LÝ THUYẾT CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
Lý luận chung về quản trị nhân sự
1.1.1 Khái niệm Để đáp ứng yêu cầu của quản trị là đạt mục tiêu thông qua nỗ lực của những người khác, các nhà quản trị cần hiểu rõ tiềm năng của con người để rồi xây dựng đội ngũ nhân sự, sử dụng và kích thích họ làm việc hiệu quả Đây chính là nền tảng của công tác quản trị nhân sự
Có nhiều khái niệm khác nhau về quản trị nhân sự:
Quản trị nhân sự là tổng hợp các biện pháp và quy trình dành cho nhân viên trong tổ chức, nhằm xử lý mọi tình huống liên quan đến công việc.
Quản trị nhân sự là nghệ thuật trong việc lựa chọn nhân viên mới và tối ưu hóa hiệu suất của nhân viên hiện tại, nhằm đảm bảo rằng năng suất và chất lượng công việc của từng cá nhân đạt mức tối đa.
Quản trị nhân sự bao gồm các hoạt động liên quan đến việc xây dựng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, nhằm tối ưu hóa hiệu quả sử dụng con người để đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự là sự kết hợp giữa khoa học và nghệ thuật, bởi vì nó liên quan chặt chẽ đến văn hóa tổ chức và chứa đựng nhiều yếu tố nhân văn hơn so với các lĩnh vực quản trị khác.
Các học thuyết về quản trị nhân sự:
Thuyết X: Học thuyết này cho rằng bản chất của con người là lười biếng, máy móc và vô tổ chức Con người chỉ làm việc cầm chừng để kiếm sống và luôn tránh né công việc, chỉ thích vật chất không cần giao lưu bạn bè hội nhóm Vì vậy cách giải quyết hợp lý nhất là phân chia công việc thành các thao tác lặp đi lặp lại để dễ học Ngoài ra các nhà quản lý phải thường xuyên giám sát, đôn đốc kiểm tra việc thực hiện của các nhân viên thừa hành Sử dụng hệ thống có tôn ty trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng, trừng phạt nghiêm khắc Với phong cách quản lý này sẽ làm nhân viên cảm thất lo lắng và sợ hãi Họ chấp nhận cả các công việc nặng nhọc vì lương cao và người chủ hà khắc Trong điều kiện như thế người lao động sẽ cảm thấy mệt mỏi, tổn hại đến sức khỏe và tinh thần, thiếu đi óc sáng tạo trong quá trình hoàn thành công việc được giao Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả của doanh nghiệp [18]
Thuyết Y cho rằng con người có tiềm năng lớn cần được khơi gợi và khai thác, với tinh thần trách nhiệm cao trong mọi cương vị Mọi người đều cảm thấy có ích, được tôn trọng và chia sẻ trách nhiệm, từ đó khẳng định bản thân Phương pháp quản lý theo thuyết này tập trung vào sự tự giác, tạo điều kiện để nhân viên chủ động làm việc và tự kiểm tra công việc Nhà quản lý cần tin tưởng và lôi cuốn nhân viên, xây dựng mối quan hệ hiểu biết và thông cảm giữa cấp trên và cấp dưới Với phong cách này, nhân viên nhận thấy vai trò quan trọng của mình trong tập thể, từ đó tăng cường trách nhiệm và tự nguyện hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
Thuyết Z nhấn mạnh rằng sự hài lòng của người lao động là yếu tố then chốt để nâng cao năng suất làm việc Sự tin tưởng vào nhân viên, cách cư xử tế nhị và sự hợp tác chặt chẽ trong tập thể là những yếu tố quyết định thành công trong quản trị nhân sự Các nhà quản lý cần chăm sóc nhân viên, tạo cơ hội học hỏi và phân chia quyền lợi công bằng, từ đó giúp nhân viên cảm thấy tin tưởng và trung thành với doanh nghiệp như một gia đình Tuy nhiên, phong cách này cũng có thể dẫn đến tình trạng ỷ lại và thụ động, ảnh hưởng đến tiến độ hoạt động của doanh nghiệp.
Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của quản trị nhân sự:
- Chi phí cho lao động
- Giá trị do người lao động tạo ra
- Đạt được sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho người lao động và không có tình trạng dƣ thừa lao động
- Nâng cao chất lƣợng lao động
- Tăng thu nhập cho người lao động
- Đảm bảo công bằng giữa những người lao động
- Có được sự đồng thuận tự nguyện của người lao động
- Thái độ chấp hành và lòng trung thành của người lao động
Để đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp, việc thiết lập các mục tiêu cụ thể cho từng chỉ tiêu là rất cần thiết Mặc dù việc đồng thời đáp ứng tất cả các chỉ tiêu có thể gặp khó khăn, nhưng cần phải tìm ra sự cân bằng hài hòa giữa các mục tiêu để tối ưu hóa hiệu quả hoạt động.
Những nội dung chính của quản trị nhân sự [2]
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm những ứng viên có khả năng thực hiện tốt các công việc đã được mô tả trước đó Điều này bao gồm việc xác định nguồn tuyển phù hợp và xây dựng quy trình nội dung cụ thể cho công tác tuyển dụng.
Bố trí và sử dụng nhân sự là yếu tố quan trọng để đảm bảo sự phù hợp giữa nhân viên và công việc, nhằm đạt hiệu quả tối đa Đào tạo, lựa chọn và đánh giá nhân sự là cần thiết nhưng chưa đủ để phát huy chất lượng đội ngũ lao động Sắp xếp cán bộ có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý Kết quả cuối cùng của việc bố trí nhân sự và cán bộ quản lý chính là hiệu quả và chất lượng hoạt động.
