(LUẬN văn THẠC sĩ) mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc, ý định nghỉ việc của công chức cấp phường trên địa bàn quận 6

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Các khái ni ệm

2.1.1 Sự hài lòng trong công việc (Job sastisfaction)

Các nhà nghiên cứu đã đưa ra nhiều cách lý giải khác nhau về khái niệm sự hài lòng trong công việc, nhấn mạnh rằng công việc không chỉ là nguồn thu nhập chính mà còn là yếu tố quan trọng trong đời sống con người Nghiên cứu của Smith (2007) cho thấy công việc đóng vai trò trung tâm trong cuộc sống của nhiều người, do đó, sự hài lòng trong công việc được xem là một thành phần thiết yếu trong tổng thể các yếu tố tạo nên hạnh phúc của người lao động.

Sự hài lòng trong công việc, theo Lee (2007), là trạng thái mà người lao động cảm thấy thỏa mãn khi thực hiện công việc có mục tiêu rõ ràng Trạng thái này được ảnh hưởng bởi ba yếu tố chính: giá trị kỳ vọng từ công việc, phương tiện làm việc, và sự đãi ngộ từ thành quả lao động trong tổ chức.

Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên khu vực công thường không hài lòng với công việc hơn so với nhân viên khu vực tư (Baldwin và Farley, 1991; Rainey, 1989; Steel và Warner, 1990) Nguyên nhân chính của sự bất mãn này là do các tổ chức công không tạo ra đủ cơ hội cho nhân viên đạt được mong muốn cá nhân, bởi cấu trúc quan liêu và mâu thuẫn trong tổ chức cản trở sự nhận thức về cơ hội Sự không thống nhất giữa sứ mạng và cấu trúc tổ chức là một ví dụ điển hình cho vấn đề này, được xác nhận qua các nghiên cứu về quản lý công Mặc dù có một số nghiên cứu cho thấy nhân viên khu vực công cũng có sự hài lòng trong công việc tương tự như khu vực tư (Emmert và Taher, 1992; Gabris và Simo, 1995; Lewis), nhưng nhìn chung, mức độ hài lòng vẫn thấp hơn.

Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên khu vực công thường có mức độ hài lòng thấp hơn so với nhân viên khu vực tư nhân, đặc biệt là về các khía cạnh như quyền tự do, dân chủ và nhu cầu hiện thực hóa bản thân.

Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là trạng thái tâm lý tích cực mà nhân viên trải nghiệm khi những mong muốn về địa vị xã hội và lợi ích kinh tế được đáp ứng (Locke, 1976) Tâm lý này hình thành từ cảm giác, niềm tin và hành vi ứng xử của nhân viên (Robbins, 2005; Akehurst và cộng sự, 2009) Các tổ chức thành công thường chú trọng đến việc làm hài lòng nhân viên, vì sự bất mãn có thể gây trì trệ cho tổ chức (Galup, Klein và Jiang, 2008) Spector (1985) cho rằng khi nhân viên tìm được công việc phù hợp với vị trí của mình, họ sẽ hài lòng hơn Sự hài lòng trong công việc không chỉ bao gồm cảm giác hài lòng chung mà còn nhiều khía cạnh khác (Cranny và cộng sự, 1992; Friday và Friday, 2003) và chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố như sự quan tâm của lãnh đạo, sự chiều chuộng, sự thấu hiểu chia sẻ, giới tính và phong cách giao tiếp của lãnh đạo (Madlock, 2006a; Richmond và cộng sự, 1980).

Nghiên cứu năm 2009 chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc không chỉ giảm thiểu cảm giác bất mãn và hành vi trốn việc, mà còn cải thiện thái độ làm việc, giảm chậm trễ và khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định Những yếu tố này có ảnh hưởng rõ rệt đến hiệu suất tổng thể của tổ chức, như đã được xác nhận bởi các nghiên cứu trước đó (Klein Hesselink và cộng sự, 2008; Page và cộng sự, 2008; Pitts, 2009; Riketta, 2008; Scroggins, 2008).

Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa bởi Smith và cộng sự (1969) là mức độ hứng khởi mà nhân viên thể hiện đối với công việc của mình Theo Oshagbemi (2000), sự hài lòng này là một biểu hiện tích cực, phản ánh cảm xúc tích cực của cá nhân đối với công việc cụ thể.

2.1.2 Sự cam kết với tổ chức (Organizational commitment)

Khái niệm cam kết vẫn chưa được thống nhất giữa các nhà nghiên cứu (Zin, 1998), dẫn đến sự đa dạng trong cách hiểu về cam kết.

Cam kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý đặc trưng cho mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức, đồng thời ảnh hưởng đến quyết định của họ về việc tiếp tục hay ngừng làm việc tại đó (Meyer, Allen, và Smith, 1993).

Sức mạnh của một tổ chức phụ thuộc vào mối quan hệ gắn kết chặt chẽ giữa người lao động và tổ chức đó, điều này góp phần quan trọng vào sự thành công của tổ chức (Mowday và cộng sự, 1982).

Cam kết với tổ chức là yếu tố then chốt mà các nhà quản lý cần chú trọng (O'Reily và Tushman, 1997) Nghiên cứu chỉ ra rằng cam kết tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi làm việc của nhân viên (Meyer và cộng sự, 2002; Meyer và Herscovitch, 2001; Mowday và cộng sự, 1979) Trong bối cảnh thay đổi nhanh chóng và quy mô lớn của tổ chức, các nhà quản trị đang tìm kiếm các phương pháp để nâng cao cam kết của nhân viên, từ đó tăng cường lợi thế cạnh tranh cho tổ chức (Lok và Crawford, 2001).

Cam kết với tổ chức là một khái niệm phức tạp, thường được hiểu qua các mô hình khác nhau Theo Meyer và Herscovitch (2001), cam kết này bao gồm một chiều hướng phản ánh cảm xúc đối với tổ chức Meyer và Allen (1991) đã xác định ba thành phần chính trong cam kết tổ chức, bao gồm cảm xúc, sự tồn tại và quy tắc cam kết.

Cam kết của nhân viên với tổ chức thể hiện mối quan hệ giữa cảm xúc và thái độ của họ đối với nơi làm việc, bao gồm sự tận tụy cá nhân, sự tham gia tự nguyện và mong muốn trở thành thành viên trong tổ chức (Allen và cộng sự, 1990) Nghiên cứu cho thấy cam kết này có mối quan hệ tích cực với kết quả thực hiện công việc và thành quả chung của tổ chức (Yousef).

