Đối thoại tại nơi làm việc

KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC

Một số khái niệm về đối thoại tại nơi làm việc

1.1.1 Khái niệm quan hệ lao động

Một mối quan hệ hoài hòa là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, tạo ra sự gắn kết giữa các thành viên trong tổ chức và giúp nhân viên làm việc đồng lòng Ngược lại, mối quan hệ xấu có thể dẫn đến nhiều hệ lụy, làm giảm hiệu quả nguồn lực con người Tại Việt Nam, khái niệm quan hệ lao động được hiểu theo hai phạm vi: rộng và hẹp Trong nghĩa rộng, quan hệ lao động là mối quan hệ giữa con người trong quá trình lao động, phản ánh quan hệ sản xuất, với nhiều hình thức khác nhau như hợp tác xã và hợp đồng khoán việc Tuy nhiên, luật lao động không thể điều chỉnh hết tất cả các quan hệ này Trong nghĩa hẹp, quan hệ lao động chỉ đề cập đến mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, nơi người lao động có nghĩa vụ thực hiện công việc và nhận thù lao, trong khi người sử dụng lao động có quyền sử dụng sức lao động và nghĩa vụ trả thù lao Để điều chỉnh quan hệ lao động theo nghĩa rộng, cần có sự phối hợp của nhiều ngành luật khác nhau, trong đó luật lao động chỉ có thể can thiệp vào mối quan hệ lao động ở phạm vi hẹp.

1 Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nhà xuất bản Công an nhân dân, trang 8.

Theo Bộ luật Lao động 2012, quan hệ lao động được định nghĩa là mối quan hệ xã hội phát sinh từ việc thuê mướn, sử dụng lao động và trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động.

1.1.2 Khái niệm người lao động

Người lao động là cá nhân làm việc để nhận lương, sử dụng sức lao động hoặc trí tuệ của mình nhằm tạo ra sản phẩm cho người sử dụng lao động Họ thường được thuê qua hợp đồng làm việc để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể trong một công việc hay chức năng nhất định Trong các nền kinh tế hiện đại, thuật ngữ này rất phổ biến và phản ánh vai trò quan trọng của người lao động trong sự phát triển kinh tế.

Nhân viên và công nhân được hiểu là mối quan hệ cụ thể giữa cá nhân và công ty, khác với khách hàng tiêu dùng Họ thường tổ chức thành các công đoàn hoặc nghiệp đoàn độc lập nhằm bảo vệ quyền lợi của mình.

Người lao động trong xã hội được chia thành hai nhóm chính: nhóm lao động phổ thông, bao gồm công nhân, thợ, nông dân làm thuê và người giúp việc; và nhóm lao động trí thức, gồm nhân viên, công chức và viên chức Các nhóm này đảm nhận nhiều vị trí và chức vụ khác nhau trong tổ chức, phản ánh sự đa dạng trong thị trường lao động.

Theo Bộ luật Lao động năm 2012, người lao động được định nghĩa là những cá nhân từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, nhận lương và chịu sự quản lý của người sử dụng lao động.

Theo quy định, người lao động phải đủ 15 tuổi trở lên Tuy nhiên, Bộ luật lao động cho phép tuyển dụng lao động dưới 15 tuổi cho một số công việc đặc biệt, với điều kiện nhất định phải được đáp ứng.

Cụ thể: “Điều 164 Bộ Luật lao động 2012 quy định :

1 Người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi làm các công việc nhẹ theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.

2 Khi sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi thì người sử dụng lao động phải tuân theo quy định sau đây: a) Phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người đại diện theo pháp luật và phải được sự đồng ý của người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi; b) Bố trí giờ làm việc không ảnh hưởng đến giờ học tại trường học của trẻ em;

2 Khoản 6 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012.

3 Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012. c) Bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động phù hợp với lứa tuổi;

3 Không được sử dụng lao động là người dưới 13 tuổi làm việc trừ một số công việc cụ thể do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.

Khi sử dụng người dưới 13 tuổi làm việc thì người sử dụng lao động phải tuân theo quy định tại khoản 2 Điều này.” 4

1.1.3 Khái niệm về người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động đóng vai trò quan trọng trong quan hệ lao động và là một khái niệm khoa học Thường thì, người sử dụng lao động có thể được hiểu là các đơn vị, tổ chức hoặc cá nhân quản lý và sử dụng lao động.

Trong quan hệ lao động, người lao động có thể làm việc cho nhiều loại người sử dụng lao động như doanh nghiệp, hợp tác xã, hộ gia đình hoặc cá nhân Để được công nhận là người sử dụng lao động, các tổ chức và cá nhân phải thực hiện việc thuê mướn lao động thông qua hợp đồng lao động Đặc biệt, nếu người sử dụng lao động là cá nhân, họ cần phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, tức là khả năng tự mình xác lập và thực hiện các quyền và nghĩa vụ dân sự.

Theo Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động được định nghĩa là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, hoặc cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động Đối với cá nhân, cần phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.

1.1.4 Khái niệm đối thoại tại nơi làm việc

 Theo quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO)

Mặc dù ILO đã phát hành nhiều ấn phẩm liên quan đến đối thoại tại nơi làm việc, nhưng vẫn chưa có định nghĩa chính thức cho khái niệm này Đối thoại tại nơi làm việc thường được hiểu là một phần của đối thoại xã hội hai bên, diễn ra chủ yếu giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc đại diện của họ Quy trình này diễn ra thông qua các cơ chế tự nguyện như đàm phán, thương lượng và tham vấn.

Đối thoại xã hội hai bên tương tự như các hình thức đối thoại xã hội khác, bao gồm việc trao đổi thông tin, hợp tác và xây dựng sự tin tưởng giữa các bên tham gia.

4 Điều 164 Bộ luật Lao động năm 2012.

Đặc điểm của đối thoại tại nơi làm việc

Nhìn chung đối thoại tại nơi làm việc có nhiều định nghĩa khác nhau nhưng nó lại có những đặc điểm chung như sau:

Thứ nhất, đối thoại tại nơi làm việc là một hình thức của đối thoại xã hội

Theo ILO, đối thoại xã hội bao gồm các hình thức thương lượng, tham vấn và trao đổi thông tin giữa đại diện chính phủ, người sử dụng lao động và người lao động về các vấn đề lợi ích chung liên quan đến chính sách kinh tế, xã hội Tại cấp doanh nghiệp, đối thoại xã hội diễn ra chủ yếu dưới hai hình thức: tham vấn và hợp tác hai bên tại nơi làm việc, hỗ trợ cho thương lượng tập thể Trong khi thương lượng tập thể giải quyết các vấn đề quan hệ lao động, đối thoại tại nơi làm việc giúp giải quyết nhanh chóng và thiết thực các vấn đề phát sinh trong doanh nghiệp.

Đối thoại tại nơi làm việc diễn ra giữa hai bên chủ yếu trong quan hệ lao động, bao gồm người lao động hoặc đại diện của họ và người sử dụng lao động.

Nghị định 60/2013/NĐ-CP của Chính phủ, ban hành ngày 19/6/2013, quy định chi tiết về việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc theo Khoản 3 Điều 63 của Bộ luật Lao động Nghị định này đề ra 10 điều quan trọng nhằm đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động, thúc đẩy sự tham gia của họ trong các quyết định liên quan đến công việc Các quy định này không chỉ tạo ra môi trường làm việc minh bạch mà còn góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Trong quan hệ lao động, người lao động thường ở vị thế yếu hơn so với người sử dụng lao động do sự lệ thuộc vào kinh tế và quản lý Điều này dẫn đến nhu cầu thiết yếu của người lao động trong việc gắn kết với nhau thông qua hiệp hội để bảo vệ quyền lợi Trong các hình thức đối thoại xã hội, họ thường thực hiện quyền của mình gián tiếp qua tổ chức đại diện Tuy nhiên, trong đối thoại tại nơi làm việc, người lao động có thể trực tiếp thực hiện quyền đối thoại qua nhiều cách thức khác nhau nhằm giải quyết các vấn đề hàng ngày.

Thứ ba, mục tiêu của đối thoại tại nơi làm việc hướng đến là xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và phát triển

Hài hòa trong quan hệ lao động thể hiện sự cân bằng giữa quyền lợi và nghĩa vụ của các bên, đặc biệt là lợi ích kinh tế Ổn định là yếu tố quan trọng, liên quan đến việc làm, thu nhập và thời gian làm việc của người lao động, cũng như tình hình sản xuất kinh doanh và cơ cấu lao động của doanh nghiệp không có sự biến động Tiến bộ trong quan hệ lao động là sự phát triển theo hướng tích cực, ngày càng nâng cao chất lượng và điều kiện làm việc.

Đối thoại tại nơi làm việc là một biện pháp quan trọng nhằm thực hiện quy chế dân chủ cơ sở, theo quy định của pháp luật Việt Nam Quy chế này xác định quyền và trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, cũng như tổ chức đại diện tập thể lao động Người lao động có quyền được biết, tham gia quyết định, đóng góp ý kiến, và thực hiện giám sát các hoạt động tại nơi làm việc, từ đó đảm bảo các hình thức dân chủ được thực hiện một cách hiệu quả.

11 Khoản 1 Điều 3 Nghị định số 60/2013/NĐ-CP ngày 19 tháng 6 năm 2013 của Chính phủ Quy định chi tiết Khoản

3 Điều 63 của Bộ luật Lao động về thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.

Những nguyên tắc cơ bản trong đối thoại tại nơi làm việc

Nguyên tắc thiện chí trong đối thoại yêu cầu các bên tham gia hành xử trên cơ sở tự nguyện và bình đẳng, nhận thức rằng việc thảo luận nhằm bảo vệ quyền lợi của mình mà không bị ép buộc Khi một bên yêu cầu đối thoại, bên kia phải chấp nhận Tuy nhiên, nguyên tắc này khó xác định do tính chủ quan và các biểu hiện tinh vi của nó Để đánh giá sự thiện chí, cần xem xét việc thực hiện nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong đối thoại, bao gồm việc không từ chối đối thoại và tiến hành một cách thành tâm nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường hiểu biết và xây dựng quan hệ lao động tại nơi làm việc.

