TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài nghiên cứu
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của mọi công ty, đặc biệt quan trọng trong các lĩnh vực yêu cầu trình độ cao Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện nay, việc tạo sự gắn kết giữa nhân viên và công ty, cũng như kết nối họ với công việc, đóng vai trò then chốt Điều này không chỉ giúp duy trì mà còn phát triển nguồn nhân lực, ảnh hưởng lớn đến sự thành công của công ty.
Theo khảo sát của Trung tâm Tư vấn nguồn nhân lực Alpha vào cuối năm 2017, 67% trong số 500 nhân sự từ 25 đến 40 tuổi tại 48 công ty lớn ở TP HCM cho biết họ sẵn sàng "nhảy việc" khi có cơ hội Đáng chú ý, 56% trong số đó đã từng thay đổi công việc trong vòng chưa đầy 1 năm Chỉ có một người duy nhất làm việc 20 năm tại cùng một doanh nghiệp, mặc dù nhiều lần đã có ý định chuyển đổi.
Trong khảo sát, 70% người tham gia là cán bộ quản lý cấp trung, trong khi 30% còn lại là nhân viên bình thường Đặc biệt, tỷ lệ "nhảy việc" trong đội ngũ quản lý rất cao, với 88% người được hỏi cho biết đã đổi việc hơn 3 lần trong vòng 5 năm qua.
Theo khảo sát của Anphabe vào giữa năm 2019, tỷ lệ lao động nghỉ việc tại các công ty trên toàn quốc đạt 24% Nhóm quản lý và nhân viên trẻ là hai nhóm có tỷ lệ nghỉ việc cao nhất so với các ngành nghề khác.
Trong môi trường kinh doanh cạnh tranh toàn cầu hiện nay, các công ty cần có nhân viên làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài để tồn tại và phát triển Việc giữ chân nhân viên có kinh nghiệm sẽ cải thiện chất lượng công ty một cách bền vững Nhiều biện pháp đã được các chuyên gia đề xuất, trong đó có việc khuyến khích hành vi tâm lý và xã hội tích cực Công ty nên thúc đẩy sự hỗ trợ lẫn nhau giữa các cá nhân, giúp họ hiểu rõ hơn về tổ chức, qua đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và gắn kết.
2 dân tổ chức”, điều này giúp cho cá nhân mong muốn làm việc cho công ty, trong hoàn cảnh khó khăn và lâu dài hơn
Trong hơn 20 năm qua, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về hành vi công dân tổ chức, nhấn mạnh mối liên quan và các thành phần hình thành hành vi này (Organ, 1988 và 1997; Kahn, 1990 và 1992; Schaufeli và cộng sự, 2002; Lee và Allen, 2002; Kim, 2006) Các nghiên cứu cho thấy nhận thức có thể dẫn dắt hành vi cá nhân, trong khi tâm lý được trao quyền và tình cảm gắn kết với công ty ảnh hưởng đến thái độ làm việc, từ đó thay đổi hành vi công dân tổ chức và nâng cao hiệu quả công việc, góp phần vào thành công của tổ chức Mặc dù nhiều nghiên cứu đã được thực hiện ở phương Tây và một số nước Châu Á như Nhật Bản, Hàn Quốc, Ấn Độ, nhưng vẫn chưa có nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam về các yếu tố thành phần của hành vi công dân tổ chức liên quan đến ý định ở lại hay chuyển đổi công ty.
Nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố hành vi công dân tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc giúp công ty vượt qua khó khăn và tối ưu hóa hiệu suất làm việc của nhân viên Những yếu tố này không chỉ tạo ra sức mạnh nội bộ mà còn nâng cao hình ảnh và uy tín của công ty Mục tiêu của nghiên cứu là khảo sát tác động của năm thành phần chính thuộc hành vi công dân đến ý định ở lại công ty tại Biên Hòa, Đồng Nai, từ đó đưa ra các khuyến nghị nhằm nâng cao hành vi công dân tổ chức và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với công ty.
Tổng quan các nghiên cứu trong nước cho thấy có một số nghiên cứu về khái niệm hành vi công dân, nhưng chưa có nghiên cứu nào tập trung vào mối quan hệ giữa hành vi công dân và ý định ở lại hoặc rời bỏ công ty Phần lớn các nghiên cứu hiện có chủ yếu liên quan đến sự hài lòng và văn hóa công ty Hơn nữa, các nghiên cứu này cũng chưa xem xét đầy đủ các thành phần của hành vi công dân.
Nghiên cứu này dựa trên các nghiên cứu tổng quan trong và ngoài nước, kế thừa từ nghiên cứu của Meera Shanker (2018), nhằm đo lường và đánh giá tác động của các yếu tố hành vi công dân đến ý định ở lại của nhân viên Mục tiêu của nghiên cứu là phân tích mối quan hệ giữa các thành phần hành vi công dân và ý định ở lại của nhân viên văn phòng tại các công ty, với trường hợp nghiên cứu được thực hiện tại thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai.
Mục tiêu nghiên cứu
Xác định các yếu tố thành phần hành vi công dân tác động đến ý định ở lại công ty
Đo lường mức độ tác động của các yếu tố thành phần hành vi công dân đến ý định ở lại công ty
Dựa trên kết quả nghiên cứu đề xuất các hàm ý, chính sách giúp tăng ý định ở lại của các nhân viên đối với công ty mà họ đang làm việc.
Câu hỏi nghiên cứu
Yếu tố thành phần nào hành vi công dân tác động đến ý định ở lại công ty?
Mức độ tác động của các yếu tố thành phần hành vi công dân đến ý định ở lại công ty?
Dựa trên kết quả nghiên cứu đề xuất các hàm ý, chính sách giúp tăng ý định ở lại của các nhân viên đối với công ty như thế nào phù hợp?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu tập trung vào các yếu tố hành vi công dân ảnh hưởng đến ý định giữ chân nhân viên trong công ty Đối tượng khảo sát bao gồm các nhân viên văn phòng đang làm việc tại các doanh nghiệp ở thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai.
Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi thời gian 04/2019 - 10/2019, Nghiên cứu này được thực hiện trong phạm vi không gian tại thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu vận dụng phương pháp hỗn hợp, gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định tính được thực hiện qua thảo luận nhóm tập trung với sự tham gia của 7 nhân viên phòng nhân sự và 3 phó phòng quản lý nhân sự từ các công ty tại tỉnh Đồng Nai Mục tiêu của thảo luận là điều chỉnh và bổ sung thang đo, sau đó tác giả tiến hành phỏng vấn thử để điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp với nội dung nghiên cứu và văn hóa Việt Nam.
Nghiên cứu định lượng đã được thực hiện thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi gửi trực tiếp đến đối tượng Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 để kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach's alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), cũng như phân tích tương quan và hồi quy.
Ý nghĩa đề tài
Nghiên cứu về hành vi ảnh hưởng đến ý định ở lại của nhân viên trong công ty là một hướng nghiên cứu đột phá, có ứng dụng quan trọng trong quản trị nhân sự Kết quả nghiên cứu giúp xác định các thành phần hành vi công dân tác động đến ý định ở lại, từ đó cung cấp cơ sở cho các lãnh đạo công ty để phát triển các chiến lược quản lý hiệu quả nhằm gia tăng ý định ở lại của nhân viên.
Bố cục đề tài nghiên cứu
Chương 1 Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2 Cơ sở lý thuyết về hành vi công dân, ý định ở lại và mô hình nghiên cứu
Chương 3 Thiết kế nghiên cứu
Chương 4 Kết quả nghiên cứu
Chương 1 thảo luận về bối cảnh và tổng quan về sự cấp thiết để thực hiện nghiên cứu về các thành phần hành vi công dân, ý định ở lại công ty của nhân viên và mối quan hệ giữa hai yếu tố này
Trong chương này, tác giả trình bày mục tiêu nghiên cứu, xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu, mô tả phương pháp nghiên cứu, đồng thời nhấn mạnh tính khoa học và thực tiễn của đề tài.