Sự thỏa mãn của người lao động có mối liên hệ chặt chẽ với doanh thu của tổ chức và tỷ lệ vắng mặt tại nơi làm việc Nghiên cứu cho thấy rằng khi người lao động hài lòng, họ có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức, điều này được chứng minh qua các nghiên cứu của Chughtai và Zafar (2006), Meyer và cộng sự (2002), và nhiều tác giả khác Ngược lại, sự không hài lòng có thể dẫn đến tỷ lệ vắng mặt cao và giảm doanh thu.

2.1.3 Hiệu quả công việc (Job performance)

Hiệu quả công việc là một vấn đề quan trọng đối với các nhà quản lý nguồn nhân lực, với nhiều khái niệm khác nhau được đưa ra từ các nghiên cứu Theo Campbell (1990), hiệu quả công việc được định nghĩa là tập hợp các hành vi và hành động của người lao động liên quan đến chức năng và mục tiêu của tổ chức, phản ánh kết quả thực hiện công việc của cá nhân Campbell nhấn mạnh rằng hiệu quả làm việc được thể hiện qua các hành vi cụ thể của nhân viên, khác biệt với hiệu quả được đo từ kết quả công việc, vì kết quả này còn chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác Khái niệm hiệu quả công việc vì vậy gắn liền với nhiệm vụ mà người lao động thực hiện.

L ập luận giả thuyết

2.2.1 Tác động của sự hài lòng trong công việc đến sự cam kết của tổ chức

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng có mối quan hệ tích cực giữa sự gắn kết với tổ chức và các kết quả đầu ra mong đợi tại nơi làm việc, bao gồm hiệu suất, khả năng thích nghi và sự thỏa mãn trong công việc Nhân viên hài lòng thường gắn bó hơn với tổ chức, làm việc tích cực, đúng giờ và thể hiện hành vi có lợi cho tổ chức Các nhà nghiên cứu như Lincoln và Kalleberg (1990), Porter, Mowday và Dubin (1974), Tett và Meyer (1993) khẳng định rằng sự thỏa mãn trong công việc là yếu tố quyết định đến sự gắn kết của nhân viên Trần Kim Dung (2005) cũng cho rằng tổ chức có thể tăng cường sự gắn kết của nhân viên bằng cách cải thiện các yếu tố như tiền lương, công việc, phúc lợi, cơ hội phát triển, quản lý, đồng nghiệp và điều kiện làm việc.

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng công việc có mối liên hệ chặt chẽ với cam kết tổ chức và hiệu suất làm việc Jerome và Kleiner (1995) cho rằng các công ty cam kết nâng cao sự hài lòng, động lực và tinh thần làm việc của nhân viên có thể đạt được những lợi ích lâu dài về thành công công ty, sự trung thành, năng suất và giữ chân nhân viên Theo Fletcher và Williams (1996), Yavas và Bodur (1999), nhân viên thỏa mãn với công việc của mình có sự gắn bó với tổ chức lớn hơn những người không thỏa mãn Ngoài ra, các nghiên cứu của Mobley (1977), Kim, Price và cộng sự cũng cho thấy tác động tích cực của hài lòng công việc đến cam kết tổ chức.

Năm 2013, Mowday, Poter và cộng sự đã nghiên cứu mối liên hệ giữa nhân viên và tổ chức, tập trung vào cam kết tâm lý, sự vắng mặt và nghỉ việc Nghiên cứu này chứng minh rằng sự hài lòng của nhân viên với công việc có tác động tích cực đến mức độ cam kết và gắn bó của họ với tổ chức.

Sự hài lòng tại nơi làm việc thường chỉ là cảm xúc nhất thời, xuất hiện khi nhân viên nhận được khen thưởng hoặc tăng lương Ngược lại, cam kết với tổ chức cần một quá trình dài hơn để hình thành, trong đó nhân viên cảm nhận giá trị công việc, sứ mạng của tổ chức và sự lãnh đạo Khi họ cảm thấy thỏa mãn và đồng tình, điều này dẫn đến quyết định gắn bó lâu dài với công ty và nỗ lực nâng cao hiệu quả công việc Do đó, sự hài lòng có ảnh hưởng tích cực đến cam kết với tổ chức.

H1: Sự hài lòng trong công việc tác động dương đến sự cam kết của tổ chức

2.2.2 Tác động của sự hài lòng trong công việc đến hiệu quả công việc

Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và hiệu suất làm việc đã được tranh luận mạnh mẽ, với quan điểm rằng sự hài lòng không nhất thiết dẫn đến năng suất cao hơn Nghiên cứu của Steers (1981) nhấn mạnh rằng sự hài lòng chỉ thể hiện cảm xúc của nhân viên mà không đảm bảo hiệu quả công việc Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu, bao gồm của Petty và Saari & Judge (2004), cho thấy sự hài lòng có mối liên hệ tích cực với hiệu suất làm việc và lòng trung thành với tổ chức Davis và đồng nghiệp (1985) chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên ảnh hưởng đến hành vi của họ tại nơi làm việc; nếu nhân viên cảm thấy không được công nhận hoặc thưởng xứng đáng, họ có thể trở nên không hài lòng và có hành vi tiêu cực đối với công việc và đồng nghiệp.

Khi nhân viên cảm thấy nhận được mức lương công bằng và được tổ chức ghi nhận, họ sẽ có sự hài lòng với công việc và thể hiện những hành vi tích cực.

Sự hài lòng trong công việc của cá nhân càng cao, họ sẽ càng tích cực và năng động trong việc thực hiện nhiệm vụ Điều này dẫn đến việc tổ chức ghi nhận và đánh giá cao hiệu quả công việc của họ Vì vậy, có thể khẳng định rằng sự hài lòng của người lao động có tác động tích cực đến hiệu quả công việc.

H2: Sự hài lòng trong công việc tác động dương đến hiệu quả công việc của công chức

2.2.3 Tác động của sự hài lòng trong công việc đến ý định nghỉ việc của công chức

Jackosky và Peters (1983) cho rằng thái độ làm việc được phản ánh qua kết quả đạt được, và sự hài lòng của người lao động có mối liên hệ mạnh mẽ với quyết định nghỉ việc Nhiều nghiên cứu, như của Angel và Perry (1981), đã chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng đáng kể đến ý định tiếp tục làm việc của nhân viên.