Nguyên tắc bình đẳng trong quan hệ lao động đảm bảo sự cân bằng quyền lực và vị thế giữa các bên trong quá trình đối thoại tại nơi làm việc Điều này có nghĩa là mỗi bên đều có quyền đưa ra ý kiến và các ý kiến được coi trọng ngang nhau, không bên nào được lợi dụng thế mạnh kinh tế hay số đông để áp lực đối phương Nguyên tắc này chủ yếu bảo vệ quyền lợi của người lao động, giúp họ có vị thế tương xứng với người sử dụng lao động Theo Bộ luật Lao động năm 2012, nguyên tắc bình đẳng được thể hiện qua quy định rằng hai bên đều có quyền đề nghị đối thoại định kỳ ba tháng một lần hoặc theo yêu cầu của một bên, thể hiện sự tự nguyện và bình đẳng trong việc thực hiện quyền yêu cầu đối thoại.

12 Khoản 1 Điều 65 Bộ luật Lao động năm 2012

Nguyên tắc hợp tác trong đối thoại tại nơi làm việc yêu cầu các bên tham gia lắng nghe ý kiến và tâm tư của nhau Dù có thể không đồng ý với mong muốn của đối tác, việc lắng nghe toàn bộ quan điểm và lập luận là cần thiết để có thể xem xét và thay đổi ý kiến Quá trình đối thoại sẽ không thành công nếu mỗi bên chỉ chăm chăm vào suy nghĩ của mình mà không chịu cân nhắc và nhượng bộ khi cần thiết.

Nguyên tắc công khai trong đối thoại tại nơi làm việc là yếu tố quan trọng đảm bảo sự tham gia đầy đủ và thực chất của người lao động Sự công khai này có ý nghĩa đặc biệt đối với quyền, nghĩa vụ và lợi ích của họ, giúp người lao động nắm bắt thông tin và thể hiện quan điểm về các vấn đề liên quan Nguyên tắc này được thể hiện qua việc niêm yết công khai biên bản cuộc đối thoại định kỳ tại các doanh nghiệp, phòng ban, phân xưởng, tổ đội sản xuất, cũng như đăng tải trên hệ thống thông tin nội bộ hoặc trang thông tin điện tử của doanh nghiệp.

Nguyên tắc minh bạch trong đối thoại tại nơi làm việc nhấn mạnh sự rõ ràng và nghiêm túc trong quy trình trao đổi thông tin Các thành viên tham gia có trách nhiệm cung cấp dữ liệu, tư liệu và thảo luận để người lao động có cơ sở chính xác cho các yêu cầu đối thoại Hơn nữa, kết quả và biên bản của các cuộc họp cần được công bố một cách trung thực và rõ ràng để tất cả nhân viên nắm bắt được nội dung đã thảo luận và giải quyết.

Mục đích của đối thoại tại nơi làm việc

Để nắm bắt tình hình và nguyện vọng của công nhân, viên chức, lao động, việc chăm lo đời sống người lao động và xây dựng quan hệ lao động hài hòa là rất quan trọng Đối thoại tại nơi làm việc được coi là giải pháp hiệu quả nhằm giải quyết những bức xúc và căng thẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động Nhiều tranh chấp lao động tập thể xuất phát từ việc thiếu thông tin giữa hai bên, do đó, tăng cường giao tiếp là cần thiết để cải thiện mối quan hệ này.

Theo Bộ luật Lao động 2012, đối thoại tại nơi làm việc có mục đích chia sẻ thông tin và tăng cường hiểu biết giữa người sử dụng lao động và người lao động, từ đó xây dựng quan hệ lao động tích cực Hình thức đối thoại này được thực hiện thông qua các cuộc trao đổi trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động, hoặc giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động, nhằm đảm bảo thực hiện quy chế dân chủ tại nơi làm việc Cả người sử dụng lao động và người lao động đều có nghĩa vụ thực hiện quy chế dân chủ theo quy định của Chính phủ.

Theo Điều 63 và Khoản 2 Điều 3 Nghị định số 60/2013/NĐ-CP, đối thoại tại nơi làm việc là quá trình trao đổi trực tiếp giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người sử dụng lao động Mục tiêu của đối thoại này là chia sẻ thông tin và tăng cường sự hiểu biết giữa các bên, từ đó xây dựng quan hệ lao động hài hòa tại nơi làm việc.

Đối thoại xã hội, đặc biệt là tại nơi làm việc, đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo dân chủ trong doanh nghiệp Nó cho phép người lao động đóng góp ý kiến, từ đó xây dựng môi trường làm việc ổn định và phát triển đơn vị Hơn nữa, đối thoại giúp dung hòa quyền lợi giữa các bên, phòng ngừa bất đồng và giảm thiểu nguy cơ tranh chấp lao động, bảo vệ quyền lợi của cả người lao động và doanh nghiệp.

Vấn đề này được Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và các quốc gia trên thế giới đặc biệt quan tâm Tại Việt Nam, Bộ luật Lao động năm 1994 cùng với các sửa đổi, bổ sung trong những năm sau đã thể hiện sự chú trọng của pháp luật đối với vấn đề này.

Trong các năm 2002, 2006 và 2007, quy định về thỏa ước lao động tập thể chỉ được đề cập một cách hạn chế, dẫn đến sự phát triển chậm của loại hình này Điều này đã ảnh hưởng đến vai trò quan trọng của thỏa ước lao động tập thể trong việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa và ổn định, cũng như bảo đảm quyền lợi và lợi ích cho các bên liên quan.

Bộ luật Lao động năm 2012 đã bổ sung nội dung đối thoại tại nơi làm việc, nhằm hoàn thiện khung pháp lý cho quan hệ lao động, phù hợp với pháp luật trong nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa Đây là một bước tiến quan trọng trong việc cải cách và hoàn thiện pháp luật lao động tại Việt Nam.

Điều 63 đã thiết lập cơ sở pháp lý cho việc xây dựng và phát triển dân chủ trong quan hệ lao động, với quy định rõ ràng về mục đích và hình thức đối thoại tại nơi làm việc Dân chủ không chỉ là một yếu tố quan trọng trong quan hệ xã hội mà còn đặc biệt cần thiết trong môi trường lao động, đặc biệt ở các doanh nghiệp lớn với đông đảo người lao động.

Điều 63 Bộ luật Lao động năm 2012 nhấn mạnh vai trò của đối thoại trong việc xây dựng mối quan hệ lao động “hài hoà” và “ổn định” Mục tiêu này không chỉ đảm bảo sự ổn định trong doanh nghiệp mà còn thúc đẩy quá trình dân chủ hoá, giúp cho doanh nghiệp phát triển bền vững hơn.

Trong bối cảnh đối thoại xã hội chưa trở thành thói quen tại các đơn vị sử dụng lao động, đặc biệt là trong các cơ sở sản xuất và kinh doanh ở Việt Nam, các quy định về đối thoại tại nơi làm việc đóng vai trò quan trọng Những quy định này khuyến khích người sử dụng lao động, người lao động và tổ chức công đoàn cơ sở tích cực hợp tác trong việc tổ chức hội nghị người lao động, đồng thời xây dựng và thực hiện quy chế dân chủ tại nơi làm việc.

Tóm lại đối thoại tại nơi làm việc nhằm đạt được hai mục đích chính đó là về kinh tế và chính trị, trong đó:

Mục đích kinh tế là tạo ra sự hợp tác giữa người sử dụng lao động và người lao động, nhằm chia sẻ khó khăn và lợi ích, từ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả lao động Điều này góp phần xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ và dân chủ, đồng thời tạo ra môi trường làm việc an toàn, thân thiện, tích cực và ổn định hơn.

Mục tiêu chính trị là nâng cao quyền làm chủ của nhân dân tại cơ sở, phù hợp với chủ trương và nghị quyết của đảng về quy chế dân chủ ở địa phương.

Vai trò của đối thoại tại nơi làm việc

1.5.1 Vai trò đối với người lao động

Nhiều người lao động thường băn khoăn về chế độ lương, thưởng và quyền lợi trong công việc, đồng thời có nhiều đóng góp và sáng kiến để nâng cao hiệu quả công việc Tuy nhiên, không phải ai cũng dám bày tỏ ý kiến một cách thẳng thắn, thường chỉ nói nhẹ nhàng để tránh bị ghét Tâm lý sợ bị ghét và chèn ép tại nơi làm việc đã ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả và chất lượng công việc.

Đối thoại tại nơi làm việc có ảnh hưởng sâu sắc đến người lao động, cho phép họ bày tỏ tâm tư và nguyện vọng, bao gồm những khó khăn trong công việc và đời sống Qua đó, người lao động có cơ hội đóng góp sáng kiến nhằm ổn định việc làm và cải thiện điều kiện làm việc Việc duy trì đối thoại hiệu quả trong doanh nghiệp giúp người lao động cảm thấy được tôn trọng, tạo ra môi trường làm việc dân chủ và bình đẳng Điều này khuyến khích họ phát huy khả năng sáng tạo và nâng cao ý thức chấp hành nội quy, từ đó góp phần tăng năng suất lao động.

Mục đích của đối thoại tại nơi làm việc là giảm thiểu sức ép và tạo ra môi trường thoải mái cho nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả công việc Việc xử lý kịp thời các mâu thuẫn và xung đột về lợi ích, đặc biệt liên quan đến tiền lương, thưởng và trợ cấp, giúp người lao động an tâm hơn trong công việc Điều này khuyến khích họ mạnh dạn nêu ra ý kiến và đề xuất cải tiến kỹ thuật, góp phần tạo ra quy trình làm việc hiệu quả hơn.

