Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu của nghiên cứu là tìm ra giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai Việc này không chỉ giúp tối ưu hóa năng suất lao động mà còn gia tăng sự gắn bó của nhân viên với cơ quan.
Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai
Bài viết phân tích và đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Đồng Nai trong giai đoạn 2015 - 2018 Nghiên cứu chỉ ra rằng động lực làm việc của người lao động chưa cao do nhiều nguyên nhân, bao gồm môi trường làm việc chưa thân thiện, chính sách đãi ngộ chưa hợp lý và thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp Việc xác định rõ các yếu tố này sẽ giúp cải thiện động lực làm việc và nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai đến năm 2025.
Phương pháp nghiên cứu
Nguồn dữ liệu
Đề tài được thực hiện thông qua hai nguồn dữ liệu:
Để thu thập dữ liệu thứ cấp, chúng tôi sử dụng các số liệu nội bộ từ BHXH tỉnh Đồng Nai, bao gồm thống kê và báo cáo định kỳ cũng như đột xuất Bên cạnh đó, nguồn dữ liệu bên ngoài được khai thác từ các công trình nghiên cứu, sách báo, giáo trình và thông tin trên internet có liên quan.
Nghiên cứu này thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua khảo sát 203 người lao động tại Văn phòng BHXH tỉnh Đồng Nai, nhằm đánh giá động lực làm việc của họ.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính được thực hiện dựa trên các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc của người lao động Tác giả áp dụng phương pháp thu thập 20 ý kiến và thảo luận nhóm với số lượng tham gia lớn (n>10) để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại BHXH tỉnh Đồng Nai, từ đó xây dựng bảng câu hỏi khảo sát.
Tác giả đã thu thập thông tin từ người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai qua phiếu khảo sát, sau đó tổng hợp dữ liệu và đánh giá độ tin cậy bằng thang đo Cronbach’s Alpha Sử dụng thống kê mô tả, nghiên cứu phân tích thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động giai đoạn 2015-2018, xác định nguyên nhân của thực trạng này và từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai đến năm 2025.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu này làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, đặc biệt là tại BHXH tỉnh Đồng Nai Bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên trong giai đoạn 2019 - 2025, từ đó giúp cải thiện hiệu quả công việc Những giải pháp này không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn tạo sự đồng thuận và gắn kết trong tập thể, góp phần xây dựng uy tín cho Ngành, đảm bảo sự phát triển bền vững cho BHXH tỉnh.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm 3 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của người lao động trong tổ chức
Chương này tập trung vào các khái niệm và học thuyết liên quan đến động lực làm việc, đồng thời khám phá các nghiên cứu trong và ngoài nước về việc tạo động lực cho người lao động Tác giả cũng đề xuất một số nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Đồng Nai.
Chương 2: Phân tích thực trạng động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai
Chương này tác giả thực hiện thu thập thông tin, nghiên cứu, phân tích thực trạng tạo động lực làm việc tại BHXH tỉnh Đồng Nai thời gian qua
Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai
Trong Chương 3, tác giả trình bày phương hướng và mục tiêu phát triển của Bảo hiểm xã hội tỉnh Đồng Nai, đồng thời đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại cơ quan này đến năm 2025.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI
Khái niệm động lực làm việc
Theo Robbins (1998), động lực làm việc là sự sẵn lòng nỗ lực cao để đạt được mục tiêu của tổ chức, trong khi vẫn thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân Ba yếu tố chính trong định nghĩa này bao gồm sự cố gắng, mục tiêu tổ chức và nhu cầu cá nhân.
Theo Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2001), động lực làm việc là xu hướng và nỗ lực của cá nhân nhằm đạt được những mong muốn hoặc mục tiêu cụ thể.
Theo nghiên cứu của Phước Minh Hiệp, Huỳnh Văn Thọ và Trần Thị Kim Hoàng (2018), động lực làm việc là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người nỗ lực trong công việc, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả Biểu hiện rõ nét của động lực làm việc là sự sẵn sàng cống hiến và đam mê trong việc đạt được mục tiêu của cả tổ chức lẫn cá nhân.
Động lực làm việc là sự kết hợp giữa mong muốn cá nhân và nỗ lực hướng tới mục tiêu tổ chức Nó thể hiện sự hăng hái và nhiệt tình trong công việc, giúp hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả Quá trình tạo động lực làm việc nhằm tác động đến người lao động, tăng cường hứng thú và khơi dậy đam mê, từ đó thúc đẩy họ làm việc để đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
1.1.2 Vai trò của động lực làm việc
Tạo động lực làm việc là yếu tố then chốt trong quản lý nguồn lực và duy trì sự tồn tại của tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hiệu suất và sự phát triển bền vững.
- Đối với người lao động:
Nâng cao năng suất lao động là một yếu tố quan trọng, và động lực làm việc chính là chìa khóa giúp con người yêu thích và nhiệt tình hơn trong công việc Khi nhân viên cảm thấy hứng thú và được khuyến khích, điều này không chỉ cải thiện tinh thần làm việc mà còn tăng cường hiệu quả và năng suất lao động một cách rõ rệt.
+ Thúc đẩy sự sáng tạo: làm việc với sự yêu thích, thoải mái là môi trường tốt để phát huy tính sáng tạo của con người
+ Tạo sự gắn kết với tổ chức: yêu thích công việc sẽ xây dựng lòng yêu thích với tổ chức, tạo sự gắn kết bền vững
Việc đạt được thành quả trong công việc không chỉ giúp người lao động nhận ra giá trị bản thân mà còn thúc đẩy họ nỗ lực hoàn thiện chính mình.
+ Sử dụng hiệu quả và khai thác tối ưu nguồn nhân lực của tổ chức
Để thu hút và giữ chân nhân tài, các tổ chức cần xây dựng một đội ngũ nhân lực xuất sắc và tài năng Việc tạo ra môi trường làm việc vui vẻ, thoải mái cùng với việc phát triển văn hóa tổ chức đặc thù sẽ giúp nâng cao hình ảnh và uy tín của tổ chức trong mắt nhân viên và cộng đồng.
Các học thuyết về động lực làm việc
Bartol và Martin (1988) chia lý thuyết về động lực làm việc thành 3 nhóm:
1.2.1 Học thuyết về nhu cầu
1.2.1.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Năm 1943, nhà tâm lý học Abraham Maslow đã phát triển lý thuyết thang bậc nhu cầu của con người, được công nhận rộng rãi và ứng dụng trong nhiều lĩnh vực Theo lý thuyết này, nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao, với các nhu cầu bậc cao chỉ xuất hiện khi nhu cầu bậc thấp đã được thỏa mãn.
Nhu cầu sinh học bao gồm các nhu cầu cơ bản như ăn, uống, mặc, ở và duy trì nòi giống, là những yếu tố thiết yếu để duy trì sự sống và tồn tại của con người Nếu những nhu cầu này không được đáp ứng, con người sẽ không thể sống sót, và các nhu cầu khác sẽ không thể phát sinh.
Nhu cầu về an toàn xuất hiện khi các nhu cầu sinh học đã được đáp ứng đầy đủ, bao gồm mong muốn có một cuộc sống an toàn và được bảo đảm về gia đình, sức khỏe, công việc và tài sản.
Nhu cầu xã hội là những nhu cầu liên quan đến tình cảm và các mối quan hệ, bao gồm mong muốn trở thành thành viên của một tổ chức và nhận được sự quan tâm, chia sẻ từ người khác Những nhu cầu này thường xuất hiện khi nhu cầu an toàn đã được thỏa mãn.
Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu tôn trọng và được tôn trọng, được tổ chức nhìn nhận, đánh giá cao
Nhu cầu tự thể hiện bao gồm những khát khao về cái đẹp, sự tự chủ và khả năng sáng tạo Nó phản ánh mong muốn phát triển toàn diện và khuyến khích cá nhân hướng tới sự độc lập và sáng tạo trong cuộc sống.
1.2.1.2 Thuyết hai nhân tố của F.Herberg (1959)
Năm 1959, Herberg phát triển lý thuyết động viên gồm hai nhân tố: động viên và duy trì
Nhân tố động viên đóng vai trò quan trọng trong việc thể hiện sự thỏa mãn trong công việc, bao gồm cảm giác về thành tựu, sự công nhận và cơ hội thăng tiến Mức độ động viên thường tỷ lệ thuận với các yếu tố thỏa mãn trong công việc; nghĩa là, khi có nhiều yếu tố thỏa mãn, động viên công việc sẽ tăng cao Việc giải quyết tốt các vấn đề liên quan đến động viên sẽ tạo ra sự thỏa mãn cho nhân viên, trong khi giải quyết không hiệu quả có thể dẫn đến tình trạng không thỏa mãn, nhưng chưa chắc đã dẫn đến bất mãn.
