TỔNG QUAN
CƠ SỞ HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Tác động của lĩnh vực công nghệ thông tin (CNTT) đối với xã hội là rất lớn
Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ khoa học là yếu tố chính dẫn đến sự biến đổi và cải tiến chất lượng trong hệ thống sản xuất hiện đại toàn cầu Nhân lực công nghệ thông tin (CNTT) đóng vai trò thiết yếu và phổ biến trong việc áp dụng máy tính và thiết bị công nghệ, góp phần thúc đẩy sự tiến bộ trong lĩnh vực này Họ không chỉ nâng cao hiệu quả làm việc mà còn đẩy nhanh quá trình cải tiến năng suất thực tế giữa các ngành CNTT.
Nghiên cứu cho thấy lĩnh vực dịch vụ, đặc biệt là công nghệ thông tin và phát triển phần mềm, đang phát triển nhanh nhất và có nhu cầu nhân lực cao nhất (Mishra, 2010) Trong nền kinh tế toàn cầu hiện nay, kiến thức và kỹ năng của nhân viên trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng (Liao, Mo và Grant, 2011) Khi thế giới bước vào cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, các chuyên gia và lãnh đạo đã cảnh báo về những thay đổi lớn trong kinh tế toàn cầu tại Diễn đàn Kinh tế Thế giới ở Davos, Thụy Sỹ vào tháng 1/2016, nhấn mạnh rằng tiến bộ công nghệ sẽ ảnh hưởng mạnh mẽ đến thị trường lao động.
Theo báo cáo của VietnamWorks và TopITWorks, tình hình nguồn nhân lực trong lĩnh vực CNTT tại Việt Nam đã có sự cải thiện đáng kể trong những năm gần đây, với nhu cầu tuyển dụng năm 2017 tăng 20% so với năm trước.
2016 Tuy nhiên, nguồn cung nhân lực chỉ tăng thêm 14% so với cùng kỳ Dự báo trong năm 2018, thị trường tuyển dụng cần tới 350,000 nhân viên CNTT (tăng gấp
Tính đến năm 2016, nhu cầu nhân lực CNTT đã tăng gấp 20 lần, trong khi thị trường chỉ đáp ứng khoảng 200,000 lập trình viên Dự báo từ Vietnamworks cho thấy sẽ có gần 80,000 sinh viên CNTT tốt nghiệp trong năm 2017 và 2018, nhưng vẫn chưa đủ để đáp ứng nhu cầu cao tính đến cuối năm.
2018, Việt Nam sẽ thiếu khoảng 70,000 nhân lực về CNTT, trong đó khu vực TP.HCM cần khoảng 16,200 nhân lực
Theo Sách trắng CNTT (2017) và Bộ Thông Tin & Truyền Thông, tính đến cuối năm 2017, ngành công nghiệp CNTT có hơn 600,000 nhân lực, trong đó khoảng 300,000 người làm việc trong lĩnh vực phần mềm và nội dung số Dự báo đến năm 2020, nhu cầu nguồn lực trong lĩnh vực này sẽ cần khoảng 1,2 triệu nhân lực CNTT.
Theo khảo sát của trang tuyển dụng IT TopDev, nhân lực trong lĩnh vực CNTT nhận mức lương cao và có nhu cầu tuyển dụng lớn Báo cáo về mức lương, phúc lợi và xu hướng ngành CNTT trong quý I và II năm 2017 cho thấy, các công ty CNTT sẵn sàng trả từ 2.300 - 2.840 USD/tháng cho nhân sự cấp cao Đối với sinh viên mới ra trường, mức lương dao động từ 8-12 triệu đồng/tháng, trong khi những người có 2 năm kinh nghiệm nhận khoảng 750 USD/tháng.
812 USD/tháng Vị trí cần tuyển dụng nhiều nhất là các nhân lực CNTT có trên 2 năm kinh nghiệm chiếm 75% nhu cầu thị trường
Thị trường lao động trong ngành CNTT hiện đang đối mặt với sự mất cân đối nghiêm trọng giữa cung và cầu Sự khan hiếm nguồn cung nhân lực đã tạo ra nhiều khó khăn cho các doanh nghiệp, buộc họ phải cạnh tranh gay gắt để thu hút và giữ chân những nhân viên tài năng Tình trạng này không chỉ dẫn đến nguy cơ rối loạn thị trường lao động mà còn làm gia tăng tâm lý không ổn định trong đội ngũ lao động.
Theo khảo sát của VietnamWorks và topITworks năm 2017, 74% nhân viên ngành IT tại TP.HCM có ý định chuyển việc trong 6 tháng tới, cho thấy mức độ luân chuyển nhân sự cao Sự bất ổn này có thể làm tăng chi phí lao động, giảm năng lực cạnh tranh và sức hấp dẫn của doanh nghiệp với nhà đầu tư Nhân viên CNTT cần có kỹ năng chuyên môn khó thay thế, nên việc luân chuyển nhân sự gây ra chi phí cao cho doanh nghiệp Giữ chân nhân viên CNTT trở thành thách thức lớn trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang chịu tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.