Chương 1 cũng giới thiệu bố cục của đề tài nghiên cứu để độc giả tiện theo dõi
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết về hành vi công dân
2.1.1 Khái niệm hành vi công dân
Hành vi công dân trong tổ chức là một khái niệm được nhiều tác giả định nghĩa, trong đó có những định nghĩa tiêu biểu từ các nhà nghiên cứu nổi tiếng.
Smith và cộng sự (1983) đã định nghĩa thuật ngữ hành vi công dân trong tổ chức, nhấn mạnh đây là những quy định không chính thức và hành vi không thể được đánh giá qua hệ thống khen thưởng hay trừng phạt chính thức Những quy định này nhằm kiểm soát hành vi của nhân viên trong tổ chức, từ đó đạt được hiệu quả tối ưu cho công ty.
Theo Organ (1988), hành vi công dân trong tổ chức là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất công việc Hành vi này được định nghĩa là những hành động tự nguyện, không nằm trong yêu cầu vai trò chính thức của nhân viên, nhưng vẫn góp phần vào hoạt động hiệu quả của tổ chức Nghiên cứu về hành vi công dân tổ chức ngày càng được chú trọng, với việc xác định rõ hơn rằng đây là những hành động cá nhân không được công nhận bởi hệ thống khen thưởng chính thức, nhưng lại thúc đẩy sự hiệu quả của tổ chức Hơn nữa, hành vi công dân này có mối liên hệ chặt chẽ với sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Theo Mackenzie và cộng sự (1991) định nghĩa hành vi công dân tổ chức là sự quan tâm và hỗ trợ lẫn nhau giữa các nhân viên, giúp đỡ những người có nhiệm vụ hoặc vấn đề liên quan đến tổ chức Hành vi này không chỉ nằm trong phạm vi yêu cầu tối thiểu của tổ chức mà còn thể hiện trách nhiệm của nhân viên trong việc tham gia và quan tâm đến đời sống tổ chức.
Hành vi công dân tổ chức được định nghĩa qua nhiều quan điểm khác nhau từ các tác giả, nhấn mạnh sự tương đồng trong các khái niệm Nghiên cứu này sử dụng khái niệm hành vi công dân tổ chức để chỉ việc nhân viên nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ của mình.
Tổ chức đặt ra 7 mục tiêu quan trọng, trong đó nhân viên không chỉ hoàn thiện công việc của mình mà còn có trách nhiệm hỗ trợ, chia sẻ với đồng nghiệp khi gặp khó khăn Điều này không chỉ giúp nâng cao tinh thần đồng đội mà còn tăng cường sự gắn bó và trách nhiệm của nhân viên đối với tổ chức.
2.1.1 Các thành phần hành vi công dân
Nghiên cứu về Hành vi công dân đã chỉ ra nhiều chiều khác nhau, bao gồm lòng vị tha, tính trung thực, phẩm hạnh nhân viên, sự tử tế và sự tận tâm, được xác định bởi Organ (1988) và được hỗ trợ bởi các nghiên cứu khác như của Salehzadeh et al (2015) Ngoài ra, các yếu tố như gìn giữ hòa bình và cổ vũ cũng được bổ sung Các hình thức hành vi này được phân loại thành bảy chiều, bao gồm hành vi giúp đỡ, sự tử tế, lòng trung thành với công ty, tuân thủ quy định, sáng kiến cá nhân, phẩm hạnh nhân viên và tự phát triển (Podsakoff et al., 2000).
Nghiên cứu của Meera Shanker (2018) tập trung vào hành vi công dân tổ chức và ý định ở lại của nhân viên tại Ấn Độ Mục tiêu của bài viết là khám phá các khía cạnh của hành vi công dân trong bối cảnh Ấn Độ và đánh giá ảnh hưởng của nó đối với quyết định gắn bó của nhân viên với tổ chức Nghiên cứu chỉ ra năm nhân tố chính của hành vi công dân tổ chức, từ đó rút ra những tác động sâu sắc mà hành vi này mang lại cho công ty.
Theo Meera Shanker (2018), lòng vị tha được định nghĩa là sự sẵn lòng giúp đỡ người khác mà không mong đợi sự đền đáp Nhân viên thể hiện lòng vị tha khi hỗ trợ đồng nghiệp vượt qua khó khăn trong công việc để hoàn thành nhiệm vụ.
Theo Meera Shanker (2018), sự tử tế trong hành vi của nhân viên thể hiện qua việc họ cảnh báo đồng nghiệp về những thay đổi có thể ảnh hưởng đến công việc Điều này giúp chuẩn bị cho nhân viên những vấn đề liên quan đến sự thay đổi mà họ có thể gặp phải trong tương lai.
Theo Meera Shanker (2018), phẩm hạnh của nhân viên thể hiện sự sẵn lòng tham gia quản trị công ty, tham gia vào các cuộc tranh luận chính sách và luôn đặt lợi ích của công ty lên hàng đầu, ngay cả khi phải hy sinh lợi ích cá nhân Nhân viên thể hiện điều này qua việc tham dự các cuộc họp không bắt buộc và cập nhật thường xuyên về những thay đổi trong công ty.
Theo Meera Shanker (2018), tinh thần thể thao của nhân viên phản ánh sự sẵn sàng chấp nhận khó khăn để hoàn thành công việc mà không phàn nàn Họ tập trung vào những điều tích cực trong công việc và thường bỏ qua những vấn đề nhỏ nhặt.
Theo Meera Shanker (2018), sự tận tâm của nhân viên được thể hiện qua việc thực hiện nhiệm vụ vượt xa yêu cầu tối thiểu, chú ý đến từng chi tiết và tuân thủ nghiêm ngặt các quy tắc, quy định và thủ tục Nhân viên tận tâm còn duy trì lịch làm việc ổn định, từ đó nâng cao độ tin cậy của dịch vụ.
Họ đang làm việc nhiều giờ, sẵn sàng thực hiện các công việc ngoài nhiệm vụ
Theo Tett và Meyer (1993), ý định ở lại của nhân viên phản ánh sự cam kết và sẵn sàng gắn bó với công ty, thay vì nghĩ đến việc rời bỏ Điều này thể hiện mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức và quyết tâm duy trì việc làm tại đó.
Hewitt Associates LLC (2004) định nghĩa ý định ở lại là chỉ số đo lường mức độ gắn bó của nhân viên với công ty Ý định ở lại phản ánh sự an tâm trong công việc, cho thấy nhân viên không có ý định chuyển đổi công ty hoặc thay đổi công việc Nó được xem như một thang đo quan trọng cho sự gắn kết của nhân viên và có giá trị trong việc duy trì tư cách thành viên của họ trong tổ chức.
Các nghiên cứu liên quan
2.2.1 Các nghiên cứu ngoài nước
Nghiên cứu của Mumtaz Ali Memon (2017) đã phân tích mối quan hệ giữa sự hài lòng hành vi công dân và ý định chuyển đổi công ty Qua việc khảo sát 409 mẫu, nghiên cứu sử dụng phần mềm AMOS để kiểm định các giả thuyết Kết quả cho thấy có mối quan hệ yếu giữa hành vi công dân và sự hài lòng đào tạo, trong khi đó, mức độ tác động của hành vi công dân đến ý định chuyển đổi lại thấp hơn so với sự hài lòng đào tạo.
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa hành vi công dân, sự hài lòng, ý định chuyển đổi tổ chức
Sự hài lòng Ý định chuyển đổi tổ chức Hành vi công dân tổ chức
Nghiên cứu của Patricia Yin Yin và cộng sự (2016) đã điều tra mối quan hệ giữa hành vi công dân, cam kết tình cảm và ý định ở lại của nhân viên tại Malaysia Nghiên cứu được thực hiện trên 325 mẫu và sử dụng phần mềm AMOS cùng công cụ SEM Kết quả cho thấy có mối liên hệ tích cực giữa hành vi công dân với ý định ở lại, cũng như giữa cam kết tình cảm và cả hai yếu tố này.