Các nhân tố duy trì trong môi trường làm việc bao gồm điều kiện làm việc, nội quy cơ quan, quan hệ giữa các cá nhân, phương pháp điều hành, lương, thưởng và phúc lợi Mức độ bất mãn của cá nhân trong công việc thường tỷ lệ nghịch với các nhân tố duy trì; khi các nhân tố này giảm sút, sự bất mãn sẽ gia tăng Việc giải quyết tốt các nhân tố duy trì có thể tạo ra trạng thái không bất mãn, tuy nhiên chưa chắc đã đảm bảo sự thỏa mãn cho nhân viên.
Giải quyết hiệu quả cùng lúc cả hai nhóm nhân tố sẽ tạo động lực làm việc cho người lao động
1.2.1.3 Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1961)
McClelland (1961) cho rằng con người có 3 nhu cầu: thành tựu, quyền lực và liên minh
Nhu cầu thành tựu thể hiện mong muốn cá nhân trong việc làm việc hiệu quả hơn, ưa thích những công việc đầy thách thức và cạnh tranh Những người có nhu cầu này thường có xu hướng thể hiện tài năng của mình, chấp nhận rủi ro và sẵn sàng làm việc độc lập để đạt được mục tiêu.
Nhu cầu quyền lực là khát vọng của con người trong việc có khả năng ảnh hưởng và kiểm soát đối với người khác cũng như tài nguyên xung quanh Họ thường tìm kiếm những cơ hội cạnh tranh mà mình có thể giành chiến thắng để khẳng định vị thế của bản thân.
Nhu cầu liên minh thể hiện mong muốn xây dựng mối quan hệ gần gũi và thân thiện với những người xung quanh Những người có nhu cầu này thường tham gia tích cực vào các hoạt động xã hội và có xu hướng thích giúp đỡ người khác.
Nhà quản trị cần hiểu rõ các đặc điểm của nhân viên để phân công công việc hợp lý, từ đó tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa năng lực, hoàn thành tốt nhiệm vụ và phát triển toàn diện.
1.2.1.4 Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969)
Clayton Alderfer đã phát triển thuyết ERG, trong đó ông phân chia nhu cầu con người thành ba nhóm chính: nhu cầu tồn tại bao gồm nhu cầu sinh lý và an toàn, nhu cầu quan hệ đề cập đến nhu cầu xã hội, và nhu cầu phát triển bao gồm nhu cầu được tôn trọng và tự thể hiện.
Khác với mô hình nhu cầu của Maslow, thuyết ERG của Alderfer cho rằng con người có thể đồng thời có nhiều nhu cầu khác nhau và không theo thứ bậc cụ thể Khi nhu cầu ở bậc cao hơn không được đáp ứng, con người sẽ quay về mức nhu cầu thấp hơn Các nhà quản trị ứng dụng lý thuyết ERG trong việc trả lương dựa trên hiệu quả công việc, nhằm thúc đẩy người lao động nỗ lực học tập và nâng cao năng lực bản thân.
1.2.2 Học thuyết về nhận thức
Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, được đề xuất vào năm 1964, tập trung vào kết quả và phân biệt giữa nỗ lực, hành động và hiệu quả Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người được quyết định bởi nhận thức về những kỳ vọng trong tương lai Động cơ làm việc phụ thuộc vào mối quan hệ giữa ba yếu tố chính.
- Sự kỳ vọng: lòng tin của một người trong việc nỗ lực làm việc sẽ dẫn đến đạt kết quả mong muốn
- Phương tiện: con người tin tưởng vào việc nhận được phần thưởng tương xứng khi hoàn thành tốt công việc
- Giá trị: mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện
Lý thuyết động viên theo kỳ vọng của Vroom được xác định bởi công thức: Động viên = Sự kỳ vọng * Phương tiện * Giá trị phần thưởng Theo lý thuyết này, động cơ thúc đẩy sẽ không tồn tại nếu bất kỳ yếu tố nào trong ba thành phần này bằng không Để đạt được động lực cao, giá trị của cả ba yếu tố kỳ vọng cần phải ở mức cao.
Tổng quan các nghiên cứu có liên quan về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
1.3.1.1 Nghiên cứu của Kenneth A.Kovach (1987)
Năm 1987, giáo sư Kenneth A Kovach đã phát triển bảng câu hỏi dựa trên nghiên cứu của Viện Quan hệ lao động New York năm 1946, khảo sát hơn 1000 công nhân tại Hoa Kỳ Nghiên cứu của ông chỉ ra 10 yếu tố chính tác động đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm: công việc thú vị, sự công nhận công việc, tự chủ trong công việc, tính ổn định, mức lương cao, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên, xử lý kỷ luật khéo léo và sự hỗ trợ từ cấp trên trong việc giải quyết vấn đề cá nhân.
Nhiều nhà nghiên cứu đã kiểm định các yếu tố này sau khi công bố, nhằm xác định những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
1.3.1.2 Nghiên cứu của Re’em (2010)
Nghiên cứu của Re’em (2010) nhằm xác định các nhân tố lý thuyết và chiến thuật áp dụng trong khu vực công để tăng cường động lực làm việc cho nhân viên Phương pháp nghiên cứu bao gồm phân tích tổng hợp, phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý và dựa trên kinh nghiệm cá nhân của tác giả Kết quả chỉ ra có 14 nhân tố khuyến khích hiệu suất làm việc, như phần thưởng, sự thừa nhận, tự chủ, thăng tiến, công bằng, và cơ hội học tập, đi kèm với 46 chiến thuật cụ thể cho từng nhân tố Ví dụ, nhà quản lý có thể trao quyền và cho phép nhân viên tự quyết định cách thực hiện công việc để nâng cao sự tự chủ Tuy nhiên, do động lực làm việc là vấn đề cá nhân, tác giả khuyến nghị các nhà quản lý cần áp dụng chiến thuật một cách thận trọng và phù hợp với từng hoàn cảnh và cá nhân.
1.3.1.3 Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012)
Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã thực hiện một nghiên cứu phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động dựa trên thuyết Herzberg Kết quả nghiên cứu chỉ ra bảy yếu tố quan trọng, bao gồm: (1) an toàn nghề nghiệp và (2) chính sách của công ty, có tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên.
(3) mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) giám sát và mối quan hệ với cấp trên, (5) điều kiện làm việc, (6) cuộc sống cá nhân, (7) tiền lương và thưởng
1.3.2.1 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) đã tiến hành nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và khảo sát 445 người lao động toàn thời gian Các tác giả đã kế thừa và điều chỉnh nhiều nghiên cứu quốc tế để phù hợp với môi trường làm việc tại thành phố này.
Chí Minh Kết quả nêu lên 04 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: (1) công việc, (2) chế độ đãi ngộ, (3) quan hệ công việc, (4) thương hiệu công ty
1.3.2.2 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hải Huyền (2013)
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hải Huyền (2013) nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại các doanh nghiệp nhà nước ở thành phố Hồ Chí Minh Sử dụng phương pháp định tính kết hợp với định lượng, nghiên cứu khảo sát 247 người lao động Kết quả cho thấy năm yếu tố chính tác động đến động lực làm việc bao gồm: (1) chính sách khen thưởng và công nhận, (2) sự quan tâm của lãnh đạo trong việc tạo điều kiện phát triển, (3) mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) tính ổn định của công việc, và (5) thương hiệu của công ty.
1.3.2.3 Nghiên cứu của Đỗ Thị Trường An (2015) Đỗ Thị Trường An (2015) thực hiện nghiên cứu với mục tiêu tìm ra giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của công chức và người lao động tại trung tâm văn hóa tỉnh Đắk Lắk Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính kết hợp với định lượng, tiến hành khảo sát với tất cả công chức và người lao động đang làm việc tại trung tâm văn hóa tỉnh Đắk Lắk Kết quả nghiên cứu đã đưa ra tám yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động bao gồm: (1) tính chất công việc,
(2) điều kiện làm việc phù hợp, (3) lãnh đạo, (4) cơ hội đào tạo - thăng tiến,
(5) thu nhập - phúc lợi, (6) đồng nghiệp, (7) thương hiệu, văn hóa tổ chức,
(8) chính sách khen thưởng, công nhận
1.3.2.4 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hảo (2017)
Nguyễn Thị Hồng Hảo (2017) thực hiện nghiên cứu nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ủy ban nhân dân quận 10, thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu áp dụng phương pháp định tính kết hợp với định lượng, khảo sát 155 người lao động tại Ủy ban nhân dân quận 10.