Đào tạo và phát triển nhân sự là quá trình nâng cao kỹ năng và kiến thức của nhân viên, giúp họ thực hiện công việc hiệu quả hơn Điều này được thực hiện thông qua các phương pháp cụ thể và một quy trình thống nhất, nhằm tối ưu hóa năng lực làm việc của đội ngũ.
Đãi ngộ nhân sự là một yếu tố quan trọng nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất và hiệu quả kinh doanh, đồng thời giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu đề ra Mỗi nhân viên có những ưu tiên và ràng buộc riêng, vì vậy nhà quản trị nhân sự cần xác định mục tiêu thúc đẩy của từng cá nhân để có những tác động phù hợp, đúng liều lượng và thời điểm Đãi ngộ nhân sự được thể hiện qua hai hình thức chính: đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần.
1.1.2.Vai trò của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự đóng vai trò then chốt trong sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, bởi con người là nguồn lực quý giá và là yếu tố phức tạp nhất trong mọi hoạt động Hoạt động quản trị nhân sự không chỉ diễn ra bên trong tổ chức mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự là chức năng thiết yếu của nhà quản trị, giúp đạt được mục tiêu thông qua nỗ lực của nhân viên Các nhà quản trị cần đề ra chính sách và định hướng phát triển cho doanh nghiệp, yêu cầu tầm nhìn xa và trình độ chuyên môn cao Nhân viên là người thực hiện các chính sách này, và kết quả công việc phụ thuộc vào năng lực của họ Do đó, quản trị nhân sự đóng vai trò nền tảng cho các hoạt động quản trị khác, vì mọi hoạt động quản trị đều liên quan đến con người.
Tuyển dụng
1.2.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự
Mỗi doanh nghiệp đều cần thực hiện tuyển dụng nhân sự, nhưng quy trình này có thể đơn giản hoặc phức tạp tùy thuộc vào tầm quan trọng mà doanh nghiệp đặt ra cho công tác này Ở những nơi coi trọng tuyển dụng, quy trình cần được chính quy hóa và thống nhất về quan điểm cũng như phương pháp đánh giá để đảm bảo hiệu quả.
Mục tiêu chính của quy trình tuyển dụng là xác định và thu hút nguồn lao động phù hợp nhất với yêu cầu công việc, đáp ứng cả nhu cầu ngắn hạn và dài hạn của tổ chức.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình quan trọng nhằm tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp, đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp và tăng cường lực lượng lao động cần thiết để đạt được các mục tiêu đề ra.
1.2.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân sự Đối với doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự bổ sung nhân sự phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Giúp cho doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, nâng cao năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp tiết kiệm đƣợc chi phí và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp Trong điều kiện đặc thù của lao động Việt Nam đó là số lƣợng lao động tuy nhiều nhưng những người thực sự có khả năng đáp ứng tốt công việc rất hạn chế thì vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự là vô cùng lớn Nếu tuyển dụng nhận sự kém chất lƣợng không những doanh nghiệp mất nhiều chi phí đào tạo mà còn có nguy cơ không sử dụng đƣợc lao động đó Nhƣ vậy sẽ rất lãng phí cả về thời gian, công sức và tiền bạc, chƣa kể những bất ổn khác khi lao động ra vào doanh nghiệp thường xuyên như vậy Đối với người lao động, làm cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của giới quản trị và qua đó định hướng cho họ Tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp Tuyển dụng trước mắt là giải quyết công ăn việc làm cho chính lao động đó, sau đó với sự cạnh tranh lành mạnh giữa các lao động sẽ là động lực để họ tự hoàn thiện bản thân, nâng cao chất lƣợng lao động chung kèm theo đó là thu nhập của họ sẽ ngày càng tăng Đối với xã hội, việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội, đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất…Công tác tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp và tổ chức trong xã hội đạt hiệu quả cao cũng là góp phần phân bổ lao động trong toàn xã hội một cách hợp lý, hiệu quả, sắp xếp đúng người đúng việc Công tác tuyển dụng góp phần giải quyết bài toán lớn của xã hội đó là tình trạng thất nghiệp ngày càng cao do sự tham gia của lực lƣợng lao động mới hàng năm là rất nhiều Lực lƣợng lao động dôi dƣ sẽ ngày càng nhiều hơn do sự sắp xếp lại lao động khối doanh nghiệp nhà nước cũng như quá trình đô thị hóa sẽ đẩy một lượng lớn lao động nông thôn tham gia vào thị trường lao động
1.2.2 Các nguồn tuyển dụng nhân sự
1.2.2.1 Nguồn bên trong doanh nghiệp
Việc tuyển dụng nguồn nhân lực nội bộ từ những nhân viên hiện tại có nhu cầu chuyển đổi công việc trong doanh nghiệp không chỉ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng mà còn tạo động lực cho toàn bộ tổ chức Khi nhân viên thấy cơ hội thăng tiến, họ sẽ làm việc với tinh thần hăng hái hơn, từ đó nâng cao hiệu suất công việc và sự hài lòng trong công việc Điều này góp phần tăng cường lòng trung thành và sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
Khi thời gian là yếu tố quan trọng, việc dán thông báo tuyển dụng nội bộ là cách hiệu quả để thông báo cho toàn bộ nhân viên về nhu cầu tuyển dụng gấp Phương pháp này giúp mọi người trong công ty biết rằng có một vị trí cần được lấp đầy ngay lập tức Bên cạnh đó, việc tuyển dụng qua sự giới thiệu của các nhà quản lý cũng là một lựa chọn tốt, vì họ hiểu rõ năng lực của nhân viên và có thể giới thiệu những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.