Nhiều kỹ sư CNTT trình độ cao nghỉ việc vì các lý do liên quan đến chính sách nhân sự như lương, phúc lợi, điều kiện làm việc và văn hóa doanh nghiệp Môi trường làm việc của họ thường bị ảnh hưởng bởi thời gian làm thêm, các cuộc họp, và yêu cầu công việc khẩn cấp Việc làm hài lòng nhân viên CNTT trở nên khó khăn do nhu cầu cao từ thị trường lao động, khi họ dễ dàng tìm kiếm cơ hội mới Các nghiên cứu tại các quốc gia có ngành CNTT phát triển như Mỹ, Ấn Độ, và Nhật Bản đã chỉ ra mối liên hệ giữa sự thỏa mãn công việc, cam kết với tổ chức, và ý định nghỉ việc của nhân viên trong lĩnh vực này.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng, ngoài ảnh hưởng trực tiếp từ đặc tính công việc và tổ chức, cũng như thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (HMR), các yếu tố này còn tác động đến ý định chuyển việc thông qua sự thỏa mãn công việc và cam kết với tổ chức Những yếu tố như chiến lược duy trì, phúc lợi, văn hóa tổ chức cũng ảnh hưởng trực tiếp đến ý định ở lại Tại Việt Nam, mặc dù đã có một số nghiên cứu về nguồn nhân lực trong lĩnh vực CNTT, nhưng chủ yếu tập trung vào sự thỏa mãn, cam kết và ý định chuyển việc mà chưa có nghiên cứu nào phân tích mối quan hệ giữa các nhân tố trong môi trường làm việc và sự thỏa mãn công việc của nhân viên CNTT.
Tác giả đề xuất nghiên cứu về "Ảnh hưởng của môi trường làm việc và công việc căng thẳng đến sự thỏa mãn công việc, cam kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức" của nhân viên công nghệ thông tin tại TP.HCM.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này nhằm đánh giá tác động của môi trường làm việc và căng thẳng công việc đến sự thỏa mãn công việc, cam kết tổ chức và ý định ở lại của nhân viên CNTT Đồng thời, nghiên cứu cũng kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các yếu tố trong mô hình đã đề xuất.
Nghiên cứu này khám phá và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, cam kết tổ chức và ý định ở lại của nhân viên CNTT tại TP.HCM Mục tiêu chính là cung cấp những câu trả lời cụ thể cho các vấn đề liên quan đến sự hài lòng và gắn bó của nhân viên trong ngành công nghệ thông tin.
Những nhân tố thành phần quan trọng của môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn công việc, cam kết với tổ chức và ý định ở lại của nhân viên CNTT Môi trường làm việc tích cực giúp nâng cao động lực làm việc, từ đó tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Sự hài lòng trong công việc không chỉ thúc đẩy hiệu suất làm việc mà còn góp phần giảm tỷ lệ nghỉ việc trong ngành CNTT.
Những nhân tố thành phần gây căng thẳng trong công việc có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc, cam kết với tổ chức và ý định ở lại của nhân viên trong lĩnh vực công nghệ thông tin Việc hiểu rõ các tác nhân này giúp cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
(3) Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc đối với cam kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức của các nhân viên CNTT
(4) Mối quan hệ giữa giữa cam kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức của các nhân viên CNTT
Đề xuất một số hàm ý quản trị cho các doanh nghiệp CNTT tại TP.HCM nhằm giải quyết các vấn đề cấp bách liên quan đến tình hình biến động nguồn nhân lực hiện nay.
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích ảnh hưởng của môi trường làm việc và công việc căng thẳng đến sự thỏa mãn trong công việc, cam kết với tổ chức và ý định ở lại của nhân viên trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại TP.HCM Đối tượng khảo sát là các nhân viên CNTT đang làm việc tại các công ty trong khu vực này.
Thời gian: Từ tháng 8 năm 2018 đến tháng 10 năm 2018
Không gian: Các doanh nghiệp CNTT thuộc khu vực TP.HCM.
Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này tập trung vào việc kiểm định tác động của các yếu tố môi trường làm việc và áp lực công việc đến sự hài lòng trong công việc, mức độ cam kết với tổ chức và ý định ở lại của nhân viên trong ngành CNTT.
Cung cấp thông tin hữu ích cho nhà quản lý là rất quan trọng trong việc xây dựng chiến lược duy trì và phát triển nguồn nhân lực Điều này giúp đảm bảo sự ổn định và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên trong bối cảnh kinh tế hội nhập và sự phát triển nhanh chóng của cuộc cách mạng khoa học và công nghệ 4.0.
