cá nhân (Sumner, 1996) Theo Locke (1969), hạnh phúc của nhân viên được định nghĩa là trạng thái cảm xúc tích cực hoặc sự hài lòng của cá nhân, là kết quả từ việc đánh giá công việc hoặc trải nghiệm trong công việc.
Nghiên cứu của Danna và Griffin (1999) đã mở rộng định nghĩa về tình trạng hạnh phúc của nhân viên, bao gồm hai khía cạnh chính: tâm lý (cảm xúc, lo lắng, cảm giác nản lòng) và sức khỏe thể chất (huyết áp, tim mạch và các điều kiện sức khỏe chung) Khái niệm này không chỉ đề cập đến tình trạng tâm lý và sức khỏe thể chất mà còn bổ sung thêm khía cạnh xã hội (social well-being) được Keyes (1998) đề xuất, nhấn mạnh tầm quan trọng của mối quan hệ giữa cá nhân và những người khác tại nơi làm việc.
Tình trạng hạnh phúc của nhân viên có thể được phân loại thành ba hình thức chính: thể chất, tâm lý và xã hội (Grant và các cộng sự, 2007) Trong đó, tình trạng xã hội nổi bật với vai trò quan trọng của môi trường làm việc và sự tương tác giữa nhân viên trong không gian đó, khác biệt so với tình trạng tâm lý và sức khỏe thể chất (Bradbury và Lichtenstein, 2000).
Tình trạng hạnh phúc của nhân viên tại nơi làm việc là yếu tố quan trọng trong việc quản lý tổ chức, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến cảm xúc của nhân viên Nhân viên hạnh phúc thường có xu hướng tích cực, thể hiện sự nhiệt tình và tự tin hơn trong công việc, góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và môi trường làm việc tích cực.
Hạnh phúc trong môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc cam kết của nhân viên đối với mục tiêu và giá trị của tổ chức Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc, họ sẽ nỗ lực hơn để trở thành thành viên tích cực và xem nơi làm việc như gia đình Điều này dẫn đến hành vi công dân tổ chức và hiệu quả làm việc cao hơn, thể hiện rõ mối liên hệ giữa trạng thái hạnh phúc và thái độ của nhân viên (Tsai và các cộng sự, 2009; Meyer & Maltin, 2010).
Các hình thức của tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên:
Tình trạng thể chất, thường được gọi là sức khỏe, liên quan đến sức khỏe cơ thể và khả năng vận động của mỗi người Đây là yếu tố thiết yếu, vì nếu không có tình trạng thể chất tốt, nhân viên sẽ khó hoàn thành công việc được giao Năng lượng đầy đủ để thực hiện các nhiệm vụ cũng là một phần quan trọng của tình trạng thể chất tốt Chẳng hạn, việc không ngủ đủ giấc sẽ ảnh hưởng đến khả năng làm việc và tình trạng thể chất của nhân viên trong suốt ngày làm việc tiếp theo.
Tình trạng tâm lý, hay còn gọi là sự thỏa mãn và hạnh phúc, được xây dựng trên những trải nghiệm chủ quan của mỗi cá nhân Trong đó, thành phần "hedonic" tập trung vào việc tìm kiếm sự hài lòng và cân bằng giữa cảm xúc tích cực và tiêu cực, nhằm gia tăng sự thỏa mãn Ngược lại, thành phần "eudaimonic" chú trọng vào việc nhận thức và phát huy tiềm năng của bản thân, với lập luận rằng con người cảm thấy hạnh phúc khi họ tìm thấy mục đích sống, đối mặt với thử thách và phát triển bản thân.
Tình trạng xã hội (social well-being) liên quan đến mối quan hệ của cá nhân tại nơi làm việc với những người khác và cách thức giao tiếp, tạo dựng mối quan hệ với họ (Grant et al., 2007) Sự khác biệt giữa tình trạng xã hội và tình trạng thể chất, tâm lý trong bối cảnh tổ chức là tình trạng xã hội tập trung vào mối quan hệ giữa các nhân viên, không chỉ riêng bản thân họ (Bradbury & Lichtenstein, 2000).
Các yếu tố về thể chất, tâm lý và xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành khái niệm toàn diện về trạng thái hạnh phúc của nhân viên tại nơi làm việc Những yếu tố này sẽ được áp dụng trong nghiên cứu này để hiểu rõ hơn về sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Mối liên hê ̣ giữa phong cách lãnh đa ̣o đích thực và sự gắn kết của nhân viên
Morrison & Robinson (1997) nhấn mạnh rằng nhân viên quản lý cần cung cấp thông tin chính xác về tổ chức và công việc Nếu không nhận được sự thật, họ sẽ cảm thấy thất vọng và bất mãn, dẫn đến giảm mức độ gắn kết công việc Do đó, việc lãnh đạo cởi mở và minh bạch trong việc chia sẻ thông tin, cùng với sự nhất quán trong hành động và lời nói, đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên Điều này không chỉ nâng cao nỗ lực và cam kết của nhân viên mà còn giúp tăng cường sự gắn kết của họ với công việc (May, Chan, Hodges & Avolio, 2003).
Bối cảnh tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực, góp phần tăng cường sự gắn kết giữa các nhân viên (Bakker, Albrecht & Leiter).