(Nguồn Patricia Yin Yin và cộng sự, 2016)
Hình 2.2 Mối quan hệ giữa cam kết tình cảm và hành vi công dân, ý định ở lại công ty
Nghiên cứu của Arti Gupta và cộng sự (2018) nhằm xây dựng mô hình ảnh hưởng của bằng cấp và tương tác công bằng phân phối đến ý định ở lại công ty của nhân viên trong ngành công nghệ thông tin Nghiên cứu cũng xem xét vai trò trung gian của cam kết tình cảm nhân viên, thông qua bảng câu hỏi và khảo sát 500 nhân viên Mô hình phương trình cấu trúc (SEM) đã được áp dụng để kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu.
Nghiên cứu cho thấy công bằng trong phân phối, quy trình và tương tác có tác động tích cực đến ý định ở lại công ty của nhân viên Hơn nữa, cam kết tình cảm được xác định là yếu tố trung gian, cho thấy ảnh hưởng gián tiếp của công bằng công ty đến quyết định ở lại của nhân viên.
Cam kết tình cảm Ý định ở lại tổ chức Hành vi công dân tổ chức
(Nguồn Arti Gupta và cộng sự, 2018 )
Hình 2.3 Mối quan hệ giữa công bằng công ty, ý định ở lại, cam kết tình cảm
Meera Shanker's 2018 study explores organizational citizenship behavior (OCB) within Indian organizations, focusing on its impact on employees' intention to stay The research aims to uncover various aspects of OCB in the Indian context and examine how these behaviors influence employee retention, highlighting their significant implications for organizational success.
Nghiên cứu sử dụng phương pháp lấy mẫu xác suất với 475 người tham gia để thu thập dữ liệu qua câu hỏi Phân tích nhân tố cho thấy năm yếu tố chính của Hành vi công dân bao gồm: tinh thần thể thao, lòng vị tha, sự tử tế, phẩm hạnh nhân viên và sự tận tâm, tất cả đều có mối liên hệ với ý định ở lại công ty Đây là những kết quả mà luận văn kế thừa và áp dụng.
Hình 2.4 Mối quan hệ các khía cạnh hành vi công dân với ý định ở lại công ty
Công bằng tổ chức Ý định ở lại tổ chức Cam kết tình cảm
Tinh thần thể thao Ý định ở lại tổ chức
A study by Meera Shanker (2018) on organizational citizenship behavior in relation to employees' intention to stay in Indian organizations closely aligns with the author's research and serves as a foundational reference for the thesis The study identifies five key factors of organizational citizenship behavior: employee virtue, altruism, kindness, commitment, and sportsmanship, all of which significantly influence employees' intention to remain with the organization.
2.2.2 Các nghiên cứu trong nước
Tổng quan các nghiên cứu trong nước cho thấy có một số nghiên cứu về khái niệm hành vi công dân, nhưng chưa có nghiên cứu nào khám phá mối quan hệ giữa hành vi công dân và ý định ở lại hoặc rời bỏ công ty Hầu hết các nghiên cứu hiện tại chỉ tập trung vào mối liên hệ với sự hài lòng và văn hóa công ty Thêm vào đó, các nghiên cứu này cũng chưa xem xét đầy đủ các thành phần của hành vi công dân.
Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu
2.3.1 Mối quan hệ giữa yếu tố vị tha và ý định ở lại công ty
Nghiên cứu của Podsakoff và MacKenzie (1997) chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa hành vi giúp đỡ và việc giữ chân nhân viên, cho thấy rằng sự vị tha cao trong công ty có thể nâng cao hành vi công dân Theo Organ và cộng sự (2006), hành vi vị tha này không chỉ tăng cường sự tự tin và gắn kết nhóm mà còn góp phần quan trọng vào việc giữ chân nhân viên Dựa trên những phát hiện trước đó, nghiên cứu này đã đưa ra giả thuyết mới về tầm quan trọng của hành vi vị tha trong môi trường làm việc.
H1: Có mối quan hệ tích cực cùng chiều giữa sự vị tha với ý định ở lại công ty của nhân viên
2.3.2 Mối quan hệ giữa yếu tố phẩm hạnh nhân viên với ý định ở lại công ty
Lương tâm là hành vi của nhân viên trong việc tuân thủ quy tắc làm việc và thể hiện hiệu suất công việc một cách trách nhiệm (Redman và Snap, 2005) Phẩm hạnh của nhân viên được thể hiện qua sự nỗ lực làm việc vượt qua các yêu cầu cơ bản của công việc.
Nghiên cứu của tác giả Niehoff (2004) chỉ ra rằng lương tâm có mối liên hệ đáng kể với hành vi công dân trong tổ chức, từ đó làm tăng ý định ở lại của nhân viên trong công ty.
Phẩm hạnh nhân viên được hình thành từ mong muốn tham gia vào quá trình ra quyết định và đề xuất ý tưởng mới trong các cuộc họp (Organ và cộng sự, 2006) Khi nhân viên thể hiện sự quan tâm đến hoạt động của công ty, họ không chỉ tham gia sâu sắc mà còn gia tăng cường độ làm việc và ý định ở lại công ty (Motowidlo, 2000).
H2: Có mối quan hệ tích cực giữa yếu tố phẩm hạnh nhân viên với ý định ở lại của nhân viên
2.3.3 Mối quan hệ giữa sự tử tế, tận tâm và ý định ở lại công ty
Nghiên cứu của Podsakoff và cộng sự (2009) chỉ ra rằng nhân viên ngang hàng nhận thức rõ tầm quan trọng của sự phát triển công ty, từ đó mong muốn gia tăng lòng trung thành và gắn bó với tổ chức Những nhân viên này thường có xu hướng làm việc chăm chỉ và thể hiện sự tử tế đối với đồng nghiệp trong công ty.
Theo Drexler và cộng sự (2001), khi nhân viên gắn bó với công ty và ít liên lạc với bên ngoài, những kỳ vọng này tác động đến việc đánh giá hiệu suất so với đồng nghiệp Điều này giúp phân biệt giữa những nhân viên có sự tự nhận với công ty và những người không có, từ đó ảnh hưởng đến ý định rời bỏ công ty.
Nghiên cứu của Yen và Niehoff (2004) chỉ ra rằng những nhân viên thể hiện hành vi tích cực và lòng tử tế đối với cả hoạt động và đồng nghiệp trong công ty có xu hướng gắn bó lâu dài và tích cực hơn so với những nhân viên thiếu sự tử tế.
Có một mối quan hệ tích cực giữa sự tử tế và ý định ở lại công ty của nhân viên, cho thấy rằng khi nhân viên cảm nhận được sự quan tâm và lòng tốt từ đồng nghiệp và cấp trên, họ có xu hướng gắn bó lâu dài hơn với tổ chức Tương tự, sự tận tâm cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên, khi họ cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc, điều này càng củng cố ý định ở lại công ty của họ.
2.3.4 Mối quan hệ giữa tinh thần dũng cảm và ý định ở lại công ty
Nghiên cứu của Meera Shanker (2018) chỉ ra rằng tinh thần dũng cảm có ảnh hưởng tích cực đến ý định ở lại của nhân viên, thông qua việc họ nỗ lực phản ánh trung thực và tiên phong trong hoạt động của công ty.
Nghiên cứu của Patricia Yin Yin và cộng sự (2016) chỉ ra rằng tinh thần dũng cảm của nhân viên có mối liên hệ tích cực với ý định ở lại công ty Khi nhân viên mạnh dạn tham gia vào các sự kiện và cùng công ty vượt qua khủng hoảng, điều này góp phần làm tăng ý định gắn bó lâu dài với tổ chức.
