CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực, hay còn gọi là nguồn lực con người, đã trở thành chủ đề nghiên cứu quan trọng tại Việt Nam và trên toàn thế giới Các nghiên cứu này thường được tiếp cận từ hai góc độ chính: góc độ vĩ mô, liên quan đến nhân lực của quốc gia, và góc độ vi mô, tập trung vào nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức hoặc địa phương cụ thể Mỗi nghiên cứu mang đến những quan điểm và cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực, góp phần làm phong phú thêm kiến thức trong lĩnh vực này.
Nguồn nhân lực được hiểu là lực lượng lao động cơ bản nhất của xã hội, đảm bảo tốc độ tăng trưởng sản xuất và dịch vụ Theo Tổ chức lao động quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia bao gồm tất cả những người trong độ tuổi lao động Ngân hàng thế giới định nghĩa nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân Tác giả Nguyễn Trung (2014) nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực bao gồm mọi người thuộc mọi tầng lớp xã hội và nghề nghiệp, từ nông dân, công nhân đến nhà quản lý và nghệ sĩ Tất cả đều là một phần của cộng đồng xã hội, và mỗi cá nhân cần được đào tạo, phát triển và có điều kiện để tự phát triển.
Nguồn nhân lực ở cấp độ vi mô được định nghĩa là tổng số lao động với các yếu tố như thể lực, trí lực, kinh nghiệm và kỹ năng, nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững cho tổ chức cũng như cho chính những người lao động.
Trong luận văn này, tác giả nghiên cứu lý luận về nguồn nhân lực từ góc độ vi mô của nền kinh tế.
Nguồn nhân lực của tổ chức, theo Lê Thị Mỹ Linh (2009), bao gồm tất cả những người lao động với sức khỏe và trình độ khác nhau Họ có khả năng tạo ra sức mạnh để hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên và khuyến khích một cách phù hợp.
Theo Bùi Văn Nhơn (2006), nguồn nhân lực của doanh nghiệp được định nghĩa là lực lượng lao động của mỗi doanh nghiệp, bao gồm số lượng nhân viên có trong danh sách và được doanh nghiệp trả lương.
- Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010, trang 7) thì
Nguồn nhân lực trong một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động, trong khi nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực.
Theo Đỗ Minh Cương (2001, trang 19), nguồn nhân lực được định nghĩa là tài nguyên nhân sự và các vấn đề liên quan đến nhân sự trong một tổ chức cụ thể, bao gồm toàn bộ đội ngũ cán bộ và công nhân viên của tổ chức đó.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được định nghĩa là tập hợp tất cả những người lao động với năng lực làm việc đa dạng, bao gồm trí tuệ, kinh nghiệm và kỹ năng Sự kết hợp này tạo thành sức mạnh cho doanh nghiệp, giúp họ sẵn sàng đáp ứng mọi nhiệm vụ và thách thức trong quá trình hoạt động.
Cách hiểu này chủ yếu đề cập đến hai nội dung:
Sự phát triển nguồn nhân lực dựa trên nhu cầu thực tế công việc, yêu cầu bổ sung số lượng lao động Nguồn nhân lực không chỉ phản ánh năng lực lao động hiện tại của tổ chức mà còn thể hiện tiềm năng lao động sẵn sàng tham gia vào các công việc trong tương lai.
Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp các yếu tố như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe và năng lực thẩm mỹ của người lao động Đây là nguồn lực quan trọng giúp tổ chức đạt được các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn.
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Vai trò của con người luôn được khẳng định, bất kể sự tiến bộ của khoa học và văn minh Như ông cha ta đã nói, "Hiền tài là nguyên khí của quốc gia" Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực quyết định lợi nhuận; dù có vốn và công nghệ hiện đại, thiếu nhân lực có trình độ cao, doanh nghiệp sẽ không thể hiện thực hóa giá trị vật chất Sự sáng tạo bắt đầu từ con người, và chính họ mang lại giá trị gia tăng quan trọng Như Avill Toffer đã nói, trí tuệ con người không chỉ không mất đi mà còn phát triển Trong nền kinh tế tri thức, doanh nghiệp nào có nguồn nhân lực giàu trí tuệ và sáng tạo sẽ chiến thắng Do đó, nguồn nhân lực là chiến lược bền vững và là sức mạnh cạnh tranh của doanh nghiệp Nếu được khai thác đúng cách, nguồn lực con người sẽ tạo ra nhiều giá trị gia tăng cho cả doanh nghiệp và người lao động.
