TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG NGÀNH THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG
Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực đang thu hút sự chú ý từ nhiều đối tượng, bao gồm các nhà nghiên cứu văn hóa, lãnh đạo tổ chức và các đơn vị quản lý Gần đây, đã có nhiều công trình nghiên cứu và bài viết được công bố trên các tạp chí và kỷ yếu khoa học liên quan đến vấn đề này.
Nghiên cứu "Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước" Tập I và Tập II (2002) của NXB Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh nhấn mạnh rằng để phát triển kinh tế - xã hội, yếu tố then chốt là phát triển nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước.
Công trình "Cẩm nang quản lý phát thanh truyền hình" của Keith Jackson, Phil Charley và Tom Hogan, được Đài TNVN dịch và xuất bản vào năm 2005, là tài liệu quý giá cung cấp những kinh nghiệm quản lý thiết thực trong lĩnh vực phát thanh và truyền hình.
Trong công trình "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước" của tác giả Mai Quốc Chánh (1999), tác giả đã trình bày lý luận và giải pháp tổng quát nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh hội nhập Tuy nhiên, công trình chưa cung cấp các khái niệm và giải pháp cụ thể cho từng ngành hoặc tổ chức, cơ quan nhà nước và địa phương.
Tác giả Nguyễn Bắc Sơn (2005) trong nghiên cứu "Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước" đã phân tích và đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam Ông chỉ ra những nguyên nhân dẫn đến hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ này, đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước hiện nay và trong những năm tới.
Nhà xuất bản chính trị Quốc gia đã phát hành cuốn sách “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước” vào năm 2001 Tác phẩm này tập trung phân tích và xây dựng luận cứ khoa học liên quan đến công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH-HĐH) đất nước, đồng thời nhấn mạnh yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong bối cảnh phát triển này.
- Tác giả Nguyễn Tiến Long (2008) trong đề tài nghiên cứu khoa học
Bài viết "Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức của Đài Tiếng nói Việt Nam" đã thực hiện nghiên cứu về hiệu quả đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức Tuy nhiên, nghiên cứu này chỉ tập trung vào lĩnh vực đào tạo tại Đài Tiếng nói Việt Nam, mà chưa đề cập đến các nội dung khác liên quan đến phát triển nguồn nhân lực.
Các nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực đã được thực hiện trên nhiều lĩnh vực khác nhau, nhưng chưa có nhiều tài liệu hệ thống về quản trị nhân lực trong ngành thông tin truyền thông, đặc biệt là tại Đài Phát Thanh và Truyền hình Hà Nội từ năm 2010 đến nay Việc thiếu hụt này cần được khắc phục để có cái nhìn tổng quan và sâu sắc hơn về quản trị nhân lực trong lĩnh vực này.
Chính vì vậy tác giả lựa chọn vấn đề “ Quản trị nhân lực tại Đài Phát
Học viên của "Thanh và Truyền hình Hà Nội" cam kết rằng các đề tài và công trình nghiên cứu của mình hoàn toàn độc đáo, không trùng lặp với bất kỳ nghiên cứu nào đã được công bố trước đó.
Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân lực trong tổ chức
1.2.1 Khái niệm, mục tiêu, vai trò của quản trị nhân lực trong tổ chức
Quản trị nhân lực bao gồm hai vấn đề chính là “quản trị” và “nguồn nhân lực” Quản trị được hiểu là quá trình có tổ chức và có định hướng, trong đó chủ thể quản lý tác động lên đối tượng nhằm tối ưu hóa tiềm năng và cơ hội của tổ chức Mục tiêu của quản trị là đạt được hiệu quả cao trong các hoạt động, đặc biệt là thông qua sự phối hợp và nỗ lực của người khác, ngay cả trong bối cảnh môi trường có sự biến động.
Mỗi tổ chức đều được hình thành từ nguồn nhân lực, bao gồm tất cả các thành viên làm việc trong đó Nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng người lao động mà còn phản ánh sức khỏe và trí tuệ của từng cá nhân Thể lực, một phần quan trọng của nhân lực, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sức vóc, tình trạng sức khỏe, mức sống, chế độ ăn uống, làm việc và nghỉ ngơi, cũng như chế độ y tế Ngoài ra, thể lực còn bị ảnh hưởng bởi tuổi tác, thời gian công tác và giới tính của mỗi người.
Trí lực bao gồm sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin và nhân cách của mỗi cá nhân Trong khi tiềm năng thể lực của con người đã được khai thác gần như cạn kiệt, thì tiềm năng trí lực vẫn còn vô tận và chứa đựng nhiều bí ẩn Việc khai thác trí lực là điều cần thiết để phát huy tối đa khả năng của con người.
Theo quan điểm truyền thống, quản trị nhân lực chủ yếu tập trung vào việc quản lý con người từ khía cạnh hành chính, bao gồm việc áp dụng các nguyên tắc pháp lý liên quan đến lương bổng, chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ và hưu trí nhằm mục đích quản lý hiệu quả nguồn nhân lực.
Quản trị nhân lực là quá trình quản lý các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động nhằm đạt được mục tiêu tổ chức Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực bao gồm hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát Điều này không chỉ liên quan đến việc tuyển dụng và duy trì nhân viên mà còn bao gồm việc phát triển kỹ năng và cung cấp các tiện nghi cần thiết cho người lao động trong tổ chức.