H5: Có mối quan hệ tích cực giữa tinh thần dũng cảm và ý định ở lại công ty của nhân viên
Nghiên cứu trong nước hiện chưa có công trình chính thức nào khám phá mối quan hệ giữa hành vi công dân và ý định ở lại công ty Luận văn này kế thừa nghiên cứu của Meera Shanker (2018), áp dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để xác định các yếu tố của hành vi công dân có ảnh hưởng đến ý định ở lại của nhân viên.
Từ đó, đưa ra những hàm ý quản trị
(Nguồn, kết quả nghiên cứu định tính)
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Tinh thần dũng cảm Ý định ở lại công ty
H1: Có mối quan hệ tích cực cùng chiều giữa sự vị tha với ý định ở lại công ty của nhân viên
H2: Có mối quan hệ tích cực giữa yếu tố phẩm hạnh nhân viên với ý định ở lại của nhân viên
H3: Có mối quan hệ tích cực giữa sự tử tế và ý định ở lại công ty của nhân viên
H4: Có mối quan hệ tích cực giữa sự tận tâm và ý định ở lại công ty của nhân viên
H5: Có mối quan hệ tích cực giữa tinh thần dũng cảm và ý định ở lại công ty của nhân viên
Dựa trên lý do chọn đề tài, bài viết xác định mục tiêu nghiên cứu, các câu hỏi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu rõ ràng Chương 2 trình bày các cơ sở lý thuyết phù hợp, tiếp cận các khái niệm nghiên cứu chính Bên cạnh đó, nghiên cứu kế thừa các công trình liên quan để phát triển các giả thuyết nghiên cứu, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu với 5 giả thuyết được đề xuất, tương ứng với 5 thành phần hành vi công dân ảnh hưởng đến ý định ở lại công ty của nhân viên.
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu tại các công ty ở Biên Hòa, Đồng Nai nhằm khảo sát ảnh hưởng của hành vi công dân đến ý định ở lại công ty Để đạt được mục tiêu, nghiên cứu được chia thành hai giai đoạn: (1) Nghiên cứu sơ bộ và (2) Nghiên cứu chính thức Trong giai đoạn sơ bộ, tác giả tiến hành thảo luận nhóm để thu thập thông tin.
Nghiên cứu này được thực hiện bởi 7 nhân viên và 3 phó phòng quản lý nhân sự có kinh nghiệm trong lĩnh vực nghiên cứu, nhằm kiểm tra mức độ rõ ràng và hiểu biết về các phát biểu trong thang đo Mục tiêu là lựa chọn những phát biểu phù hợp và hiệu chỉnh thang đo để xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức Tiếp theo, tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng sơ bộ để đánh giá thang đo nháp cuối, bao gồm kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha để xác định độ tin cậy, làm nền tảng cho phân tích nhân tố khám phá EFA và đánh giá giá trị hội tụ của thang đo Kết quả từ quá trình này sẽ hình thành thang đo chính thức cho nghiên cứu.
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Xác định mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan
Mô hình nghiên cứu đề xuất
- Bổ sung, điều chỉnh thang đo nháp 1
- Kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha)
- Phân tích nhân tố (EFA)
- Phân tích hồi quy bội
- Đánh giá sơ bộ thang đo nháp cuối cùng
Xác định vấn đề nghiên cứu Đưa ra hàm ý quản trị và kết luận
Nghiên cứu định tính
Bối cảnh môi trường ảnh hưởng đến tâm lý con người, do đó thang đo trong nghiên cứu trước có thể không phù hợp với Việt Nam Nghiên cứu định tính cần được thực hiện để khám phá và bổ sung các thành phần cũng như thang đo hành vi công dân ảnh hưởng đến ý định ở lại của nhân viên, từ đó xây dựng khung lý thuyết cho mối quan hệ này Kỹ thuật thảo luận nhóm được áp dụng để phát triển khung lý thuyết một cách hoàn chỉnh hơn, vì nó cho phép sự tham gia của nhiều thành viên.
(2) tạo ra môi trường tương tác giúp kích thích các ý tưởng mới, những lý do chi tiết giải thích hành vi (Nguyễn Đình Thọ, 2011)
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính
Kỹ thuật thảo luận nhóm được áp dụng với mục đích:
(1) Khám phá các thành phần của hành vi công dân tác động đến ý định ở lại của nhân viên
Bài viết khẳng định rằng các thành phần của hành vi công dân có ảnh hưởng đến ý định ở lại của nhân viên, đồng thời đo lường các biến quan sát liên quan Dựa trên đó, thang đo các nhân tố này sẽ được hiệu chỉnh và bổ sung Địa điểm thảo luận được lựa chọn là Hội trường Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Đồng Nai, trong khuôn khổ các hội thảo về ứng dụng KPI trong hoạt động công ty Đối tượng tham gia thảo luận gồm 7 nhân viên từ các công ty khác nhau tại tỉnh Đồng Nai như công ty TNHH Cơ khí chính xác Minh Thư và công ty Cổ phần Bao bì HA NA KA A.B.M, cùng với 3 phó phòng quản lý nhân sự từ các công ty như công ty TNHH An Hiển và công ty TNHH Thiên Triều An.
Nội dung thảo luận được tác giả biên soạn và trình bày trong phụ lục 2
Tác giả dẫn dắt chương trình thảo luận bằng các câu hỏi mở nhằm khám phá và thu thập ý kiến của nhân viên về mối liên hệ giữa hành vi công dân và ý định ở lại Cuối cùng, tác giả trình bày mô hình thể hiện mối quan hệ giữa các biến này.
Chúng tôi xin ý kiến đánh giá từ các thành viên trong nhóm thảo luận về mô hình hiện tại và phối hợp để điều chỉnh từ ngữ của thang đo sao cho dễ hiểu và phù hợp hơn với bối cảnh Việt Nam.
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính
Kết quả thảo luận nhóm cho thấy các thành viên đều có nhận định tương ứng về hành vi công dân tổ chức và ý định ở lại của nhân viên Mặc dù khái niệm hành vi công dân tổ chức còn mới mẻ tại Việt Nam, nhưng các thành viên đạt được sự đồng thuận cao về các thành phần trong khái niệm này Những thành phần này đã thể hiện rõ nội dung khái niệm và mô hình nghiên cứu đề xuất được thống nhất.
Mối quan hệ giữa hành vi công dân tổ chức và ý định ở lại của nhân viên được thể hiện qua các yếu tố quan trọng như tinh thần dũng cảm, sự tận tâm, sự tử tế, sự vị tha và phẩm hạnh của nhân viên Những yếu tố này không chỉ góp phần tạo dựng môi trường làm việc tích cực mà còn khuyến khích nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức.
+ Điều chỉnh từ ngữ của các biến quan sát cho phù hợp với việc đo lường tại các công ty Việt Nam
+ Điều chỉnh yếu tố “Tinh thần thể thao” thành “tinh thần dũng cảm”
Để nâng cao tính đầy đủ của thang đo ý định ở lại của nhân viên, các thành viên đã đề xuất thêm một biến quan sát mới: “Tôi luôn quan tâm đến sự phát triển của công ty.” Biến này giúp thể hiện rõ hơn mối liên hệ giữa nhân viên và sự phát triển của tổ chức.
