Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam đang phát triển nhanh chóng, đặc biệt trong khối ASEAN, buộc các doanh nghiệp phải tự đổi mới để phù hợp với nhu cầu phát triển của đất nước Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, vì vậy đầu tư vào nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự là cần thiết và hiệu quả Để đạt được sự đổi mới và phát triển mạnh mẽ, FPT Telecom cần cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là đào tạo nhân viên kinh doanh Đào tạo giúp nâng cao kiến thức, kỹ năng và phẩm chất của người lao động, từ đó thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả Với áp lực cạnh tranh từ Viettel Telecom và VNPT, FPT Telecom cần nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên kinh doanh để đối phó với thách thức hiện tại và tương lai Tác giả chọn đề tài "Đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT" cho luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, nhằm đề xuất giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo, nâng cao năng lực nhân viên kinh doanh và cải thiện hiệu quả công việc tại FPT Telecom.
Những dự kiến đóng góp của dề tài
Luận văn này sử dụng kiến thức và thông tin từ các giáo trình cũng như các công trình nghiên cứu để làm rõ các khái niệm và thông tin liên quan đến đào tạo.
Bài luận văn này đánh giá thực trạng công tác đào tạo đội ngũ nhân viên kinh doanh tại FPT Telecom, đồng thời đề xuất các giải pháp cải thiện quy trình đào tạo và nâng cao chất lượng sau đào tạo Mục tiêu là giúp đội ngũ nhân viên kinh doanh làm việc hiệu quả hơn, từ đó góp phần giải quyết bài toán doanh số và hỗ trợ FPT Telecom trong chiến lược trở thành công ty viễn thông hàng đầu tại Việt Nam.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu của luận văn được chia thành 4 chương:
Chương 1:Cơ sở lý luận đào tạo đội ngũ nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng đào tạo đội ngũ nhân viên kinh doanh tại FPT Telecom
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện đào tạo đội ngũ nhân viên kinh doanh tại FPT Telecom.
CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN
Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Tình hình nghiên cứu trong nước
Có nhiều nghiên cứu liên quan đến chất lượng đào tạo đội ngũ nhân viên nói chung Tiêu biểu là các công trình nghiên cứu sau:
Nghị quyết số 27-NQ/TW (2008) của Hội nghị Ban chấp hành Trung ương Đảng lần thứ 7 (khóa X) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cụ thể hóa và triển khai hiệu quả các chủ trương của Đảng và Nhà nước trong đổi mới giáo dục – đào tạo Nghị quyết tập trung vào việc cải cách chương trình và phương pháp giảng dạy, nâng cao chất lượng và hiệu quả của các cấp học, đồng thời đặc biệt chú trọng đến công tác đào tạo nghề, đảm bảo phù hợp với nhu cầu của người học và yêu cầu của xã hội.
Bùi Tôn Hiến (2009) trong nghiên cứu “Việc làm của lao động qua đào tạo nghề ở Việt Nam” đã chỉ ra rằng yếu tố việc làm sau đào tạo có ảnh hưởng lớn đến chất lượng đào tạo nghề.
Đề án “Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam giai đoạn 2008-2010, dự kiến đến 2015” đã đưa ra các giải pháp và định hướng cụ thể nhằm xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực cho toàn bộ đội ngũ cán bộ công nhân viên trong ngành điện.
- Luận án Tiến sĩ Trường Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2009 của tác giả
Lê Thị Mỹ Linh nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, trong đó trình bày thực trạng công tác đào tạo của các doanh nghiệp nhỏ và vừa Nghiên cứu chỉ ra nhận thức của doanh nghiệp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời nêu ra một số vấn đề tồn tại như chiến lược đào tạo, phương pháp thực hiện, đánh giá nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình và hiệu quả đào tạo Tuy nhiên, việc sử dụng số liệu từ các doanh nghiệp trong cùng một khu vực để đánh giá chung về doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam được cho là chưa đủ thuyết phục.
Luận án tiến sĩ của Trần Khắc Hoàn (2006) tập trung vào việc "Kết hợp đào tạo tại trường và doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nghề ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay" Tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của sự gắn kết giữa nhà trường và doanh nghiệp trong việc đào tạo nghề, nhằm tạo ra sự tương tác và hỗ trợ lẫn nhau giữa giảng dạy và lý thuyết.
