LỜI MỞ ĐẦU Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nó giữ vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay. Trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt thì nguồn nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực và trí lực là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn lực này hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực - “đầu vào” để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có tinh thần trách nhiệm..., phải được đặt lên hàng đầu. Là một Công ty có uy tín trong lĩnh vực xây dựng, Công ty Cổ phần HDV Hà Nội đã rất chú trọng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút, lựa chọn được những người có trình độ cao, đáp ứng được những yêu cầu công việc và tăng khả năng cạnh tranh của Công ty. Qua thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần HDV Hà Nội, em thấy công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty vẫn còn nhiều tồn tại. Xuất phát từ những lý do trên em chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần HDV Hà Nội”. Chuyên đề gồm 3 chương: Chương 1: Tổng quan về Công ty Cổ phần HDV Hà Nội. Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần HDV Hà Nội. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần HDV Hà Nội.
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN HDV HÀ NỘI
Quá trình ra đời và phát triển của Công ty
1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Tên đơn vị: CÔNG TY CỔ PHẦN HDV HÀ NỘI (HDV HA NOI., JSC) Địa chỉ: Số 11, ngách 337/27, tổ 17, Phường Định Công, Quận Hoàng Mai,
Người Đại diện pháp luật: Nguyễn Ngọc Quỳnh
Công ty Cổ phần HDV Hà Nội chuyên cung cấp dịch vụ tư vấn và xây dựng Qua quá trình hình thành và phát triển, công ty đã khẳng định được vị thế vững chắc trong ngành.
Công ty Cổ phần HDV Hà Nội đã khẳng định vị thế vững chắc trong ngành xây dựng, tham gia thi công nhiều dự án tại Hà Nội và các tỉnh lân cận Các công trình của công ty đều đảm bảo chất lượng cao, đáp ứng đầy đủ yêu cầu và nhận được sự đánh giá tích cực từ các chủ đầu tư.
Công ty Cổ phần HDV Hà Nội tự hào sở hữu bộ máy lãnh đạo gọn nhẹ và năng động, cùng đội ngũ kỹ sư dày dạn kinh nghiệm và công nhân kỹ thuật lành nghề Với thiết bị thi công đồng bộ, chúng tôi cam kết đáp ứng mọi yêu cầu của khách hàng về chất lượng và tiến độ cho các công trình lớn nhất với mức giá hợp lý Để phù hợp với tiêu chuẩn ngành, công ty đã xây dựng quy trình sản xuất và thi công khép kín, trong đó niềm tin của khách hàng là thước đo cho sự thành công.
Công ty Cổ phần HDV Hà Nội cam kết đáp ứng nhu cầu chính của khách hàng bằng cách cung cấp sản phẩm, dịch vụ và thông tin giá trị, góp phần tạo dựng một xã hội thịnh vượng Sự đơn giản trong công việc giúp công ty tập trung vào việc thỏa mãn khách hàng một cách hiệu quả nhất.
Công ty Cổ phần HDV Hà Nội luôn linh hoạt điều chỉnh hành vi làm việc để tối ưu hóa hiệu quả thời gian, tận dụng cả ngày lẫn đêm trong tiến độ công việc.
Công ty Cổ phần HDV Hà Nội luôn cam kết lắng nghe ý kiến khách hàng và tôn trọng sự đa dạng cá tính Với tiêu chí “Chuyên nghiệp - Uy tín - Chất lượng”, công ty thực hiện nghiêm túc các hợp đồng với đối tác trong và ngoài nước, khẳng định đẳng cấp qua sản phẩm và dịch vụ chất lượng HDV Hà Nội không ngừng tiếp thu phản hồi từ khách hàng để xây dựng hình ảnh công ty ngày càng vững mạnh và đẹp hơn.
1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty
Xây dựng nhà các loại
Xây dựng công trình đường sắt và đường bộ
Xây dựng công trình công ích
Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác
Công ty Cổ phần HDV Hà Nội chuyên kinh doanh và tìm kiếm lợi nhuận thông qua xây dựng công trình giao thông và dân dụng, cũng như mua bán thiết bị xây dựng cho khách hàng trong và ngoài nước Công ty cam kết đảm bảo quyền lợi cho người lao động theo quy định pháp luật và thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với nhà nước.
Đảm nhận vai trò chủ đạo, tập trung và chi phối các hoạt động của các Công ty, nhằm tối ưu hóa hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Kiểm tra và giám sát việc quản lý vốn, tài sản, cũng như thực hiện các chế độ chính sách là rất quan trọng trong việc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của các công ty Điều này cần tuân thủ theo quy định của pháp luật và Điều lệ tổ chức hoạt động của các công ty cùng với các đơn vị phụ thuộc.
- Tổ chức hoạt động sản xuất - kinh doanh đa ngành nghề, trong đó ngành nghề chính là đầu tư xây dựng.
Xây dựng định hướng chiến lược cho sản xuất kinh doanh là rất quan trọng, bao gồm việc lập kế hoạch sản xuất dài hạn và ngắn hạn hàng năm Điều này liên quan đến đầu tư và phát triển kết cấu hạ tầng đô thị, khu đô thị mới, khu công nghiệp và khu chế xuất.