CẤU TRÚC LUẬN VĂN
Luận văn này được chia thành 5 chương với các nội dung chính như sau:
Bài viết này tổng quan về tình hình biến động nguồn nhân lực trong lĩnh vực công nghệ thông tin (CNTT), nêu rõ những vấn đề cấp thiết mà các doanh nghiệp cần chú ý Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực, đối tượng nghiên cứu bao gồm các doanh nghiệp CNTT, và phạm vi nghiên cứu tập trung vào các xu hướng hiện tại Ý nghĩa nghiên cứu không chỉ giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về tình hình nhân sự mà còn cung cấp những giải pháp tối ưu để nâng cao hiệu quả hoạt động.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Bài viết trình bày tổng quan về các lý thuyết cơ cấu tổ chức trong môi trường làm việc, nhấn mạnh vai trò của quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố gây căng thẳng trong công việc Đồng thời, nó cũng đề cập đến sự thỏa mãn công việc, cam kết cảm xúc và ý định ở lại của nhân viên với tổ chức Ngoài ra, tác giả đã tổng hợp các nghiên cứu khoa học liên quan trên thế giới và dựa trên các lý thuyết nền tảng để đưa ra các giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình xây dựng và hiệu chỉnh các tiêu chuẩn đánh giá thang đo của các khái niệm nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng đóng vai trò quan trọng Những phương pháp này được áp dụng để kiểm định các giả thuyết đã đề ra, đảm bảo tính chính xác và đáng tin cậy của kết quả nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Phân tích và diễn giải kết quả từ dữ liệu khảo sát thực tiễn bằng các phương pháp nghiên cứu giúp rút ra những kết luận quan trọng về việc kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Bài viết này tóm tắt các kết quả nghiên cứu, nêu rõ những thành quả đã đạt được cũng như những hạn chế trong quá trình nghiên cứu Đồng thời, chúng tôi cũng đưa ra các định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo, nhằm thúc đẩy sự phát triển và cải thiện chất lượng nghiên cứu trong tương lai.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
GIỚI THIỆU
Trong chương 1 tác giả đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương
Hai tác giả trình bày các lý thuyết cơ bản và các nghiên cứu khoa học liên quan đến môi trường làm việc, các yếu tố gây căng thẳng trong công việc, sự thỏa mãn công việc, cam kết với tổ chức và ý định ở lại của nhân viên CNTT Bài viết tập trung vào việc phân tích các thành phần ảnh hưởng đến những khía cạnh này, nhằm cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối quan hệ giữa môi trường làm việc và sự hài lòng cũng như cam kết của nhân viên.
Các khái niệm tổng quan về các nhân tố và các nhân tố thành phần
Mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến ý định ở lại tổ chức được lý thuyết hóa thông qua hai yếu tố trung gian quan trọng: sự thỏa mãn công việc và cam kết với tổ chức Sự thỏa mãn trong công việc không chỉ giúp nâng cao tinh thần làm việc mà còn tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Đồng thời, cam kết với tổ chức cũng đóng vai trò quyết định trong việc duy trì ý định ở lại, tạo ra một môi trường làm việc tích cực và bền vững.
Lược khảo một số nghiên cứu liên quan làm tiền đề cơ sở cho việc đề xuất mô hình lý thuyết
Lập luận các giả thuyết, đề xuất mô hình nghiên cứu lý thuyết và mô hình cạnh tranh.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.2.1 Khái niệm công nghệ phần mềm và đặc điểm công việc của nhân viên CNTT
2.2.2.1 Khái niệm công nghệ phần mềm
Hiệp hội Công nghệ Thông tin của Mỹ (ITAA) định nghĩa công nghệ thông tin (IT) là quá trình nghiên cứu, thiết kế, phát triển, ứng dụng, hỗ trợ và quản lý dựa trên nền tảng máy tính, đặc biệt là phần mềm ứng dụng và phần cứng máy tính IT đóng vai trò quan trọng trong việc sử dụng máy tính điện tử để chuyển đổi, lưu trữ, bảo vệ, xử lý, truyền và nhận thông tin một cách an toàn.
Công nghệ phần mềm là một phương pháp hệ thống và định lượng trong việc xây dựng, phát triển, sử dụng và bảo trì phần mềm, áp dụng rộng rãi trong các lĩnh vực kinh tế và khoa học Ngành này bao gồm kiến thức, công cụ và phương pháp để xác định yêu cầu phần mềm, từ thiết kế, xây dựng, kiểm thử đến triển khai và bảo trì Công nghệ phần mềm tích hợp kiến thức từ nhiều lĩnh vực như khoa học máy tính, toán học và quản lý, nhằm nâng cao hiệu quả trong quá trình phát triển phần mềm.
