HỌC PHẦN LỊCH SỬ KINH TẾ ĐỀ TÀI VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở NHẬT BẢN VÀ LIÊN HỆ TẠI THỊ TRƯỜNG VIỆT NAM Hà Nội, tháng 6, năm 2022 MỤC LỤC A MỞ ĐẦU 3 B NỘI DUNG CHÍNH 4 I Những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực ở Nhật Bản 4 1 Khái niệm chung 4 2 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực 8 3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 9 II Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực ở Nhật Bản 11 1 Lịch sử phát triển quản trị nguồn nhân lực tại Nhật Bản 11 2 Nét độc.
NỘI DUNG CHÍNH
Những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực ở Nhật Bản
Nhân lực là một lĩnh vực nghiên cứu quan trọng trong nhiều ngành khoa học, và vì vậy có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm này Nhân lực được hiểu là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào quá trình lao động trên toàn quốc Sự phát triển của nhân lực tại mỗi quốc gia phụ thuộc vào quy định của nhà nước về độ tuổi lao động cũng như khả năng tham gia lao động của từng cá nhân.
Nhân lực có hai khái niệm chính: nghĩa rộng và nghĩa hẹp Theo nghĩa rộng, nhân lực được xem là nguồn lực của con người, trong khi theo nghĩa hẹp, nhân lực bao gồm nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp Nhân lực xã hội đề cập đến dân số có khả năng lao động, còn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động cụ thể của từng doanh nghiệp.
Nhân lực, hay còn gọi là nguồn nhân lực, bao gồm toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người trong quá trình lao động Theo quan điểm hiện đại, nhân lực không chỉ là số lượng cá nhân mà còn là năng lực và tiềm năng của họ trong tổ chức hay xã hội Điều này bao gồm kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của từng cá nhân, tất cả đều góp phần vào việc hình thành và duy trì sự phát triển của tổ chức hoặc xã hội Do đó, nhân lực có thể được xem xét từ nhiều khía cạnh khác nhau.
Nhân lực là tập hợp các thành viên trong doanh nghiệp, sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi và giá trị đạo đức để xây dựng, duy trì và thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.
Nhân lực là lực lượng lao động có kỹ năng nhất định, hoạt động trong các công việc cụ thể mà xã hội hoặc thị trường đang cần.
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX, đánh dấu sự chuyển biến trong cách quản lý và sử dụng con người trong kinh tế lao động Trước đây, nhân viên được coi là lực lượng thừa hành, phụ thuộc và bị khai thác tối đa với chi phí tối thiểu Tuy nhiên, từ những năm 80 trở đi, quản lý nguồn nhân lực đã chuyển sang phương thức mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa khả năng tiềm tàng và sự sáng tạo của họ Nguồn nhân lực không chỉ là nguồn lực của con người mà còn là yếu tố quan trọng nhất trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội, với nhiều cách định nghĩa khác nhau.
Nguồn nhân lực là tài sản con người của các tổ chức, có khả năng và tiềm năng đóng góp vào sự phát triển của tổ chức cũng như kinh tế - xã hội của quốc gia và thế giới Quan niệm này nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố vật chất và tinh thần, tạo nên sức mạnh cho sự phát triển chung Tại Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực đã trở nên phổ biến từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới, được thể hiện qua nhiều nghiên cứu Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được đánh giá qua số lượng và chất lượng, bao gồm thể lực, trí lực và phẩm chất Điều này cho thấy nguồn nhân lực không chỉ liên quan đến chất lượng hiện tại mà còn cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai, trình độ văn hóa và thái độ đối với công việc.
Nguồn lực con người có thể được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, nhưng những điểm chung trong các định nghĩa này bao gồm số lượng và chất lượng nhân lực Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp từ nhiều yếu tố như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng và sức khỏe Ngoài ra, cơ cấu nhân lực cũng là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá nguồn nhân lực, thể hiện qua các khía cạnh như trình độ đào tạo, giới tính và độ tuổi.
Nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp, bao gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển của người lao động, phản ánh tiềm năng hiện tại và tương lai của từng tổ chức, địa phương và quốc gia.
Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực có thể được phân loại theo nhiều tiêu chí khác nhau, bao gồm hình thức hợp đồng và trình độ đào tạo Tuy nhiên, khi phân chia theo cơ cấu chức năng, nguồn nhân lực được chia thành hai nhóm chính: lao động làm công tác quản lý và lao động trực tiếp sản xuất Lao động làm công tác quản lý bao gồm những cá nhân trong bộ máy quản lý, tham gia vào việc thực hiện các chức năng quản lý, trong khi lao động trực tiếp sản xuất là những người tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất kinh doanh, tạo ra sản phẩm và dịch vụ cho doanh nghiệp.
1.3 Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nhân lực là hoạt động quan trọng nhằm nâng cao và duy trì chất lượng nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức Việc đầu tư vào công tác đào tạo không chỉ giúp cải thiện kỹ năng mà còn tăng cường hiệu suất làm việc của nhân viên.
Đào tạo nhân lực là quá trình tác động và rèn luyện con người thông qua việc truyền thụ tri thức và kinh nghiệm lịch sử xã hội Mục tiêu của đào tạo là giúp người học đạt được trình độ chuyên môn nghề nghiệp nhất định, từ đó có khả năng đảm nhận các công việc trong từng giai đoạn phát triển kinh tế xã hội.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức trong môi trường cạnh tranh.
Một số mục đích chủ yếu của việc đào tạo nguồn nhân lực:
Hỗ trợ nhân viên trong việc nâng cao hiệu suất làm việc, đặc biệt khi họ chưa đạt tiêu chuẩn yêu cầu hoặc khi tiếp nhận nhiệm vụ mới là rất quan trọng.
+ Cập nhật các kiến thức, kĩ năng mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong tổ chức;
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là giải pháp hiệu quả giúp các nhà quản lý giải quyết xung đột giữa nhân viên và quản lý, từ đó xây dựng chính sách quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức một cách hợp lý và hiệu quả.
Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực ở Nhật Bản
1 Lịch sử phát triển quản trị nguồn nhân lực tại Nhật Bản
Quá trình phát triển khoa học quản trị nguồn nhân lực tại Nhật Bản trải qua 4 giai đoạn chính: đầu tiên là quản trị theo kiểu hội nghề thủ công, tiếp theo là quản trị dựa trên khoa học, sau đó là quan hệ con người, và cuối cùng là khoa học tổ chức.
1.1 Hệ thống hội nghề thủ công
Trước thế kỷ 19, hình thức đào tạo nghề đã xuất hiện từ rất sớm, tập trung vào việc huấn luyện kỹ năng thủ công cho công nhân để thực hiện nhiệm vụ hiệu quả Các tổ chức phường hội nghề thủ công được quản lý bởi những thợ có tay nghề cao, và ứng viên sẽ được kết nạp sau một thời gian đào tạo Hệ thống này phù hợp với nền kinh tế hộ gia đình.
1.2 Quản trị theo khoa học
(Giai đoạn thế kỷ 19 đến đầu thế kỷ 20)
Cuộc cách mạng công nghiệp vào thế kỷ 19 và đầu thế kỷ 20 đã chấm dứt thời kỳ hội nghề thủ công, mở ra kỷ nguyên sản xuất khối lượng lớn Sự phát triển này dẫn đến việc tổ chức công việc theo hai hướng chính: phân chia công việc thành các đơn vị đơn giản cho công nhân không lành nghề và phân cấp đội ngũ quản lý thành giám sát viên và nhà quản trị Sản xuất khối lượng lớn đã trở thành nền tảng cho sự phát triển của các hệ thống sản xuất theo dây chuyền và phương pháp khoa học trong phân tích công việc.
1.3 Nghiên cứu khoa học hành vi cá nhân
(Giai đoạn cuối thế kỷ 19 đến đầu thế kỷ 20)
Sau giai đoạn quản trị theo khoa học, các nhà quản trị đã chuyển sang nghiên cứu khoa học hành vi cá nhân để làm rõ ảnh hưởng của tác động cá nhân đến kết quả sản xuất Các nhà nghiên cứu quản trị học Nhật Bản đã phát triển khoa học quản trị thành một nghệ thuật, với phương châm “khoa học phương Tây, tinh thần Nhật Bản” Họ tiếp thu tinh hoa của thế giới nhưng vẫn giữ vững bản sắc văn hóa dân tộc Sản phẩm của sự kết hợp này là học thuyết Z, được tiến sĩ W Ouchi xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận, còn được gọi là “Quản lý kiểu Nhật”, phản ánh phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973.