Các phương pháp tuyển dụng phổ biến hiện nay bao gồm việc sử dụng bảng thông báo để công khai thông tin về vị trí cần tuyển, giúp tất cả lao động đều nắm bắt được Ngoài ra, phương pháp bỏ phiếu tín nhiệm qua sự giới thiệu của các thành viên cũng được áp dụng Một lựa chọn hiện đại và tiết kiệm chi phí mà nhiều doanh nghiệp đang sử dụng là khai thác danh sách cán bộ nguồn trong phần mềm quản lý.
Nguồn bên trong doanh nghiệp có những ƣu điểm cơ bản:
- Cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có thông qua việc khai thác tối đa năng lực của các thành viên
Doanh nghiệp cung cấp nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên, điều này không chỉ tăng cường sự nhiệt tình mà còn tạo sự yên tâm cho họ trong công việc lâu dài Nhân viên có cơ hội thử sức ở nhiều vị trí khác nhau, từ đó hoàn thiện bản thân và đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của công ty.
Chi phí tuyển dụng nhân sự giảm đáng kể nhờ việc loại bỏ nhiều bước so với tuyển dụng bên ngoài, như là không cần phải thuê các đơn vị môi giới việc làm, giảm thiểu chi phí đào tạo và chi phí hòa nhập ban đầu.
- Nhân viên đã quen với môi trường và văn hóa công ty, do vậy việc hòa nhập và làm quen công việc mới sẽ dễ dàng hơn
Bên cạnh những ƣu điểm trên, nguồn tuyển dụng này có thể có những hạn chế nhƣ:
Hạn chế về số lượng và chất lượng ứng viên là một thách thức trong quá trình tuyển dụng Nguồn cung lao động trong doanh nghiệp không phải lúc nào cũng đáp ứng được yêu cầu công việc, do số lượng ứng viên có giới hạn và thiếu hụt về kỹ năng, kinh nghiệm cũng như trình độ Dù có những ứng viên phù hợp, nhưng họ có thể đang đảm nhận các công việc khác và không thể từ bỏ.
Sự chuyển đổi công việc trong tổ chức có thể gây ra xáo trộn lớn, bởi mỗi nhân viên đảm nhận một vai trò cụ thể Khi một người lao động được chuyển sang vị trí khác, doanh nghiệp buộc phải tìm kiếm người thay thế, dẫn đến việc phải điều chỉnh các mối quan hệ và phong cách làm việc của cả đội ngũ.
Việc chỉ tập trung vào nguồn tuyển dụng nội bộ có thể dẫn đến tình trạng xơ cứng trong tổ chức, khi nhân viên quen với cách làm việc cũ Đồng thời, việc không mở rộng ra bên ngoài có thể bỏ lỡ những ý tưởng mới và hiệu quả tích cực từ các ứng viên bên ngoài.
1.2.2.2 Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài bao gồm các loại lao động như lao động đã qua đào tạo, lao động chưa được đào tạo và lao động hiện đang thất nghiệp.
Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp có thể đến từ các cơ sở đào tạo, cơ quan tuyển dụng, giới thiệu từ nhân viên, ứng viên tự nộp đơn, quảng cáo, trung tâm giới thiệu việc làm và hội chợ việc làm.
Nguồn tuyển bên ngoài có những ƣu nhƣợc điểm sau: Ƣu điểm:
- Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lƣợng và chất lƣợng
- Môi trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động thích thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc
Người sử dụng lao động có trách nhiệm cung cấp đào tạo cho nhân viên mới về nguyên tắc làm việc và các quy định liên quan đến công việc mà họ sẽ đảm nhận.
- Các ứng viên mới đƣợc trang bị đầy đủ kiến thức tiên tiến, có hệ thống
- Ứng viên mới thường có cách nhìn mới với tổ chức, có khả năng thay đổi những cách làm cũ của tổ chức
Đào tạo
1.3.1.1.Khái niệm Đào tạo nhân sự là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lại [2]
Trong quá trình đào tạo, mỗi cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong kiến thức, trang bị khả năng và kinh nghiệm thực tiễn trong lĩnh vực chuyên môn Đào tạo không chỉ giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ mà còn giúp họ thích ứng với những thay đổi trong môi trường làm việc Quá trình này áp dụng cho những người bắt đầu công việc mới hoặc những người chưa đạt yêu cầu trong công việc hiện tại Bên cạnh đó, việc nâng cao trình độ thông qua bồi dưỡng chuyên môn cũng rất quan trọng, giúp người lao động thực hiện những nhiệm vụ phức tạp hơn với năng suất cao hơn.
Các nguyên tắc trong đào tạo nhân sự:
Con người có khả năng phát triển mạnh mẽ, và mỗi thành viên trong tổ chức đều có tiềm năng để không ngừng cải thiện bản thân Họ sẽ nỗ lực để phát triển không chỉ vì sự tiến bộ cá nhân mà còn để duy trì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Mỗi cá nhân đều mang trong mình giá trị riêng, điều này tạo nên sự khác biệt giữa mỗi người Chính vì vậy, mọi người đều có khả năng đóng góp ý kiến và quan điểm của bản thân, làm phong phú thêm cho những cuộc thảo luận và quyết định chung.
Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể hòa hợp để đạt được thành công chung Khi doanh nghiệp thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, điều này không chỉ thúc đẩy sự phát triển của tổ chức mà còn tạo động lực làm việc tích cực cho người lao động Sự phát triển bền vững của tổ chức phụ thuộc vào việc đảm bảo quyền lợi cho nhân viên, từ đó cả hai bên đều có thể đạt được mục tiêu của mình.