2.2.2.2 Đặc điểm công việc của nhân viên CNTT
Trong nghiên cứu này, nhân viên CNTT được định nghĩa là những chuyên gia trong lĩnh vực xây dựng và phát triển phần mềm Họ chịu trách nhiệm tiếp nhận yêu cầu nghiệp vụ từ các lĩnh vực sản phẩm, thực hiện phân tích nghiệp vụ, mã hóa và phát triển phần mềm thông qua việc chuyển đổi yêu cầu thành mã giả Sản phẩm cuối cùng là phần mềm hệ thống tích hợp trên các thiết bị như máy tính và hệ thống vận hành tự động Nhân viên CNTT cũng đảm bảo chất lượng sản phẩm qua quá trình kiểm thử trước khi ứng dụng thực tế, đồng thời thực hiện bảo trì và phát triển phần mềm để duy trì hoạt động ổn định và cải tiến chức năng theo nhu cầu khách hàng.
Theo nghiên cứu của Lead (2003), nhân viên CNTT cần sở hữu nhiều kỹ năng quan trọng như khả năng suy luận logic, giải quyết vấn đề có hệ thống, chú ý đến chi tiết, làm việc nhóm và độc lập, kỹ năng thiết kế, khả năng tự học hỏi và chịu áp lực cao Những kỹ năng này không chỉ cần thiết mà còn gần như bắt buộc để đáp ứng yêu cầu công việc trong lĩnh vực công nghệ thông tin.
Môi trường làm việc được định nghĩa là một giá trị bền vững trong tổ chức, phản ánh hành vi và cách ứng xử của các thành viên, đặc biệt là ở cấp quản lý cao Khái niệm này rất quan trọng để hiểu rõ các yếu tố cấu thành môi trường làm việc và tác động của chúng đến hiệu suất công việc Việc nhận diện những ảnh hưởng này giúp cải thiện hiệu quả làm việc trong tổ chức.
Moos (1981, 1994) đã chỉ ra rằng môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến nhân viên Ông mô tả một môi trường lý tưởng với sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và quản lý, cùng với quyền tự chủ và sự đổi mới Những nhân viên có nhận thức tích cực về môi trường làm việc thường thể hiện sự cam kết cao hơn đối với tổ chức của họ.
Môi trường làm việc là nhận thức cá nhân về không gian làm việc, phản ánh sự ảnh hưởng của nhận thức đến cảm giác thoải mái của mỗi người Nó thể hiện ý nghĩa và tầm quan trọng của các yếu tố trong môi trường làm việc, như đã được nêu bởi Parker PC và cộng sự (2003).
Mô hình hoạt động thể chất sinh lý của nhân viên tại nơi làm việc (Plotnikoff và cộng sự, 2005) chỉ ra rằng có sáu khía cạnh quan trọng trong môi trường làm việc ảnh hưởng đến sức khỏe và hiệu suất của nhân viên Những nhân tố này bao gồm không gian làm việc, thiết bị hỗ trợ, văn hóa tổ chức, sự khuyến khích từ quản lý, cơ hội vận động và các yếu tố xã hội Việc cải thiện những khía cạnh này sẽ góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống và hiệu quả làm việc của nhân viên.
Các nhân tố tại nơi làm việc có ảnh hưởng đáng kể đến các đặc điểm của nhân viên liên quan đến hoạt động thể chất, bao gồm kiến thức, quan điểm và kỹ năng.
Văn hóa đoàn thể và các mối quan hệ xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến hoạt động thể chất của người lao động Thái độ của đồng nghiệp và người quản lý cũng góp phần quyết định sự tham gia và động lực của nhân viên trong các hoạt động thể chất Sự hỗ trợ từ môi trường làm việc có thể khuyến khích người lao động duy trì lối sống năng động và cải thiện sức khỏe tổng thể.
Cấu trúc tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động thể chất của người lao động, bao gồm cơ sở vật chất, bộ phận quản lý và nhu cầu khuyến khích các hoạt động thể chất Việc cải thiện các yếu tố này không chỉ nâng cao sức khỏe mà còn tăng cường hiệu quả làm việc của nhân viên.
Cộng đồng đóng vai trò quan trọng trong việc tương tác và hòa nhập giữa các thành viên tại nơi làm việc Việc sử dụng các phương thức tổ chức khác, cùng với các nguồn lực từ chính phủ, có thể thúc đẩy hoạt động thể chất của người lao động.