Khái niệm, vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 7 1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong việc đảm bảo quyền tự do và cải thiện đời sống con người Theo UNDP (2011), phát triển con người liên quan đến quyền tự do cơ bản và các lựa chọn sống, bao gồm sức khỏe, giáo dục, mức sống tốt và quyền con người Ba chỉ số chính để đánh giá sự phát triển con người là Chỉ số phát triển con người (HDI), Chỉ số phát triển giới (GDI) và Chỉ số nghèo khổ con người (HPI) HDI đo lường tổng hợp về y tế, giáo dục và thu nhập, bao gồm tuổi thọ, tỷ lệ nhập học, tỷ lệ biết chữ và GDP bình quân đầu người GDI tương tự nhưng chú trọng vào khoảng cách giữa nam và nữ trong các chỉ số này Phát triển nguồn nhân lực còn được hiểu là quá trình tạo dựng lực lượng lao động có kỹ năng và nâng cao đóng góp của họ thông qua đào tạo, dinh dưỡng và chăm sóc y tế.
Trong luận văn này, tác giả trình bày phương pháp phát triển nguồn nhân lực từ góc độ vi mô, tập trung vào một doanh nghiệp cụ thể Một số khái niệm quan trọng sẽ được đề cập để làm rõ cách tiếp cận này.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thực hiện các chức năng và công cụ quản lý nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công nhân viên phù hợp về số lượng và chất lượng Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự phát triển bền vững.
- Theo Schermerhorn (2001), mô hình phát triển nguồn nhân lực có chất lượng gồm các nội dung:
Phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng
Thu hút nguồn nhân lực Tuyển dụng nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực Đào tạo nhân lực Đánh giá việc thực hiện
Duy trì nguồn nhân lực
Phát triển con đường chức nghiệpChính sách lương, khen thưởng
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng là quá trình biến đổi cả về số lượng lẫn chất lượng nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân của người lao động và phù hợp với mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp Luận văn này đề xuất một cách tiếp cận mới trong việc phát triển nguồn nhân lực, kế thừa từ các nghiên cứu trước đó của các tác giả.
Bằng cách áp dụng các phương pháp tuyển dụng và đào tạo nhân lực hiệu quả, doanh nghiệp có thể xây dựng một đội ngũ nhân viên phù hợp về cả số lượng lẫn chất lượng Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
1.2.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp, bao gồm các yếu tố chính như: nâng cao kỹ năng, tạo động lực làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và thu hút nhân tài.
Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố thiết yếu đảm bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Nhân lực không chỉ là yếu tố hiện thực hóa giá trị vật chất mà còn là nguồn lực sáng tạo cho những ý tưởng lớn lao của chủ doanh nghiệp Khi có nguồn nhân lực mạnh, doanh nghiệp sẽ tìm được những nhân viên phù hợp với từng công việc cụ thể, giúp nâng cao năng suất lao động và chất lượng công việc Người lao động được đào tạo sẽ chủ động tham gia vào các quy trình cải tiến và dễ dàng tiếp cận công nghệ mới, từ đó doanh nghiệp có thể áp dụng máy móc hiện đại để tăng năng suất, chất lượng và giảm chi phí sản phẩm Điều này tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong bối cảnh nguồn vốn và công nghệ ngày càng dễ tiếp cận, đồng thời nâng cao hiệu quả quản lý.
Phát triển nguồn nhân lực mang lại cho người lao động kiến thức và kỹ năng cần thiết, giúp họ chuyên nghiệp và sâu sắc hơn trong công việc Điều này không chỉ khẳng định bản thân mà còn thúc đẩy sự sáng tạo trong quá trình làm việc Nhờ đó, người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp và có khả năng đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân, thích ứng với công việc và các vị trí được đề bạt theo sự phát triển chung của tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực không chỉ mang lại lợi ích cho tổ chức mà còn góp phần tích cực vào việc xây dựng lộ trình công danh cho từng người lao động.
Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Luận văn này đề xuất hai nội dung chính trong phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp: phát triển về số lượng và chất lượng Phát triển số lượng tập trung vào việc đáp ứng nhu cầu lao động cần thiết cho các hoạt động của doanh nghiệp, chủ yếu thông qua thu hút và tuyển dụng nhân lực Trong khi đó, phát triển chất lượng nhằm nâng cao trình độ, năng lực và kỹ năng của người lao động, thực hiện qua đào tạo và bồi dưỡng Hoạt động tuyển dụng cũng đóng góp quan trọng vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Với ý nghĩa đó, Luận văn tập trung nghiên cứu hai nội dung là tuyển dụng nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực
1.3.1.1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010, trang 93):
Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức Mọi tổ chức cần có khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng nhân lực để đạt được các mục tiêu đề ra.
Tuyển dụng lao động là quá trình quan trọng trong việc thu hút, nghiên cứu và lựa chọn ứng viên phù hợp cho một vị trí trong tổ chức Quy trình này không chỉ giúp tìm kiếm nhân tài mà còn quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Theo Đỗ Xuân Trường (2014), tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ cả bên ngoài và bên trong tổ chức Quá trình này bao gồm việc đánh giá ứng viên dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, nhằm tìm ra những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
Tuyển dụng là quá trình mà doanh nghiệp thu hút, tìm kiếm và lựa chọn ứng viên từ cả nội bộ và bên ngoài để đáp ứng nhu cầu lao động và bổ sung vào đội ngũ hiện tại.
Mục tiêu của tuyển dụng là tìm kiếm những ứng viên phù hợp với yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, năng lực và thể chất để đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại và tương lai của doanh nghiệp.
1.3.1.2 Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng lớn tới các chức năng của quản trị nguồn nhân lực nói chung, phát triển nguồn nhân lực nói riêng
Hình 1.3 Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến việc đáp ứng đủ số
Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn
Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến việc quyết định nộp đơn tuyển vào một vị trí
Tuyển mộ được đơn giản hóa nếu nhân viên mới có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn
Người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn và có sự thỏa mãn cao hơn
Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết phải tuyển mộ
Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn người không có tay nghề
Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc thu hút những người có trình độ cao hơn
Những người xin việc trình độ lành nghề cao thì thực hiện công việc tốt hơn
Các vấn đề về tồn tại trong việc thực hiện công việc cho thấy sự cần thiết phải thu hút những lao động có trình độ cao hơn Cung lao động sẽ tác động đến mức lương, và những người có trình độ cao thường kỳ vọng nhận được mức thù lao cao hơn.
Tuyển chọn Đánh giá tình hình thực hiện công việc
Thù lao Đào tạo và phát triển
Các mối quan hệ lao động doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng Khi có nhiều ứng viên tham gia, doanh nghiệp có cơ hội lựa chọn lao động có trình độ cao và phù hợp với công việc, từ đó giảm chi phí đào tạo và đào tạo lại Đặc biệt, chi phí tuyển dụng nguồn lao động chất lượng cao qua kênh "head hunter" thường rất cao.
Việc tuyển dụng nhân lực có trình độ và phù hợp với công việc không chỉ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí mà còn nâng cao hiệu quả công việc Chất lượng lao động ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, giảm thiểu sản phẩm hư hỏng và hao hụt Những nhân viên giỏi và có phẩm chất tốt sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực, khơi dậy sự sáng tạo và tinh thần thi đua trong tổ chức Doanh nghiệp sở hữu nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ có lợi thế cạnh tranh bền vững trên thị trường.
