TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC
Tổng quan nghiên cứu về nâng cao chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp
Liên quan đến chủ đề nghiên cứu của luận văn, đã có nhiều công trình nghiên cứu từ các tác giả trong và ngoài nước, bao gồm các đề tài cấp bộ, cấp cơ sở, sách, báo và tạp chí Một số công trình tiêu biểu đáng chú ý đã được thực hiện.
PGS.TS Quyền Đình Hà (2013) đã nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của các quốc gia như Nhật Bản, Hàn Quốc và Thụy Điển trong bài viết của mình trên Tạp chí Kinh tế và phát triển Tác giả rút ra những bài học quý giá nhằm đề xuất chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao phù hợp với tình hình hiện nay ở Việt Nam.
TS Hồ Bá Thâm (2012) trong bài viết “Nhân lực chất lượng cao: Quan niệm và nhu cầu hiện nay Liên hệ với trường hợp tỉnh Lâm Đồng” đã trình bày quan niệm về nhân lực chất lượng cao và đưa ra các tiêu chí để phân biệt Bài viết nhấn mạnh tầm quan trọng của nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hiện nay, đặc biệt là trong phát triển kinh tế và xã hội của tỉnh Lâm Đồng.
TS Trần Thị Hồng Việt (2012) trong bài viết “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho thủ đô Hà Nội” đăng trên Tạp chí Kinh tế và phát triển số tháng 8 đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao tại Hà Nội Tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần phát triển kinh tế và xã hội của thủ đô.
- Nguyễn Thị Thanh Giang (2012), “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bưu chính Việt Nam”, Luận văn Thạc sĩ,
Học viện Công nghệ Bưu chính viễn thông
Đào Thị Lụa (2013) trong luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh tại trường Đại học Nông Nghiệp Hà Nội đã nghiên cứu về quản trị nhân lực tại công ty TNHH sản xuất phụ tùng ô tô xe máy Việt Nam (VAP) Nghiên cứu này tập trung vào các chiến lược và thực tiễn quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty trong ngành sản xuất phụ tùng ô tô xe máy.
Võ Đình Việt (2010) đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty kính nổi Viglacera, với mục tiêu phát triển bền vững đến năm 2015 Luận văn thạc sĩ kinh tế của ông, được thực hiện tại trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, tập trung vào việc nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự để đáp ứng nhu cầu cạnh tranh trong ngành.
Nguyễn Thị Mai (2012) đã thực hiện nghiên cứu về việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần Sữa Quốc tế trong luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh của mình tại trường Đại học Nông Nghiệp Hà Nội Nghiên cứu này tập trung vào các phương pháp và chiến lược nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, từ đó góp phần phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
Nguyễn Thị Mai Phương (2015) trong nghiên cứu "Kinh nghiệm phát triển nhân lực của một số tập đoàn kinh tế" đã chỉ ra rằng việc phát huy nhân tố con người thông qua chiến lược phát triển nhân lực là rất quan trọng trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay Để doanh nghiệp và quốc gia có thể thu hút và tối đa hóa nguồn lực con người, cần tạo ra môi trường thuận lợi cho sự sáng tạo và đổi mới, đồng thời bồi dưỡng và sử dụng hiệu quả nhân tài.
Nguyễn Thị Mai Phương (2015) trong bài viết "Phát triển nhân lực tại tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam" đã phân tích thực trạng phát triển nhân lực của Tập đoàn than - khoáng sản Việt Nam trong giai đoạn 2006 - 2014 Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại tập đoàn này, hướng đến mục tiêu phát triển bền vững đến năm 2020 và tầm nhìn dài hạn đến năm 2030.
Đoàn Anh Tuấn (2014) trong bài viết "Nâng cao chất lượng nhân lực của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam" nhấn mạnh vai trò quan trọng của nguồn nhân lực đối với tổ chức và doanh nghiệp Chất lượng nhân lực được thể hiện qua ba khía cạnh chính: trí lực, tâm lực và thể lực Tác giả cũng đề cập đến việc cần thiết phải nâng cao chất lượng nhân lực trong quá trình quản lý nguồn nhân lực để đạt được hiệu quả tối ưu.
Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về phát triển và đào tạo nguồn nhân lực tại Việt Nam từ các góc độ khác nhau, cung cấp số liệu và nhận định quan trọng Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu đề tài này từ khía cạnh Quản lý kinh tế.
Cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Khái niệm nhân lực, chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân lực là yếu tố đầu vào thiết yếu cho mọi doanh nghiệp và tổ chức; nếu thiếu nhân lực, tổ chức hay doanh nghiệp sẽ không thể tồn tại.
Nhân lực, hay lực lượng lao động, được hiểu là toàn bộ khả năng thể chất và trí tuệ của con người tham gia vào hoạt động lao động Khái niệm này phản ánh tổng thể các yếu tố thể chất và tinh thần được huy động trong quá trình làm việc.
Con người là yếu tố hàng đầu trong lực lượng sản xuất, không chỉ đơn thuần được đánh giá qua số lượng hay chất lượng mà còn qua sự tổng hợp của cả hai cùng với tiềm năng và sức mạnh trong việc cải tạo tự nhiên và xã hội Thực tế cho thấy, nhân lực đóng vai trò trung tâm trong mọi yếu tố sản xuất; nếu thiếu nhân lực, các yếu tố khác sẽ không thể hoạt động và được sử dụng hiệu quả trong quá trình sản xuất.
Nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp, vì vậy quản lý nhân lực như một chi phí đầu vào quan trọng là cần thiết Nhà quản lý cần chú trọng bồi dưỡng nhân lực để đảm bảo chất lượng và số lượng, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, doanh nghiệp Việt Nam cần nâng cao chất lượng sản phẩm tiêu dùng, đảm bảo giá cả cạnh tranh và mẫu mã phù hợp với nhu cầu thị trường Để phát triển bền vững và chiếm lĩnh thị trường, doanh nghiệp phải có đội ngũ công nhân lành nghề, nắm bắt công nghệ hiện đại nhằm tăng năng suất và giảm chi phí sản xuất Sự ổn định của đội ngũ cán bộ giỏi không chỉ giúp giảm thiểu chi phí phát sinh mà còn đảm bảo quy trình sản xuất hiệu quả, ngay cả khi sử dụng dây chuyền tự động Nhân lực là yếu tố then chốt, tạo lợi thế cạnh tranh và đóng góp tích cực cho lợi nhuận của doanh nghiệp cũng như sự phát triển của xã hội và đất nước.
C.Mác cho rằng, sức lao động hay năng lực lao động tồn tại trong thân thể con người, tức là thân thể người sống Mỗi khi con người sản xuất ra giá trị sử dụng nào đó thì phải vận dụng tổng hòa thể lực và trí lực
Nhân lực được hình thành từ hai yếu tố chính: số lượng và chất lượng Số lượng nhân lực bao gồm tổng số người trong độ tuổi lao động và khả năng huy động thời gian làm việc của họ Chất lượng nhân lực thể hiện qua giới tính, sức khỏe, trình độ chuyên môn, ý thức, tác phong và thái độ làm việc Để nâng cao trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật cho nhân lực, cần phát triển toàn diện về chính trị, tư tưởng, đạo đức, thể chất, năng lực, sáng tạo, ý thức cộng đồng, lòng nhân ái, khoan dung, tôn trọng nghĩa tình, lối sống văn hóa, cũng như duy trì mối quan hệ hài hòa trong gia đình, cộng đồng và xã hội.
Nhân lực là khái niệm tổng hợp, bao gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển của người lao động, phản ánh tiềm năng hiện tại và tương lai của mỗi doanh nghiệp và tổ chức.
Tác giả luận văn khẳng định rằng nhân lực là tổng hợp các yếu tố quyết định năng lực của mỗi cá nhân, bao gồm thể lực, trí lực và tư duy hành động.
1.2.1.2 Khái niệm chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, theo Đỗ Văn Phức (2011), được định nghĩa là khả năng đáp ứng toàn diện và đồng bộ nhu cầu về nhân lực Đây là yếu tố quyết định chủ yếu đến chất lượng, chi phí và thời hạn của các đầu vào khác Hơn nữa, chất lượng nhân lực còn ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, chi phí và thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp.
Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp phản ánh những đặc điểm nổi bật của nguồn nhân lực, bao gồm sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội, phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường làm việc Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực, từ đó ảnh hưởng đến thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động.
Chất lượng nhân lực được định nghĩa là trạng thái cụ thể của nguồn nhân lực, phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong, theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2009).
Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là tổng hợp các yếu tố tạo nên năng lực của mỗi cá nhân, bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực Ba yếu tố này có mối quan hệ chặt chẽ, ảnh hưởng và thúc đẩy sự phát triển lẫn nhau Chất lượng nhân lực không chỉ là tiêu chí đánh giá mà còn phản ánh phẩm chất đạo đức, thể chất, thẩm mỹ và năng lực của con người Nó thể hiện trạng thái và tố chất bên trong của nhân lực, đồng thời phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội và mức sống của cộng đồng.
1.2.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình gia tăng sức mạnh, phẩm chất đạo đức và kỹ năng sáng tạo của lực lượng lao động, thông qua các chính sách phát triển nhân lực Điều này không chỉ giúp cá nhân hoàn thành tốt mục tiêu của doanh nghiệp mà còn thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia Chất lượng nhân lực được xem là động lực chính cho sự phát triển, phản ánh tốc độ phát triển của mỗi quốc gia và mức sống của dân cư Đối với từng cá nhân, việc nâng cao chất lượng nhân lực không chỉ tăng giá trị con người mà còn cải thiện giá trị vật chất, tinh thần, trí tuệ và kỹ năng nghề nghiệp, giúp họ trở thành những lao động có kinh nghiệm và phẩm chất cao hơn, đáp ứng yêu cầu hội nhập xã hội.
Đối với tổ chức và doanh nghiệp, nâng cao chất lượng nhân lực bao gồm các hoạt động cải thiện và hoàn thiện tình trạng hiện có của lực lượng lao động Những hoạt động này nhằm tăng cường sức mạnh và kỹ năng sáng tạo, nâng cao năng lực thể chất và tinh thần của nhân viên đến một trình độ nhất định Qua đó, lực lượng lao động sẽ có khả năng hoàn thành nhiệm vụ trong các giai đoạn phát triển tiếp theo của tổ chức, doanh nghiệp.
Kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á
1.3.1 Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nhân lực của một số doanh nghiệp
1.3.1.1 Kinh nghiệm của công ty TNHH một thành viên Thống Nhất
Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Thống Nhất, được thành lập vào ngày 30/06/1960, là một đơn vị trực thuộc UBND Thành phố Hà Nội, chuyên sản xuất và kinh doanh xe đạp, xe đạp điện, xe máy và phụ tùng Công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực công nghiệp, bao gồm sản xuất, xuất nhập khẩu, thiết kế và chế tạo các sản phẩm cơ khí phục vụ nhu cầu sản xuất và tiêu dùng Để nâng cao chất lượng nhân lực, công ty đã triển khai nhiều biện pháp cải tiến hiệu quả.
- Chính sách đãi ngộ nhân tài là yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo và duy trì nguồn nhân lực chất lƣợng cao
- Chính sách đầu tƣ cho đào tạo, đào tạo lại đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lƣợng nhân lực
- Sử dụng nhân lực một cách đúng đắn, hợp lý sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ trong việc nâng cao chất lƣợng nhân lực
- Xây dựng mối quan hệ với các trường đào tạo để lựa chọn, thu hút các sinh viên xuất sắc
1.3.1.2 Kinh nghiệm của công ty cổ phần đầu tư và thương mại TNG
Công ty Cổ phần đầu tư và thương mại TNG, được thành lập từ việc chuyển đổi doanh nghiệp nhà nước, hoạt động theo luật doanh nghiệp và các quy định liên quan Công ty chuyên sản xuất, mua bán và xuất nhập khẩu hàng may mặc, bao bì giấy và nhựa, cũng như đào tạo nghề may công nghiệp và cung cấp máy móc thiết bị Để nâng cao chất lượng nhân lực, TNG đã triển khai nhiều biện pháp hiệu quả.
Xây dựng chiến lược tuyển dụng nhân lực là cần thiết để nâng cao chất lượng lao động, đảm bảo đội ngũ cán bộ công nhân viên có đủ năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu hội nhập vào nền kinh tế thị trường.