(5) Chính sách (các chính sách của nơi làm việc liên quan đến hoạt động thể chất của người lao động)
(6) Cơ sở vật chất (cơ sở vật chất tại nơi làm việc ảnh hưởng đến hoạt động thể chất của người lao động)
Môi trường làm việc là sự nhận thức cá nhân về giá trị và nguồn lực trong tổ chức, ảnh hưởng đến cảm giác thoải mái hoặc căng thẳng trong quá trình làm việc Nó không chỉ giúp nhân viên đạt được mục tiêu mà còn mang lại cảm hứng và trạng thái thoải mái Theo Rego và cộng sự (2008), có năm thành phần chính của môi trường làm việc: sự thân thiện, niềm tin và tín nhiệm vào lãnh đạo, giao tiếp cởi mở, cơ hội học tập và phát triển cá nhân, cùng với sự cân bằng giữa công việc và gia đình Ngoài ra, môi trường làm việc của một tổ chức còn bị ảnh hưởng bởi hai nhóm nhân tố quan trọng.
(1) Nhóm nhân tố môi trường bên ngoài bao gồm: thể chế, chính sách, tình hình phát triển kinh tế, bối cảnh xã hội
Nhóm nhân tố bên trong trong một tổ chức bao gồm mối quan hệ với lãnh đạo, giao tiếp và ứng xử giữa các thành viên, quá trình điều hành, phong cách lãnh đạo, sự tương tác giữa nhân viên, cùng với thái độ của nhân viên đối với công việc.
Môi trường làm việc được hình thành từ nhiều yếu tố, trong đó các thành phần quan trọng được nghiên cứu bao gồm sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, sự hỗ trợ từ cấp trên, cơ hội phát triển nghề nghiệp, mức lương và phúc lợi.
2.2.3 Các nhân tố thành phần trong môi trường làm việc
2.2.3.1 Cấp trên và sự hỗ trợ của cấp trên
GIỚI THIỆU CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
2.3.1 Công trình nghiên cứu khoa học nước ngoài
2.3.1.1 Nghiên cứu của Douglas B Currivan (1999)
Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích mối quan hệ nhân quả giữa sự thỏa mãn công việc và cam kết với tổ chức trong các mô hình nghỉ việc của nhân viên Nghiên cứu xác định vai trò trung gian của hai yếu tố này, đồng thời kiểm định ảnh hưởng của các nhân tố trong môi trường làm việc và đặc điểm cá nhân đối với các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu.
Trong nghiên cứu của Douglas B Currivan, sự thỏa mãn công việc được đo lường bằng thang đo tổng thể, trong khi cam kết với tổ chức được đánh giá thông qua cam kết cảm xúc, được định nghĩa là lòng trung thành với tổ chức (Allen và Mayer, 1990 trích dẫn bởi Douglas).
B.Currivan, 1999) và các đối tượng nghiên cứu là các giáo viên thuộc hệ thống trường công lập Chicago – Hoa kỳ thông qua hai đợt khảo sát
Mô hình nhân quả trong Hình 2.2 thể hiện ảnh hưởng của các yếu tố đến việc nghỉ việc của nhân viên Đặc biệt, các yếu tố như sự thỏa mãn công việc và cam kết với tổ chức có tác động đến quyết định nghỉ việc, nhưng mối quan hệ từ ý định ở lại đến việc rời bỏ tổ chức lại không được phân tích trong nghiên cứu của Douglas B Currivan (1999).
Nguồn: Douglas B Currivan, 1999 Hạn chế:
Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức cho thấy không có sự liên kết rõ ràng Tác giả cho rằng nguyên nhân có thể do sự gián đoạn về thời gian trong quá trình khảo sát và thu thập dữ liệu, với hai đợt khảo sát cách nhau 2 năm, điều này có thể ảnh hưởng đến mối quan hệ này.
Mô hình nhân quả được đề xuất bao gồm nhiều biến diễn giải, nhưng mô hình
Hỗ trợ của xã hội (+)
Hỗ trợ của đồng nghiệp
Hỗ trợ của cấp trên
Tiền lương (+) Đặc trưng cá nhân
Sự dấn thân vào công việc (+)
Cam kết với tổ chức (+)
Sự thỏa mãn công việc (+) Ý định ở lại (-)
Nghỉ việc, xung đột vai trò và thù lao có ảnh hưởng rất nhỏ và không đáng kể đến sự thỏa mãn công việc cũng như cam kết với tổ chức.
Douglas B Currivan đã đề xuất cần tiến hành các nghiên cứu bổ sung để kiểm tra mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức, đồng thời làm rõ vai trò của một số yếu tố chưa được xác định trong nghiên cứu này.
2.3.1.2 Nghiên cứu của Fethi Calisir và Cigdem A Gumussoy (2010)
Mục tiêu nghiên cứu là khám phá ảnh hưởng của các yếu tố gây căng thẳng trong công việc, bao gồm mơ hồ vai trò, xung đột vai trò, quá tải công việc và xung đột giữa công việc và gia đình, đến mức độ căng thẳng trong công việc, sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức, từ đó ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của các chuyên gia CNTT tại Thổ Nhĩ Kỳ.