Nghiên cứu đã xác định 08 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, bao gồm chính sách khen thưởng và công nhận, cũng như cơ hội đào tạo và thăng tiến.
(3) thu nhập - phúc lợi, (4) yếu tố lãnh đạo, (5) tính chất công việc, (6) đồng nghiệp,
(7) điều kiện làm việc, (8) thương hiệu, văn hóa tổ chức
1.3.2.5 Nghiên cứu của Phước Minh Hiệp, Huỳnh Văn Thọ, Trần Thị Kim Hoàng (2018)
Phước Minh Hiệp, Huỳnh Văn Thọ và Trần Thị Kim Hoàng (2018) đã thực hiện nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần Dịch vụ Y tế - Bệnh viện Mẹ Âu Cơ Nghiên cứu áp dụng phương pháp định tính kết hợp với định lượng, và tiến hành khảo sát để thu thập dữ liệu.
Một nghiên cứu tại công ty cổ phần Dịch vụ Y tế - Bệnh viện Mẹ Âu Cơ đã khảo sát 220 người lao động và chỉ ra năm nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ Các yếu tố này bao gồm: (1) lương, (2) khen thưởng và phúc lợi, (3) đào tạo và phát triển, (4) thương hiệu công ty, và (5) cơ hội thăng tiến.
1.3.3 Vận dụng các nghiên cứu tạo động lực làm việc vào BHXH tỉnh Đồng Nai
1.3.3.1 Đặc thù công việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai Đồng Nai là tỉnh thuộc vùng Đông Nam Bộ, có vị trí hết sức quan trọng là cửa ngõ phía đông Thành Phố Hồ Chí Minh, đồng thời là một trong những trung tâm kinh tế lớn của phía Nam Đồng Nai có 11 đơn vị hành chính với 171 đơn vị xã, phường, thị trấn Diện tích tự nhiên là 5.907,2 km2, dân số khoảng 3.031,3 nghìn người (năm 2018), trong đó dân số khu vực thành thị khoảng 1.064,4 nghìn người chiếm 48%, khu vực nông thôn 1.966,7 nghìn người chiếm 52% Đời sống kinh tế tuy có phát triển tốt nhưng không đồng đều, khoảng cách giàu nghèo còn cao, trình độ dân trí ở miền núi và nông thôn còn thấp Với những đặc điểm trên đem lại cho BHXH tỉnh nhiều thuận lợi nhưng cũng không ít khó khăn trong công việc
Chính sách bảo hiểm xã hội (BHXH) giữ vai trò quan trọng trong hệ thống an sinh xã hội của Việt Nam, góp phần ổn định an ninh chính trị và an toàn xã hội Việc thực hiện hiệu quả chính sách BHXH không chỉ đảm bảo phát triển bền vững kinh tế mà còn thúc đẩy tiến bộ xã hội Do đó, BHXH được xem như một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá mức độ phát triển của các địa phương.
Giám đốc BHXH Việt Nam chịu trách nhiệm thực hiện các chế độ và chính sách liên quan đến bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN), cũng như bảo hiểm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp Đồng thời, họ quản lý các quỹ trên địa bàn tỉnh theo quy định của pháp luật Do đó, công việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai có những đặc thù riêng biệt.
Công việc trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT) và bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) yêu cầu sự cần cù, siêng năng và nhạy bén Người làm việc cần thường xuyên cập nhật các thay đổi trong hệ thống chính sách liên quan, đồng thời đảm bảo giải quyết hồ sơ kịp thời và đúng quy định, với khối lượng lớn, nhằm bảo vệ quyền lợi cho tất cả các bên tham gia.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BHXH TỈNH ĐỒNG NAI
Giới thiệu chung về BHXH tỉnh Đồng Nai
2.1.1 Tên và địa chỉ giao dịch
Tên đầy đủ: BHXH tỉnh Đồng Nai Địa chỉ: 219, Hà Huy Giáp, phường Quyết Thắng, thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai Điện thoại: 02513.827.342
Website: www.bhxhdongnai.gov.vn
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển BHXH tỉnh Đồng Nai
Quá trình hình thành và phát triển của BHXH tỉnh Đồng Nai trải qua hai giai đoạn:
Giai đoạn 1995 - 2002 đánh dấu sự kiện quan trọng khi vào ngày 15/7/1995, Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam đã ban hành quyết định số 23/QĐ-TCCB, thành lập BHXH tỉnh Đồng Nai Tổ chức này được giao nhiệm vụ thực hiện bảo hiểm xã hội theo quy định của Bộ luật lao động, dựa trên Điều lệ BHXH mới được ban hành kèm theo Nghị định số 12/NĐ-CP ngày 26/01/1995 của Chính phủ.
Từ năm 2003, BHXH và BHYT tỉnh Đồng Nai đã sáp nhập thành một đơn vị vào ngày 01/01/2003 Kể từ đó, tất cả các hoạt động liên quan đến bảo hiểm xã hội đã được tập trung và thống nhất tại BHXH tỉnh Đồng Nai.
Sau hơn 20 năm phát triển, BHXH tỉnh Đồng Nai đã không ngừng lớn mạnh, thực hiện đầy đủ các chức năng và nhiệm vụ theo quy định Số thu BHXH, BHYT, BHTN tăng nhanh qua các năm, công tác chi trả BHXH diễn ra hiệu quả và thuận tiện, không gây phiền hà cho người hưởng Quỹ BHXH và BHYT được quản lý chặt chẽ, đảm bảo tuân thủ đúng quy định.
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của BHXH tỉnh Đồng Nai
BHXH tỉnh Đồng Nai là đơn vị trực thuộc BHXH Việt Nam, có nhiệm vụ hỗ trợ Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam trong việc tổ chức và thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hội tại địa phương.
BHXH, BHYT, BHTN; quản lý và sử dụng các quỹ: BHXH, BHYT, BHTN; thanh tra chuyên ngành trong lĩnh vực BHXH, BHYT, BHTN theo quy định
BHXH tỉnh Đồng Nai được quản lý trực tiếp và toàn diện bởi Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam, đồng thời chịu sự giám sát hành chính từ Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai.
BHXH tỉnh Đồng Nai có tư cách pháp nhân, con dấu, tài khoản, trụ sở riêng
2.1.3.2 Nhiệm vụ và quyền hạn
Xây dựng, trình Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam kế hoạch công tác ngắn hạn và dài hạn; tổ chức thực hiện sau khi được phê duyệt
Tổ chức thực hiện công tác tuyên truyền các vấn đề liên quan đến Ngành
Tổ chức thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT) và bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) bao gồm cấp sổ BHXH và thẻ BHYT, quản lý đối tượng tham gia và hưởng các chế độ, thu các khoản đóng góp, giải quyết và chi trả chế độ BHXH, BHYT, BHTN Ngoài ra, cần quản lý, sử dụng và hoạch toán nguồn kinh phí, ký hợp đồng khám chữa bệnh với các cơ sở y tế, kiểm tra việc chỉ định điều trị và sử dụng thuốc, cũng như xác định chi phí khám chữa bệnh để bảo vệ quyền lợi người tham gia BHYT và chống lạm dụng quỹ Công tác thanh tra, kiểm tra và khởi kiện các vụ án dân sự liên quan cũng là những nhiệm vụ quan trọng, bên cạnh công tác tổ chức cán bộ và các nhiệm vụ khác do Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam giao.
2.1.4 Cơ cấu tổ chức quản lý bộ máy của BHXH tỉnh Đồng Nai
Bộ máy BHXH tỉnh Đồng Nai được tổ chức với Văn phòng BHXH tỉnh, bao gồm 11 phòng nghiệp vụ và 11 BHXH cấp huyện, thị xã, thành phố Hiện tại, BHXH tỉnh Đồng Nai có tổng cộng 452 người lao động.
Khối các phòng chuyên môn nghiệp vụ bao gồm: Văn Phòng, phòng Chế độ BHXH, phòng Giám định BHYT, phòng Quản lý thu, phòng Khai thác và thu nợ, phòng Kế hoạch - Tài chính, phòng Thanh tra - Kiểm tra, phòng Công nghệ - Thông tin, phòng Cấp sổ, thẻ, và phòng Tiếp nhận và Trả kết quả thủ tục hành chính Mỗi phòng đảm nhiệm các chức năng quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và phục vụ người dân.