Chúng tôi chuyên lập kế hoạch và tổ chức triển khai các dự án đầu tư trong lĩnh vực xây dựng, giao thông, công nghiệp, nông nghiệp, dân dụng, bưu điện và thủy lợi Đồng thời, chúng tôi cũng phát triển các khu đô thị mới, khu công nghiệp và khu chế xuất, cùng với việc cung cấp dịch vụ tư vấn đầu tư xây dựng cho cả chủ đầu tư trong nước và quốc tế.
Cơ cấu tổ chức của Công ty
1.2.1 Sơ đồ cơ cầu tổ chức
Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần HDV Hà Nội được xây dựng theo mô hình chức năng, trong đó các cá nhân chuyên trách trong các lĩnh vực khác nhau được tập hợp trong cùng một đơn vị Đội ngũ cán bộ chức năng bao gồm các chuyên gia và nhân viên có chuyên môn sâu về kinh tế, kỹ thuật và nghiệp vụ, cùng với kiến thức vững về các quy định hiện hành liên quan đến hoạt động của công ty Họ cũng sở hữu kinh nghiệm phong phú trong việc xử lý các tình huống cụ thể, từ đó hỗ trợ giám đốc trong việc đưa ra những quyết định chính xác.
Việc xây dựng cơ cấu tổ chức Công ty theo chức năng có những ưu điểm nhất định sau:
- Tận dụng được các chuyên gia vào công tác lãnh đạo, đáp ứng được sự phức tạp trong vấn đề quản lý của từng khối chức năng.
Lãnh đạo cần tập trung năng lực vào các hoạt động chuyên sâu, nghiên cứu và phát triển trong lĩnh vực chuyên môn của mình Điều này giúp họ lãnh đạo hiệu quả hơn, đảm bảo rằng mọi quyết định và hành động đều phù hợp với kiến thức và kinh nghiệm của họ.
- Tránh sự bố trí chồng chéo nhiệm vụ, chức năng của các bộ phận.
Tuy nhiên, đổi lại, sơ đồ cơ cấu tổ chức theo chức năng có những nhược điểm sau:
- Nhiều chỉ huy nhưng thiếu sự phối hợp giữa các phòng ban chức năng.
Phòng tài chính kế toán Phòng kỹ thuật
Phòng Hành chính Phòng kinh doanhPhòng Quản lý thiết bị vật tư
Phân tán trách nhiệm thường xảy ra khi những người lãnh đạo thiếu phẩm chất và ý thức trách nhiệm trong công việc Họ có xu hướng “nhường” công việc của mình cho người khác, dẫn đến việc cấp dưới đổ lỗi cho lãnh đạo cao nhất về việc không đạt được các mục tiêu chung.
Các nhà quản lý chuyên sâu trong lĩnh vực của mình có thể làm giảm khả năng linh hoạt cá nhân trong việc thăng tiến hoặc thay đổi vị trí công tác.
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần HDV Hà Nội
Chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban
Ban Giám đốc là người đứng đầu Công ty, có tư cách pháp nhân và chịu trách nhiệm điều hành toàn bộ hoạt động Họ quyết định về phương hướng sản xuất, công nghệ, phương thức kinh doanh, tổ chức hạch toán công tác đối ngoại, đồng thời đảm bảo hiệu quả sử dụng vốn.
Phòng tài chính kế toán chịu trách nhiệm quản lý thu chi, hạch toán các nghiệp vụ kinh tế phát sinh và lập báo cáo tài chính, báo cáo quyết toán để trình bày.
Ban giám đốc Công ty và cơ quan nhà nước có trách nhiệm kiểm tra, theo dõi hoạt động kinh doanh của Công ty, đồng thời phản ánh đầy đủ vào sổ sách và phần mềm kế toán đang được áp dụng.
Phòng Hành chính đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ Ban Giám đốc về các vấn đề hành chính, bao gồm tuyển dụng nhân sự, quản lý tiền lương và xây dựng chế độ phúc lợi Những hoạt động này nhằm mục tiêu cổ động và khuyến khích tinh thần làm việc của người lao động trong Công ty.
Phòng kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc tìm kiếm khách hàng mới và duy trì mối quan hệ với khách hàng hiện tại Được chia thành ba bộ phận chính, bao gồm bộ phận marketing, bộ phận chăm sóc khách hàng và quản lý công nợ, cùng với bộ phận giám sát hoạt động của các đại lý phân phối và bán lẻ, phòng kinh doanh đảm bảo hiệu quả trong việc phát triển thị trường và quản lý khách hàng.
Phòng quản lý thiết bị vật tư chịu trách nhiệm nhận đơn hàng từ phòng kinh doanh, đồng thời lập kế hoạch sản xuất và theo dõi tiến độ giao hàng đến tay khách hàng.
Phòng kỹ thuật đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo quy trình sản xuất sản phẩm diễn ra hiệu quả và đúng cách Đồng thời, phòng cũng nghiên cứu các quy trình sản xuất đơn giản nhưng mang lại hiệu quả cao cho Công ty.
