L Ý DO THỰC HIỆN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Động lực làm việc là yếu tố quan trọng đối với sự phát triển và hiệu quả kinh doanh của các công ty đa quốc gia trên toàn thế giới Nó không chỉ ảnh hưởng đến năng suất lao động mà còn tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên trong cả khu vực nhà nước và tư nhân.
Trong bối cảnh hội nhập sâu rộng của nền kinh tế quốc tế, các công ty cần đầu tư vào cơ sở hạ tầng, thiết bị và công nghệ hiện đại để tồn tại và phát triển Tuy nhiên, yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực Việc xây dựng đội ngũ nhân sự trung thành và cống hiến là mục tiêu hàng đầu mà mọi nhà lãnh đạo và quản trị doanh nghiệp đều hướng tới.
Theo nghiên cứu của Farhaan và Arman (2009), nhân viên có động lực làm việc đạt hiệu suất 80-90% và có tỷ lệ nghỉ việc thấp Kovach (1995) chỉ ra rằng quản lý gặp khó khăn trong việc nhận diện các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên Tình hình cạnh tranh gay gắt trong ngành vật liệu xây dựng tại Việt Nam dẫn đến hiện tượng nhảy việc liên tục, đặc biệt là ở lực lượng lao động sản xuất có tay nghề cao, gây khó khăn cho Viglacera Tại Viglacera, lao động sản xuất trực tiếp chiếm 70% nguồn nhân lực, nhưng chưa có nghiên cứu nào về động lực làm việc cho nhóm này, do đó, việc nghiên cứu động lực làm việc của lao động sản xuất trực tiếp là cần thiết để quản trị nhân sự hiệu quả hơn trong công ty.
Theo báo cáo tổng kết đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm
Năm 2017, công ty kính nổi Viglacera cần rà soát công việc và tạo môi trường làm việc tốt nhất cho người lao động, đồng thời thiết lập chính sách động viên để khuyến khích họ hoàn thành nhiệm vụ và phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật Động lực làm việc là yếu tố sống còn để nâng cao năng suất và hiệu quả kinh doanh, nhưng tình trạng nhảy việc của nhân viên giỏi ngày càng gia tăng Động lực được thể hiện qua sự sẵn sàng, nỗ lực và yêu thích công việc, nhằm đạt được mục tiêu chung Các nhà quản trị cần tạo ra động lực mạnh mẽ để nhân viên làm việc hiệu quả nhất, trong bối cảnh nguồn lực hạn chế và đầu tư cho nhân sự còn thấp Việc tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là cần thiết để tối ưu hóa nguồn lực và nâng cao năng lực cạnh tranh trong thị trường hiện nay.
Tạo động lực cho nhân viên là một thách thức lớn mà các nhà lãnh đạo phải đối mặt, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập và cổ phần hóa doanh nghiệp tại Việt Nam Việc duy trì nguồn nhân lực nhiệt huyết và hiệu quả đang trở thành xu thế cấp bách mà các tổ chức cần chú trọng Các doanh nghiệp cần tìm ra những phương pháp hiệu quả để khuyến khích người lao động, từ đó nâng cao năng suất và sự gắn bó của họ với công việc.
Công ty Kính nổi Viglacera đang ưu tiên hàng đầu trong việc tạo động lực và duy trì phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn trong quản lý nguồn nhân lực Do đó, tác giả đã chọn đề tài “Nghiên cứu động lực làm việc của người lao động tại Công ty Kính nổi Viglacera” cho luận văn Thạc sĩ kinh tế ứng dụng trong năm 2015 và 2016.
M ỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Luận văn nghiên cứu để đạt được các mục tiêu quan trọng sau:
(1) Phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng của động lực làm việc của người lao động tại công ty kính nổi Viglacera
(2) Đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại công ty.
C ÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Luận văn nghiên cứu được thực hiện nhằm trả lời hai câu hỏi sau:
- Động lực làm việc của người lao động trong công ty được thể hiện như thế nào?
- Cách thức để nào để nâng cao động lực làm việc?
Đ ỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
+ Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực làm việc tại công ty kính nổi Viglacera
- Phạm vi về không gian: khảo sát 107 là người lao động đang công tác, làm việc tại công ty kính nổi Viglacera
- Phạm vi về thời gian: dữ liệu thu thập thông qua điều tra phỏng vấn, tiến hành trong thời gian từ 12/2016 đến 08/2017
- Nguồn số liệu sử dụng: dữ liệu sơ cấp và thứ cấp.
P HƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Luận văn thực hiện hai phương pháp nghiên cứu: định tính và định lượng
Nghiên cứu định tính sẽ được thực hiện thông qua thảo luận và phỏng vấn sâu với các đối tượng như Quản đốc, Phó Quản đốc, Trưởng các bộ phận, và những người lao động có thâm niên trong công ty Mục tiêu là tìm hiểu cảm nhận của họ về các chính sách đãi ngộ, bao gồm lương, thưởng, đào tạo và phát triển, cũng như các chính sách động viên và phát huy năng lực Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng sẽ xem xét môi trường làm việc và sự công nhận đối với những đóng góp của nhân viên.
Chúng tôi đã phỏng vấn các chuyên gia để xác định những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty kính nổi Viglacera Qua việc thu thập ý kiến từ các đối tượng phỏng vấn, chúng tôi đã phân tích các yếu tố như chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc và sự công nhận đóng góp của người lao động Dựa trên dữ liệu này, chúng tôi sẽ thiết kế và hiệu chỉnh thang đo gốc nhằm xác định rõ ràng những yếu tố tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc thiết kế bảng câu hỏi với thang đo Likert 5 mức độ, nhằm khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Phương pháp thu thập dữ liệu bao gồm phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp từng cá nhân Sau khi thu thập, tác giả tiến hành phân tích dữ liệu khảo sát và kiểm định mô hình lý thuyết cùng thang đo các yếu tố tạo động lực cho người lao động.
Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại công ty kính nổi Viglacera được thực hiện thông qua phân tích và thống kê mô tả bằng phần mềm SPSS 20.0 Từ các dữ liệu thu thập, tác giả tiến hành đo lường và đánh giá mức độ động lực làm việc của người lao động Dựa trên kết quả phân tích, các đề xuất và giải pháp cải thiện động lực làm việc cho nhân viên sẽ được đưa ra nhằm nâng cao hiệu quả làm việc tại công ty.
K ẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần giới thiệu và luận văn thì kết cấu luận văn gồm 3 chương:
(1) Chương 1: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của người lao động và thiết kế nghiên cứu
(2) Chương 2: Thực trạng động lực làm việc của người lao động và phân tích kết quả nghiên cứu
(3) Chương 3: Kết luận, giải pháp và phương hướng thực hiện nâng cao động lực làm việc.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI
KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1.1 Động lực làm việc Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động) Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu của tổ chức
Theo Bùi Anh Tuấn (2003), động lực lao động là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người nỗ lực làm việc, từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả cao Động lực được thể hiện qua sự sẵn sàng và đam mê trong công việc, nhằm đạt được mục tiêu của cả tổ chức lẫn cá nhân người lao động.
Con người có nhiều nhu cầu khác nhau, bao gồm nhu cầu vật chất, tinh thần, xã hội và nhu cầu hoạt động Những nhu cầu này là điều kiện thiết yếu để con người tồn tại và phát triển Động lực làm việc là yếu tố quan trọng giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn, đạt được mục tiêu chung của công ty và thỏa mãn nhu cầu cá nhân Động lực không chỉ bị ảnh hưởng bởi bản thân người lao động mà còn bởi các hoạt động quản lý nhân sự trong công ty.
Người lao động có thể hoàn thành công việc mà không cần động lực, nhưng khi mất đi động lực, họ sẽ thiếu mục đích trong công việc Các nhà quản lý cần hiểu rõ nguyên nhân khiến người lao động làm việc hăng say hay không, từ đó tìm hiểu động lực làm việc và áp dụng các biện pháp tạo động lực cho nhân viên trong quá trình làm việc.
Động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc vào việc xác định mục tiêu phù hợp với nhu cầu và nguyện vọng của họ Để tạo sự hăng say và nỗ lực trong công việc, nhà quản lý cần hiểu rõ mục đích của người lao động Việc này có thể thực hiện thông qua việc nhận biết nhu cầu, lợi ích và động cơ của nhân viên, từ đó dự đoán và kiểm soát hành động của họ một cách hiệu quả.
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2007), động lực lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động trong việc gia tăng nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Higgins (1994) đã định nghĩa “Động lực lao động là những lực đẩy bên trong nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân chưa được đáp ứng”
Theo Robbins (1998), động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện nỗ lực cao để đạt được mục tiêu của tổ chức, đồng thời đảm bảo rằng các cá nhân cũng được thỏa mãn với khả năng nỗ lực của họ.