Theo quan điểm hiện đại, quản trị nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động, chính sách và quyết định quản lý tác động đến mối quan hệ giữa tổ chức và cán bộ công nhân viên Để quản trị nhân lực hiệu quả, cần có tầm nhìn chiến lược và sự liên kết chặt chẽ với chiến lược tổng thể của tổ chức.
- Mục tiêu của quản trị nhân lực trong tổ chức
Quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả đóng góp của cá nhân cho tổ chức, đồng thời đạt được các mục tiêu xã hội, tổ chức và cá nhân Hoạt động này tập trung vào việc nghiên cứu các vấn đề liên quan đến quản trị con người trong các tổ chức ở cấp độ vi mô, với các mục tiêu chủ yếu là tối ưu hóa nguồn nhân lực và phát triển bền vững.
+ Giúp cho tổ chức đạt đƣợc mục tiêu của mình
+ Sử dụng các kỹ năng và khả năng của lực lƣợng lao động một cách có hiệu quả
+ Cung cấp cho tổ chức những người lao động được đào tạo tốt và có động cơ mạnh mẽ
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên và khuyến khích họ phát huy tối đa năng lực cá nhân, tổ chức cần tạo ra môi trường làm việc thuận lợi và hỗ trợ, giúp nhân viên cống hiến hết mình cho sự phát triển chung.
+ Đảm bảo việc tuân thủ pháp luật và đạo đức về sử dụng lao động
- Vai trò của quản trị nhân lực
Mọi tổ chức và doanh nghiệp đều cần có ba yếu tố cơ bản để hoạt động hiệu quả: nhân lực, vật lực và tài lực.
Con người là yếu tố quyết định sự hình thành và vận hành của tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến thành công hay thất bại của nó Do đó, quản trị nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong việc tối ưu hóa nguồn lực con người, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Quản trị nhân lực là quá trình quan trọng nhằm đảm bảo số lượng và chất lượng lao động phù hợp cho tổ chức, giúp đạt được các mục tiêu đề ra Nó không chỉ tìm kiếm và phát triển những phương pháp tối ưu để nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên, mà còn tạo điều kiện cho sự phát triển liên tục của bản thân người lao động.
Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì:
Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường buộc các tổ chức phải cải tổ theo hướng tinh gọn và năng động, trong đó yếu tố con người đóng vai trò quyết định Vì vậy, việc tìm kiếm và giao đúng người phù hợp cho từng vị trí công việc trở thành vấn đề quan trọng đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và phát triển kinh tế yêu cầu các nhà quản trị phải thích ứng linh hoạt Việc hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển và đào tạo nhân lực trở thành ưu tiên hàng đầu để tổ chức đạt được mục tiêu đã đề ra Tạo điều kiện thuận lợi cho con người là yếu tố quan trọng trong quá trình này.
Nghiên cứu quản trị nhân lực là yếu tố quan trọng giúp nhà quản trị đạt được mục tiêu thông qua việc quản lý con người Dù có khả năng lập kế hoạch chi tiết, xây dựng tổ chức rõ ràng và áp dụng hệ thống kiểm tra hiện đại, nhà quản trị vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển dụng đúng người cho đúng vị trí và không khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả.
Nghiên cứu về quản trị nhân lực giúp nhà quản trị cải thiện kỹ năng giao tiếp, bao gồm khả năng đặt câu hỏi, lắng nghe và tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên Điều này cũng giúp họ nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, đánh giá chính xác năng lực, lôi cuốn nhân viên vào công việc và tránh những sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động Nhờ đó, chất lượng thực hiện công việc được nâng cao, góp phần nâng cao hiệu quả tổ chức.
Nội dung chủ yếu của quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp 15 1 Thiết kế và phân tích công việc
1.3.1 Thiết kế và phân tích công việc
Thiết kế công việc là quá trình xác định rõ ràng nhiệm vụ và trách nhiệm của từng nhân viên trong tổ chức, đồng thời xác định các điều kiện cần thiết để thực hiện những nhiệm vụ này một cách hiệu quả.
Thiết kế công việc cần liên kết chặt chẽ với mục tiêu tổ chức, nhằm tối đa hóa động lực cho người lao động Điều này không chỉ giúp đạt được các tiêu chuẩn thực hiện công việc mà còn đảm bảo sự phù hợp giữa khả năng và kỹ năng của nhân viên với yêu cầu của công việc.
Khi thiết kế công việc cần xác định ba yếu tố thuộc về công việc nhƣ sau:
Nội dung công việc bao gồm năm đặc trưng cơ bản: Tập hợp các kỹ năng cần thiết để thực hiện nhiệm vụ; tính xác định của công việc, đảm bảo rõ ràng về mục tiêu và trách nhiệm; tầm quan trọng của công việc trong tổ chức, góp phần vào sự phát triển chung; mức độ tự quản, cho phép cá nhân tự chủ trong công việc; và sự phản hồi, giúp cải thiện hiệu suất và sự phát triển nghề nghiệp.
Mỗi người lao động có trách nhiệm tuân thủ các quy định và chế độ làm việc của tổ chức, đảm bảo sự hoạt động hiệu quả và trật tự trong môi trường làm việc Những trách nhiệm này không chỉ liên quan đến cá nhân mà còn ảnh hưởng đến toàn bộ tổ chức, góp phần tạo nên một môi trường làm việc chuyên nghiệp và hợp tác.