Phong cách lãnh đạo đích thực tập trung vào việc xây dựng mối quan hệ cởi mở và minh bạch giữa nhân viên và lãnh đạo Điều này giúp nhân viên cảm thấy thoải mái tại nơi làm việc và tìm thấy ý nghĩa trong công việc thông qua việc được tiếp thu ý kiến và phản hồi từ lãnh đạo Nhờ đó, phong cách lãnh đạo này có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên.
Nghiên cứu của Avolio và các cộng sự (2004) chỉ ra rằng những yếu tố như sự tự nhận thức cao và các tiêu chuẩn, quan điểm đạo đức cao ở người lãnh đạo đích thực sẽ tạo cảm giác tự hào cho nhân viên về người lãnh đạo Điều này không chỉ làm tăng sự nhận diện của họ về tổ chức và người lãnh đạo mà còn góp phần nâng cao sự gắn kết trong đội ngũ.
Nghiên cứu của Cropanzano và các cộng sự (2001), Dirks & Ferrin (2002) chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo đích thực có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên thông qua việc xây dựng lòng tin Bên cạnh đó, Jensen & Luthans (2006) nhấn mạnh mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo đích thực và sự cải thiện mức độ hài lòng, cam kết cùng hạnh phúc của nhân viên Hơn nữa, Luthans, Hassan & Ahmed (2011) cũng cho thấy mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo đích thực, niềm tin và sự gắn kết công việc Từ đó, có thể đưa ra giả thuyết rằng phong cách lãnh đạo đích thực góp phần quan trọng vào việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức.
H1: Phong cách lãnh đạo đích thực tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên
Mối liên hê ̣ giữa phong cách lãnh đa ̣o đích thực và tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo và tình trạng hạnh phúc của nhân viên tại nơi làm việc, cho thấy phong cách lãnh đạo tích cực có ảnh hưởng đến tình trạng tâm lý của nhân viên Các hành vi lãnh đạo như hướng dẫn, giao tiếp, công bằng, tính chính trực, cung cấp phản hồi và đánh giá cao sự đa dạng đều góp phần nâng cao hạnh phúc của nhân viên, bao gồm cả tình trạng tâm lý và thể chất Mặc dù các nghiên cứu không tập trung hoàn toàn vào phong cách lãnh đạo đích thực, nhưng những hành vi lãnh đạo này tương thích với các khía cạnh của phong cách lãnh đạo này Dựa trên các kết quả nghiên cứu trước, có vẻ như tồn tại một mối liên hệ tích cực giữa phong cách lãnh đạo đích thực và tình trạng hạnh phúc của nhân viên, bao gồm ba bình diện: tình trạng thể chất, tình trạng tâm lý và tình trạng xã hội.
Phong cách lãnh đa ̣o đích thực với sức khỏe thể chất của nhân viên
Trong nghiên cứu này, tình trạng thể chất của nhân viên được đánh giá thông qua việc quan sát nguồn năng lượng trong suốt ngày làm việc và sức khỏe thể chất của từng cá nhân Kết quả của nghiên cứu này dựa trên các nghiên cứu trước đó, như nghiên cứu của
Cherniss (1995); Moreover, Gilbreath và Benson (2004); Nielsen và các cô ̣ng sự
Nghiên cứu năm 2008 chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo tích cực có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến cảm nhận tâm lý của nhân viên về môi trường làm việc Những yếu tố điều kiện làm việc này không chỉ tác động đến tâm trạng mà còn ảnh hưởng đến sức khỏe của nhân viên tại nơi làm việc.
Theo Nielsen (2008), nhân viên có cảm giác tích cực và hài lòng với công việc thường ít gặp vấn đề về sức khỏe tại nơi làm việc Sự hỗ trợ từ tổ chức và lãnh đạo giúp nhân viên có những trải nghiệm ý nghĩa, xây dựng môi trường làm việc chia sẻ và hợp tác, từ đó tạo động lực nội tại và nguồn cảm hứng cao hơn trong công việc (Sosik và Godshalk, 2000) Phong cách lãnh đạo tích cực, với đặc trưng xây dựng bầu không khí làm việc trao đổi, hợp tác và gắn kết, khuyến khích nhân viên bày tỏ suy nghĩ và ý kiến, giúp họ cảm nhận được giá trị đóng góp của mình Điều này không chỉ tạo ra môi trường làm việc thoải mái mà còn tăng cường động viên và cảm hứng cho nhân viên.
Trong môi trường làm việc, lãnh đạo thiên về công việc hơn con người có thể tạo ra căng thẳng và áp lực, dẫn đến các vấn đề sức khỏe cho nhân viên như mệt mỏi và đau đầu Ngược lại, phong cách lãnh đạo thực chất quan tâm đến con người, động viên và khuyến khích nhân viên tìm thấy ý nghĩa trong công việc, từ đó tạo ra tâm lý thoải mái Đặc trưng của phong cách lãnh đạo này là sự lắng nghe ý kiến phản hồi từ nhân viên, đánh giá khách quan thông tin và quyết định, cũng như xây dựng mối quan hệ cởi mở và thẳng thắn, giúp giảm thiểu căng thẳng trong công việc.
Phong cách lãnh đạo đích thực tạo ra sự cam kết và nhiệt tình cao hơn ở nhân viên, từ đó kích thích nguồn năng lượng làm việc trong họ Việc quan tâm đến yếu tố con người nhiều hơn giúp tạo ra môi trường làm việc thoải mái, giảm thiểu các vấn đề về sức khỏe như mệt mỏi và căng thẳng ở nhân viên.