Tham khảo thêm về vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Hộp 1.3 “Doanh nghiệp mạnh gắn liền với giám đốc giỏi”
Qua khảo sát, có thể kết luận rằng doanh nghiệp hoạt động hiệu quả thường gắn liền với giám đốc giỏi Lãnh đạo tại một số địa phương và bộ, ngành đều nhận định rằng việc tìm kiếm sản phẩm kinh doanh không khó, nhưng thách thức lớn nhất là tìm được giám đốc doanh nghiệp xuất sắc.
Một giám đốc-nhà quản trị giỏi có khả năng biến doanh nghiệp từ thua lỗ thành có lợi nhuận và từ yếu kém thành mạnh mẽ, điều này có thể khó đạt được chỉ bằng việc đổi mới công nghệ hay tái cấu trúc Trong bối cảnh Việt Nam hiện nay, việc thực hiện các giải pháp này gặp nhiều khó khăn do lý do kinh tế và xã hội Các nhà quản trị xuất sắc biết cách xây dựng chiến lược cạnh tranh, phát huy khả năng sáng tạo của kỹ sư và công nhân, tạo ra bí quyết công nghệ, thu hút nhân lực tài năng, sử dụng đúng người và liên kết mọi người lại với nhau.
1.3.1.3 Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng nhân lực
Xét theo phạm vi của tổ chức thì nguồn tuyển dụng được chia thành nguồn bên trong và nguồn bên ngoài doanh nghiệp
Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp bao gồm cán bộ, nhân viên hiện tại, bạn bè và người thân của họ, cũng như những nhân viên cũ quay trở lại làm việc Nhân viên hiện tại thường được đề bạt vào các vị trí cao hơn, tạo ra không khí thi đua và kích thích sự phát triển cá nhân Họ dễ thích nghi với công việc mới nhờ vào kinh nghiệm đã tích lũy, nhưng có thể bị hạn chế sáng tạo do thói quen làm việc trước đó Bạn bè và người thân của nhân viên cũng là nguồn ứng viên tiềm năng với chi phí tuyển dụng thấp và độ tin cậy cao, mặc dù phạm vi hạn hẹp có thể dẫn đến việc không chọn được ứng viên xuất sắc nhất Nhân viên cũ khi trở lại thường có hiểu biết sâu sắc về công việc, nỗ lực để cải thiện hình ảnh cá nhân, nhưng cũng có thể tạo ra sự biến động trong lực lượng lao động do tâm lý dễ dàng rời bỏ.
Đối với các doanh nghiệp mới thành lập hoặc khi cần những vị trí đặc biệt mà nguồn nhân lực nội bộ không đủ đáp ứng, việc tìm kiếm nguồn tuyển dụng từ bên ngoài trở thành cần thiết Đây là phương pháp phổ biến tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, giúp họ dễ dàng tiếp cận với nhiều ứng viên có trình độ, tài năng và ý tưởng sáng tạo Mặc dù việc đánh giá năng lực thực sự của những ứng viên mới gặp nhiều khó khăn và cần thời gian đào tạo lâu hơn so với nguồn nội bộ, nhưng đây vẫn là cách nhanh chóng và hiệu quả để lấp đầy các vị trí trống, đặc biệt trong bối cảnh doanh nghiệp thay đổi công nghệ.
Tùy thuộc vào nguồn tuyển dụng và yêu cầu của vị trí, doanh nghiệp áp dụng các phương pháp tuyển dụng khác nhau Những phương pháp này có thể được thực hiện độc lập hoặc kết hợp với nhau để đạt hiệu quả cao nhất.
Bảng 1.3 Các phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực
Phương pháp tuyển dụng Ƣu điểm Nhƣợc điểm
Quảng cáo Công bố rộng rãi, có thể nhắm đến những nhóm ứng viên nhất định
Có thể có nhiều ứng viên không phù hợp
Thông tin về doanh nghiệp do chính các CBNV cung cấp, có thể có những ứng viên giỏi
Có thể không làm đa dạng nhân viên
Trung tâm giới thiệu Miễn phí hoặc phí thấp Ứng viên thường thiếu
Phương pháp tuyển dụng Ƣu điểm Nhƣợc điểm việc làm năng lực, ít được đào tạo
Tuyển chọn từ trường học
Số lượng lớn; tập trung vào những đối tượng nhất định
Chỉ giới hạn ở những vị trí ban đầu
Thuê nhân viên qua các nhà thầu là giải pháp hiệu quả cho nhu cầu tạm thời, đặc biệt phù hợp với các dự án dài hạn Phương thức này thường ít gắn bó với doanh nghiệp hơn so với các dự án hiện tại, nhưng vẫn đáp ứng được yêu cầu công việc Việc đăng tuyển trên mạng xã hội cũng là một cách tiếp cận hữu ích để tìm kiếm nhân sự phù hợp.