Nghiên cứu của Bedeian và Armenakis (1981) cùng với các công trình khác như của Hom (1979), Kraut (1975) và Waters, Roach và Waters (1976) đã chỉ ra mối liên hệ chặt chẽ giữa ý định nghỉ việc và sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

Sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng lớn đến ý định nghỉ việc của nhân viên Nghiên cứu của Adeyemo và Afolabi (2007) chỉ ra rằng có mối quan hệ qua lại giữa sự hài lòng và ý định từ bỏ công việc Blacksburg (2005) cũng xác nhận sự liên kết trực tiếp này Chovwen và cộng sự (2014) nhấn mạnh rằng sự hài lòng của người lao động là yếu tố dự báo quan trọng nhất đối với ý định nghỉ việc Những nhân viên chịu áp lực cao hoặc đã từng có ý định "nhảy việc" thường có khả năng nghỉ việc cao Ngược lại, nhân viên hài lòng và cảm nhận được sự công bằng trong tổ chức có ý định nghỉ việc thấp Môi trường làm việc tốt, điều kiện học tập và phát triển, cùng tinh thần đoàn kết sẽ góp phần tạo ra sự hài lòng, từ đó hạn chế ý định nghỉ việc trong nhân viên (Laschinger).

Nhiều học thuyết và nghiên cứu chỉ ra rằng có mối liên hệ chặt chẽ giữa sự hài lòng của nhân viên và tỷ lệ thôi việc, điều này phụ thuộc vào sự kỳ vọng của họ về công việc và thực tế mà họ đang trải nghiệm (Locke, 1975; Porter và Steers, 1973; Ryan, Healy).

Sullivan, 2012; Vroom, 1964) Và sự căng thẳng trong công việc thường dẫn đến sự

Tắc nghẽn trong công việc như quá tải, hợp tác kém, bất công và điều kiện làm việc không đảm bảo làm giảm sự hài lòng của nhân viên, từ đó gia tăng mong muốn thôi việc (Laschinger, 2012) Sự bất mãn này có thể dẫn đến việc nhân viên suy nghĩ đến việc tìm kiếm công việc mới và quyết tâm thay thế công việc hiện tại (March và Simon, 1958) Theo Luddy (2005), nhân viên không hài lòng với công việc sẽ gặp khó khăn trong việc duy trì năng suất lao động và sức khỏe.

Sự hài lòng trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe thể chất mà còn cả tinh thần của nhân viên Những nhân viên cảm thấy hài lòng thường ít có xu hướng thay đổi công việc và nghỉ việc, điều này góp phần tạo ra một môi trường làm việc ổn định và hiệu quả hơn.

Sự cam kết với tổ chức được hình thành từ sự hài lòng trong công việc, giúp giảm thiểu tác động của việc nhân viên rời bỏ tổ chức Nghiên cứu của Porter, Steers, Mowday và Boulian (1974) chỉ ra rằng cam kết với tổ chức quan trọng hơn sự hài lòng trong công việc, góp phần vào việc giữ chân nhân viên lâu dài Các nghiên cứu khác (Marsh và Manari, 1977; Mowday, Porter, và Steers, 1982; Price và Mueller, 1986; Williams và Hazer, 1986) cũng xác nhận rằng sự hài lòng ảnh hưởng gián tiếp đến ý định nghỉ việc, khi nhân viên cảm thấy gắn bó hơn với tổ chức Từ đó, ta có giả thuyết rằng sự hài lòng trong công việc dẫn đến sự cam kết cao hơn với tổ chức.

H3: Sự hài lòng trong công việc tác động âm đến ý muốn thôi việc của công chức

2.2.4 Tác động của sự cam kết với tổ chức đến ý định nghỉ việc của công chức Ý thức về cam kết tổ chức đề cập đến tình cảm gắn kết người lao động với cơ quan mình đang làm việc (Meyer & Allen, 1991) Khi một người có tình cảm sâu sắc với tổ chức, cơ quan của mình thì xu hướng nghỉ việc sẽ thấp hơn nhóm người còn lại Tình cảm này xây dựng trên thời gian gắn kết, trên những sự kiện, những kinh nghiệm bản thân họ với những biến động của tổ chức

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Thi ết kế nghiên cứu định lượng

Thang đo Likert 5 mức độ là công cụ quan trọng trong việc xây dựng bảng câu hỏi khảo sát cho luận văn Theo Hoàng Trọng (2006), thang đo này được áp dụng cho các khái niệm đa yếu tố, trong đó mỗi tập hợp mục hỏi phản ánh một yếu tố cụ thể của khái niệm Thang đo Likert 5 mức độ được phân chia thành các khoảng điểm với mức độ thống kê tăng dần.

1.00 – 1.80: Hoàn toàn: không đồng ý/ không hài lòng/ không quan trọng

1.81 – 2.60: Không đồng ý/ Không hài lòng/ Không quan trọng

3.41 – 4.20 : Đồng ý/ Hài lòng/ Quan trọng

4.21 – 5.00: Hoàn toàn: đồng ý/hài lòng/ quan trọng

Tác giả thực hiện khảo sát bằng cách phát Phiếu điều tra để thu thập thông tin từ các công chức làm việc tại UBND cấp phường ở Quận 6, theo Ranjit Kumar.

Năm 2005, việc sử dụng bảng hỏi trong nghiên cứu được khuyến nghị, vì phương pháp này giúp thu thập thông tin cần thiết một cách nhanh chóng và hiệu quả từ một số lượng lớn người tham gia, từ đó nâng cao độ tin cậy của nghiên cứu Bảng hỏi được thiết kế để đạt được mục tiêu này.

Bước 1: Căn cứ vào cơ sở lý thuyết của đề tài và các nghiên cứu liên quan trước đây để tạo nên bảng hỏi sơ bộ

Bảng hỏi sơ bộ được sử dụng để thảo luận trực tiếp giữa chuyên gia và tác giả nghiên cứu, nhằm thu thập ý kiến và điều chỉnh nội dung câu hỏi cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.

Bước 3: Hoàn chỉnh bảng hỏi và gửi đi khảo sát chính thức

Bảng câu hỏi chi tiết sẽ được sử dụng để phỏng vấn trực tiếp công chức tại Ủy ban nhân dân cấp phường tại Quận 6

Nghiên cứu này áp dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất để thu thập dữ liệu Để đảm bảo độ tin cậy của các khái niệm, công cụ Cronbach’s Alpha, kiểm định tương quan mẫu và phân tích phương sai (ANOVA) được sử dụng Dữ liệu được xử lý thông qua phần mềm thống kê SPSS.

22.0 Sau đó, sử dụng phép hồi quy tuyến tính để tìm ra tác động giữa các yếu tố và nghiên cứu được thực hiện cắt ngang thời gian Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức để có được kết luận thông qua kỹ thuật khảo sát tại Ủy ban nhân dân cấp phường ở Quận 6.