Động lực làm việc, theo Gail Carr (2005), là sự thúc đẩy nội tại xuất phát từ nhu cầu cơ bản của cá nhân, giúp người lao động đạt được mục tiêu Động lực là lý do chính thúc đẩy người lao động cống hiến và duy trì công việc tại công ty Để đạt được mục tiêu chung, người lao động cần hiểu rõ yêu cầu và được khuyến khích cam kết Việc tạo động lực cho người lao động đòi hỏi phải tìm hiểu nhu cầu thực sự của họ, từ đó áp dụng các chính sách và biện pháp quản lý phù hợp để kích thích động cơ lao động.
Mục tiêu thu nhập là yếu tố then chốt thúc đẩy người lao động làm việc, vì nó giúp họ đáp ứng nhu cầu sống của bản thân và gia đình Đảm bảo thu nhập ổn định không chỉ mang lại cuộc sống phồn vinh mà còn hỗ trợ sự phát triển cá nhân trong xã hội.
Mục tiêu phát triển cá nhân là mong muốn của người lao động trong việc hoàn thiện bản thân thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển và tham gia văn hóa xã hội Khi người lao động đạt đủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống, họ càng chú trọng hơn đến việc nâng cao mục tiêu này.
Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội là nhu cầu tham gia để tự khẳng định bản thân Khi nhu cầu này được đáp ứng, người lao động sẽ chú trọng hơn đến các hoạt động xã hội Do đó, tạo động lực lao động là việc áp dụng các biện pháp kích thích để giúp người lao động có cơ hội thực hiện những mục tiêu cá nhân của họ.
Động lực lao động được hiểu là những yếu tố thúc đẩy con người làm việc và cống hiến để đạt được những mục tiêu cao nhất mà họ mong muốn Các nhà quản trị đều thống nhất rằng động lực này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và sự phát triển của tổ chức.
Động lực làm việc được hiểu là nguồn lực phát sinh từ mong muốn và khao khát chân chính của cá nhân nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ.
1.1.2 Vai trò của động lực làm việc Đối với người lao động: Tạo động lực trong làm việc, lao động vì sứ mệnh có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức và người lao động Tạo động lực cho người lao động giúp họ có nhiều sáng kiến, đổi mới, sáng tạo hơn trong công việc hơn Điều này có ý nghĩa hết sức quan trọng cho doanh nghiệp mà cho cả bản thân người lao động Người lao động sẽ tự nguyện làm việc một cách hăng say, nhiệt tình hơn và có hiệu quả, nâng cao năng suất lao động Đối với người lao động mới sẽ giúp cho việc nhanh hòa nhập vào doanh nghiệp dễ dàng hơn, rút ngắn thời gian lãng phí không cần thiết Còn đối với người lao động gắn bó lâu năm thì làm cho họ trở nên gắn bó mật thiết với doanh nghiệp nhiều hơn, tạo ra các cơ hội khác cho bản thân người lao động như cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, có thu nhập cao, có môi trường làm việc chuyên nghiệp…
Khi người lao động thiếu động lực làm việc, họ thường rơi vào tình trạng làm việc theo khuôn mẫu hoặc gượng ép, dẫn đến việc mất hứng khởi và tinh thần Tình trạng này không chỉ giảm hiệu quả công việc mà còn gây ra những tác hại tiêu cực cho cả tổ chức và bản thân người lao động, như việc không nhận được sự tin tưởng từ lãnh đạo, thiếu sự quan tâm lẫn nhau giữa các đồng nghiệp, và có thể gây ra mâu thuẫn, mất đoàn kết nội bộ.
C ÁC LÝ THUYẾT VÀ HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.2.1 Các lý thuyết động lực làm việc
1.2.1.1 Lý thuyết tâm lý xã hội
Quan hệ xã hội trong công việc ảnh hưởng lớn đến sự hăng hái làm việc của công nhân Để tạo động lực cho người lao động, cần thừa nhận nhu cầu xã hội của họ và giúp họ cảm thấy tự hào về sự đóng góp của mình Cung cấp cho họ nhiều tự do trong việc ra quyết định và khuyến khích sự quan tâm đến các nhóm không chính thức cũng như thông tin về kế hoạch và hoạt động của tổ chức Chính sách này cần chú trọng đến nhu cầu tâm lý xã hội, bên cạnh nhu cầu vật chất.
1.2.1.2 Học thuyết hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Abraham Maslow (1943) đã đưa ra giả thuyết về năm nhu cầu cơ bản của con người, bao gồm nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, kính trọng và tự khẳng định bản thân Hệ thống cấp bậc của Maslow sắp xếp các nhu cầu này theo một thứ tự mà con người nỗ lực để thỏa mãn.