1.5.2 Vai trò đối với người sử dụng lao động Đối thoại giúp doanh nghiệp tăng cường kết nối quan hệ lao động để tạo ra năng suất lao động; giảm bớt xung đột và tăng sự ổn định; nâng cao tính sáng tạo và cùng giải quyết khó khăn; thay thế cách tiếp cận chủ - tớ bằng cách tiếp cận mang tính hợp tác, tư vấn và cộng tác với người sử dụng lao động nhận biết được ưu điểm, hạn chế của hoạt động sản xuất kinh doanh, tìm biện pháp tăng năng suất lao động; bố trí sử dụng lao động, vị trí làm việc hợp lý; không bị lôi cuốn vào các vấn đề trong quan hệ lao động; nắm bắt thông tin, nhận trách nhiệm, cam kết chia sẻ lợi ích với người lao động; phối hợp với công đoàn cơ sở giải quyết các nội dung theo yêu cầu của tập thể người lao động.

Đối thoại tại nơi làm việc không chỉ là sự giao tiếp giữa người lao động và lãnh đạo doanh nghiệp, mà còn mang lại lợi ích lâu dài cho mọi hoạt động của doanh nghiệp Những buổi đối thoại này giúp nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng năng suất lao động, giảm tranh chấp và tỷ lệ nghỉ việc Đối thoại định kỳ tạo ra sự hài hoà giữa mong muốn của người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời xây dựng lòng tin và giảm hiểu lầm Khi doanh nghiệp tổ chức đối thoại hiệu quả, người lao động sẽ cảm thấy được tôn trọng và quan tâm, từ đó tạo động lực làm việc và gắn bó hơn với doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất.

1.5.3 Vai trò đối với tổ chức công đoàn Đối thoại tại nơi làm việc giúp tăng cường thông tin, hiểu biết giữa người lao động và người sử dụng lao động Công đoàn là tổ chức đại diện cho người lao động, việc tăng cường đối thoại tại nơi làm việc giúp công đoàn hiểu được vấn đề khó khăn của người lao động, đồng thời việc đối thoại tại với người sử dụng lao động cũng giúp giải quyết bất cứ việc gì liên quan đến người lao động một cách nhanh chóng và hiệu quả nhất Đối thoại cũng sẽ dự báo trước được những vấn đề nảy sinh trong thực tiễn và giải quyết vấn đề vướng mắc, tồn tại Việc đối thoại thường xuyên giúp cho công đoàn nắm được các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động dưới dạng tiềm ẩn, từ đó công đoàn có biện pháp ngăn ngừa nguy cơ xung đột hay sự việc không tốt xảy ra, cũng như sớm có hướng giải quyết khi sự việc xảy đến Và thông qua đối thoại tại nơi làm việc thì công đoàn sẽ hiểu biết hơn về các bên tham gia đối thoại Đây là một nhu cầu quan trọng trong đối thoại, việc đối thoại là cơ sở để công đoàn có thể hiểu người lao động hơn, giúp họ bảo vệ được quyền lợi của mình, nhận được sự tin tưởng của người lao động thì sẽ dễ dàng dung hòa được mối quan hệ này, làm nó trở nên tốt đẹp hơn Và đồng thời công đoàn sẽ nhận được sự tin tưởng của người sử dụng lao động và người lao động hơn, bởi công đoàn biết lắng nghe hai phía thông qua đối thoại tại nơi làm việc nên luôn nhận được sự đồng tình, tin tưởng từ người lao động cũng như người sử dụng lao động.

Ý nghĩa của đối thoại tại nơi làm việc

Đối thoại tại nơi làm việc là phương pháp hiệu quả để xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa và ổn định trong doanh nghiệp Qua đối thoại, người lao động và người sử dụng lao động có thể hiểu nhau hơn, từ đó tạo sự thông cảm và chia sẻ thông tin, giúp cả hai bên cùng hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.

Sự thiếu thông tin giữa các bên trong quan hệ lao động là nguyên nhân chính dẫn đến đình công và ngừng việc tập thể tại nhiều doanh nghiệp Khi người lao động không được cung cấp thông tin đầy đủ, họ dễ bị ảnh hưởng bởi những tin tức sai lệch, dẫn đến hành động vi phạm pháp luật về đình công, gây thiệt hại cho cả doanh nghiệp và bản thân họ Nếu người sử dụng lao động không nắm bắt được những yêu cầu và nguyện vọng chính đáng của người lao động, họ sẽ gặp khó khăn trong việc đưa ra quyết định đúng đắn Do đó, việc thiết lập đối thoại thường xuyên giữa hai bên là cần thiết, giúp người sử dụng lao động đưa ra chính sách phù hợp, nhận được sự đồng thuận từ tập thể lao động, từ đó tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu quả vì lợi ích chung.

Qua đối thoại tại nơi làm việc, mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động trở nên gần gũi, thân thiện và đáng tin cậy hơn Người sử dụng lao động nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của người lao động để tìm ra giải pháp hợp lý, kịp thời khắc phục thiếu sót trong quản lý doanh nghiệp và đáp ứng yêu cầu chính đáng của nhân viên Việc truyền đạt thông tin đầy đủ về tình hình sản xuất, khả năng tiêu thụ sản phẩm, tiền lương và cách tính thưởng giúp người lao động hiểu rõ hơn về công ty Khi được cung cấp thông tin cần thiết, người lao động sẽ cảm thấy an tâm và hăng hái trong công việc, tích cực đóng góp vào việc cải tiến sản xuất, nâng cao năng suất lao động, từ đó tạo thêm thu nhập cho bản thân và tăng doanh thu cho doanh nghiệp.

Để thực hiện hiệu quả đối thoại tại nơi làm việc, doanh nghiệp cần tuân thủ quy định pháp luật lao động, mang lại lợi ích cho cả người sử dụng lao động và người lao động Việc thực hiện tốt đối thoại sẽ giúp xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong từng doanh nghiệp.

Lược sử quy định pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc

Đối thoại tại nơi làm việc là phương pháp hiệu quả để xây dựng quan hệ lao động hài hòa và ổn định trong doanh nghiệp Qua đối thoại và thương lượng tập thể, người sử dụng lao động và người lao động có thể hiểu nhau hơn, từ đó tạo ra sự thông cảm và chia sẻ thông tin, giúp cả hai bên cùng hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.

Đối thoại tại nơi làm việc giúp tăng cường sự gần gũi, thân thiện và tin tưởng giữa người lao động và người sử dụng lao động Qua đó, người sử dụng lao động có thể hiểu rõ hơn tâm tư, nguyện vọng của người lao động, từ đó tìm ra giải pháp kịp thời cho những vấn đề phát sinh trong quản lý doanh nghiệp Việc cung cấp thông tin đầy đủ về tình hình sản xuất, khả năng tiêu thụ sản phẩm, tiền lương và cách tính thưởng giúp người lao động yên tâm và hăng hái làm việc Khi người lao động hài lòng với thông tin nhận được, họ sẽ tích cực cải tiến sản xuất, nâng cao năng suất và tạo thêm thu nhập cho bản thân, đồng thời tăng doanh thu cho doanh nghiệp Đối thoại tại nơi làm việc được ghi nhận trong Bộ luật Lao động năm 2012, có hiệu lực từ ngày 18 tháng 6 năm 2012.

Bài viết "Ý nghĩa của đối thoại tại nơi làm việc và thương lượng tập thể đối với quan hệ lao động" của tác giả 15 Thảo Nguyên, đăng trên cộng đồng dân luật, nhấn mạnh tầm quan trọng của đối thoại trong môi trường làm việc Theo quy định có hiệu lực từ ngày 01 tháng 5 năm 2013, Mục 1 Chương V đã xác định rõ các nội dung liên quan đến đối thoại tại nơi làm việc, bao gồm mục đích, hình thức, nội dung và quy trình thực hiện đối thoại Việc này không chỉ thúc đẩy sự hiểu biết giữa các bên mà còn góp phần cải thiện quan hệ lao động.

Sau khi Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực hàng loạt văn bản có giá trị pháp lý thấp hơn được ban hành như:

Ngày 19 tháng 06 năm 2013 Chính phủ ban hành Nghị định số 60/2013/NĐ-CP quy định chi tiết khoản 3 điều 63 của bộ luật lao động về việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc trong đó dành cả Mục 1 Chương 3 để quy định về trách nhiệm tổ chức, số lượng, thành phần, tiêu chuẩn thành viên tham gia, quy trình đối thoại tại nơi làm việc.

Ngày 22 tháng 08 năm 2013 Chính phủ ban hành Nghị định số 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động việc nam đi làm việc ở nước ngoài trong hợp đồng lao động trong đó tại điều 11 quy định cụ thể những hành vi vi phạm trong lĩnh vực đối thoại tại nơi làm việc và những hình thức xử phạt trong lĩnh vực đối thoại tại nơi làm việc.

Ngày 07 tháng 10 năm 2015 Chính phủ ban hành Nghị định 88/2015/NĐ-CP về sửa đổi một số điều của Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng trong đó có quy định Bãi bỏ Điểm b Khoản 2 Điều 11, Điều 25 của Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 8 năm 2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

Bộ luật Lao động cùng các văn bản pháp luật liên quan đến đối thoại tại nơi làm việc là nền tảng pháp lý thiết yếu, thể hiện quan điểm và đường lối của Đảng và Nhà nước Những quy định này giúp doanh nghiệp thực hiện hiệu quả công tác đối thoại, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và tăng cường sự hiểu biết giữa người sử dụng lao động và người lao động trong mối quan hệ lao động.

QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC

Chủ thể, hình thức đối thoại tại nơi làm việc

2.1.1 Chủ thể đối thoại tại nơi làm việc

Theo Nghị định số 60/2013/NĐ-CP, đối thoại tại nơi làm việc là sự trao đổi trực tiếp giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc đại diện tập thể lao động, nhằm chia sẻ thông tin và tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau Mục đích của đối thoại này là bảo đảm việc thực hiện quy chế dân chủ tại nơi làm việc, với hai chủ thể chính là người lao động và người sử dụng lao động.