Tham mưu cho Giám đốc quản lý các lĩnh vực sau:
- Công tác quản lý và giám sát kỹ thuật, chất lượng;
- Công tác quản lý Vật tư, thiết bị;
- Công tác quản lý an toàn, lao động, vệ sinh môi trường tại các dự án;
- Công tác soát xét, lập, trình duyệt thiết kế kỹ thuật, thiết kế bản vẽ thi công kiểm định chất lượng thi công, chất lượng công trình;
- Soát xét trình duyệt hồ sơ hoàn công trình.
Các đội thi công: có nhiệm vụ thi công xây dựng, sửa chữa các công trình do
Công ty đấu thầu hoặc do chỉ định thầu.
Đánh giá các kết quả hoạt động của Công ty
1.3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh Để đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty thời gian qua, ta xét các chỉ tiêu cơ bản như doanh thu, lợi nhuận, tỷ suất lợi nhuận,…
Bảng 1.1: Doanh thu và lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp giai đoạn
Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp
(Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2016-2019)
Từ Bảng 1.1 ta có thể thấy doanh thu và lợi nhuận sau thuế của Công ty có xu hướng tăng qua các năm.
Từ năm 2016 đến năm 2019, doanh thu của công ty đã tăng từ 180.205 triệu đồng lên 201.158 triệu đồng, tương ứng với mức tăng 20.953 triệu đồng và tốc độ tăng trưởng 11,6% Doanh thu tăng đều qua các năm, trong khi chi phí được giữ ổn định, dẫn đến lợi nhuận sau thuế cũng tăng theo Cụ thể, lợi nhuận sau thuế năm 2016 đạt 25.489 triệu đồng và đến năm 2019 đã tăng lên 28.410 triệu đồng, với mức tăng 2.921 triệu đồng, tương ứng tốc độ tăng 11,5%.
Giai đoạn 2016-2019, Công ty đã hoạt động hiệu quả với doanh thu và lợi nhuận tăng trưởng ổn định, giúp chỉ tiêu sức sinh lợi của doanh thu luôn duy trì ở mức cao.
Trong năm 2018, chỉ tiêu ROS có sự giảm nhẹ, nhưng trong giai đoạn 2016-2019, tỷ lệ này duy trì ổn định ở mức khoảng 14% Điều này có nghĩa là, với mỗi 100 đồng doanh thu mà Công ty thu được, sau khi trừ chi phí và nộp thuế thu nhập doanh nghiệp, Công ty giữ lại được 14 đồng lợi nhuận.
1.3.2 Đánh giá kết quả các hoạt động khác
Về môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp:
Công ty Cổ phần HDV Hà Nội đã thành công trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, coi đây là tài sản vô giá Những giá trị văn hóa này được ban giám đốc khơi gợi và nhận được sự hưởng ứng tích cực từ nhân viên, từ đó được duy trì và bảo tồn kể từ khi thành lập công ty.
Sự tự giác trong công việc là yếu tố then chốt trong văn hóa doanh nghiệp, với nhân viên luôn sẵn sàng đối mặt với khó khăn và cống hiến hết mình vì lợi ích của công ty Ban lãnh đạo áp dụng phương thức quản trị theo mục tiêu (MBO - Management by Objectives), tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tính sáng tạo và linh hoạt trong giờ giấc làm việc Tuy nhiên, MBO cũng yêu cầu nhân viên phải có tinh thần trách nhiệm cao, tự giác hoàn thành công việc và đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Tại Công ty Cổ phần HDV Hà Nội, sự chân thành được thể hiện rõ ràng trong mối quan hệ giữa các đồng nghiệp và với khách hàng Nhân viên luôn sẵn sàng hỗ trợ lẫn nhau, tạo nên sự chia sẻ và thấu hiểu, từ đó hình thành một môi trường làm việc hòa đồng và thân thiện Ban lãnh đạo cũng đặc biệt chú trọng đến việc xây dựng mối quan hệ chân thành với khách hàng, nhấn mạnh tầm quan trọng của sự chân thành trong mọi tương tác.
Công ty Cổ phần HDV Hà Nội tổ chức nhiều hoạt động văn hóa tinh thần truyền thống hàng năm như thi Hoa hậu, thi đấu thể thao và các giải đấu khác, tạo cơ hội cho các thành viên gặp gỡ, giao lưu và thư giãn sau giờ làm việc căng thẳng Mặc dù những hoạt động này không trực tiếp tạo ra lợi nhuận, nhưng chúng mang lại giá trị vô hình lớn cho công ty, được gọi là "vốn cộng đồng" Đây là một loại vốn quan trọng, tương đương với vốn con người và vốn tài chính, và đầu tư vào các hoạt động phong trào giúp gia tăng vốn cộng đồng của công ty.
Các đặc điểm kinh tế- kỹ thuật chủ yếu ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty
1.4.1 Đặc điểm về sản phẩm, ngành nghề kinh doanh đòi hỏi về chất lượng đội ngũ lao động
Công ty chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, do đó cần một lực lượng lao động đông đảo, đặc biệt là những công nhân lành nghề và có trình độ cao để đáp ứng yêu cầu công việc Để đạt được điều này, Công ty cần thiết kế quy trình tuyển dụng hiệu quả nhằm thu hút và tuyển chọn những công nhân có tay nghề cao.