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Fethi Calisir và Cigdem A Gumussoy
Nguồn: Fethi Calisir và Cigdem A Gumussoy, 2010 Hạn chế:
Mô hình nghiên cứu cho thấy các yếu tố giải thích được 57,6% ý định nghỉ việc, 40,8% sự hài lòng trong công việc và 62,2% cam kết với tổ chức của chuyên gia CNTT Tuy nhiên, vẫn còn một tỷ lệ phần trăm lớn các biến chưa được giải thích, bao gồm sự công bằng trong khen thưởng, sự hỗ trợ từ cấp trên và nhận thức về công việc.
Xung đột công việc và gia đình
Vai trò xung đột Vai trò mơ hồ
Quá tải công việc Ý định nghỉ việc
Sự thỏa mãn công việc
Cam kết với tổ chức
Trong nghiên cứu này chưa cho thấy rõ tác động của xung đột công việc – gia đình đến hiệu quả công việc của các chuyên gia CNTT
2.3.1.3 Nghiên cứu của Leena James và Lissy Mathew (2012)
Mục tiêu nghiên cứu là phân tích tác động của các chiến lược duy trì đối với ý định ở lại tổ chức của các chuyên gia CNTT Nghiên cứu nhằm giảm thiểu chi phí tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên, cũng như các chi phí gián tiếp khác liên quan đến tổ chức, trong bối cảnh biến động nhân sự tại các doanh nghiệp CNTT ở Ấn Độ.
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Leena James và Lissy Mathew
Nghiên cứu của Leena James và Lissy Mathew (2012) chỉ ra nhiều nhân tố ảnh hưởng đến ý định ở lại tổ chức, nhưng chưa xác định rõ tỷ lệ tác động của một số yếu tố Đặc biệt, nghiên cứu chưa làm rõ vai trò của văn hóa tổ chức, cơ hội thăng tiến trong tương lai, cũng như các lợi ích về phúc lợi phi vật chất và phúc lợi xã hội đối với ý định ở lại của nhân viên, mặc dù những yếu tố này có thể độc lập ảnh hưởng đến quyết định của họ.
Phần thưởng và sự công nhận là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, đi kèm với đào tạo và cơ hội phát triển nghề nghiệp Chúng tôi cung cấp tư vấn và đào tạo chuyên sâu, cùng với kế hoạch nghề nghiệp rõ ràng và thời gian làm việc linh hoạt Nhân viên có cơ hội thăng tiến và đầu tư vào chứng khoán, đồng thời được đánh giá hiệu suất hàng năm để nhận hỗ trợ tài chính Chúng tôi cam kết cung cấp dịch vụ chăm sóc khách hàng tận tâm và thỏa thuận hợp đồng minh bạch.
Tiền lương, phúc lợi khi nghỉ việc, sức khỏe và các phúc lợi liên quan, kế hoạch nghỉ hưu, phúc lợi phi vật chất.
Chương trình phát triển nghề nghiệp, kênh giao tiếp tốt, cơ hội khi rời bỏ tổ chức, cơ hội phát triển công bằng.
Sự hài lòng cá nhân:
Cơ hội phát triển cá nhân và thăng tiến trong công việc là rất quan trọng, bên cạnh đó, môi trường làm việc an toàn và thù lao công bằng cũng đóng vai trò then chốt Những công việc có tính thử thách không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn khuyến khích tư duy tự chủ Tất cả những yếu tố này tạo nên điều kiện làm việc lý tưởng, góp phần vào sự hài lòng và hiệu suất của nhân viên.
2.3.2 Công trình nghiên cứu khoa học trong nước
2.3.2.1 Nghiên cứu của Trương Ngọc Hà (2011)
Mục tiêu nghiên cứu này là khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên CNTT với tổ chức và ý định chuyển việc tại TP.HCM Nghiên cứu sẽ phân tích mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và ý định chuyển việc, nhằm hiểu rõ hơn về động lực làm việc của các nhân viên trong lĩnh vực công nghệ thông tin.
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Trương Ngọc Hà
Nghiên cứu của Trương Ngọc Hà (2011) chỉ ra rằng phúc lợi và triển vọng phát triển có ảnh hưởng tích cực đến cam kết với tổ chức, tuy nhiên, kết quả không xác định rõ vai trò của từng thành phần trong cam kết này Cam kết với tổ chức bao gồm ba thành phần, nhưng giả thuyết và kết quả nghiên cứu không làm rõ mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố.
Sự hỗ trợ của cấp trên
Cam kết với tổ chức Ý định chuyển việc
Sự hỗ trợ của đồng nghiệp
2.3.3 Tổng hợp kết quả các nghiên cứu liên quan
Tổng hợp kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố như sự thỏa mãn công việc, cam kết với tổ chức và ý định ở lại hoặc rời bỏ tổ chức có mối liên hệ chặt chẽ với nhau Sự hài lòng trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến mức độ cam kết của nhân viên mà còn tác động đến quyết định ở lại hay rời bỏ tổ chức Các nghiên cứu chỉ ra rằng, khi nhân viên cảm thấy thỏa mãn và gắn bó với tổ chức, họ có xu hướng ở lại lâu hơn, ngược lại, sự thiếu hài lòng có thể dẫn đến ý định rời bỏ.