Nhu cầu sinh lý là nhu cầu cơ bản và đầu tiên cần được đáp ứng, bao gồm nước, thức ăn, chỗ ở và quần áo Theo Maslow, con người sẽ nỗ lực hết mình để thỏa mãn nhu cầu này cho đến khi nó được đáp ứng Chỉ khi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn, con người mới có thể chuyển sự chú ý sang việc đáp ứng nhu cầu tiếp theo, đó là nhu cầu an toàn.
Nhu cầu an toàn bao gồm việc bảo vệ bản thân khỏi tổn hại về thể chất và tài chính Để đảm bảo an toàn, người lao động có thể báo cáo các điều kiện làm việc nguy hiểm, duy trì thiết bị an toàn và mua bảo hiểm để bảo vệ thu nhập khi không thể làm việc Khi nhu cầu này được đáp ứng, con người có thể tập trung vào việc đạt được các mục tiêu xã hội.
Nhu cầu xã hội bao gồm tình yêu, sự đồng hành và tình bạn, cũng như mong muốn được chấp nhận từ người khác Để đáp ứng những nhu cầu này, con người thường kết bạn với đồng nghiệp, tham gia vào các nhóm, làm tình nguyện tại bệnh viện, tổ chức tiệc và nhiều hoạt động khác Khi nhu cầu xã hội được thỏa mãn, con người sẽ tiếp tục tìm kiếm sự kính trọng từ những người xung quanh.
Nhu cầu được kính trọng bao gồm lòng tự trọng và sự tôn trọng từ người khác, với một khía cạnh quan trọng là sự cạnh tranh để cảm thấy vượt trội hơn người khác Sự cạnh tranh này thúc đẩy năng suất, nhưng nhu cầu được kính trọng khó thỏa mãn hơn so với các nhu cầu cơ bản trong hệ thống của Maslow, vì nó không luôn có bằng chứng rõ ràng về thành công Tuy nhiên, nhu cầu này có thể được cảm nhận qua phần thưởng và sự tham gia tích cực trong tổ chức Khi nhu cầu được kính trọng được đáp ứng, con người sẽ tập trung vào việc đạt được sự tôn trọng, và tự khẳng định bản thân trở thành mục tiêu chính trong cuộc sống.
Nhu cầu tự khẳng định bản thân nằm ở đỉnh cao của hệ thống cấp bậc Maslow, thể hiện mong muốn trở thành phiên bản tốt nhất của chính mình Tự khẳng định bản thân không chỉ là việc tối đa hóa tiềm năng mà còn là cảm nhận cuộc sống một cách trọn vẹn Ví dụ, Stephen King có thể được coi là nhà văn viễn tưởng xuất sắc nhất thế giới, trong khi Halle Berry có thể xem việc giành giải Oscar là một biểu tượng cho sự công nhận và thành công trong sự nghiệp diễn xuất.
Lý thuyết của Maslow nhấn mạnh rằng nhu cầu cơ bản phải được thỏa mãn trước khi con người có thể theo đuổi những mục tiêu cao hơn Những người đang đối mặt với tình trạng thiếu thốn như đói ăn hay vô gia cư sẽ không quan tâm đến việc đạt được sự tôn trọng từ đồng nghiệp Chỉ khi nhu cầu sinh lý, an toàn và xã hội được đáp ứng, con người mới hướng tới việc tìm kiếm sự kính trọng Maslow cũng chỉ ra rằng khi một nhu cầu cấp thấp bất ngờ xuất hiện, người ta sẽ ưu tiên thỏa mãn nhu cầu đó trước, như trường hợp nhiều nhân viên bị sa thải chuyển từ mong muốn được kính trọng sang nhu cầu an toàn.
Nhà quản lý cần nhận thức rằng theo hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow, nhân viên chỉ có thể được động viên để đạt được mục tiêu tổ chức khi các nhu cầu cơ bản như nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn và nhu cầu xã hội được đáp ứng thông qua công việc của họ.
Hình 1.1: Tháp nhu cầu nhu cầu của Maslow 1.2.1.3 Học thuyết hai yếu tố của F Herzberg (1959)
Nhà tâm lý học Frederick Herzberg đã phát triển lý thuyết động lực vào năm 1959, tập trung vào công việc và môi trường làm việc Ông nghiên cứu nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên và phân loại chúng thành hai nhóm chính: yếu tố duy trì và yếu tố động lực.
Nhóm yếu tố duy trì trong thiết kế công việc bao gồm tiền lương hợp lý, điều kiện làm việc thoải mái, chính sách công bằng và môi trường an toàn Mặc dù những yếu tố này không trực tiếp thúc đẩy hiệu suất làm việc của nhân viên, nhưng sự thiếu hụt có thể dẫn đến sự không hài lòng và tăng tỷ lệ biến động nhân sự Do đó, an toàn và sự thoải mái của nhân viên là những yếu tố thiết yếu trong việc duy trì sự ổn định trong tổ chức.