Ngành xây dựng đặc thù yêu cầu số lượng lao động nam trực tiếp sản xuất nhiều hơn, chủ yếu là công nhân lành nghề và thợ xây Điều này tác động lớn đến quy trình thiết kế tuyển dụng và thử việc của công ty.
1.4.2 Hình ảnh, uy tín, môi trường làm việc của Công ty
Công ty mới thành lập nên vị thế trong ngành còn hạn chế và thương hiệu chưa được xây dựng, dẫn đến ít người biết đến Điều này tạo ra bất lợi so với các doanh nghiệp khác, khiến cho việc thu hút lao động trở nên khó khăn hơn do thông tin về công ty chưa được phổ biến rộng rãi.
Công ty có uy tín và nhiều năm hoạt động, chưa từng vi phạm hợp đồng với khách hàng Môi trường làm việc tại Công ty khá tốt, với chế độ lương và thưởng hợp lý cho công nhân viên Điều này giúp người lao động yên tâm làm việc, giảm thiểu tình trạng nghỉ việc không lý do.
Nguồn lực tài chính đóng vai trò quan trọng trong hoạt động tuyển dụng của công ty Để đánh giá nguồn lực tài chính này, chúng ta cần xem xét các số liệu liên quan.
Bảng 1.2 Các chỉ tiêu nguồn lực tài chính của Công ty giai đoạn 2016-2019 Đơn vị: triệu đồng
Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp
(Nguồn: Phòng tài chính kế toán)
Doanh thu của Công ty tăng trưởng ổn định, từ 180.205 triệu đồng năm 2016 lên 201.158 triệu đồng năm 2019 Lợi nhuận sau thuế cũng ghi nhận sự tăng trưởng, từ 25.498 triệu đồng năm 2016 lên 28.410 triệu đồng năm 2019 Tổng tài sản và vốn chủ sở hữu của Công ty cũng có sự gia tăng, đạt lần lượt 95.465 triệu đồng và 37.317 triệu đồng vào cuối năm 2019.
Công ty sở hữu nguồn lực tài chính lớn, cho phép thực hiện hiệu quả các hoạt động tuyển dụng nhân lực, từ đó nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng.
Trong những năm gần đây, tình trạng cung lao động vượt cầu lao động đã tạo điều kiện thuận lợi cho các công ty trong việc tuyển dụng Theo báo cáo của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, năm 2019, cả nước có 55,50 triệu người có việc làm, nhưng vẫn có 1,05 triệu người thất nghiệp trong độ tuổi lao động, trong đó thanh niên từ 16-24 tuổi chiếm tỷ lệ cao Đến cuối năm 2019, khoảng 1,15 triệu người vẫn chưa có việc làm, trong đó có khoảng 150.000 người là cử nhân.
Công ty xây dựng có nhu cầu tuyển dụng lao động cao và liên tục, do đó thường xuyên tiến hành tuyển dụng Với sự nâng cao dân trí và chất lượng đào tạo, số lao động được đào tạo bài bản ngày càng tăng Các trung tâm tư vấn và dịch vụ việc làm như Việc làm thanh niên, Careerlink hoạt động sôi nổi, giúp người dân dễ dàng tiếp cận thông tin việc làm qua các phương tiện truyền thông Những yếu tố này tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty trong việc tuyển dụng và sử dụng lao động hiệu quả.
Mặc dù chỉ số HDI của Việt Nam đã tăng lên trong những năm gần đây, chất lượng lao động vẫn thấp hơn so với nhiều quốc gia khác Sinh viên mới ra trường thường không đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động do thiếu kỹ năng cần thiết cho quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa Cơ cấu nhân lực về trình độ và nghề nghiệp đang mất cân đối nghiêm trọng, dẫn đến việc mặc dù chi phí lao động thấp, nhưng nhiều doanh nghiệp vẫn không thể tìm được nhân sự phù hợp Đặc biệt, các công ty cần có đội ngũ lái xe lành nghề và cán bộ có tinh thần trách nhiệm, linh hoạt, sáng tạo và nhạy bén với thời cuộc Do đó, việc tuyển dụng và đào tạo nhân sự chất lượng là rất cần thiết để đáp ứng yêu cầu kinh doanh.
1.4.5 Các quy định pháp luật có liên quan
Bộ luật Lao động (sửa đổi) được Quốc hội khoá XIII thông qua vào ngày 18/6/2012 và có hiệu lực từ 1/5/2013, gồm 17 chương và 242 điều, tăng 19 điều so với bộ luật hiện hành Luật Lao động 2012 bảo vệ lợi ích của người lao động (NLĐ) tốt hơn với quy định cụ thể và rõ ràng về ký kết, nội dung, và thực hiện hợp đồng lao động, cũng như các trường hợp chấm dứt hợp đồng Ngoài việc hoàn thiện các chế định trước đây, bộ luật còn bổ sung nội dung mới như chế định cho thuê lại lao động.
Các quy định pháp luật mới đã làm rõ và chi tiết hơn các điều khoản liên quan đến nội dung hợp đồng lao động, việc thực hiện hợp đồng và quy trình chấm dứt hợp đồng.