Cuối cùng, thang đo nháp lần 1 được đưa ra như sau:
Thành phần tinh thần dũng cảm, ký hiệu TTDC, được đo lường bởi 5 biến quan sát:
Bảng 3.1: Thang đo Tinh thần dũng cảm (Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Meera Shanker, 2018)
STT Mã hoá Tên biến quan sát
1 TTDC1 Tôi là người người tiên phong trong việc phản ánh những điều bất thường
2 TTDC2 Tôi dành rất nhiều thời gian để phản ánh các vấn đề không đúng của tổ chức
3 TTDC3 Tôi thường có xu hướng phản ứng quá mức
4 TTDC4 Tôi tập trung vào những điểm tiêu cực của tổ chức
STT Mã hoá Tên biến quan sát
5 TTDC5 Tôi luôn là người bảo vệ quyền lợi của người khác trong tổ chức
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
Thành phần sự vị tha, ký hiệu SVT, được đo lường bởi 5 biến quan sát:
Bảng 3.2: Thang đo Sự vị tha (Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Meera Shanker, 2018)
STT Mã hoá Tên biến quan sát
1 SVT1 Tôi thường giúp những đồng nghiệp có công việc quá tải
2 SVT2 Tôi luôn sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp xung quanh
3 SVT3 Tôi giúp đồng nhiệp có việc vắng mặt
4 SVT4 Tôi sẵng sàng giúp đồng nghiệp gặp vấn đề liên quan đến công việc
5 SVT5 Tôi giúp nhân viên mới như là một thói quen
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
Thành phần sự tử tế, ký hiệu STT, được đo lường bởi 5 biến quan sát:
Bảng 3.3: Thang đo Sự tử tế (Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Meera Shanker, 2018)
STT Mã hoá Tên biến quan sát
1 STT1 Tôi thường né tránh gây sự với đồng nghiệp
2 STT2 Tôi cân nhắc tác động của các hành động mà mình làm tới đồng nghiệp
3 STT3 Tôi không lạm dụng những quyền lợi của mình để gây trở ngại người khác
4 STT4 Tôi thận trọng tránh gây ra sự cố với đồng nghiệp
5 STT5 Tôi để ý đến hành vi của mình liệu có ảnh hưởng đến công việc của người khác
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
Thành phần phẩm hạnh nhân viên, ký hiệu PHNV, được đo lường bởi 4 biến quan sát:
Bảng 3.4: Thang đo Phẩm hạnh nhân viên (Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Meera Shanker, 2018)
STT Mã hoá Tên biến quan sát
1 PHNV1 Tôi luôn cập nhật thực hiện các thay đổi công ty
2 PHNV2 Tôi tham dự những cuộc họp không bắt buộc nhưng được xem là quan trọng
3 PHNV3 Tôi thực hiện những nhiệm vụ không yêu cầu giúp gìn giữ hình ảnh công ty
4 PHNV4 Tôi đọc và làm theo những thông báo, bản ghi chú của công ty
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
Thành phần sự tận tâm, ký hiệu STAT, được đo lường bởi 5 biến quan sát:
Bảng 3.5: Thang đo Sự tận tâm (Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Meera Shanker, 2018)
STT Mã hoá Tên biến quan sát
1 STAT1 Tôi nhận thấy mình rất tận tâm với công ty
2 STAT2 Tôi tin rằng nếu mình tận tâm với công việc thì sẽ được trả công xứng đáng
3 STAT3 Tôi thường làm việc hơn yêu cầu tiêu chuẩn công việc được giao
4 STAT4 Tôi không đòi hỏi nhận được nhiều hơn những gì xứng đáng
5 STAT5 Tôi luôn tự giác tuân thủ những điều lệ và quy định của công ty
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính Ý định ở lại của nhân viên, ký hiệu YDOL, được đo lường bởi 5 biến quan sát:
Bảng 3.6: Thang đo Ý định ở lại của nhân viên (Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Meera Shanker, 2018)
STT Mã hoá Tên biến quan sát
1 YDOL1 Tôi không dự tính rời công ty
2 YDOL2 Tôi sẽ không tự nguyện rời công ty trừ khi nghỉ hưu
3 YDOL3 Tôi luôn mong muốn được cống hiến và gắn bó với công ty
4 YDOL4 Tôi dự định ở lại công ty càng lâu càng tốt
5 YDOL5 Tôi luôn quan tâm đến sự phát triển của công ty
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định lượng
Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng được tiến hành để kiểm định các giả thuyết đã được xây dựng
3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu Đối tượng khảo sát của nghiên cứu: Các nhân viên văn phòng đang làm việc tại các công ty tại thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai
Kích thước mẫu là yếu tố quan trọng trong nghiên cứu, và có nhiều phương pháp để xác định kích thước mẫu cần thiết thông qua các công thức kinh nghiệm (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Đối với các nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích yếu tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính, nguyên tắc chung là kích thước mẫu lớn hơn sẽ mang lại kết quả nghiên cứu đáng tin cậy hơn.
Theo Hair & cộng sự (2006, theo Nguyễn Đình Thọ, 2011), kích thước mẫu tối thiểu để sử dụng Phân tích yếu tố (EFA) là 50, tốt hơn là 100, với tỉ lệ quan sát trên biến đo lường tối thiểu là 5:1, lý tưởng là 10:1 Với 32 biến quan sát trong nghiên cứu, kích thước mẫu tối thiểu cần thiết là 160 Tuy nhiên, do khái niệm này còn mới ở Việt Nam và để đảm bảo tính chính xác, tác giả đề xuất kích thước mẫu nghiên cứu là 300.
3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế dựa trên kết quả điều chỉnh các biến quan sát từ nghiên cứu định tính Nghiên cứu áp dụng thang đo Likert 5 mức độ, bao gồm “Hoàn toàn đồng ý”, “Đồng ý”, “Trung hòa”, “Không đồng ý” và “Hoàn toàn không đồng ý”, nhằm đánh giá mức độ đồng ý của đối tượng khảo sát.
Bảng 3.7: Bảng thang đo Likert 5 điểm
Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trung hòa Đồng ý Hoàn toàn đồng ý
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Bảng câu hỏi sơ bộ trong nghiên cứu định tính đã được phỏng vấn thử với 5 đối tượng khảo sát để đánh giá và điều chỉnh hình thức cũng như câu từ của thang đo Mục tiêu là đảm bảo rằng đối tượng khảo sát hiểu đúng câu hỏi và trả lời chính xác Sau khi hoàn thành khâu này, tác giả đã có thang đo nháp cuối cùng, sẵn sàng cho việc đánh giá sơ bộ và tiến hành thực hiện đánh giá sơ bộ.
Bảng câu hỏi khảo sát chính thức gồm 29 biến quan sát, được chia thành 2 phần:
Phần 1: Các câu phát biểu nhằm thu thập thông tin về mối quan hệ giữa hành vi công dân và ý định ở lại tổ chức của nhân viên (29 câu phát biểu)
Phần 2: Các câu hỏi về thông tin của đối tượng khảo sát để phân loại và phân tích dữ liệu (3 câu phát biểu)
Thông tin khảo sát được thu thập thông qua bảng câu hỏi trực tiếp gửi đến các đối tượng tại các công ty trong khu công nghiệp Biên Hòa 1, Biên Hòa 2 và nội thành Biên Hòa, bao gồm các công ty như Hưng Thịnh Phát, Trung Hiếu IDICO, Bao bì Việt Hưng, Biên Hoa SCM, Thanh Thanh, Thanh Bình, Cơ điện 1, Boramtek Việt Nam, Bao bì VISY Việt Nam và May mặc CIVIC Thời gian thu thập dữ liệu diễn ra từ tuần 1 đến tuần 3 của tháng 4 năm 2019.
Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện – phi xác xuất Kết quả thu thập:
Trong tổng số 300 mẫu khảo sát, đã thu về 293 bảng, trong đó có 9 bảng bị lỗi Cuối cùng, 284 bảng câu hỏi hợp lệ được sử dụng cho phân tích định lượng, đạt tỷ lệ 94,67% và vượt qua tiêu chuẩn cỡ mẫu tối thiểu là 160.
3.3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu
Các kỹ thuật định lượng được áp dụng trong nghiên cứu bao gồm phân tích Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của thang đo, và phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm xác định mức độ chính xác của các biến quan sát trong việc đo lường nội dung mà chúng hướng đến.