Các điều kiện lao động bao gồm những yếu tố thuộc về môi trường vật chất của công việc như nhiệt độ, ánh sáng và các điều kiện an toàn Để thiết kế công việc hiệu quả, có thể áp dụng các phương pháp phù hợp nhằm cải thiện môi trường làm việc.
- Kiêm nhiệm nhiều công việc
Phân tích công việc là quá trình hệ thống đánh giá bản chất và nội dung công việc, xác định các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong tổ chức.
Phân tích công việc là công cụ thiết yếu trong quản trị nhân lực, giúp người quản lý xác định và truyền đạt kỳ vọng đối với nhân viên Qua đó, người lao động có thể hiểu rõ nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc.
Mục đích của phân tích công việc là trả lời các câu hỏi sau:
+ Công nhân viên thực hiện các công việc gì?
+ Khi nào công việc đƣợc thực hiện hoàn tất?
+ Công việc đƣợc thực hiện ở đâu?
+ Công nhân viên làm việc đó nhƣ thế nào?
+ Tại sao phải thực hiện công việc đó?
+ Để thực hiện công việc đó, công nhân phải hội tụ những tiêu chuẩn, trình độ nào?
Có nhiều phương pháp phân tích công việc, trong đó phổ biến nhất là sử dụng bảng câu hỏi, quan sát, phỏng vấn, ghi chép nhật ký hoặc kết hợp các phương pháp này.
Tiến trình phân tích công việc gồm 6 bước:
Bước 1: Xác định thông tin phân tích công việc
Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản
Bước 3: Lựa chọn công việc tiêu biểu
Bước 4: Thu thập thông tin phân tích công việc
Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với các thành viên
Bước 6: Triển khai bản mô tả công việc và mô tả thành tích công việc
Phân tích công việc có rất nhiều lợi điểm:
Mô tả công việc giúp xác định các yếu tố gây hại cho sức khỏe và an toàn của người lao động Nếu những yếu tố này không thể khắc phục, cần thiết phải thiết kế lại công việc để loại bỏ chúng.
- Bảo đảm thành công hơn trong công việc sắp xếp, thuyên chuyển và khen thưởng cho nhân viên
- Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc
- Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức khen thưởng
1.3.2 Kế hoạch hóa nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá và xác định nhu cầu về nguồn nhân lực nhằm đáp ứng mục tiêu hoạt động của tổ chức Quá trình này bao gồm việc xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu này trong tương lai.
Lập kế hoạch nhân lực là yếu tố quan trọng gắn liền với kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức Để đạt được mục tiêu dài hạn, tổ chức cần có đội ngũ nhân viên phù hợp với kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết Quy trình lập kế hoạch nhân lực tạo nền tảng cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Thông thường, quá trình này được thực hiện qua các bước cụ thể.
Bước 1 : Phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng
Khi phân tích môi trường doanh nghiệp, cần xem xét cả môi trường bên trong và bên ngoài Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như bối cảnh kinh tế, dân số, lực lượng lao động, luật pháp, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và các tổ chức chính trị xã hội.
Bước 2: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực
Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực là bước quan trọng để xác định điểm mạnh, điểm yếu, cũng như những khó khăn và thuận lợi của doanh nghiệp Qua việc này, doanh nghiệp sẽ hiểu rõ hơn về thực trạng nguồn nhân lực hiện có và mức độ sử dụng hiệu quả của nó.
Bước 3 : Dự báo cung cầu nhân lực và khả năng điều chỉnh
Nhu cầu nhân lực đề cập đến số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành khối lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc công việc của tổ chức trong một khoảng thời gian xác định.
Sau khi nhận được kết quả dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ tiến hành dự đoán cung nhân lực Cung nhân lực của doanh nghiệp được chia thành hai nguồn chính: cung nội bộ và cung bên ngoài.
Bước 4: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nhân lực thực hiện các chương trình, kế hoạch đã đề ra
Bước 5: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu và nhiệm vụ đã đề ra, đề tài sẽ áp dụng nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau, bao gồm thu thập dữ liệu qua khảo sát và báo cáo của Đài từ năm 2011 đến 2016, cùng với các phương pháp thống kê và phân tích dữ liệu.
Dựa trên các số liệu thống kê và báo cáo nghiên cứu, công tác quản trị nhân lực tại Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội đã được thực hiện thông qua hai hình thức nghiên cứu cụ thể.
Phương pháp phân tích là công cụ quan trọng trong việc đánh giá và phân tích các sự vật, hiện tượng cũng như số liệu thu thập từ khảo sát và nghiên cứu Việc áp dụng phương pháp này giúp cung cấp cái nhìn sâu sắc và chính xác về dữ liệu, từ đó hỗ trợ trong việc đưa ra những kết luận và quyết định hợp lý.
Phương pháp tổng hợp là công cụ quan trọng giúp khái quát các quan điểm lý luận đa dạng và các hiện tượng rời rạc, từ đó đưa ra những kết luận có độ chân thực và khách quan cao.
2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu
2.2.1 Thu thập dữ liệu từ báo cáo
Từ năm 2011 đến năm 2016, Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội đã thực hiện thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua báo cáo công tác cuối năm Qua đó, số liệu liên quan đến công tác Quản trị nhân lực được chọn lọc để đánh giá hiệu quả hoạt động, đồng thời chỉ ra những điểm mạnh và điểm yếu còn tồn tại trong quá trình quản lý.