Khối BHXH tại các huyện và thành phố bao gồm: BHXH thành phố Biên Hòa, BHXH thành phố Long Khánh, BHXH huyện Tân Phú, BHXH huyện Vĩnh Cửu, BHXH huyện Định Quán, BHXH huyện Trảng Bom, BHXH huyện Thống Nhất, BHXH huyện Cẩm Mỹ, BHXH huyện Long Thành, BHXH huyện Xuân Lộc và BHXH huyện Nhơn Trạch.
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy BHXH tỉnh Đồng Nai
(Nguồn: phòng TCCB - BHXH tỉnh Đồng Nai 08/2019)
Phó Giám đốc Phó Giám đốc Phó Giám đốc
BHXH TP.Biên Hòa BHXH H.Long Thành
BHXH H.Vĩnh Cửu BHXH H.Định Quán BHXH H.Trảng Bom BHXH H.Thống Nhất BHXH H.Cẩm Mỹ
Kế hoạch - Tài chính Tổ chức cán bộ
Văn phòng Cấp sổ, thẻ
Quản lý thu Khai Thác&Thu nợ Thanh tra - Kiểm tra Công nghệ thông tin
Mô hình tổ chức của Bảo hiểm xã hội (BHXH) tỉnh hoạt động theo hệ thống ngành dọc, với tổ chức BHXH tương ứng tại mỗi cấp hành chính Cụ thể, ở cấp tỉnh có BHXH tỉnh, còn ở cấp huyện có BHXH cấp huyện Cơ chế vận hành của bộ máy này hoạt động theo hình thức trực tuyến và trực thuộc tại từng cấp quản lý.
- Các Phó Giám đốc chịu sự quản lý trực tiếp của Giám đốc BHXH tỉnh, giúp Giám đốc quản lý công tác thuộc lĩnh vực được giao phụ trách
Các phòng nghiệp vụ thuộc sự quản lý trực tiếp của Giám đốc BHXH tỉnh, có nhiệm vụ tư vấn và hỗ trợ Giám đốc trong lĩnh vực mà mỗi phòng đảm nhiệm.
BHXH cấp huyện là đơn vị có con dấu và tư cách pháp nhân riêng, hoạt động dưới sự quản lý trực tiếp của Giám đốc BHXH tỉnh Nhiệm vụ chính của BHXH cấp huyện là hỗ trợ Giám đốc BHXH tỉnh trong việc tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách về bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT) và bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) Đồng thời, đơn vị này cũng có trách nhiệm quản lý và sử dụng các quỹ BHXH, BHYT, BHTN theo quy định hiện hành.
2.1.5 Đặc điểm đội ngũ người lao động của BHXH tỉnh Đồng Nai
2.1.5.1 Số lượng người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai
Bảng 2.1 Số lượng người lao động của BHXH tỉnh Đồng Nai Đơn vị tính: Người
Tổng số biên chế được giao 470 470 470 470
Lãnh đạo, viên chức quản lý 62 73 74 72
Viên chức, LĐHĐ thừa hành 376 368 364 357
(Nguồn: phòng TCCB - BHXH Đồng Nai)
Giữa giai đoạn 2015 - 2018, số lượng người lao động của BHXH tỉnh luôn thấp hơn biên chế được giao, dẫn đến tình trạng quá tải công việc tại các đơn vị trong ngành, đặc biệt là BHXH tỉnh Đồng Nai Sự thiếu hụt này không đáp ứng được khối lượng công việc ngày càng tăng, nhất là khi BHXH tỉnh Đồng Nai được giao nhiệm vụ thực hiện lộ trình BHYT toàn dân vào năm 2020.
2.1.5.2 Chất lượng người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai
Bảng 2.2 Thống kê cơ cấu người lao động Đơn vị tính: người
(Nguồn: phòng TCCB - BHXH Đồng Nai)
Số liệu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
1 Cơ cấu theo giới tính
Lao động nam 179 38.50 175 37.39 171 36.85 167 36.78 Lao động nữ 286 61.50 293 62.61 293 63.15 287 63.22
2 Cơ cấu theo độ tuổi
3 Cơ cấu theo trình độ
Trên đại học 15 3.23 21 4.49 25 5.39 24 5.29 Đại học 407 87.53 404 86.33 400 86.21 393 86.56
Thứ nhất, cơ cấu người lao động theo giới tính:
Theo số liệu thống kê tại bảng 2.2, cơ cấu lao động nữ trong ngành đã tăng trưởng ổn định trong những năm gần đây, trong khi cơ cấu lao động nam lại có xu hướng giảm.
Tính đến năm 2015, số lượng lao động nam là 179 người, chiếm 38.50%, trong khi nữ là 286 người, chiếm 61.50% Đến năm 2018, lao động nam giảm còn 167 người, chiếm 36.78%, trong khi lao động nữ tăng lên 287 người, chiếm 63.22% Sự giảm sút tỷ lệ lao động nam chủ yếu do nhiều người xin nghỉ việc để chuyển sang làm tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
2.2.1 Mô tả tổng thể nghiên cứu và bảng câu hỏi khảo sát
Tác giả đã tiến hành khảo sát toàn bộ 203 người lao động tại khối Văn phòng BHXH tỉnh Đồng Nai Từ kết quả nghiên cứu định tính, tác giả phát hành 203 phiếu khảo sát và thu về 200 phiếu hợp lệ, không có phiếu nào không hợp lệ Sau đó, 200 phiếu khảo sát được mã hóa dữ liệu, đánh giá độ tin cậy bằng thang đo Cronbach’s Alpha và xử lý thông qua phương pháp thống kê mô tả.
Bảng câu hỏi khảo sát:
Bảng câu hỏi khảo sát được phát triển dựa trên các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc và thông qua thảo luận nhóm, bao gồm 08 nhân tố và 33 yếu tố Kết quả tổng thể của khảo sát được trình bày chi tiết trong các phụ lục 02 và 03.
Bảng 2.3 Chi tiết tổng thể khảo sát
(Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
Tiêu chí Tần suất Tỷ lệ %
Sau đại học 18 9.0 Đại học 172 86.0
2.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo
Sử dụng hệ số Cronbach's alpha để kiểm tra độ tin cậy của các tham số ước lượng trong từng nhóm yếu tố của mô hình Những yếu tố không đạt yêu cầu về độ tin cậy sẽ bị loại bỏ khỏi tập dữ liệu.
Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha cho thấy yếu tố ĐKLV4 có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3, do đó tác giả đã quyết định loại bỏ yếu tố này.
Bảng 2.4 Kết quả khảo sát Cronbach’s alpha
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Cronbach's Alpha if Item Deleted
Tính chất công việc: Cronbach’s Alpha= 0.878, số yếu tố = 5
Thu nhập và phúc lợi: Cronbach’s Alpha= 0.698, số yếu tố = 3
DKLV3 7.90 1.140 676 692 Điều kiện làm việc: Cronbach’s Alpha= 0.799, số yếu tố = 3
DTTT6 15.01 8.045 718 857 Đào tạo và thăng tiến: Cronbach’s Alpha=0.882, số yếu tố = 6
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Cronbach's Alpha if Item Deleted
Khen thưởng và kỷ luật: Cronbach’s Alpha=0.775, số yếu tố = 4
Lãnh đạo: Cronbach’s Alpha=0.894, số yếu tố = 3
DN4 10.57 3.212 843 905 Đồng nghiệp: Cronbach’s Alpha=0.929, số yếu tố = 4
Văn hóa tổ chức: Cronbach’s Alpha = 0.723, số yếu tố = 4
(Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
Kết quả phân tích từ bảng 2.4 cho thấy Cronbach’s alpha của các thang đo đều vượt mức 0.6, với các hệ số tương quan biến tổng của các yếu tố trong thang đo đều lớn hơn 0.3 Không có yếu tố nào cần loại bỏ để cải thiện Cronbach’s alpha của từng thang đo Điều này chứng tỏ rằng thang đo đạt độ tin cậy, cho phép tác giả tiếp tục với các bước phân tích tiếp theo.