2.1.1.1 Người lao động (Đại diện tập thể lao động)

Người lao động, đại diện cho tập thể lao động, đóng vai trò quan trọng trong hoạt động đối thoại tại nơi làm việc Tại các doanh nghiệp có từ 10 người trở lên, sẽ tổ chức hội nghị người lao động nhằm bầu ra thành viên đại diện cho tập thể lao động Thành viên này sẽ tham gia vào các cuộc đối thoại định kỳ tại nơi làm việc, được lựa chọn trong phiên hội nghị người lao động.

Theo quy định hiện hành, doanh nghiệp có dưới 10 người lao động cũng phải tuân thủ các quy định về đối thoại tại nơi làm việc, bao gồm cả đối thoại định kỳ Tuy nhiên, hiện chưa có quy định cụ thể về quy trình thủ tục đối với các doanh nghiệp này, gây ra hạn chế trong việc thực hiện đối thoại tại nơi làm việc.

2.1.1.2 Người sử dụng lao động

Tại nơi làm việc trong doanh nghiệp, chủ thể đối thoại từ phía người sử dụng lao động có thể là giám đốc hoặc người được ủy quyền, tùy thuộc vào quy mô và số lượng người tham gia Trong các doanh nghiệp nhỏ, thường giám đốc sẽ trực tiếp đối thoại với đại diện hoặc người lao động.

Khoản 3 Điều 63 Nghị định số 60/2013/NĐ-CP ngày 19 tháng 6 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết về việc thực hiện quy chế dân chủ tại nơi làm việc, theo quy định của Bộ luật Lao động Điều này nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động và tạo ra môi trường làm việc minh bạch, công bằng.

Điều 14 và Điều 18 Nghị định số 60/2013/NĐ-CP quy định chi tiết về việc thực hiện quy chế dân chủ tại nơi làm việc, theo Khoản 3 Điều 63 của Bộ luật Lao động Tại các doanh nghiệp lớn, người sử dụng lao động thường cử đại diện, thường là các thành viên cấp cao trong ban giám đốc, tham gia vào quá trình đối thoại tại nơi làm việc.

2.1.1.3 Tổ chức đại diện tập thể lao động

Bên cạnh đó thì theo Điều 11 Nghị định số 60/2013/NĐ-CP ngày 19 tháng 6 năm

Nghị định 2013 của Chính phủ quy định chi tiết Khoản 3 Điều 63 của Bộ luật Lao động về việc thực hiện quy chế dân chủ tại nơi làm việc, trong đó nhấn mạnh vai trò của tổ chức đại diện tập thể lao động (công đoàn) bên cạnh người lao động và người sử dụng lao động Tại các doanh nghiệp có tổ chức công đoàn cơ sở, công đoàn này sẽ là đại diện cho tập thể lao động trong các cuộc đối thoại Ngược lại, ở những doanh nghiệp chưa có công đoàn cơ sở, tổ chức đại diện sẽ là công đoàn cấp trên trực tiếp Việc đại diện đối thoại tại nơi làm việc bởi công đoàn cơ sở là hợp lý, vì khi gia nhập, người lao động đã tin tưởng và ủy quyền cho công đoàn này đại diện cho họ trong việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa và ổn định tại doanh nghiệp.

Công đoàn cơ sở đóng vai trò quan trọng trong việc đại diện và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của đoàn viên và người lao động Để tổ chức đối thoại hiệu quả tại nơi làm việc, các thành viên tham gia cần có hiểu biết vững về luật lao động, chính sách đối với người lao động và quy chế của doanh nghiệp Họ cũng cần nắm rõ tình hình sản xuất, đời sống của người lao động và được tín nhiệm Kỹ năng thuyết trình và phản biện là cần thiết Việc chuẩn bị nội dung đối thoại, bao gồm việc thu thập ý kiến của người lao động, cũng rất quan trọng Công đoàn cần trao đổi và thống nhất với người sử dụng lao động về các vấn đề mới phát sinh trước khi đối thoại Ngoài các buổi đối thoại định kỳ, công đoàn cần nhanh chóng tập hợp yêu cầu của người lao động khi có vấn đề cấp thiết liên quan đến quyền lợi của họ.

18 Điều 17 Luật Công đoàn năm 2012.

Theo Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2012, các bên cần thống nhất nội dung đối thoại bằng văn bản và gửi đến người sử dụng lao động để yêu cầu tổ chức cuộc đối thoại đột xuất Kết thúc buổi đối thoại, cần lập biên bản ghi rõ kết luận cho từng vấn đề cụ thể, bao gồm các nội dung đã thống nhất, biện pháp thực hiện, và những vấn đề còn ý kiến khác nhau cần tiếp tục bàn bạc và giải quyết.

Việc tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc cần phải liên kết chặt chẽ với quá trình thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước lao động tập thể Các nội dung đã được thống nhất và mang lại lợi ích cho người lao động cần được công đoàn cơ sở nghiên cứu và tham gia bổ sung vào thỏa ước lao động tập thể.

Duy trì đối thoại hiệu quả tại nơi làm việc không chỉ nâng cao chất lượng sản phẩm và năng suất lao động, mà còn giúp người lao động cảm thấy yên tâm và gắn bó với doanh nghiệp Điều này là giải pháp tối ưu để giải quyết xung đột trong quan hệ lao động, ngăn ngừa tranh chấp và đình công, đồng thời giảm thiểu đơn thư khiếu kiện Qua đó, tạo dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa người sử dụng lao động và người lao động, nâng cao tinh thần cống hiến, thúc đẩy sản xuất phát triển, góp phần xây dựng môi trường làm việc hài hòa và ổn định trong doanh nghiệp.

2.1.2 Hình thức của đối thoại tại nơi làm việc

Theo quy định của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), Bộ luật lao động Việt Nam lần đầu tiên chính thức quy định về đối thoại tại nơi làm việc trong quan hệ lao động Việc quy định này nhằm đảm bảo rằng nơi làm việc, nơi diễn ra các hoạt động lao động, sẽ là kênh để giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của các bên, đồng thời xử lý những bất đồng có thể phát sinh.

Theo quy định trong Bộ luật lao động 2012 hình thức đối thoại tại nơi làm việc:

Đối thoại tại nơi làm việc diễn ra qua việc trao đổi trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động, hoặc giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động, nhằm đảm bảo thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở Theo bộ Luật lao động 2012, hình thức đối thoại này là gặp mặt trực tiếp, cho phép các bên liên quan trao đổi thông tin, tham khảo hoặc thương lượng về các vấn đề phát sinh Đây là phương thức giao tiếp phổ biến, giúp ý kiến của các bên được lắng nghe và trở nên có ý nghĩa hơn.

Vai trò của công đoàn trong việc đối thoại định kỳ tại nơi làm việc là rất quan trọng Công đoàn không chỉ đại diện cho quyền lợi của người lao động mà còn tạo điều kiện cho sự giao tiếp hiệu quả giữa người lao động và ban quản lý Thông qua các cuộc đối thoại này, công đoàn có thể góp phần giải quyết các vấn đề, nâng cao môi trường làm việc và thúc đẩy sự phát triển bền vững cho tổ chức Hơn nữa, việc duy trì đối thoại định kỳ giúp xây dựng mối quan hệ tin cậy và hợp tác giữa các bên, từ đó tạo ra sự hài lòng và gắn bó của người lao động với công việc.

Khoản 2 Điều 63 Bộ luật Lao động năm 2012 tạo ra sân chơi bình đẳng cho các bên trong doanh nghiệp, khuyến khích đối thoại định kỳ ba tháng một lần để giải quyết các vấn đề phát sinh Việc này không chỉ giúp xây dựng mối quan hệ hợp tác mang tính xây dựng mà còn nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp Đối với người lao động, đối thoại cải thiện môi trường làm việc, khuyến khích sáng tạo, tăng thu nhập và cơ hội phát triển Hơn nữa, đối thoại trong quan hệ lao động giúp giảm nguy cơ tranh chấp, tạo lập mối quan hệ thân thiện, hài hòa và ổn định.

Điều kiện tiến hành đối thoại tại nơi làm việc

Theo Điều 65 Bộ luật Lao động 2012, việc đối thoại tại nơi làm việc phải được tổ chức định kỳ ba tháng một lần hoặc theo yêu cầu của một trong hai bên, bao gồm người sử dụng lao động hoặc người lao động (hoặc đại diện tập thể lao động).

Đối thoại định kỳ tại nơi làm việc được tổ chức mỗi 03 tháng một lần, do người sử dụng lao động chủ trì và phối hợp với tổ chức đại diện người lao động Mục đích của cuộc đối thoại là để trao đổi và thảo luận các nội dung theo quy định của pháp luật Thời gian giữa hai lần đối thoại không được vượt quá 90 ngày.

Theo quy định tại Điều 10 Nghị định số 60/2013/NĐ-CP ngày 19 tháng 6 năm

Theo Quy định chi tiết Khoản 3 Điều 63 của Bộ luật Lao động năm 2013, người sử dụng lao động có trách nhiệm ban hành quy chế đối thoại định kỳ tại nơi làm việc, sau khi tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động Họ cũng phải công khai quy chế này đến từng người lao động trong doanh nghiệp, đồng thời bố trí địa điểm, thời gian và các điều kiện vật chất cần thiết để đảm bảo cho việc đối thoại Ngoài ra, người sử dụng lao động cần cử thành viên đại diện tham gia vào các buổi đối thoại định kỳ theo quy định.

Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở có trách nhiệm tham gia ý kiến vào quy chế đối thoại định kỳ tại nơi làm việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động, đồng thời tổ chức bầu các thành viên đại diện cho bên tập thể lao động tham gia đối thoại tại hội nghị người lao động.

22 Khoản 1 Điều 65 Bộ luật Lao động năm 2012.

23 Điều 10 Nghị định số 60/2013/NĐ-CP ngày 19 tháng 6 năm 2013 của Chính phủ Quy định chi tiết Khoản 3 Điều

Điều 63 của Bộ luật Lao động quy định về việc thực hiện quy chế dân chủ tại nơi làm việc, nhấn mạnh trách nhiệm của cả người lao động và người sử dụng lao động trong việc tổ chức đối thoại định kỳ Các bên cần phối hợp để xác định số lượng, thành phần và tiêu chuẩn thành viên tham gia đối thoại, đồng thời tuân thủ các thủ tục liên quan đến việc chuẩn bị nội dung, thời gian, địa điểm và tổ chức đối thoại.