PHỤ LỤC : PHIẾU ĐIỀU TRA
3 Tốt 4 Rất tốt Ông (bà) vui lòng căn cứ vào thang đánh giá từ 1 đến 10, cho điểm vào các ô tương ứng dưới đây thể hiện mức độ đánh giá của ông (bà) đối với công tác quản trị nhân sự tại các phòng ban chuyên môn thuộc Đài
TT Nội dung khảo sát Điểm yêu cầu Điểm đánh giá
1.2 Các bước của quy trình tuyển dụng: 9,00
2 Cơ chế quản lý và chính sách sử dụng, đãi ngộ thưởng - phạt
2.1 Chế độ đãi ngộ thưởng- phạt 8,00
3 Công tác bố trí và sử dụng nhân lực 8,00
4 Công tác đào tạo, bồi dƣỡng, quy hoạch đánh giá và bổ nhiệm lại cán bộ
4.1 Công tác đào tạo, bồi dưỡng 9,00
4.2 Quy hoạch , bổ nhiệm lại cán bộ 9,00
Bài viết này nhằm xác định thực trạng công tác quản trị nhân lực tại các phòng ban chuyên môn của Đài Phát Thanh và Truyền hình Hà Nội Kết quả nghiên cứu sẽ phục vụ cho việc đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của các phòng ban chuyên môn thuộc Đài.
5 Về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp nhân lực tại Đài
PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ ĐIỀU TRA
TT Nội dung khảo sát
Trưởng phòng ban đ.vị đánh giá
Viên chức đánh giá Điểm trung bình Điểm đạt
2 Cơ chế quản lý và chính sách sử dụng, đãi ngộ thưởng - phạt
2.1 Chế độ đãi ngộ thưởng- phạt 8,20 8,10 8,00 8,10 8,00 + 0,10
3 Công tác bố trí và sử dụng nhân lực 7,13 7,08 7,38 7,20 8,00 - 0,92
4 Công tác đào tạo, bồi dƣỡng, quy hoạch đánh giá và bổ nhiệm lại cán bộ
4.1 Công tác đào tạo, bồi dƣỡng 7,75 7,58 7,50 7,61 9,00 - 1,39
4.2 Quy hoạch , bổ nhiệm lại cán bộ 8,20 8,10 8,00 8,10 9,00 - 0,90
5 Về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp nhân lực tại Đài
2.2.2 Nguồn: Tổng hợp từ các phiêu điều tra của học viên thu về
Phương pháp nghiên cứu cụ thể
Phương pháp nghiên cứu được thực hiện thông qua hệ thống văn bản pháp luật và các nghiên cứu liên quan nhằm xác định khung nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Dữ liệu thống kê và báo cáo từ sách, báo, cùng các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và thực trạng quản trị nhân lực được phân tích qua hai hình thức nghiên cứu cụ thể.
+ Phương pháp phân tích: Sử dụng trong phân tích, đánh giá các sự vật, hiện tƣợng, số liệu thu thập đƣợc
Phương pháp tổng hợp là công cụ quan trọng để khái quát các quan điểm lý luận khác nhau và các hiện tượng rời rạc Phương pháp này giúp đưa ra những kết luận có độ chân thực và khách quan cao, từ đó nâng cao chất lượng phân tích và nghiên cứu.
Phương pháp phân tích dữ liệu
Phương pháp thống kê, so sánh và dự báo được áp dụng sau khi thu thập dữ liệu nhằm tạo ra bảng thống kê các sơ liệu cụ thể Mục đích của phương pháp này là so sánh kết quả và từ đó đưa ra các số liệu dự báo, góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại các phòng ban của Đài Phát thanh - Truyền hình Hà Nội.
Kết quả thu được từ các bảng thống kê tổng hợp đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội sẽ được phân tích bằng phần mềm Excel Qua đó, các tiêu chí sẽ được tổng hợp để xác định khoảng cách giữa nhu cầu của các phòng ban và yêu cầu công tác quản trị nhân lực cần thực hiện Phương pháp so sánh này giúp đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại từng phòng ban.
Trong Chương 2, học viên đã tóm tắt các phương pháp nghiên cứu liên quan đến công tác quản trị nhân lực tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội, nhằm đảm bảo tính nhất quán trong quá trình thực hiện luận văn Phương pháp thu thập số liệu báo cáo được xác định là nền tảng để đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực, kết hợp với việc tổng hợp thông tin từ sách báo và các nghiên cứu, giúp cung cấp cái nhìn toàn diện về hiện trạng công tác quản trị nhân lực tại Đài.
Kết quả từ các phương pháp này sẽ là cơ sở để phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại các phòng ban của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện hiệu quả công tác này.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH VÀ TRYỀN HÌNH HÀ NỘI
Khái quát về Đài Phát Thanh và Truyền hình Hà Nội
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội Đài Phát Thanh và Truyền hình Hà Nội là cơ quan truyền thông báo chí trực thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Nội Đài đƣợc thành lập ngày 14 tháng 10 năm 1954, sau ngày Hà Nội đƣợc chính quyền Việt Nam Dân chủ
Cộng hòa tiếp quản, khi đó chỉ có chức năng phát thanh
Vào ngày 01/01/1979, Đài Truyền hình Việt Nam đã ra mắt chương trình truyền hình Hà Nội đầu tiên mang tên “Hà Nội mùa xuân 79” với độ dài 45 phút, thu hút sự chú ý của khán giả Thủ Đô Ban đầu, chương trình được phát sóng mỗi tháng một lần vào chủ nhật đầu tháng, sau đó tăng lên thành hàng tuần vào tối thứ ba và đóng góp thêm một chùm tin 5 phút cho chương trình thời sự của Đài.