Mức lương tốt được nhiều người xem là yếu tố quan trọng trong công việc, thậm chí còn hơn cả sự an toàn và cơ hội phát huy năng lực Lương và sự an toàn, theo Herzberg, là hai yếu tố duy trì giúp thỏa mãn nhu cầu sinh lý và an toàn theo Maslow Tuy nhiên, sự hiện diện của những yếu tố này không đảm bảo rằng nhân viên sẽ làm việc chăm chỉ và chuyên cần hơn.
Bảng 1.1 Nhóm yếu tố duy trì và động lực của Herzberg
Yếu tố duy trì Yếu tố động lực
Sự giám sát Điều kiện làm việc
Quan hệ với đồng nghiệp, quản lý và nhân viên cấp dưới
Sự công nhận Làm việc độc lập Trách nhiệm
Sự thăng tiến Phát triển bản thân
Nhóm yếu tố động lực của Herzberg (1959) bao gồm thành tích, công nhận, sự tham gia, trách nhiệm và thăng tiến, đều có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng trong công việc Mặc dù thiếu một trong các yếu tố này không nhất thiết dẫn đến sự không hài lòng, nhưng sự hiện diện của chúng có thể khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn Nhiều công ty hiện nay đã áp dụng các phương pháp này nhằm trao quyền và trách nhiệm nhiều hơn cho nhân viên, từ đó tạo điều kiện cho họ tham gia tích cực vào công việc, góp phần nâng cao năng suất và chất lượng.
Nhóm yếu tố động lực của Herzberg và nhu cầu kính trọng, tự khẳng định của Maslow có mối liên hệ chặt chẽ Nhu cầu cơ bản của người lao động, bao gồm nhu cầu sinh lý và an toàn, thường được đảm bảo thông qua quy định về mức lương tối thiểu và tiêu chuẩn an toàn lao động do các cơ quan chính phủ thiết lập.
Herzberg phân loại các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm: nhân tố động viên và nhân tố duy trì Nhân tố động viên liên quan trực tiếp đến sự hài lòng và động lực làm việc, trong khi các yếu tố duy trì chỉ đảm bảo sự không bất mãn Sự khác biệt giữa hai nhóm nhân tố này là rất quan trọng trong việc hiểu rõ động lực làm việc của nhân viên.
M Ô HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁCH THỨC ĐO LƯỜNG
1.3.1 Mô hình nghiên cứu đề nghị
Chính sách đãi ngộ cho người lao động bao gồm lương, thưởng, phúc lợi và chính sách khen thưởng Điều này đảm bảo nhân viên nhận được mức lương tương xứng với kết quả làm việc, đủ để duy trì cuộc sống cá nhân, cùng với cơ hội nhận thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc.
Thu nhập và phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu sinh lý của nhân viên, ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ thỏa mãn công việc và động lực lao động Đây là yếu tố thiết yếu nhất để đảm bảo sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Công ty cam kết hỗ trợ nhân viên xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nghề nghiệp rõ ràng Qua việc tư vấn xác định mục tiêu nghề nghiệp, công ty tạo ra các cơ hội thăng tiến và phát triển, giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và mở rộng triển vọng trong sự nghiệp.
Môi trường làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên Một môi trường làm việc thuận lợi không chỉ khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ hơn mà còn giúp họ phát huy tối đa khả năng, từ đó tạo ra giá trị cho công ty Việc duy trì một môi trường tích cực sẽ góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Môi trường làm việc bao gồm không khí tại nơi làm việc, tinh thần giao lưu và hợp tác giữa các đồng nghiệp, sự thân thiện và ấm áp, cùng với niềm tin vào sự hỗ trợ từ những người xung quanh trong công ty.
Công nhận sự đóng góp cá nhân là quá trình đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân viên với các tiêu chuẩn đã được thiết lập Hệ thống đánh giá hoạt động hiệu quả không chỉ giúp nhận diện thành tích cá nhân mà còn nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong nhiều khía cạnh khác nhau.
Công nhận sự đóng góp cá nhân không chỉ tạo niềm tin cho từng cá nhân trong công việc mà còn là động lực thúc đẩy sự gắn kết trong tổ chức Khi mỗi cá nhân cảm thấy được ghi nhận, họ sẽ nỗ lực hơn, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và đóng góp tích cực vào sự phát triển của công ty.