Học thuyết Z tập trung vào việc nâng cao sự trung thành của người lao động thông qua việc tạo ra cảm giác an tâm và mãn nguyện, đồng thời tôn trọng họ cả trong lẫn ngoài công việc Cốt lõi của thuyết này là gia tăng tinh thần làm việc của nhân viên, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng công việc Ba yếu tố then chốt trong học thuyết Z bao gồm năng suất lao động, sự tin cậy và khả năng giao tiếp khéo léo giữa con người với nhau, tạo nên sự khác biệt và thành công cho mô hình này.
(Giai đoạn đầu thế kỷ 21 cho đến nay)
Các nghiên cứu quản trị học Nhật Bản đã chuyển từ các môn khoa học hành vi sang khoa học tổ chức, tập trung vào yếu tố tổ chức hơn là cá nhân Quản trị nguồn nhân lực hiện nay tại Nhật Bản đang phá vỡ các chương trình quản lý cũ và áp dụng phương pháp mới để tăng cường đầu tư vào sáng tạo và đổi mới quy trình lãnh đạo Tính sáng tạo ngày càng trở nên quan trọng và đóng vai trò tiên phong trong cuộc cách mạng quản trị tại Nhật Bản từ đầu thiên niên kỷ mới.
2 Nét độc đáo trong tinh thần người Nhật bản đến văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản
1.1 Tinh thần con người Nhật Bản
Người Nhật Bản nổi bật với tính hiếu kỳ và nhạy cảm đối với văn hóa nước ngoài, luôn tìm kiếm cơ hội học hỏi để tích lũy kinh nghiệm Tinh thần cầu tiến này đã thúc đẩy họ trở thành một trong những quốc gia tiên tiến nhất thế giới Với ý thức tập thể cao, người Nhật thường đặt lợi ích chung lên trên cái tôi cá nhân trong công việc Họ có thể cạnh tranh khốc liệt, nhưng cũng không ngần ngại hợp tác để đạt được mục tiêu chung và vượt qua đối thủ nước ngoài.
Người Nhật Bản có truyền thống tôn trọng thứ bậc và địa vị, điều này phản ánh trong cả lối sống và cách làm việc của họ Họ sở hữu óc thẩm mỹ cao, thể hiện qua việc sắp xếp công việc, trang trí nhà cửa, và bày biện bữa cơm một cách tinh tế Văn hóa Nhật Bản không chỉ chú trọng đến vẻ bề ngoài mà còn đến cách suy nghĩ và hành xử của mỗi cá nhân.
Người Nhật nổi bật với tính tiết kiệm, làm việc chăm chỉ và lòng trung thành cao Họ củng cố sức mạnh của mình bằng cách nuôi dưỡng tình cảm trung thành của công nhân thông qua chế độ đào tạo và đãi ngộ hấp dẫn, nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng Trong xã hội Nhật Bản, sự cạnh tranh diễn ra gay gắt nhưng không phải giữa các cá nhân; thay vào đó, mỗi người đều phấn đấu hết mình vì lợi ích chung của nhóm.
Người Nhật nổi bật với việc kiên định theo đuổi mục tiêu đã đề ra, tôn trọng thứ bậc xã hội và thể hiện sự cần cù cùng tinh thần trách nhiệm cao Họ yêu thiên nhiên, có gu thẩm mỹ tinh tế, luôn khiêm nhường và giữ vững chữ tín trong mọi giao tiếp.
1.2 Văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản
Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quyết định cho sự tồn tại lâu dài của nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là ở Nhật Bản, nơi mà lễ giáo và ứng xử trong giao tiếp được coi trọng Nhiều công ty Nhật Bản đã xây dựng thành công văn hóa công ty, mang lại hiệu quả cao trong hoạt động kinh doanh.
Triết lý kinh doanh là sứ mệnh cốt lõi của doanh nghiệp, đóng vai trò như một mục tiêu xuyên suốt và định hướng cho sự phát triển bền vững trong suốt một thời gian dài.
Ví dụ: Honda: “ Dùng con mắt của thế giới mà nhìn vào vấn đề” hay Sony: “Sáng tạo là lý do tồn tại của chúng ta”
Trong quá trình hợp tác, mâu thuẫn có thể phát sinh, nhưng các công ty Nhật Bản luôn ưu tiên lựa chọn giải pháp tối ưu Tất cả các bên tham gia đều có thể đưa ra quyết định dựa trên tinh thần giữ chữ Tình và trên cơ sở hợp lý đa phương.