Đề tài khoa học của Thạc sĩ Đặng Thị Hương tại Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, mang mã số KT.11.07, tập trung vào việc “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực thương mại – dịch vụ trên địa bàn Hà Nội.” Nghiên cứu đã khái quát hóa lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích thực trạng đào tạo tại doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực này, và đưa ra một số đề xuất cùng giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo Tuy nhiên, một hạn chế của nghiên cứu là tác giả chủ yếu sử dụng dữ liệu thứ cấp mà thiếu vắng số liệu sơ cấp.
Ngoài ra còn một số công trình dưới dạng giáo trình, tài liệu tham khảo:
Một số giáo trình tiêu biểu về đào tạo nguồn nhân lực là: “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”, Ths Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân
Trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, có nhiều tài liệu quan trọng, trong đó nổi bật là cuốn "Quản trị nguồn nhân lực xã hội" do GS TS Bùi Văn Nhơn làm chủ biên, xuất bản bởi NXB Khoa học và Kỹ thuật vào năm 2008 Ngoài ra, cuốn "Quản trị nhân sự" do Nguyễn Hữu Thân biên soạn cũng được phát hành trong năm 2008, cung cấp những kiến thức quý báu cho việc quản lý nhân sự hiệu quả.
1.1.2 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Trong các tài liệu nghiên cứu của nước ngoài về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức mà tổi tìm hiểu, nổi bật có các tác phẩm:
Nghiên cứu của Douglas D Durand về đào tạo và phát triển cho chủ doanh nghiệp, cùng với công trình của Jason Cope năm 2000 về học qua làm việc, đã chỉ ra những phương thức học tập hiệu quả cho các chủ doanh nghiệp Từ những kết luận này, có thể đề xuất các biện pháp đào tạo phù hợp nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức cho đối tượng này tại Anh.
Nghiên cứu của Janice Joe (2004) về đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Úc, cùng với nghiên cứu của David Devins và Steven Jonhson (2003) về hoạt động tương tự tại Anh, đã chỉ ra tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp này Những kết luận từ hai nghiên cứu này nhấn mạnh rằng đào tạo hiệu quả không chỉ nâng cao kỹ năng của nhân viên mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Nghiên cứu của Aithanasiou House vào năm 2001 tại Đại học San Jose State, Mỹ, nhằm đánh giá chất lượng quản lý của các chương trình đào tạo Nghiên cứu tập trung vào việc đánh giá kiến thức của học viên trước và sau đào tạo trong năm lĩnh vực chính: vai trò của người quản lý, môi trường quản lý trong công ty, quản lý hiệu quả, lập kế hoạch thực hiện, và xây dựng cũng như hoạt động theo nhóm.
1.1.3 Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho đề tài
Các nghiên cứu đã tập trung vào việc tổng quan quản trị và đào tạo nguồn nhân lực trên quy mô toàn quốc, cũng như phân tích theo vùng tiêu biểu hoặc nhóm doanh nghiệp cụ thể.
Các giải pháp nghiên cứu hiện tại chủ yếu tập trung ở cấp độ vĩ mô và chỉ đề xuất cho việc đào tạo nguồn nhân lực chung Tuy nhiên, nếu muốn áp dụng cho một tổ chức cụ thể, việc thiếu chương trình đào tạo chi tiết và phù hợp sẽ làm giảm hiệu quả triển khai.
Nội dung nghiên cứu về đào tạo phụ thuộc vào đặc điểm ngành nghề và quy mô hoạt động của từng tổ chức, dẫn đến sự khác biệt trong kết quả nghiên cứu mặc dù đối tượng và nội dung nghiên cứu có thể giống nhau Mục tiêu chính là đánh giá và quản lý con người trong tổ chức, tuy nhiên, sự khác biệt trong hoạt động và phương thức quản lý yêu cầu phải có những nghiên cứu riêng biệt cho từng tổ chức Mặc dù mục đích chung là nâng cao chất lượng công tác đào tạo, nhưng các giải pháp cụ thể cần phải được điều chỉnh để phù hợp với đặc điểm riêng của từng doanh nghiệp hoặc tổ chức.
Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) được thành lập vào ngày 31/01/1997, bắt đầu từ Trung tâm Dịch vụ Trực tuyến với 4 thành viên sáng lập và sản phẩm mạng Intranet đầu tiên của Việt Nam mang tên “Trí tuệ Việt Nam – TTVN” Sau hơn 15 năm hoạt động, FPT Telecom đã khẳng định vị thế là một trong những nhà cung cấp dịch vụ Viễn thông và Internet hàng đầu khu vực.
Công ty có 3500 nhân viên và 45 chi nhánh trong và ngoài nước, với nhiều công trình nghiên cứu khoa học được thực hiện bởi cán bộ công nhân viên cũng như các cán bộ bên ngoài Mặc dù nhiều nghiên cứu đã đề cập đến vai trò của con người, nhưng chưa có công trình nào tập trung vào quản trị nguồn nhân lực và hoàn thiện công tác đào tạo, đặc biệt là đào tạo nhân viên kinh doanh.
Cơ sở lý luận đào tạo đội ngũ nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp
1.2.1 Các khái niệm cơ bản a/ Khái niệm về đào tạo Đào tạo là quá trình cung cấp có hệ thống các kiến thức, kỹ nâng cần thiết cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thiện năng lực để giải quyết các công việc cụ thể hiện tại của tổ chức Đào tạo là công việc thường xuyên của các doanh nghiệp bởi nhiều lý do khác nhau, chủ yếu là:
- Do người lao động thiếu kỹ năng cơ bản;
Quá trình thực hiện công việc của người lao động có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm ý thức và thái độ làm việc, sự thiếu hiểu biết về tầm quan trọng của công việc, hoặc do năng lực cá nhân hạn chế.
- Do công nghệ mới xuất hiện;
- Do những sản phẩm mới được nghiên cứu đưa vào sản xuất;
- Do yêu cầu của công việc mới;
- Do yêu cầu của khách hàng về mẫu mã, chất lượng và thái độ phục vụ b/ Mục tiêu của đào tạo
- Giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn trong h iện tại và tương lai, đáp ứng yêu cầu cụ thể của công việc được giao phó
Ngày nay, sự tiến bộ nhanh chóng của khoa học và công nghệ khiến kiến thức của người lao động nhanh chóng trở nên lạc hậu Để cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới, việc tham gia các chương trình đào tạo thường xuyên là rất cần thiết.
- Đào tạo giúp cho doanh nghiệp nâng cao chất lượng nhân lực và duy trì lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
Đào tạo là nền tảng quan trọng giúp giải quyết các vấn đề trong tổ chức và hướng dẫn nhân viên mới thực hiện công việc hiệu quả hơn.
Đào tạo không chỉ đáp ứng nhu cầu phát triển của cán bộ công nhân viên mà còn tạo động lực làm việc, giúp họ cảm thấy làm việc trong môi trường chuyên nghiệp Điều này rút ngắn khoảng cách về năng lực giữa các nhân viên, từ đó tăng cường sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Khái niệm về bán hàng:
Bán hàng là quá trình trao đổi sản phẩm hoặc dịch vụ giữa người bán và người mua, trong đó người bán nhận lại tiền hoặc hàng hóa tương ứng với giá trị đã thỏa thuận.
Bán hàng là quá trình người bán hàng tư vấn, hỗ trợ, hướng dẫn khách hàng phát triển và thành quyết định mua hàng của họ;
Bán hàng là quá trình trao đổi, tìm hiểu và thỏa mãn nhu cầu khách hàng, đồng thời xây dựng mối quan hệ lâu dài cùng có lợi” Nguồn [2]
Nhân viên kinh doanh, hay còn gọi là nhân viên bán hàng, là những người chịu trách nhiệm truyền đạt thông tin về sản phẩm từ doanh nghiệp tới khách hàng Họ thuyết phục và bán sản phẩm thông qua nhiều hình thức khác nhau, với mục tiêu chính là giải quyết bài toán doanh số cho doanh nghiệp.
Nhân viên kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối khách hàng với doanh nghiệp Họ không chỉ cần đảm bảo lợi ích cho công ty bằng cách bán sản phẩm với giá hợp lý để tạo ra lợi nhuận, mà còn phải chăm sóc quyền lợi của khách hàng Điều này bao gồm việc cung cấp sản phẩm với mức giá phải chăng, phù hợp với khả năng tài chính của khách hàng, đồng thời hỗ trợ họ sử dụng sản phẩm một cách hiệu quả nhất để mang lại lợi ích tối đa.