(*) Ảnh hưởng dương, (**) Ảnh hưởng âm, (***) Không tồn tại sự ảnh hưởng
Bảng 2.1: Tổng hợp kết quả các nghiên cứu liên quan
Kết quả nghiên cứu Công việc căng thẳng
Sự thỏa mãn công việc
Cam kết với tổ chức Ý định ở lại tổ chức
Sự thỏa mãn công việc ***
Môi trường làm việc (Thói quen;
Sự hỗ trợ của cấp trên; Sự hỗ trợ của đồng nghiệp;
Xung đột công việc - gia đình
Cam kết với tổ chức * **
Sự thỏa mãn công việc * * **
Kết quả nghiên cứu Công việc căng thẳng
Sự thỏa mãn công việc
Cam kết với tổ chức Ý định ở lại tổ chức
Sự hỗ trợ của cấp trên *
Sự hỗ trợ của đồng nghiệp
Cam kết với tổ chức * **
Nguồn: Kết quả tổng hợp từ các nghiên cứu trước năm 2018 của tác giả.
LẬP LUẬN GIẢ THUYẾT VÀ ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.4.1 Lập luận giả thuyết nghiên cứu
2.4.1.1 Mối quan hệ giữa môi trường làm việc, sự thỏa mãn công việc, cam kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức của các nhân viên CNTT
Mối quan hệ giữa môi trường làm việc và ý định ở lại tổ chức
Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định ý định ở lại của nhân viên trong tổ chức (Zeytinoglu và cộng sự, 2005) Nó có thể tạo ra những tác động tích cực hoặc tiêu cực đến sự tham gia, cam kết và ý định giữ chân nhân viên (Ollukkaran và cộng sự, 2012) Một môi trường làm việc tốt, hấp dẫn và sạch sẽ không chỉ khuyến khích nhân viên hoàn thành công việc hiệu quả mà còn góp phần duy trì sự cam kết của họ với tổ chức (Mangi và cộng sự, 2011).
Theo thuyết Trao đổi Xã hội của Blau (1964), lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực (HRM) cần thiết phải thiết lập các thù lao và cơ hội thăng tiến để tăng cường sự duy trì của nhân viên Khi cá nhân và tổ chức cùng tham gia vào các mối quan hệ trao đổi, điều này sẽ mang lại lợi ích cho cả hai bên và đáp ứng nhu cầu của họ.
Giả thuyết lập luận được đưa ra cho mối quan hệ này như sau:
H1: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến ý định ở lại tổ chức của các nhân viên CNTT
Mối quan hệ giữa môi trường làm việc với sự thoả mãn công việc
Locke (1976) đã chỉ ra rằng sự thỏa mãn công việc phụ thuộc vào nhiều yếu tố quan trọng, bao gồm công việc, thù lao, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, đồng nghiệp, giá trị cá nhân và các mối quan hệ giữa nhân viên Ông khẳng định rằng khi những yếu tố này được đáp ứng một cách tích cực, nó sẽ dẫn đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc của họ.
Nghiên cứu của Sirin (2009), Ciner và Karcioglu (2012), Zaim và cộng sự (2012) chỉ ra rằng sự thoả mãn công việc là kết quả của nhiều yếu tố khác nhau, bao gồm mối quan hệ với quản lý và đồng nghiệp, an toàn lao động, trách nhiệm công việc, thù lao, cơ hội thăng tiến, vai trò rõ ràng, sự tham gia vào quyết định và môi trường làm việc Các nhà nghiên cứu khẳng định rằng sự thoả mãn công việc có nhiều khía cạnh và chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố trong môi trường làm việc của nhân viên.
Abdulla và cộng sự (2011) đã chỉ ra mối liên hệ giữa sự thoả mãn công việc và các yếu tố môi trường làm việc, nhấn mạnh rằng tiền lương, sự thăng tiến và hỗ trợ từ cấp trên có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên Green (2000) cũng xác định điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng trong việc tạo ra sự thoả mãn, được chia thành hai phần: điều kiện vật chất và phi vật chất Họ nhấn mạnh rằng nhân viên cảm thấy thoải mái hơn khi làm việc trong một môi trường an toàn, sạch sẽ và được trang bị đầy đủ.
Nghiên cứu của Yang và cộng sự (2011) chỉ ra rằng nhiều nhân tố ảnh hưởng tích cực đến mức độ thoả mãn công việc của nhân viên, bao gồm công việc quá tải, thù lao, tuổi tác, giới tính, trình độ giáo dục, an toàn trong công việc và sự hỗ trợ từ cấp trên (Miller, 1980).