Phân tích hồi quy tuyến tính bội nhằm kiểm định các giả thuyết nghiên cứu để có thể kiểm định mô hình nghiên cứu chính thức
3.3.4.1 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha Phép kiểm định này phản ánh mức độ tương quan chặt chẽ giữa các biến quan sát trong cùng một nhân tố
Hệ số Cronbach’s Alpha dao động trong khoảng [0;1], với giá trị cao thể hiện độ tin cậy của thang đo Tuy nhiên, một hệ số quá lớn (α > 0.95) có thể chỉ ra sự trùng lặp trong các biến đo lường, cho thấy chúng không có sự khác biệt và cùng đo lường một khía cạnh của khái niệm nghiên cứu (Nguyễn Đình Thọ, 2013).
Mô hình đo lường kết quả dựa trên nguyên tắc trùng lắp yêu cầu các biến đo lường phải có sự tương quan chặt chẽ với nhau để phản ánh cùng một khái niệm nghiên cứu (De Vellis, 2003 trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2013) Để kiểm tra độ tin cậy của từng biến đo lường, chúng ta sử dụng hệ số tương quan biến-tổng, cụ thể là hệ số tương quan biến-tổng hiệu chỉnh được cung cấp bởi SPSS.
Hệ số tương quan biến-tổng hiệu chỉnh là chỉ số quan trọng để đánh giá mối liên hệ giữa một biến đo lường và tổng các biến còn lại trong thang đo Theo Nunnally và Bernstein (1994), nếu hệ số này đạt giá trị ≥ 0.30, biến đo lường đó được coi là đạt yêu cầu (Nguyễn Đình Thọ, 2013).
Một thang đo được coi là có độ tin cậy tốt khi giá trị Cronbach’s Alpha nằm trong khoảng từ 0.75 đến 0.95 Theo Nunnally và Bernstein (1994), nếu giá trị này đạt từ 0.60 trở lên, thang đo sẽ được chấp nhận về mặt độ tin cậy (Nguyễn Đình Thọ, 2013).
3.3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Giá trị quan trọng của thang đo bao gồm giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Để đánh giá hai loại giá trị này, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA được áp dụng, thông qua ba thuộc tính quan trọng: số lượng nhân tố trích được, trọng số nhân tố và tổng phương sai trích.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Tóm tắt thông tin mẫu nghiên cứu
Nghiên cứu khảo sát 300 mẫu và thu được 293 bảng khảo sát, trong đó có 9 bảng bị lỗi, dẫn đến 284 quan sát hợp lệ cho phân tích định lượng Trong số 284 quan sát, tỷ lệ nam giới chiếm 51.4% và nữ giới chiếm 48.6% Về trình độ học vấn, 52.8% đáp viên có trình độ đại học, trong khi 32.4% có trình độ cao đẳng Đối với độ tuổi, phần lớn đáp viên trên 25, với nhóm từ 35 đến 45 chiếm tỷ lệ cao nhất là 29.2% Về thâm niên làm việc, các đáp viên được phân bổ tương đối đều trong 4 nhóm thâm niên khác nhau.
Bảng 4.1: Mô tả mẫu nghiên cứu
Biến Số lượng Tỷ lệ %
Thâm niên đi làm Dưới 4 năm 70 24.6
Từ 5 năm đến dưới 7 năm 69 24.3
Kiểm định độ tin cậy thang đo
Sau khi thu thập dữ liệu, quá trình mã hóa và xử lý được thực hiện bằng phần mềm SPSS Độ tin cậy của thang đo được kiểm định cho các khái niệm nghiên cứu, tất cả đều là các khái niệm đơn hướng bậc nhất Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên những khái niệm này.
Trong bài nghiên cứu này, độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach alpha, nhằm đánh giá giá trị nhất quán nội tại Nếu các biến quan sát của thang đo đạt yêu cầu kiểm tra, điều này chứng tỏ rằng chúng đo lường tốt các khái niệm nghiên cứu.
Theo nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ (2014), việc kiểm định độ tin cậy của thang đo được thực hiện thông qua hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát Nếu hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát lớn hơn 0.3, thì các biến này được coi là đạt yêu cầu Giá trị Cronbach alpha thường được sử dụng trong nghiên cứu khoa học xã hội để đánh giá độ tin cậy của khái niệm.
>0.6 thì được xem là đạt yêu cầu
Theo nghiên cứu của Theo Hair và cộng sự (2014), các khái niệm trong khoa học xã hội có giá trị Cronbach's alpha lớn hơn 0.6, và một số trường hợp lớn hơn 0.7, cho thấy sự nhất quán và độ tin cậy nhất định Bên cạnh đó, nếu hệ số tương quan giữa biến tổng và các biến quan sát thuộc khái niệm đạt giá trị thường lớn hơn 0.3, điều đó cho thấy biến quan sát đó đo lường tốt cho khái niệm mà nó đại diện.
Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo cho thấy có 29 biến quan sát thuộc 6 khái niệm đơn hướng bậc nhất Việc kiểm định này dựa vào hệ số Cronbach's Alpha cho từng khái niệm cùng với các giá trị hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát.
Bảng 4.2: Tóm tắt kết quả phân tích cronbach alpha
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số Cronbach Alpha nếu loại biến
1 YẾU TỐ YẾU TỐ TINH THẦN DŨNG CẢM (TTDC),
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số Cronbach Alpha nếu loại biến
2 YẾU TỐ PHẨM HẠNH NHÂN VIÊN (PHNV),
3 YẾU TỐ SỰ TẬN TÂM (STAT), Cronbach alpha = 0.830
4 YẾU TỐ SỰ TỬ TẾ, Cronbach alpha = 0.761
5 YẾU TỐ SỰ VỊ THA (SVT ) , Cronbach alpha = 0.825
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số Cronbach Alpha nếu loại biến
6 Ý ĐỊNH Ở LẠI (YDOL), cronbach alpha = 0.852
(Nguồn kết quả nghiên cứu)
Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo được trình bày cụ thể cho từng khái niệm như sau:
Yếu tố tinh thần dũng cảm được đánh giá qua 5 biến quan sát, với hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.825, cho thấy độ tin cậy của thang đo là khá tốt Hệ số tương quan giữa các biến quan sát nằm trong khoảng 0.321-0.748, đều vượt mức yêu cầu 0.3, chứng tỏ sự nhất quán về nội dung và ý nghĩa đo lường Do đó, thang đo này là phù hợp để đánh giá khái niệm tinh thần dũng cảm.
Yếu tố phẩm hạnh nhân viên được đánh giá qua 4 biến quan sát, với kết quả kiểm định độ tin cậy đạt giá trị 0.876, cho thấy độ tin cậy rất tốt (>0.6) Điều này chứng tỏ thang đo khái niệm phân phối có độ tin cậy cao và các biến quan sát đồng nhất về nội dung và ngữ nghĩa Hệ số tương quan giữa các biến quan sát dao động từ 0.588 đến 0.808 (>0.3), khẳng định rằng thang đo yếu tố phẩm hạnh nhân viên thực sự đáng tin cậy và phù hợp cho bối cảnh nghiên cứu.
Yếu tố sự tận tâm được đo lường thông qua 5 biến quan sát, với hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.830, vượt ngưỡng 0.6 Ngoài ra, hệ số tương quan giữa các biến quan sát cũng cho thấy kết quả tích cực, khẳng định tính khả thi của mô hình.
Các biến tổng dao động từ 0.336 đến 0.820, cho thấy thang đo khái niệm đạt độ tin cậy cao Điều này chứng tỏ rằng các biến quan sát có sự thống nhất về ngữ nghĩa và nội dung, giúp đo lường chính xác cho khái niệm này.