Đào tạo nhân sự là một khoản đầu tư mang lại lợi ích lớn, vì đây là cách hiệu quả nhất để thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
1.3.1.2 Vai trò của đào tạo nhân sự Đối với người lao động, đào tạo nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp thực hiện công việc tốt hơn, đồng thời góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt của người lao động và qua đó kích thích họ vươn lên những đỉnh cao của nghề nghiệp Đào tạo giúp người lao động hoàn thiện và phát triển bản thân, họ cảm nhận được sự quan tâm tin tưởng từ doanh nghiệp qua đó nâng cao tinh thần làm việc và lòng trung thành với doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp, đào tạo nhằm đến lợi ích sâu xa là góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, làm tăng sự ổn định và năng động của tổ chức, góp phần nâng cao hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp Công tác đào tạo đƣợc thực hiện tốt và đầy đủ sẽ không ngừng nâng cao trình độ của lực lƣợng lao động toàn công ty, góp phần tạo ra sự khác biệt, điểm mạnh cho công ty trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt Đối với xã hội, đào tạo trong doanh nghiệp là cơ sở để xã hội có đƣợc nguồn lực có chất lƣợng cao, góp phần tạo ra những công dân tốt cho xã hội, thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội Lực lƣợng lao động xã hội ngày càng đông đảo với chất lƣợng không ngừng nâng cao sẽ nâng cao năng suất lao động chung của nền kinh tế, tăng tính cạnh tranh và thu hút đƣợc nhiều nguồn đầu tư nước ngoài
1.3.2 Các phương pháp đào tạo nhân sự Đào tạo nâng cao trình độ chuyển môn kỹ thuật: Là quá trình giảng dạy nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho người lao động, được áp dụng cho nhân viên kỹ thuật vào lao động trực tiếp Các phương pháp thường áp dụng là:
Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc giúp công nhân học hỏi từ những người có kinh nghiệm hơn bằng cách làm việc chung Phương pháp này dễ áp dụng, tiết kiệm chi phí và mang tính thực tiễn cao, nhưng lại thiếu sự bài bản và kiến thức lý luận, dẫn đến việc nhân viên không thể phát huy tính sáng tạo trong công việc.
Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn yêu cầu người đào tạo xác định rõ ràng các công việc, nhiệm vụ và bước thực hiện cần thiết, đồng thời kiểm tra kết quả để hướng dẫn học viên điều chỉnh và hoàn thiện kỹ năng Phương pháp này nổi bật hơn so với các phương pháp trước đó bởi sự khuyến khích tính chủ động và sáng tạo của người học, đồng thời tôn vinh năng lực và tài năng cá nhân của mỗi người.
Đào tạo theo phương pháp giảng bài là hình thức mà giảng viên tổ chức các lớp học kết hợp lý thuyết và thực hành, hoặc giảng dạy gián tiếp Đào tạo nâng cao năng lực quản trị được áp dụng cho tất cả các cấp quản lý, từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở, nhằm truyền đạt kiến thức và cải thiện kỹ năng thực hành của nhà quản trị Việc nâng cao năng lực quản trị là rất cần thiết cho doanh nghiệp, vì vai trò của các nhà quản trị quyết định sự thành công hay thất bại trong hoạt động kinh doanh Các phương pháp đào tạo đa dạng thường được áp dụng trong quá trình này.
Phương pháp luân phiên là cách thức đào tạo hiệu quả, giúp người học thường xuyên thay đổi công việc và mục tiêu Mục đích của phương pháp này là để người đào tạo tiếp cận với nhiều loại công việc khác nhau, từ đó hiểu rõ hơn về hoạt động tổng thể của doanh nghiệp.
Phương pháp kèm cặp là một hình thức đào tạo hiệu quả, trong đó người học sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai Người hướng dẫn có trách nhiệm chỉ dẫn và hỗ trợ người được đào tạo trong việc giải quyết các vấn đề liên quan đến trách nhiệm của họ Phương pháp này thường được áp dụng cho các nhà quản trị cao cấp nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức cần thiết cho vị trí lãnh đạo.
Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ hiệu quả cho các quản trị viên cấp trung là việc bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương, từ đó giao quyền để giải quyết các vấn đề thực tế Quá trình này diễn ra dưới sự giám sát của tổ chức và giám đốc, giúp họ thực hiện công việc đào tạo một cách thực tiễn và hiệu quả.
Một số phương pháp đào tạo bên ngoài doanh nghiệp bao gồm nghiên cứu tình huống, trò chơi quản trị, hội thảo và nhập vai Những phương pháp này giúp nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên một cách hiệu quả.
1.3.3 Quy trình đào tạo nhân sự
Hình 1.2 Quy trình đào tạo nhân sự
(Nguồn: Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2009), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội.)
Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đào tạo nhân sự
Tuyển dụng và đào tạo là hai hoạt động quản trị nhân sự có mối quan hệ chặt chẽ và tác động lẫn nhau.
Mục đích của tuyển dụng và đào tạo là xây dựng đội ngũ lao động chất lượng cao nhằm phục vụ sự phát triển của tổ chức Tuyển dụng là điều kiện tiên quyết, trong khi đào tạo là yếu tố quyết định cho sự tồn tại và phát triển trong cạnh tranh Để tổ chức hoạt động hiệu quả, nhân viên cần có trình độ chuyên môn phù hợp Do đó, việc tuyển dụng những nhân tài là bước đầu tiên và quan trọng nhất Sau khi có đủ lực lượng lao động, tổ chức cần thực hiện các biện pháp nâng cao trình độ cho đội ngũ, giúp họ hoàn thành tốt hơn các mục tiêu ngày càng cao Nếu không, tổ chức sẽ gặp khó khăn trước những thách thức bên ngoài và có nguy cơ bị đào thải Đào tạo không chỉ duy trì mà còn nâng cao chất lượng lao động trong tổ chức Chất lượng tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến quy trình đào tạo; những nhân viên được tuyển chọn kỹ lưỡng sẽ yêu cầu ít đào tạo hơn Hỗ trợ nhân viên mới làm quen với môi trường và nâng cao tay nghề là nhiệm vụ quan trọng của hoạt động đào tạo nhân sự.