Hướng tới đông đảo công chúng, thông tin được phản hồi nhanh
Có nhiều ứng viên không thích hợp, do vậy mất nhiều thời gian lựa chọn ứng viên
1.3.1.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực
- Xây dựng bảng mô tả công việc cho vị trí tuyển dụng
- Xây dựng khung năng lực cho vị trí tuyển dụng
- Xây dựng bản tiêu chuẩn, các chỉ số hoàn thành công việc (thời gian, chất lượng, số lượng, )
Tìm kiếm nguồn tuyển dụng
- Xem xét nguồn bên trong doanh nghiệp
- Xem xét nguồn bên ngoài doanh nghiệp
- Thông qua giới thiệu của nhân viên, người quen
- Thông qua các Trung tâm giới thiệu việc làm
- Thông qua các website về tuyển dụng
- Xem xét và nghiên cứu lý lịch
- Phỏng vấn sơ bộ các ứng viên
- Kiểm tra/trắc nghiệm các kỹ năng
Những yếu tố ảnh hưởng tới công tác phát triển nguồn nhân lực
Có những yếu tố bên trong và những yếu tố bên ngoài ảnh hưởng tới công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.4.1 Những yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
* Các nhân tố bên trong thuộc về doanh nghiệp
Nhiều ứng viên có quan điểm khác nhau về sự hấp dẫn của công việc, nhưng nhìn chung, công việc không hấp dẫn thường được định nghĩa là những công việc có thu nhập thấp, ít cơ hội thăng tiến, nguy hiểm và có vị trí xã hội thấp.
Doanh nghiệp có thể không thu hút được ứng viên giỏi mặc dù có công việc hấp dẫn, do các yếu tố như loại hình, tên gọi, thành phần kinh tế và quy mô tổ chức không hấp dẫn Chẳng hạn, sinh viên xuất sắc mới ra trường thường không quan tâm đến các vị trí tại Hợp tác xã, tổ hợp sản xuất hay công ty trách nhiệm hữu hạn nhỏ Điều này dẫn đến việc doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc thu hút nhân tài.
Uy tín của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên Các công ty có danh tiếng thường thu hút nhiều lao động quan tâm, dẫn đến số lượng ứng viên đăng ký cao và chất lượng ứng viên tốt Người lao động có xu hướng muốn gia nhập những tổ chức uy tín vì tại đó họ có cơ hội làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, được hưởng các chế độ chính sách đảm bảo và có cơ hội khẳng định địa vị xã hội của bản thân.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân tài Những tổ chức có tiềm lực tài chính mạnh có khả năng tiến hành nhiều hình thức tuyển dụng, từ đó dễ dàng tìm kiếm được người lao động có trình độ cao Họ cũng có thể trả mức lương hấp dẫn, thu hút những ứng viên giỏi, giàu kinh nghiệm và sáng tạo, đặc biệt là cho những vị trí yêu cầu kỹ năng cao Ngược lại, các doanh nghiệp có tiềm lực tài chính yếu sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút nhân tài do khả năng chi trả thu nhập hạn chế.
Doanh nghiệp có năng lực tài chính mạnh có thể đầu tư lớn vào quảng cáo và truyền thông, giúp xây dựng hình ảnh và uy tín Điều này không chỉ thu hút ứng viên chất lượng mà còn nâng cao hiệu quả tuyển chọn nhân lực có trình độ.
Văn hóa và môi trường làm việc của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên Những tổ chức xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực thường là lựa chọn lý tưởng cho những người tìm việc Dù mức lương không phải là cao nhất, nhưng một nền văn hóa tốt, cùng với cơ sở vật chất và điều kiện làm việc lý tưởng, sẽ khiến doanh nghiệp trở thành điểm đến hấp dẫn cho các ứng viên.