H2: Phong cá ch lãnh đạo đích thực tác động tích cực đến tình trạng thể chất của nhân viên
Phong cách lãnh đa ̣o đích thực với tình tra ̣ng tâm lý của nhân viên
Phong cách lãnh đạo đích thực có mối liên hệ chặt chẽ với tình trạng tâm lý của nhân viên, tạo ra môi trường làm việc hỗ trợ và khuyến khích sự phát triển cá nhân Nghiên cứu của Ilies và cộng sự (2005) cho thấy lãnh đạo đích thực thúc đẩy hành vi tích cực của nhân viên, giúp họ tự khẳng định bản thân và nâng cao mức độ động viên thông qua sự hài lòng và hiệu quả công việc (Deci và cộng sự, 1989) Lãnh đạo với sự tự nhận thức cao biết rõ điểm mạnh, điểm yếu của bản thân và ảnh hưởng của mình lên người khác, từ đó tạo ra một môi trường làm việc cởi mở và tiếp thu ý kiến Hơn nữa, Ryan và Deci (2001) chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo này còn thúc đẩy quá trình tự điều chỉnh hành vi, dẫn đến tình trạng hạnh phúc, sự gắn kết và hiệu quả công việc cao hơn (Harter và cộng sự, 2002).
Môi trường làm việc gần gũi, minh bạch và cởi mở giúp nhân viên nhìn nhận người lãnh đạo đích thực như một hình mẫu của sự tự tin, lạc quan và tràn đầy hy vọng Phong cách lãnh đạo đích thực không chỉ tạo ra sự tin tưởng mà còn góp phần nâng cao tình trạng hạnh phúc của nhân viên (Gardner et al., 2005; Nelson et al., 2014; Ilies et al.).
Tình trạng tâm lý của nhân viên phản ánh mức độ hạnh phúc cá nhân, ảnh hưởng đến sự hài lòng trong cuộc sống và công việc Sự tự tin, lạc quan và tâm trạng vui vẻ là những yếu tố quan trọng góp phần vào trạng thái tinh thần tích cực (Diener, Oishi, & Lucas, 2003; Massé et al., 2005).
Phong cách lãnh đạo đích thực tập trung vào việc thể hiện bản thân và theo đuổi bản chất thật sự của chính mình, từ đó tạo ra trải nghiệm ý nghĩa cho nhân viên về công việc và môi trường làm việc Tình trạng hạnh phúc tâm lý của nhân viên bao gồm việc cảm nhận ý nghĩa từ công việc, sự tự quyết, tự chủ, các mối quan hệ tích cực, sự phát triển và mục tiêu Nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo đích thực có ảnh hưởng tích cực đến mức độ thoả mãn tâm lý của nhân viên, góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và sự gắn bó với tổ chức.
Nghiên cứu trước đây đã chỉ ra mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo đích thực và tình trạng tâm lý của nhân viên, như trong nghiên cứu của Sandra Buttigieg (2013) và Nelson cùng các cộng sự (2014) Điều này dẫn đến giả thuyết rằng phong cách lãnh đạo đích thực có thể ảnh hưởng tích cực đến tâm lý của nhân viên.
H3: Phong cá ch lãnh đạo đích thực tác động tích cực đến tình trạng tâm lý của nhân viên
Phong cách lãnh đa ̣o đích thực với tình tra ̣ng xã hô ̣i của nhân viên
Một trong những đặc trưng của người lãnh đạo đích thực là xây dựng mối quan hệ minh bạch dựa trên sự tin tưởng và chia sẻ thông tin cởi mở với nhân viên Những lãnh đạo này chú ý và thể hiện sự quan tâm đến từng cá nhân, giúp nhân viên cảm thấy thoải mái trong việc trao đổi và phản hồi, từ đó tăng cường giao tiếp và thúc đẩy tình trạng xã hội của họ Mối quan hệ cởi mở tạo ra bầu không khí mà nhân viên có thể tự do chia sẻ thông tin và ý tưởng, góp phần tạo ra môi trường giao tiếp mạnh mẽ và văn hóa cởi mở trong tổ chức Khi có bầu không khí cởi mở với giao tiếp rõ ràng, điều này sẽ ảnh hưởng tích cực đến tình trạng xã hội của nhân viên.
Lắng nghe ý kiến khác nhau và đánh giá một cách khách quan không chỉ khuyến khích nhân viên đưa ra quan điểm cá nhân mà còn tạo cảm giác được tôn trọng trong môi trường làm việc Điều này giúp tăng cường sự phấn khởi và cải thiện mối quan hệ xã hội giữa các nhân viên Khi nhân viên cảm thấy mình làm việc cùng lãnh đạo, họ sẽ nhận thức rõ hơn về vai trò của mình trong tổ chức, từ đó nâng cao sự nhận diện tổ chức và cải thiện các mối quan hệ xã hội trong nội bộ (Beehr và Gupta, 1987; Zairi và Jarrar).
Những hành vi của người lãnh đạo tạo ra sự liên kết chặt chẽ với nhân viên, góp phần nâng cao tình trạng xã hội của họ Sự kết nối này không chỉ giúp cải thiện tinh thần làm việc mà còn thúc đẩy sự gắn bó và động lực trong công việc Khi nhân viên cảm thấy được quan tâm và hỗ trợ, họ sẽ cống hiến hết mình, từ đó dẫn đến sự phát triển bền vững cho tổ chức.
