GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Thị trường toàn cầu ngày càng phẳng, thương mại quốc tế gia tăng và công nghệ đổi mới nhanh chóng đã làm gia tăng sự cạnh tranh giữa các quốc gia và doanh nghiệp Để tồn tại và thích ứng với môi trường kinh doanh biến đổi liên tục, các doanh nghiệp cần triển khai những chiến lược mới nhằm cải thiện hiệu quả và linh hoạt trong hoạt động Một câu hỏi lớn đặt ra là “điều gì sẽ thúc đẩy hoạt động đổi mới trong doanh nghiệp?”, điều này thu hút sự quan tâm của cả nhà nghiên cứu và doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp được xem là yếu tố quan trọng có thể hỗ trợ và thúc đẩy hoạt động đổi mới.
Nghiên cứu về tầm quan trọng của văn hoá doanh nghiệp đối với hoạt động đổi mới vẫn còn hạn chế, như McLean (2005) đã chỉ ra rằng tài liệu hiện tại về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự đổi mới còn tương đối nghèo nàn Vincent và cộng sự (2004) cũng nhấn mạnh rằng chỉ có một số ít nghiên cứu tìm hiểu vai trò của văn hoá doanh nghiệp trong đổi mới Do đó, việc khảo sát ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến hoạt động đổi mới của nhân viên sẽ đóng góp đáng kể cho lý thuyết về văn hoá doanh nghiệp và đổi mới sáng tạo.
Việt Nam đã trải qua 30 năm đổi mới từ năm 1986, dẫn đến những thay đổi lớn trong nhiều lĩnh vực kinh tế, chính trị và xã hội Kể từ khi gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) năm 2006, nền kinh tế Việt Nam đã đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức trong một môi trường toàn cầu đầy biến động Để tận dụng cơ hội và vượt qua thách thức, các doanh nghiệp cần thúc đẩy hoạt động đổi mới của nhân viên, điều này trở thành yếu tố thiết yếu để tồn tại và cạnh tranh Tuy nhiên, hiện tại vẫn chưa có nghiên cứu cụ thể nào về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đối với hoạt động đổi mới của nhân viên tại Việt Nam.
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp là rất cần thiết, đặc biệt là việc kiểm định tác động của văn hóa doanh nghiệp Mục tiêu của nghiên cứu này là giúp doanh nghiệp xác định các thành phần văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến hoạt động đổi mới của nhân viên, từ đó xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp tương thích và hỗ trợ cho hoạt động đổi mới Điều này sẽ giúp doanh nghiệp đạt được thành công trong đổi mới, nâng cao năng lực cạnh tranh, cải thiện hiệu quả quản lý và đáp ứng tốt nhu cầu của khách hàng.
Tác giả đã quyết định nghiên cứu "Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến hoạt động đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp" với đối tượng là các doanh nghiệp xây dựng tại Thành phố Hồ Chí Minh, nhằm làm rõ mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và khả năng đổi mới sáng tạo của nhân viên.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm đạt được các mục tiêu sau:
• Xác định các thành phần của văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến hoạt động đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp
• Xác định mức độ ảnh hưởng của các thành phần văn hóa doanh nghiệp đến hoạt động đổi của nhân viên trong doanh nghiệp
• Đề xuất hàm ý cho các nhà quản lý của các doanh nghiệp hoạt động trong ngành xây dựng.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm tập trung với sự tham gia của nhân viên trong các doanh nghiệp xây dựng tại TP.HCM Mục tiêu là khám phá, điều chỉnh và bổ sung các yếu tố liên quan đến văn hóa doanh nghiệp, hoạt động đổi mới và các biến quan sát để đo lường những yếu tố này.