Dựa trên việc phân tích các yếu tố động lực làm việc, tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty kính nổi Viglacera Các yếu tố thành phần và mô hình nghiên cứu được trình bày rõ ràng trong bài viết.
Hình 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
1.3.2 Giải thích và cách thức đo lường động lực làm việc Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động) Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt Chúng được chia thành ba loại yếu tố cơ bản đó là:
Những yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hiệu suất làm việc, bao gồm lợi ích cá nhân, mục tiêu cá nhân, thái độ, khả năng và năng lực, cũng như thâm niên và kinh nghiệm công tác.
Các nhân tố môi trường, bao gồm văn hóa doanh nghiệp và các chính sách nhân sự, đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến người lao động.
Các yếu tố nội dung công việc đóng vai trò quyết định trong việc ảnh hưởng đến thù lao và mức lương của công nhân trong tổ chức Những yếu tố này bao gồm tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc, sự khác biệt trong nhiệm vụ và trách nhiệm, độ phức tạp của công việc, cũng như mức độ hấp dẫn và thú vị mà công việc mang lại.
Trong luận văn, thang đo gốc của Kenneth A Kovach (1987) được áp dụng để đánh giá yếu tố "Chính sách đãi ngộ" trong mô hình mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (1 - hoàn toàn không đồng ý; 2 - không đồng ý; 3 - bình thường; 4 - đồng ý; 5 - hoàn toàn đồng ý), các nhận định sẽ được khảo sát để đo lường mức độ hài lòng và hiệu quả của chính sách đãi ngộ trong môi trường làm việc.
Công nhận sự đóng góp cá nhân Động lực làm việc Môi trường làm việc
“- Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc
- Được nhận tiền thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc
- Có nhiều cơ hội được đào tạo kiến thức cần thiết cho công việc
- Biết rõ những điều kiện để được thăng tiến
- Cơ quan tạo nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân”
1.3.2.2 Môi trường làm việc Để đo lường yếu tố “Môi trường làm việc” trong nghiên cứu, tác giả sử dụng thang đo gốc của Kenneth A Kovach (1987) và của Perry (1996), sử dụng thang đo likert 5 mức độ (1 - hoàn toàn không đồng ý; 2 – không đồng ý; 3 – bình thường; 4 – đồng ý; 5 - Hoàn toàn đồng ý) cho các nhận định sau đây:
“- Nơi làm việc vui vẻ và thân thiện
- Anh/chị luôn nhận được sự cộng tác từ đồng nghiệp để hoàn thành công việc
- Thời gian làm việc và giải lao của tôi là phù hợp
- Trang thiết bị và công cụ làm việc đầy đủ
- Anh/chị được bảo đảm an toàn về sức khỏe và an toàn trong lao động”
1.3.2.3 Công nhận sự đóng góp cá nhân Để đo lường yếu tố “Công nhận sự đóng góp cá nhân” trong luận văn Tác giả sử dụng thang đo gốc của Kenneth A Kovach (1987); Perry (1996); Moynihan và Pandey (2007) sử dụng thang đo likert 5 mức độ (1 - hoàn toàn không đồng ý; 2 – không đồng ý; 3 – bình thường; 4 – đồng ý; 5 - Hoàn toàn đồng ý) cho các nhận định sau đây:
T HIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Trong chương 1, tác giả trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu dựa trên các nghiên cứu đã đề cập ở phần mở đầu Phần này bao gồm phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, thiết kế bảng câu hỏi, lấy mẫu và thu thập dữ liệu, cùng với các thang đo để đo lường các khái niệm nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu và phân tích kết quả dữ liệu.
Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên hai phương pháp pháp: định tính và định lượng
Bước đầu tiên trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên là nghiên cứu lý thuyết về động lực Dữ liệu thứ cấp sẽ bao gồm các nghiên cứu trước đây liên quan đến việc nâng cao động lực làm việc của người lao động trong nhiều ngành nghề, cùng với các báo cáo, tài liệu và thông tin nội bộ của công ty từ năm 2014 đến 2016.
- Bước 2: Thiết kế bảng câu hỏi nhóm Quản đốc, Trưởng, phó các bộ phận, chuyên gia về các yếu tố tạo động lực làm việc tại công ty
Bước 3 trong nghiên cứu là phỏng vấn nhóm chuyên gia (n=5) để thu thập cảm nhận về các chính sách tạo động lực làm việc Tổ chức thảo luận nhóm và cá nhân dựa trên lý thuyết động lực, tác giả đã chọn 3 nhân tố chính để nghiên cứu ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân viên Qua đó, tác giả xây dựng thang đo nháp nhằm xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động trong công ty Nội dung thảo luận giới thiệu mục đích và sử dụng các câu hỏi đã thiết kế liên quan đến 3 nhân tố động lực để nhóm và cá nhân đưa ra ý kiến Nhóm thảo luận cũng đề xuất điều chỉnh một số tên gọi trong thang đo và sửa đổi một số biến quan sát.