Các quy định pháp luật và quy chế doanh nghiệp thường được soạn thảo một cách linh hoạt, tuy nhiên hiếm khi bị lạm dụng Người Nhật tin rằng mọi người đều có thể mắc sai lầm, nhưng điều quan trọng là không được lặp lại sai lầm đó Họ ý thức rõ ràng về việc không xúc phạm người khác và không cần phải đưa ra những cam kết cụ thể Chuẩn mực đạo đức tạo ra áp lực vô hình, giúp mọi người nhận thức rõ về trách nhiệm của mình nếu muốn có vị trí trong tổ chức.
Khi thực hiện khiển trách và phê bình, cần tuân thủ quy tắc rằng người khiển trách phải là người có uy tín, được tôn trọng và có chức danh rõ ràng Việc khiển trách chỉ nên diễn ra đối với những sai sót có tính hệ thống và có hậu quả rõ ràng.
Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay
1 Thực trạng vấn đề nguồn nhân lực nước ta hiện nay
1.1 Thực trạng chung về nguồn nhân lực Việt Nam
Hiện nay, nguồn nhân lực ở Việt Nam được đánh giá là dồi dào và giá rẻ, điều này thu hút sự quan tâm của các nhà đầu tư trong và ngoài nước Tuy nhiên, vẫn còn nhiều yếu điểm và khó khăn trong việc khai thác nguồn nhân lực Quan điểm chỉ đạo về vấn đề này chưa rõ ràng, dẫn đến những bất cập trong tổ chức và đánh giá chất lượng lao động Điều này gây khó khăn cho các nhà đầu tư trong việc sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả, và một số người vẫn chưa nhận thức đúng về trình độ của lao động Việt Nam.
1.1.1.Thực trạng và hạn chế
- Dồi dào về số lượng
Việt Nam hiện có lực lượng lao động phong phú, với hơn 55.77 triệu người trong độ tuổi lao động, chiếm 56.8% tổng dân số 98.17 triệu Đứng thứ 3 ở Đông Nam Á và thứ 13 thế giới về quy mô dân số, Việt Nam có khoảng 30 triệu người trong độ tuổi từ 20 – 39, tương đương 35% tổng dân số và 61% lực lượng lao động Sự gia tăng dân số trong những năm qua đã dẫn đến sự tăng trưởng đáng kể của số người trong độ tuổi lao động, mở ra cơ hội cho xuất khẩu lao động.
Việt Nam sở hữu nguồn nhân lực dồi dào với đội ngũ lao động trẻ, nhưng chưa được khai thác và quy hoạch một cách hiệu quả Sự quan tâm đúng mức cho nguồn lực này là cần thiết để phát huy tiềm năng của lực lượng lao động trẻ.
- Về chất lượng nguồn lao động
Trong tổng số 55,77 triệu người trong độ tuổi lao động, chỉ có 7,3 triệu người được đào tạo, chiếm 14,9% lực lượng lao động Tỷ lệ người đang theo học tại các trường chuyên nghiệp trên toàn quốc cũng cần được xem xét.
Trình độ đại học trở lên: 53.3%.
Tỷ lệ lao động được đào tạo chuyên môn và kỹ thuật tại Việt Nam vẫn còn thấp, với khoảng 86.7% dân số trong độ tuổi lao động chưa được đào tạo Đặc biệt, trong khu vực nông thôn, tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo lên tới 92%, cho thấy nhu cầu lớn của người lao động muốn tìm kiếm cơ hội làm việc ở nước ngoài.
Nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay rất trẻ và dồi dào, tuy nhiên vẫn chưa được trang bị đầy đủ về chuyên môn và kỹ thuật Hiện có hơn 41,8 triệu lao động trong cả nước, chiếm khoảng 85,1% lực lượng lao động chưa được đào tạo đạt trình độ chuyên môn và kỹ thuật cần thiết.
Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay còn hạn chế, đứng ở mức thấp trong bậc thang năng lực quốc tế Sự thiếu hụt lao động có trình độ tay nghề và công nhân kỹ thuật bậc cao đã dẫn đến mâu thuẫn giữa số lượng và chất lượng lao động.