Mối quan hệ chặt chẽ giữa tuyển dụng và đào tạo nhân sự đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự của tổ chức Do đó, mỗi tổ chức cần chú trọng hoàn thiện quy trình tuyển dụng và nâng cao chất lượng đào tạo nhân sự để nâng cao hiệu quả hoạt động.
TRẠNG VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT
Giới thiệu về Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT, tiền thân là Trung tâm FPT Internet thuộc công ty FPT, được thành lập vào ngày 31/01/1997 tại Hà Nội với nhiệm vụ cung cấp dịch vụ Internet và thông tin trực tuyến, đồng thời phát triển mạng trí tuệ Việt Nam Đến cuối năm 2001, FPT Telecom đã đạt được 13.000 thuê bao Internet và ra mắt báo điện tử Vnexpress.net.
Năm 2003 là một cột mốc quan trọng khi FPT Telecom nhận giấy phép cung cấp dịch vụ Internet Phone từ bộ Thông Tin, mở rộng mạng lưới Internet với đầu số 047300xxxx Cùng năm, báo điện tử Vnexpress.net được tạp chí PC World bình chọn là báo điện tử được yêu thích nhất và được các nhà báo công nghệ thông tin bầu chọn là một trong mười sự kiện công nghệ thông tin nổi bật tại Việt Nam Tháng 6/2003, Trung tâm FPT Internet đã được chuyển đổi thành Công ty Truyền thông FPT.
Năm 2004 đánh dấu sự phát triển của báo điện tử Vnexpress.net là lọt vào Top 1000 website đƣợc truy cập nhiều nhất trên toàn thế giới
Vào tháng 7 năm 2005, Công ty Truyền thông FPT đã được chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Viễn thông FPT với vốn điều lệ đạt 33.000.000.000 VNĐ Đồng thời, báo Vnexpress.net đã vinh dự lọt vào Top 500 website có lượng truy cập cao nhất.
2005 đƣợc Bộ Thông Tin cấp giấy phép thiết lập mạng và cung cấp dịch vụ viễn thông, số lƣợng thuê bao lúc này đã vƣợt 60.000
Năm 2006, Vnexpress.net đã được xếp hạng trong Top 200 trang web được truy cập nhiều nhất thế giới và nhận cúp vàng giải thưởng công nghệ thông tin và truyền thông từ Hội tin học Việt Nam Cùng năm, FPT Telecom cũng khẳng định vị thế tiên phong trong việc cung cấp dịch vụ truy cập Internet bằng cáp quang tại Việt Nam.
Năm 2008, FPT Telecom chuyển đổi sang mô hình tổng công ty và thành lập các công ty con, trở thành nhà cung cấp Internet lớn thứ hai tại Việt Nam với 31% thị phần Đồng thời, FPT Telecom cũng được cấp phép kinh doanh dịch vụ VoIP.
Năm 2009 đánh dấu nhiều thay đổi lớn tại FPT Telecom, với việc triển khai thành công dự án thử nghiệm công nghệ Wimax di động ở tần số 2,3 Ghz vào tháng 2, mở ra cơ hội mới cho việc phát triển dịch vụ viễn thông Đến tháng 3, công ty đã chính thức ra mắt gói cước Triple Play, tích hợp ba dịch vụ Internet, điện thoại cố định và truyền hình Internet trên cùng một đường truyền.
Năm 2011, FPT Telecom đã mở văn phòng đại diện tại Campuchia, đánh dấu một bước ngoặt quan trọng trong việc mở rộng dịch vụ Internet ra ngoài lãnh thổ Việt Nam Đến cuối năm 2014, công ty đã phát triển mạnh mẽ với 6.000 nhân viên và hơn 70 chi nhánh trên toàn quốc, cùng với vốn chủ sở hữu vượt 1.900 tỷ đồng.
Các nghành nghề kinh doanh chính:
- Cung cấp hạ tầng mạng viễn thông cho dịch vụ Internet băng thông rộng
- Cung cấp các sản phẩm, dịch vụ viễn thông, Internet
- Dịch vụ giá trị gia tăng trên mạng Internet, điện thoại di động
- Dịch vụ tin nhắn, dữ liệu, thông tin giải trí trên mạng điện thoại di động
- Cung cấp trò chơi trực tuyến trên mạng Internet, điện thoại di động
- Thiết lập hạ tầng mạng, và cung cấp các dịch vụ viễn thông, Internet
- Xuất nhập khẩu thiết bị viễn thông và Internet
FPT Telecom cung cấp một loạt dịch vụ viễn thông đa dạng, bao gồm hạ tầng mạng, máy chủ và các dịch vụ nội dung số như quảng cáo và trò chơi trực tuyến Dưới đây là thông tin chi tiết về các dịch vụ mà công ty đang cung cấp.
Dịch vụ Internet tốc độ cao ADSL của FPT Telecom mang đến trải nghiệm vượt trội với tốc độ nhanh chóng, kết nối liên tục và quản lý cước phí rõ ràng Khách hàng còn được hỗ trợ 24/7, đảm bảo sự hài lòng và tiện lợi trong quá trình sử dụng.
