Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
- Đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của Heineken và đưa ra giải pháp để cải thiện quy trình này.
- Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng tại Heineken
- Nêu ra các ưu, nhược điểm trong quy trình tuyển dụng tại công ty này.
- Đưa ra giải pháp để khắc phục những nhược điểm và thúc đẩy quy trình tuyển dụng có được kết quả tốt hơn
Cơ sở lý thuyết
Khái niệm, yêu cầu và tầm quan trọng của tuyển mộ, tuyển chọn
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng cử viên từ nhiều nguồn khác nhau để tham gia ứng tuyển vào các vị trí trống trong tổ chức, nhằm lựa chọn những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên có trình độ và khả năng phù hợp với yêu cầu của từng vị trí công việc trong doanh nghiệp, thông qua việc tìm kiếm từ lực lượng lao động xã hội và nội bộ, cũng như tiếp nhận hồ sơ và đơn xin việc.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá ứng cử viên dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, nhằm tìm ra những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc Quá trình này được thực hiện sau khi đã thu hút một nhóm ứng viên trong giai đoạn tuyển mộ.
1.1.2 Ý nghĩa của tuyển dụng lao động Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ lao động lành nghề, năng động và sáng tạo, đồng thời bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu kinh doanh Quy trình tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự, vì chỉ khi thực hiện tốt bước này, doanh nghiệp mới có thể đảm bảo các khâu tiếp theo được thực hiện hiệu quả.
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh, bởi vì nó đảm bảo tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên có năng lực và phẩm chất phù hợp Qua đó, doanh nghiệp không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn phát triển đội ngũ nhân sự, đáp ứng tốt hơn các yêu cầu trong bối cảnh toàn cầu hóa.
Chất lượng đội ngũ nhân sự là yếu tố then chốt tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp Việc tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ quyết định đến “đầu vào” của lực lượng lao động mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến trình độ, năng lực và chất lượng của cán bộ nhân viên, từ đó đáp ứng tốt nhất các yêu cầu nhân sự của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực chất lượng cao giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và tối ưu hóa ngân sách, từ đó nâng cao hiệu quả thực hiện kế hoạch kinh doanh.
Tuyển dụng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp, được ví như quá trình "đãi cát tìm vàng" Việc tuyển chọn nhân viên không đủ năng lực sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản trị và hoạt động kinh doanh, dẫn đến sự không ổn định trong tổ chức, chia rẽ nội bộ và lãng phí chi phí Hơn nữa, việc sa thải nhân viên không phù hợp không chỉ tốn kém mà còn tạo tâm lý bất an cho các nhân viên còn lại.
Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp người lao động hiểu rõ triết lý và quan điểm của các nhà quản trị, từ đó định hướng họ theo những giá trị này.
Tuyển dụng nguồn nhân lực không chỉ tạo ra không khí thi đua và tinh thần cạnh tranh giữa các nhân viên trong doanh nghiệp, mà còn góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh Điều này không chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp mà còn tạo ra giá trị tích cực cho xã hội.
Tuyển dụng nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh tế - xã hội, tạo ra việc làm và thu nhập cho người lao động, đồng thời giảm thiểu tình trạng thất nghiệp và các vấn đề xã hội khác Quá trình này cũng đảm bảo sử dụng hiệu quả nguồn lực xã hội Vì vậy, nhà quản trị cần trực tiếp theo dõi và thực hiện các bước quan trọng trong quy trình tuyển dụng để đạt được hiệu quả tối ưu.
1.1.3 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực và các nội dung khác của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm bốn nội dung chính: tuyển dụng nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, cùng đãi ngộ nhân sự Tuyển dụng nhân sự được xem là bước đầu tiên và quan trọng nhất trong quy trình quản trị nhân sự, có mối liên hệ chặt chẽ với các nội dung khác Các yếu tố này tương tác và bổ sung cho nhau, tạo thành một hệ thống quản lý nhân lực hiệu quả.
Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và bố trí sử dụng lao động
Tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc bố trí và sử dụng lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất làm việc Việc tuyển chọn đúng người sẽ giúp phát huy tối đa khả năng của nhân viên Do đó, tuyển dụng không chỉ là bước đầu tiên mà còn là nền tảng cho việc bố trí và sử dụng nhân sự một cách khoa học, đảm bảo chất lượng, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổ chức lao động hiệu quả.
Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với đào tạo và phát triển nhân sự
Đào tạo nhân viên là tiêu chuẩn thiết yếu trong quy trình tuyển dụng, đồng thời mỗi nhân viên sau khi được tuyển dụng cần được phân loại và đào tạo phù hợp với vị trí công việc hiện tại Điều này giúp xây dựng quan niệm, quy tắc và năng lực nghề nghiệp tương ứng, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc trong doanh nghiệp.