Nghiên cứu định lượng nhằm xác định ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến hoạt động đổi mới của nhân viên, đồng thời kiểm tra độ tin cậy của các thang đo và mô hình nghiên cứu Nghiên cứu cũng kiểm định sự khác biệt trong hoạt động đổi mới dựa trên đặc điểm cá nhân của nhân viên Mẫu điều tra được thu thập qua phương pháp chọn mẫu thuận tiện, sau đó tiến hành phân tích và kiểm định bằng các phương pháp như Cronbach alpha, EFA, phân tích hồi quy và ANOVA thông qua phần mềm SPSS 16.0.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự đổi mới của nhân viên trong các công ty xây dựng tại Thành phố Hồ Chí Minh là một chủ đề quan trọng Nghiên cứu này tập trung vào việc khảo sát các nhân viên đang làm việc trong lĩnh vực xây dựng, nhằm tìm hiểu cách mà văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến khả năng đổi mới và sáng tạo của họ Việc hiểu rõ mối quan hệ này sẽ giúp các doanh nghiệp tối ưu hóa môi trường làm việc và khuyến khích sự sáng tạo trong đội ngũ nhân viên.
Về không gian: đề tài tiến hành nghiên cứu trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh
Nghiên cứu này tập trung vào các thành phần văn hóa doanh nghiệp và hoạt động đổi mới của nhân viên, được thực hiện từ tháng 8 đến tháng 9 năm 2017.
Ý nghĩa của đề tài
Bài viết giúp doanh nghiệp hiểu rõ về khái niệm hoạt động đổi mới và ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến quá trình này Qua đó, các doanh nghiệp có thể nhận diện những yếu tố tạo ra hành vi tích cực, từ đó hoạch định các chương trình xây dựng văn hóa phù hợp nhằm thúc đẩy hoạt động đổi mới hiệu quả.
Cấu trúc của đề tài
Luận văn này được chia thành 05 chương như sau:
Chương 1 là giới thiệu tổng quan về nghiên cứu, chương này nhằm giới thiệu bối cảnh hình thành luận văn, mục tiêu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài Các chương mục, bố cục chi tiết của đề tài được đề cập trong chương này
Chương 2 là cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, chương này nhằm trình bày các khái niệm lý thuyết, lược khảo những nghiên cứu có trước, mô hình nghiên cứu và các giải thuyết cũng được đề cập trong chương này
Chương 3 là phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài
• Phương pháp nghiên cứu định tính nhằm hiệu chỉnh các thang đo thông qua thảo luận nhóm Từ đó xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức
Nghiên cứu định lượng sử dụng các phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu để chứng minh các mục tiêu nghiên cứu Kết quả phân tích dữ liệu đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ và xác thực những giả thuyết đã đặt ra.
Chương 4 là kết quả nghiên cứu, các kết quả phân tích bao gồm mô tả mẫu khảo sát, kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố, phân tích hồi qui, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Chương 5 trình bày các kết luận và đề xuất, chương này nhằm trình bày các kết quả chính, một số hạn chế của đề tài, đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo và nêu một vài giải pháp dành cho các nhà quản lý.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Văn hóa và văn hóa doanh nghiệp
Hiện nay, văn hóa được định nghĩa qua nhiều cách khác nhau, với Krober và Kluckhohn (1952) đã thống kê hơn 160 định nghĩa, cho thấy sự đa dạng trong cách hiểu về văn hóa (Baldwin và cộng sự, 2006).
Krober và Kluckhohn (1952) định nghĩa văn hoá là sự tổng hợp các cách suy nghĩ, cảm xúc và phản ứng của con người, được thể hiện qua các biểu tượng và thành tựu đặc trưng của các nhóm xã hội Văn hoá không chỉ bao gồm các hiện vật mà còn chứa đựng những ý tưởng truyền thống cùng với các giá trị đặc biệt.