Yếu tố sự tử tế được kiểm định với hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.761, cho thấy độ tin cậy cao (>0.6) Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng trong khoảng 0.322-0.755, tất cả đều đạt yêu cầu (>0.3) Điều này chứng tỏ rằng 5 biến quan sát thuộc thang đo khái niệm truyền thông đều có độ tin cậy và không có biến nào bị loại Thang đo này đảm bảo rằng các biến quan sát đo lường hiệu quả cho khái niệm sự tử tế.
Thang đo cho khái niệm sự vị tha có hệ số Cronbach alpha đạt 0.825, cho thấy độ tin cậy cao (>0.6) Hệ số tương quan giữa các biến quan sát dao động từ 0.423 đến 0.809 (>0.3), chứng tỏ tính nhất quán Thang đo này được xây dựng từ 5 biến quan sát, kết quả kiểm định cho thấy các câu hỏi quan sát đều thống nhất về ngữ nghĩa, xác nhận sự đáng tin cậy của thang đo.
Yếu tố ý định ở lại là khái niệm thuộc biến phụ thuộc của mô hình nghiên cứu, được hình thành từ 5 biến quan sát Kết quả phân tích cho thấy hệ số tin cậy Cronbach's alpha đạt 0.852, vượt mức 0.6, cho thấy độ tin cậy tốt Hệ số tương quan của các biến quan sát dao động từ 0.541 đến 0.607, đều lớn hơn 0.3 Do đó, 6 biến quan sát trong thang đo được giữ nguyên cho các phân tích tiếp theo, chứng tỏ thang đo đạt độ tin cậy nhất định.
Thông qua việc kiểm định độ tin cậy thang đo cho các khái niệm nghiên cứu trong luận văn, 29 biến quan sát thuộc 6 khái niệm đã được phân tích bằng phương pháp Cronbach's Alpha Kết quả cho thấy tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu, với khái niệm sự tử tế có hệ số Cronbach's Alpha thấp nhất là 0.761, trong khi khái niệm phẩm hạnh nhân viên đạt hệ số cao nhất là 0.876 Hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát cũng đều đạt yêu cầu (>0.3), cho phép 29 biến quan sát này được đưa vào phân tích EFA.
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau khi đánh giá độ tin cậy của các khái niệm nghiên cứu, các biến quan sát sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA) Phân tích EFA giúp kiểm tra kỹ lưỡng giá trị của thang đo, xác định xem các biến quan sát có thực sự đo lường tốt cho nội dung nghiên cứu của khái niệm hay không.
Theo Nguyễn Đình Thọ (2014), phân tích EFA giúp giảm tập biến quan sát để kiểm tra tính chính xác của các thang đo cho khái niệm nghiên cứu Phương pháp này tổ chức lại N biến quan sát thành K nhóm (với K < N), và yêu cầu kiểm tra các tiêu chí như giá trị KMO > 0.5, kiểm định Barlett’s Test đạt yêu cầu, hệ số Eigenvalue lớn hơn 1, và tổng phương sai trích của các nhân tố trên 50% Trong quá trình phân tích EFA, các biến độc lập và biến phụ thuộc được xử lý riêng biệt.
Theo Hoàng Trọng (2009), phân tích EFA cần được thực hiện sau khi đã phân tích Cronbach's Alpha, với biến phụ thuộc và biến độc lập được phân tích riêng biệt Cần chú ý đến các chỉ số như KMO thường lớn hơn 0.5, kiểm định Bartlett's Test, và tổng phương sai trích thường đạt khoảng 50% Hệ số tải nhân tố của các biến quan sát lên nhân tố cần lớn hơn 0.5 để đảm bảo tính hội tụ Nếu tổng phương sai trích đạt khoảng 50%, phân tích EFA được coi là phù hợp.
Luận văn áp dụng phương pháp trích nhân tố Principal Component kết hợp với phép xoay ma trận Varimax, nhằm tối ưu hóa quá trình phân tích dữ liệu Phương pháp này phù hợp cho các phân tích tiếp theo như phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội.
Sau khi phân tích độ tin cậy Cronbach's Alpha, 29 biến quan sát đã được chọn để tiến hành phân tích EFA Trong số đó, 24 biến độc lập được đưa vào phân tích EFA riêng biệt, trong khi 5 biến phụ thuộc được phân tích EFA một cách độc lập.
4.3.1 Phân tích EFA cho biến độc lập
Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, 24 biến quan sát từ 5 biến độc lập đã được đưa vào phân tích EFA Luận văn áp dụng phương pháp trích nhân tố để thực hiện phân tích này.
Principal Component và phép xoay Varimax để tiến hành phân tích EFA kết quả được tóm tắt thông quan bảng bên dưới
Bảng 4.3: Tóm tắt kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập
Các thông số EFA lần 1 EFA lần 2
Giá trị Sig kiểm định Bartlett 0.000 0.000
Số nhân tố rút trích 5 nhân tố 5 nhân tố
Số biến loại 3 biến 0 biến
Kết quả phân tích EFA đầu tiên cho thấy giá trị KMO đạt 0.813, cho thấy độ tin cậy tốt, và kiểm định Barlert Test có giá trị sig = 0.00, cho thấy có sự tương quan giữa các biến quan sát Với hệ số Eigenvalue là 1.554, dữ liệu đã rút trích được 5 nhân tố tương ứng với 5 biến độc lập trong mô hình nghiên cứu, với tổng phương sai trích đạt 63.047%, cho thấy các nhân tố này giải thích tốt biến thiên của các biến quan sát.
Nhân tố 1: Bao gồm các biến quan sát TTDC1, TTDC2, TTDC3, TTDC4, TTDC5 tương ứng với khái niệm tinh thần dũng cảm trong mô hình nghiên cứu
Nhân tố 2 trong nghiên cứu bao gồm các biến quan sát STAT1, STAT2, STAT3, STAT4 và SATT5, phản ánh khái niệm sự tận tâm.
Nhân tố 3 được hình thành từ các biến quan sát PHNV1, PHNV2, PHNV3 và PHNV4, đại diện cho khái niệm phẩm hạnh của nhân viên.
Nhân tố 4: Bao gồm các biến quan sát SVT1, SVT2, SVT3, SVT4, SVT5 tương ứng với khái niệm sự vị tha
Nhân tố 5: Bao gồm các biến quan sát STT1, STT2, STT3, STT4, STT5 tương ứng với khái niệm sự tử tế
Trong quá trình phân tích EFA, ba biến quan sát không đạt yêu cầu về hệ số tải nhân tố đã được loại bỏ khỏi thang đo Cụ thể, biến TTDC5 thuộc khái niệm tinh thần dũng cảm có hệ số tải 0.371, biến STAT4 và STT2 thuộc khái niệm sự tận tâm có hệ số tải lần lượt là 0.483 và 0.418 Sau khi loại bỏ ba biến này, chúng tôi sẽ tiến hành phân tích EFA tiếp theo để có kết quả chính xác hơn.
Bảng 4.4: Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA các biến độc lập lần đầu
(Nguồn kết quả nghiên cứu)
Kết quả phân tích EFA cho thấy sau khi loại bỏ 3 biến quan sát không đạt yêu cầu, giá trị KMO đạt 0.812, cho thấy dữ liệu khá tốt Kiểm định Bartlett Test với giá trị sig là 0.00 (< 0.05) khẳng định rằng dữ liệu phù hợp để phân tích EFA với độ tin cậy 95% Tại điểm dừng với giá trị Eigenvalue = 1.510 (>1), dữ liệu đã rút trích được 5 nhân tố tương ứng với 5 khái niệm của các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu, với tổng phương sai trích là 69.522% (>50%), cho thấy 69.522% biến thiên của 5 nhân tố được giải thích tốt bởi các biến quan sát Kết quả ma trận xoay nhân tố được trình bày chi tiết trong bảng ma trận xoay nhân tố lần cuối.