Sau 60 ngày kể từ ngày kết thúc lần đối thoại trước liền kề, ngươi sử dụng lao động và chủ tịch công đoàn cơ sở hoặc người đại diện ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở tổng hợp nội dung và gửi nội dung yêu cầu đối thoại cho bên đối thoại; trong thời hạn năm ngày làm việc phải thống nhất nội dung, thời gian, địa điểm, thành phần tham gia đối thoại định kỳ tại nơi làm việc tiếp theo và 3 ngày sau người sử dụng lao động ra quyết định bằng văn bản Quyết định này phải được gửi đến chủ tịch công đoàn cơ sở hoặc đại diện ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở và các thành viên tham gia đối thoại ít nhất 5 ngày làm việc trước ngày tổ chức đối thoại.

Đối thoại theo yêu cầu của một bên là phương thức quan trọng để giải quyết những vấn đề cấp thiết trong doanh nghiệp, nhằm ổn định tình hình sản xuất và kinh doanh, đồng thời ngăn chặn xung đột có thể dẫn đến tranh chấp lao động hoặc đình công Khi một bên đưa ra yêu cầu, người sử dụng lao động phải tổ chức cuộc đối thoại trong vòng 10 ngày làm việc, phối hợp với ban chấp hành công đoàn cơ sở để đảm bảo quyền lợi và sự hài lòng của các bên liên quan.

Số lượng và thành phần tham gia đối thoại, cũng như trách nhiệm của các bên trong tổ chức đối thoại, tương tự như đối thoại định kỳ tại nơi làm việc Tuy nhiên, quy trình và thủ tục thực hiện đối thoại đột xuất diễn ra với sự khẩn trương hơn so với đối thoại định kỳ.

Khi tổ chức đối thoại tại nơi làm việc, người sử dụng lao động cần đảm bảo địa điểm và các điều kiện cần thiết để cuộc đối thoại diễn ra hiệu quả Nghĩa vụ này thuộc về người sử dụng lao động, vì họ có khả năng cung cấp những điều kiện cần thiết trong mối quan hệ lao động.

Nội dung của đối thoại tại nơi làm việc

63 của Bộ luật Lao động về thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.

Đối thoại tại nơi làm việc là phương pháp hiệu quả để xây dựng quan hệ lao động hài hòa và ổn định trong doanh nghiệp Qua việc đối thoại, người sử dụng lao động và người lao động có thể hiểu nhau hơn, chia sẻ thông tin và hợp tác để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, đồng thời giảm thiểu tình trạng đình công.

Nội dung đối thoại tại nơi làm việc được quy định tại Điều 64 của Bộ luật Lao động năm 2012:

“Điều 64 Nội dung đối thoại tại nơi làm việc

1 Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.

2 Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc.

4 Yêu cầu của người lao động, tập thể lao động đối với người sử dụng lao động.

5 Yêu cầu của người sử dụng lao động với người lao động, tập thể lao động.

6 Nội dung khác mà hai bên quan tâm.” Đó là các vấn đề liên quan trực tiếp đến quyền lợi, nghĩa vụ của hai bên, đồng thời là các vấn đề dễ xảy ra bất đồng, tranh chấp nếu không được bảo đảm cả ở khía cạnh nhận thức và hành động Bởi vì, đối với người sử dụng lao động, mục đích doanh thu, lợi nhuận là mục đích quan trọng nhất, nên họ thường đặt ra các yêu cầu, quy định các nguyên tắc để người lao động phải tuân theo nhằm vừa bảo đảm tính hiệu quả, đồng thời hạn chế rủi ro Còn bên người lao động, tập thể lao động, mục đích của việc bán sức lao động là nhằm có thu nhập cao, đồng thời trong quá trình lao động luôn được bản đảm các điều kiện về an toàn, vệ sinh lao động, bảo vệ sức khỏe, nghỉ ngơi hợp lý,… Các vấn đề về quyền và nghĩa vụ, lợi ích, trách nhiệm là những vấn đề cần phải bảo đảm sự đồng thuận hoặc chấp nhận với thái độ hoà bình Vì vậy, nếu các nội dung này được bàn bạc, trao đổi và cùng đưa ra cách giải quyết thỏa đáng thì không chỉ dễ dàng điều hòa, giải quyết các mối quan tâm chung mà còn hóa giải được các mâu thuẫn, xung đột tiềm ẩn.

Bộ luật lao động cơ bản chỉ đề cập đến đối thoại xã hội trong phạm vi các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh mà không mở rộng ra phạm vi ngành Điều 64 không đề cập đến nội dung đối thoại ở cấp độ ngành nghề Một câu hỏi đặt ra là liệu việc đưa tranh chấp lao động hoặc đình công vào nội dung đối thoại có phù hợp hay không, hay nên loại trừ hai vấn đề này Về mặt ngôn từ, mọi vấn đề đều có thể được đưa vào nội dung đối thoại, miễn là không vi phạm quy định của pháp luật Việt Nam.

Bộ luật lao động quy định 6 nhóm nội dung đối thoại, nhưng thực tế, các vấn đề phát sinh trong hoạt động thuê mướn lao động tại nơi làm việc có thể rất đa dạng Doanh nghiệp thường gặp khó khăn trong việc đối thoại và giải quyết tất cả các vấn đề cùng một lúc Vì vậy, các bên cần phân tích và lựa chọn nội dung đối thoại dựa trên mức độ ưu tiên và điều kiện cụ thể của doanh nghiệp Quá trình đối thoại nên được thực hiện từng bước, bắt đầu từ các nội dung dễ đồng thuận đến các nội dung khó đồng thuận hơn.

Trình tự, thủ tục của đối thoại tại nơi làm việc

Đối thoại tại nơi làm việc là phương pháp hiệu quả để xây dựng quan hệ lao động hài hòa và ổn định trong doanh nghiệp Qua việc đối thoại, người sử dụng lao động và người lao động có thể hiểu nhau hơn, từ đó thông cảm và chia sẻ thông tin, cùng nhau hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả làm việc mà còn giúp giảm thiểu tình trạng đình công trong các doanh nghiệp.

Theo Điều 11 Nghị định 60/2013/NĐ-CP, số lượng, thành phần và tiêu chuẩn thành viên tham gia đối thoại tại nơi làm việc được quy định rõ ràng, nhằm thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở theo khoản 3 điều 63 của Bộ luật Lao động.

“Điều 11 Số lượng, thành phần, tiêu chuẩn thành viên tham gia đối thoại định kỳ tại nơi làm việc

1 Mỗi bên tham gia đối thoại quyết định số lượng thành viên đại diện của mình tham gia đối thoại, số lượng thành viên đại diện mỗi bên phải có ít nhất là 03 người.

2 Thành phần tham gia đối thoại gồm: a) Người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyền hợp pháp và các thành viên đại diện cho bên người sử dụng lao động do người sử dụng lao động cử; b) Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở và các thành viên đại diện cho bên tập thể người lao động do hội nghị người lao động bầu;

3 Tiêu chuẩn thành viên tham gia đối thoại định kỳ quy định trong quy chế đối thoại định kỳ tại nơi làm việc của doanh nghiệp.”

Số lượng đại diện của mỗi bên trong quá trình đối thoại do mỗi bên quyết định nhưng ít nhất phải là ba người.

Đại diện tham gia đối thoại từ phía người sử dụng lao động có thể là chính người sử dụng lao động hoặc một cá nhân được ủy quyền hợp pháp bởi họ.

Đại diện của người lao động tham gia đối thoại bao gồm Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở tại những nơi chưa có công đoàn cơ sở, cùng với các đại diện được bầu ra từ hội nghị người lao động.

Tiêu chuẩn thành viên tham gia đối thoại định kỳ quy định trong quy chế đối thoại định kỳ tại nơi làm việc của doanh nghiệp.

Trình tự, thủ tục của đối thoại tại nơi làm việc:

Theo quy định tại Điều 12 Nghị định số 60/2013/NĐ-CP ngày 19 tháng 06 năm

Theo quy định của Chính phủ năm 2013 về việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc, quy trình đối thoại định kỳ được thực hiện qua ba bước chính.

Bước 1: Chuẩn bị nội dung, thời gian, địa điểm và thành phần tham gia đối thoại

Sau 60 ngày kể từ ngày kết thúc lần đối thoại trước liền kề, người sử dụng lao động và Chủ tịch công đoàn cơ sở hoặc người đại diện Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở tổng hợp nội dung và gửi nội dung yêu cầu đối thoại cho bên đối thoại.

Trong vòng 05 ngày làm việc sau khi nhận yêu cầu đối thoại, người sử dụng lao động và Chủ tịch công đoàn cơ sở hoặc đại diện Ban chấp hành công đoàn cấp trên sẽ thống nhất về nội dung, thời gian, địa điểm và thành phần tham gia đối thoại định kỳ tại nơi làm việc.

Trong vòng 03 ngày sau khi hai bên thống nhất về nội dung, thời gian, địa điểm và thành phần tham gia đối thoại định kỳ tại nơi làm việc, người sử dụng lao động phải ban hành quyết định bằng văn bản để tổ chức đối thoại Quyết định này cần được gửi đến Chủ tịch công đoàn cơ sở hoặc đại diện Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp, cũng như các thành viên tham gia đối thoại, ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày diễn ra đối thoại.

Người sử dụng lao động cùng với Chủ tịch công đoàn cơ sở hoặc đại diện Ban chấp hành công đoàn cấp trên có trách nhiệm phân công các thành viên tham gia đối thoại Mỗi bên cần chuẩn bị nội dung, số liệu và tài liệu liên quan để đảm bảo cuộc đối thoại diễn ra hiệu quả.