Miroshnik (2002) định nghĩa văn hóa là sự tương tác phức tạp giữa các giá trị, thái độ và hành vi của các thành viên trong xã hội Các cá nhân thể hiện văn hóa và tiêu chuẩn đạo đức của họ thông qua những giá trị mà họ nắm giữ về cuộc sống và thế giới xung quanh Những giá trị này ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của họ, giúp họ xác định cách ứng xử phù hợp trong từng tình huống Sự thay đổi liên tục trong các mô hình hành vi cá nhân và nhóm sẽ tác động đến văn hóa xã hội, khởi đầu cho một chu kỳ mới.
Theo Schein (2004), những giả định cơ bản được tạo ra, khám phá và phát triển bởi các nhóm khi họ học cách giải quyết các vấn đề liên quan đến thích ứng với môi trường bên ngoài và hội nhập bên trong Những giả định này hoạt động hiệu quả và được coi là giá trị, do đó chúng được truyền đạt cho các thành viên mới như những cách thức đúng đắn để nhận thức, suy nghĩ và cảm nhận về các vấn đề.
Theo Hofstede (2005), văn hóa được định nghĩa là một chương trình tiềm thức, tạo nên sự khác biệt giữa các thành viên trong một nhóm người so với nhóm người khác.
Theo UNESCO, văn hóa được định nghĩa là một thực thể tổng hợp các đặc trưng tinh thần, vật chất, tri thức và linh cảm, tạo nên bản sắc của cộng đồng, gia đình, xóm làng, quốc gia và xã hội Văn hóa không chỉ bao gồm nghệ thuật và văn chương, mà còn bao hàm lối sống, quyền cơ bản của con người, hệ giá trị, truyền thống và tín ngưỡng.
Theo Trần Ngọc Thêm (2000), văn hóa được định nghĩa là một hệ thống hữu cơ bao gồm các giá trị vật chất và tinh thần, tĩnh và động, vật thể và phi vật thể, được con người sáng tạo và tích lũy qua hoạt động thực tiễn trong sự tương tác với môi trường tự nhiên và xã hội Đỗ Thị Phi Hoài (2009) cũng nhấn mạnh rằng văn hóa là toàn bộ những giá trị mà nhân loại tạo ra trong quá trình lịch sử.
Văn hóa là tập hợp những giá trị chung mà con người tạo ra trong quá trình hoạt động, được chia sẻ và truyền tải giữa các thành viên trong một cộng đồng.
2.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp có thể được xem như một cộng đồng, nơi các thành viên chia sẻ những giá trị chung trong quá trình hợp tác để đạt được mục tiêu chung Điều này tạo ra một nền văn hóa riêng biệt cho từng doanh nghiệp, khác biệt với những doanh nghiệp khác.
Cũng giống như văn hóa, văn hóa doanh nghiệp cũng có nhiều khái niệm khác nhau từ các tác giả:
Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa bởi Recardo và Jolly (1997) là tập hợp các giá trị và niềm tin chung của các thành viên trong doanh nghiệp, tạo nên sự khác biệt với các tổ chức khác Những giá trị và niềm tin này không chỉ giúp định hình hành vi của nhân viên mà còn ảnh hưởng đến các hoạt động trong doanh nghiệp, từ đó góp phần xây dựng bản sắc riêng cho tổ chức.
Theo Stephan Robins (1998), văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là một hệ thống các ý nghĩa chung giữa các thành viên, giúp phân biệt doanh nghiệp này với những doanh nghiệp khác.
Theo Edgar Schein (2004), văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là tổng hợp các quan niệm chung mà các thành viên trong doanh nghiệp tiếp thu trong quá trình đối mặt và giải quyết các vấn đề từ môi trường xung quanh.
Theo Lok và Crawford (2004), văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc định hình cách nhân viên thiết lập mục tiêu, thực hiện nhiệm vụ và quản lý nguồn lực Nó ảnh hưởng đến tư duy, quy trình ra quyết định, cũng như cảm nhận và hành động của mọi người trong tổ chức.
Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là một hệ thống hành động chia sẻ, bao gồm các giá trị và niềm tin phát triển trong tổ chức, từ đó hướng dẫn hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp (Schermerhorn, 2005).