Ch ọn mẫu

Luận văn áp dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất, cụ thể là chọn mẫu thuận tiện, do hạn chế về thời gian và điều kiện nghiên cứu Phương pháp này giúp đáp viên dễ dàng tiếp cận và hoàn thành phiếu điều tra, đồng thời tiết kiệm thời gian và chi phí thu thập thông tin Tác giả xác định kích thước mẫu theo công thức: N ≥ 5*x, trong đó x là tổng số biến quan sát.

Mô hình nghiên cứu yêu cầu tối thiểu 145 phiếu khảo sát, được tính từ 19 biến quan sát theo công thức (19*5) + 50 Để đạt được kích thước mẫu này, 240 phiếu đã được phát, trong đó thu về 149 phiếu, với 148 phiếu hợp lệ và 01 phiếu không hợp lệ Phiếu không hợp lệ sẽ bị loại bỏ trước khi nhập vào phần mềm SPSS Cuối cùng, 148 phiếu khảo sát với 19 biến quan sát đáp ứng yêu cầu và đảm bảo tính đại diện cho mẫu nghiên cứu Cấu trúc phiếu khảo sát được chia thành ba phần chính.

(1) Giới thiệu đề tài nghiên cứu;

(2) Nội dung các câu hỏi khảo sát;

(3) Thông tin cá nhân của đáp viên.

Thang đo

Nghiên cứu này sử dụng 19 câu hỏi được xây dựng từ các thang đo khác nhau, bao gồm 6 câu hỏi về sự hài lòng trong công việc theo nghiên cứu của Lucas (1990), 3 câu hỏi về ý định nghỉ việc từ Nadiri và Tanova (2010), 4 câu hỏi về hiệu quả công việc của Vandenabeele (2009), và các câu hỏi liên quan đến sự cam kết với tổ chức theo nghiên cứu của Saks.

M (2006) gồm 06 câu hỏi, được mã hóa như trong bảng 3.1

Bảng 3.1 Thang đo và mã hóa thang đo

Các thang đo Mã hóa

Thang đo sự hài lòng trong công việc

1 Anh/Chị hài lòng với công việc đang làm hiện nay của mình HL1

2 Anh/Chị hài lòng với người quản lý, lãnh đạo của mình HL2

3 Anh/Chị hài lòng với mối quan hệ giữa mình và đồng nghiệp trong cơ quan

4 Anh/Chị hài lòng với mức lương anh chị nhận được cho công việc của mình

5 Anh/Chị hài lòng với những cơ hội dành cho sự phát triển và thăng tiến từ cơ quan của mình HL 5

6 Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng với tình hình công việc hiện tại của mình

Các thang đo Mã hóa

Thang đo sự cam kết với tổ chức

1 Cơ quan này có vài người có ảnh hưởng lớn đối với anh/chị CK1

2 Anh/ chị rất vui khi làm việc ở quan này cho đến khi nghỉ hưu CK2

3 Anh/ chị xem khó khăn của cơ quan như là khó khăn của chính mình CK3

4 Anh/ chị gắn bó mật thiết với cơ quan CK4

5 Anh/ chị không ngại khi nói với người khác biết Anh/ chị đang làm việc ở cơ quan này

6 Anh/ chị cảm thấy mình thuộc về cơ quan này CK6

Các thang đo Mã hóa

Thang đo Hiệu quả công việc

1 Anh/ chị thấy mình có đóng góp vào sự thành công của tổ chức HQ1

2 Anh/ chị nghĩ tôi thực hiện tốt các công việc được tổ chức giao HQ2

3 Anh/ chị nghĩ tôi là một nhân viên tốt HQ3

4 Nhìn chung Anh/ chị làm việc chăm chỉ hơn các đồng nghiệp của mình HQ4

Các thang đo Mã hóa

Thang đo ý định nghỉ việc

1 Anh/Chị có thường xuyên suy nghĩ về việc nghỉ việc TI1

2 Anh/Chị sẵn sàng tìm một công việc trong năm tới TI2

3 Anh/Chị sẽ nghỉ việc vào năm tới TI3

Phương pháp phân tích dữ liệu

Nghiên cứu được tiến hành phân tích như sau:

Để tiến hành khảo sát, chúng tôi đã thu thập ý kiến từ 240 công chức Ủy ban nhân dân cấp phường tại Quận 6 Kết quả thu về được 149 phiếu, trong đó 148 phiếu hợp lệ và 01 phiếu không hợp lệ, phiếu không hợp lệ này đã được loại bỏ trước khi nhập vào phần mềm SPSS 22.0 và AMOS 20.0 trên hệ điều hành Windows.

Bước 2: Dựa vào 19 biến quan sát đã chọn, chúng tôi thực hiện thống kê mô tả về các đối tượng khảo sát, bao gồm độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, tình trạng công việc và thâm niên công tác.

Bước 3 trong quá trình kiểm định độ tin cậy của thang đo là sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha Để đánh giá giá trị hiệu dụng của thang đo, phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) được áp dụng, giúp xác định hai giá trị quan trọng: giá trị hội tụ và giá trị phân biệt (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Số lượng nhân tố trích ra cần phù hợp với giả thuyết ban đầu về số lượng thành phần của thang đo, từ đó khẳng định các thành phần đạt giá trị phân biệt Giá trị hội tụ của thang đo được đánh giá thông qua trọng số nhân tố và tổng phương sai trích (Total Variance Explained).

Trong nghiên cứu này, chúng tôi sẽ đo lường 4 nhân tố thông qua 19 thang đo (câu hỏi) Sau khi thực hiện kiểm định độ tin cậy, chúng tôi sẽ giữ lại những câu hỏi có hệ số Cronbach’s alpha cao nhất, vì đó là những câu hỏi có mối liên hệ chặt chẽ nhất với các nhân tố cần đo lường.

Bước 4 trong quy trình nghiên cứu là kiểm định hồi quy cho từng giả thuyết nhằm xác định xem các giả thuyết nghiên cứu có được chấp nhận hay bác bỏ Phân tích hồi quy tuyến tính giúp đánh giá mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc, từ đó kiểm tra độ thích hợp của mô hình nghiên cứu Cuối cùng, xây dựng mô hình hồi quy bội là cần thiết để kiểm tra tính chính xác của các giả thuyết đã đề ra.