H4: Phong cá ch lãnh đạo đích thực tác động tích cực đến tình trạng xã hội của nhân viên
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nghiên cứu trước đây đã chỉ ra mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo đích thực và tình trạng hạnh phúc của nhân viên, như trong nghiên cứu của Nelson và các cộng sự (2014) Ngoài ra, Mansor và các cộng sự (2012) cũng đã khám phá mối liên hệ này trong bối cảnh một ngân hàng quốc tế tại Malaysia Hơn nữa, nghiên cứu của Dierendonck và các cộng sự tại Amsterdam, Hà Lan, đã xác nhận sự ảnh hưởng của hành vi lãnh đạo đến hạnh phúc của nhân viên Các nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về vai trò của phong cách lãnh đạo trong việc nâng cao sự hài lòng và hạnh phúc của nhân viên trong môi trường làm việc.
(2004) Mô hình nghiên cứu đề xuất của đề tài:
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu
Giả thuyết H1: Phong cách lãnh đa ̣o đích thực tác đô ̣ng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên
Giả thuyết H2: Phong cách lãnh đa ̣o đích thực tác đô ̣ng tích cực đến tình tra ̣ng thể chất của nhân viên
Giả thuyết H3: Phong cách lãnh đa ̣o đích thực tác đô ̣ng tích cực đến tình tra ̣ng tâm lý của nhân viên
Giả thuyết H4: Phong cách lãnh đa ̣o đích thực tác đô ̣ng tích cực đến tình tra ̣ng xã hô ̣i của nhân viên
Tóm tắt
Chương 2 đã trình bày những khái niê ̣m liên quan về phong cách lãnh đa ̣o đích thực, sự gắn kết và ba thành phần về tình tra ̣ng thể chất, tâm lý và sức khỏe của tình tra ̣ng ha ̣nh phúc Bên ca ̣nh đó, dựa trên những nghiên cứu trước như nghiên cứu của Nelson và các cô ̣ng sự (2014) về mối quan hê ̣ giữa phong cách lãnh đa ̣o
Tình tra ̣ng thể chất Phong cách lãnh đa ̣o đích thực
Tình tra ̣ng xã hô ̣i
Tình tra ̣ng tâm lý
Nghiên cứu của Mansor và các cộng sự (2012) tại một ngân hàng quốc tế ở Malaysia chỉ ra mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo đích thực và sự gắn kết công việc, cùng với tình trạng hạnh phúc của nhân viên Tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu và bốn giả thuyết liên quan đến vai trò của phong cách lãnh đạo đích thực trong việc nâng cao sự gắn kết và ba thành phần của tình trạng hạnh phúc của nhân viên Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của bầu không khí làm việc trong việc cải thiện hạnh phúc và sự gắn bó của nhân viên.
Chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết các khái niệm nghiên cứu Trong chương 3, sẽ trình bày về phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong viê ̣c xây dựng và đánh giá thang đo đo lường khái niê ̣m nghiên cứu cũng như phương pháp sử dụng để kiểm đi ̣nh mô hình nghiên cứu.Chương này sẽ tập trung vào ba nội dung chính: (1) Thiết kế nghiên cứu, (2) Phương pháp xử lý số liệu và (3) Xây dựng thang đo
3.1 Thiết kế nghiên cứu Đề tài nghiên cứu ảnh hưởng của phong cách lãnh đa ̣o đích thực đến sự gắn kết và ba bình diê ̣n của tình tra ̣ng ha ̣nh phúc nhân viên được thực hiê ̣n thông qua hai bước là: nghiên cứu sơ bô ̣ và nghiên cứu chính thức Trong đó, nghiên cứu sơ bô ̣ sử du ̣ng phương pháp đi ̣nh tính và nghiên cứu chính thức sử du ̣ng phương pháp đi ̣nh lượng
Trong bước nghiên cứu sơ bộ, chúng tôi đã xây dựng bảng câu hỏi sơ bộ dựa trên cơ sở lý thuyết trước đó và sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm để kiểm định và đánh giá các biến quan sát Mục tiêu là xác định khả năng đo lường các khái niệm nghiên cứu và điều chỉnh, bổ sung các thang đo từ nước ngoài để phù hợp với điều kiện môi trường tại Việt Nam Nhóm thảo luận gồm 6 nhân viên từ các doanh nghiệp khác nhau tại TP Hồ Chí Minh đã tham gia để điều chỉnh, bổ sung hoặc lược bỏ các biến quan sát cần thiết.
Từ những đóng góp và phản hồi ở bước trên, tiến hành xây dựng bảng câu hỏi khảo sát
3.1.2 Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu này sử dụng bảng câu hỏi khảo sát phát triển từ nghiên cứu sơ bộ định tính, nhằm thu thập dữ liệu từ 220 nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp khác nhau ở TP Hồ Chí Minh, với phương pháp chọn mẫu thuận tiện Việc khảo sát được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp tại các địa điểm như bến xe buýt Bến Thành, công viên Tao Đàn, và các lớp học Cao học tại Đại học Kinh tế TP.HCM Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 để kiểm tra độ tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, kiểm tra mối tương quan giữa các biến và phân tích hồi quy nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.