Văn hóa doanh nghiệp, theo Nguyễn Mạnh Quân (2011), là một hệ thống bao gồm các ý nghĩa, giá trị và niềm tin chủ đạo mà tất cả các thành viên trong doanh nghiệp đồng thuận Nó ảnh hưởng sâu rộng đến cách thức hành động và tư duy của từng cá nhân trong tổ chức.
Đề xuất mô hình nghiên cứu
Đề tài này kế thừa mô hình nghiên cứu của Ng Yu Seen, Sharan Kaur Garib Singh, và Sharmila Jayasingam (2012) nhằm đo lường ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến hoạt động đổi mới của nhân viên Các yếu tố thành phần của văn hóa doanh nghiệp cần phải có khả năng lượng hóa và được nhân viên cảm nhận rõ ràng trong công việc hàng ngày Ngoài ra, Malaysia, với những điểm tương đồng về văn hóa với Việt Nam, cũng là một lý do quan trọng cho việc áp dụng mô hình này.
Từ đó các giả thuyết được đưa ra như sau:
Giao tiếp trong doanh nghiệp là quá trình trao đổi giữa các cá nhân và nhóm nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức (Smidts và cộng sự, 2001) Nghiên cứu của Ng Yu Seen, Sharan Kaur Garib Singh, và Sharmila Jayasingam (2012) chỉ ra rằng có mối tương quan tích cực giữa giao tiếp trong doanh nghiệp và hoạt động đổi mới của nhân viên Từ đó, tác giả đưa ra giả thuyết về sự ảnh hưởng của giao tiếp đến khả năng đổi mới trong môi trường làm việc.
Giao tiếp trong doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến hoạt động đổi mới của nhân viên Đào tạo và phát triển cung cấp cho nhân viên kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để cải thiện hiệu suất công việc hiện tại và tương lai Nghiên cứu thực nghiệm cho thấy yếu tố này nâng cao tinh thần làm việc và khuyến khích sự nỗ lực đổi mới trong công việc Theo nghiên cứu của Ng Yu Seen, Sharan Kaur Garib Singh và Sharmila Jayasingam (2012), có mối tương quan tích cực giữa đào tạo, phát triển và hoạt động đổi mới của nhân viên Do đó, giả thuyết được đề xuất là sự cần thiết của đào tạo và phát triển trong việc thúc đẩy đổi mới trong doanh nghiệp.
Giả thuyết H2: Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến hoạt động đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp
Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc an toàn và khuyến khích sự đa dạng Theo R.Wayne Mondy và Robert M Noe (2005), công bằng và hợp lý trong chính sách quản trị, cùng với môi trường làm việc thoải mái, là những yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy động viên phi tài chính Nghiên cứu của Ng Yu Seen, Sharan Kaur Garib Singh và Sharmila Jayasingam cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của những yếu tố này trong quản lý.
Nghiên cứu năm 2012 chỉ ra rằng có mối liên hệ tích cực giữa sự công bằng và tính nhất quán trong chính sách quản lý với hoạt động đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp Từ đó, giả thuyết thứ ba được hình thành.
Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hoạt động đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp Khi nhân viên cảm thấy được đối xử công bằng, họ sẽ có động lực hơn để đóng góp ý tưởng sáng tạo và cải tiến quy trình làm việc Chính sách quản lý nhất quán giúp tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự tham gia của tất cả các thành viên trong tổ chức Điều này không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Chấp nhận rủi ro trong sáng tạo và cải tiến là yếu tố quan trọng trong doanh nghiệp, liên quan đến việc đánh giá và khen thưởng sự đổi mới của từng cá nhân Cần khuyến khích tính toán rủi ro và cởi mở với ý tưởng mới, đồng thời xem xét mức độ khuyến khích từ nhà quản lý đối với các đề xuất cải tiến Việc xử phạt nhân viên vì những ý tưởng mới hoặc thắc mắc về quy trình hiện tại cần được xem xét kỹ lưỡng Nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997) nhấn mạnh rằng mọi nhóm làm việc đều cần sự cho phép sáng tạo và chấp nhận rủi ro Theo học thuyết của Herzberg, thách thức trong công việc là yếu tố tạo động lực cho nhân viên, thúc đẩy họ nỗ lực đổi mới Nghiên cứu của Martin (2002) cũng cho thấy rằng việc chấp nhận rủi ro trong thay đổi có tác động tích cực đến hoạt động đổi mới Từ đó, giả thuyết thứ tư được hình thành.