2.2.3 Phân tích thực trạng động lực làm việc tại BHXH tỉnh Đồng Nai
Tác giả đã kết hợp khảo sát và dữ liệu thứ cấp để phân tích thực trạng triển khai 08 nhân tố tạo động lực làm việc tại BHXH tỉnh Mục tiêu là hiểu rõ hơn về công tác tạo động lực cho người lao động tại đây Để đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc, tác giả sử dụng thang đo 05 bậc của Liker.
Sau khi khảo sát, tác giả thực hiện tính giá trị trung bình và xác định mức độ tốt, xấu với các khoảng cách như sau:
Công ty cổ phần phân bón Việt Mỹ đang xây dựng chiến lược phát triển đến năm 2025 nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh và đáp ứng nhu cầu thị trường Để đạt được mục tiêu này, công ty sẽ tập trung vào việc cải tiến quy trình sản xuất, mở rộng mạng lưới phân phối và đầu tư vào nghiên cứu phát triển sản phẩm mới Bên cạnh đó, việc tăng cường hợp tác với các đối tác chiến lược cũng sẽ được ưu tiên để tối ưu hóa nguồn lực và nâng cao hiệu quả kinh doanh Chiến lược này không chỉ giúp công ty tăng trưởng bền vững mà còn góp phần vào sự phát triển chung của ngành phân bón Việt Nam.
2.2.3.1 Nhân tố “tính chất công việc”
Bảng 2.5 Thống kê mô tả nhân tố tính chất công việc
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Nhân tố tính chất công việc (TCCV) 3.43 78
Công việc của Anh (Chị) rất thú vị (TCCV1) 200 1 5 3.01 862
Anh (Chị) được công nhận đầy đủ công việc đã làm
Anh (Chị) thấy sự phân công công việc trong cơ quan hợp lý (TCCV3)
Anh (Chị) có được giao quyền tương xứng với trách nhiệm công việc (TCCV4)
Anh (chị) có được khuyến khích sáng tạo trong công việc (TCCV5)
(Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
Kết quả khảo sát cho thấy nhân tố “tính chất công việc” đạt điểm trung bình 3.43, một mức điểm tốt trong thang đo 5 bậc của Likert Tuy nhiên, mức điểm này chỉ vừa đủ để đạt ngưỡng tốt, cho thấy rằng nhân tố này vẫn chưa tạo động lực làm việc cao cho người lao động tại cơ quan.
Theo bảng 2.5, hầu hết các yếu tố của nhân tố này đạt điểm trung bình, nhưng có hai yếu tố TCCC1 (3.01 điểm) và TCCV5 (3.25 điểm) cho thấy người lao động không cảm thấy thú vị và sáng tạo trong công việc BHXH tỉnh cần chú ý để tạo ra sự hứng thú và yêu thích trong công việc, khuyến khích người lao động nỗ lực hơn Các yếu tố TCCV2, TCCV3, TCCV4 đạt điểm từ 3.61 đến 3.64, cho thấy người lao động cảm nhận tích cực về phân công công việc và sự công nhận, cần duy trì và phát huy để tăng động lực làm việc.
Công việc tại BHXH tỉnh chủ yếu liên quan đến nghiệp vụ BHXH và BHYT, phù hợp với các chuyên ngành như kế toán và quản trị kinh doanh Tuy nhiên, một số phòng đặc thù như Công nghệ thông tin cần cử nhân công nghệ thông tin, trong khi Văn phòng cần nhân sự có chuyên môn về văn thư lưu trữ và luật học Do thiếu nguồn nhân lực, nhiều vị trí vẫn chưa được bố trí đúng với chuyên môn, điển hình là vị trí văn thư cơ quan thiếu viên chức được đào tạo chuyên môn theo quy định.
Bảng 2.6 Số lượng sáng kiến của người lao động giai đoạn 2015-2018
Tiêu chí Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
(Nguồn: phòng TCCB - BHXH tỉnh Đồng Nai)
Công việc yêu cầu tuân thủ quy định pháp luật và chỉ đạo, tuy nhiên, số lượng sáng kiến kinh nghiệm của người lao động hàng năm lại khá lớn: năm 2015 có 172 sáng kiến, năm 2016 là 205, năm 2017 đạt 192 và năm 2018 là 206 Dù số lượng cao, nhưng chất lượng của các sáng kiến này vẫn chưa được đảm bảo.
Nguyên nhân khiến việc tạo động lực làm việc thông qua nhân tố “tính chất công việc” tại BHXH tỉnh Đồng Nai chưa đạt hiệu quả:
Nhiều người lao động chưa được giao công việc phù hợp với chuyên môn, dẫn đến thiếu hứng thú và giảm nhiệt huyết trong công việc Ngay cả những vị trí phù hợp cũng có thể gây nhàm chán do tính chất lặp đi lặp lại, không tạo động lực cho người lao động.
Sáng kiến kinh nghiệm thường bị ảnh hưởng bởi việc xét thi đua cuối năm, dẫn đến tình trạng sáng kiến tràn lan và mang tính hình thức Điều này không chỉ không gắn liền với hiệu quả công việc mà còn không khuyến khích sự sáng tạo của người lao động.
2.2.3.2 Nhân tố “thu nhập và phúc lợi”
Bảng 2.7 Thống kê mô tả nhân tố thu nhập và phúc lợi
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Nhân tố thu nhập và phúc lợi
Anh (Chị) có được trả lương tương xứng với kết quả công việc
Thu nhập hiện tại có đảm bảo cuộc sống của Anh (Chị) (TNPL2) 200 2 5 2.89 751
Anh (Chị) hài lòng với chế độ phúc lợi của cơ quan (TNPL3) 200 2 5 3.17 627
(Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
Kết quả khảo sát cho thấy nhân tố "thu nhập và phúc lợi" tại BHXH tỉnh Đồng Nai chỉ đạt 3.14 điểm, nằm trong ngưỡng trung bình, cho thấy hầu hết người lao động chưa hài lòng với mức thu nhập và phúc lợi hiện tại của họ.
Bảng 2.7 cho thấy ba yếu tố liên quan đến thu nhập và phúc lợi đều đạt điểm trung bình, trong đó yếu tố TNPL2 có điểm thấp nhất là 2.89, cho thấy người lao động cảm thấy thu nhập hiện tại không đủ cho chất lượng cuộc sống Yếu tố TNPL3 đạt 3.17, cho thấy sự không hài lòng về chế độ phúc lợi tại cơ quan Yếu tố TNPL1 có điểm 3.36, gần đạt ngưỡng tốt, nhưng vẫn cho thấy người lao động cảm thấy tiền lương chưa tương xứng với kết quả công việc, làm giảm động lực làm việc Điều này chỉ ra rằng BHXH tỉnh cần cải thiện chế độ phúc lợi để tăng cường động lực cho người lao động.
Đánh giá chung thực trạng động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai
Sau khi phân tích thực trạng động lực làm việc tại BHXH tỉnh, tác giả đã tổng hợp và xếp hạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, từ cao đến thấp dựa trên điểm trung bình.
Bảng 2.18 Thống kê mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
STT Các nhân tố Giá trị trung bình Xếp loại thứ tự ưu tiên
2 Thu nhập và phúc lợi 3.14 6
4 Đào tạo và thăng tiến 2.99 8
5 Khen thưởng và kỷ luật 3.12 7
Dựa trên kết quả từ bảng 2.18, tác giả đã phân loại thứ tự ưu tiên các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Bảo hiểm xã hội tỉnh.
Bảng 2.19 Xếp loại thứ tự ưu tiên các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
STT Các nhân tố Giá trị trung bình Xếp loại thứ tự ưu tiên
6 Thu nhập và phúc lợi 3.14 6
7 Khen thưởng và kỷ luật 3.12 7
8 Đào tạo và thăng tiến 2.99 8
(Nguồn: tác giả tổng hợp)
Theo bảng 2.19, người lao động tại BHXH tỉnh đánh giá 08 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ đều vượt mức trung bình của thang đo Likert 5 mức Trong đó, nhân tố văn hóa tổ chức đạt điểm cao nhất với 3.76, trong khi nhân tố đào tạo và thăng tiến có điểm thấp nhất là 2.99.
Trong thời gian qua, BHXH tỉnh Đồng Nai đã đạt được những thành tựu đáng kể trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động Những nỗ lực này không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn góp phần tăng năng suất lao động rõ rệt.
BHXH tỉnh Đồng Nai đã thực hiện hiệu quả Nghị định số 04/2015/NĐ-CP, tạo dựng văn hóa tổ chức riêng biệt, giúp người lao động hiểu rõ sứ mạng của tổ chức Điều này không chỉ xây dựng lòng tự hào về công việc mà còn khuyến khích họ cống hiến lâu dài cho sự nghiệp BHXH.