- Về năng suất lao động:
Năng suất lao động của Việt Nam đang có xu hướng tăng cao, với tốc độ tăng trưởng cao nhất trong khu vực ASEAN Theo Tổng cục Thống kê, năng suất lao động toàn nền kinh tế năm 2018 ước đạt 102 triệu đồng/lao động (4.512 USD), tăng 346 USD so với năm 2017 Tính theo giá so sánh, năng suất lao động năm 2018 tăng 5,93% so với năm trước, và bình quân giai đoạn 2016-2018 tăng 5,75%/năm, cao hơn mức 4,35%/năm của giai đoạn 2011-2015 Tuy nhiên, năng suất lao động của Việt Nam vẫn chỉ đạt 7,6% so với Singapore, 19,5% so với Malaysia, và thấp hơn nhiều so với các quốc gia khác trong khu vực như Thái Lan, Indonesia, và Philippines So với Myanmar và Lào, Việt Nam chỉ đạt 90% và 88,7% mức năng suất của họ, và chỉ cao hơn Campuchia trong khu vực Đông Nam Á.
=> Năng suất lao động ngày càng cải thiện nhưng vẫn rất thấp so với các nước trong khu vực.
- Về đặc trưng vùng địa lý:
Lực lượng lao động có trình độ đào tạo đạt từ sơ cấp trở lên tại khu vực thành thị cao gấp 2,5 lần so với khu vực nông thôn Trong đó, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo có bằng, chứng chỉ cao nhất tập trung ở vùng Đồng bằng sông Hồng với 31,8% và Đông Nam Bộ.
Bộ (27,5%); thấp nhất ở Đồng bằng sông Cửu Long (13,6%).
=> đào tạo cũng chưa đạt được hiệu quả khi chỉ có một bộ phận lao động được quan tâm đào tạo.
Cơ cấu phân bổ lao động theo ngành nghề cũng mất cân đối
Các ngành kỹ thuật - công nghệ, nông - lâm - ngư nghiệp hiện đang chiếm tỉ trọng thấp trong khi các ngành xã hội như luật, kinh tế, ngoại ngữ lại có tỉ lệ cao Nhiều lĩnh vực như tài chính, ngân hàng, kiểm toán, luật và hành chính văn phòng đang gặp tình trạng thừa thầy thiếu thợ Đặc biệt, nền kinh tế đang khan hiếm lao động trình độ cao trong các lĩnh vực tư vấn, thiết kế, khoa học môi trường, kỹ sư công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, kỹ sư điện, điện tử, cơ khí và logistics.
Sự kết hợp giữa nông dân, công nhân và trí thức trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước còn yếu kém, dẫn đến sự chia cắt và thiếu sự cộng lực cần thiết để phối hợp hiệu quả.
Nhà nước chưa có chỉ thị rõ ràng về phát triển nguồn nhân lực, dẫn đến việc các cơ chế như đối thoại, thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể chưa được thực hiện hiệu quả Chất lượng lao động trình độ cao từ các nhóm như công chức, cán bộ khoa học công nghệ, giảng viên đại học, doanh nhân và công nhân kỹ thuật vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc.
“đầu kéo của quá trình phát triển”.
Chương trình đào tạo hiện nay chưa thực sự hợp lý và còn rườm rà, chứa nhiều nội dung không cần thiết Sinh viên tốt nghiệp thường chỉ được trang bị lý thuyết chung, thiếu các kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng mềm và phẩm chất lao động công nghiệp cần thiết, dẫn đến năng lực thực hiện yếu kém Đặc biệt, lao động trình độ cao còn yếu về tin học và ngoại ngữ, thiếu công cụ làm việc hiệu quả, ảnh hưởng đến khả năng làm việc độc lập và nâng cao năng suất Thêm vào đó, một số bộ phận người dân chưa nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo chuyên môn và tiếp nhận giáo dục.
Tính kỷ luật trong lao động Việt Nam còn hạn chế, chủ yếu do nguồn lao động xuất phát từ nông thôn và nông nghiệp, thiếu kiến thức và kỹ năng làm việc nhóm Người lao động thường gặp khó khăn trong việc hợp tác, chấp nhận rủi ro, và ít có xu hướng phát huy sáng kiến cũng như chia sẻ kinh nghiệm trong công việc.
Dân cư Việt Nam phân bố không đồng đều, với phần lớn là cư dân nông thôn, trong khi lao động tập trung chủ yếu ở các khu vực thành thị Sự mất cân đối này hạn chế tiềm năng phát triển nguồn lao động nông thôn Bên cạnh đó, chất lượng đào tạo và cơ cấu nghề nghiệp chưa đồng nhất và không phù hợp với nhu cầu xã hội, dẫn đến lãng phí nguồn lực của Nhà nước và xã hội.