Giả thuyết H4 khẳng định rằng việc chấp nhận rủi ro thông qua sáng tạo và cải tiến có tác động tích cực đến hoạt động đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp Định hướng về kế hoạch tương lai, bao gồm sự chú trọng vào kế hoạch dài hạn hay ngắn hạn, cũng như chiến lược chủ động hay phản ứng, là yếu tố quan trọng Mức độ chia sẻ chiến lược, mục tiêu và tầm nhìn với nhân viên có thể ảnh hưởng đến sự cam kết của họ trong việc thực hiện các mục tiêu kinh doanh Nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997) chỉ ra rằng cách thức định hướng về kế hoạch tương lai cần được điều chỉnh theo từng loại nhóm, và điều này cũng được xác nhận qua nghiên cứu của Ng Yu Seen, Sharan Kaur Garib Singh, và Sharmila Jayasingam (2012), cho thấy yếu tố này có ảnh hưởng tích cực đến hoạt động đổi mới của nhân viên Từ đó, tác giả đưa ra giả thuyết thứ năm.
Giả thuyết H5: Định hướng về kế hoạch tương lai có ảnh hưởng tích cực đến hoạt động đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp
Làm việc nhóm là yếu tố quan trọng trong doanh nghiệp, xem xét số lượng, loại hình và hiệu quả của sự hợp tác Không chỉ giới hạn ở các nhóm chính thức, mà còn bao gồm sự hỗ trợ giữa các bộ phận khác nhau, tạo ra môi trường làm việc thuận lợi cho nhân viên Sự hợp tác này có tác động tích cực đến hoạt động đổi mới của nhân viên, như đã được nghiên cứu bởi Ng Yu Seen, Sharan Kaur Garib Singh, và Sharmila Jayasingam (2012) Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết thứ sáu.
Giả thuyết H6: Làm việc nhóm có ảnh hưởng tích cực đến hoạt động đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp
Hình 2.4: Mô hình đề xuất nghiên cứu
Giao tiếp trong tổ chức Đào tạo và phát triển
Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản lý
Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến Định hướng về kế hoạch tương lai
Chương 2 tổng hợp các lý thuyết, quan điểm về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp, hoạt động đổi mới của một số tác giả Trong đó, thang đo về các thành phần văn hóa doanh nghiệp được lấy để xây dựng mô hình trong nghiên cứu này là quan điểm của Recardo và Jolly (1997), thang đo hoạt động đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp được lấy từ thang đo của Calantone (2002) Mô hình lý thuyết được chọn của tác giả Ng
Yu Seen, Sharan Kaur Garib Singh, Sharmila Jayasingam (2012) được thực hiện tại các doanh nghiệp tư nhân và lĩnh vực công ở Malaysia.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu của nghiên cứu được trình bày trong hình 3.1 bao gồm các bước được minh họa như sau:
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu và thang đo được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết, với việc dịch các thang đo hiệu quả từ nước ngoài sang tiếng Việt Sau đó, nhóm nghiên cứu sẽ thảo luận để điều chỉnh thang đo sao cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu trong nước Để đảm bảo tính chính xác của thang đo, một cuộc phỏng vấn thử sẽ được thực hiện với 20 nhân viên, nhằm hoàn thiện thang đo chính thức cho nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu và giả thuyết thông qua ba công cụ chính: hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích yếu tố khám phá EFA và phân tích hồi quy Các công cụ này giúp đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu.