Dịch vụ Internet cáp quang FTTH (Fiber To The Home) là công nghệ kết nối viễn thông hiện đại, cung cấp đường truyền hoàn toàn bằng cáp quang từ nhà cung cấp đến tận nhà khách hàng Công nghệ này cho phép truyền tải dữ liệu Internet với tốc độ cao và đồng đều cho cả chiều lên và chiều xuống, vượt trội hơn nhiều so với công nghệ ADSL.
Dịch vụ Internet VDSL mang đến tốc độ siêu cao và ổn định, vượt trội hơn hẳn so với ADSL truyền thống Đây là công nghệ DSL tiên tiến, cung cấp giải pháp kinh tế cho khách hàng muốn trải nghiệm Internet nhanh mà không cần chuyển sang cáp quang.
Dịch vụ FPT Play HD là sản phẩm công nghệ giải trí tiên tiến, cung cấp cho người dùng hệ thống thông tin giải trí đa dạng với các tiện ích như truyền hình, kho phim phong phú và kho ứng dụng đa dạng.
Dịch vụ Internet Lease Line, hay còn gọi là Kênh thuê riêng, là giải pháp kết nối Internet với cổng quốc tế riêng biệt, phù hợp cho các văn phòng và công ty có yêu cầu cao về chất lượng dịch vụ Khác với kết nối Internet thông thường, kênh thuê riêng cung cấp tốc độ linh hoạt từ 265 Kbps đến hàng chục Gbps, đảm bảo tốc độ ổn định và kết nối đáng tin cậy Dịch vụ này hỗ trợ hiệu quả cho các ứng dụng Internet như Website, Email server, VPN, và hội nghị video.
Viễn thông trong nước cung cấp kênh truyền số liệu ổn định giữa Hà Nội và Hồ Chí Minh, đảm bảo bảo mật và tốc độ truyền dẫn cao Dịch vụ này hỗ trợ khả năng mở rộng và vận hành các ứng dụng với chi phí hợp lý, đáp ứng nhu cầu của khách hàng.
Viễn thông quốc tế cung cấp dịch vụ kênh thuê riêng và điểm nối điểm đến mọi quốc gia trên thế giới Dịch vụ này đảm bảo chất lượng cao, đáng tin cậy và an toàn, đáp ứng nhu cầu cao cấp của doanh nghiệp Đồng thời, dịch vụ cũng giúp doanh nghiệp kiểm soát chi phí một cách dễ dàng.
Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại FPT Telecom
2.2.1 Tình hình sử dụng lao động
FPT Telecom là một công ty cung cấp dịch vụ viễn thông, nơi mà sự tương tác trực tiếp giữa nhân viên và khách hàng là rất quan trọng do đặc thù của ngành nghề này.
Sự phát triển nhân sự cần phải đồng hành với sự mở rộng vùng phủ dịch vụ và thị trường Dưới đây là số liệu về số lượng nhân viên trong những năm gần đây.
Bảng 2.1 Tăng trưởng nhân sự qua các năm 2012,2013,2014 Đơn vị: Người
(Nguồn: Phòng nhân sự FPT Telecom (2012-2014), Báo cáo nhân sự 2012-2014,
Đến hết tháng 12 năm 2014, FPT Telecom đã có quy mô nhân sự lên đến 6000 nhân viên, với tốc độ tăng trưởng ấn tượng: năm 2013 tăng 21% so với năm 2012 và năm 2014 tăng 33% so với năm 2013 Sự gia tăng này được lý giải bởi chiến lược mở rộng vùng phủ mạnh mẽ trong giai đoạn 2012-2014, dẫn đến nhu cầu nhân sự cao Dự báo nhu cầu nhân sự sẽ tiếp tục duy trì ở mức cao do công ty mở rộng hoạt động sang các lĩnh vực mới như truyền hình cáp Tính đến 31/12/2014, FPT Telecom đã có mặt tại 57 tỉnh thành với hơn 70 chi nhánh trên toàn quốc.
Ngoài ra hàng năm tỷ lên nhân viên rời khỏi công ty khá cao do không đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc hoặc nhân viên tự xin nghỉ…
Bảng 2.2 Quy trình tuyển dụng tại công ty FPT Telecom
Người thực hiện Các bước
Trưởng bộ phận/ người được ủy quyền 1 Lập yêu cầu tuyển dụng
Cán bộ quản lý trên một cấp/ trưởng đơn vị
2 Xem xét, phê duyệt yêu cầu tuyển dụng (nếu cần)
Cán bộ tuyển dụng 3 Lên phương án tuyển dụng
Cán bộ phụ trách nhân sự 4 Xem xét phê duyệt phương án tuyển dụng
8 Thi các môn bắt buộc
Hội đồng phỏng vấn 9 Phỏng vấn
Trưởng bộ phận/ người được ủy quyền 10 Đàm phán chế độ
Cán bộ tuyển dụng 11 Thông báo trúng tuyển
Cán bộ quản lý trên một cấp/ trưởng đơn vị 12 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng
(Nguồn: Phòng nhân sự FPT Telecom (2014), Sổ tay quản trị nhân sự, Hà Nội.)
Yêu cầu tuyển dụng được thực hiện bởi trưởng bộ phận hoặc người được ủy quyền, dựa trên kế hoạch tuyển dụng năm đã được phê duyệt hoặc các yêu cầu phát sinh đột xuất, và được gửi đến cán bộ tuyển dụng của đơn vị.