Quá trình nghiên cứu được thực hiê ̣n như hình 3.1:
Bỏ biến có hê ̣ số tương quan biến tổng thấp
Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha
Loa ̣i bỏ biến có tro ̣ng số nhân EFA nhỏ Kiểm tra yếu tố và phương sai trích
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Thang đo chính thức
Kiểm đi ̣nh EFA Đi ̣nh lượng chính thức n"0
Phân tích hồi quy Đánh giá thang đo
Kiểm đi ̣nh giả thuyết và mô hình nghiên cứu
Phương pháp cho ̣n mẫu và xử lý số liê ̣u
Trong nghiên cứu này, do hạn chế về thời gian và chi phí, phương pháp chọn mẫu thuận tiện đã được áp dụng để tiếp cận các đối tượng khảo sát là nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP Hồ Chí Minh Bảng câu hỏi được sử dụng trong quá trình khảo sát và phỏng vấn trực tiếp các đối tượng này Cụ thể, việc khảo sát được thực hiện thông qua hình thức phỏng vấn trực tiếp, gửi bảng câu hỏi đến các đối tượng khảo sát tại bến xe buýt Bến Thành, công viên Tao Đàn, Hoàng Văn Thụ và những học viên đang theo học chương trình Cao học và chương trình văn bằng 2 tại các lớp ban đêm thuộc Đại học Kinh tế TP.HCM.
Nghiên cứu về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đích thực đến sự gắn kết và các thành phần của tình trạng hạnh phúc nhân viên tại nơi làm việc cho thấy tầm quan trọng của yếu tố này Việc không phân nhóm các đối tượng khảo sát hay xét các yếu tố như loại hình doanh nghiệp cho phép có cái nhìn tổng quát hơn về mối quan hệ giữa lãnh đạo và hạnh phúc của nhân viên.
Trong nghiên cứu, việc xác định kích thước mẫu là rất quan trọng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố như độ tin cậy cần thiết và phương pháp xử lý dữ liệu Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để kiểm định mô hình và các giả thuyết, do đó kích thước mẫu được xác định dựa trên kích thước tối thiểu và số lượng biến đưa vào nghiên cứu Theo Hair và cộng sự (2006), kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích EFA là 50, tốt hơn là 100, với tỷ lệ quan sát/biến đo lường là 5:1 Cụ thể, trong nghiên cứu này có tổng cộng 33 biến quan sát, do đó kích thước mẫu tối thiểu cần thiết là 165, và kích thước mẫu được lựa chọn là n = 200 để đảm bảo tính chính xác trong trường hợp có nhiều mẫu khảo sát không đầy đủ hoặc không phù hợp cho việc phân tích.
Phần mềm SPSS 16.0 được sử dụng để xử lý dữ liệu thu thập từ cuộc khảo sát phục vụ cho nghiên cứu, bao gồm các nội dung chính như phân tích thống kê, kiểm định giả thuyết và mô hình hóa dữ liệu.
+ Kiểm tra độ tin câ ̣y Cronbach’s Alpha của thang đo
Trong nghiên cứu định lượng, việc đo lường các khái niệm thường dựa trên nhiều biến quan sát, do đó cần đảm bảo rằng các biến này có thể đo lường các khía cạnh khác nhau của một khái niệm thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Hệ số này có giá trị từ 0 đến 1, với giá trị cao hơn cho thấy độ tin cậy tốt hơn Tuy nhiên, nếu giá trị quá cao (>0.95) có thể chỉ ra rằng nhiều biến trong thang đo không có sự khác biệt, dẫn đến hiện tượng trùng lặp Một số nghiên cứu cho rằng hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.8 đến gần 1 cho thấy thang đo là tốt, trong khi từ 0.7 đến gần 0.8 cho thấy thang đo có thể sử dụng được Một số nghiên cứu khác chấp nhận hệ số này từ mức 0.6 trở lên, đặc biệt trong trường hợp thang đo là mới hoặc chưa quen thuộc với người trả lời (Nunnally & Bernsteri, 1994; Slater, 1995).
Mô hình đo lường kết quả dựa trên nguyên tắc trùng lắp yêu cầu các biến quan sát phải có mối tương quan với nhau Để kiểm tra độ tin cậy, bên cạnh hệ số Cronbach’s Alpha, cần sử dụng hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation), cho thấy mối quan hệ giữa biến đang đo lường và tổng các biến còn lại Một biến được coi là phù hợp khi hệ số tương quan biến tổng đạt ≥ 0.3 (Nunnally & Bernsteri, 1994; Slater, 1995).
Các biến được coi là phù hợp khi có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên và hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 Những biến không đáp ứng hai điều kiện này sẽ bị loại bỏ.
+ Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Trong quá trình kiểm tra độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá đóng vai trò quan trọng trong việc xác định giá trị của thang đo, bao gồm giá trị hội tụ (Convergent Validity) và giá trị phân biệt (Discriminant Validity) Phân tích này giúp khám phá cấu trúc khái niệm nghiên cứu, loại bỏ các biến đo lường không đạt yêu cầu và đảm bảo rằng thang đo có tính đồng nhất.
Mục đích chính của phân tích nhân tố khám phá là rút gọn số lượng biến quan sát trong nghiên cứu xuống còn một số ít biến Kết quả của phân tích nhân tố khám phá cần đáp ứng một số tiêu chuẩn nhất định.
Kiểm định KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) và Bartlett là hai bước quan trọng trước khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá Kiểm định KMO giúp xác định kích thước mẫu có phù hợp hay không, trong khi kiểm định Bartlett được sử dụng để kiểm tra giả thuyết H0, cho rằng các biến không có sự tương quan trong tổng thể Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2007), giá trị Sig trong kiểm định Bartlett phải nhỏ hơn 0.5 để bác bỏ giả thuyết H0, cho thấy các biến có mối liên hệ với nhau Đồng thời, giá trị KMO cần nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1 để đảm bảo tính phù hợp cho phân tích nhân tố khám phá.