Xác định vấn đề nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu đề xuất và thang đo nháp 1
Nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm tập trung)
Mô hình nghiên cứu chính thức và thang đo nháp
Nghiên cứu định lượng (Cronbach alpha, EFA, phân tích hồi quy)
Thảo luận kết quả nghiên cứu và đề xuất hàm ý
3.1.1 Thiết kế nghiên cứu định tính
Phương pháp thảo luận nhóm tập trung được áp dụng để tìm hiểu các yếu tố văn hóa doanh nghiệp có tác động đến khả năng đổi mới của nhân viên trong tổ chức.
Thảo luận nhóm tập trung vào hai vấn đề chính: ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến hoạt động đổi mới của nhân viên và cách đo lường những yếu tố này cùng với hiệu suất đổi mới của nhân viên.
Bước 1: Nêu mục đích buổi thảo luận
Bước 2: Giải thích về hoạt động đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp
Bước 3: Tiến hành thảo luận về các thành phần của văn hóa doanh nghiệp có thể ảnh hưởng đến hoạt động đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp
Bước 4: Nghiên cứu viên lựa chọn các yếu tố văn hóa doanh nghiệp được đa số thành viên trong nhóm đồng thuận, sau đó thảo luận về các biến quan sát cần thiết để đo lường những yếu tố này.
Bước 5: Đề xuất 6 thành phần văn hóa doanh nghiệp từ Recardo và Jolly (1997) cho nhóm thảo luận Ghi nhận những thành phần văn hóa doanh nghiệp mà đa số ý kiến đồng thuận Tiếp tục gợi ý thang đo cho các thành phần này và ghi nhận ý kiến từ số đông.
Việc thảo luận nhóm tập trung được thực hiện với hai nhóm: mỗi nhóm bao gồm
07 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp xây dựng tại Thành phố Hồ Chí Minh (Chi tiết xem Phụ lục 3: Kết quả thảo luận nhóm)
3.1.2 Kết quả nghiên cứu định tính
Kết quả thảo luận nhóm với nhân viên trong ngành xây dựng cho thấy mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 6 yếu tố văn hóa doanh nghiệp quan trọng: giao tiếp hiệu quả, đào tạo và phát triển liên tục, công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị, chấp nhận rủi ro để thúc đẩy sáng tạo và cải tiến, định hướng rõ ràng về kế hoạch tương lai, và làm việc theo nhóm.
Nhóm thảo luận đã đề xuất điều chỉnh một số biến quan sát để phù hợp với bối cảnh nghiên cứu và văn hóa của các doanh nghiệp tại Việt Nam.
Thang đo giao tiếp trong doanh nghiệp: được thừa kế từ thang đo của Recardo và Jolly (1997)
Kết quả thảo luận có sự điều chỉnh biến quan sát nhằm diễn giải cho rõ nghĩa hơn:
Các quyết định quan trọng của doanh nghiệp đều được đưa ra thảo luận, tham khảo ý kiến của nhân viên.
- “Những thắc mắc của tôi về công việc luôn được giải đáp thỏa đáng” thành
“Những thắc mắc của anh/chị về công việc luôn được giải thích thỏa đáng”
Như vậy, sau khi nghiên cứu định tính thang đo giao tiếp trong doanh nghiệp gồm năm biến quan sát và được ký hiệu mã hóa như sau:
Bảng 3.1: Thang đo giao tiếp trong doanh nghiệp
Ký hiệu mã hóa Biến quan sát
GT1 Mọi chính sách, quy định liên quan đến nhân viên trong doanh nghiệp đều được truyền đạt một cách rõ ràng
GT2 Các quyết định quan trọng của doanh nghiệp đều được đưa ra thảo luận, tham khảo ý kiến của nhân viên
GT3 Sự trao đổi thông tin giữa các bộ phận trong doanh nghiệp được thực hiện thường xuyên
Giao tiếp giữa cấp quản lý và nhân viên ngày càng được cải thiện, giúp tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả hơn Những thắc mắc của nhân viên về công việc luôn được giải đáp một cách thỏa đáng, góp phần nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc.