Nhân viên mới được tuyển dụng là đối tượng đầu tiên cần được đào tạo trước khi đảm nhận vị trí mới Một quy trình tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo nền tảng vững chắc cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự Khi doanh nghiệp sở hữu nhân viên đáp ứng đầy đủ hoặc vượt trội các yêu cầu, thời gian đào tạo có thể được rút ngắn hoặc thậm chí không cần thiết.
Quá trình tuyển mộ
1.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ
Các hoạt động tuyển mộ bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó có hai yếu tố chính: yếu tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp và yếu tố bên trong doanh nghiệp.
Các yếu tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp bao gồm đặc điểm của thị trường lao động, đặc biệt là mối quan hệ cung – cầu về loại lao động cần tuyển Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, doanh nghiệp cần xem xét cả thị trường lao động trong và ngoài nước để thu hút chuyên gia phát triển Khi cung lao động lớn hơn cầu, doanh nghiệp dễ dàng tuyển dụng với chi phí thấp và mức lương cạnh tranh Ngược lại, trong các thị trường cạnh tranh gay gắt, việc thu hút lao động có trình độ cao trở nên khó khăn, buộc tổ chức phải đưa ra các hình thức kích thích hấp dẫn để giữ chân nhân tài lâu dài.
Các quy định pháp lý về lao động yêu cầu tuân thủ các quy định pháp luật trong tuyển dụng và sử dụng lao động, nhằm đảm bảo sự bình đẳng giới trên thị trường lao động cùng với các quy định liên quan khác.
Để thu hút nhân tài hiệu quả, doanh nghiệp cần phân tích các chính sách nhân sự và chiến lược thu hút nhân tài của đối thủ cạnh tranh Việc này giúp xây dựng chính sách hấp dẫn, đồng thời tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp.
Thái độ xã hội đối với các nghề nghiệp có thể thay đổi theo từng thời kỳ, ảnh hưởng đến sự ưa chuộng của con người đối với những nghề này so với những nghề khác, nhằm thể hiện địa vị của bản thân trong xã hội.
Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Danh tiếng của tổ chức trong mắt công chúng được xây dựng dựa trên uy tín về chất lượng sản phẩm và dịch vụ, cam kết mạnh mẽ với khách hàng, cùng với các hoạt động quan hệ công chúng hiệu quả của doanh nghiệp.
Khả năng tài chính của tổ chức ảnh hưởng lớn đến chi phí tuyển dụng và sức hấp dẫn của công việc đối với nhân tài Tổ chức có tiềm lực tài chính mạnh có thể áp dụng chính sách lương thưởng cao cho nhân viên xuất sắc, từ đó khuyến khích họ làm việc chăm chỉ Đồng thời, tổ chức cũng có thể triển khai nhiều phương thức tuyển dụng để quảng bá nhu cầu nhân sự đến công chúng một cách rộng rãi.
Các chính sách nhân sự của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý nguồn nhân lực Nhiều tổ chức ưu tiên chính sách thăng tiến nội bộ, điều này có thể làm giảm số lượng ứng viên cho các vị trí trống Bên cạnh đó, một số doanh nghiệp khuyến khích hoặc ngăn cản việc tuyển dụng người có quan hệ gia đình làm việc trong cùng một bộ phận, nhằm duy trì tính khách quan và hiệu quả trong công việc.
Năng lực của chuyên gia tuyển mộ có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng tuyển dụng, bao gồm chuyên môn và kinh nghiệm trong lĩnh vực này Sự nhận thức đúng đắn về vai trò của tuyển mộ giúp họ linh hoạt áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiệu quả.
1.2.2 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực
Khi cần tuyển dụng, các tổ chức có thể lựa chọn ứng viên từ nguồn lực nội bộ hoặc thị trường lao động bên ngoài, với ưu tiên thường dành cho nguồn nội bộ Tuy nhiên, trong một số trường hợp, việc tuyển dụng từ nguồn bên ngoài lại mang lại ý nghĩa và lợi ích lớn hơn.
Nguồn tuyển mộ từ nội bộ
Nguồn bên trong là những nhân viên hiện tại trong doanh nghiệp, thường được ưu tiên cho các vị trí cao hơn hoặc khi cần điều chỉnh công việc phù hợp với năng lực của họ Đặc biệt, khi tổ chức cần ngay lập tức một người thay thế, nguồn nội bộ trở thành lựa chọn hàng đầu.
Nhân viên đã trải qua thử thách lòng trung thành và quen thuộc với công việc trong doanh nghiệp, giúp đánh giá hiệu quả thực hiện công việc được ghi vào hồ sơ nhân sự Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp trong việc xác định điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên và khả năng của ứng viên được tuyển dụng.