- Vị trí, số lƣợng cần tuyển, lý do tuyển
- Thời gian dự kiến bắt đầu làm việc
- Yêu cầu cụ thể về năng lực, chuyên môn nghiệp vụ
- Thành phần hội đồng phỏng vấn
Cán bộ quản lý cấp trên hoặc trưởng đơn vị sẽ xem xét và phê duyệt yêu cầu tuyển dụng khi cần thiết Việc phê duyệt này áp dụng trong các trường hợp cụ thể.
Khi người lập yêu cầu tuyển dụng là Trưởng phòng thuộc Ban hoặc Trung tâm, cần phải có sự xem xét và phê duyệt từ Trưởng ban hoặc Giám đốc trung tâm.
Trong trường hợp có nhu cầu tuyển dụng phát sinh hoặc đột xuất ngoài kế hoạch đã được phê duyệt trong năm, cần phải có sự chấp thuận của Trưởng đơn vị đối với những nhu cầu này.
Việc xem xét, phê duyệt này có thể tiến hành qua email hoặc xác nhận trực tiếp trên Phiếu yêu cầu và phương án tuyển dụng
Cán bộ tuyển dụng cần xây dựng một kế hoạch tuyển dụng chi tiết, bao gồm các thông tin quan trọng như kênh tuyển dụng, thời gian dự kiến tiếp nhận hồ sơ, thời gian thi và phỏng vấn, cùng với chi phí tuyển dụng.
(4) Xem xét, phê duyệt phương án tuyển dụng do cán bộ phụ trách nhân sự thực hiện
Cán bộ tuyển dụng thực hiện việc đăng tuyển qua nhiều kênh thông tin khác nhau, bao gồm kênh nội bộ như box Public, website http://vieclam.fpt.net, và nhóm cán bộ Tuyển dụng ngành dọc FPT Đồng thời, họ cũng đăng tuyển trên các kênh thông tin đại chúng và lựa chọn nhà cung cấp dịch vụ đăng tuyển phù hợp Quy trình này bao gồm việc liên hệ với nhà cung cấp để thực hiện các thủ tục cần thiết Việc xác định kênh thông tin được dựa trên các tiêu chí như đối tượng ứng viên, mức độ phổ biến, hiệu quả công việc đã được kiểm chứng, và chi phí tuyển dụng.
Để thu thập hồ sơ ứng viên, cán bộ tuyển dụng cần đảm bảo rằng hồ sơ tối thiểu bao gồm Phiếu thông tin ứng viên hoặc CV Hồ sơ có thể được nộp dưới dạng bản cứng hoặc bản mềm Sau đó, thông tin từ hồ sơ ứng viên sẽ được nhập liệu vào file quản lý hồ sơ để tiện cho việc theo dõi và xử lý.
Cán bộ tuyển dụng cần chọn lọc hồ sơ ứng viên, lập danh sách các hồ sơ đạt yêu cầu, trong khi những hồ sơ không đạt sẽ được chuyển vào danh sách hồ sơ ứng viên dự trữ.
Các môn thi bắt buộc do cán bộ tuyển dụng tổ chức, với trách nhiệm cập nhật kết quả vào hồ sơ quản lý và gửi cho trưởng bộ phận Thời gian thi các môn này có thể linh hoạt, nhưng cần hoàn tất trước khi nhân viên ký hợp đồng chính thức.
Trong quá trình phỏng vấn, trưởng bộ phận sẽ lựa chọn danh sách ứng viên phù hợp Hội đồng phỏng vấn sẽ bao gồm trưởng bộ phận hoặc người được ủy quyền, cùng với đại diện từ ban/phòng nhân sự Tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng, hội đồng có thể có thêm các cán bộ chuyên gia chức năng để đảm bảo sự chính xác trong việc đánh giá ứng viên.
Hội đồng phỏng vấn ghi rõ nhận xét, đánh giá ứng viên vào phiếu phỏng vấn ứng viên trong quá trình phỏng vấn
Tùy từng vị trí có thể lựa chọn một hoặc nhiều vòng phỏng vấn, kết quả phỏng vấn dựa trên ý kiến thống nhất của hội đồng phỏng vấn
Trưởng bộ phận hoặc người được ủy quyền sẽ tiến hành đàm phán chế độ đãi ngộ với ứng viên, có thể thực hiện qua email, điện thoại hoặc gặp trực tiếp Những ứng viên không đồng ý sẽ được chuyển vào danh sách hồ sơ dự trữ Cần lưu ý rằng bước đàm phán này có thể được gộp chung với bước phỏng vấn nếu người phỏng vấn là trưởng bộ phận.
(11) Thông báo trúng tuyển, cán bộ tuyển dụng gọi điện trực tiếp hoặc gửi thƣ mời làm việc với ứng viên, khuyến khích việc gửi thƣ mời
Đánh giá hiệu quả tuyển dụng là bước quan trọng sau khi kết thúc đợt tuyển dụng cán bộ Phiếu đánh giá sẽ được chuyển cho trưởng bộ phận hoặc người được ủy quyền để thực hiện việc đánh giá kết quả tuyển dụng.
Sau cùng là chuyển sang quy trình đón tiếp nhân viên
2.2.3 Các quy định tuyển dụng
Thực trạng hoạt động đào tạo tại FPT Telecom
Mục đích của việc thiết lập các nguyên tắc tuyển dụng là nhằm đảm bảo rằng cán bộ nhân viên tại Công ty FPT Telecom có đủ năng lực để thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ được giao Những nguyên tắc này sẽ là cơ sở để xây dựng các hướng dẫn chi tiết trong các sổ tay quy trình của công ty.