Thang đo đào tạo và phát triển: được thừa kế từ thang đo của Recardo và Jolly
Kết quả thảo luận có sự điều chỉnh biến quan sát nhằm diễn giải cho rõ nghĩa hơn:
- “Tôi được thụ hưởng những chương trình đào tạo rất hữu ích” thành “Anh/chị được tham gia những chương trình đào tạo rất hữu ích”
Doanh nghiệp có các chương trình đào tạo hấp dẫn mà anh/chị muốn được tham gia trong tương lai.
Anh/chị được khuyến khích tham gia các chương trình đào tạo của doanh nghiệp để nâng cao kỹ năng và phát triển bản thân trong môi trường làm việc.
Nhìn chung, nhu cầu phát triển năng lực thực hiện công việc của anh/chị được doanh nghiệp quan tâm đáp ứng.
Như vậy, sau khi nghiên cứu định tính thang đo đào tạo và phát triển gồm năm biến quan sát và được ký hiệu mã hóa như sau:
Bảng 3.2: Thang đo đào tạo và phát triển
Anh/chị được tham gia các chương trình đào tạo hữu ích, giúp áp dụng kiến thức và kỹ năng vào công việc Doanh nghiệp tổ chức nhiều chương trình đào tạo hấp dẫn mà anh/chị mong muốn tham gia trong tương lai Anh/chị cũng được khuyến khích tham gia các chương trình này, cho thấy doanh nghiệp quan tâm đến nhu cầu phát triển năng lực thực hiện công việc của anh/chị.
Thang đo sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị: được thừa kế từ thang đo của Recardo và Jolly (1997)
Kết quả thảo luận có sự điều chỉnh biến quan sát nhằm diễn giải cho rõ nghĩa hơn:
Tôi nhận thấy không có sự thiên vị nào trong việc xét thăng chức cho những người ở cùng một địa phương.
Nghiên cứu định lượng
3.2.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu
Mẫu nghiên cứu bao gồm toàn bộ nhân viên đang làm việc ở các vị trí và cấp bậc khác nhau trong các công ty xây dựng tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Kích thước mẫu trong nghiên cứu điều tra có ảnh hưởng lớn đến độ tin cậy của kết quả Mặc dù việc tăng số lượng mẫu có thể nâng cao độ tin cậy, nhưng do hạn chế về nguồn lực và thời gian, nhiều tác giả đã đề xuất kích thước mẫu tối ưu để đảm bảo đủ lớn cho việc phân tích định lượng.
Theo Hair (1998), cỡ mẫu sẽ được lấy bằng ít nhất là gấp 5 lần số lượng biến tiến hành khảo sát (số lượng câu hỏi trong bảng hỏi)
Theo Hoelter (1983), kích thước mẫu tới hạn phải là 200
Trong nghiên cứu này, tác giả chọn kích thước mẫu theo quan điểm của Hair
Năm 1998, một nghiên cứu với cỡ mẫu 180 và 36 biến quan sát đã được thực hiện, nhấn mạnh sự thừa nhận rộng rãi của quan điểm này trong các nghiên cứu khảo sát Để thu thập đủ 180 phiếu khảo sát, tác giả đã gửi trực tiếp 220 phiếu.
Do hạn chế về nguồn lực, nghiên cứu đã chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện Bảng câu hỏi được phát đến các nhân viên làm việc tại các công ty xây dựng ở Thành phố Hồ Chí Minh.