Do đó trong công tác tuyển dụng Công ty cũng phải chú ý đến các quy định pháp luật này, đảm bảo lợi ích của người lao động cao nhất.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN HDV HÀ NỘI
Tình hình nhân lực và kết quả tuyển dụng lao động của Công ty
Số lượng lao động các năm của Công ty như sau:
Bảng 2.1 Số lượng lao động năm 2016-2019 Đơn vị: Người
STT Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Hình 2.1 Số lượng lao động năm 2016-2019 Đơn vị: Người
Số lao động của Công ty đã tăng trưởng liên tục qua các năm Cụ thể, vào năm 2016, Công ty có 58 nhân viên, con số này tăng lên 65 người vào năm 2017 Đến năm 2018, số lao động tiếp tục tăng thêm 8 người, đạt 73 nhân viên Năm 2019, lượng lao động vẫn tiếp tục gia tăng.
Tốc độ tăng trưởng lao động hàng năm đạt khoảng 12-13%, cho thấy sự mở rộng quy mô kinh doanh Công ty liên tục tuyển dụng thêm nhân sự qua các năm để đáp ứng nhu cầu phát triển.
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Đơn vị: Người
Hình 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2019 Đơn vị: Người
Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2019
1 Đại học, cao đẳng 2 Trung cấp, nghề 3 Lao động phổ thông
Theo số liệu, lao động có trình độ trung cấp và đào tạo nghề chiếm hơn 60% tổng số lao động của Công ty Cụ thể, vào năm 2016, Công ty có 37 lao động trình độ trung cấp nghề, chiếm 63,79% Tỷ trọng này trong các năm tiếp theo lần lượt là 63,08%; 64,38% và 63,86% Đến năm 2019, số lượng lao động trình độ trung cấp, nghề tăng lên 53 người Nguyên nhân chủ yếu là do Công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, trong đó lực lượng lao động là công nhân được đào tạo nghề chiếm tỷ trọng lớn.
Số lao động có trình độ đại học và cao đẳng tại công ty chiếm khoảng 22-24% và đang có xu hướng tăng nhẹ Cụ thể, vào năm 2016, công ty có 13 lao động trình độ cao đẳng và đại học, chiếm tỷ trọng 22,41% Đến năm 2019, con số này đã tăng lên 20 người, tương ứng với tỷ trọng 24,10% Đáng chú ý, phần lớn số lao động này là lao động gián tiếp, làm việc tại các phòng ban.
Công ty hiện có một số lượng lao động phổ thông chiếm khoảng 12-14% tổng số lao động, và tỷ trọng này đang có xu hướng giảm dần Cụ thể, vào năm 2016, công ty có 8 lao động phổ thông, chiếm 13,79%, trong khi đến năm 2019, số lao động này tăng lên 10 người nhưng tỷ trọng giảm xuống còn 12,05%.
Phân tích cho thấy trình độ lao động tại Công ty chưa đạt yêu cầu, không đáp ứng đầy đủ mục tiêu đề ra Do đó, Công ty cần thiết kế quy trình tuyển dụng hiệu quả để đảm bảo số lượng và chất lượng lao động phù hợp với yêu cầu.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi:
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Đơn vị: Người
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Số lượn g
Công ty sở hữu một lực lượng lao động trẻ, với khoảng 60% nhân viên trong độ tuổi từ 18-30, mang lại lợi thế nhờ sự nhiệt huyết, năng động và khả năng thích ứng nhanh với thay đổi Tuy nhiên, đội ngũ này cũng đặt ra thách thức do thiếu kinh nghiệm, kỹ năng chưa cao và dễ xảy ra sai sót trong quá trình làm việc.
Đối tượng lao động từ 30-45 tuổi chiếm tỷ lệ cao thứ hai trong lực lượng lao động Cụ thể, năm 2016 có 16 người, chiếm 27,59%, và đến năm 2019 tăng lên 25 người, tương đương 30,12% Nhóm lao động này sở hữu trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm dày dạn, do đó họ đóng vai trò chủ chốt trong công việc.
Số lao động trên 45 tuổi đang giảm dần và chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng số lao động Cụ thể, năm 2016 có 7 lao động, chiếm 27,59%, nhưng đến năm 2019, con số này tăng lên 8 người, chỉ còn 9,64% Nhóm lao động này chủ yếu đảm nhận các vị trí quan trọng như giám đốc và trưởng phó phòng.
Cơ cấu lao động theo giới tính:
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính Đơn vị: Người
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Số lượn g
Lực lượng lao động nam trong công ty xây dựng chiếm khoảng 70% và đang có xu hướng tăng, phù hợp với nhu cầu về sức khỏe và số lượng công nhân Cụ thể, vào năm 2016, lao động nam chiếm 68,97% (40 người), trong khi lao động nữ chỉ chiếm 31,03% (18 người) Đến năm 2019, tỷ trọng lao động nam tăng lên 72,29% (60 người), trong khi lao động nữ giảm xuống còn 27,71% (23 người) Lao động nữ chủ yếu làm việc ở khối văn phòng với các vị trí kế toán và hành chính, trong khi lao động nam tham gia trực tiếp vào các hoạt động kinh doanh.
2.1.2 Kết quả tuyển dụng của Công ty trong thời gian qua
Bảng 2.5 Kết quả tuyển dụng của Công ty Đơn vị: Người
Tổng số LĐ tuyển dụng 5 7 8 10
Theo độ tuổi: Trong 4 năm gần đây trong tổng số lao động tuyển dụng của
Trong những năm qua, công ty đã chú trọng tuyển dụng lao động trẻ, đặc biệt là nhóm tuổi từ 18-30, với số lượng tăng dần từ 4 người năm 2016 lên 8 người năm 2019 Ngược lại, nhóm lao động từ 30-45 tuổi được tuyển dụng ít hơn, chỉ 2 người mỗi năm từ 2016 đến 2019 Đáng lưu ý, công ty không tuyển dụng lao động trên 45 tuổi trong 4 năm qua, điều này cho thấy sự tập trung vào việc trẻ hóa đội ngũ cán bộ công nhân viên.
Trong thời gian qua, tỷ lệ lao động nam được tuyển dụng luôn cao hơn lao động nữ, phản ánh rõ nét qua số liệu hàng năm Cụ thể, năm 2016, trong 5 lao động được tuyển có 3 nam; năm 2017, trong 7 lao động có 4 nam; năm 2018, trong 8 lao động có 5 nam; và đến năm 2019, trong số 10 lao động tuyển dụng có 7 nam Sự chênh lệch này là phù hợp với đặc thù ngành xây dựng, nơi mà sức khỏe là yếu tố quan trọng để đáp ứng yêu cầu công việc.
Theo trình độ lao động: Do yêu cầu ngày càng cao nên mặc dù hàng năm
Công ty có nhu cầu tuyển dụng lao động quản lý, kinh doanh và kế toán nhưng số lượng rất ít và yêu cầu khắt khe để đảm bảo chất lượng Đối với lao động có trình độ trung cấp và nghề, số lượng này chiếm ưu thế do công ty đang mở rộng sản xuất Cụ thể, năm 2016, trong 5 lao động được tuyển, có 1 người đại học, 3 người trung cấp và nghề, cùng 1 lao động phổ thông Đến năm 2019, trong tổng số 10 lao động được tuyển, số lượng lao động đại học và cao đẳng tăng lên 3 người, trong khi lao động trung cấp, nghề là 6 người và 1 lao động phổ thông.
Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty
2.2.1 Nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng là bước quan trọng để đánh giá xem có cần thiết phải tiến hành tuyển dụng nhằm đáp ứng nhu cầu công việc hay không Thông thường, quá trình này được thực hiện hàng năm vào cuối năm trước Các tiêu chí để xác định nhu cầu tuyển dụng bao gồm phân tích tình hình nhân sự hiện tại, dự đoán xu hướng phát triển của doanh nghiệp và đánh giá khối lượng công việc trong tương lai.
Dựa vào nhu cầu sản xuất của từng phòng ban, nếu số lượng lao động hiện tại không đủ để hoàn thành khối lượng công việc, trưởng phòng sẽ đề xuất Giám đốc tuyển thêm nhân sự.
Để đáp ứng nhu cầu tăng trưởng ổn định, Phòng Hành chính phối hợp với các đơn vị để xác định số lao động cần bổ sung Công việc này thường diễn ra vào cuối năm trước, khi lập kế hoạch cho năm sau Các phòng ban sẽ dựa vào khối lượng công việc dự kiến để đề xuất nhu cầu nhân sự lên giám đốc phê duyệt.
Khi lao động nghỉ hưu hoặc chấm dứt hợp đồng, Phòng Hành chính nhân sự sẽ xem xét và điều chỉnh nhân sự giữa các đơn vị trong Công ty Nếu thiếu hụt lao động, phòng sẽ xác định nhu cầu tuyển dụng và trình duyệt Đối với những công việc yêu cầu chuyên môn cao hoặc kỹ năng đặc biệt, việc tuyển dụng sẽ được thực hiện theo yêu cầu của Giám đốc hoặc đề nghị từ đơn vị liên quan.
Nhu cầu tuyển dụng được xác định từ các phòng ban trong Công ty và do trưởng Phòng Hành chính thực hiện, đảm bảo rằng quy trình này dựa trên nhu cầu thực tế của từng bộ phận.
Bảng 2.6 Nhu cầu tuyển dụng qua các năm ST
Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
2 Số lượng tuyển dụng được
Trong bốn năm qua, nhu cầu tuyển dụng của Công ty đã tăng liên tục để đáp ứng yêu cầu mở rộng quy mô kinh doanh Cụ thể, năm 2016, Công ty cần tuyển 5 nhân viên, và năm 2017, nhu cầu tuyển dụng tăng lên 7 người.
2018 cần tuyển 8 người, đến năm 2019 Công ty cần tuyển 10 người.
So với kết quả tuyển dụng hàng năm, công ty đã đáp ứng đầy đủ nhu cầu nhân lực mà không gặp tình trạng thiếu hụt Điều này chứng tỏ rằng công tác tuyển dụng của công ty đã thực hiện hiệu quả và đạt yêu cầu đề ra.