Phân tích hệ số tương quan giữa các nhân tố thành phần là bước đầu tiên trong phân tích hồi quy, nhằm đánh giá mức độ liên hệ tuyến tính giữa hai biến số Mặc dù phân tích tương quan không tập trung vào mối quan hệ nhân quả như phân tích hồi quy, nhưng hai phương pháp này có sự liên kết chặt chẽ Phân tích tương quan được coi là công cụ hỗ trợ hữu ích cho việc thực hiện phân tích hồi quy (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Phân tích hồi quy đa biến theo phương pháp bình phương nhỏ nhất (OLS) cho thấy tác động của các thành phần đến mức độ gắn kết công việc của nhân viên Đây là phân tích chính để đạt được mục tiêu nghiên cứu Để thực hiện các phân tích tương quan và hồi quy, mỗi khái niệm cần được định nghĩa là một biến, yêu cầu tính điểm số cho từng khái niệm (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Nghiên cứu này sẽ sử dụng giá trị trung bình của các biến quan sát làm giá trị cho biến thành phần tương ứng Trong phần này, chúng ta sẽ thực hiện theo trình tự đã định.

- Phân tích và kiểm định mô hình nghiên cứu: Phân tích và kiểm định độ thích hợp của mô hình với dữ liệu thị trường và phân tích Boostrap

- Kiểm định sự tương quan giữa các nhân tố: Phân tích và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

- Ngoài ra còn kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính với biến định lượng: Phân tích phương sai ANOVA và Indepent-sample T – test.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Mô t ả mẫu nghiên cứu

Trong nghiên cứu này, tác giả đã thực hiện khảo sát với 19 câu hỏi và gửi đi 240 phiếu khảo sát Kết quả thu về là 149 phiếu, trong đó có 1 phiếu bị loại do trả lời sai hoặc thiếu thông tin.

148 phiếu đạt yêu cầu được nhập liệu làm cơ sở để phân tích dữ liệu

Phần này sẽ tiến hành phân tích thống kê mô tả các biến liên quan đến thông tin cá nhân của các đối tượng được khảo sát

Bảng 4.1: Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu

Bảng 4.2: Kết quả thống kê đại lượng nghiên cứu

NỮ 51 34.5 ĐỘ TUỔI DƯỚI 30 TUỔI 12 8.1

TỪ 30 TUỔI ĐẾN DƯỚI 40 TUỔI 87 58.8

TRUNG CẤP,CAO ĐẲNG 5 3.4 ĐẠI HỌC 96 64.9

Bảng 4.1 cho thấy kết quả nghiên cứu có số quan sát là 148 Trong đó, xét theo từng biến thì kết quả thể hiện trong bảng 4.2, cụ thể như sau:

Trong 148 quan sát từ công chức tại các phường quận 6, có 51 nữ (34,5%) và 97 nam (65,5%), cho thấy số lượng nam vượt trội hơn nữ Tình trạng chênh lệch giới tính này phản ánh thực tế chung trong hệ thống cơ quan nhà nước tại Việt Nam (Jean Munro, UNDP, 2013).

Trong một cuộc khảo sát về độ tuổi của công chức, có 12 người dưới 30 tuổi (chiếm 8,1%), 87 người trong độ tuổi từ 30 đến dưới 40 (chiếm 58,8%) và 49 người trên 40 tuổi (chiếm 33,1%) Sự chiếm ưu thế của nhóm tuổi 30-1

Tổng phương sai trích của biến phụ thuộc đạt 93.165%, vượt quá 50%, chứng tỏ mô hình EFA là phù hợp Khi xem biến thiên là 100%, giá trị này phản ánh rằng các nhân tố được trích đã cô đọng 93.165% thông tin từ các biến quan sát.

Hệ số tải nhân tố, hay còn gọi là trọng số nhân tố, thể hiện mối quan hệ tương quan giữa biến quan sát và nhân tố Hệ số tải nhân tố cao cho thấy tương quan lớn giữa biến quan sát và nhân tố, ngược lại, hệ số thấp cho thấy tương quan yếu Kết quả từ ma trận xoay nhân tố cho thấy mỗi nhóm 6 biến quan sát đầu vào chỉ có 1 nhân tố được trích xuất.

Phân tích h ồi quy để kiểm định các giả thuyết

Sau khi thực hiện phân tích nhân tố và xác định các biến quan trọng để giữ lại trong phân tích hồi quy, chúng ta tính toán giá trị đại diện cho từng nhân tố bằng cách lấy trung bình của các biến thuộc cùng một nhân tố.

Nhân tố hài lòng trong công việc HL là trung bình của các biến: từ HL1 đến HL6

Nhân tố cam kết tổ chức CK được tính bằng trung bình của các biến CK1 đến CK6, trong khi nhân tố hiệu quả công việc HQ là trung bình của các biến HQ1 đến HQ4.

Nhân tố ý định nghỉ việc NV là trung bình của các biến: từ NV1 đến NV3.

4.4.1 Mô hình h ồi quy với biến phụ thuộc là cam kết tổ chức

Bảng 4.10 Kết quả tóm tắt mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là cam kết tổ chức

Model R R2 R2 hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn lỗi của ước lượng

Chạy hồi quy đa biến bằng phần mềm SPSS cho thấy cam kết tổ chức là biến phụ thuộc, trong khi sự hài lòng công việc là biến độc lập Kết quả hồi quy cho thấy R2 hiệu chỉnh đạt 0.456, cho thấy rằng 45.6% sự thay đổi của cam kết tổ chức được giải thích bởi sự hài lòng công việc, trong khi phần còn lại là do các biến ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên.

Hệ số Durbin – Watson = 1.782, nằm trong khoảng 1 đến 3 nên không có hiện tượng tự tương quan chuỗi bậc nhất xảy ra

Bảng 4.11: Kết quả hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc cam kết tổ chức

HỆ SỐ BETA CHUẨN HÓA

Sig kiểm định t hệ số hồi quy của biến độc lập nhỏ hơn 0.05, do đó biến độc lập này đều có ý nghĩa giải thích cho biến phụ thuộc

Kết quả từ bảng phân tích cho thấy hệ số β của biến HL đều lớn hơn 0, điều này chỉ ra rằng có mối quan hệ tuyến tính thuận giữa cam kết tổ chức và sự hài lòng công việc Cụ thể, sự hài lòng công việc ảnh hưởng tích cực đến cam kết tổ chức, thể hiện qua hệ số β dương.

Bảng 4.12 Phân tích phương sai ANOVA với biến phụ thuộc là cam kết tổ chức

Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig là 0,000, nhỏ hơn mức 5%, cho phép chúng ta xem xét các hệ số kết quả một cách hợp lý.

