Mục tiêu đề tài
Trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng có tác động đáng kể đến cam kết tình cảm của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) ở TP.HCM Sự kết nối giữa nhân viên và thương hiệu nhà tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc mà còn thúc đẩy sự gắn bó lâu dài với tổ chức Các ngân hàng cần chú trọng xây dựng hình ảnh thương hiệu tích cực để gia tăng sự cam kết và lòng trung thành của nhân viên.
Nghiên cứu này nhằm xác định mối quan hệ giữa các yếu tố trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định nghỉ việc của nhân viên, với cam kết tình cảm của nhân viên là yếu tố trung gian, tại các ngân hàng thương mại cổ phần ở TP.HCM Kết quả sẽ giúp các ngân hàng hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của trải nghiệm thương hiệu trong việc giữ chân nhân viên và nâng cao sự gắn bó của họ với tổ chức.
- Đưa ra hàm ý chiến lược về chính sách nhân sự nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tại các ngân hàng TMCP tại TP.HCM
1.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu:
- Nghiên cứu này được thực hiện ở các ngân hàng TMCP trên địa bàn thành phố
- Đối tượng khảo sát là các nhân viên ở các phòng ban đang làm việc toàn thời gian tại các ngân hàng TMCP tại thành phố Hồ Chí Minh
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích ảnh hưởng của trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc của nhân viên, thông qua cam kết tình cảm tại các ngân hàng thương mại cổ phần ở thành phố Hồ Chí Minh.
Phương pháp nghiên cứu này thực hiện thông qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính thông qua phỏng vấn tay đôi và thảo luận nhóm, nhằm thu thập thông tin để khám phá và điều chỉnh các thang đo liên quan đến trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng của nhân viên Nghiên cứu cũng tập trung vào cam kết tình cảm và ý định nghỉ việc, từ đó phát triển một bảng câu hỏi hoàn chỉnh.
Nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua khảo sát với bảng câu hỏi nhằm xác định các yếu tố và độ tin cậy của thang đo Nghiên cứu bao gồm bước điều tra thử trên mẫu nhỏ để điều chỉnh trước khi tiến hành điều tra chính thức Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 23.0 và AMOS 20.0 để thực hiện các thống kê mô tả, kiểm tra độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích yếu tố khẳng định (CFA) và kiểm định mô hình cấu trúc phương trình tuyến tính (SEM).
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu
Giới thiệu về lý do và mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp thực hiện và cấu trúc nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình
Bài viết giới thiệu cơ sở lý thuyết liên quan đến trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng, cam kết tình cảm và ý định nghỉ việc của nhân viên Tác giả đã trình bày các định nghĩa và mô hình nghiên cứu có liên quan, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu mới.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Bài viết này giới thiệu phương pháp nghiên cứu nhằm điều chỉnh và đánh giá các thang đo, khái niệm nghiên cứu, cũng như kiểm định các mô hình lý thuyết đã được đề xuất.
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu
Tổng kết kết quả kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đã đưa ra trong mô hình
Chương 5: Kết luận và hàm ý nghiên cứu:
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu đã đạt được, đưa ra hàm ý quản trị và các hạn chế của đề tài
Chương 1 nêu rõ lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu Tác giả cũng giới thiệu phương pháp nghiên cứu được áp dụng và tóm tắt cấu trúc của đề tài, giúp người đọc có cái nhìn tổng quan về nội dung và hướng phát triển của nghiên cứu.
Trong Chương 2, tác giả sẽ phân tích và trình bày cơ sở lý thuyết, đồng thời đề xuất mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết nhằm hỗ trợ cho mục tiêu nghiên cứu đã được nêu trong Chương 1.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Các khái niệm trong mô hình
2.1.1 Khái niệm về Trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng
Thương hiệu nhà tuyển dụng
Khái niệm “thương hiệu nhà tuyển dụng” bắt đầu xuất hiện từ đầu những năm
Năm 1990 đánh dấu sự kết hợp giữa lý thuyết quản trị nhân sự và marketing thương hiệu Hiện nay, thương hiệu nhà tuyển dụng vẫn là một khái niệm mới mẻ, đang thu hút sự chú ý và được nghiên cứu nhiều hơn, nhưng vẫn chưa có định nghĩa chung cho thương hiệu này (Bondarouk và Ruel).
Nghiên cứu về nhận diện tổ chức, danh tiếng công ty, hình ảnh tổ chức, văn hóa doanh nghiệp và xây dựng thương hiệu đã cung cấp nhiều khái niệm quan trọng liên quan đến thương hiệu nhà tuyển dụng Đặc biệt, danh tiếng công ty và hình ảnh tổ chức là hai yếu tố then chốt trong việc thu hút ứng viên và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hiệu quả.
Ambler và Barrow được coi là những người tiên phong trong việc phát triển khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng qua bài viết "Thương hiệu nhà tuyển dụng" (The Employer Brand) vào năm 1996 Họ định nghĩa thương hiệu nhà tuyển dụng là tập hợp các lợi ích chức năng, kinh tế và tâm lý gắn liền với công việc và công ty Khái niệm này nhấn mạnh rằng kết quả của mọi hoạt động thương hiệu sẽ được cảm nhận bởi nhân viên Thương hiệu nhà tuyển dụng không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn tương tự như thương hiệu sản phẩm đối với khách hàng, bao gồm: (1) Các hoạt động phát triển và/hoặc có ích (lợi ích chức năng); (2) Các phần thưởng vật chất hoặc tiền bạc (lợi ích kinh tế).
Cảm xúc mong muốn trở thành một phần của tổ chức, cùng với định hướng và mục tiêu rõ ràng, mang lại lợi ích tinh thần cho cá nhân (Ambler và Barrow, 1996).
Thương hiệu nhà tuyển dụng là kết quả của tất cả các hoạt động liên quan đến thương hiệu, trong khi quá trình xây dựng thương hiệu này được xem như một chiến lược dài hạn nhằm quản lý nhận thức của nhân viên hiện tại, ứng viên tiềm năng và các bên liên quan trong tổ chức Theo Sullivan (2004), việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tập trung vào việc tạo ra mong muốn làm việc tại tổ chức và tạo sự khác biệt so với các đối thủ cạnh tranh, như được nêu bởi Jenner và Taylor.
Việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là quá trình bao gồm các quyết định liên quan đến việc lập kế hoạch, sáng tạo, quản lý và kiểm soát thương hiệu, nhằm tạo ra ảnh hưởng tích cực đến mong muốn của nhóm đối tượng mà tổ chức nhắm tới.
Phân biệt thương hiệu nhà tuyển dụng và thương hiệu tổ chức:
