BẢNG Bảng 1.1 Ảnh hưởng của các nhân tố trong học thuyết hai yếu tố của Frederick
Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế hiện nay, doanh nghiệp cần có đội ngũ nhân lực chất lượng cao để tồn tại và phát triển Bill Gates từng nói rằng công ty nào giỏi trong việc tìm kiếm nhân tài, đặc biệt là nhân tài thông minh, sẽ phát triển nhanh chóng Để tối ưu hóa nguồn nhân lực, việc tạo động lực làm việc cho người lao động là rất cần thiết Điều này không chỉ nâng cao lòng nhiệt huyết và say mê công việc mà còn tạo ra năng suất làm việc cao hơn.
Công ty Cổ phần Việt Tiên Sơn Địa ốc, chi nhánh Thành phố Hà Nội đang đối mặt với nhiều khó khăn liên quan đến chất lượng nguồn lao động, quy mô và cơ cấu lao động Để khắc phục tình trạng này, công ty cần tìm kiếm các biện pháp thu hút nhân lực chất lượng cao Tạo động lực làm việc cho nhân viên là ưu tiên hàng đầu, giúp nâng cao hiệu quả làm việc và sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, hiện tại, công tác tạo động lực tại công ty vẫn còn nhiều hạn chế cần được khắc phục.
Trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Việt Tiên Sơn Địa ốc, chi nhánh Thành phố Hà Nội, tôi đã nhận thấy tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho người lao động Để đóng góp ý kiến nhằm nâng cao chất lượng công tác này, tôi đã chọn nghiên cứu đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Việt Tiên Sơn Địa ốc, chi nhánh Thành phố Hà Nội” cho khóa luận tốt nghiệp của mình.
Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động đã thu hút sự quan tâm của nhiều tác giả và được nghiên cứu sâu rộng Qua quá trình tìm hiểu và tham khảo tài liệu liên quan đến khóa luận tốt nghiệp, tác giả nhận thấy có nhiều đề tài nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án tiến sĩ về công tác tạo động lực cho nhân viên tại các doanh nghiệp và tổ chức Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu về tạo động lực làm việc đã được thực hiện, cho thấy sự phong phú và đa dạng trong lĩnh vực này.
Nhóm tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) trong Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực Đại học Kinh tế Quốc dân cung cấp cái nhìn tổng quan và đầy đủ về các khía cạnh quan trọng của quản trị nguồn nhân lực, bao gồm hoạch định và phân bổ nguồn nhân lực, tạo động lực làm việc cho người lao động, đánh giá và phát triển nguồn nhân lực, cũng như các vấn đề liên quan đến trả lương và phúc lợi, quản lý tiền lương và khuyến khích kinh tế, tài chính.
Trong cuốn sách “Tạo động lực làm việc cho nhân viên trong tổ chức” của tác giả Nguyễn Trang Thư (2014), Báo Giáo dục đã phân tích sâu sắc tâm lý và cảm xúc của cán bộ công nhân viên Cuốn sách đề xuất các chủ đề động viên và khuyến khích nhằm tạo động lực cho nhân viên, đồng thời thúc đẩy hiệu suất làm việc Ngoài ra, tác giả cũng đề cập đến những vấn đề mới liên quan đến động lực làm việc trong bối cảnh văn hóa doanh nghiệp.
Luận án tiến sĩ của Vũ Thị Uyên, mang đề tài “Thực trạng và giải pháp nhằm tạo động lực cho các lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020,” được thực hiện tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2008), phân tích lợi ích và nhu cầu của người lao động để nâng cao động lực làm việc Nghiên cứu chỉ ra ưu điểm và hạn chế của các biện pháp hiện tại, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho lao động quản lý tại các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội Tuy nhiên, cơ sở lý luận của đề tài còn thiếu sót, thực trạng được nêu ra quá chung chung và các giải pháp chưa giải quyết triệt để vấn đề đặt ra.
Luận văn Thạc sỹ của Trịnh Văn Nguyên, trình bày năm 2011 tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, tập trung vào việc "Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần may Núi Thành – Quảng Nam" Nghiên cứu đã hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về động lực làm việc, phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực tại công ty, đồng thời tiến hành khảo sát mức độ hài lòng của người lao động Từ đó, tác giả đưa ra các quan điểm và giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên.
Daniel H Pink (2013) đã tái bản cuốn sách "Động lực 3.0" với những quan điểm mới về động lực của người lao động trong thế kỷ 21 Ông chỉ ra rằng nhiều doanh nghiệp và tổ chức hiện nay chưa khai thác đúng mức vai trò và tiềm năng của nhân viên, cũng như mô hình ưu đãi Cuốn sách khuyến khích việc áp dụng các Khuyến khích 3.0, nhằm phát huy động lực nội tại của từng cá nhân, từ đó khai thác tư duy chủ động và sự sẵn sàng của họ Nội dung không chỉ làm phong phú thêm lý thuyết về động lực mà còn đưa ra những giải pháp thiết thực để nâng cao sức mạnh và hiệu suất lao động của người lao động bình thường.
Nghiên cứu về động lực làm việc cho người lao động đã được thực hiện qua nhiều công trình và bài viết, cung cấp cơ sở lý luận và giải pháp thiết thực Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào tập trung vào việc tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Việt Tiên Sơn Địa ốc chi nhánh Hà Nội, tạo ra khoảng trống nghiên cứu cần thiết Đề tài khóa luận của tôi nhằm lấp đầy khoảng trống này, với sự kế thừa các lý thuyết về động lực làm việc, kích thích vật chất và tinh thần, từ đó đưa ra các giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho nhân viên tại công ty.
Hà Nội Bài viết này sẽ nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân lực tại Công ty Cổ phần Việt Tiên Sơn Địa ốc, chi nhánh Hà Nội.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Việt Tiên Sơn Địa ốc, có trụ sở kinh doanh tại Hà Nội.
+ Phạm vi thời gian: Từ năm 2019 đến năm 2021
+ Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Việt Tiên Sơn Địa ốc, chi nhánh Thành phố Hà Nội.
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của nghiên cứu này là đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện và nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Việt Tiên Sơn Địa ốc, chi nhánh Thành phố Hà Nội.
- Nhiệm vụ nghiên cứu: Để có thể hoàn thành mục tiêu nghiên cứu, đề tài cần phải tập trung giải quyết một số nhiệm vụ sau:
Bài viết tổng hợp và phân tích các khái niệm liên quan đến việc tạo động lực, bao gồm các học thuyết và yếu tố ảnh hưởng đến công tác này Đồng thời, nó cũng đề xuất các biện pháp hiệu quả nhằm nâng cao động lực cho cá nhân và tổ chức.
Trong giai đoạn 2019 – 2021, Công ty Cổ phần Việt Tiên Sơn Địa ốc chi nhánh Thành phố Hà Nội đã thực hiện nhiều biện pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số thách thức trong việc duy trì sự hứng khởi và năng suất làm việc của nhân viên Việc phân tích thực trạng cho thấy cần cải thiện các chính sách đãi ngộ, tạo môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp để nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên.
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Việt Tiên Sơn Địa ốc chi nhánh Thành phố là rất quan trọng Các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, sự công nhận và phát triển nghề nghiệp đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên Việc hiểu rõ những yếu tố này giúp công ty xây dựng chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả, từ đó cải thiện năng suất và sự hài lòng của người lao động.
Hà Nội đã chỉ ra những nguyên nhân gây ra hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty, từ đó giúp cải thiện hiệu quả làm việc và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Công ty Cổ phần Việt Tiên Sơn Địa ốc, chi nhánh Thành phố Hà Nội, đã triển khai nhiều chính sách nhằm tạo động lực cho người lao động Việc đánh giá ưu điểm của các chính sách này cho thấy chúng đã góp phần nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn bó của nhân viên Tuy nhiên, cũng tồn tại một số nhược điểm như thiếu sự linh hoạt trong việc điều chỉnh chính sách theo nhu cầu thực tế và sự chưa đồng đều trong việc áp dụng giữa các bộ phận Do đó, cần có những cải tiến nhằm tối ưu hóa hiệu quả công tác tạo động lực, từ đó nâng cao năng suất lao động và sự hài lòng của nhân viên.
Để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty, cần đề xuất một số khuyến nghị và hướng giải quyết cụ thể Trước tiên, Công ty nên cải thiện môi trường làm việc và điều kiện lao động để tạo sự thoải mái cho nhân viên Thứ hai, việc xây dựng các chương trình khen thưởng và phúc lợi hấp dẫn sẽ khuyến khích người lao động cống hiến hơn Cuối cùng, tổ chức các khóa đào tạo và phát triển nghề nghiệp sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có cơ hội thăng tiến, từ đó nâng cao động lực làm việc.
Cổ phần Việt Tiên Sơn Địa ốc chi nhánh Thành phố Hà Nội.
Giả thuyết khoa học
Công ty Cổ phần Việt Tiên Sơn Địa ốc chi nhánh Thành phố Hà Nội cần cải thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động, vì hiện tại còn nhiều hạn chế trong việc khuyến khích và duy trì sự hăng hái của nhân viên.
- Một bộ phận nhỏ nhân viên còn chưa thỏa mãn với mức lương hiện đang nhận
- Môi trường làm việc của Công ty chưa thực sự khiến nhân viên hài lòng
- Việc bố trí, phân bổ công việc, đào tạo – phát triển, lộ trình thăng tiến còn chưa thực sự phù hợp.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp quan sát được áp dụng để đánh giá tình hình thực tế trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Việt Tiên Sơn Địa ốc, chi nhánh Thành phố Hà Nội.
Phương pháp nghiên cứu phân tích – tổng hợp được áp dụng để thu thập, xử lý và sử dụng các thông tin, tài liệu liên quan như sách, báo, tạp chí và kết quả nghiên cứu từ các đề tài trước đó Mục tiêu là tìm hiểu và tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Việt Tiên.
Sơn Địa ốc chi nhánh Thành phố Hà Nội
Phương pháp thống kê và phân tích số liệu được áp dụng để nghiên cứu và đánh giá thông tin tại Công ty Cổ phần Việt Tiên Sơn Địa ốc, chi nhánh Hà Nội.
Phương pháp xử lý số liệu bao gồm các kỹ thuật thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh và dự báo nhằm đánh giá và xử lý thông tin thu thập được Qua đó, chúng tôi đưa ra nhận định và đề xuất giải pháp để cải thiện công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Việt Tiên Sơn Địa ốc chi nhánh Thành phố.
Phương pháp thu thập số liệu được áp dụng để nghiên cứu và phân tích các tài liệu liên quan đến việc tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Việc này giúp hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và cải thiện hiệu suất lao động trong tổ chức.
Việt Tiên Sơn Địa ốc chi nhánh Thành phố Hà Nội
Phương pháp nghiên cứu xã hội học: Điều tra qua bảng hỏi, phiếu khảo sát
Chúng tôi đã thu thập 56 phiếu khảo sát từ nhân viên của Công ty Cổ phần Việt Tiên Sơn Địa ốc chi nhánh Thành phố Hà Nội Dữ liệu định lượng này, kết hợp với các tài liệu định tính khác, cung cấp những đánh giá và phân tích rõ ràng, xác đáng, từ đó nâng cao tính thuyết phục của nghiên cứu.
Ý nghĩa của đề tài
Khóa luận tốt nghiệp này nghiên cứu về việc tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Việt Tiên Sơn Địa ốc, chi nhánh Thành phố Hà Nội Bài viết tổng hợp và phân tích các kiến thức lý luận cơ bản liên quan đến công tác tạo động lực, đồng thời đánh giá tác động của nó đối với hiệu quả làm việc của cán bộ công nhân viên trong công ty.
Nghiên cứu này tập trung vào công tác tạo động lực làm việc cho nhân lực tại Công ty Cổ phần Việt Tiên Sơn Địa ốc Mục tiêu là phân tích những ưu điểm và nhược điểm của thực trạng hiện tại trong việc tạo động lực cho người lao động, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác này.
7 công tác tạo động lực cho NLĐ, phát huy ưu điểm cũng như khắc phục những mặt hạn chế.
Bố cục của đề tài
Bố cục của đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần
Việt Tiên Sơn Địa ốc, chi nhánh Thành phố Hà Nội” ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung được chia làm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động
- Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Việt Tiên Sơn Địa ốc, chi nhánh Thành phố Hà Nội
Chương 3 trình bày các giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Việt Tiên Sơn Địa ốc, chi nhánh Thành phố Hà Nội Những biện pháp này bao gồm cải thiện chế độ đãi ngộ, xây dựng môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên Việc áp dụng các giải pháp này sẽ giúp tăng cường sự gắn bó của nhân viên với công ty, từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc.
Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm động lực và tạo động lực
- Khái niệm động lực lao động
Có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm tạo động lực lao động Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, động lực được hiểu là sự mong muốn và tự nguyện của người lao động nhằm gia tăng nỗ lực để đạt được mục tiêu hoặc nâng cao hiệu suất làm việc.
Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, động lực của người lao động (NLĐ) là những yếu tố nội tại trong con người, thúc đẩy họ nỗ lực làm việc Khi được tạo điều kiện thuận lợi, những yếu tố này giúp gia tăng năng suất và hiệu suất làm việc.
Theo Lê Thanh Hà (2009), động lực của người lao động là những yếu tố nội tại thúc đẩy họ nỗ lực hơn trong công việc, từ đó tạo ra năng suất và chất lượng cao Biểu hiện rõ nét của động lực là tinh thần làm việc hăng say và sẵn sàng cống hiến để đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như mục tiêu cá nhân của người lao động.
Động lực là yếu tố nội tại quan trọng của mỗi người lao động (NLĐ), đóng vai trò kích thích sự phát triển và giúp NLĐ hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ được giao.
- Khái niệm tạo động lực
Tạo động lực cho nhân lực (NLĐ) được hiểu là các giải pháp mà nhà quản lý (NQL) áp dụng để khuyến khích NLĐ, bao gồm việc thiết lập mục tiêu thực tiễn và phù hợp với nguyện vọng của NLĐ, đồng thời đáp ứng mục đích của doanh nghiệp Ngoài ra, việc áp dụng các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc của NLĐ.
1.1.2 Khái niệm nhu cầu, động cơ, lợi ích
Nhu cầu của con người bao gồm những mong muốn và nguyện vọng cá nhân liên quan đến lợi ích, yêu cầu về mặt vật chất và tinh thần.
Nhu cầu của con người luôn thay đổi và phụ thuộc vào vị trí xã hội của mỗi cá nhân Khi những nhu cầu chưa được thỏa mãn, chúng tạo ra tâm lý căng thẳng và lo lắng, buộc con người phải tìm kiếm cách để đáp ứng Sự mạnh mẽ của mong muốn càng lớn, nhu cầu càng cao.
Động cơ làm việc của người lao động bắt nguồn từ nhu cầu thỏa mãn những yêu cầu thiết yếu và cơ bản nhất như ăn uống, chỗ ở, phương tiện di chuyển, cơ hội phát triển và sự tôn trọng.
Lợi ích được định nghĩa là mức độ thỏa mãn cá nhân về nhu cầu tinh thần nội tại và vật chất bên ngoài mà công việc mang lại.
Lợi ích được hiểu là kết quả tích cực mà người lao động (NLĐ) nhận được, bao gồm cả vật chất và tinh thần, thông qua sự tham gia của họ vào các hoạt động sản xuất hoặc công việc trong tổ chức, doanh nghiệp và xã hội.
Vai trò, mục đích của công tác tạo động lực
1.2.1 Vai trò a Đối với cá nhân người lao động
Con người có nhu cầu cần được thỏa mãn cả về vật chất lẫn tinh thần, và khi những nhu cầu này được đáp ứng, người lao động sẽ có tâm lý tích cực, từ đó làm việc hăng say hơn Nếu thiếu động lực, họ chỉ hoàn thành công việc một cách máy móc mà không có sự sáng tạo hay nỗ lực, coi công việc như một nghĩa vụ Vì vậy, các nhà quản lý cần tạo ra động lực để khuyến khích sự sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên.
Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi nhu cầu cá nhân của họ được thỏa mãn tương đối, thể hiện qua lợi ích họ nhận được Nếu lợi ích không tương xứng với công sức bỏ ra, họ sẽ cảm thấy không thỏa mãn, dẫn đến chán nản và thiếu tập trung trong công việc Lợi ích là phương tiện thỏa mãn nhu cầu, vì vậy nó cần phải phù hợp với những gì người lao động cống hiến để tạo động lực làm việc Động lực lao động không chỉ giúp người lao động nâng cao hiệu suất mà còn khuyến khích họ tự hoàn thiện bản thân thông qua việc học hỏi, tích lũy kinh nghiệm và nâng cao kiến thức.
Việt Nam hiện đang trong quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa, cần học hỏi từ kinh nghiệm của Nhật Bản và các "con rồng Châu Á" Để thành công, Việt Nam phải tìm ra con đường phát triển riêng, phù hợp với đặc điểm chính trị, kinh tế, văn hóa và xã hội của đất nước Tuy nhiên, đây là một nhiệm vụ đầy thách thức, đòi hỏi nỗ lực lớn để theo kịp trình độ phát triển.
Trong bối cảnh cơ sở vật chất nghèo nàn và thiếu vốn đầu tư, việc tăng năng suất lao động trở thành giải pháp quan trọng để tạo ra lợi nhuận cao hơn và nhanh chóng tích luỹ vốn Kích thích lao động hiện đang là mối quan tâm hàng đầu của các nhà lãnh đạo và quản lý, nhằm thúc đẩy sự phát triển nhanh chóng và hiệu quả cho doanh nghiệp cũng như nền kinh tế Để kích thích lao động, cần chú ý đến các yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú và động cơ làm việc của từng cá nhân Các biện pháp kích thích có thể bao gồm động lực vật chất, giao tiếp, hoặc thoả mãn các nhu cầu khác của con người, từ đó định hướng và điều chỉnh hành vi lao động Tạo động lực cho lao động không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn thúc đẩy sự sáng tạo và phát triển bền vững trong tổ chức.
- Tạo sự gắn kêt giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi, giảm được tỉ lệ nghỉ việc
- Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong doanh nghiệp
- Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới
- Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động
- Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận
Nguồn lao động vô cùng quan trọng đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp cũng như tổ chức
Bởi vậy công tác tạo động lực được trú trọng nhằm các mục đích nhất định:
Để tối ưu hóa hiệu quả sản xuất cho doanh nghiệp, việc sử dụng hợp lý nguồn lao động là rất quan trọng Khi người lao động được thúc đẩy và có động lực, họ sẽ làm việc với sự tập trung cao độ, tăng cường khả năng sáng tạo và cống hiến hết mình cho công việc.
Để thu hút và giữ chân người lao động, việc tạo động lực là rất quan trọng Khi nhân viên cảm thấy được quan tâm, họ sẽ yêu nghề hơn, làm việc nhiệt tình và gắn bó chặt chẽ với doanh nghiệp Điều này không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn góp phần xây dựng một môi trường làm việc tích cực.
Một số học thuyết tiêu biểu về tạo động lực
1.3.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow
Hệ thống phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow, được trình bày trong bài viết “A Theory of Human Motivation” năm 1943, là một lý thuyết tâm lý học quan trọng Maslow mở rộng ý tưởng này để nghiên cứu động lực hành vi của con người, nhấn mạnh rằng mỗi giai đoạn nhu cầu phải được thỏa mãn để tạo ra động lực cho giai đoạn tiếp theo Lý thuyết này giúp hiểu rõ mối tương quan giữa nỗ lực và động cơ trong giao tiếp hành vi Maslow xác định năm nhóm nhu cầu từ thấp đến cao: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện Mô hình tháp phân cấp nhu cầu Maslow là công cụ hữu ích để phân tích và đánh giá động lực con người.
Hình 1.1 Sự phân cấp nhu cầu của A.Maslow
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực)
Nhu cầu sinh lý, hay nhu cầu vật chất, là những nhu cầu thiết yếu và tối thiểu mà con người cần thỏa mãn để duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể, bao gồm ăn, uống, ngủ nghỉ, mặc và duy trì nòi giống Đây là những nhu cầu cơ bản và lành mạnh nhất, được xếp ở bậc cao nhất trong hệ thống nhu cầu của con người.
Nhu cầu an toàn là những nhu cầu xuất hiện sau khi nhu cầu sinh lý đã được thỏa mãn Chúng bao gồm cả nhu cầu về thể chất và tinh thần, nhằm bảo vệ con người khỏi những tổn hại về cơ thể Nhân viên cần phải nhận biết và phản ứng kịp thời với những tín hiệu cảnh báo có thể đe dọa đến sự an toàn của họ.
Nhu cầu xã hội của con người xuất phát từ việc họ muốn được chấp nhận và yêu thương trong cộng đồng Trong môi trường tổ chức, nhu cầu này thể hiện qua mong muốn xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp và lãnh đạo, cũng như cần có điều kiện thuận lợi để tham gia vào các hoạt động tập thể và làm việc theo nhóm.
Nhu cầu được tôn trọng là yếu tố quan trọng trong việc hình thành tự trọng của con người Khi nhu cầu này được thỏa mãn, con người cảm thấy mình được công nhận và trở thành thành viên chính thức trong xã hội, từ đó nâng cao ý thức về giá trị bản thân.
Nhu cầu về sự hoàn thiện
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu về an toàn
Nhu cầu về sinh lý
Nhu cầu được tôn trọng từ người khác là một yếu tố quan trọng trong cuộc sống, giúp thỏa mãn các nhu cầu về sự tự tin, địa vị và quyền lực Khi được tôn trọng, con người cảm thấy mình có giá trị và có thể đạt được những thành công lớn hơn trong xã hội.
Nhu cầu về sự hoàn thiện là bước cao nhất trong tháp nhu cầu của Maslow, xuất hiện khi con người đã thỏa mãn tất cả các nhu cầu cơ bản trước đó Khi đạt đến giai đoạn này, con người khao khát hoàn thiện bản thân và theo đuổi sự hoàn hảo, từ đó có cơ hội thực hiện những công việc mà họ đam mê Sự tìm kiếm này không chỉ là một yêu cầu hợp lý mà còn phản ánh bản chất của con người trong việc phát triển và vươn tới những mục tiêu cao hơn trong cuộc sống.
Khi con người thỏa mãn các nhu cầu cơ bản, những nhu cầu cao hơn sẽ trở nên quan trọng hơn Theo nguyên tắc của Maslow trong tháp nhu cầu, sự thỏa mãn bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất và tiến dần lên các nhu cầu cao hơn Nguyên tắc này phản ánh chân thực bản chất của sự thỏa mãn con người, cho thấy rằng nhu cầu được đáp ứng theo thứ tự từ thấp đến cao.
Để tạo động lực làm việc cho nhân viên, nhà quản lý cần hiểu rõ vị trí của họ trong hệ thống phân cấp nhu cầu Việc này giúp xác định và thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, từ đó tối ưu hóa chính sách tạo động lực Học thuyết nhu cầu đã chỉ ra mối liên hệ giữa nhu cầu con người và động lực lao động Cần xác định rõ ràng các nhu cầu của nhân viên theo thứ tự ưu tiên để áp dụng các phương pháp tạo động lực hiệu quả Nhà quản lý cũng nên chú trọng vào việc cam kết đáp ứng những nhu cầu thiết yếu và quan trọng nhất của nhân viên, đồng thời nhận diện các nhu cầu ngắn hạn và dài hạn để khuyến khích sự cố gắng và kiên trì trong công việc.
1.3.2 Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg
Vào năm 1959, Frederick Herzberg cùng các cộng sự đã thực hiện nhiều cuộc phỏng vấn với hơn 200 kỹ sư và kế toán từ các ngành công nghiệp khác nhau Qua nghiên cứu này, ông đã rút ra nhiều kết luận thú vị, phân chia hai yếu tố chính trong mỗi con người: yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và yếu tố gây ra sự không thỏa mãn.
Mỗi yếu tố đều mang trong mình hai khía cạnh, và bản chất thực sự của chúng chỉ được bộc lộ qua cách thức thực hiện.
Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzbeg có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với các nhà quản trị trên các khía cạnh sau:
Những yếu tố tạo sự thỏa mãn cho người lao động (NLĐ) khác biệt với những yếu tố gây ra sự bất mãn Do đó, việc chỉ đơn thuần loại bỏ các nguyên nhân gây bất mãn không đủ để đảm bảo sự hài lòng của NLĐ.
Để kích thích tinh thần của nhân viên hiệu quả, cần đưa ra giải pháp thỏa đáng cho cả hai nhóm nhân tố động viên và duy trì, không thể chỉ chú trọng vào một nhóm.
Bảng 1.1 Ảnh hưởng của các nhân tố trong học thuyết hai yếu tố của
Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên Đúng Sai Đúng Sai
Không có sự bất mãn
Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn
Không động viên Ảnh hưởng
Tiêu cực Động viên được tăng cường
Không có sự bất mãn
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Lý thuyết cho thấy rằng sự hài lòng của nhân viên là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc, giúp nhà quản lý thực hiện các hoạt động tạo động lực hiệu quả Để đạt được điều này, cần có sự can thiệp và phối hợp hài hòa giữa các yếu tố vật chất và tinh thần, nhằm đáp ứng nhu cầu của người lao động và mang lại lợi ích cho họ.
1.3.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, được đề xuất vào năm 1964 và sau đó được chỉnh sửa bởi Borter và Lawler (1968), tập trung vào kết quả tức thì hơn là nhu cầu như Maslow và Herzberg Vroom phân tích nỗ lực và hành động hiệu quả một cách độc lập, nhấn mạnh rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không chỉ bị ảnh hưởng bởi thực tế mà còn bởi nhận thức về kỳ vọng tương lai Dù vấp phải nhiều chỉ trích, lý thuyết này vẫn được coi là một trong những giải thích đầy đủ nhất về động cơ Cốt lõi của lý thuyết kỳ vọng cho rằng tần suất hành động phụ thuộc vào mức độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ dẫn đến kết quả nhất định và mức độ hấp dẫn của kết quả đối với người khác, bao gồm ba yếu tố chính.
Hình thức tạo động lực làm việc cho lao động
1.4.1 Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua vật chất a Tạo động lực thông qua tiền lương
Tiền lương là giá trị của sức lao động, được xác định qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, dựa trên quan hệ cung cầu trong nền kinh tế thị trường.
Chế độ đãi ngộ đóng vai trò then chốt trong việc kích thích sự hăng say làm việc và nâng cao năng suất lao động Để tiền lương trở thành động lực hiệu quả, nó cần đáp ứng đầy đủ nhu cầu vật chất của người lao động, giúp họ yên tâm về việc trả công Hơn nữa, tiền lương cũng cần được trả theo nguyên tắc công bằng và hợp lý.
- Tuân thủ các yêu cầu của pháp luật và đảm bảo rằng tiền lương trả cho người lao động phải phù hợp với chính sách pháp luật
Xây dựng khung lương thưởng cần xem xét các yếu tố quan trọng như vai trò và nội dung công việc, mức độ phức tạp, chất lượng và kỹ năng hoàn thành công việc, cũng như trách nhiệm của người lao động trong việc thực hiện nhiệm vụ.
Để đảm bảo công bằng trong việc chi trả tiền lương, cần dựa vào kết quả cuối cùng mà người lao động (NLĐ) đã hoàn thành Tiền lương phải phản ánh xứng đáng công sức mà NLĐ đã bỏ ra Bên cạnh đó, việc tạo động lực cho NLĐ thông qua các khoản tiền thưởng cũng là yếu tố quan trọng giúp khuyến khích họ làm việc hiệu quả hơn.
Tiền thưởng là khoản tiền hoặc tài sản mà người lao động nhận thêm ngoài lương cơ bản, nhằm khuyến khích họ làm việc tích cực và nhiệt tình hơn Để tối ưu hóa động lực làm việc thông qua tiền thưởng, cần có những chiến lược phù hợp.
Thưởng cần phải dựa trên thành tích cá nhân, đảm bảo tính công bằng, hợp lý, công khai và minh bạch Khi đó, người lao động sẽ cảm thấy xứng đáng với công sức đã bỏ ra, từ đó tạo động lực và hăng hái cống hiến cho tổ chức.
- Tiền thưởng phải tác động trực tiếp tới người lao động về mặt tài chính
Với mức thưởng đó người lao động có thể chi trả cho một nhu cầu hoặc trao đổi được một khối lượng hàng hóa nhất định
Tiền thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc khích lệ và nâng cao năng suất lao động Để tiền thưởng phát huy hiệu quả, cần xây dựng chính sách và quy chế xét thưởng rõ ràng, cụ thể, phù hợp với năng lực của người lao động và tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Bên cạnh đó, việc tạo động lực thông qua phụ cấp cũng là một yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy hiệu suất làm việc.
Phụ cấp là khoản tiền hoặc tài sản mà tổ chức chi trả thêm cho người lao động khi công việc của họ không ổn định và môi trường làm việc gặp khó khăn, mà chưa được tính vào lương cơ bản.
Theo Thông tư số 17/2015/TT-BLĐTBXH, NLĐ sẽ được hưởng các loại phụ cấp tùy thuộc vào tính chất công việc và điều kiện lao động, bao gồm phụ cấp thâm niên, lưu động, cố định và độc hại Một số phụ cấp, như phụ cấp đi đường, không phụ thuộc vào thù lao nhưng vẫn được tổ chức chi trả cho NLĐ Mặc dù các khoản phụ cấp này không lớn, chúng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho NLĐ, giúp họ chuyên tâm hơn vào công việc và tăng cường lòng tin cũng như trách nhiệm với tổ chức.
Lợi ích là khoản thù lao gián tiếp giúp hỗ trợ sinh kế cho người lao động, bao gồm phúc lợi và dịch vụ được chia thành hai loại: phúc lợi theo quy định pháp luật và phúc lợi tùy thuộc vào tình hình tài chính của công ty Những phúc lợi này không chỉ kích thích sự gắn bó của nhân viên mà còn thu hút người lao động đến với công ty.
Có hai loại phúc lợi: bắt buộc và tự nguyện:
Quyền lợi bắt buộc là những lợi ích tối thiểu mà cơ quan, tổ chức phải cung cấp theo yêu cầu về quyền lợi Căn cứ vào Điều 149 của Bộ luật Lao động (sửa đổi năm 2020) và Nghị định số 12/CP (ngày 26 tháng 01 năm 1995) về việc ban hành Điều lệ bảo hiểm xã hội, Quỹ bảo hiểm xã hội bao gồm các nguồn tài chính nhất định.
+ Hỗ trợ của Nguồn nhân lực
+ Tiền sinh lời của quỹ
Phúc lợi tự nguyện là những lợi ích mà các tổ chức cung cấp dựa vào khả năng tài chính và sự quan tâm của lãnh đạo Những phúc lợi này bao gồm dịch vụ xã hội, nhà ở, giao thông đi lại, nghỉ mát, nghỉ dưỡng sức, trợ cấp khó khăn, và các khuyến khích trong các dịp lễ, Tết.
Để nâng cao uy tín và hình ảnh của tổ chức trong mắt người lao động (NLĐ), việc thiết lập một chế độ phúc lợi tốt và đáp ứng mong muốn của NLĐ là rất quan trọng Điều này không chỉ thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến đời sống NLĐ mà còn là động lực thúc đẩy NLĐ làm việc tận tâm Hơn nữa, một chế độ phúc lợi hợp lý sẽ tạo cầu nối gắn kết NLĐ với tổ chức, đồng thời giúp thu hút và giữ chân nhân tài Để đạt được điều này, nhà quản lý cần đảm bảo các loại phúc lợi và dịch vụ ổn định, lâu dài, công bằng và phù hợp với các điều kiện ràng buộc giữa NLĐ và tổ chức.
1.4.2 Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua đãi ngộ phi vật chất a Tạo động lực thông qua công việc
Tạo động lực cho người lao động thông qua bản chất công việc là yếu tố quan trọng giúp nâng cao tinh thần làm việc Nhà quản lý cần hiểu rõ tính chất công việc để có thể sắp xếp và phân bổ lao động một cách hiệu quả.
Để nâng cao hiệu quả công việc, việc đánh giá đúng năng lực của nhân lực là rất quan trọng Khi nhân viên được sắp xếp vào công việc phù hợp hoặc cao hơn một chút so với khả năng của họ, họ sẽ có động lực làm việc và cảm nhận được sự hấp dẫn của công việc Sự bố trí này không chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân mà còn tác động tích cực đến hiệu quả chung của tổ chức.
Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực cho người lao động
1.5.1 Mức độ hài lòng của người lao động
Mức độ hài lòng của người lao động (NLĐ) là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả của công tác tạo động lực trong doanh nghiệp Sau khi áp dụng các biện pháp tạo động lực, tổ chức cần tiến hành khảo sát để đánh giá sự hài lòng và thỏa mãn nhu cầu của NLĐ Điều này giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về phản hồi của NLĐ đối với các chính sách và hoạt động của mình.
Sự quan trọng của người lao động (NLĐ) đối với lợi ích của tổ chức và doanh nghiệp là không thể phủ nhận Các nhà quản lý (NQL) cần điều chỉnh chính sách và áp dụng những phương pháp phù hợp để đáp ứng nhu cầu của NLĐ, đồng thời thu hút và giữ chân những nhân tài xuất sắc.
1.5.2 Tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người lao động Động lực, tính chủ động, sáng tạo của nhân viên trong công việc được đánh giá bằng tần suất tham gia các hoạt động chung, tính tự giác và tự chủ trong công việc, nhu cầu công việc, sự tận tâm và trách nhiệm giải quyết vấn đề Khi có động lực làm việc, nhân viên luôn sẵn sàng nhận công việc được giao và hoàn thành trong thời gian tốt nhất có thể mà không cần bất kỳ sự giám sát chặt chẽ nào Ngoài ra, tính chủ động, sáng tạo trong công việc thể hiện ở việc lập kế hoạch thực hiện công việc, làm theo kế hoạch thực hiện công việc, hướng tới mục tiêu hoàn thành kế hoạch chung của tổ chức
1.5.3 Mức độ gắn bó của người lao động
Tạo động lực hiệu quả giúp nhân viên làm việc chăm chỉ và tận tâm hơn, đồng thời giảm thiểu ý định nghỉ việc, khuyến khích họ gắn bó lâu dài với tổ chức Để đánh giá mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức, có thể sử dụng các tiêu chí sau đây.
Tỷ lệ nhân viên thôi việc là tỷ lệ người lao động rời bỏ tổ chức để làm việc tại nơi khác hoặc không làm việc ở đâu cả Khi có nhân viên nghỉ việc, tổ chức cần tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới, điều này có thể gây gián đoạn quy trình sản xuất kinh doanh và tạo ra sự không ổn định trong công tác quản trị nhân sự.
Tỷ lệ nhân viên muốn ra đi là chỉ số quan trọng phản ánh số lượng người lao động có khả năng rời bỏ tổ chức khi có cơ hội Để xác định chính xác những lao động có thể ra đi, nhà quản lý nên tiến hành khảo sát hoặc phỏng vấn trực tiếp để thu thập thông tin từ nhân viên.
Kỷ luật lao động là tiêu chuẩn quy định hành vi của người lao động, được xây dựng theo quy định pháp luật, chuẩn mực đạo đức xã hội và đặc thù của tổ chức Sự có mặt của kỷ luật lao động giúp tăng năng suất và hiệu quả làm việc Do đó, kỷ luật lao động trở thành yêu cầu khách quan đối với mọi cơ sở, doanh nghiệp, tổ chức và rộng hơn là bất kỳ xã hội hay nền sản xuất nào.
Kỷ luật lao động là yêu cầu thiết yếu đối với mọi cơ sở, doanh nghiệp và tổ chức trong xã hội, đặc biệt trong bối cảnh điều kiện sản xuất ngày càng được cải thiện và phân công lao động ngày càng tinh vi Tầm quan trọng của kỷ luật lao động ngày càng gia tăng, khi số lượng người lao động vi phạm nội quy hoặc vượt quá thời gian nghỉ phép đang gia tăng, tạo ra những tình huống cần can thiệp kỷ luật.
Kỷ luật lao động là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên Khi doanh nghiệp có động lực lao động tốt, nhân viên sẽ tự giác làm việc, dẫn đến việc giảm số vụ vi phạm kỷ luật.
Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực
1.6.1 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
* Quy định pháp luật của Nhà nước
Luật pháp đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, đồng thời đảm bảo lợi ích của nhà nước Nó yêu cầu mọi cá nhân và tổ chức tuân thủ, tạo ra sự công bằng trên thị trường lao động, từ đó khuyến khích người lao động thông qua việc đảm bảo quyền lợi, tự do lựa chọn công việc và nâng cao thu nhập Tuy nhiên, các tổ chức cần phải thực hiện đúng các quy định của pháp luật và áp dụng hiệu quả vào thực tiễn để thúc đẩy sự phát triển bền vững của mình.
* Hệ thống phúc lợi xã hội
Hệ thống phúc lợi xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ cuộc sống của người lao động Nó cung cấp các khoản trợ cấp cần thiết cho những trường hợp như ốm đau, tai nạn, nghỉ sinh, nghỉ hưu, hoặc khi mất việc làm.
Hệ thống phúc lợi đầy đủ không chỉ đảm bảo quyền lợi cho người lao động mà còn nâng cao chất lượng cuộc sống của họ, tạo động lực làm việc và cải thiện hiệu quả công việc Các yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến việc tạo động lực lao động trong tổ chức, và tùy thuộc vào tình hình cũng như đặc điểm riêng của từng tổ chức, chúng sẽ tác động theo nhiều cách khác nhau Do đó, các tổ chức cần nắm bắt và hiểu rõ những yếu tố này để thực hiện công tác tạo động lực lao động hiệu quả, nhằm đạt được mục tiêu đề ra.
1.6.2 Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong
Ý thức của người lao động (NLĐ) là cách họ nhìn nhận công việc và sự việc, phản ánh mức độ động lực trong từng tổ chức Khi NLĐ hiểu rõ vai trò của mình và nhìn nhận công việc một cách nghiêm túc, họ sẽ cảm thấy có động lực hơn trong những nhiệm vụ đang thực hiện.
Mỗi nhân lực (NLĐ) sở hữu những đặc điểm tính cách riêng biệt, trong đó người có tính cách hướng ngoại thường tạo động lực nhanh chóng và mạnh mẽ hơn so với người có tính cách hướng nội Bên cạnh đó, những cá nhân có tư duy đổi mới cũng có khả năng thúc đẩy động lực tốt hơn so với những người chỉ thích duy trì những yếu tố cũ kỹ và lạc hậu.
Trình độ năng lực của mỗi cá nhân là khác nhau, với những người có trình độ cao thường có những yêu cầu cao hơn về lương, thưởng, phụ cấp và vị trí công việc so với những người có trình độ thấp.
Trong quá trình tạo động lực, nhà quản lý thường chú trọng đến chính sách áp dụng riêng cho từng giới tính Cụ thể, đối với nữ lao động, họ thường mong muốn nhận được sự quan tâm đặc biệt từ phía lãnh đạo, điều này giúp nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn bó với tổ chức.
27 tâm hơn trong nhiều lĩnh vực ví dụ như chế độ thai sản, những sự quan tâm của tổ chức vào những ngày lễ như mùng 8/3, 20/10, …
Mỗi cá nhân đều mong muốn có một vị trí công việc phù hợp để cảm thấy hài lòng và tự tin với khả năng của mình Khi công việc không phù hợp, họ dễ rơi vào trạng thái nhàm chán và luôn tìm kiếm sự thay đổi Do đó, việc sắp xếp vị trí công việc tương xứng với trình độ chuyên môn mà người lao động đã được đào tạo là rất quan trọng.
Tính chất công việc thiếu sự đổi mới và năng động có thể gây ra sự nhàm chán, dẫn đến việc người lao động mất hứng thú với công việc của mình.
Cơ hội thăng tiến trong công việc là yếu tố quan trọng trong môi trường tổ chức cạnh tranh hiện nay, góp phần tạo ra kỳ vọng cao cho người lao động Việc này không chỉ thúc đẩy tinh thần làm việc mà còn khuyến khích họ đạt được những thành tích nổi bật hơn so với đồng nghiệp.
Chính sách tiền lương, tiền công và phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống hàng ngày của họ mà còn giúp đáp ứng các nhu cầu thiết yếu.
Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc xác định bản sắc riêng của doanh nghiệp, giúp phân biệt tổ chức này với tổ chức khác Nó là nền tảng cho sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức, tạo nên tình đồng nghiệp thông qua các hành vi ứng xử và mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên cũng như giữa các nhân viên với nhau.
- Phong cách của nhà lãnh đạo: Trong thời đại hiện nay sự mong muốn của
Người lao động ngày càng đặt ra tiêu chuẩn cao hơn cho hình tượng nhà lãnh đạo, họ không mong muốn lãnh đạo quá chuyên quyền hay nhu nhược Đặc biệt, trong những tổ chức có lãnh đạo trẻ hơn nhân viên, việc quản lý và tạo động lực trở nên nhạy cảm hơn bao giờ hết.
28 quá trình làm việc, nếu người quản lý được NLĐ kính trọng, nể phục thì họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn
Các hoạt động ngoại khóa có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân lực, vì chúng không chỉ mang lại cơ hội phát triển nghề nghiệp mà còn tổ chức các sự kiện về kỹ năng mềm và chuyên môn, cùng với những chương trình tọa đàm hữu ích.
Khi tổ chức thực hiện hiệu quả các yếu tố tổ chức, sẽ tạo động lực cho người lao động, đồng thời kết hợp hài hòa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể Điều này không chỉ thúc đẩy sự phát triển của nhân viên mà còn thể hiện trách nhiệm của tổ chức đối với người lao động của mình.