Kết luận cho thấy rằng, dựa trên kết quả hồi quy, sự hài lòng trong công việc có mối liên hệ tích cực với mức độ cam kết đối với tổ chức Điều này chứng minh rằng giả thuyết H1 đã được kiểm định và xác nhận.

4.4.2 Mô hình h ồi quy với biến phụ thuộc là hiệu quả công việc

Bảng 4.13 Kết quả tóm tắt mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là hiệu quả công việc

Model R R2 R2 hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn lỗi của ước lượng

Chạy hồi quy đa biến bằng phần mềm SPSS cho thấy hiệu quả công việc là biến phụ thuộc, trong khi sự hài lòng công việc là biến độc lập Kết quả cho thấy R2 hiệu chỉnh đạt 0.483, cho thấy rằng biến độc lập có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả công việc.

48.3% sự thay đổi của biến phụ thuộc, còn lại là do các biến ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên

Hệ số Durbin – Watson = 1.249, nằm trong khoảng 1 đến 3 nên không có hiện tượng tự tương quan chuỗi bậc nhất xảy ra

Bảng 4.14: Kết quả hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc hiệu quả công việc

HỆ SỐ BETA CHUẨN HÓA

Sig kiểm định t hệ số hồi quy của biến độc lập nhỏ hơn 0.05, do đó biến độc lập này đều có ý nghĩa giải thích cho biến phụ thuộc

Kết quả từ bảng phân tích cho thấy hệ số β của biến HL đều lớn hơn 0, chứng tỏ có mối quan hệ tuyến tính thuận giữa hiệu quả công việc và sự hài lòng trong công việc Điều này có nghĩa là sự hài lòng công việc có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc, với hệ số β dương phản ánh sự tác động tích cực này.

Bảng 4.15 Phân tích phương sai ANOVA với biến phụ thuộc là hiệu quả công việc

Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig là 0,000, nhỏ hơn mức 5%, cho phép chúng ta xem xét các hệ số kết quả một cách hợp lệ.

Kết luận cho thấy rằng, dựa trên kết quả hồi quy, mức độ hài lòng trong công việc có mối quan hệ tích cực với hiệu quả công việc Điều này xác nhận giả thuyết H2 đã được kiểm định và chứng minh.

4.4.3 Mô hình h ồi quy bội với biến phụ thuộc ý định nghỉ việc

Bảng 4.16 Kết quả tóm tắt mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là ý định nghỉ việc

Model R R2 R2 hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn lỗi của ước lượng

Chạy hồi quy đa biến bằng phần mềm SPSS cho thấy ý định nghỉ việc là biến phụ thuộc, trong khi sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức và hiệu quả công việc là các biến độc lập Kết quả cho thấy hệ số R2 điều chỉnh đạt 0.641, cho thấy rằng 64.1% sự thay đổi của ý định nghỉ việc được giải thích bởi các biến độc lập, trong khi phần còn lại do các yếu tố ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên.

Hệ số Durbin – Watson = 1.494, nằm trong khoảng 1 đến 3 nên không có hiện tượng tự tương quan chuỗi bậc nhất xảy ra

Bảng 4.17: Kết quả hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc là ý định nghỉ việc

HỆ SỐ BETA CHUẨN HÓA

Sig kiểm định t hệ số hồi quy của biến độc lập nhỏ hơn 0.05, do đó biến độc lập này đều có ý nghĩa giải thích cho biến phụ thuộc

Kết quả từ bảng trên cho thấy hệ số β của các biến HL,CK,HQ đều nhỏ hơn

0 Điều này cho thấy sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức, hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc có quan hệ tuyến tính nghịch Hay nói cách khác, sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức, hiệu quả công việc có ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc và ảnh hưởng này là ảnh hưởng nghịch chiều vì có hệ số β âm

Bảng 4.18 Phân tích phương sai ANOVA với biến phụ thuộc là ý định nghỉ việc

Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig là 0,000, nhỏ hơn 5%, điều này cho phép chúng ta xem xét các hệ số của mô hình một cách hợp lệ.

Kết luận từ kết quả hồi quy cho thấy rằng sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức và hiệu quả công việc đều có mối quan hệ tích cực với ý định nghỉ việc Cụ thể, khi các yếu tố này tăng cao, ý định nghỉ việc sẽ giảm xuống Do đó, giả thuyết H3, H4, H5 đã được kiểm định và chứng minh thành công.

Phân tích ANOVA

Phân tích này nhằm kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính và biến định lượng thông qua phương pháp phân tích phương sai one way – ANOVA và kiểm định T độc lập Kết quả cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95%, tương ứng với mức ý nghĩa Sig < 0.05.

4.5.1 Ki ểm định biến Giới tính

Vì biến Giới tính chỉ có 2 giá trị nên ta tiến hành kiểm định Indepent-sample

T – test để kiểm định giả thuyết không có sự khác biệt phương sai giữa ý định nghỉ việc của nam và nữ ở các câu hỏi

Bảng 4.19 Kết quả kiểm định Indepent-sample T – test giữa Giới tính và ý định nghỉ việc

Kết quả kiểm định Levene

Kết quả kiểm định t-test (Giả thiết phương sai bằng nhau)

Giả định phương sai bằng nhau

Giả định phương sai không bằng nhau

Kiểm định Levene có giá trị sig > 0,05 Điều này có nghĩa là phương sai không khác nhau giữa 2 giới tính

Giá trị sig t-test là 0.632, vì vậy với mức ý nghĩa 95%, chúng ta có thể khẳng định rằng không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định nghỉ việc giữa các đáp viên có giới tính khác nhau.

4.5.2 Ki ểm định biến độ tuổi

Để kiểm tra sự khác biệt về phương sai ý định nghỉ việc giữa các nhóm độ tuổi khác nhau, chúng ta sử dụng phương pháp kiểm định one-way ANOVA Phân tích này giúp xác định xem có sự khác biệt đáng kể nào trong ý định nghỉ việc giữa những người thuộc các độ tuổi khác nhau hay không.

Bảng 4.20 Kết quả kiểm định one-way ANOVA giữa độ tuổi và ý định nghỉ việc

Kết quả kiểm định Levene

Kết quả kiểm định F (Giả thiết phương sai bằng nhau) Sig Sig (2-tailed)

Giả định phương sai bằng nhau

Giả định phương sai không bằng nhau (Welch)

Kiểm định Levene có giá trị sig > 0,05 Điều này có nghĩa là phương sai không có khác nhau giữa các độ tuổi khác nhau

Giá trị sig F-test là 0,099, cho thấy rằng tại mức ý nghĩa 95%, không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định nghỉ việc giữa các đáp viên ở độ tuổi khác nhau.