- Chính sách nội bộ của doanh nghiệp:
Khi doanh nghiệp đặt trọng tâm vào chính sách tuyển dụng nội bộ, cơ hội cho ứng viên từ bên ngoài sẽ giảm đi đáng kể Tại Việt Nam, các công ty có yếu tố gia đình thường ưu tiên chính sách này, vì nó mang lại sự tin tưởng và hiểu biết hơn về ứng viên so với những người lao động mới tuyển từ thị trường.
Doanh nghiệp có chính sách trả lương, thưởng, đãi ngộ tốt cũng sẽ được các ứng viên săn tìm và sẵn sàng ứng tuyển
* Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Ngoài những yếu tố bên trong doanh nghiệp có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng thì một số yếu tố bên ngoài cũng có tác động như:
Thị trường lao động có sự biến động giữa cung và cầu Khi cung lao động vượt cầu, việc tìm kiếm ứng viên phù hợp trở nên dễ dàng Ngược lại, nếu cầu lao động lớn hơn cung, việc thu hút ứng viên sẽ gặp khó khăn, dẫn đến chất lượng tuyển dụng bị ảnh hưởng.
Khi nền kinh tế suy thoái, hoạt động của các tổ chức bị hạn chế, dẫn đến tình trạng thất nghiệp gia tăng Nguồn cung lao động vượt quá cầu, khiến nhiều người chấp nhận công việc không tương xứng với trình độ của họ Trong bối cảnh này, các doanh nghiệp có môi trường làm việc tốt, quy mô lớn và uy tín lâu năm sẽ có lợi thế cạnh tranh trong việc thu hút ứng viên tài năng.
Quan niệm xã hội về nghề nghiệp thay đổi theo từng giai đoạn phát triển Nhiều người tin rằng làm việc trong các cơ quan, doanh nghiệp Nhà nước sẽ mang lại sự ổn định lâu dài, nên họ sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp hơn và công việc kém hấp dẫn hơn Tuy nhiên, hiện nay, ngày càng nhiều tiến sĩ làm việc tại các tổ chức kinh tế tư nhân, chứng tỏ rằng họ có thể phát huy hiệu quả cao cho doanh nghiệp.
Sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã mở ra nhiều hình thức tuyển dụng cho các tổ chức, bao gồm quảng cáo trên báo chí, phát thanh, truyền hình và qua internet Điều này đã góp phần nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng.
Công tác tuyển dụng bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi các yếu tố nội tại của doanh nghiệp, đồng thời cũng chịu tác động từ những yếu tố bên ngoài.
1.4.1 Những yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực
Kinh phí đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện và nâng cao hiệu quả các kế hoạch đào tạo Nhu cầu đào tạo và phát triển gắn liền với sự phát triển của doanh nghiệp Nếu không có nguồn kinh phí đào tạo đầy đủ, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc triển khai các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Lãnh đạo doanh nghiệp cần nhận thức rõ vai trò quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khi chủ doanh nghiệp hiểu và quan tâm đến tác động tích cực của đào tạo đối với hiệu quả sản xuất và kinh doanh, hoạt động này sẽ được chú trọng hơn, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
Doanh nghiệp có tốc độ và nhu cầu đổi mới công nghệ ngày càng tăng thì yêu cầu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng trở nên cấp thiết hơn Sự đầu tư vào cơ sở vật chất và công nghệ hiện đại không chỉ giúp nâng cao hiệu quả làm việc mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển kỹ năng của nhân viên.
PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Để giải quyết các câu hỏi và vấn đề nghiên cứu của đề tài, tác giả đã tiến hành quy trình nghiên cứu với sáu bước cụ thể.
Bước 1 Xác định vấn đề nghiên cứu
Bước 2 Nghiên cứu lý thuyết và các công trình đã nghiên cứu
Bước 3 Thiết kế nghiên cứu
Bước 4 Thu thâ ̣p dữ liê ̣u
Bước 5 Phân tích dữ liê ̣u
Bước 6 Tổng hợp, đánh giá kết quả, viết luâ ̣n văn.