Bảng 4.5: Ma trận xoay nhân tố lần cuối phân tích EFA cho các biến độc lập
(Nguồn kết quả nghiên cứu)
Thông qua phân tích EFA lần 2, đây là lần phân tích cuối cùng cho các biến độc lập, với tất cả các biến quan sát có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5, không có biến nào vi phạm quy tắc này Kết quả rút trích nhân tố cũng tương đồng với lần phân tích EFA đầu tiên.
Nhân tố 1: Bao gồm các biến quan sát TTDC1, TTDC2, TTDC3, TTDC4, tương ứng với khái niệm tinh thần dũng cảm trong mô hình nghiên cứu
Nhân tố 2 bao gồm các biến quan sát STAT1, STAT2, STAT3 và SATT5, đại diện cho khái niệm sự tận tâm trong thang đo của nghiên cứu này.
Nhân tố 3 trong nghiên cứu này liên quan đến phẩm hạnh nhân viên, được thể hiện qua các biến quan sát PHNV1, PHNV2, PHNV3 và PHNV4 Các biến này đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá và rút trích dữ liệu liên quan đến phẩm hạnh của nhân viên trong tổ chức.
Nhân tố 4: Bao gồm các biến quan sát SVT1, SVT2, SVT3, SVT4, SVT5 tương ứng với khái niệm sự vị tha
Nhân tố 5: Bao gồm các biến quan sát STT1, STT3, STT4, STT5 tương ứng với khái niệm sự tử tế
Trong nghiên cứu, 24 biến quan sát từ 5 biến độc lập đã được đưa vào phân tích EFA Kết quả cho thấy có 3 biến quan sát không đạt yêu cầu và đã bị loại khỏi thang đo Cuối cùng, 21 biến quan sát còn lại thuộc 5 biến độc lập được sử dụng cho các phân tích tiếp theo.
4.3.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc
Phân tích hồi quy
4.4.1 Phân tích hệ số tương quan
Phân tích tương quan được thực hiện để khảo sát mối liên hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu, đặc biệt là mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến ý định ở lại của nhân viên.
Kết quả kiểm định hệ số tương quan hạng Pearson chỉ ra rằng các biến độc lập có mối tương quan thuận với biến phụ thuộc Hơn nữa, các giá trị kiểm định hệ số tương quan đạt mức ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 95%, với giá trị kiểm định Sig cho thấy mối quan hệ này là đáng tin cậy.
Bảng 4.8: Hệ số tương quan giữa các biến trong mô hình nghiên cứu
TTDC PHNV STAT STTT SVT YDOL TTDC
TTDC PHNV STAT STTT SVT YDOL
Sau khi kiểm định mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc (ý định ở lại công ty), chúng tôi tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính bội để kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu và ước lượng ảnh hưởng của các yếu tố thành phần đến biến phụ thuộc.
4.4.2 Phân tích hồi quy ảnh hưởng của thành phần hành vi công dân tổ chức đến ý định ở lại của nhân viên trong tổ chức
Bài viết tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính bội để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu của mô hình Luận văn áp dụng phương pháp hồi quy đồng thời nhằm đánh giá mối quan hệ giữa các yếu tố thuộc phong cách lãnh đạo tận tâm và sự hài lòng.
Số mẫu chính thức cho nghiên cứu định lượng là 66, đáp ứng yêu cầu tối thiểu để thực hiện phân tích hồi quy theo công thức n >= 50 + 8 * p, với p = 7, là số lượng biến độc lập trong mô hình nghiên cứu.
Mô hình Hệ số R Hệ số R 2 Hệ số R 2 hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn ước lượng Đại lượng Durbin-Watson
Mô hình Tổng phương sai df Phương sai trung bình
Bảng 4.11: Kết quả hồi quy
Mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa
Hệ số chuẩn hóa Trị t Trị Sig
Kết quả hồi quy cho thấy hệ số R² hiệu chỉnh đạt 0.449, cho thấy dữ liệu phù hợp với mô hình nghiên cứu, với 44.9% biến thiên của biến phụ thuộc (ý định ở lại tổ chức) được giải thích bởi các biến độc lập Giá trị kiểm định ANOVA với Sig = 0.000 ( 0.05 rất nhiều, nên ta kết luận các nhóm này có phương sai đồng nhất
Bảng 4.15: Bảng kiểm định phương sai đồng nhất cho các nhóm tuổi
Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig
(Nguồn kết quả nghiên cứu)
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy có sự khác biệt đáng kể về tinh thần dũng cảm, phẩm hạnh nhân viên và sự vị tha giữa các nhóm tuổi, với giá trị sig < 0.01, cho phép chúng ta khẳng định rằng sự khác biệt này là có ý nghĩa ở độ tin cậy 90%.
Bảng 4.16: Bảng ANOVA cho các nhóm tuổi
Sum of Squares df Mean
(Nguồn kết quả nghiên cứu)
4.5.3 Kết quả kiểm định ANOVA các yếu tố giữa các nhóm thu nhập Để xem xét sự khác biệt về các yếu tố giữa các nhóm thu nhập tiến hành dùng kiểm định ANOVA để xem xét sự khác biệt, ở bảng kiểm định phương sai giữa các nhóm các giá trị kiểm định phương sai với giá trị sig thấp nhất là 0.081 > 0.05 rất nhiều, nên ta kết luận các nhóm này có phương sai đồng nhất
Bảng 4.17: Bảng kiểm định phương sai đồng nhất cho các nhóm thu nhập
Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig
Phân tích ANOVA cho thấy có sự khác biệt rõ rệt về tinh thần dũng cảm và sự vị tha giữa các nhóm thu nhập, với giá trị kiểm định Sig < 0.05, cho phép kết luận rằng các nhóm này khác nhau ở mức độ tin cậy 95%.
Bảng 4.18: Bảng ANOVA cho các nhóm thu nhập
4.5.4 Kiểm định sự khác biệt giữa 2 nhóm giới tính
Kết quả kiểm định phương sai cho thấy yếu tố sự vị tha có giá trị Sig < 0.05 (0.025), cho thấy phương sai không đồng nhất ở độ tin cậy 95% Các yếu tố còn lại có phương sai đồng nhất giữa hai nhóm giới tính với giá trị Sig > 0.05 Kết quả kiểm định T-test cho thấy tất cả giá trị Sig đều lớn hơn 0.05, do đó, không có sự khác biệt về các yếu tố giữa các nhóm giới tính ở độ tin cậy 95%.
Bảng 4.19: Bảng kiểm định giả thuyết về giá trị trung bình của 2 nhóm giới tính
Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means
95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper
Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means
95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper
Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means
95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper
Nghiên cứu đã khảo sát 300 mẫu và thu về 293 bảng khảo sát, trong đó có 9 bảng bị lỗi, dẫn đến 284 quan sát hợp lệ cho phân tích định lượng Qua kiểm định độ tin cậy thang đo, 29 biến quan sát thuộc 6 khái niệm trong mô hình nghiên cứu đã được đưa vào phân tích bằng phương pháp Cronbach's Alpha.
Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo cho thấy tất cả 6 khái niệm đều đạt yêu cầu, với 29 biến quan sát được đưa vào phân tích EFA, trong đó 3 biến vi phạm hệ số tải nhân tố đã bị loại Cuối cùng, 26 biến quan sát còn lại được sử dụng cho các phân tích tiếp theo như tương quan và hồi quy, nhằm kiểm định giả thuyết nghiên cứu và đo lường tác động của các yếu tố đến ý định ở lại của nhân viên Kết quả kiểm định ở độ tin cậy 95% xác định 5 yếu tố hành vi công dân ảnh hưởng đến ý định ở lại của nhân viên, bao gồm: (1) Tinh thần dũng cảm, (2) Phẩm hạnh nhân viên, (3) Sự tận tâm, (4) Sự tử tế và (5) Sự vị tha.