Có một chiến lược và mục tiêu phát triển rõ ràng theo định hướng của cấp trên sẽ giúp người lao động xác định được lộ trình phát triển bản thân một cách hiệu quả.
- Người lãnh đạo có tâm, có tài nên nhận được sự tôn trọng và tin tưởng từ phần lớn người lao động
- Đã trang bị phương tiện làm việc tương đối hiện đại, môi trường trong lành, sạch sẽ, thoáng mát giúp cải thiện tâm trạng người lao động
Bầu không khí làm việc thoải mái, nơi lãnh đạo quan tâm và đồng nghiệp hỗ trợ lẫn nhau, tạo điều kiện thuận lợi cho sự chia sẻ trong công việc và cuộc sống, từ đó nâng cao động lực làm việc của người lao động.
- Đồng nghiệp trong cơ quan có sự phối hợp nhịp nhàng trong công việc, quan tâm lẫn nhau trong cuộc sống
BHXH cam kết chi trả đầy đủ các phụ cấp và phúc lợi theo quy định, đồng thời đảm bảo đóng bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT) và bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) đầy đủ cho người lao động làm việc tại BHXH.
Đảm bảo thực hiện công tác khen thưởng và kỷ luật, đào tạo thăng tiến, cùng với chế độ phúc lợi theo quy định pháp luật, nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động.
Trong giai đoạn 2016 - 2017, sự phối hợp giữa Trường chính trị tỉnh Đồng Nai đã tổ chức hai lớp đào tạo chương trình quản lý nhà nước cho ngạch chuyên viên và chuyên viên chính Chương trình này đã giúp người lao động bổ sung kịp thời các điều kiện cần thiết để tham gia thi nâng ngạch, tạo nên sự phấn khởi và động lực cho họ trong công việc.
Bên cạnh những ưu điểm đạt được, BHXH tỉnh vẫn chưa tạo được động lực làm việc cao cho người lao động:
- Nội dung của văn hóa tổ chức không được thường xuyên truyền thông đến người lao động trong tổ chức
- Một số lãnh đạo chưa khéo trong cư xử, thiên vị trong công việc gây tâm lý bất mãn trong người lao động
Môi trường làm việc hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều rủi ro do mức độ độc hại chưa được xác định và kiểm soát đúng quy định, dẫn đến việc người lao động không cảm thấy yên tâm trong công việc.
- Thời gian bị kiểm soát chặt chẽ gây sự gò bó cho người lao động làm giảm động lực làm việc
- Một số người lao động không tin tưởng đồng nghiệp của mình gây mất đoàn kết nội bộ
- Công việc không khuyến khích sự sáng tạo của người lao động, lập đi lập lại dễ gây tâm lý chủ quan, nhàm chán
Phúc lợi hiện tại chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu của người lao động, nhiều hình thức phúc lợi vẫn mang tính chất hình thức và chưa phù hợp với thực tế Quyền lợi của người lao động chưa được phát huy tối ưu, dẫn đến việc không tạo ra sự yên tâm trong công việc.
Khen thưởng và kỷ luật cần được thực hiện kịp thời và đúng đối tượng để tạo động lực làm việc cho người lao động Mức khen thưởng hiện tại chưa đủ sức hấp dẫn, trong khi hình thức kỷ luật chưa đủ mạnh để răn đe, dẫn đến tâm lý ỷ lại Một số lãnh đạo còn thiếu khéo léo và tế nhị trong việc khen thưởng và khiển trách nhân viên, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của họ.
Công tác đào tạo và thăng tiến trong doanh nghiệp chưa đạt hiệu quả mong muốn, khi việc cử người đi học chỉ tập trung vào một số đối tượng, thể hiện sự thiên vị của lãnh đạo Điều này đã tạo ra tâm lý tiêu cực trong số đông nhân viên còn lại, dẫn đến tình trạng mất đoàn kết nội bộ.
Điều kiện quy hoạch và bổ nhiệm hiện nay chủ yếu dựa vào tuổi tác và thâm niên công tác, điều này đã làm giảm động lực phấn đấu của người lao động trẻ.
Các nguyên nhân chủ yếu khiến việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại BHXH tỉnh không hiệu quả:
+ Chưa có tiêu chuẩn, phương tiện giúp người dân, doanh nghiệp đánh giá thái độ phục vụ của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai
+ Chưa xây dựng chương trình truyền thông về văn hóa tổ chức
+ Một bộ phận người lao động chưa nhận thức đúng giá trị văn hóa tổ chức
Phương hướng phát triển của BHXH tỉnh Đồng Nai đến năm 2025
Phát triển Bảo hiểm xã hội (BHXH) tại Đồng Nai cần phù hợp với điều kiện thực tế của địa phương Để đạt được điều này, cần áp dụng công nghệ kỹ thuật tiên tiến nhằm tổ chức thực hiện hiệu quả các chế độ và chính sách liên quan đến BHXH, Bảo hiểm y tế (BHYT) và Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) Hướng phát triển hiện đại sẽ nâng cao chất lượng và hiệu quả phục vụ, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
Quản lý và sử dụng quỹ BHXH, BHYT đúng quy định là rất quan trọng để đảm bảo quỹ BHXH duy trì sự cân đối lâu dài và quỹ BHYT cân đối hàng năm.
Cải thiện hạ tầng công nghệ thông tin là cần thiết để xây dựng hệ thống trụ sở làm việc hiện đại và khang trang Điều này không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho giao dịch mà còn đảm bảo đáp ứng yêu cầu về quy mô và công năng sử dụng lâu dài.
Phấn đấu đến năm 2025, hoàn thành mục tiêu xây dựng bộ máy BHXH Việt Nam chuyên nghiệp, hiện đại, hiệu lực, hiệu quả:
Năm 2019, BHXH tỉnh tiến hành sắp xếp lại cơ cấu tổ chức, giảm 01 đầu mối cấp phòng, hiện có 10 phòng gồm: Chế độ BHXH, Giám định BHYT, Quản lý Thu, Truyền thông và Phát triển đối tượng, Cấp sổ thẻ, Tổ chức cán bộ, Kế hoạch - Tài chính, Thanh tra - Kiểm tra, Công nghệ thông tin, và Văn phòng Đồng thời, BHXH thành phố Biên Hoà được sáp nhập vào BHXH tỉnh, làm giảm số lượng BHXH các thành phố, huyện còn 10 đơn vị.
- Đến năm 2021 giảm tối thiểu 10% biên chế so với tổng biên chế được giao của BHXH tỉnh Đồng Nai năm 2015
- Giai đoạn 2021- 2025 tiếp tục rà soát, sắp xếp, kiện toàn các đơn vị trực thuộc tại BHXH cấp tỉnh: giảm thêm 01 đầu mối cấp phòng của BHXH cấp tỉnh.
Căn cứ đề xuất giải pháp
Để đảm bảo giải pháp đề xuất khả thi và phù hợp với nhu cầu của người lao động tại BHXH tỉnh, tác giả đã tiến hành phỏng vấn sâu nhằm nâng cao động lực làm việc Kết quả phỏng vấn được tổng kết và trình bày trong phụ lục 06.
+ Áp dụng bảng đánh giá quy tắc ứng xử tại bộ phận Tiếp nhận và Trả kết quả thủ tục hành chính
+ Xây dựng văn hóa BHXH tỉnh Đồng Nai với những đặc trưng riêng biệt, kết nối người lao động trong cơ quan với nhau
+ Thực hiện truyền thông văn hóa tổ chức và hướng dẫn hòa nhập cho người lao động mới
Lãnh đạo cần thường xuyên nâng cao năng lực cá nhân và bổ sung các kỹ năng mềm như quản lý, tâm lý lao động và kỹ năng ứng xử để phát triển hiệu quả trong công việc.
+ Thường xuyên quan tâm, nắm bắt tâm tư tình cảm, hoàn cảnh của người lao động để giúp đỡ kịp thời
+ Trang bị đầy đủ, kịp thời sửa chữa trang thiết bị làm việc hư hỏng
+ Thực hiện đo lường mức độ độc hại tại nơi làm việc theo quy định
+ Xây dựng môi trường làm việc thân thiện
+ Thành lập các câu lạc bộ chuyên môn, ngoại ngữ, thể thao để tăng sự gắn kết các thành viên trong tập thể
+ Thường xuyên tổ chức các hoạt động giao lưu tập thể
+ Tuyển dụng đúng người đúng việc
+ Xây dựng bảng mô tả công việc cho từng vị trí việc làm
+ Công bằng, nghiêm túc trong việc xét sáng kiến kinh nghiệm
- Thu nhập và phúc lợi
Cần lập báo cáo chi tiết về việc sử dụng kinh phí phúc lợi và xây dựng kế hoạch cụ thể cho quỹ phúc lợi, đảm bảo cân đối quỹ hàng năm.