Phương pháp nghiên cứu
Dữ liệu được thu thập thông qua phương pháp không can thiệp, tức là chỉ mô tả và phân tích tình hình mà không can thiệp vào quá trình Phương pháp này nhằm mục đích thu thập và trình bày hệ thống các số liệu về tuyển dụng và đào tạo tại Công ty SKB, từ đó cung cấp cái nhìn tổng thể về sự phát triển nguồn nhân lực Nghiên cứu tập trung vào việc mô tả sâu sắc các nội dung liên quan đến công tác tuyển dụng và đào tạo Thông tin được thu thập từ cả nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, trong đó nguồn thông tin thứ cấp bao gồm các báo cáo nội bộ của Công ty SKB trong các năm 2012 và 2013.
Năm 2014, thông tin sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp nghiên cứu trường hợp và phỏng vấn sâu 11 chuyên gia, bao gồm Chủ tịch Hội đồng quản trị, Ban Kiểm soát, Giám đốc cùng các Trưởng phòng Kinh doanh, Hành chính Nhân sự, Kế toán, Thí nghiệm và Trạm trưởng Trạm trộn bê tông, đã được phỏng vấn để cung cấp cái nhìn sâu sắc về hoạt động và quản lý của tổ chức.
Phỏng vấn 60 nhân viên từ các phòng ban khác nhau trong công ty thông qua bảng hỏi đã mang lại giá trị thực tiễn lớn Kết quả nghiên cứu mô tả không chỉ giúp nâng cao chất lượng phân tích mà còn hạn chế sai lệch trong quá trình nghiên cứu.
Quá trình phân tích và xử lý dữ liệu diễn ra sau khi nghiên cứu mô tả được thực hiện, tập trung vào các yếu tố như tổng doanh thu, chất lượng nguồn nhân lực, số sản phẩm hỏng và kết quả đào tạo nhân viên Mục tiêu là tìm ra nguyên nhân tồn tại trong phát triển nguồn nhân lực tại công ty Dữ liệu được xử lý chủ yếu bằng phần mềm Excel và áp dụng các phương pháp định tính như phân tích tổng hợp, so sánh và thống kê.
Với mỗi phương pháp nghiên cứu cụ thể, tác giả thực hiện các bước triển khai phù hợp
Case Study là phương pháp nghiên cứu dựa trên các tình huống cụ thể và thực tế liên quan đến vấn đề nghiên cứu Phương pháp này mang lại hiệu quả cao trong việc đánh giá tác động, sự can thiệp và những thay đổi do các biện pháp hay chính sách cụ thể gây ra.
Luận văn sử dụng phương pháp này để:
- Mô tả hiện thực về công tác phát triển nguồn nhân lực đang diễn ra tại Công ty
- Giải thích các quan hệ nhân - quả của các yếu tố can thiệp
- Thăm dò, phát hiện những hệ quả của sự can thiệp mà những hệ quả ấy chưa có biểu hiện rõ nét
Luận văn thực hiện phương pháp như sau:
Bước 1: Xác định câu hỏi phân tích
Tại sao 30% mẫu bê tông từ trạm trộn không đạt cường độ theo Mác bê tông quy định? Cần xem xét trình độ, năng lực và kỹ năng của cán bộ nhân viên trạm trộn, cũng như quy trình sản xuất để cải thiện chất lượng bê tông.
Việc chọn tư liệu để xây dựng case là bước đầu tiên quan trọng, trong đó các case thường được lấy từ chính thực tiễn của doanh nghiệp, đặc biệt là những tình huống liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty, giúp doanh nghiệp có thể đánh giá và cải thiện hiệu quả công việc.