Ngày 25/8/1989, UBND Thành phố ra quyết định đổi tên Đài Phát thanh
Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội, được công nhận là tờ báo nói và hình của thành phố, phát sóng liên tục hơn 18,5 giờ mỗi ngày với hơn 100 chuyên đề và chuyên mục Các chương trình của Đài luôn phản ánh nhiệm vụ chính trị của thành phố, cung cấp thông tin đầy đủ về các sự kiện và hoạt động diễn ra tại Thủ Đô và các tỉnh phía Bắc Nhiều chuyên đề đã trở thành món ăn tinh thần thiết yếu cho khán giả và thính giả, gắn bó mật thiết với Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội.
Đài đã mở rộng hoạt động ngoài hai lĩnh vực chính là truyền thanh và truyền hình, bao gồm việc thành lập mạng Truyền hình cáp Hà Nội (HCaTV), báo điện tử Hà Nội và Tạp chí.
Mạng truyền hình cáp Hà Nội (HCaTV) đã chính thức hoạt động từ tháng 4/2002, với sự tham gia của Ban biên tập chương trình truyền hình cáp và Công ty dịch vụ truyền thanh truyền hình Hà Nội trong việc tổ chức thực hiện các chương trình truyền hình và phát triển mạng lưới truyền hình cáp.
Báo điện tử Hà Nội, được thành lập vào ngày 14 tháng 10 năm 2002, hiện đang phát sóng trực tuyến hàng ngày lúc 18h30 trên kênh phát thanh FM 90 MH và 6 kênh truyền hình của Đài trên trang web.
Tạp chí truyền hình Hà Nội, được phát hành từ tháng 5/2005 theo giấy phép số 29/nGP - BVHTT của Bộ văn hóa thông tin, đóng vai trò là cầu nối giữa khán giả và các chương trình phát sóng của Đài.
Vào ngày 01/08/2008, Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội đã hợp nhất với Đài Phát thanh - Truyền hình Hà Tây, tạo thành Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội Sự kiện này đánh dấu một bước tiến quan trọng trong việc củng cố và nâng cao chất lượng truyền thông tại khu vực.
- 02 kênh truyền hình quảng bá (H1 và H2) với thời lƣợng 18 giờ 30’/ngày;
- 01 kênh truyền hình cáp (HCaTV)
- 02 kênh phát thanh: 1 kênh FM 18 giờ 30’/ngày và 1 kênh phát thanh
Đài truyền thanh, ban đầu chỉ đảm nhận vai trò thông tin và tuyên truyền chính sách, đã phát triển thành một cơ quan báo chí tổng hợp, cung cấp đa dạng các loại hình báo chí như phát thanh, truyền hình, báo điện tử, truyền hình internet, truyền hình cáp và tạp chí truyền hình.
Sau gần 60 năm hình thành và phát triển, Đài Phát Thanh và Truyền hình Hà Nội đã vươn lên mạnh mẽ, khẳng định vị thế hàng đầu trong hệ thống Phát thanh - Truyền hình cả nước, xứng đáng với niềm tin yêu của Đảng bộ, chính quyền và nhân dân Thủ đô.
3.1.2 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội
Quyết định 118/2009/QĐ-UBND ngày 17-12-2009 của Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Nội quy định vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức bộ máy, biên chế của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội.
Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội là đơn vị sự nghiệp thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội, có tư cách pháp nhân, con dấu và tài khoản riêng Đài chịu sự lãnh đạo của Thành ủy và quản lý trực tiếp từ Ủy ban nhân dân thành phố, đồng thời nhận hướng dẫn chuyên môn từ Bộ Thông tin và Truyền thông, cũng như chỉ đạo tuyên truyền từ Ban Tuyên giáo Trung ương.
Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội là cơ quan truyền thông chính thức của Đảng bộ và Chính quyền thành phố, đồng thời thể hiện tiếng nói của nhân dân Thủ đô.
- Nhiệm vụ và quyền hạn:
+ Hoàn thành nhiệm vụ chính trị của Đài theo yêu cầu của Thành ủy, Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân thành phố
+ Thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn đƣợc quy định cho các loại hình báo chí theo quy định của Luật Báo chí
Duy trì và phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức, người lao động là nhiệm vụ quan trọng nhằm thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ chính trị được giao Đồng thời, cần quản lý chặt chẽ cơ sở vật chất và tài sản của Đài theo đúng quy định của Nhà nước.
Xây dựng nguồn thu nhằm phát triển cơ sở vật chất và kỹ thuật hiện đại, đáp ứng yêu cầu công việc và nâng cao đời sống cho cán bộ, viên chức, người lao động tại Đài.