Bước 2: Tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc cần được thực hiện theo địa điểm và thời gian đã thống nhất Nếu người sử dụng lao động thay đổi địa điểm hoặc thời gian, họ phải thông báo cho Chủ tịch công đoàn cơ sở hoặc đại diện Ban chấp hành công đoàn cấp trên ít nhất 01 ngày làm việc trước Đối thoại chỉ được tiến hành khi có ít nhất 2/3 số thành viên đại diện cho mỗi bên Nếu không đủ số thành viên, người sử dụng lao động có quyền hoãn cuộc đối thoại, nhưng không quá 03 ngày làm việc kể từ ngày dự kiến tổ chức.

Trong quá trình đối thoại, các thành viên có trách nhiệm cung cấp thông tin, số liệu và tư liệu, đồng thời tham gia thảo luận một cách dân chủ về các nội dung đã được đưa ra.

Bước 3: Kết thúc đối thoại

Người sử dụng lao động và Chủ tịch công đoàn cơ sở hoặc đại diện Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp lập biên bản cuộc đối thoại tại nơi chưa có công đoàn cơ sở Biên bản ghi rõ nội dung đã thống nhất, biện pháp tổ chức thực hiện, cũng như các nội dung chưa thống nhất và thời gian tiếp theo để đối thoại Nếu cần, mỗi bên có thể tiến hành thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định Đại diện hai bên ký tên và đóng dấu xác nhận biên bản Cuộc đối thoại định kỳ được lập thành 03 bản có giá trị như nhau, mỗi bên giữ một bản và một bản lưu tại doanh nghiệp.

Người sử dụng lao động phải công khai biên bản cuộc đối thoại định kỳ tại nơi làm việc, bao gồm các doanh nghiệp, phòng ban, phân xưởng, tổ, đội sản xuất Ngoài ra, biên bản này cần được đăng tải trên hệ thống truyền thanh, thông tin nội bộ hoặc trang thông tin điện tử của doanh nghiệp.

Trách nhiệm của một số chủ thể có liên quan trong đối thoại tại nơi làm việc 27 2.6.1 Trách nhiệm của người sử dụng lao động

2.6.1 Trách nhiệm của người sử dụng lao động

Đối thoại tại nơi làm việc là phương pháp hiệu quả để xây dựng quan hệ lao động hài hòa và ổn định trong doanh nghiệp Qua việc trao đổi trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động, các bên có thể hiểu nhau hơn, chia sẻ thông tin và cùng nhau hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Điều này không chỉ giúp tăng cường sự hiểu biết mà còn giảm thiểu nguy cơ đình công tại các doanh nghiệp.

Theo Nghị định 60/2013/NĐ-CP, trách nhiệm tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc thuộc về người sử dụng lao động, diễn ra mỗi ba tháng một lần Đối thoại này được thực hiện cùng với tổ chức đại diện tập thể lao động, nhằm thảo luận các nội dung theo Điều 64 của Bộ luật Lao động năm 2012 Khoảng cách giữa hai lần đối thoại không quá 90 ngày Nếu thời gian tổ chức đối thoại trùng với Hội nghị người lao động, doanh nghiệp không cần tổ chức đối thoại định kỳ.

Người sử dụng lao động có trách nhiệm ban hành quy chế đối thoại định kỳ tại nơi làm việc, tham khảo ý kiến từ tổ chức đại diện tập thể lao động và phổ biến thông tin đến từng người lao động Họ cần đảm bảo địa điểm, thời gian và các điều kiện vật chất cần thiết cho cuộc đối thoại Ngoài ra, người sử dụng lao động phải cử đại diện tham gia đối thoại và tổ chức hội nghị người lao động để bầu các thành viên đại diện tham gia đối thoại định kỳ.

Thực hiện các buổi đối thoại chất lượng không chỉ nâng cao đời sống và cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động, mà còn giúp họ nhận thức rõ trách nhiệm của mình đối với doanh nghiệp Qua đó, mối quan hệ lao động trở nên hài hòa, ổn định và tiến bộ Đối với doanh nghiệp, đối thoại là yếu tố quan trọng giúp tăng năng suất lao động và nâng cao chất lượng công việc.

Điều 63 của Bộ luật Lao động quy định về việc thực hiện quy chế dân chủ tại nơi làm việc, nhấn mạnh tầm quan trọng của đối thoại giữa người lao động và người sử dụng lao động Đối thoại không chỉ giúp tiết kiệm chi phí và đảm bảo tiến độ sản xuất mà còn cải thiện môi trường làm việc, khuyến khích sự sáng tạo và tăng thu nhập cho người lao động Hơn nữa, việc duy trì đối thoại hiệu quả còn giảm nguy cơ tranh chấp lao động, góp phần xây dựng mối quan hệ lao động thân thiện, hài hòa và ổn định.

2.6.2 Trách nhiệm của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở

Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở có trách nhiệm tham gia ý kiến vào quy chế đối thoại định kỳ, tổ chức bầu các thành viên đại diện tham gia hội nghị người lao động và phối hợp với người sử dụng lao động tổ chức đối thoại Để đối thoại hiệu quả, các thành viên cần hiểu biết về pháp luật lao động, chính sách đối với người lao động, nội quy doanh nghiệp, tình hình sản xuất, đời sống và việc làm của người lao động Họ cũng cần có khả năng thuyết trình, thuyết phục và thời gian thực hiện hợp đồng lao động từ 12 tháng trở lên Việc chuẩn bị nội dung đối thoại là rất quan trọng, công đoàn cần lấy ý kiến người lao động và thống nhất nội dung trước khi diễn ra đối thoại Kết thúc buổi đối thoại, cần có biên bản ghi rõ các vấn đề thống nhất và những nội dung cần tiếp tục bàn bạc.

Khi phát sinh vấn đề liên quan đến quyền lợi người lao động, công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên cần nhanh chóng tập hợp yêu cầu của người lao động thông qua các tổ công đoàn hoặc đội sản xuất Nội dung này phải được thống nhất và gửi văn bản yêu cầu tổ chức đối thoại đột xuất với người sử dụng lao động Theo quy định, trong vòng 02 ngày làm việc, hai bên phải tiến hành đối thoại để giải quyết vấn đề Nếu đối thoại không thành công, những vấn đề bức xúc vẫn chưa được giải quyết.

Theo Khoản 3 Điều 10 Nghị định số 60/2013/NĐ-CP, Ban Chấp hành công đoàn cơ sở có trách nhiệm thực hiện các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể, đảm bảo quyền lợi của người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động.

Xử lí vi phạm hành chính đối với những hành vi phạm quy định về đối thoại tại nơi làm việc

Để nâng cao hiệu quả thực hiện quy định pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc, bên cạnh các quy định về nội dung và thủ tục, nhà nước đã thiết lập các biện pháp chế tài nhằm hạn chế vi phạm Các hành vi vi phạm và hình thức xử phạt cụ thể cũng được quy định rõ ràng để đảm bảo tính nghiêm minh và hiệu quả của quá trình đối thoại.

Theo Nghị định 95/2013/NĐ-CP, người sử dụng lao động vi phạm quy chế dân chủ tại nơi làm việc có thể bị phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đến 1.000.000 đồng Nếu không đảm bảo điều kiện cho đối thoại tại nơi làm việc, mức phạt cũng tương tự Ngoài ra, nếu không tiến hành đối thoại định kỳ 3 tháng một lần, mức phạt sẽ từ 2.000.000 đến 5.000.000 đồng Mức phạt áp dụng cho cá nhân, trong khi tổ chức vi phạm sẽ bị phạt gấp đôi mức phạt của cá nhân.

CHƯƠNG 3THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC

Thực trạng về đối thoại tại nơi làm việc tại tỉnh Hậu Giang

3.1.1 Thực trạng thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc trên địa bàn tỉnh Hậu Giang

Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động và bảo hiểm xã hội, đồng thời điều chỉnh việc đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng Điều 11 của nghị định này nêu rõ các hình thức xử phạt cụ thể, nhằm đảm bảo tuân thủ các quy định liên quan đến lao động và bảo vệ quyền lợi của người lao động Khoản 2 Điều 2 cũng quy định các nguyên tắc áp dụng xử phạt, tạo cơ sở pháp lý vững chắc cho việc thực thi các chính sách lao động.

Nghị định 88/2015/NĐ-CP ngày 7 tháng 10 năm 2015 của Chính phủ đã sửa đổi một số điều của Nghị định 95/2013/NĐ-CP Nghị định này quy định về việc xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

Điều 3 Khoản 1 Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định về việc xử phạt các hành vi vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động và bảo hiểm xã hội, cũng như việc đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

Tại tỉnh Hậu Giang, hiện có hơn 1.786 doanh nghiệp và cơ sở sản xuất kinh doanh đang hoạt động, với tổng số lao động lên tới 51.247 người, bao gồm cả lao động theo mùa vụ và hợp đồng ngắn hạn dưới 12 tháng Đặc biệt, phần lớn các doanh nghiệp tại đây có quy mô nhỏ, thường sử dụng ít lao động và nhiều trong số đó là người thân trong gia đình.

Việc tuân thủ các quy định pháp luật về lao động, an toàn và vệ sinh lao động, cũng như bảo hiểm xã hội trong doanh nghiệp đã có sự chuyển biến tích cực Số lượng doanh nghiệp ký kết hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể ngày càng tăng, cùng với việc xây dựng thang lương, bảng lương và ban hành nội quy lao động Tham gia bảo hiểm bắt buộc cho người lao động cũng gia tăng, góp phần tạo ra mối quan hệ lao động hài hòa và ổn định Mức lương bình quân của người lao động trong tỉnh đã tăng từ 5.549.400 đồng/tháng vào năm 2013 lên 5.921.000 đồng/tháng vào năm 2016.

Nhiều doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh vẫn chưa chú trọng đến việc thực hiện các quy định pháp luật do gặp khó khăn trong sản xuất và kinh doanh Hệ quả là vi phạm các quy định về lao động, an toàn vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội diễn ra phổ biến Nhiều doanh nghiệp không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ các quy định như ký kết hợp đồng lao động không đúng quy định, thiếu cụ thể về nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động, chưa xây dựng thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, thang lương, bảng lương, và định mức lao động, cũng như chưa tham gia bảo hiểm xã hội hoặc tham gia nhưng không đầy đủ cho người lao động.