+ Cần lấy ý kiến của người lao động trong việc lựa chọn nhà thầu, chất liệu vải may đồng phục cơ quan
+ Phòng Kế hoạch - Tài chính cân đối ngân sách, tiết kiệm các khoản chi không cần thiết để tăng quỹ phúc lợi
- Khen thưởng và kỷ luật
Việc thực hiện khen thưởng và kỷ luật cần được tiến hành một cách kịp thời hơn để tối ưu hóa tác dụng động viên và răn đe của các hình thức này.
+ Công khai rõ ràng các tiêu chí đánh giá người lao động, đánh giá theo hiệu quả công việc chứ không phải con người
+ Đề xuất BHXH Việt Nam tăng mức tiền khen thưởng
+ Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc theo từng chức danh, công việc cụ thể
- Đào tạo và thăng tiến
+ Công khai kế hoạch đào tạo cụ thể từng năm, trong đó nêu rõ chỉ tiêu, điều kiện được đào tạo để người lao động phấn đấu
+ Đề xuất với BHXH Việt Nam cho mở các lớp đào tạo chính trị, các lớp kỹ năng mềm, đào tạo cho người lao động mới vào cơ quan
+ Hỗ trợ một phần kinh phí cũng như thời gian cho các cá nhân tự học tập nâng cao trình độ để phục vụ tốt hơn cho công việc
+ Thay đổi một số tiêu chí trong quy hoạch, bổ nhiệm ví dụ tiêu chí về tuổi đời và thâm niên công tác.
Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai
Dựa trên phương hướng phát triển của BHXH tỉnh Đồng Nai và những thực trạng đã được phân tích, tác giả đã thu thập ý kiến trong quá trình nghiên cứu Từ đó, tác giả tổng hợp và đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động của BHXH trong khu vực.
3.3.1 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai thông qua nhân tố “văn hóa tổ chức”
BHXH đóng vai trò quan trọng trong chính sách an sinh xã hội, giúp người lao động tự hào phục vụ cho Ngành và cộng đồng Để nâng cao hiệu quả và tạo động lực làm việc thông qua "văn hóa tổ chức", tác giả đề xuất một số ý kiến với lãnh đạo BHXH tỉnh Đồng Nai.
Áp dụng bảng đánh giá quy tắc ứng xử tại bộ phận Tiếp nhận và Trả kết quả thủ tục hành chính nhằm tạo thuận lợi cho người dân và đơn vị trong việc đánh giá thái độ và tác phong làm việc của nhân viên Qua đó, bộ phận có thể rút kinh nghiệm và thực hiện những thay đổi phù hợp, góp phần xây dựng hình ảnh chuyên nghiệp, hiện đại của người lao động BHXH tỉnh Đồng Nai, tạo ấn tượng tích cực với nhân dân và các đơn vị giao dịch.
Để duy trì uy tín của tập thể trong lòng nhân dân, cần thực hiện hiệu quả việc giải quyết các chế độ chính sách một cách kịp thời và đầy đủ, nhằm đảm bảo quyền lợi cho nhân dân cũng như các đơn vị liên quan.
Xây dựng một văn hóa tổ chức độc đáo thông qua việc kết nối và gắn bó các thành viên trong cơ quan, không chỉ từ công việc chung mà còn qua các hoạt động tập thể như giao lưu thể thao, văn nghệ, và các cuộc thi tài năng, thanh lịch.
Xây dựng chương trình truyền thông nhằm tôn vinh truyền thống và văn hóa của cơ quan, đồng thời thực hiện tuyên truyền sâu rộng trong nội bộ Chương trình cũng bao gồm hướng dẫn hòa nhập cho nhân viên mới, giúp họ nhanh chóng làm quen và hòa nhập với môi trường làm việc.
- Được tập thể cơ quan thống nhất, thông qua đồng thời nhiệt tình tham gia
- Lãnh đạo nhận thức rõ văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến lòng trung thành và sự cống hiến của người lao động
Giải pháp đánh giá quy tắc ứng xử đã được áp dụng rộng rãi tại nhiều cơ quan nhà nước, cung cấp nhiều biểu mẫu và phương pháp thực hiện để tham khảo, từ đó nâng cao tính khả thi của giải pháp này.
Giải pháp mang lại lợi ích thiết thực khi mỗi cá nhân hiểu rõ giá trị nhân văn của mục tiêu và sứ mệnh của tổ chức, từ đó xây dựng lòng tự hào và hãnh diện khi là thành viên của BHXH tỉnh Đồng Nai, góp phần thúc đẩy động lực làm việc cho họ.
3.3.2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai thông qua nhân tố “lãnh đạo”
Người lãnh đạo giỏi cần có tâm, tầm và tài, đồng thời phải không ngừng hoàn thiện bản thân để xứng đáng với vị trí của mình và nhận được lòng tin từ người lao động Khi người lao động tin tưởng vào tài năng và đạo đức của lãnh đạo, họ sẽ cống hiến nhiều hơn và có hứng thú cao hơn với công việc Để nâng cao động lực làm việc của nhân viên thông qua yếu tố lãnh đạo, tác giả đề xuất một số ý kiến cho lãnh đạo BHXH tỉnh Đồng Nai.
Lãnh đạo cần nhận thức rõ vai trò và vị trí của mình để nâng cao năng lực và phẩm chất đạo đức, từ đó thực hiện tốt hơn trách nhiệm của bản thân Điều này giúp tạo sự gắn bó, tôn trọng và quý mến từ phía người lao động Đồng thời, lãnh đạo nên phát huy những ưu điểm như tính hòa đồng, vui vẻ và thân thiện, đồng thời khắc phục những điểm yếu như thiếu kỹ năng mềm và sự công tâm trong công việc.
Người lãnh đạo cần nắm bắt tâm tư, tình cảm và năng lực của nhân viên, thường xuyên tìm hiểu hoàn cảnh của họ để kịp thời động viên và hỗ trợ Sự quan tâm này không chỉ thể hiện trách nhiệm của lãnh đạo mà còn góp phần tăng cường động lực làm việc cho người lao động.
Để khuyến khích sự sáng tạo trong công việc, cần giao quyền tương xứng với nhiệm vụ và chấp nhận những phương pháp sáng tạo tích cực nhằm nâng cao hiệu quả công việc Bên cạnh đó, lãnh đạo cần theo dõi tiến trình công việc để kịp thời hướng dẫn và hỗ trợ giải quyết khó khăn.
Để tăng cường động viên trong công việc, việc khen thưởng kịp thời cho người lao động là rất quan trọng, giúp họ cảm thấy thành quả của mình được ghi nhận và từ đó nỗ lực hơn Trong khi khen ngợi nên thực hiện công khai trước tập thể, việc phê bình cần được tiến hành riêng tư, với sự tìm hiểu rõ nguyên nhân lỗi và chỉ ra sai sót một cách tế nhị để người lao động có thể nhận ra và sửa chữa Tuy nhiên, nếu lỗi lầm kéo dài hoặc gây hậu quả nghiêm trọng, cần áp dụng hình thức kỷ luật công khai với mức phạt tương xứng để răn đe.
- Lãnh đạo nhận thức rõ tầm quan trọng của giải pháp và tích cực tham gia
- Lãnh đạo công tâm, không định kiến, thiên vị trong xử lý công việc
- Các kế hoạch đào tạo kỹ năng mềm được thực hiện hiệu quả
Tính khả thi của giải pháp:
Việc đào tạo kỹ năng mềm cho lãnh đạo và quản lý được thực hiện hiệu quả trong chương trình “đào tạo và thăng tiến”, giúp họ dễ dàng nâng cao năng lực và phát triển bản thân.
Lãnh đạo quản lý tại BHXH sở hữu phẩm chất đạo đức tốt và tư duy sáng tạo, điều này giúp họ dễ dàng thực hiện các giải pháp hiệu quả hơn Họ luôn tích cực học hỏi để nâng cao năng lực và cải thiện quy trình làm việc.