Giả thuyết lập luận được đưa ra cho mối quan hệ này như sau:
H2: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự thoả mãn công việc của các nhân viên CNTT
Mối quan hệ giữa môi trường làm việc và cam kết với tổ chức
Hầu hết các doanh nghiệp nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực để nhân viên có thể phát huy tối đa khả năng của mình Môi trường làm việc này không chỉ mang lại quyền lợi cho nhân viên mà còn giúp họ cảm thấy gắn bó và thuộc về tổ chức.
Để nâng cao động lực và cam kết lâu dài của nhân viên, tổ chức cần triển khai các chính sách cá nhân hóa và kiểm soát không gian làm việc một cách hợp lý.
Các yếu tố trong môi trường làm việc như sự hỗ trợ từ cấp trên, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ giữa đồng nghiệp và điều kiện làm việc chung (Richards, O'Brien và Akroyd, 1994) đóng vai trò quan trọng và có tác động tích cực đến mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Các nghiên cứu chỉ ra rằng nhu cầu và ưu tiên giá trị của các thế hệ khác nhau có sự thay đổi đáng kể (Earle, 2003) Do đó, tổ chức cần tập trung vào việc xây dựng một môi trường làm việc tốt hơn để duy trì mối quan hệ tích cực với nhân viên (Levi, 2002) Mối quan hệ giữa môi trường làm việc và cam kết của nhân viên đối với tổ chức là rất quan trọng (Vanaki và Vagharseyyedin, 2009) Một môi trường làm việc thân thiện, nơi mà lòng tin giữa các thành viên được củng cố, sẽ là yếu tố quyết định ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên.
Giả thuyết lập luận được đưa ra cho mối quan hệ này như sau:
H3: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến cam kết với tổ chức của các nhân viên CNTT
2.4.1.2 Mối quan hệ giữa công việc căng thẳng, sự thoả mãn công việc, cam kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức của nhân viên CNTT
Mối quan hệ giữa công việc căng thẳng và sự thỏa mãn công việc
Nghiên cứu của McKnight và cộng sự (2009) chỉ ra rằng căng thẳng trong công việc có ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe thể chất và tinh thần của nhân viên CNTT Khi nhân viên phải đối mặt với căng thẳng, cảm xúc tiêu cực này thường dẫn đến sự không hài lòng với công việc Kết quả cuối cùng có thể là quyết định rời bỏ công việc của họ.
Nghiên cứu của Firth và cộng sự (2004) chỉ ra rằng căng thẳng trong công việc có tác động tiêu cực đến sự hài lòng nghề nghiệp Những lo lắng liên quan đến công việc không chỉ là nguyên nhân gây ra căng thẳng mà còn khiến nhân viên cảm thấy không chắc chắn và lo âu Theo Fu¨nfgeld và Wang (2009), những cảm xúc hối tiếc về công việc đã hoặc chưa hoàn thành có thể dẫn đến lo lắng, từ đó ảnh hưởng xấu đến sự thoả mãn công việc của nhân viên.
Công việc căng thẳng có tác động tiêu cực rõ rệt đến sức khỏe thể chất và tinh thần của nhân viên Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi nhân viên không thể chịu đựng được áp lực công việc, họ thường trải qua cảm giác không thoả mãn với công việc của mình (Rossler, 2012).
Theo nghiên cứu của Fethi Calisir và Cigdem A Gumussoy (2010), nhân viên CNTT thường phải đối mặt với áp lực cao từ căng thẳng, bao gồm vai trò không rõ ràng, xung đột vai trò, quá tải công việc và xung đột giữa công việc và gia đình, dẫn đến sự thiếu cam kết với tổ chức và giảm mức độ thỏa mãn trong công việc Nhiều nghiên cứu khác cũng chỉ ra rằng các yếu tố công việc không thuận lợi có thể làm gia tăng căng thẳng và dẫn đến tình trạng kiệt sức cả về thể chất lẫn tinh thần (Bakker và cộng sự, 2005).
H4: Công việc căng thẳng có ảnh hưởng tiêu cực đến sự thoả mãn công việc của các nhân viên CNTT
Mối quan hệ giữa căng thẳng công việc và cam kết tổ chức cho thấy rằng mức độ căng thẳng cao có thể dẫn đến cam kết thấp với tổ chức, từ đó gây ra tình trạng nhân viên tự nguyện nghỉ việc và giảm hiệu quả hoạt động (Gayathiri và Ramakrishnan, 2014) Căng thẳng liên quan đến công việc là một vấn đề phổ biến, phản ánh sự liên kết giữa sức khỏe và công việc (Javed, Balouch và Hassan, 2014).