4.5.3 Ki ểm định biến vị trí công tác

Để kiểm tra giả thuyết về sự khác biệt trong phương sai ý định nghỉ việc và cam kết tổ chức giữa các vị trí công tác khác nhau, chúng ta sử dụng kiểm định Independent-sample T-test Việc này được thực hiện do vị trí công tác chỉ có hai giá trị.

Bảng 4.21 Kết quả kiểm định Indepent-sample T – testgiữa vị trí công tác và ý định nghỉ việc

Kết quả kiểm định Levene

Kết quả kiểm định F (Giả thiết phương sai bằng nhau) Sig Sig (2-tailed)

Giả định phương sai bằng nhau

Giả định phương sai không bằng nhau

Kiểm định Levene của có giá trị sig nhỏ hơn 0,05 Điều này có nghĩa là phương sai khác nhau giữa các vị trí công tác

Giá trị sig t-test là 0,000, cho thấy với mức ý nghĩa 95%, có sự khác biệt thống kê đáng kể về ý định nghỉ việc giữa các đáp viên ở những vị trí công tác khác nhau.

Các nhà quản lý và lãnh đạo Ủy ban nhân dân cấp phường cần chú trọng đến yếu tố hài lòng trong công việc của công chức để phát huy những mặt tích cực, từ đó giảm thiểu ý định nghỉ việc Những lãnh đạo có mức độ hài lòng cao hơn nhờ được thỏa mãn các yếu tố như thăng tiến, phát triển sự nghiệp, lương bổng và mối quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp Ngược lại, nhân viên có ít thâm niên và kinh nghiệm thường thiếu kiên nhẫn và hài lòng, dẫn đến ý định nghỉ việc cao hơn do cảm thấy không có cơ hội phát triển tương xứng với nỗ lực của họ.

Bảng 4.22 Kết quả kiểm định Indepent-sample T – testgiữa vị trí công tác và cam kết tổ chức

Kết quả kiểm định Levene

Kết quả kiểm định F (Giả thiết phương sai bằng nhau) Sig Sig (2-tailed)

Giả định phương sai bằng nhau

Giả định phương sai không bằng nhau

Kiểm định Levene của có giá trị sig nhỏ hơn 0,05 Điều này có nghĩa là phương sai khác nhau giữa các vị trí công tác

Giá trị sig t-test là 0,000, cho thấy với mức ý nghĩa 95%, có sự khác biệt thống kê đáng kể về cam kết tổ chức giữa các đáp viên có vị trí công tác khác nhau.

Các công chức có vị trí công tác khác nhau thường có cảm nhận về sự gắn bó với tổ chức khác nhau, điều này phụ thuộc vào thâm niên công tác Những công chức có thâm niên lâu năm thường cảm thấy gắn bó hơn với cơ quan của mình so với những người có ít thâm niên Họ thường giữ các vị trí cao hơn do kinh nghiệm và tuổi nghề, dẫn đến sự hài lòng về công việc và lòng trung thành với tổ chức nơi họ đã cống hiến lâu dài.

4.5.4 Ki ểm định biến vị trí thâm niên

Để kiểm tra sự khác biệt về phương sai giữa ý định nghỉ việc và cam kết tổ chức của những người có thâm niên khác nhau, chúng ta tiến hành kiểm định one-way ANOVA Việc này nhằm xác định xem có sự khác biệt nào đáng kể giữa các nhóm dựa trên thâm niên làm việc hay không.

Bảng 4.23 Kết quả kiểm định one-way ANOVA giữa ý định nghỉ việc và thâm niên

Kết quả kiểm định Levene

Kết quả kiểm định F (Giả thiết phương sai bằng nhau) Sig Sig (2-tailed)

Giả định phương sai bằng nhau

Giả định phương sai không bằng nhau (Welch)

Kiểm định Levene có giá trị sig < 0,05 Điều này có nghĩa là phương sai có khác nhau giữa các thâm niên khác nhau

Giá trị sig F-test là 0,000, cho thấy với mức ý nghĩa 95%, có sự khác biệt thống kê rõ rệt về ý định nghỉ việc giữa các đáp viên có thâm niên khác nhau.

Kết quả khảo sát cho thấy có sự tương đồng giữa ý định nghỉ việc và thâm niên của công chức Công chức có thời gian làm việc lâu hơn thường có cảm xúc gắn bó hơn với cơ quan, dẫn đến ít có ý định nghỉ việc Họ hiểu rõ giá trị công việc, quen thuộc với môi trường làm việc và đồng nghiệp, đồng thời thích ứng tốt với những thay đổi trong môi trường nhà nước Ngược lại, những công chức có thâm niên ít thường không có sự gắn bó mật thiết với cơ quan, nên khi không hài lòng về công việc, thăng tiến hay lương thưởng, họ dễ có xu hướng nghỉ việc hơn.

Bảng 4.24 Kết quả kiểm định one-way ANOVA giữa cam kết tổ chức và thâm niên

Kết quả kiểm định Levene

Kết quả kiểm định F (Giả thiết phương sai bằng nhau) Sig Sig (2-tailed)

Giả định phương sai bằng nhau

Giả định phương sai không bằng nhau (Welch)

Kiểm định Levene có giá trị sig < 0,05 Điều này có nghĩa là phương sai có khác nhau giữa các thâm niên khác nhau

Giá trị sig F-test là 0,000, cho thấy với mức ý nghĩa 95%, có sự khác biệt đáng kể về cam kết tổ chức giữa các đáp viên có thâm niên khác nhau.

Kết quả khảo sát chỉ ra rằng những người có thâm niên làm việc lâu năm trong tổ chức thường đánh giá cao mức độ cam kết của mình đối với tổ chức Ngược lại, những người có thâm niên thấp lại thể hiện mức độ cam kết thấp hơn.

4.5.5 Ki ểm định trình độ học vấn

Để kiểm tra giả thuyết về sự khác biệt trong phương sai hiệu quả công việc giữa các nhóm có trình độ học vấn khác nhau, chúng ta sử dụng phương pháp kiểm định one-way ANOVA Phương pháp này phù hợp khi biến trình độ học vấn có hơn 2 giá trị.