Sự gia tăng thành lập công đoàn cơ sở doanh nghiệp đã chứng tỏ vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động Qua việc xây dựng quy chế dân chủ cơ sở, tổ chức thương lượng tập thể và thực hiện đối thoại định kỳ tại nơi làm việc, công đoàn đã và đang khẳng định chức năng và nhiệm vụ của mình.

Báo cáo năm 2016 của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Hậu Giang về việc thực hiện Nghị định số 60/2013/NĐ-CP, quy định chi tiết Khoản 3 Điều 63 của Bộ luật Lao động, đã nêu rõ tình hình thực hiện quy chế dân chủ tại nơi làm việc Nội dung báo cáo tập trung vào những kết quả đạt được, khó khăn trong quá trình thực hiện và các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả thực thi quy chế dân chủ ở cơ sở.

Báo cáo năm 2016 của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Hậu Giang về việc thực hiện Nghị định số 60/2013/NĐ-CP ngày 19/6/2013 của Chính phủ đã nêu rõ tình hình áp dụng quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc Nghị định này quy định chi tiết Khoản 3 Điều 63 của Bộ luật Lao động, nhằm tăng cường quyền lợi của người lao động và đảm bảo sự minh bạch trong quản lý Nội dung báo cáo cũng nhấn mạnh những kết quả đạt được cũng như những khó khăn, thách thức trong quá trình thực hiện quy chế này tại địa phương.

Báo cáo năm 2016 về việc thực hiện Nghị định số 60/2013/NĐ-CP của Chính phủ tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Hậu Giang cho thấy việc áp dụng quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc đã được triển khai theo đúng quy định của Bộ luật Lao động Nghị định này quy định chi tiết về quyền và nghĩa vụ của người lao động, nhằm nâng cao sự tham gia và giám sát của họ trong các hoạt động tại cơ sở Các kết quả đạt được trong năm 2016 phản ánh sự tiến bộ trong công tác quản lý lao động và tạo môi trường làm việc dân chủ, công khai.

Nhà nước Có vốn đầu tư nước ngoài

Dân doanh (DNTN, CTTNHH, CTCP,

Trong đó: lao động nữ 298 11.215 5.276

3 Số doanh nghiệp có tổ chức công đoàn 01 05 93

4 Số doanh nghiệp có quy chế dân chủ cơ sở 01 05 826

5 Số doanh nghiệp tổ chức đối thoại định kỳ 01 05 61

6 Số doanh nghiệp tổ chức hội nghị người lao động hàng năm

 DNTN (doanh nghiệp tư nhân)

 CTTNHH (công ty trách nhiệm hữu hạn)

 CTCP (công ty cổ phần)

 CTHD (công ty hợp danh)

Nhận thức của người sử dụng lao động, người lao động, tổ chức công đoàn về đối thoại tại nơi làm việc, quy chế dân chủ cơ sở:

Nhận thức của người sử dụng lao động, người lao động và công đoàn cơ sở doanh nghiệp được nâng cao thông qua các hoạt động tuyên truyền và phổ biến pháp luật Điều này giúp họ hiểu rõ vai trò và trách nhiệm của mình trong doanh nghiệp, từ đó điều chỉnh hành vi và thực hiện đúng quy định pháp luật Kết quả là tạo ra mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, góp phần hạn chế tình trạng tranh chấp lao động.

Mặc dù thời gian qua, nhiều người sử dụng lao động vẫn chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của đối thoại tại nơi làm việc và quy chế dân chủ trong doanh nghiệp, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa nắm rõ các quy định theo Nghị định số 60/2013/NĐ-CP Hơn nữa, vai trò của Công đoàn cơ sở, đặc biệt trong các doanh nghiệp tư nhân, chưa được phát huy, dẫn đến việc thực hiện quy chế dân chủ cơ sở và đối thoại tại nơi làm việc gặp nhiều hạn chế.

Tình hình xây dựng quy chế dân chủ cơ sở và quy chế đối thoại tại nơi làm việc đang được chú trọng, nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả trong quản lý Quy chế dân chủ cơ sở đóng vai trò quan trọng trong việc tạo điều kiện cho người lao động tham gia ý kiến, góp phần xây dựng môi trường làm việc minh bạch và công bằng Đồng thời, quy chế đối thoại tại nơi làm việc cũng được cải thiện, giúp tăng cường sự giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên, từ đó nâng cao tinh thần làm việc và sự hài lòng của người lao động.

Tại tỉnh, đã có 875 đơn vị thành lập công đoàn cơ sở, trong đó có 99 doanh nghiệp Các đơn vị này chú trọng xây dựng quy chế dân chủ cơ sở và quy chế đối thoại tại nơi làm việc Đến nay, 832 đơn vị đã thiết lập quy chế dân chủ, bao gồm 313 quy chế mới và 519 quy chế đã được sửa đổi, bổ sung Ngoài ra, 67 doanh nghiệp cũng đã xây dựng quy chế đối thoại tại nơi làm việc.

Chất lượng quy chế dân chủ cơ sở và quy chế đối thoại tại nơi làm việc ở các doanh nghiệp đang ngày càng được nâng cao Sau thời gian thực hiện, nhiều doanh nghiệp đã tiến hành điều chỉnh và bổ sung quy chế để phù hợp với tình hình thực tiễn của mình.

Thực trạng về đối thoại tại nơi làm việc theo quy định của pháp luật Việt Nam

Đối thoại tại nơi làm việc giữa người sử dụng lao động và người lao động, cũng như với đại diện tập thể lao động, đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển sản xuất và kinh doanh, đồng thời bảo đảm quyền lợi cho cả hai bên Tuy nhiên, hoạt động này vẫn chưa được nhiều doanh nghiệp triển khai hiệu quả.

Thông qua các cuộc đối thoại định kỳ hoặc đột xuất, chúng ta có thể tìm ra những giải pháp hiệu quả để giải quyết khó khăn trong sản xuất kinh doanh, đồng thời cải thiện lợi ích cho cả người lao động và người sử dụng lao động.

Trước khi Bộ luật lao động 2012 ban hành quy định về đối thoại trong doanh nghiệp, nhiều công ty đã chủ động thiết lập hình thức đối thoại tại nơi làm việc Qua đó, mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trở nên gần gũi, thân thiện và tin tưởng hơn Người sử dụng lao động nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của người lao động, từ đó tìm ra giải pháp hợp lý để khắc phục thiếu sót trong quản lý Họ cũng cung cấp thông tin đầy đủ về tình hình sản xuất, khả năng tiêu thụ sản phẩm, cách tính lương và thưởng, giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc của mình Khi được thông tin đầy đủ, người lao động sẽ cảm thấy an tâm và hăng hái lao động, từ đó nâng cao năng suất và tăng thu nhập cho cả bản thân và doanh nghiệp.

Kể từ khi Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực, nhiều nội dung đã được cập nhật để đáp ứng yêu cầu thực tiễn, giúp giải quyết các vấn đề tồn tại mà bộ luật trước chưa điều chỉnh Trong đó, quy định về đối thoại trong doanh nghiệp trở thành một yêu cầu bắt buộc mà các doanh nghiệp phải thực hiện.

Đối thoại thường xảy ra khi có bức xúc và bất đồng lợi ích cần được giải quyết, đặc biệt khi quan hệ lao động thay đổi trong bối cảnh chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hóa sang cơ chế thị trường Nhiều doanh nghiệp chưa thực hiện đầy đủ các quy định pháp luật về lao động và chưa chú trọng đến quyền lợi hợp pháp của người lao động, dẫn đến mâu thuẫn lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động.

Người lao động thường thiếu hiểu biết về chính sách và pháp luật lao động, dẫn đến việc không tuân thủ nghiêm các quy định của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động Tình trạng này gây ra mâu thuẫn trong quan hệ lao động, vi phạm pháp luật và có thể dẫn đến thiệt hại cho cả người lao động và doanh nghiệp Quy định về đối thoại tại nơi làm việc là một bước tiến quan trọng nhưng việc thực hiện định kỳ 3 tháng một lần gặp nhiều khó khăn, không phải doanh nghiệp nào cũng tuân thủ Hơn nữa, chất lượng các cuộc đối thoại không thể chỉ đánh giá qua số lượng, và mức xử phạt hành chính hiện tại vẫn còn nhẹ, chưa đủ sức răn đe với các vi phạm.

Tại các cuộc đối thoại giữa doanh nghiệp và người lao động, các vấn đề như tình hình sản xuất, tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi được thảo luận nhiều Vào sáng 19/4, hơn 100 công nhân Công ty Minh Phú Hậu Giang đã ngừng việc và biểu tình yêu cầu tăng lương, dẫn đến việc cảnh sát phải can thiệp Trước đó, hàng trăm công nhân đã đình công tập thể do không đồng thuận với mức lương Ông Trương Cảnh Tuyên, Phó chủ tịch UBND tỉnh Hậu Giang, đã tham gia đối thoại với công nhân, giúp khoảng 60% người lao động quay trở lại làm việc Tổng giám đốc Công ty Minh Phú Hậu Giang, ông Bùi Anh Dũng, giải thích rằng lương tháng 2 thấp do nghỉ Tết, trong khi tháng 3 được tính theo sản phẩm làm ra mà không có khoản hỗ trợ Ông cũng nhấn mạnh rằng lương tháng 4 chưa được chi trả nhưng công nhân cảm thấy không công bằng Sau khi được giải thích, nhiều công nhân đã quyết định trở lại làm việc.