3.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu nghiên cứu
Dữ liệu thu về được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS 16.0
Phiếu khảo sát được thiết kế với các câu hỏi đơn giản và dễ hiểu, giúp thu thập dữ liệu hiệu quả cho phân tích Trước khi triển khai chính thức, phiếu khảo sát đã được thử nghiệm với 20 người để nhận diện và điều chỉnh những vấn đề mà người tham gia chưa hiểu rõ, đồng thời sửa chữa các sai sót.
Sau khi thu thập số phiếu phỏng vấn chính thức, các phiếu không hợp lệ sẽ được loại bỏ Dữ liệu sau đó sẽ được mã hóa và nhập vào phần mềm, đồng thời được làm sạch bằng công cụ bảng tần số để phát hiện và sửa các giá trị bất thường Để tăng cường độ chính xác, dữ liệu sẽ được kiểm tra qua lệnh “Sort Case” và sắp xếp theo thứ tự giảm dần, nhằm xác định các giá trị lớn nhất và phát hiện bất kỳ giá trị nào vượt quá giới hạn tối đa đã được mã hóa.
Sau khi dữ liệu được làm sạch, các bước phân tích dữ liệu sẽ được thực hiện, bắt đầu với thống kê mô tả để mô tả mẫu theo các biến định tính như giới tính, tuổi, trình độ học vấn, loại hình doanh nghiệp, vị trí công tác và số năm kinh nghiệm Tiếp theo, đánh giá độ tin cậy của thang đo sẽ được thực hiện bằng cách sử dụng hệ số Cronbach alpha, nhằm kiểm định mức độ tương quan giữa các biến trong cùng một nhân tố Thang đo sẽ được chấp nhận nếu hệ số này đạt từ 0,6 trở lên, gần 1 (Trọng, Ngọc, 2008), và những biến không đáp ứng tiêu chí này sẽ bị loại khỏi phân tích dữ liệu.
Phân tích nhân tố là một phương pháp quan trọng trong nghiên cứu dữ liệu, trong đó chỉ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin measure of sampling adequacy) được sử dụng để kiểm tra sự thích hợp của phân tích Một giá trị KMO lớn (0,5 ≤ KMO ≤ 1) cho thấy điều kiện cần thiết để thực hiện phân tích nhân tố là phù hợp (Trọng, Ngọc, 2008) Bên cạnh đó, kiểm định Bartlett cũng được áp dụng để đánh giá tính khả thi của phân tích Sau khi các điều kiện này được xác nhận, quá trình phân tích nhân tố sẽ được tiến hành nhằm thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu một cách hiệu quả.
Phân tích hồi quy là phương pháp nhằm xác định mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Hệ số tương quan đơn (r – Hệ số Tương quan Pearson) được sử dụng để đo lường mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa các biến định lượng Giá trị tuyệt đối của r (|r|) càng gần 1 thì mối tương quan càng mạnh Quá trình này bao gồm kiểm định các hệ số tương quan, chỉ số R² và kiểm định giả thuyết nghiên cứu để rút ra các kết luận cuối cùng.
Phân tích mối liên hệ giữa biến nguyên nhân định tính và biến kết quả định lượng thông qua phương pháp phân tích phương sai (ANOVA) cho phép đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố như tuổi tác, giới tính và vị trí công tác của nhân viên đến sự nhận thức về hoạt động đổi mới trong doanh nghiệp Việc này giúp xác định các nhóm nhân viên khác nhau có quan điểm khác biệt ra sao về sự đổi mới, từ đó đưa ra những chiến lược phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đổi mới.
Chương này mô tả phương pháp nghiên cứu gồm ba bước chính: hình thành thang đo, đánh giá thang đo và phân tích dữ liệu Nghiên cứu định lượng được thực hiện qua thảo luận nhóm nhằm xác định 36 biến quan sát đo lường các khái niệm như văn hóa doanh nghiệp và hoạt động đổi mới của nhân viên trong mô hình nghiên cứu Sau đó, nghiên cứu định lượng sẽ xác định các yêu cầu về kích cỡ mẫu, độ tin cậy, phân tích nhân tố và phân tích hồi quy.