3.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội
Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức
( Nguồn : Http//www/hanoitv.org.vn )
Cơ cấu tổ chức bộ máy đƣợc thiết kế theo kiểu trực tuyến - chức năng gồm:
- Ban Tổng giám đốc gồm có:
+ 01 Tổng giám đốc-Tổng biên tập
+ 03 Phó Tổng giám đốc-Phó Tổng biên tập
+ 01 Phó tổng giám đốc phụ trách kỹ thuật
- Các phòng, ban chuyên môn, nghiệp vụ và tương đương được chia làm 3 khối:
- Chức năng nhiệm vụ của Ban Tổng giám đốc:
+ Tổng Giám đốc-Tổng biên tập
Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội
3.2.1 Khái quát hiện trạng cơ cấu nguồn nhân lực của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội Đội ngũ cán bộ công nhân viên chức của Đài Phát thanh và Truyền hình
Hà Nội được phân chia thành ba khối: khối kỹ thuật, khối biên tập và khối quản lý, bao gồm cán bộ quản lý, phóng viên, biên tập viên, phát thanh viên, chuyên viên, kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân viên hoạt động trong toàn bộ cơ quan Ngoài ra, còn có đội ngũ cộng tác viên làm việc với Đài và một số đơn vị trực thuộc, nhưng phạm vi này sẽ không được đề cập trong luận văn.
Hiện trạng cơ cấu nhân lực của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội được tổng hợp theo bảng dưới đây:
Bảng 3.1 Thống kê số lƣợng cán bộ Đài PT & TH Hà Nội Đơn vị tính: Người
1 Phân theo khối chức năng
2 Phân theo ngành đào tạo
Ngành Báo chí, Ngoại ngữ 318 324 332 337
Ngành Quản lý, Kế toán 36 40 42 43
3- Cơ cấu theo trình độ đào tạo
- Trung sơ cấp, chƣa qua đào tạo 24 15 10 10
4 Cơ cấu theo giới tính
5 Cơ cấu theo độ tuổi Độ tuổi dưới 30 118 146 158 160 Độ tuổi từ 31 đến 49 405 414 418 423 Độ tuổi từ 50 đến 60 135 142 144 144
(Nguồn: Theo Số liệu báo cáo của phòng TCCB Đài PT - TH Hà Nội năm 2012-2015)
Trong phạm vi chung toàn Đài: theo số liệu thống kê cho thấy từ năm
Kể từ khi Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội hợp nhất với Đài Phát thanh - Truyền hình Hà Tây vào năm 2008, số lượng nhân lực của toàn Đài đã tăng trưởng ổn định hàng năm Từ năm 2012 đến 2015, nhân lực của Đài đã tăng thêm 77 người, với tốc độ tăng trưởng bình quân hàng năm dao động từ 6,9% đến 9,4% Thông tin chi tiết được trình bày trong Bảng 3.1.
Cơ cấu theo giới tính trong lực lượng lao động tại Đài đã có sự thay đổi đáng kể trong những năm gần đây Cụ thể, vào năm 2012, số lượng nhân lực nam là 407 người (chiếm 61,85%), trong khi nhân lực nữ là 251 người (chiếm 38,16%) Đến cuối năm 2015, số lượng nhân lực nam tăng lên 457 người (chiếm 61,25%), trong khi nhân lực nữ cũng tăng lên 279 người (chiếm 38,75%) Sự gia tăng nhân lực nữ không chỉ mang lại lợi thế cho những nhiệm vụ cần sự tỉ mỉ và khéo léo, mà còn đặt ra thách thức cho những công việc đòi hỏi sức lực, đặc biệt ở các vùng sâu, vùng xa với địa hình khó khăn Do đó, việc xác định cơ cấu nhân lực theo giới tính một cách hợp lý là cần thiết để đảm bảo thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ.
Cơ cấu độ tuổi công chức tại Đài cho thấy sự trẻ trung, với 21% dưới 30 tuổi, 58,1% từ 31-49 tuổi và 20% từ 50-60 tuổi Đặc biệt, lực lượng lao động trong độ tuổi từ 30 đến 50 chiếm đa số, tạo lợi thế nhờ sự nhiệt huyết, khả năng tiếp cận công nghệ và tiếp thu kiến thức tốt Tuy nhiên, để đội ngũ này cống hiến hết mình, lãnh đạo Đài cần có chính sách hợp lý nhằm đảm bảo môi trường làm việc ổn định và yên tâm cho họ.
Theo số liệu thống kê tại Bảng số 3.1, cơ cấu nguồn nhân lực (NNL) theo trình độ đào tạo tại Đài đã có sự tăng trưởng đáng kể Cụ thể, số người có trình độ trên đại học đã tăng từ 25 người vào năm 2012 lên 36 người vào năm 2015 Đồng thời, số lượng nhân lực có trình độ đại học cũng ghi nhận sự gia tăng trong cùng thời gian này.
Tính đến cuối năm 2015, số lượng nhân lực đã tăng từ 579 lên 662 người Tuy nhiên, nhân lực có trình độ cao đẳng giảm mạnh từ 30 người vào năm 2012 xuống chỉ còn 12 người, tương ứng với tỷ lệ giảm 60% Đồng thời, nguồn nhân lực có trình độ trung cấp và chưa qua đào tạo cũng cần được chú trọng cải thiện.