Một số giải pháp hoàn thiện quy định của pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc

Nhiều doanh nghiệp cho rằng việc tổ chức đối thoại định kỳ 4 lần trong năm là quá nhiều do khó khăn trong việc bố trí thời gian và chủ đề Trong các cuộc đối thoại và hội nghị, ý kiến của đại diện người lao động thường chỉ tập trung vào quyền lợi thay vì tìm kiếm giải pháp nâng cao năng suất và hiệu quả sản xuất Một số doanh nghiệp còn nhầm lẫn giữa đối thoại và thương lượng Theo Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI), việc thực hiện đối thoại bắt buộc sẽ làm tăng chi phí cho doanh nghiệp, bao gồm thời gian, địa điểm và điều kiện vật chất Thêm vào đó, việc chia sẻ thông tin với người lao động mà không tiết lộ bí mật kinh doanh cũng là một thách thức lớn.

3.3 Một số giải pháp hoàn thiện quy định của pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc

Bộ Lao động – Thương binh và xã hội cho biết, sau khi thực hiện Nghị định số 60/2013/NĐ-CP, nhận thức của người sử dụng lao động về dân chủ cơ sở tại nơi làm việc đã được nâng cao Nhiều hình thức đã được triển khai nhằm phát huy quyền tham gia của người lao động trong việc giải quyết các vấn đề liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh, bao gồm tổ chức đối thoại định kỳ và hội nghị.

Tại Việt Tường, 100 công nhân đã ngưng việc để yêu cầu tăng lương, phản ánh nhu cầu cải thiện điều kiện làm việc và thu nhập của người lao động Doanh nghiệp cần tổ chức các hoạt động tham vấn định kỳ để lắng nghe ý kiến của công nhân, từ đó đưa ra giải pháp quản lý hiệu quả Việc giải quyết kịp thời các kiến nghị sẽ bảo đảm quyền lợi hợp pháp và chính đáng của người lao động, góp phần nâng cao sự hài lòng và gắn bó của họ với doanh nghiệp.

Các quy định pháp luật về quy chế dân chủ tại nơi làm việc hiện đang bộc lộ một số hạn chế Việc sửa đổi và bổ sung các quy định này là cần thiết nhằm phát huy quyền làm chủ của người lao động và nâng cao trách nhiệm của người sử dụng lao động trong quá trình đối thoại tại nơi làm việc.

Việc quy định tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc mỗi 3 tháng gặp nhiều khó khăn, đặc biệt đối với doanh nghiệp nhỏ dưới 10 lao động, vì điều này tiêu tốn thời gian và nguồn lực Trong thực tế, nếu không có mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động và người lao động, việc tổ chức đối thoại trở nên không cần thiết Nhiều doanh nghiệp chỉ thực hiện đối thoại một cách đối phó để tránh bị xử lý vi phạm, thay vì thực sự giải quyết vấn đề.

Nên kéo dài thời gian quy định tiến hành đối thoại định kỳ tại nơi làm việc và thực hiện đối thoại ngay khi có mâu thuẫn bức xúc xảy ra Mục đích chính của đối thoại là giải quyết xung đột và tìm kiếm tiếng nói chung giữa các bên Đồng thời, cần tăng mức xử phạt đối với các vi phạm liên quan đến đối thoại tại nơi làm việc để có tính răn đe và ngăn ngừa hành vi vi phạm từ phía doanh nghiệp.

Quy định tại Điều 6 và Điều 9 của Nghị định về quyền của người lao động trong việc biết, kiểm tra và giám sát cần được xem xét lại, vì không phù hợp với thực tế hoạt động của doanh nghiệp Việc yêu cầu doanh nghiệp công khai thông tin tài chính và cho phép người lao động kiểm tra kế hoạch sản xuất kinh doanh có thể xâm phạm quyền riêng tư và bí mật kinh doanh của doanh nghiệp, ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động sản xuất Do đó, cần có quy định rõ ràng nhằm đảm bảo quyền lợi cho cả người lao động và doanh nghiệp, tránh xung đột lợi ích.

 Hoàn thiện thực thi pháp luật

Để đối thoại giữa doanh nghiệp và người lao động thực sự hiệu quả, cần xây dựng cơ chế đối thoại rõ ràng, trong đó tiếng nói của người lao động được tôn trọng và tiếp thu Những ý kiến chưa chính xác cần được phân tích dựa trên quy định và điều lệ doanh nghiệp để người lao động hiểu rõ hơn Đồng thời, các chủ doanh nghiệp cũng cần thẳng thắn nhận xét và chú trọng giải quyết hài hòa những mâu thuẫn trong quá trình sản xuất kinh doanh.

Nhiều doanh nghiệp hiện nay vẫn coi trọng lợi ích của mình hơn lợi ích của người lao động, do đó, việc đối thoại giữa hai bên là rất cần thiết Tuy nhiên, đối thoại chỉ thực sự hiệu quả khi người lao động có tổ chức đại diện là công đoàn, và công đoàn đó thực sự đại diện cho quyền lợi của họ Để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ, cần phải chú trọng phát triển tổ chức công đoàn trong từng doanh nghiệp.

Một số kiến nghị nâng cao hiệu quả về đối thoại tại nơi làm việc

Để nâng cao nhận thức trách nhiệm của hệ thống chính trị và xã hội, cần củng cố sự ổn định của ban chỉ đạo thực hiện quy chế dân chủ cơ sở, phân công cán bộ có năng lực theo dõi Cần tăng cường chỉ đạo công đoàn, đặc biệt là công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp ngoài nhà nước, phối hợp với người sử dụng lao động tổ chức đối thoại tại nơi làm việc theo quy định Đồng thời, cần kiểm tra, giám sát và đề xuất các biện pháp chế tài đối với các đơn vị không thực hiện quy chế Việc nâng cao năng lực cán bộ công đoàn cơ sở và chất lượng hoạt động của ban thanh tra nhân dân cũng rất quan trọng Qua các cuộc đối thoại định kỳ và đột xuất, sẽ góp phần ngăn chặn sai sót của người quản lý và kiến nghị với các cơ quan chức năng về kết quả thực hiện quy chế nhằm nâng cao hiệu quả tổ chức đối thoại trong doanh nghiệp.

Để thúc đẩy công tác tuyên truyền và phổ biến các giải pháp xây dựng quy chế dân chủ cơ sở theo Nghị định số 60/2013/NĐ-CP, cần thực hiện thường xuyên và liên tục Việc đa dạng hóa hình thức tuyên truyền là rất quan trọng, bao gồm sử dụng các phương tiện thông tin đại chúng, kết hợp với các hoạt động văn hóa, văn nghệ và sinh hoạt cộng đồng Ngoài ra, cần in ấn sổ tay và tờ rơi tuyên truyền với nội dung đơn giản, dễ hiểu và dễ nhớ để nâng cao hiệu quả truyền thông.

Để nâng cao chất lượng thực hiện quy chế dân chủ cơ sở và tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc, tổ chức Công đoàn cần chú trọng vào việc lựa chọn thành viên tham gia đối thoại, đảm bảo họ có hiểu biết về pháp luật lao động, chế độ chính sách đối với người lao động, cũng như tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Các thành viên cần được tín nhiệm bởi người lao động và có khả năng thuyết trình, thuyết phục hoặc phản biện Công đoàn cấp trên cơ sở cũng cần phân công cán bộ theo dõi và hỗ trợ cơ sở, đồng thời đại diện cho người lao động ở nơi chưa có Công đoàn cơ sở Hơn nữa, Công đoàn cơ sở cần chủ động phối hợp với người sử dụng lao động để dự thảo, sửa đổi quy chế dân chủ cơ sở và danh sách bầu đại diện người lao động đủ tiêu chuẩn tham gia đối thoại định kỳ.

Để duy trì và thực hiện hiệu quả việc đối thoại tại nơi làm việc, người sử dụng lao động cần tuân thủ quy định pháp luật và đảm bảo tính dân chủ Cán bộ công đoàn phải tổ chức thu thập ý kiến người lao động về các nội dung cần đối thoại Trước khi diễn ra đối thoại, cần trao đổi với người sử dụng lao động về các vấn đề mới phát sinh, phân loại và lựa chọn nội dung đối thoại, phân công trách nhiệm cho các thành viên tham gia, đồng thời nắm vững các căn cứ pháp luật và điều kiện thực tế Cuối buổi đối thoại, cần lập biên bản ghi rõ kết luận từng vấn đề, các nội dung đã thống nhất và những điểm còn ý kiến khác nhau Hình thức đối thoại cần linh hoạt, phù hợp với điều kiện của từng doanh nghiệp, có thể kết hợp nhiều kênh đối thoại như họp định kỳ.

Mỗi ba tháng, tổ chức họp trước ca làm việc trong khoảng thời gian từ 10 đến 15 phút để thu thập ý kiến đóng góp Họ cũng thiết lập hòm thư góp ý, bảng tin và mạng nội bộ, cùng với việc sử dụng website, tin nhắn điện thoại và bảng biểu dán tại khu vực nghỉ giải lao giữa ca để tăng cường giao tiếp và cải thiện hiệu quả công việc.

Doanh nghiệp cần xây dựng, rà soát và sửa đổi quy chế dân chủ cơ sở tại nơi làm việc, tập trung vào bốn nội dung chính: công khai thông tin của người sử dụng lao động, tạo cơ hội cho người lao động tham gia ý kiến, quyết định và kiểm tra, giám sát Cần khuyến khích các doanh nghiệp, đặc biệt là khu vực ngoài Nhà nước, thành lập tổ chức đảng, công đoàn và các tổ chức quần chúng, trong đó công đoàn đóng vai trò trung gian để đảm bảo sự hài hòa giữa quyền lợi và trách nhiệm của doanh nghiệp và người lao động Đồng thời, doanh nghiệp cần thực hiện đối thoại nơi làm việc và tổ chức hội nghị người lao động định kỳ mỗi năm một lần Quy chế cần xác định rõ trách nhiệm của chủ sử dụng lao động và tổ chức đại diện tập thể lao động (công đoàn), với nội dung đối thoại và hội nghị được quy định tại Nghị định số 60-/2013/NĐ-CP của Chính phủ.

Định dạng
Số trang	46
Dung lượng	72,29 KB
File đính kèm	Đối thoại tại nơi làm việc.zip (72 KB)