Khi Giám đốc Công ty phê duyệt đề xuất, Phòng Hành chính nhân sự sẽ lập kế hoạch tuyển dụng dựa trên yêu cầu của các đơn vị và trình lên Giám đốc Nếu được phê duyệt, kế hoạch này sẽ là cơ sở cho hoạt động tuyển dụng trong năm Bản kế hoạch tuyển dụng cần bao gồm các thông tin cần thiết để đảm bảo quy trình tuyển dụng hiệu quả.
Thông tin về nhu cầu cần tuyển: số người cần tuyển, vị trí cần tuyển, tiêu chuẩn tuyển dụng
Phân công nhân sự cho công tác tuyển dụng và phối hợp giữa các bộ phận. Nguồn và phương pháp tuyển dụng.
Dự toán chi phí tuyển dụng.
Thời gian, địa điểm tiến hành các hoạt động trên.
Sau khi kế hoạch được phê duyệt, Phòng Hành chính nhân sự sẽ phối hợp với các bộ phận liên quan để thực hiện kế hoạch đã đề ra Các vị trí công việc cần tuyển trong các năm tới sẽ được Phòng Hành chính tổng hợp và thông báo cụ thể.
Bảng 2.7 Vị trí cần tuyển dụng mỗi năm
STT Năm Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Các vị trí tuyển dụng được các bộ phận đề xuất lên Ban giám đốc và sau khi được phê duyệt, Giám đốc sẽ chuyển thông tin cho Phòng Hành chính để tổng hợp nhu cầu Đặc biệt, số lượng vị trí cần tuyển dụng chủ yếu là công nhân, trong khi các vị trí nhân viên kế toán và hành chính thường ổn định và chỉ tuyển khoảng 1 người.
2.2.3 Công tác chuẩn bị tuyển dụng Để chuẩn bị công tác tuyển dụng, Phòng Hành chính thành lập hội đồng tuyển dụng, gồm có Giám đốc, trưởng Phòng Hành chính và trưởng bộ phận cần tuyển dụng Đây đều là những người có kinh nghiệm làm việc lâu năm trong Công ty, có khả năng nhìn nhận, đánh giá con người, có chuyên môn, nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm phỏng vấn, tuyển chọn để đảm bảo tuyển chọn đúng người, đúng việc, đúng quy trình Hội đồng tuyển dụng sẽ là bộ phận quyết định, điều hành xuyên suốt quá trình tuyển dụng Công tác chuẩn bị tuyển dụng thường diễn ra sau khi đã xác định và định danh được công việc cũng như số lượng nhân viên cần tuyển khoảng 2 tuần.
Phòng Kế toán cần lập kế hoạch kinh phí cho việc tuyển dụng, bao gồm các khoản chi như chi phí quảng cáo, chi phí chuẩn bị cho phỏng vấn và chi phí lưu trữ hồ sơ ứng viên.
Chi phí dự trù cho công tác tuyển dụng các năm như sau:
Bảng 2.8 Chi phí dự trù cho công tác tuyển dụng các năm Đơn vị: triệu đồng
Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
1 Chi phí dự trù cho công tác tuyển dụng
Chi phí cần thiết cho công tác chuẩn bị tuyển dụng được xác định bởi Phòng Hành chính Nhìn chung, chi phí dự trù cho tuyển dụng trong các năm qua không cao, với mức tăng từ 8 triệu đồng.
Chi phí tuyển dụng của Công ty đã tăng từ 2016 lên 13,5 triệu đồng vào năm 2019, chủ yếu do các khoản chi cho việc chuẩn bị giấy tờ và tài liệu Trong khi đó, quảng cáo tuyển dụng được thực hiện trên các website việc làm miễn phí.
Kết quả tuyển dụng theo nguồn tuyển dụng:
Bảng 2.9 Kết quả tuyển dụng theo nguồn tuyển dụng ST
(Nguồn: Phòng Hành chính) Đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài
Dữ liệu cho thấy số hồ sơ từ nguồn tuyển dụng bên ngoài luôn cao hơn nhiều so với nguồn nội bộ, với việc Công ty liên tục tuyển dụng từ bên ngoài, ngoại trừ năm 2018 khi chỉ có một người được tuyển từ nguồn nội bộ Điều này cho thấy Công ty rất chú trọng đến nguồn tuyển dụng bên ngoài Để khai thác nguồn tuyển này, Công ty chủ yếu áp dụng phương pháp tuyển mộ sau:
Ưu điểm, hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Quy trình tuyển dụng của Công ty được thiết lập nhằm cung cấp nhân sự phù hợp cho các bộ phận, hỗ trợ các hoạt động chiến lược về quản trị nguồn nhân lực và tạo cơ hội bình đẳng cho tất cả ứng viên Quy trình này được xây dựng khoa học và rõ ràng, giúp lựa chọn và sàng lọc những ứng viên đáp ứng đủ tiêu chuẩn công việc.
Việc tham gia của các bộ phận có nhu cầu lao động trong quy trình tuyển dụng giúp đánh giá ứng viên chính xác hơn, dựa trên nhu cầu thực tế của từng phòng ban Để tuyển chọn nhân viên phù hợp nhất, Công ty đã áp dụng quy trình khoa học ngay từ bước tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ, nhằm loại bỏ những hồ sơ không đạt yêu cầu, thiếu kinh nghiệm hoặc không rõ ràng.