Ma trận xoay các nhân tố sử dụng phương pháp xoay Varimax nhằm tối thiểu hóa các quan sát có hệ số lớn thuộc cùng một nhân tố, từ đó tăng khả năng giải thích các nhân tố Sau khi thực hiện xoay, các quan sát có trọng số nhân tố nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại bỏ, trong khi những quan sát với trọng số lớn hơn 0.5 sẽ được giữ lại để giải thích cho một nhân tố cụ thể Các quan sát này sau đó được sắp xếp thành những nhóm chính, với hệ số tải nhân tố của một biến quan sát trên các nhân tố phải ≥ 0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố Trong nghiên cứu, có hai tiêu chuẩn được sử dụng để xác định số lượng nhân tố.
Tiêu chuẩn Kaiser (Kaiser Criterion) giúp xác định số lượng nhân tố được rút trích từ thang đo bằng cách loại bỏ những nhân tố không quan trọng và giữ lại những nhân tố có giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 Eigenvalue đại diện cho phương sai được giải thích bởi mỗi nhân tố, với mục tiêu tối đa hóa phương sai trong phân tích nhân tố Do đó, chỉ những nhân tố có Eigenvalue > 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích.
+ Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance Explained Criteria): phân tích đươ ̣c xem là phù hợp khi tổng phương sai trích lớn hơn 50% (Gerbing & Anderson,
1988) và eigenvalue có giá tri ̣ >1
Để kiểm tra mối quan hệ tương quan tuyến tính giữa hai biến định lượng, cần xác định mối quan hệ giữa một biến độc lập và một biến phụ thuộc Việc này giúp hiểu rõ hơn về cách mà biến độc lập ảnh hưởng đến biến phụ thuộc trong nghiên cứu.
Hệ số tương quan Pearson, ký hiệu là r, là một chỉ số quan trọng trong thống kê, cho thấy mức độ chặt chẽ của mối quan hệ giữa hai biến Giá trị của r dao động từ -1 đến 1; giá trị gần 1 cho thấy mối quan hệ chặt chẽ, trong khi giá trị bằng 0 cho thấy không có mối quan hệ tương quan Nếu r có giá trị âm, điều này chỉ ra một mối quan hệ tương quan nghịch, trong khi giá trị dương cho thấy mối quan hệ tương quan thuận.
Hệ số tương quan chỉ có giá trị trong mẫu và không phản ánh tổng thể, vì vậy cần kiểm định giả thuyết về hệ số tương quan của tổng thể (ký hiệu p) Giả thuyết ban đầu H0 là không có mối quan hệ tương quan thật giữa hai biến trong tổng thể Tùy vào mức ý nghĩa (xác suất chấp nhận giả thuyết) được sử dụng, kiểm tra giá trị Sig trong ma trận tương quan giúp xác định việc chấp nhận hay bác bỏ giả thuyết, từ đó kết luận về mối quan hệ tương quan giữa hai biến trong tổng thể.
Thiết kế thang đo
Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu nhằm đo lường các khái niệm dựa trên phong cách lãnh đạo đích thực, được phát triển bởi Avolio và các cộng sự vào năm 2007, đã được tác giả Trần Giang Phong hiệu chỉnh trong bài nghiên cứu của mình.
Bài viết "Mối quan hệ giữa lãnh đạo chân chính và sự hài lòng trong công việc & vai trò điều tiết của tự tin và lạc quan" (2002) tại Việt Nam đã sử dụng thang đo sự gắn kết được phát triển bởi Schaufeli và các cộng sự (2006) cùng với thang đo tình trạng hạnh phúc của nhân viên do Mansor và các cộng sự (2012) phát triển Thang đo các khái niệm về sự gắn kết và tình trạng hạnh phúc của nhân viên đã được dịch từ thang đo gốc bằng tiếng Anh và điều chỉnh cho phù hợp với môi trường Việt Nam thông qua giai đoạn nghiên cứu định tính Dựa trên những kết quả đó, thang đo hoàn chỉnh cho các thành phần trong mô hình nghiên cứu được trình bày cụ thể như sau:
Thang đo phong cách lãnh đa ̣o đích thực:
Thang đo phong cách lãnh đạo đích thực, ký hiệu LD, được xây dựng dựa trên thang đo Likert 5 điểm Biến quan sát trong thang đo này được áp dụng trong nghiên cứu của tác giả Trần Giang Phong về "Mối quan hệ giữa lãnh đạo đích thực và sự hài lòng trong công việc cùng với vai trò điều chỉnh của tự tin và lạc quan" (2002) tại Việt Nam Thang đo này đã được điều chỉnh dựa trên thang đo phong cách lãnh đạo đích thực ALQ (Authentic Leader Questionnaire) do Avolio và các cộng sự phát triển vào năm 2007.
Thang đo bao gồm 5 biến quan sát và sau bước nghiên cứu đi ̣nh tính (quá trình thảo luâ ̣n), có mô ̣t biến bi ̣ loa ̣i bỏ:
1 Quản lý anh/chi ̣ đề cử anh/chi ̣ nắm giữ những vi ̣ trí phát triển những giá tri ̣ sống của anh/chi ̣ và ba biến được bổ sung:
1 Quản lý anh/chi ̣ thể hiê ̣n sự nhất quán giữa niềm tin và hành đô ̣ng
2 Quản lý anh/chi ̣ chỉ lắng nghe ý kiến mô ̣t số nhân viên thân câ ̣n và bỏ qua những ý kiến khác
3 Quản lý anh/chi ̣ không có sự ưu ái đă ̣c biê ̣t đối với mô ̣t số cá nhân (người quen, người thân, đồng hương, v.v…) trong tổ chức
Thang đo phong cách lãnh đạo đích thực được giữ nguyên và tổng kết với 7 biến quan sát quan trọng.