Bảng 4.25 Kết quả kiểm định one-way ANOVA giữa hiệu quả công việc và trình độ học vấn

Kết quả kiểm định Levene

Kết quả kiểm định F (Giả thiết phương sai bằng nhau) Sig Sig (2-tailed)

Giả định phương sai bằng nhau

Giả định phương sai không bằng nhau (Welch)

Kiểm định Levene có giá trị sig > 0,05 Điều này có nghĩa là phương sai không có khác nhau giữa những đáp viên có trình độ học vấn khác nhau

Th ảo luận kết quả

Mô hình hồi quy và các kiểm tra định tính cho thấy sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng lớn đến cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc của công chức Kết quả kiểm tra giá trị trung bình cho thấy sự hài lòng với công việc tương đương với hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc, trong khi cam kết với tổ chức lại thấp hơn Điều này chỉ ra rằng đặc trưng căn hóa trong cơ quan nhà nước tại Việt Nam hiện nay chưa rõ rệt, dẫn đến mức cam kết của công chức với tổ chức còn thấp.

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc của công chức bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như tính chất công việc, phong cách lãnh đạo, mối quan hệ đồng nghiệp, mức lương, cơ hội thăng tiến và tình hình công việc hiện tại, chiếm khoảng 75% Hơn nữa, 48,6% sự thay đổi trong cam kết với tổ chức có thể được giải thích bởi mức độ hài lòng trong công việc Đặc biệt, 50,2% sự thay đổi trong ý định nghỉ việc của công chức xuất phát từ sự không hài lòng với công việc và mức độ cam kết thấp với tổ chức, với độ tin cậy lên đến 96%.

Các thành phần chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức bao gồm công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, lương, phát triển và thăng tiến, cùng tình hình hiện tại Trong đó, tình hình công việc và cơ hội thăng tiến là hai yếu tố quan trọng nhất dẫn đến sự hài lòng cao Mặc dù mức lương không phải là yếu tố thu hút nhất, nhưng quan hệ với đồng nghiệp lại được đánh giá là ít hài lòng nhất Điều này phản ánh thực trạng chung khi lương và phúc lợi xã hội thường được tính theo thâm niên và ngạch bậc, chưa đảm bảo cuộc sống Công chức thường xem lương không phải là yếu tố chính mà là cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp, kèm theo lợi ích nhất định, giúp họ hài lòng với tình hình hiện tại Khảo sát cũng cho thấy có sự cạnh tranh giữa các công chức trong thực hiện nhiệm vụ, tạo cơ hội để thể hiện khả năng cá nhân, nhưng cũng làm giảm mức độ hài lòng trong mối quan hệ đồng nghiệp Nghiên cứu chỉ ra rằng quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực và tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc của công chức.

Sự hài lòng trong công việc có mối quan hệ tích cực với cam kết tổ chức, dẫn đến việc giảm ý định nghỉ việc Nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến hài lòng lao động cũng tác động gián tiếp đến cam kết và ý định nghỉ việc thông qua sự hài lòng Do đó, việc cải thiện sự hài lòng của nhân viên sẽ góp phần tăng cường cam kết tổ chức và giảm thiểu ý định nghỉ việc của họ.

Nghiên cứu đã xác nhận rằng sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức.

H2: Sự hài lòng trong công việc tác động dương đến hiệu quả công việc của công chức

H3: Sự hài lòng trong công việc tác động âm đến ý định nghỉ việc của công chức

H4 : sự cam kết với tổ chức tác động âm đến ý định nghỉ việc của công chức

H5: Hiệu quả công việc tác động âm đến ý định nghỉ việc của công chức

Trong đó kết quả phỏng vấn các đáp viên gắn với khảo sát trong nghiên cứu cho thấy:

Sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến cảm xúc và thái độ của công chức, góp phần tăng cường sự gắn bó và trung thành với cơ quan Niềm tin vào cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp, chứ không chỉ dựa vào thu nhập, là yếu tố quan trọng trong sự hài lòng này Công chức mong muốn được công nhận năng lực và đánh giá công bằng so với đồng nghiệp Công việc phù hợp với năng lực và bằng cấp cũng là yếu tố quan trọng, giúp tăng cường sự hài lòng và gắn kết với cơ quan Khi công chức hài lòng với công việc, họ sẽ có thái độ tích cực và hiệu suất làm việc cao hơn, thể hiện niềm tự hào và sự khẳng định của bản thân trước lãnh đạo và đồng nghiệp.

Khi sự hài lòng trong công việc của công chức giảm, họ dễ cảm thấy bất mãn với quy định và yêu cầu công việc, từ đó có xu hướng nghỉ việc cao hơn Tâm lý bất mãn này làm giảm sự gắn bó của công chức với công việc và cơ quan Nguyên nhân chính là do họ cảm thấy không được tôn trọng, không được đánh giá đúng năng lực và thiếu cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.

Ủy ban nhân dân cấp phường tại Quận 6, giống như nhiều cơ quan hành chính khác, gặp phải những hạn chế trong môi trường và điều kiện làm việc Tuy nhiên, những yếu tố này không được xem là tiêu chí đánh giá mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với cam kết tổ chức, hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc của công chức, vì chúng không dễ thay đổi như ở các đơn vị sự nghiệp khác Mặc dù vậy, các Ủy ban nhân dân đã triển khai nhiều hoạt động nhằm nâng cao sự gắn kết giữa công việc và công chức, đồng thời hỗ trợ họ trong những tình huống nhất định để tạo điều kiện cho họ yên tâm công tác và cống hiến lâu dài.

Chương 4 tập trung vào việc khảo sát mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức, hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc Nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi gồm 19 mục và được thực hiện trên các công chức tại quận 6, Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả đánh giá độ tin cậy cho thấy tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu, với hệ số Cronbach’s alpha lần lượt là 0,969 cho sự hài lòng công việc, 0,947 cho cam kết tổ chức, 0,958 cho hiệu quả công việc và 0,963 cho ý định nghỉ việc.

Phân tích hồi quy cho thấy ý định nghỉ việc của công chức tại các phường quận 6, Thành phố Hồ Chí Minh chịu ảnh hưởng bởi ba yếu tố chính: sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức và hiệu quả công việc.

Các kết quả kiểm định về sự khác biệt giữa các nhân tố định lượng với các nhân tố định tính:

-Không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định nghỉ việc của những đáp viên có giới tính khác nhau.

-Không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định nghỉ việc của những đáp viên có độ tuổi khác nhau

-Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định nghỉ việc của những đáp viên có vị trí công tác khác nhau

-Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về cam kết tổ chức của những đáp viên có vị trí công tác khác nhau

-Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định nghỉ việc của những đáp viên có thâm niên khác nhau

-Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về cam kết tổ chức của những đáp viên có thâm niên khác nhau

-Không sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về hiệu quả công việc của những đáp viên có trình độ học vấn khác nhau

ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