Trong quá trình phỏng vấn trực tiếp, Công ty thành lập hội đồng phỏng vấn gồm những người có thẩm quyền như trưởng bộ phận đề nghị tăng nhân sự và trưởng bộ phận hành chính, tùy thuộc vào từng chức vụ Hội đồng này bao gồm các chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực tuyển dụng, giúp đưa ra cái nhìn chính xác về ứng viên Các câu hỏi phỏng vấn được chuẩn bị kỹ lưỡng để tránh tình trạng phỏng vấn ngẫu hứng, đảm bảo quy trình diễn ra chặt chẽ và có quy mô.
Công ty tuyển dụng từ cả nguồn nội bộ và bên ngoài, ưu tiên con em cán bộ công nhân, viên chức, nhằm tạo cơ hội việc làm và tăng cường sự đoàn kết trong môi trường làm việc Chính sách này không chỉ giúp nhân viên mới dễ dàng hòa nhập mà còn cho phép họ học hỏi kinh nghiệm từ người thân Sự đảm bảo từ nhân viên cũ cũng góp phần tạo niềm tin vào đội ngũ nhân viên mới của công ty.
Do yêu cầu ngày càng cao, Công ty chỉ tuyển một số lượng ít lao động quản lý và kế toán hàng năm Tuy nhiên, quá trình tuyển chọn rất khắt khe để đảm bảo tìm được những ứng viên có năng lực thực sự phù hợp với nhu cầu của Công ty.
Tuyển dụng được thực hiện trong phạm vi chi phí không cao.
Hệ thống quy chế và sổ sách trong tuyển dụng phải tuân thủ Bộ Luật lao động và các quy định của Chính phủ về lao động, việc làm Điều này không chỉ giúp theo dõi và đánh giá ứng cử viên một cách đầy đủ và chính xác, mà còn hạn chế những nhầm lẫn không cần thiết Hệ thống này đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo quy trình tuyển dụng diễn ra minh bạch và hiệu quả.
Bên cạnh những ưu điểm đã đạt được ở trên, công tác tuyển dụng của Công ty cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định:
Quy trình tuyển dụng hiện tại của công ty chưa hoàn thiện và thiếu các công cụ chọn lọc hiệu quả Đặc biệt, trong việc xác định nhu cầu nhân sự, công ty chưa thực hiện dự báo về khả năng giảm lao động tại các phòng ban do sự thay đổi và biến động lao động tự nhiên hàng năm.
Phương pháp tuyển mộ của Công ty còn hạn chế và chưa đa dạng, khi chỉ thông báo tuyển dụng qua một số tờ báo và các trung tâm giới thiệu việc làm Việc chưa mở rộng thông báo lên các phương tiện truyền thông như đài, tivi, và các trang mạng tuyển dụng chuyên nghiệp như vietnamworks, mangtuyendung.vn, vieclamhanoi.net đã làm giảm phạm vi truyền thông, từ đó hạn chế số lượng ứng viên nộp đơn.
Quy trình tuyển dụng hiện tại chưa bao gồm bước kiểm tra sức khỏe của ứng viên, mà chỉ dựa vào giấy khám sức khỏe trong hồ sơ Điều này có thể dẫn đến việc thông tin không phản ánh chính xác tình trạng sức khỏe thực tế của ứng viên, gây ra tình trạng người lao động mới không đủ sức khỏe để thực hiện công việc hiệu quả.
Công ty cần xác định tỷ lệ sàng lọc hợp lý cho các bước tuyển dụng nhằm thu nhận số lượng hồ sơ phù hợp Việc này sẽ giúp tránh tình trạng thiếu hồ sơ cần thiết hoặc quá tải hồ sơ, từ đó giảm thiểu thời gian và sự rối loạn trong quá trình tuyển dụng.
Công ty cần điều chỉnh linh hoạt trong quy trình tuyển chọn để đáp ứng nhu cầu thực tế, tránh tình trạng chất lượng tuyển mộ kém, dẫn đến việc không thu hút đủ ứng viên Hơn nữa, việc ưu tiên hồ sơ dựa trên bằng cấp có thể vô tình loại bỏ những ứng viên có năng lực thực sự nhưng không sở hữu bằng cấp cao.
2.3.3 Nguyên nhân của các hạn chế
Những mặt hạn chế về công tác tuyển dụng của Công ty xuất phát từ những nguyên nhân sau:
Phòng Hành chính chủ yếu gồm những nhân viên trẻ, điều này dẫn đến việc họ thiếu kinh nghiệm trong tuyển dụng Mặc dù được đào tạo bài bản, nhưng kinh nghiệm thực tế của họ còn hạn chế, gây khó khăn cho quá trình tuyển dụng nhân lực của Công ty.
Công ty chưa đặt đúng mức độ quan tâm vào công tác tuyển dụng, dẫn đến việc xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ bị ảnh hưởng bởi ngân sách hạn chế.
Công ty cần cải tiến quy trình tuyển dụng để đạt hiệu quả cao hơn, bao gồm việc áp dụng các phương pháp như trắc nghiệm chỉ số chuyên môn, trắc nghiệm thông minh và đánh giá cá tính.