Bảng 3.1 Thang đo phong cách lãnh đa ̣o đích thực
Bảng thang đo gốc Bảng thang đo điều chỉnh, bổ sung
Mã hóa thang đo đươ ̣c điều chỉnh
1/ Quản lý anh/chi ̣ cho biết sự thâ ̣t, dù sự thâ ̣t mất lòng
1/ Quản lý anh/chi ̣ nói lên sự thâ ̣t, dù sự thâ ̣t mất lòng LD1
2/ Quản lý anh/chi ̣ nhâ ̣n biết về sự ảnh hưởng của họ đến người khác
2/ Quản lý anh/chi ̣ nhâ ̣n biết về sự ảnh hưởng của họ đến người khác LD2 3/ Quản lý anh/chi ̣ tiếp nhâ ̣n các ý kiến khác nhau và phân tích khách quan các thông tin trước khi ra quyết đi ̣nh
3/ Quản lý anh/chi ̣ tiếp nhâ ̣n các ý kiến khác nhau và phân tích khách quan các thông tin trước khi ra quyết đi ̣nh
4/ Quản lý anh/chi ̣ đề cử anh/chi ̣ nắm giữ những vi ̣ trí phát triển những giá tri ̣ sống của anh/chi ̣ (loại bỏ)
5/ Quản lý anh/chi ̣ ra quyết đi ̣nh dựa trên những giá tri ̣ sống của họ
4/ Quản lý anh/chi ̣ ra quyết đi ̣nh dựa trên những giá tri ̣ sống của họ LD4 5/ (Bổ sung) Quản lý anh/chi ̣ thể hiê ̣n sự nhất quán giữa niềm tin và hành đô ̣ng
6/ (Bổ sung) Quản lý anh/chi ̣ chỉ lắng nghe ý kiến mô ̣t số nhân viên thân câ ̣n và bỏ qua những ý kiến khác
7/ (Bổ sung) Quản lý anh/chi ̣ không có sự ưu ái đă ̣c biê ̣t đối với mô ̣t số cá nhân (người quen, người thân, đồng hương, v.v…) trong tổ chức
Thang đo sự gắn kết của nhân viên được sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo sự gắn kết công việc (UWES), được phát triển bởi Schaufeli và các cộng sự Thang đo này giúp đánh giá mức độ gắn kết của nhân viên trong môi trường làm việc.
Thang đo được đánh giá là tương đối phù hợp với bối cảnh Việt Nam, so với các thang đo khác, nhờ vào tính tương quan đã được kiểm tra qua nhiều phạm vi khác nhau (Schaufeli et al., 2006, p 703) Trong nghiên cứu này, thang đo được sử dụng bao gồm 9 biến quan sát.
Qua bước thảo luâ ̣n (giai đoa ̣n nghiên cứu đi ̣nh tính), loa ̣i bỏ mô ̣t câu hỏi:
1 Anh/chi ̣ cảm thấy muốn đi làm vào mỗi sáng
Khi bạn say mê và tâm huyết với công việc, bạn sẽ trở thành một người chuyên nghiệp thực thụ Sự đam mê này không chỉ giúp bạn tập trung vào nhiệm vụ mà còn thúc đẩy bạn phát triển kỹ năng và nâng cao hiệu suất làm việc Hãy để niềm đam mê dẫn dắt bạn trong mỗi dự án, từ đó tạo ra những kết quả xuất sắc và bền vững.
1 Anh/chi ̣ cảm thấy công viê ̣c mình đang làm có ý nghĩa
Vì vâ ̣y, cuối cùng, thang đo dự gắn kết của nhân viên bao gồm 8 biến quan sát như bảng 3.2
Bảng 3.2 Thang đo sự gắn kết của nhân viên
Bảng thang đo gốc Bảng thang đo điều chỉnh, bổ sung
Mã hóa thang đo đươ ̣c điều chỉnh
1/ Anh/chi ̣ thường cảm thấy tràn đầy năng lươ ̣ng ta ̣i nơi làm viê ̣c
1/ Anh/chi ̣ thường cảm thấy tràn đầy năng lươ ̣ng ta ̣i nơi làm viê ̣c GK8 2/ Anh/chi ̣ cảm thấy quyết tâm và hào hứng với công viê ̣c
2/ Anh/chi ̣ cảm thấy quyết tâm và hào hứng với công viê ̣c GK9
3/ Anh/chi ̣ cố gắng giải quyết những vấn đề liên quan đến công viê ̣c
3/ Anh/chi ̣ cố gắng giải quyết những vấn đề liên quan đến công viê ̣c
GK10 4/ Công viê ̣c ta ̣o cảm hứng cho 4/ Công viê ̣c ta ̣o cảm hứng cho GK11 anh/chi ̣ anh/chi ̣
5/ Anh/chi ̣ tự hào về công viê ̣c mình đang làm
5/ Anh/chi ̣ tự hào về công viê ̣c mình đang làm GK12
6/ Anh/chi ̣ sẵn sàng làm viê ̣c với cường đô ̣ cao hơn
6/ Anh/chi ̣ sẵn sàng làm viê ̣c với cường đô ̣ cao hơn GK13
7/ Anh/chi ̣ say mê công viê ̣c
7/ (Kết hợp câu 7 vs 8) Anh/chi ̣ say mê và nhâ ̣p tâm vào công viê ̣c GK14
8/ Anh/chi ̣ nhâ ̣p tâm vào công viê ̣c
8/ (Bổ sung) Anh/chi ̣ cảm thấy công viê ̣c mình đang làm có ý nghĩa
Thang đo tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên:
Thang đo tình trạng hạnh phúc của nhân viên được thực hiện thông qua thang đo Likert 5 điểm, dựa trên mô hình phát triển của Mansor và các cộng sự.