Người được tuyển dụng sẽ dễ dàng thích nghi với công việc mới nhờ vào sự quen thuộc với môi trường làm việc và hiểu biết rõ về mục tiêu của doanh nghiệp.
- Doanh nghiệp có thể tận dụng và khai thác triệt để nguồn nhân lực hiện tại, tiết kiệmchi phí cho tổ chức.
- Tuyển mộ nội bộ còn tạo động lực phấn đấu cho người lao động bởi họ hy vọng giành được cơ hội thăng tiến trong công việc.
Việc phụ thuộc vào nguồn nhân lực nội bộ có thể hạn chế khả năng thu hút nhân tài và tư duy mới, đặc biệt trong các tổ chức nhỏ hoặc kém hiệu quả Điều này dễ dẫn đến một lực lượng lao động trì trệ, làm việc theo kinh nghiệm mà thiếu sự sáng tạo và tầm nhìn đổi mới.
Khi đề bạt nhân sự trong tổ chức, cần chú ý đến việc tránh hình thành nhóm "ứng viên không thành công", những người đã thất bại trong việc ứng cử vào vị trí quan trọng và có thể gây ra tâm lý phản kháng lãnh đạo cũng như chia rẽ nội bộ Do đó, tổ chức cần xây dựng chính sách đề bạt với chương trình phát triển lâu dài, có tầm nhìn tổng quát và toàn diện, đồng thời quy hoạch phải rõ ràng, công bằng và công khai để mọi người trong tổ chức đều nắm bắt được.
Quy trình tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn nhân sự bao gồm nhiều bước, mỗi bước đóng vai trò như một hàng rào để loại bỏ những ứng viên không đủ tiêu chuẩn Số lượng bước trong quy trình không cố định mà phụ thuộc vào độ phức tạp của công việc và tính chất của loại lao động cần tuyển Để được nhận vào làm việc, ứng viên phải vượt qua tất cả các bước trong quy trình tuyển chọn.
Khi thiết kế quy trình tuyển chọn, cần xác định số bước và nội dung cụ thể cho từng bước nhằm thu thập thông tin đặc trưng và đáng tin cậy Những thông tin này sẽ là cơ sở quan trọng để đưa ra quyết định về việc tuyển dụng hay không.
1.3.1 Các phương pháp tuyển chọn
Phương pháp 1: Loại bỏ ứng viên qua từng bước
Quá trình tuyển chọn giúp nhà tuyển dụng đánh giá và loại bỏ những ứng viên không phù hợp, từ đó lựa chọn được người thích hợp với yêu cầu công việc Ưu điểm của quy trình này là tiết kiệm thời gian và chi phí cho doanh nghiệp.
Nhược điểm: nhà tuyển dụng có thể mắc phải sai lầm trong hiệu ứng hào quang, bỏ lỡ các ứng viên có năng lực.
Phương pháp 2: Cho ứng viên tham gia toàn bộ quá trình tuyển chọn, tổng hợp kết quả cuối cùng
Các ứng viên sẽ tham gia toàn bộ quá trình tuyển chọn, trong đó nhà quản lý đánh giá và lựa chọn những người phù hợp với yêu cầu công việc Phương pháp này mang lại lợi ích lớn, giúp nhà tuyển dụng có cái nhìn khách quan hơn về các ứng viên, đồng thời tránh được hiệu ứng hào quang mà họ có thể tạo ra Nhờ đó, nhà quản lý có thể chọn được những ứng viên có năng lực phù hợp nhất với công việc cần tuyển.
Nhược điểm: Phương pháp này khá tốn thời gian và công sức của nhà tuyển dụng
Phương pháp 3: Thuê công ty chuyên tuyển dụng
Phương thức tuyển dụng qua các đơn vị tuyển dụng nhân sự là một lựa chọn phổ biến cho các vị trí cao và quan trọng trong doanh nghiệp Để đảm bảo chất lượng ứng viên, việc lựa chọn một đơn vị tuyển dụng uy tín và đáng tin cậy là rất cần thiết Ưu điểm của phương thức này bao gồm việc tiết kiệm thời gian, tiếp cận nguồn ứng viên đa dạng và nâng cao khả năng tìm kiếm những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
- Tiết kiệm thời gian, công sức
- Nâng cao chất lượng tuyển dụng
- Cung cấp thông tin chuyên môn
- Công ty phải bỏ ra 1 chi phí cho công ty tuyển dụng
- Khó đảm bảo phù hợp với văn hoá doanh nghiệp
- Không thể toàn quyền kiểm soát
- Bỏ lỡ cơ hội quảng bá thương hiệu
Bước 1: Nghiên cứu đánh giá hồ sơ xin việc
Trong quá trình tuyển dụng, đơn xin việc đóng vai trò quan trọng, là tài liệu bắt buộc mà ứng viên phải nộp Các tổ chức thường sử dụng mẫu đơn xin việc chuẩn để ứng viên điền thông tin theo yêu cầu Mẫu đơn được thiết kế khoa học giúp nhà tuyển dụng đánh giá chính xác kỹ năng, kinh nghiệm và đặc điểm cá nhân của ứng viên Đơn xin việc không chỉ cung cấp thông tin về tên, nơi làm việc trước đây mà còn là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác như phỏng vấn Tuy nhiên, đơn xin việc chỉ mang tính chất khách quan và không thể thay thế cho cuộc gặp gỡ trực tiếp, điều này có thể làm mất đi sự đa dạng và phong phú trong quá trình đánh giá ứng viên.