Công việc chính của nhân viên kinnh doanh là:
- Hoạt động bán hàng thực tế, truyền đạt thông tin về sản phẩm đến khách hàng, thu về những hợp đồng mua hàng thực sự
Nhân viên kinh doanh cần chú trọng vào việc xây dựng và duy trì mối quan hệ với khách hàng, từ đó nâng cao uy tín của doanh nghiệp Việc tạo dựng niềm tin với khách hàng và công chúng là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.
Nhân viên kinh doanh nên thường xuyên thu thập và tổng hợp thông tin cần thiết để hỗ trợ việc lập kế hoạch quảng cáo và chiến lược yểm trợ thương mại cho doanh nghiệp.
Nhân viên kinh doanh là cầu nối trung gian giữa Doanh nghiệp và Khách hàng
1.2.2 Các lý thuyết về đào tạo
1.2.2.1 Lý thuyết học hỏi của người lớn
Nghiên cứu cho thấy người lớn học khác với trẻ em, với những nhu cầu đặc biệt cần được xem xét khi lập kế hoạch đào tạo Việc hiểu rõ những đặc điểm này là rất quan trọng để thiết kế chương trình học phù hợp cho người trưởng thành.
Vào đầu năm 1970 một nhà nghiên cứu phương pháp giáo dục có tên Malcolm Knowles giới thiệu thuật ngữ "andragogy" - mô tả triết lý của ông về
Nghệ thuật và khoa học của việc giảng dạy cho người lớn thể hiện sự khác biệt trong quá trình học tập giữa trẻ em và người lớn Trong nghiên cứu của mình, Knowles đã xác định sáu giả định quan trọng về việc học tập của người lớn, giúp hiểu rõ hơn về cách thức họ tiếp thu kiến thức và kỹ năng.
Một là “cần phải biết”: Người lớn muốn biết lý do tại sao họ cần phải học một cái gì đó trước khi thực hiện học tập của mình
Người lớn thường tự nhận thức rằng họ phải chịu trách nhiệm cho cuộc sống của mình Họ mong muốn được nhìn nhận và đánh giá là những cá nhân có khả năng, đồng thời có khả năng tự định hướng trong các quyết định của cuộc sống.
Người lớn tham gia vào hoạt động giáo dục mang theo những kinh nghiệm phong phú và đa dạng, điều này tạo ra sự khác biệt rõ rệt so với trẻ em Những kinh nghiệm này ảnh hưởng đến kiến thức nền tảng, phong cách học tập, động lực, nhu cầu, sở thích và mục tiêu của từng cá nhân, làm cho quá trình học tập trở nên độc đáo và cá nhân hóa hơn.
Người lớn luôn sẵn sàng để tìm hiểu những kiến thức cần thiết nhằm ứng phó hiệu quả với các tình huống thực tế Họ mong muốn khám phá những điều có thể áp dụng ngay trong hiện tại và cả trong tương lai.
Các yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp
1.3.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
- Khoa học, kỹ thuật – công nghệ
KHKT không ngừng phát triển trên khắp thế giới, ở Việt Nam cũng vậy
Việc áp dụng công nghệ mới vào sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp đang diễn ra liên tục, đòi hỏi nhân viên phải được đào tạo thường xuyên để theo kịp những tiến bộ trong khoa học công nghệ Khi KHKT thay đổi, một số công việc và kỹ năng có thể trở nên không cần thiết, vì vậy doanh nghiệp cần hướng dẫn và đào tạo lại lực lượng lao động để giảm thiểu thời gian và nâng cao hiệu quả công việc.
- Sự phát triển của nền kinh tế
Tình hình kinh tế và cơ hội kinh doanh có tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo nhân sự Khi có biến động kinh tế, doanh nghiệp cần điều chỉnh hoạt động để thích nghi và phát triển Việc duy trì đội ngũ lao động, đặc biệt là nhân viên kinh doanh có kỹ năng cao, là rất quan trọng để sẵn sàng mở rộng khi có cơ hội mới Ngoài ra, nếu doanh nghiệp muốn mở rộng lĩnh vực kinh doanh, việc đào tạo thêm nhân viên là cần thiết.
Trong bối cảnh suy thoái kinh tế, sự bất ổn có thể tác động trực tiếp đến các chính sách nhân sự của doanh nghiệp.
Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi quốc gia và khu vực ảnh hưởng đáng kể đến quá trình đào tạo nhân sự, bao gồm các yếu tố như giới tính và tầng lớp Điều này dẫn đến sự khác biệt trong tư duy và cách tiếp nhận thông tin của từng nhân viên Các cơ quan chính quyền và đoàn thể có vai trò quan trọng trong việc quản lý nhân sự, đặc biệt liên quan đến chính sách lao động và giải quyết tranh chấp Do đó, doanh nghiệp cần xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với đặc điểm văn hóa – xã hội của người lao động để đảm bảo hiệu quả và sự hài lòng trong công việc.
Khách hàng là đối tượng mục tiêu hàng đầu của mọi doanh nghiệp, và nhân viên kinh doanh (NVKD) là người trực tiếp tiếp xúc và thuyết phục khách hàng sử dụng sản phẩm, dịch vụ Do đó, NVKD cần nhận thức rõ tầm quan trọng của khách hàng và cách thỏa mãn yêu cầu của họ Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách đào tạo thường xuyên về sản phẩm và kỹ năng giao tiếp hiệu quả Việc đào tạo tốt sẽ giúp tạo ra sản phẩm và dịch vụ chất lượng, đáp ứng nhu cầu của khách hàng một cách tốt nhất.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn về nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân viên kinh doanh (NVKD) Khi đối thủ có sản phẩm và dịch vụ vượt trội nhờ vào đội ngũ lao động chất lượng, doanh nghiệp cần nâng cao năng lực sản xuất để duy trì sức cạnh tranh Môi trường làm việc chuyên nghiệp và doanh nghiệp có chương trình đào tạo tốt sẽ tạo ảnh hưởng tích cực đến tâm lý, chất lượng công việc và khả năng cống hiến của nhân viên Đào tạo chuyên nghiệp chính là vũ khí bí mật giúp doanh nghiệp vượt qua đối thủ trong cuộc cạnh tranh về nhân sự.
Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo đóng vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến tình trạng dư thừa hoặc khan hiếm nguồn nhân lực trong từng giai đoạn Cạnh tranh trong việc thu hút nhân lực và khả năng cung ứng từ các cơ sở đào tạo tác động đến nguồn cung lao động trong ngành, tạo ra áp lực cạnh tranh về nguồn lực cho doanh nghiệp và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của họ.
1.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Trình độ nhận thức của nhân viên kinh doanh (NVKD) đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả đào tạo Khi NVKD có nhu cầu học hỏi nhưng trình độ nhận thức kém, quá trình đào tạo sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực Nếu doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên đồng đều về trình độ như kỹ sư và cử nhân chuyên ngành, tốc độ đào tạo sẽ nhanh chóng, tiết kiệm thời gian và chi phí Ngược lại, nếu trình độ nhận thức của NVKD không đồng đều, việc truyền đạt kiến thức sẽ chậm lại, dẫn đến năng lực sau đào tạo không đồng nhất và không đạt được mục tiêu đề ra của doanh nghiệp.
-Nhận thức của Ban Lãnh đạo
Ban Lãnh đạo đóng vai trò quyết định trong sự thành công của doanh nghiệp Nhận thức và quyết định của họ về công tác đào tạo, cùng với sự quyết tâm đối với mục tiêu đào tạo, sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đào tạo nhân viên kinh doanh, dẫn đến những ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực trong quá trình phát triển của tổ chức.
- Tài chính của doanh nghiệp
Tất cả các doanh nghiệp đều allocate một ngân sách nhất định cho đào tạo, và ngân sách này càng lớn thì việc quản lý trong việc lựa chọn loại hình đào tạo và người đào tạo càng trở nên dễ dàng hơn.
- Trình độ công nghệ của doanh nghiệp
Công nghệ doanh nghiệp phát triển nhanh chóng có thể làm cho kỹ năng công nghệ của nhân viên kinh doanh cũ trở nên lỗi thời và không còn phù hợp Do đó, việc đào tạo công nghệ cho các nhân viên kinh doanh mới là điều cần thiết và không thể thiếu.
Các doanh nghiệp cần chú trọng cả yếu tố con người và quản lý để điều chỉnh, phát triển và duy trì chương trình đào tạo cho người lao động Điều này không chỉ mang lại hiệu quả mà còn tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn.