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp phỏng vấn qua bảng câu hỏi khảo sát để thu thập thông tin, với dữ liệu được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS 20.0 Mục tiêu chính là kiểm định mô hình lý thuyết đã đề ra, các giả thuyết và mối quan hệ trong nghiên cứu định tính, nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Đối tượng nghiên cứu định lượng là người lao động tại công ty kính nổi Viglacera.
Việc ước lượng kích cỡ mẫu trong nghiên cứu phụ thuộc vào bản chất của nghiên cứu và các kỹ thuật thống kê được áp dụng Đặc biệt, trong phân tích nhân tố, kích cỡ mẫu cần thiết tỷ lệ thuận với số lượng biến quan sát; cụ thể, nếu có 10 biến quan sát, cần tối thiểu 200 mẫu, và với 25 biến quan sát, yêu cầu tối thiểu 250 mẫu (Kamran, 2011).
Theo nghiên cứu của Theo Hair & ctg (2009), để thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA), cần thu thập ít nhất 5 mẫu cho mỗi biến quan sát, với kích thước mẫu lý tưởng là 10 mẫu cho mỗi biến Đồng thời, theo Tabachnick & Fidell (2007), kích thước mẫu cho phân tích hồi quy cũng cần tuân theo một công thức cụ thể để đảm bảo tính chính xác của kết quả.
Và để phân tích từng quan hệ riêng lẻ, kích thước mẫu cần phải bảo đảm:
N: cỡ mẫu n: biến số độc lập của mô hình
Nếu nghiên cứu sử dụng nhiều công cụ thì tính N trong từng trường hợp và chọn N lớn nhất.
M ẪU VÀ PHƯƠNG PHÁP LẤY MẪU
1.6.1 Nguồn thu thập dữ liệu Đề tài được nghiên cứu dựa trên nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp
Nguồn dữ liệu thứ cấp: Là báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất và kinh doanh năm 2015 và năm 2016
Nguồn dữ liệu sơ cấp là thông tin chính trong luận văn, được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp hoặc gián tiếp nhằm phỏng vấn nhân viên làm việc tại các bộ phận của công ty kính nổi Viglacera.
1.6.2 Phương pháp lấy mẫu và cách xác định cỡ mẫu
Mẫu nghiên cứu được lựa chọn thông qua phương pháp chọn mẫu phi xác suất, vì tất cả đối tượng khảo sát đều làm việc tại cùng một công ty Phương pháp này cho phép tiếp cận dễ dàng, giúp người lao động sẵn sàng tham gia trả lời câu hỏi, đồng thời phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.
Theo Hair, Anderson, Tatham, Black (1998), kích thước mẫu tối thiểu phải là
Trong nghiên cứu này, tác giả xác định kích thước mẫu tối thiểu là 74 mẫu, dựa trên công thức 50 + 8n, với n là số biến quan sát Với 3 biến quan sát, kích thước mẫu được tính toán là 50 + 8*3 = 74 Để đạt được con số này, tác giả đã phát 150 phiếu khảo sát đến người lao động tại các bộ phận trong công ty thông qua hình thức gửi trực tiếp và gián tiếp Tỷ lệ quan sát/biến quan sát được thiết lập là 5:1, nghĩa là mỗi biến quan sát cần tối thiểu 5 quan sát.
B ẢN CÂU HỎI
Thiết kế bản câu hỏi khảo sát gồm 2 phần:
Phần 1: Thông tin cá nhân Phần này được thiết kế để thu thập các thông tin về người tham gia phỏng vấn như: giới tính; độ tuổi; trình độ học vấn, chuyên môn; chức danh, vị trí công việc; thâm niên làm việc; tổng thu nhập trung bình/tháng
Phần 2: Nội dung khảo sát gồm 15 câu hỏi liên quan Các mục hỏi được đánh giá trên thang đo Likert năm điểm (1: “Hoàn toàn không đồng ý”, 2: “Không đồng ý”, 3: “Bình thường”, 4: “Đồng ý”, 5: “Hoàn toàn đồng ý”) để đo lường yếu tố động lực làm việc của nhân viên, cụ thể:
Động lực làm việc của nhân viên chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố quan trọng Chính sách đãi ngộ hợp lý, bao gồm 5 biến quan sát, giúp nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn bó của nhân viên Môi trường làm việc tích cực, với 5 biến quan sát, tạo điều kiện thuận lợi cho sự sáng tạo và hiệu suất làm việc Cuối cùng, việc công nhận sự đóng góp cá nhân, thông qua 5 biến quan sát, không chỉ khích lệ nhân viên mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững trong tổ chức.