Trong tháng, chúng tôi đã tổng hợp bảng thống kê sản phẩm bê tông lỗi, bảng cơ cấu trình độ của cán bộ nhân viên (CBNV) trong công ty, cùng với bảng số liệu về cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác Những thông tin này giúp đánh giá hiệu quả hoạt động và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nội dung của case tập trung vào các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá nhân lực tại Công ty Mỗi case sẽ được phân tích và thực hiện các công việc liên quan nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
+ Xác định dữ liệu chính, phụ trong case
+ Xây dựng những giả thuyết
+ Xác định nguyên nhân, yếu tố ảnh hưởng đối với vấn đề đặt ra trong case
+ Xác định xu hướng và các giải pháp giải quyết vấn đề
+ Lựa chọn giải pháp tối ưu
+ Đánh giá lựa chọn giải pháp
Bước 3: Phân tích hoặc tổ chức thảo luận
Một số case, tác giả đặt ra, phân tích và tổng hợp Một số case là chủ đề được bàn thảo trong các cuộc họp chuyên đề, họp nhóm
Bước 4: Tổng hợp thông tin và kết luận
Dựa trên kết quả phân tích, tác giả đánh giá xu hướng liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
2.2.2 Phương pháp phỏng vấn sâu
Phương pháp nghiên cứu được áp dụng cho hai nhóm đối tượng: các chuyên gia và nhân viên tại Công ty SKB Đối với nhóm chuyên gia, phỏng vấn sâu được thực hiện để thu thập ý kiến đánh giá nhằm phục vụ cho kết quả dự báo Luận văn nhằm mục đích xem xét và nhận định về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty SKB, từ đó đề xuất các giải pháp tối ưu cho công tác này trong doanh nghiệp.
Luận văn đã thực hiện phương pháp này như sau:
Bước 1: Xác định nhóm chuyên gia
Những người tham gia vào công tác phát triển nguồn nhân lực trong công ty bao gồm Hội đồng quản trị, Ban Kiểm soát, Giám đốc, Trưởng phòng Hành chính Nhân sự, Trưởng các phòng ban và các chuyên viên nhân sự Họ là những chuyên gia am hiểu về quản trị nguồn nhân lực, có thể có hoặc không liên quan đến vấn đề cần xin ý kiến.
Bước 2: Lập bảng hỏi ý kiến chuyên gia
Các câu hỏi được chia thành hai mảng nội dung: về công tác tuyển dụng và về công tác đào tạo, bồi dưỡng
Bước 3: Các chuyên gia trả lời câu hỏi
Bước 4: Thu thập và xử lý các ý kiến của các chuyên gia
Chuyên gia giỏi nhận diện rõ ràng những mâu thuẫn và vấn đề trong lĩnh vực của mình Họ luôn hướng về tương lai để tìm ra giải pháp, dựa trên hiểu biết sâu sắc, kinh nghiệm phong phú và linh cảm nghề nghiệp nhạy bén.
Các chuyên gia có ảnh hưởng quan trọng trong việc đưa ra khuyến nghị về công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Để thu thập dữ liệu, tác giả đã tiến hành phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp với 60 nhân viên trong Công ty thông qua bảng hỏi được thiết kế gồm hai nhóm câu hỏi.
Nhóm câu hỏi về tuyển dụng và nhóm câu hỏi về đào tạo, bồi dưỡng
Chi tiết thực hiện phương pháp này được thể hiện trong Phụ lục 1, 2
2.2.3 Phương pháp phân tích tổng hợp
Luận văn sử dụng phương pháp này để:
- Phân tích các tài liệu liên quan đến lý luận chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Phân tích các hoạt động tuyển dụng, đào tạo tại Công ty SKB
- Phân tích, đánh giá các số liệu liên quan đến số lượng lao động được tuyển dụng; số người, số lớp được đào tạo; … ở Công ty SKB
Luận văn thực hiện phương pháp này như sau:
Bước 1 Xác định vấn đề cần phân tích
Luận văn phân tích các quan điểm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, từ đó làm rõ lý do cần đẩy mạnh công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty SKB Bài viết sẽ chỉ ra những điểm mạnh cũng như những tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty này, nhằm nâng cao hiệu quả và đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững.
Công ty SKB là gì và nó có ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả sản xuất, kinh doanh của công ty?
Bước 2 Thu thập các thông tin cần phân tích