Từ năm 2012 đến 2015, số lượng nhân sự tại Đài đã giảm từ 24 người xuống còn 10 người, tương ứng với tỷ lệ giảm 58,3% Để đạt được kết quả này, lãnh đạo Đài đã chú trọng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên Hiện tại, tổng số người có trình độ đại học và trên đại học tại Đài là 608, chiếm tỷ lệ 96,9%.
% Để có đƣợc kết quả này những năm lãnh đạo Đài đã luôn quan tâm chú trọng chăm lo đến công tác đào tạo bồi dƣỡng
Mặc dù số lượng nhân lực tại Đài đã tăng lên trong những năm qua, nhưng vẫn chưa đáp ứng kịp với khối lượng công việc ngày càng tăng, đặc biệt từ năm 2008 khi hai Đài hợp nhất để sản xuất và phát sóng chương trình cho hai kênh truyền hình và hai kênh phát thanh Thêm vào đó, Đài còn mở rộng thêm một kênh HCATV, ra mắt tờ báo điện tử www.hanoitv.org.vn và phát hành một phụ san tạp chí truyền hình, điều này đã dẫn đến tình trạng quá tải công việc ở các khối biên tập và kỹ thuật.
3.2.2 Phân tíc h thực trạng công tác quản trị nhân lực tại các phòng ban thuộc Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội
Trong những năm qua, Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội đã tổ chức các kỳ thi sát hạch để tuyển dụng nhân lực Qua đó, Đài đã thu hút được đội ngũ nhân viên trẻ, có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng yêu cầu công việc và là lực lượng kế cận trong tương lai Công tác tuyển dụng của Đài cũng đảm bảo nguyên tắc công khai, với thông báo tuyển dụng được phát trên các phương tiện thông tin đại chúng.
Đài đã xây dựng quy chế tuyển dụng lao động nhằm đảm bảo quy trình tuyển dụng được thực hiện một cách quy củ và đồng bộ Theo đó, Phòng Tổ chức cán bộ sẽ là đầu mối trong công tác tuyển dụng, phân công rõ trách nhiệm và quyền hạn của các bên liên quan, đồng thời quy định chi tiết về thủ tục và trình tự tiếp nhận lao động mới vào làm việc.
- Các bước của quy trình tuyển dụng:
Để chuẩn bị cho quá trình tuyển dụng, Đài sẽ thành lập Hội đồng tuyển dụng, có nhiệm vụ xác định các tiêu chuẩn lựa chọn cho từng đối tượng cần tuyển.
Cơ cấu Hội đồng gồm:
* Chủ tịch Hội đồng: Tổng Giám đốc
* Thường trực Hội đồng: Trưởng Phòng Tổ chức cán bộ
Chủ tịch Công đoàn và Trưởng phòng ban hoặc đơn vị trực thuộc cần bổ sung lao động và cán bộ phụ trách đào tạo là những ủy viên quan trọng trong quá trình này.
+ Bước thu nhận và sơ tuyển hồ sơ:
Tất cả hồ sơ ứng viên sẽ được chuyển về Phòng Tổ chức cán bộ để kiểm tra tính đầy đủ, bao gồm Đơn xin việc, Bản khai lý lịch có chứng thực, Giấy khám sức khỏe và bản sao có công chứng các bằng cấp, cùng với Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn Các hồ sơ này phải tuân theo mẫu chung thống nhất của Nhà nước, hiện tại Đài chưa có bộ mẫu riêng cho từng loại ứng viên và các chức vụ khác nhau.
Phỏng vấn thường diễn ra một cách hình thức và chung chung, chủ yếu tập trung vào việc thu thập thông tin bổ sung về ứng viên Tuy nhiên, quá trình này chưa chú trọng đúng mức đến việc đánh giá kiến thức, kỹ năng và khả năng phù hợp của ứng viên với công việc cần tuyển dụng.
+ Bước ra quyết định tuyển dụng:
Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội
3.3.1 Kết quả khảo sát về công tác quản trị nhân lực
Tác giả đã thu thập và phân tích kết quả quản trị nhân lực tại các phòng ban của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội trong nhiều năm qua.
Từ năm 2011 đến 2016, báo cáo từ Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội cho thấy công tác quản trị nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu phát triển trong bối cảnh mới Đội ngũ nhân lực tại Đài không được đánh giá cao và thiếu tính cạnh tranh so với các đơn vị truyền thông khác Thành phố đặt ra yêu cầu lớn đối với Đài, đòi hỏi đội ngũ nhân lực phải là lực lượng dẫn dắt, nhằm nâng cao vị thế của Đài trong ngành và thực hiện xuất sắc nhiệm vụ được giao.
Tuyển dụng, đào tạo và quy hoạch nhân lực tại Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội vẫn còn nhiều hạn chế, chưa được khắc phục triệt để Chất lượng quản trị nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập của Đài, cho thấy cần cải thiện và nâng cao hiệu quả trong công tác này để phù hợp với mục tiêu tương lai.
3.3.2 Những mặt đã đạt đƣợc
Sau gần 60 năm phát triển, Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng nhân lực Những kết quả này có thể được tóm gọn qua các mặt chính như: sự nâng cao chuyên môn, cải thiện kỹ năng và sự phát triển bền vững của đội ngũ nhân viên.