Đào tạo nội bộ tại Công ty FPT Telecom được tổ chức bởi các giảng viên là cán bộ quản lý hoặc chuyên viên trong công ty Ngược lại, đào tạo bên ngoài là các khoá học do các cơ sở đào tạo khác tổ chức hoặc khi công ty thuê giảng viên từ bên ngoài để thực hiện đào tạo.
Công ty thành viên của FPT Telecom bao gồm các đơn vị được quản lý theo tiêu chuẩn quản trị, gồm các công ty TNHH và công ty Cổ phần mà FPT Telecom nắm giữ vốn chi phối.
Bộ phận: đƣợc hiểu là các Ban/Trung tâm/Dự án/Chi nhánh/văn phòng đại diện thuộc Công ty FPT Telecom
Nhân viên mới: là cán bộ nhân viên ký hợp đồng lao động đầu tiên với Công ty FPT Telecom/ Đơn vị thành viên
Công ty cam kết phát triển nguồn nhân lực thông qua chính sách đào tạo, khuyến khích nhân viên nâng cao năng lực qua học tập, tự học và trao đổi kiến thức Mỗi năm, nhân viên có cơ hội tham gia các chương trình đào tạo và tự đào tạo, với kế hoạch tham gia được điều chỉnh theo sự sắp xếp công việc và thỏa thuận với Trưởng Bộ phận.
Ngân sách đào tạo hàng năm của đơn vị đƣợc phê duyệt dựa trên kế hoạch đào tạo và chi phí đào tạo trung bình trên đầu người
Hoạt động đào tạo tại FPT Telecom được phân chia thành hai cấp quản lý: cấp Công ty và cấp Đơn vị/Bộ phận Mỗi cấp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo riêng, tuy nhiên, tất cả các hoạt động đào tạo cần tuân thủ các bước trong Quy trình đào tạo đã được quy định.
+ Nhu cầu, kế hoạch và thực hiện đào tạo:
Các cấp quản lý xác định nhu cầu và ngân sách để xây dựng kế hoạch đào tạo cho Đơn vị/Bộ phận vào quý I hàng năm, dựa trên định hướng chiến lược đào tạo từ Lãnh đạo cấp trên, trọng tâm đào tạo của Đơn vị/Bộ phận và nhu cầu đào tạo của nhân viên trong kỳ.
Công ty FPT Telecom tổ chức các khoá đào tạo theo yêu cầu nhằm phát triển nguồn Lãnh đạo và nâng cao kỹ năng quản lý Ban Nhân sự sẽ hợp tác chặt chẽ với Lãnh đạo các đơn vị thành viên để xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo này.
FPT Telecom tổ chức các khóa đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức cho cán bộ ngành dọc Các Ban sẽ phối hợp với các bộ phận ngành dọc tại các Đơn vị thành viên để xây dựng và triển khai chương trình đào tạo Nếu cần thiết, có thể yêu cầu sự hỗ trợ từ Ban Nhân sự.
Trưởng Bộ phận đề xuất nhân viên tham gia các khóa đào tạo đột xuất trong nước hoặc nước ngoài Đồng thời, Trưởng đơn vị có trách nhiệm phê duyệt ngân sách và danh sách người tham dự cho các khóa đào tạo này.
Các đơn vị và bộ phận cần chịu trách nhiệm báo cáo về các hoạt động đào tạo của mình, bao gồm việc gửi báo cáo hàng tháng và báo cáo sơ kết về Ban Nhân sự.
6 tháng đầu năm và báo cáo tổng kết cuối năm
Ban Nhân sự FPT Telecom đảm nhiệm việc theo dõi, đánh giá hiệu quả và báo cáo các hoạt động đào tạo trong công ty Điều này bao gồm việc quản lý các đối tượng liên quan như học viên, nhà cung cấp, giảng viên, chi phí và cơ sở vật chất.
Khoá đào tạo nội bộ do Ban/Phòng Nhân sự tổ chức sẽ được thông báo lịch học chi tiết ít nhất 01 tuần trước cho các bên liên quan, bao gồm học viên, cán bộ quản lý và nhân sự Đối với các khoá học đột xuất, thông báo sẽ được đưa ra sớm nhất có thể Các cá nhân có nhu cầu tham gia cần chủ động xin phép cán bộ quản lý và sắp xếp thời gian Việc đăng ký học phải được cán bộ quản lý xác nhận trong Danh sách học viên Nếu không có xác nhận trước 03 ngày tổ chức khoá học, Ban/Phòng Nhân sự sẽ có quyền quyết định việc cử cá nhân tham gia.
Sau khi Trưởng đơn vị phê duyệt yêu cầu từ cán bộ nhân viên, cán bộ sẽ ký kết bản "Thỏa thuận đào tạo" với Công ty, tài liệu này được soạn thảo bởi Ban/Phòng Nhân sự.
Trước khi cán bộ nhân viên nhận Quyết định cử đi đào tạo, "thỏa thuận đào tạo" cần được ký bởi cán bộ nhân viên và Trưởng đơn vị hoặc Trưởng Ban/Phòng Nhân sự được ủy quyền.
Đối với các khóa đào tạo bên ngoài không yêu cầu ký cam kết, cán bộ nhân viên cần làm Đơn xin đi học và có sự xác nhận từ Trưởng bộ phận Sau đó, Trưởng Ban/Phòng Nhân sự sẽ xem xét và Trưởng đơn vị sẽ phê duyệt Nếu khóa đào tạo được công ty tài trợ, chứng chỉ phải nộp lại cho Ban/Phòng Nhân sự để lưu trữ trong Hồ sơ cá nhân Đối với các khóa đào tạo mà cá nhân tự chi trả, họ có quyền giữ lại chứng chỉ và chỉ cần nộp một bản sao cho Ban Nhân sự để lưu hồ sơ.