2012, thang đo bao gồm ba thành phần:
Tình trạng thể chất của nhân viên được ký hiệu là TC, phản ánh khả năng thể chất và mức độ năng lượng làm việc của nhân viên tại nơi làm việc trong suốt cả ngày Việc đo lường này giúp đánh giá sức khỏe và hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó có thể đưa ra các biện pháp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả công việc.
Tình tra ̣ng tâm lý của nhân viên: ký hiê ̣u: TL, đo lường sự hài lòng của nhân viên trong pha ̣m vi công viê ̣c
Tình trạng xã hội của nhân viên, ký hiệu XH, được đánh giá qua mối quan hệ với các đồng nghiệp tại nơi làm việc Sự tương tác tích cực giữa nhân viên không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn góp phần tạo ra môi trường làm việc thân thiện và hiệu quả.
Các biến quan sát trong cả ba thành phần của tình trạng hạnh phúc của nhân viên vẫn được giữ nguyên và bổ sung một số câu hỏi trong các thang đo Đối với thang đo tình trạng thể chất, một biến được bổ sung thêm là:
1 Anh/chi ̣ thường cảm thấy mê ̣t mỏi, sức khỏe kém khi thường phải tiê ̣c tùng vì công viê ̣c?
Bảng 3.3 Thang đo tình tra ̣ng thể chất của nhân viên
Bảng thang đo gốc Bảng thang đo điều chỉnh, bổ sung
Mã hóa thang đo đươ ̣c điều chỉnh
1/ Anh/chi ̣ có bi ̣ huyết áp cao/cholesterol cao (mỡ trong máu cao)/ bi ̣ bê ̣nh cao huyết áp?
1/ Anh/chi ̣ có bi ̣ huyết áp cao/cholesterol cao (mỡ trong máu cao)/ bi ̣ bê ̣nh cao huyết áp?
2/ Anh/chi ̣ có thường dễ cảm la ̣nh hay cảm cúm không?
2/ Anh/chi ̣ có thường dễ cảm la ̣nh hay cảm cúm không? TC17
3/ Anh/chi ̣ có khi nào cảm thấy bi ̣ buồn nôn hay bi ̣ ngất ta ̣i nơi làm viê ̣c?
3/ Anh/chi ̣ có khi nào cảm thấy bi ̣ buồn nôn hay bi ̣ ngất ta ̣i nơi làm viê ̣c?
4/ Anh/chi ̣ có thường cảm thấy thở gấp khi đi lên thang bô ̣ ta ̣i nơi làm viê ̣c?
4/ Anh/chi ̣ có thường cảm thấy thở gấp khi đi lên thang bô ̣ ta ̣i nơi làm viê ̣c?
5/ Anh/chi ̣ thường cảm thấy mê ̣t mỏi trong lúc làm viê ̣c với quản lý?
5/ Anh/chi ̣ thường cảm thấy mê ̣t mỏi trong lúc làm viê ̣c với quản lý? TC20 6/ (Bổ sung) Anh/chi ̣ thường cảm thấy mê ̣t mỏi, sức khỏe kém khi thường phải tiê ̣c tùng vì công viê ̣c
Trong thang đo tình tra ̣ng tâm lý của nhân viên, có thêm hai biến quan sát đươ ̣c bổ sung:
1 Anh/chi ̣ cảm thấy bất mãn vì mô ̣t số nhân viên trong công ty được ưu ái do quen biết lãnh đa ̣o?
2 Anh/chi ̣ cảm thấy áp lực vì sự sắp xếp công viê ̣c không phù hợp hay sự chèn ép từ quản lý?
Bảng 3.4 Thang đo tình tra ̣ng tâm lý của nhân viên
Bảng thang đo gốc Bảng thang đo điều chỉnh, bổ sung
Mã hóa thang đo đươ ̣c điều chỉnh
1/ Anh/chi ̣ thường than thở, phàn nàn về những viê ̣c đã xảy ra ta ̣i nơi làm viê ̣c?
1/ Anh/chi ̣ thường than thở, phàn nàn về những viê ̣c đã xảy ra ta ̣i nơi làm viê ̣c?
2/ Anh/chi ̣ thường không tâ ̣p trung vào công viê ̣c mình làm?
Tóm tắt
Trong chương 3, bài viết trình bày quy trình nghiên cứu bao gồm hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ định tính và nghiên cứu chính thức định lượng Quy trình này liên quan đến việc xây dựng thang đo cho phong cách lãnh đạo với 7 biến, thang đo sự gắn kết với 8 biến, và thang đo tình trạng hạnh phúc với 18 biến Mẫu khảo sát được lựa chọn từ 100 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp ở TP.HCM Phương pháp xử lý dữ liệu bao gồm kiểm định thang đo các khái niệm, phân tích nhân tố khám phá và kiểm định mô hình nghiên cứu cùng giả thuyết.