Một là, từ chỗ thiếu nhiều về số lƣợng, trải qua quá trình hoạt động đã tăng lên đáp ứng đƣợc cơ bản yêu cầu công việc
Chất lượng cán bộ tại Đài đã được nâng cao, với sự gia tăng đáng kể số lượng nhân lực có trình độ trên đại học, đại học và cao đẳng Đồng thời, tỷ lệ cán bộ có trình độ trung cấp hoặc chưa qua đào tạo đã giảm rõ rệt Trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước, tin học và ngoại ngữ cũng đã có những bước phát triển đáng kể, thể hiện nỗ lực của Đài trong việc đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao trong thời kỳ phát triển mới.
Công tác tuyển dụng nhân sự đã đạt được nhiều tiến bộ, kịp thời bổ sung nguồn nhân lực có chuyên môn phù hợp, giúp các đơn vị trong Đài đáp ứng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ ngày càng gia tăng.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng đã nâng cao đáng kể trình độ và năng lực của đội ngũ cán bộ, đồng thời từng bước tiêu chuẩn hóa ngạch, bậc theo quy định của Nhà nước Sau khi tham gia đào tạo, cán bộ đã áp dụng hiệu quả những kiến thức đã học vào công việc, góp phần nâng cao hiệu suất công tác rõ rệt.
Công tác thù lao lao động và chế độ chính sách hợp lý là yếu tố quan trọng tạo động lực cho cán bộ, đảm bảo nguyên tắc công bằng: làm nhiều và tốt sẽ được hưởng nhiều Việc gắn tiền lương với công việc giúp người lao động yên tâm và gắn bó hơn Đài phát động phong trào thi đua thường xuyên, khen thưởng kịp thời cho những cá nhân và tập thể xuất sắc Ngoài việc đảm bảo nhu cầu vật chất, Đài chú trọng đến môi trường làm việc sáng tạo, khuyến khích sự tôn trọng và tin tưởng giữa các nhân viên Hàng năm, Đài cũng quan tâm đến nhu cầu tinh thần của người lao động thông qua các hoạt động như nghỉ mát, tổ chức sinh nhật, kỷ niệm các ngày lễ và trao thưởng cho học sinh giỏi là con của CBCNV Đặc biệt, Đài tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động, tạo động lực và sự an tâm trong công việc.
Công tác quy hoạch cán bộ quản lý đã được triển khai rộng rãi tại các đơn vị, tạo điều kiện thuận lợi cho việc bố trí và đề bạt nhân sự Điều này không chỉ đảm bảo tính kế thừa và phát triển mà còn giúp duy trì sự chuyển tiếp liên tục giữa các thế hệ cán bộ quản lý Những cán bộ nằm trong quy hoạch, sau khi được bổ nhiệm, đã phát huy tốt vai trò và khả năng, đáp ứng hiệu quả các yêu cầu đề ra.
Công tác nhận xét đánh giá cán bộ hàng năm là cơ sở quan trọng để bố trí và sử dụng nhân sự phù hợp với trình độ và năng lực, từ đó phát huy tối đa khả năng và sở trường của từng cá nhân.
Công tác bổ nhiệm và bổ nhiệm lại được thực hiện một cách công khai, dân chủ và theo quy trình chặt chẽ Việc bổ nhiệm cán bộ chủ chốt cấp phòng, ban luôn nhận được sự quan tâm và phối hợp từ cấp ủy và chính quyền, đảm bảo rằng những cán bộ được bổ nhiệm đều có năng lực, đạo đức và chuyên môn sâu.
Trong gần 60 năm qua, Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội đã đạt được nhiều thành tựu nhờ sự quan tâm và chỉ đạo của Thành ủy và UBND thành phố Hà Nội, cùng sự hỗ trợ từ Đài Tiếng nói Việt Nam và Đài Truyền hình Việt Nam Thành công này còn phản ánh sự đoàn kết và thống nhất trong đội ngũ lãnh đạo, cán bộ, viên chức của Đài, những người không ngừng học tập và rèn luyện về phẩm chất chính trị, đạo đức và chuyên môn Họ luôn tận tâm phục vụ nhiệm vụ chính trị, vượt qua khó khăn để hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
3 3.3 Những tồn tại, hạn chế
Việc sát nhập Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội với Hà Tây thành Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội mang lại nhiều thành công, nhưng cũng gặp khó khăn trong quản trị nhân lực Sự khác biệt trong nội quy, quy chế làm việc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá công việc và chế độ tiền lương đang là thách thức cần giải quyết.
Mặc dù số lượng cán bộ đã tăng theo thời gian, nhưng vẫn thiếu hụt ở những vị trí cần nhiều kinh nghiệm thực tiễn, đặc biệt là các chuyên gia đầu ngành trong lĩnh vực nghiên cứu và hoạch định chính sách, cũng như cán bộ quản lý nhân lực chuyên nghiệp Điều này đã gây ra không ít khó khăn trong việc triển khai nhiệm vụ được giao.
Mặc dù chất lượng cán bộ đã được cải thiện, nhưng vẫn còn thiếu hụt nhân lực chất lượng cao Trình độ và năng lực của một số cán bộ chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, đặc biệt là trong việc hiện đại hóa hoạt động của Đài Kỹ năng thực thi công vụ và khả năng ứng dụng công nghệ số hóa mới còn hạn chế Do đó, cần quy hoạch và tính toán lại số lượng cán bộ để nâng cao hiệu quả công việc.
Ba là, một bộ phận cán bộ tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật chƣa cao, phong cách làm việc còn đối phó bị động