Bảng 1.4 Bảng tổng hợp các phát biểu được sử dụng để khảo sát
Mã Câu hỏi gốc Câu hỏi hiệu chỉnh Nguồn
“Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc”
Thu nhập tương xứng với năng lực làm việc của Anh/ chị
“Được nhận tiền thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc”
CS3 “Có nhiều cơ hội được đào tạo kiến thức cần thiết cho công việc”
“Biết rõ những điều kiện để được thăng tiến” Kenneth
“Cơ quan tạo nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân”
Công ty có tạo nhiều cơ hội để thăng tiến và phát triển cá nhân
Công nhận sự đóng góp cá nhân
Đánh giá kết quả công việc của cơ quan là một phương tiện phản hồi hiệu quả, giúp Anh/chị điều chỉnh phương thức làm việc để nâng cao hiệu suất công việc.
Đánh giá kết quả công việc của công ty là một phương pháp hiệu quả để nhận phản hồi, từ đó giúp Anh/chị điều chỉnh cách làm việc nhằm nâng cao hiệu suất.
Perry (1996) Moynihan and Pandey, (2007) CN2
“Kết quả công việc của Anh/ chị được đánh giá đúng”
Kết quả công việc của Anh/ chị được công ty đánh giá đúng
Mã Câu hỏi gốc Câu hỏi hiệu chỉnh Nguồn
“Cơ quan của Anh/chị luôn có những hình phạt thích đáng với những trường hợp làm việc thiếu hiệu quả và không chịu cải thiện”
Công ty của anh/chị có thực hiện những biện pháp xử lý những trường hợp làm việc thiếu hiệu quả và không chịu cải thiện
Perry (1996) Moynihan and Pandey, (2007 CN4
“Ý kiến của Anh/ chị được quản lý lắng nghe và ghi nhận”
“Được khen ngợi khi hoàn thành tốt công việc”
Anh/ chị được khuyến khích và khen thưởng dựa vào kết quả công việc
Yếu tố Môi trường làm việc
MT1 “Nơi làm việc vui vẻ và thân thiện” Điều kiện và môi trường làm việc tại công ty thuận tiện, thỏa mái
“Anh/chị luôn nhận được sự cộng tác từ đồng nghiệp để hoàn thành công việc”
Perry (1996) Moynihan and Pandey, (2007) Kenneth A.Kovach
MT3 “Thời gian làm việc và giải lao là phù hợp”
MT4 “Trang thiết bị và công cụ làm việc đầy đủ”
Trang thiết bị làm việc của Anh/chị đầy đủ, hiện đại
“Anh/chị được bảo đảm an toàn về sức khỏe và an toàn trong lao động”
Thang đo động lực làm việc
CS1 Thu nhập tương xứng với năng lực làm việc của Anh/ chị
CS2 Được nhận tiền thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc
CS3 Có nhiều cơ hội được đào tạo kiến thức cần thiết cho công việc
CS4 Biết rõ những điều kiện cần thiết để được thăng tiến
CS5 Công ty có tạo nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân
MT1 Điều kiện và môi trường làm việc tại công ty thuận tiện và thoải mái
MT2 Anh/chị luôn nhận được sự cộng tác từ đồng nghiệp để hoàn thành công việc
MT3 Thời gian làm việc và giải lao là phù hợp
MT4 Trang thiết bị làm việc của Anh/ chị đầy đủ, hiện đại
MT5 Anh/chị được bảo đảm an toàn về sức khỏe và an toàn trong lao động
Công nhận sự đóng góp của cá nhân
Đánh giá kết quả công việc của công ty là một phương tiện phản hồi hiệu quả, giúp Anh/chị điều chỉnh phương pháp làm việc để nâng cao hiệu suất công việc.
CN2 Kết quả công việc của anh/chị được công ty đánh giá đúng
Công ty của Anh/ chị có thực hiện những biện pháp xử lý những trường hợp làm việc thiếu hiệu quả và không chịu cải thiện
CN4 Ý kiến của Anh/chị được quản lý lắng nghe và ghi nhận
CN5 Anh/ chị được khuyến khích và khen thưởng dựa vào kết quả công việc