Để nâng cao hiệu quả công việc và đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh, cần xác định rõ nhu cầu đào tạo cho người lao động và xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp.
- Thực hiện chế độ trả lương, thưởng phạt, trợ cấp cho CBCNV một cách hợp lý
- Xây dựng môi trường làm việc tốt và đảm bảo, xây dựng văn hóa doanh nghiệp và quan hệ lao động hài hòa
1.3.1.3 Kinh nghiệm của công ty TNHH Một thành viên Giầy Thượng Đình
Ban lãnh đạo công ty và phân xưởng đã nhận thức rõ quy luật vận động của thị trường, coi tiền là thước đo hiệu quả sản xuất kinh doanh và công cụ quản lý Mức lương tại phân xưởng được điều chỉnh tăng dần theo biến động thị trường, giúp người lao động tái sản xuất sức lao động và nâng cao mức sống Việc trả lương gắn với hệ số trách nhiệm đã khuyến khích người lao động làm việc có trách nhiệm, hiệu quả và gắn bó hơn với công ty.
Ban lãnh đạo luôn chú trọng đến đời sống của nhân viên trong phân xưởng, thực hiện đầy đủ chế độ bảo hiểm xã hội và phúc lợi theo quy định của Nhà nước Điều này giúp nhân viên yên tâm làm việc, từ đó tạo động lực và khuyến khích họ cống hiến hết mình cho mục tiêu chung của tổ chức.
Ban lãnh đạo công ty chú trọng đến đời sống tinh thần của nhân viên thông qua việc tổ chức các hoạt động văn hóa, văn nghệ, tham quan và nghỉ mát hàng năm Những hoạt động này không chỉ làm phong phú thêm đời sống tinh thần của cán bộ công nhân mà còn tạo ra một môi trường làm việc gần gũi, bình đẳng và thân thiện giữa lãnh đạo và nhân viên Tất cả những nỗ lực này xuất phát từ tinh thần quý trọng con người, coi con người là trung tâm của sự phát triển.
1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á về nâng cao chất lượng nhân lực
Dựa trên kinh nghiệm từ hai công ty trước, Công ty Cổ phần Ứng dụng Công nghệ Viễn thông Âu Á đã rút ra những bài học quý giá để cải thiện chất lượng nhân lực Công ty cần thực hiện các biện pháp học hỏi và thay đổi hợp lý nhằm thích nghi và nâng cao hiệu quả công tác nhân sự, từ đó xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cao.
Công tác tuyển dụng nhân sự hiện nay đang đối mặt với vấn đề chảy máu chất xám, vì vậy để thu hút những người tài giỏi, có kinh nghiệm và kỹ năng, các công ty cần thực hiện quy trình tuyển dụng khách quan, công bằng và công khai, dựa trên năng lực của từng ứng viên.
Doanh nghiệp cần thiết lập chính sách đãi ngộ hợp lý và thỏa đáng để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao và đáp ứng nhu cầu của người lao động Chính sách này bao gồm các yếu tố như lương, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, khen thưởng và kỷ luật, cũng như các loại bảo hiểm mà người lao động được hưởng Tất cả cần phải rõ ràng và phù hợp với những gì mà người lao động đóng góp.
Vấn đề đào tạo và bồi dưỡng nhân lực cần phải gắn liền với nhu cầu phát triển của doanh nghiệp, đảm bảo đào tạo đúng người, đúng việc Doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch và chính sách giáo dục hợp lý theo từng giai đoạn phát triển Đồng thời, việc thiết lập mối quan hệ liên kết với các trường đại học, cao đẳng sẽ giúp doanh nghiệp thu hút những sinh viên có thành tích học tập tốt, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Để nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, cần có giải pháp tổng hợp và nỗ lực chung từ nhiều ngành, lĩnh vực Các công việc quan trọng bao gồm dự báo cầu lao động, tuyển dụng và tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội làm việc Đồng thời, cần thiết lập chế độ đãi ngộ vật chất hợp lý Việc bố trí và sắp xếp lao động cần được thực hiện hợp lý, đảm bảo nhân lực được phân công đúng công việc chuyên môn, tránh tình trạng dư thừa lao động và làm việc không đúng chuyên môn.