Trong đơn xin việc, ứng viên thường chỉ trình bày những điểm mạnh và lợi ích của bản thân mà không cung cấp thông tin đầy đủ về hoàn cảnh hoặc lý do cụ thể Điều này khiến cho nhà tuyển dụng khó nắm bắt được bức tranh tổng thể về ứng viên Thông qua nội dung đơn xin việc, nhà tuyển dụng có thể thu thập bằng chứng để quyết định tiếp tục quá trình tuyển chọn hoặc dừng lại.
Bước 2 trong quy trình tuyển dụng là phỏng vấn sơ bộ, nơi các nhà tuyển chọn gặp gỡ lần đầu với ứng viên để xác lập mối quan hệ và đánh giá khả năng phù hợp với công việc Quá trình này giúp loại bỏ những cá nhân không đáp ứng yêu cầu về giáo dục, kinh nghiệm và kỹ năng cần thiết Để đưa ra quyết định chính xác, các tiêu chuẩn phỏng vấn cần được xây dựng kỹ lưỡng, tránh dựa vào yếu tố chủ quan của người phỏng vấn Đặc biệt, không nên dựa vào các yếu tố như tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo hay khuyết tật để loại bỏ ứng viên Những lý do chính để loại bỏ ứng viên bao gồm thiếu kỹ năng, trái nghề, hoặc kết quả phỏng vấn không đạt yêu cầu.
Bước 3: Trắc nghiệm nhân sự giúp các nhà tuyển chọn hiểu rõ hơn về tố chất tâm lý, khả năng và kỹ năng của ứng viên, đặc biệt khi thông tin khác không đầy đủ Các trắc nghiệm này cung cấp kết quả khách quan về đặc trưng tâm lý như khả năng bẩm sinh, sở thích và cá tính của từng cá nhân Nhờ đó, các nhà tuyển dụng có thể nhận diện những đặc điểm nổi bật của ứng viên trong công việc, từ đó lựa chọn người phù hợp với các vị trí đặc thù.
Trong trắc nghiệm nhân sự, có nhiều loại và cách phân loại khác nhau Các trắc nghiệm có thể được phân loại theo nhóm hoặc cá nhân, dựa vào cơ cấu tổ chức, hoặc dựa trên kết quả đánh giá Thông thường, trắc nghiệm nhân sự được chia thành các loại chính sau đây.
Trắc nghiệm thành tích là công cụ đánh giá năng lực nghề nghiệp của cá nhân, giúp xác định mức độ hiểu biết và kỹ năng của họ Qua việc đo lường thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi và kết quả kiểm tra, trắc nghiệm này phản ánh thành tích cao hay thấp của người tham gia.
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng là công cụ quan trọng giúp xác định những cá nhân có khả năng học tập tốt trong quá trình đào tạo, từ đó dự đoán hiệu suất làm việc trong tương lai và khả năng tiếp thu kiến thức mới một cách hiệu quả.
Trắc nghiệm tính cách và sở thích giúp phát hiện đặc điểm tâm lý của người lao động, bao gồm khí chất, ước mơ và nguyện vọng của ứng viên Qua đó, nó cũng thể hiện những mong muốn và đề nghị của họ, hỗ trợ trong quá trình tuyển dụng và phát triển nhân sự.
Trắc nghiệm về tính trung thực đóng vai trò quan trọng trong việc sử dụng lao động và công tác nhân sự Những bài kiểm tra này thường bao gồm các câu hỏi liên quan đến nhiều khía cạnh như việc tuân thủ kỷ luật lao động khi không có sự giám sát, thái độ của cá nhân đối với hành vi ăn cắp tiền bạc, và sự không trung thực trong công việc Tất cả những trắc nghiệm này giúp dự đoán hành vi không trung thực trong tương lai của ứng viên.
Trắc nghiệm y học là công cụ hữu ích trong việc đánh giá phẩm chất sinh lý của ứng viên, đặc biệt trong việc phát hiện các bệnh xã hội như HIV Hiện nay, các trắc nghiệm này chủ yếu sử dụng phân tích mẫu nước tiểu và mẫu máu để đưa ra kết quả chính xác.