Kiến nghị
3.4.1 Đối với BHXH Việt Nam
Quy chế đào tạo và bồi dưỡng theo Quyết định số 1400/QĐ-BHXH ngày 31/10/2018 của Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam cần được điều chỉnh để phù hợp với thực tiễn Việc sửa đổi này sẽ giúp xác định rõ hơn các điều kiện, đối tượng và mức kinh phí hỗ trợ, từ đó khuyến khích người lao động tự học tập và nâng cao trình độ chuyên môn của mình.
Xây dựng phần mềm quản lý nhân sự là một bước quan trọng trong công tác cán bộ, giúp nâng cao hiệu quả quản lý và công tác thi đua khen thưởng của Ngành Việc ứng dụng công nghệ thông tin sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc quản lý chặt chẽ và tốt hơn, đáp ứng nhu cầu phát triển trong thời đại số.
BHXH Việt Nam cần thường xuyên tổ chức đào tạo và bồi dưỡng nâng cao kiến thức chuyên ngành cho người lao động tại các đơn vị BHXH tỉnh, thành phố Để chuẩn hoá trình độ lý luận chính trị, BHXH Việt Nam nên phối hợp với Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh mở lớp cao cấp lý luận Chính trị theo khu vực, tạo điều kiện cho người lao động BHXH tham gia, hoặc tổ chức tại BHXH các tỉnh, thành phố trực thuộc.
Tổ chức thi nâng ngạch từ cán sự lên chuyên viên định kỳ hai năm một lần, đồng thời xem xét nâng ngạch cho những cán sự có thời gian cống hiến và năng lực xuất sắc Mở rộng điều kiện thi chuyên viên chính cho tất cả người lao động tại BHXH các tỉnh, thành phố, không chỉ riêng lãnh đạo, nhằm khuyến khích sự cống hiến và tạo động lực làm việc lâu dài cho nhân viên trong ngành BHXH.
3.4.2 Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai
Để chuẩn hóa các chức danh lãnh đạo và quản lý theo Quyết định số 07-QĐ/TU ngày 19/10/2015 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy, BHXH tỉnh Đồng Nai đề xuất Ban Tổ chức Tỉnh ủy xem xét tăng chỉ tiêu tham gia các lớp cao cấp lý luận chính trị cho cán bộ quản lý BHXH, nhằm nâng cao chất lượng và năng lực cán bộ trong thời kỳ mới.
Hàng năm, tỉnh tổ chức kế hoạch bồi dưỡng cán bộ nhằm giúp các đơn vị cập nhật và nắm bắt những điểm mới trong công tác cán bộ, đào tạo, quy hoạch, thi đua khen thưởng và công tác bí mật quốc gia.
Trong chương 3, tác giả trình bày phương hướng hoạt động của BHXH tỉnh Đồng Nai đến năm 2025, đồng thời phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Dựa trên đánh giá chung về động lực làm việc tại BHXH tỉnh trong thời gian qua và kết quả từ phỏng vấn sâu (Phụ lục 06), tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai.
Kết luận
Tình hình động lực làm việc tại BHXH tỉnh Đồng Nai đang sa sút, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc và uy tín của cơ quan Để nâng cao động lực cho người lao động, giúp họ phát huy nhiệt huyết và năng lực, tác giả đã tham khảo lý thuyết và nghiên cứu về động lực làm việc Kết quả cho thấy có 08 nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm: (1) tính chất công việc, (2) thu nhập và phúc lợi, (3) điều kiện làm việc, (4) đào tạo và thăng tiến, (5) khen thưởng và kỷ luật, (6) lãnh đạo, (7) đồng nghiệp, và (8) văn hoá tổ chức.
Bằng việc áp dụng phương pháp định tính kết hợp với thống kê mô tả để phân tích thực trạng tác động của 08 nhân tố đến động lực làm việc của người lao động, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc tại BHXH tỉnh Đồng Nai Những giải pháp này không chỉ giúp cải thiện hiệu quả công việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững và đúng định hướng của BHXH tỉnh.
Đóng góp của đề tài
Đề tài này đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai trong giai đoạn 2019 - 2025 Những giải pháp này không chỉ giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn mà còn nâng cao năng suất lao động, tăng cường sự gắn bó của họ với cơ quan Qua đó, xây dựng uy tín cho Ngành và thúc đẩy sự phát triển bền vững của BHXH tỉnh theo đúng định hướng.
Hạn chế của đề tài
Nghiên cứu tại Văn phòng BHXH tỉnh Đồng Nai có những điều kiện đặc thù riêng, do đó, kết quả không thể đại diện cho toàn bộ hệ thống BHXH Đồng Nai cũng như các cơ quan và đơn vị khác.
Ngoài 08 nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động được xác định trong đề tài vẫn còn những nhân tố khác chưa được xem xét, do hạn chế về khả năng, điều kiện thời gian, kinh phí
Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO
Mở rộng phạm vi nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao động toàn Ngành Bảo hiểm xã hội
I Danh mục tài liệu tiếng Việt
1 Đỗ Thị Trường An, 2015 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của công chức, viên chức và người lao động tại trung tâm văn hóa tỉnh Đắk Lắk đến năm
2020 Luận văn Thạc sĩ Đại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh
2 Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, 2014 Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam Tạp chí khoa học trường đại học Cần Thơ, số 32, trang 97-105
3 Hoàng Trọng và Chu Mộng Ngọc, 2008 Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS tập 1 và tập 2 TP.HCM: NXB Hồng Đức
4 Ngô Minh Trung, 2013 Đánh giá mức độ hài lòng công việc của cán bộ, viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Đồng Nai Luận văn Thạc sĩ Đại học Lạc Hồng
5 Nguyễn Đình Thọ, 2012 Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh Hà Nội: NXB Lao động - xã hội
6 Nguyễn Hữu Lam, 2012 Hành vi tổ chức Hà Nội: NXB Lao động - xã hội
7 Nguyễn Thị Hải Huyền, 2013 Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước tại thành phố Hồ Chí Minh Luận văn Thạc sĩ Đại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh
8 Nguyễn Thị Hồng Hảo, 2017 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ủy ban nhân dân quận 10 Luận văn Thạc sĩ Đại học Kinh tế
9 Phước Minh Hiệp, Nguyễn Hoàng Anh, 2017 Xây dựng chiến lược phát triển Công ty cổ phần phân bón Việt Mỹ đến năm 2025 Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 12, trang 55-58
10 Phước Minh Hiệp, Huỳnh Văn Thọ, Trần Thị Kim Hoàng, 2018 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại CTCP Dịch vụ Y tế - Bệnh viện Mẹ Âu cơ Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 12, trang 29-32
11 Trần Kim Dung, 2011 Quản trị nguồn nhân lực Tp HCM: NXB tổng hợp Tp.HCM
12 Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011 Thang đo Động viên nhân viên Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 244, trang 55-61
II Danh mục tài liệu tiếng Anh
1 Bartol Kathryn M and Martin David C., 1998 Management 3 rd ed New
2.Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B., 1959 The Motivation to work New York: whiley, U.S
3 Herzberg, F.,1968 One more time How do you do motivate employees?
4 Kenneth Kovach, 1987 What motivates employee? Worker and supervisors give different answers Business Horizons, 30: 58-65
5 Kenneth Kovach, 1995 Employee motivation: addressing a crucial factor in your organization’s performance Employment Relations Today 22 (2), 93-107
6 Maslow, A.H., 1943 A theory of human motivation Psychological
7 Maslow, A.H., 1970 Motivation and Personality New York: Harper & Row
8 McClelland D.C, 1961 The Achieving Society New York: Free Press
9 Robbin S., 1998 Organizational behavior Concept, controversial, application, Prentice Hall, New Jersy
10 Shaemi Barzoki Ali, Abzari Mahdi, Javani Malihe, 2012 The Effect Of Employees’ Performance Appraisal Procedure on their Instrinsic Motivation
International Journal of Academic Research in Business & Social, Vol 2 Issue 12, p161
11 Vroom, V H., 1964 Work and motivation New York: Wiley, U.S
12 Yair Re’em (2010), “Motivating Public Sector Employees: An Application-Oriented Analysis of Possibilities and Practical Tools”, A thesis submitted in partial fulfillment of requirements for the degree of Executive Master Public Management, Hertie School of Governance, Berlin, Germany
II Danh mục tài liệu Internet
1 https://baohiemxahoi.gov.vn [ ngày truy cập:20/11/2018]
2 https://thuvienphapluat.vn [ ngày truy cập:20/11/2018]
